劳动法中华人民共和国

劳动法中华人民共和国（7篇）

1.劳动法中华人民共和国 篇一

附录：

中华人民共和国劳动法

(1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布 自1995年1月1日起施行 已于2009年8月27日经第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修订，自公布之日起施行)

目录

第一章 总则..............................................1 第二章 促进就业.........................................2 第三章 劳动合同和集体合同...............................3 第四章 工作时间和休息休假................................8 第五章 工 资..........................................11 第六章 劳动安全卫生....................................12 第七章 女职工和未成年工特殊保护........................13 第八章 职业培训........................................14 第九章 社会保险和福利..................................15 第十章 劳动争议........................................16 第十一章 监督检查......................................18 第十二章 法律责任......................................19 第十三章 附 则........................................22

第一章 总则

第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

第六条 国家提倡劳动者参加社会主义义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。

第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。

工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。

第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。

县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。

第二章 促进就业

第十条 国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。

国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。

国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。

第十一条 地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。

第十五条 禁止用人单位招用未满16岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

第三章 劳动合同和集体合同

第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十八条 下列劳动合同无效：

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)劳动合同终止的条件;

(七)违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。

第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。

第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。

第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签定集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签定;没有建立工会的企业，又职工推举的代表与企业签定。

第三十四条 集体合同签定后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

第三十五条 依法签定的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第四章 工作时间和休息休假

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

第三十九条 企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

(一)元旦;

(二)春节;

(三)国际劳动节;

(四)国庆节;

(五)法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第四十五条 国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

第五章 工 资

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。

第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

(二)社会平均工资水平;

(三)劳动生产率;

(四)就业状况;

(五)地区之间经济发展水平的差异。

第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

第六章 劳动安全卫生

第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。

新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主题同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。

劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

第五十七条 国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。

第七章 女职工和未成年工特殊保护

第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。

第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条 女职工生育享受不少于90天的产假。

第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

第八章 职业培训

第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制度职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

第九章 社会保险和福利

第七十条 国家发展社会保险，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。

第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

(一)退休;

(二)患病;

(三)因工伤残或者患职业病;

(四)失业;

(五)生育。

劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。

劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。

劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。

第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。

社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。

社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。

任何组织和个人不得挪用社会保险基金。

第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。

国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。

第七十六条 国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、修养和疗养提供条件。

用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。

第十章 劳动争议

第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。

第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任又工会代表担任。

劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请强制执行。

第八十四条 因签定集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼。

第十一章 监督检查

第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。

第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。

县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。

第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。

第十二章 法律责任

第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条 用人单位违反本法律规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款;情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。

第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。

第九十四条 用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十六条 用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。

第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款;构成犯罪的，对责任人员依法追究形事责任。

第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任;不构成犯罪的，给予行政处分。

第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。

第十三章 附 则

第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，抱国务院备案。

第一百零七条 本法自1995年1月1日起施行。

2.劳动法中华人民共和国 篇二

1 劳动债权在《中华人民共和国企业破产法》中的体现

世界各国都对劳动债权做出了相应的规定,我国虽然没有在《中华人民共和国企业破产法》(简称《破产法》)中明确劳动债权的概念,但在具体法条中还是能体现其相关问题。

根据我国《中华人民共和国民事诉讼法》第204条及《破产法》第1 13条的规定,劳动债权的范围包括职工工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

从《破产法》对劳动债权的规定我们可以看出,劳动债权是一种复合型权利,既包括如工资债权之类的私法之债,又涵盖如社会保险费用之类的公法之债。以工资为主要内容的私法之债主要代表我们的生存利益,保障的是我们的生存权。而将社会保险费用纳入劳动债权的范畴则是以国家的适当介入体现社会利益本位的宗旨,以此保障社会整体利益[1]。

2 劳动债权产生时间的界定

劳动债权在《破产法》中的性质和地位并不相同,其主要划分与评判的标准是劳动关系产生的时间。

一般来说,由于破产过程中产生的工资债权是为了保障企业继续经营,是基于关系人的共同利益而产生的,因此该债权应定性为共益债权,在清偿顺序中处于最优先地位[2]。

而我们讨论的劳动债权的时间点应该在破产程序开始前。由于《破产法》采用的是受理主义,即破产程序开始的标志为法院正式受理破产申请,因此我国的劳动债权的定性时间应为法院受理破产申请前。

3 劳动债权与担保物权优先顺位之间的矛盾

3.1《破产法》的相关规定

2006年月27日,第十届全国人民代表大会常务委员会第二十三次会议通过《中华人民共和国企业破产法》,该法第30条规定:“破产申请时,属于债务人的全部财产,以及破产申请受理后至破产终结前债务人取得的财产为债务人的财产。”该法第109条规定:“对破产人的破产财产享有担保权利的权利人对该特定财产享有优先受偿的权力。”[3]据该法规,担保财产属于债务人财产,在进入破产清算程序后属于破产财产,但由于担保债权人相对于普通债权人有优先受偿担保财产的权力,因此担保债权应作为特殊的破产债权来处理。与此同时,根据《破产法》第113条的规定,破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,劳动债权相较于普通的破产债权来说,具有优先受偿性。并且其第132条规定:本法施行后,破产人在本法公布之日前所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金,依照本法第1 13条的规定清偿后不足以清偿的部分,以本法第109规定的特定财产优先于对该特定财产享有担保权的权利人受偿。

从《破产法》的113条与132条规定我们也可以看出,劳动债权也是作为特殊的破产债权来处理,清偿时也具有优先性,而这里就涉及劳动债权与破产债权清偿顺位的问题。

首先,根据《破产法》的132条规定,在2006年的《破产法》公布前成立的劳动债权毫无疑问是优先于担保债权受偿的,而在2006年的《破产法》公布后形成的劳动债权与担保债权的清偿顺位问题却没有明确规定。因此,我们这里讨论的顺位问题的时间点也应该为2006年的《破产法》公布后。

3.2 理论界的争议

在理论界中,劳动债权与担保债权优先权的顺位问题一直是争论的焦点。

反对劳动债权相对于担保债权优先受偿的一方认为劳动债权优先受偿会削弱物权公示的公信力。因为一旦确定劳动债权优先受偿,那么担保债权能否顺利实现只能取决于债务人在对劳动债权人作出清偿后是否还有剩余的资产,与该债权是否公示无重要关系,而此举必会挑战担保制度的权威,使担保制度形同虚设。

且一旦劳动债权能优先受偿,担保债权人为了尽快取得债权,便会在企业资不抵债时就行使其债权,此举会导致企业的资金链断裂,降低了企业恢复元气的可能性,从而加剧企业的破产的速度。在一定程度上,此举会减少破产财产的基数,反而不利于债权人实现债权。

而赞成劳动债权相对于担保债权优先受偿的一方认为劳动债权作为最底层劳动人民的基本生活保障,与他们的衣食住行息息相关。若劳动债权得不到优先保障,势必会引起社会的不公,破坏社会稳定[4]。而我国作为社会主义国家,必定要将保障人权、维护社会公平摆在重要位置,基于这方面的考虑,赞成劳动债权优先受偿有其必要性。

3.3 个人观点

在笔者看来,基于中国的基本国情,将劳动债权优先于担保债权清偿更加合适。

首先,我国目前处于社会的转型期,社会主义市场经济体制还不完善,职工工资的拖欠问题、社会保险的缴纳问题都十分严峻,在这种情况下将雇佣问题放在优先考虑的位置还是有其必要性的。

其次,大多数申请破产的企业都已设定担保物权,若破产财产都让担保债权优先受偿,那么劳动债权显然不够清偿。如此,便会使得最底层的劳动人民的切身利益得不到保障,也不利于构建和谐社会和实现社会公平与正义。

4 结语

企业破产过程中有关劳动债权的问题已不仅仅是破产立法问题,更是社会问题,该债权能否顺利得到清偿,关系到社会公平与稳定的实现。因此,不仅要在破产立法上对其进行调整,应在《中华人民共和国社会保障法》中对其进行改善,解决劳动债权的清偿问题。

摘要：经济危机、金融风暴导致许多企业经营困难,面临破产的危险,而企业破产最直接的结果是劳动者失业。在此情况下,作为劳动者基本生活保障的劳动债权就显得格外重要。文章从《中华人民共和国企业破产法》中的条文着手,对劳动债权的概念、时间点进行论述,重点探究劳动债权的清偿顺位问题,争取得出最合理、公平的清偿方案。

关键词：新破产法,劳动债权,担保债权

参考文献

[1]荏远洋.劳动债权问题研究——从破产法角度[D].昆明:云南财经大学,2010.

[2]王宗莉.浅析《破产法》中的劳动债权[N].中国集体经济,2010(12).

[3]李向彬.破产法劳动债权与担保债权顺位研究[D].重庆:西南政法大学,2012(3).

3.生就一双劳动人民的手 篇三

9月17日《寻仙》开启了不删档内测，这也就意味着我们可以毫无顾忌地冲级、囤货、藏钱了。上一次测试，本着向前进的心态，冲级成为了游戏的重点。这一次，为玩家们带来《寻仙》的生活技能解析，各位生产系达人们的春天就在这里哦（话说做两次相同的事，确实让人有些审美疲劳。还是做个低等级的高级裁缝，过过商人的瘾吧。）

生活技能一览

《寻仙》中的生活技能主要分为三类。其一，采集类。也就是渔猎、樵采、金石。其二，生产类。包括上衣、腰带、裤子、鞋子、兵器、药品、首饰、法杖、方术。最后，还有一项玩家都可学习的就是抓妖（抓妖下一期会详谈）。

技能熟练度

需要熟练度的技能要求都是一样的，对于等级也并无过分的限制。如此看来，挂熟练度就看玩家能否忍得了孤独和枯燥了。

达人手册

想成为《寻仙》中的一名生产达人，至少要做好三大准备。

足够的手动时间

对于初期的非RMB玩家而言，无法通过金换仙玉来够买耐久性高的生产道具和背包。因此，杂货店掌柜和游街小商贩处能购买到的1Y360耐久的工具便成了我们最好也是唯一的选择。受限于耐久度，基本30分钟要换一次工具，包不够大的话，四、五轮之后必须返回城镇合成材料，之后寄放仓库、制作或变卖就看个人选择了。

这里不得不说些题外话，针对《寻仙》这类会随着游戏发展不断开新区的游戏，伴随而生的一定有不少冲新区队伍。这不仅是就等级而言，那些立志要干出一番事业的生产系玩家，在冲新区的过程中也不能有丝毫懈怠。尽快将选定好的生活技能挂上去，做出成本，贩卖。积攒第一桶金后，趁着仙玉兑换价格不高时，收入并购买商场道具，继续挂技能。如此往复，财富便会如雪球般越滚越大。

志同道合的朋友

《寻仙》绝不是一款孤胆英雄能够掌控的游戏，它需要团队，更需要朋友。撇开做任务不说（BT的杀鹿至少需要25人），单从生产来看，基本每项都涉及了三个采集技能，某些踏遍了不说，还得用上些特殊材料（打怪，副本内才能收集到，存在几率问题）。因为设定每人只能学习两个技能外加一个抓妖，也就是说如果双采集的话，那就不能学习制造技能了（在《寻仙》双采集，目前看来不是最好的选择）。

这个时候朋友的作用便显现了出来，从一开始玩家就要注意选择那些和自己志同道合的生产系朋友，结成盟友，达成长期互换材料的协议。这样一方面省去了逛摊选货的过程，另一方面也避免了技能高后缺少材料，无法做好东西的遗憾。

或许很多人会选择开小号来弥补这一不足。当然，此举也很便利，弄个25级的号便可学习完7级采集了。但我一直认为网游区别于单机最重要的一点便是人与人之间的互动，既然有了网络这个天然的屏障遮掩，害羞的同学们大可展现内心热情的一面。多交些朋友，对于买卖也有很大的好处哦。

冲突处处存在

升级和生活技能无论从是时间，还是金钱上，都存在着难两全的矛盾。相信精明的玩家自会用生产小号与大号搭配来玩，但对于没有什么精力双开的人而言，势必会为了等级而放弃生活技能。从《寻仙》目前的设定来看，做任务给的装备都比较烂（一般的大副本内的套装、绿装很好，但看运气，也需要时间），再加上装备较高的折旧率，我们不得不考虑从其他玩家那够买一些好东西。特别是对很多高等级的玩家来说，黄色、橙色，甚至金色的装备才是拉开他们与同等级之人距离的关键。当然，这些好装备基本打不到，最好的途径还是通过制造。

透明、白色（有个白框）、浅蓝色、蓝色、绿色、橙色，最后是金色。这是一个层层递进的关系，透明直接无视，白色很差，金色最好。当然，除了最基本的颜色分辨外，还有力量、体魄、元神、筋骨四项属性，再加上附加效果（例如法术效果提升2点）和耐久（基数为100，用上天工开物为200。天工开物时效15天，到了15级，可于商号账房先生处领取一份）。

题外话，天工开物的商场价是1000，也就是10手，目前的价格是1手=1J以上，也就是说天工开物至少需要10J（换算成RMB的话，也就10元吧，网上买的话，也就5元左右吧，这是我当初买Q币的价格，仅供参考）。此点印证了我之前的话，冲新区积攒第一桶金真的很重要。

勤劳致富的双手

采集类技能可以说是之后生产技能的基础。作为一名合格的、勤奋的、凭双手吃饭的劳动人民，我总是日出而作，日落了很久才息。当然，如此熬自己，不过是为了能跟上生产技能发展的脚步。毕竟采集需要时间来挂，而生产技能的提升速度远远高于采集。建议在同等级采集点挂，每次能获得两点的技能值，低于自身等级只能获得一点。对于一张全新的地图，玩家可先四角探一下，将所有采集点都找出。今后可根据地图右侧的资源区一栏进行资源点的精确定位。

不删档内测后，《寻仙》调整了采集到原材料的几率，玩家成功采到的可能性降低了。当然，这也就意味着挂熟练度更难了。相信很多人也知道，越是高级的采集点，越是容易受伤，受伤后成功率便会大大降低。不过目前来看，受伤几率并不特别高。所以，对于非职业挂采人员来说，问题还不大（免伤符可保你平安，170仙玉我忍了）。

站左、站右、站中间？

生产类的生活技能又可以分为不同的几个部分，一为装备制造业，二为药品研制局，三为道具分解处。

上衣、腰带、裤子、鞋子、兵器、首饰、法杖可说是多数玩家会选择的一类技能，其投入少，产出多。虽然需要消耗的采集类物品种类较多，但多开几个小号，多认识几个朋友，似乎也不是什么难事。而且就药品制造而言，即便所需材料简单，但一环扣一环的方式产出少（三级需要二级做底，二级需要一级做底，如此为之），贩卖价格也低。所以推荐法师等需要消耗蓝药的职业选择，一方面可以供给自身，也可以额外获得些卖药钱。反观专业的生产玩家，前一种是更好的选择。职业方面可以选择生存能力强，也不必过多依赖药品的力士、奇门。如此，出一件极品便是一笔不小的收入啊。一般的蓝色装备，卖卖也很不错。运气好的时候，半天摆摊就可出10件，至少1J入手（低等级装备）。

而方术作为一个处于灰色地带的技能，更适合那些喜欢野外刷怪的玩家选择。得来的垃圾装备，终于有了再改造的机会。

裁缝的幸福生活

《寻仙》设置了11个装备栏，去除法宝、采集工具，玩家可制作其中的七个（首饰占三栏）。虽然各项装备所需的材料不同，但总体流程是相同的。其中首饰较为复杂，涉及五色珍珠、锈蚀的铜圈等这类需要在副本内采集和打怪掉落的物品，但因为其所占的比重较高（八分之三），所以选择这一行的不在少数。

一条好裤子是怎么诞生的

这期为大家详解裤子的制作流程。首先，玩家可以在宁海县找到裤子制作师傅，通常在宁海县和石塘县等各大城市都可以找到。在其处，我们可以升级技能（技能值满后），也可以学习各职业裤子的具体制作方式。可以这么说，虽然在《寻仙》中，学习技能是件很贵族的事（动辄几金），但好在我们可以自己打书或者通过买卖来减少“损失”，但生活技能你就别想减那么一点料了，乖乖的掏钱吧。

学习技能，自然要准备工具和材料。制作裤子，需要剪刀（耐久20，也就是说可以做20条），随着等级的提升，也由原本的普通剪刀（2Y）升级到铜的（10Y，不要计较，很便宜了）。

之后便是将原材料，例如葛麻，在衣服店内的纺织机处制作成麻布卷。麻布卷配合灵巧的剪刀，可以变为10级符咒师和法师的裤子（力士、游侠和其他需要皮）。每个等级对应不同颜色的产出物，具体可参见缝制裤子右边的“可能的产物”，其中详细标明了最低到最高的可能性。

这个产出的过程也会增加技能值，正如采集一样，制造越高等级的装备，获得的点数越多。当然，其所需的材料也就更复杂了。从最初的一种初级合成原料（麻布卷），发展到两种初级合成原料（麻布卷+铜锭），之后是二初+一细（麻布卷+铜锭+细麻布卷）……一层层发展，如同金字塔的结构向上。

即便花费的心思不少，但出极品的几率还是不高，以25级的裤子为例，最高可达蓝装。基本50条出一，这还是RP好的时候，所以玩家要做好心理准备（用天工开物会提高品质）。

其他采集原材料相对应的合成地点都在主城内，铁匠铺、衣服店都能找到哦。只要接近纺织机、熔炉等小地图左下方便会出现一个图标，按动可进行操作。

穷爸爸和富爸爸

生活技能除了部分用来丰富玩家个人的日常用品外，绝大多数还是拿来卖钱的。虽说肥水不流外人田，但真到了出极品的时候，多数人还是会有“to be or not to be”的困惑。当然，职业商人和真正玩家之间的区别，也无可避免地将其分割成了穷爸爸和富爸爸。毕竟好东西只有这么点（几率问题，相信多数玩家还是明白的），自己用了，虽然能提升属性，但少个十几金甚至几十金收入是必然的。所以考虑再三，最后例如我这样的想钱派自是狠下心，卖了。

摆摊开店的成本计算

摊虽小，但你也别想偷税漏税。《寻仙》的眼睛里可是容不下一个无良贩子的，既然占了人家的地，怎么也得给地主家献点粮啊。

1.摆摊首先要交摊位费，费用等于你所设定的全部商品价格总值的1%。例如你所卖全部物品总价为1J，那么系统将自动收取你1Y的出摊费。

2.商品出售后，系统将自动收取此件商品设定价格的3%作为税收。例如你成功卖出一个1J的骑宠，系统将自动收取你3Y的费用。

也就是说，你每卖出一件物品，需要向系统支付此件商品设定价格的4%作为手续费，实际收入仅为此件商品定价的96%。

当然，即便你一件都没能卖掉，摊位费可是不会退还的（摆摊时已收取）。所以摆摊不仅靠品质优良的货品，还需要大量的时间（摆摊的时候人物可是不动的，我的宠物为什么只会叫唤，不会卖东西呢，郁闷）。虽然收取的数额并不大，但对于初期无法掌握市场动向的玩家来说，摊位费还是一笔不小的开支，所以贵重物品还是频道喊喊叫卖好，也不要什么都拿来卖哦，否则很容易造成因为卖不出物件而赔了时间又折金的情况。

摊位不要摆放在过密集的地方，这样层层叠叠的环境下很容易被忽视。可以放置在专辟的跨线交易区和主要NPC周围。最重要的是要设置一个一目了然的摊位名字，力求将所卖的物件、价钱等最核心的内容体现在店铺名上（例如：25级符咒师裤子、27Y三级蓝药等）。因为世界上的懒人太多了，游戏中更是如此。

摆摊时，一定要将宠物收起。这时候也没人能攻击你，增高那么点属性纯属浪费。这次内测开启后，明显感到宝宝们的食量大了。那肚子饿起来的速度之惊人，真真让鼎盛时期的肥龙也要自叹不如（肥龙那块头毕竟在那，可小猫小狗们也能像蝗虫一样扫粮，握着照妖镜的偶，风中凌乱中）。

因为放置好摊位后，不能随意更改，收起放下就是一次摊位费。所以，提醒一下需要收集某些物品的玩家，一定要在摆摊前设置好收购清单哦。

4.劳动法中华人民共和国 篇四

＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知

（劳部发„１９９５‟３０９号）

各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、国务院有关部门、解放军总后勤部生产管理部：

现将《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》印发给你们，请遵照执行。

一九九五年八月四日

《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）已于一九九五年一月一日起施行，现就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出以下意见。

一、适用范围

１．劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。

２．中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

３、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。

４、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

５．中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依 照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。

二、劳动合同和集体合同

（一）劳动合同的订立

６．用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。

７．用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

８．请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。

９．原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。

１０．根据劳动部《实施＜劳动法＞中有关劳动合同问题的解答》（劳部发„１９９５‟２０２号）的规定，党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按有关规定办理。

１１．根据劳动部《实施＜劳动法＞中有关劳动合同问题的解答》（劳部发„１９９５‟２０２号）的规定，经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依照《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。

１２．在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

１３．用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可以依照其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。

１４．派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

１５．租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依照租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。

１６．用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。

１７．用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发„１９９５‟２２３号）的规定进行赔偿。

（二）劳动合同的内容

１８．劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中的约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。

１９．试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。

２０．无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达到一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。

无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付劳动者经济补偿的义务。

２１．用人单位经批准招用农民工，其劳动合同期限可以由用人单位和劳动者协商确定。

从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年。

２２．劳动法第二十条中的“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。在固定工转制中各地如有特殊规定的，从其规定。

２３．用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发„１９９５‟２２３号）等有关规定。

２４．用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发„１９９４‟１１８号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发„１９９４‟１１８号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发„１９９４‟２５６号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

（三）经济性裁员

２５．依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发„１９９４‟４４７号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（１）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（２）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

（３）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（４）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（５）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

（四）劳动合同的解除和无效劳动合同

２６．劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。

２７．无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。

２８．劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

２９．劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。

“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

３０．劳动法第二十五条用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。

３１．劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。

３２．按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

３３．劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发„１９９５‟２２３号）的规定，承担赔偿责任。

３４．除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

３５．请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

（五）解除劳动合同的经济补偿。

３６．用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发„１９９４‟４８１号）支付劳动者经济补偿金。

３７．根据《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。

３８．劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。

３９．用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。

４０．劳动者依据劳动法第三十二条第（一）项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。

４１．在原固定工实行劳动合同制度的过程中，企业富余职工辞职，经企业同意可以不与企业签订劳动合同的，企业应根据《国有企业富余职工安臵规定》（国务院第１１１号，１９９３年公布）发给劳动者一次性生活补助费。

４２．职工在接近退休年龄（按有关规定一般为五年以内）时因劳动合同到期终止劳动合同的，如果符合退休、退职条件，可以办理退休、退职手续；不符合退休、退职条件的，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金。享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时办理退休手续，领取养老保险金。

４３．劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。

（六）体制改革过程中实行劳动合同制度的有关政策

４４．困难企业签订劳动合同，应区分不同情况，有些亏损企业属政策性亏损，生产仍在进行，还能发出工资，应该按照劳动法的规 定签订劳动合同。已经停产半停产的企业，要根据具体情况签订劳动合同，保证这些企业职工的基本生活。

４５．在国有企业固定工转制过程中，劳动者无正当理由不得单方面与用人单位解除劳动关系；用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工。

４６．关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身分界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。

４７．由于各用人单位千差万别，对工作内容、劳动报酬的规定也就差异很大，因此，国家不宜制定统一的劳动合同标准文本。目前，各地、各行业制定并向企业推荐的劳动合同文本，对于用人单位和劳动者双方有一定的指导意义，但这些劳动合同文本只能供用人单位和劳动者参考。

４８．按照劳动部办公厅《对全面实行劳动合同制若干问题的请示的复函》（劳办发„１９９５‟１９号）的规定，各地企业在与原固定工签订劳动合同时，应注意保护老弱病残职工的合法权益。对工作时间较长，年龄较大的职工，各地可以根据劳动法第一百零六条制定一次性的过渡政策，具体办法由各省、自治区、直辖市确定。

４９．在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。是否发给１５％的工资性补贴，可以由各省、自治区、直辖市人民政府根据劳动法第一百零六条在制定劳动合同制度的实施步骤时加以规定。

５０．在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止劳动合同，仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。

（七）集体合同

５１．当前签订集体合同的重点应在非国有企业和现代企业制度试点的企业进行，积累经验，逐步扩大范围。

５２．关于国有企业在承包制条件下签订的“共保合同”，凡内容符合劳动法和有关法律、法规和规章关于集体合同规定的，应按照有关规定办理集体合同送审、备案手续；凡不符合劳动法和有关法律、法规和规章规定的，应积极创造条件逐步向规范的集体合同过渡。

三、工资

（一）最低工资。

５３．劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（１）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（２）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（３）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

５４．劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

５５．劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。鉴定当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动部门可在不违反劳动部《关于工资＜支付暂行规定＞有关问题的补充规定》（劳部发„１９９５‟２２６号）文件所确定的总的原则的基础上，制定过渡办法。

５６．在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

５７．劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

５８．企业上岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。

５９．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

（二）延长工作时间的工资报酬

６０．实行每天不超过８小时，每周不超过４４小时或４０小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。

６１．实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周４０小时工作制的为２１．４６天，实行每周４４小时工作制的为２３．３３天）进行计算。

６２．实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。

（三）有关企业工资支付的政策

６３．企业克扣或无故拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》第六条予以处理。

６４．经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发„１９９４‟４８９号）确有困难，应根据以下规定执行：

（１）《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》（国发„１９９３‟７６号）的规定，“企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定”；

（２）《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》（银传„１９９４‟３４号）的规定，“地方政府通过财政补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定”；

（３）《国有企业富余职工安臵规定》（国务院令第１１１号，１９９３年发布）的规定：“企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费”。

四、工作时间和休假

（一）综合计算工作时间

６５．经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

６６．对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

６７．经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

６８．实行标准工时制度的企业，延长工作时间应严格按劳动法第四十一条的规定执行，不能按季、年综合计算延长工作时间。

６９．中央直属企业、企业化管理的事业单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，须经国务院行业主 管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。

（二）延长工作时间

７０．休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

７１．协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻＜国务院关于职工工作时间的规定＞的实施办法》第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。

（三）休假

７２．实行新工时制度后，企业职工原有的年休假仍然实行。在国务院尚未作出新的规定之前，企业可以按照１９９１年６月５日《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》，安排职工休假。

五、社会保险

７３．企业实施破产时，按照国家有关企业破产的规定，从其财产清产和土地转让所得中按实际需要划拨出社会保险费用和职工再就业的安臵费。其划拨的养老保险费和失业保险费由当地社会保险基金经办机构和劳动部门就业服务机构接收，并负责支付离退休人员的养老保险费用和支付失业人员应享受的失业保险待遇。

７４．企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。

７５．用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。

７６．依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发„１９９４‟４７９号）和劳动部《关于贯彻＜企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定＞的通知》（劳部发„１９９５‟２３６号），职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受３－２４个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

７７．劳动者的工伤待遇在国家尚未颁布新的工伤保险法律、行政法规之前，各类企业仍要执行《劳动保险条例》及相关的政策规定，如果当地政府已实行工伤保险制度改革的，应执行当地新规定；个体经济组织的劳动者的工伤保险参照企业职工的规定执行；国家机关、事业组织、社会团体的劳动者的工伤保险，如果包括在地方人民政府的工伤改革规定范围内的，按地方政府的规定执行。

７８．劳动者患职业病按照１９８７年由卫生部等部门发布的《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》和所附的“职业病名单”（„８７‟卫防第６０号）处理，经职业病诊断机构确诊并发给《职业病诊断证明书》，劳动行政部门据此确认工伤，并通知用人单位或者社会保险基金经办机构发给有关工伤保险待遇；劳动者因工负伤的，劳动行政部门根据企业的工伤事故报告和工伤者本人的申请，作出工伤认定，由社会保险基金经办机构或用人单位，发给有关工伤保险待遇。患职业病或工伤致残的，由当地劳动鉴定委员会按照劳动部《职工工伤和职业病致残程度鉴定标准》（劳险字„１９９２‟６号）评定伤残等级和护理依赖程度。劳动鉴定委员会的伤残等级和护理依赖程度的结论，以医学检查、论断结果为技术依据。

７９．劳动者因工负伤或患职业病，用人单位应按国家和地方政府的规定进行工伤事故报告，或者经职业病论断机构确诊进行职业病报告。用人单位和劳动者有权按规定向当地劳动行政部门报告。如果用人单位瞒报、漏报工作或职业病，工会、劳动者可以向劳动行政部门报告。经劳动行政部门确认后，用人单位或社会保险基金经办机构应补发工伤保险待遇。

８０．劳动者对劳动行政部门作出的工伤或职业病的确认意见不服，可依法提起行政复议或行政诉讼。

８１．劳动者被认定患职业病或因工负伤后，对劳动鉴定委员会作出的伤残等级和护理依赖程度鉴定结论不服，可依法提起行政复议或行政诉讼。对劳动能力鉴定结论所依据的医学检查、诊断结果有异议的，可以要求复查诊断，复查论断按各省、自治区和直辖市劳动鉴定委员会规定的程序进行。

六、劳动争议

８２．用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

８３．劳动合同鉴证是劳动行政部门审查、证明劳动合同的真实性、合法性的一项行政监督措施，尤其在劳动合同制度全面实施的初期有其必要性。劳动行政部门鼓励并提倡用人单位和劳动者进行劳动合同鉴证。劳动争议仲裁委员会不能以劳动合同未经鉴证为由不受理相关的劳动争议案件。

８４．国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。

８５．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

８６．根据《中华人民共和国商业银行法》的规定，商业银行为企业法人。商业银行与职工适用《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等劳动法律、法规和规章。商业银行与其职工发生的争议属于劳动争议的受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

８７．劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。

８８．劳动监察是劳动法授予劳动行政部门的职责，劳动争议仲裁是劳动法授予各级劳动争议仲裁委员会的职能。用人单位或行业部门不能设立劳动监察机构和劳动争议仲裁委员会，也不能设立劳动行政部门劳动监察机构的派出机构和劳动争议仲裁委员会的派出机构。

８９．劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。

９０．劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。

七、法律责任

９１．劳动法第九十一条的含义是，如果用人单位实施了本条规定的前三项侵权行为之一的，劳动行政部门应责令用人单位支付劳动者的工资报酬和经济补偿，并可以责令支付赔偿金。如果用人单位实施了本条规定的第四项侵权行为，即解除劳动合同后未依法给予劳动者经济补偿的，因不存在支付工资报酬的问题，故劳动行政部门只责令用人单位支付劳动者经济补偿，还可以支付赔偿金。

９２．用人单位实施下列行为之一的，应认定为劳动法第一百零一条中的“无理阻挠”行为：

（１）阻止劳动监督检查人员进入用人单位内（包括进入劳动现场）进行监督检查的；

（２）隐瞒事实真象，出具伪证，或者隐匿、毁灭证据的；

（３）拒绝提供有关资料的；

（４）拒绝在规定的时间和地点就劳动行政部门所提问题作出解释和说明的；

15（５）法律、法规和规章规定的其他情况。

八、适用法律

９３．劳动部、外经贸部《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发„１９９４‟２４６）与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发„１９９４‟４８１号）中关于解除劳动合同的经济补偿规定是一致的，２４６号文中的“生活补助费”是劳动法第二十八条所指经济补偿的具体化，与４８１号文中的“经济补偿金”可视为同一概念。

９４．劳动部、外经贸部《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发„１９９４‟２４６号）与劳动部《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》（劳部发„１９９４‟５３２号）在企业低于当地最低工资标准支付职工工资应付赔偿金的标准，延长工作时间的罚款标准，阻止劳动监察人员行使监督检查权的罚款标准等方面规定不一致，按照同等效力的法律规范新法优于旧法执行的原则，应执行劳动部劳部发„１９９４‟５３２号规章。

９５．劳动部《企业最低工资规定》（劳部发„１９９３‟３３３号）与劳动部《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》（劳部发„１９９４‟５３２号）在拖欠或低于国家最低工资标准支付工资的赔偿金标准方面规定不一致，应按劳动部劳部发„１９９４‟５３２号规章执行。

９６．劳动部《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》（劳部发„１９９４‟５３２号）对行政处罚行为、处罚标准未作规定，而其他劳动行政规章和地方政府规章作了规定的，按有关规定执行。

９７．对违反劳动法的用人单位，劳动行政部门有权依据劳动法律、法规和规章的规定予以处理，用人单位对劳动行政部门作出的行政处罚决定不服，在法定期限内不提起诉讼或不申请复议又不执行行政处罚决定的，劳动行政部门可以根据行政诉讼法第六十六条申请人民法院强制执行。劳动行政部门依法申请人民法院强制执行时，应当提交申请执行书，据以执行的法律文书和其他必须提交的材料。

９８．适用法律、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则：

（１）法律的效力高于行政法规与地方性法规；行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。

（２）在适用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。

９９．依据《法规规章备案规定》（国务院令第４８号，１９９０年发布）“地方人民政府规章同国务院部门规章之间或者国务院部门规章相互之间有矛盾的，由国务院法制局进行协调；经协调不能取得一致意见的，由国务院法制局提出意见，报国务院决定。”地方劳动行政部门在发现劳动部规章与国务院其他部门规章或地方政府规章相矛盾时，可将情况报劳动部，由劳动部报国务院法制局进行协调或决定。

5.劳动法中华人民共和国 篇五

2007年6月29日，•中华人民共和国劳动合同法‣（以下称•劳动合同法‣）由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1日起施行。这是自•劳动法‣颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。•劳动合同法‣的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。

一、•劳动合同法‣颁布实施的重要意义

第一，制定•劳动合同法‣是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。•劳动合同法‣通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等作出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的这些问题上，有效地保护劳动者的合法权益。第二，制定•劳动合同法‣是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。劳动是人类社会最基本的社会活动,劳动关系是最基本的社会关系，所以，以人为本，重要的是要以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。•劳动合同法‣在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。

第三，制定•劳动合同法‣是完善劳动保障法律体系的重要举措。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用。劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。劳动合同的重要性，决定了•劳动合同法‣在劳动保障法律体系中处于基础地位。制定•劳动合同法‣，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。由此可见，•劳动合同法‣的出台，标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。

二、•劳动合同法‣是对劳动合同制度的进一步完善 我国于20世纪80年代中期开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的•劳动法‣正式确立了劳动合同制度。•劳动法‣实施以来，适应社会主义市场经济体制要求的、用人单位与劳动者双向选择的新型用人机制基本形成，劳动力这一最重要的生产要素按市场规律得以合理配臵，为经济社会的平稳快速发展作出了重要贡献。•劳动合同法‣既坚持了•劳动法‣确立的劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等；同时又对•劳动法‣确立的劳动合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。概括起来，这种完善主要体现在三个方面：

第一，有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。现行劳动合同制度尽管在维护改革发展稳定大局中发挥了十分重要的作用，但是在实施中也存在一些问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣，限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等。这里面既有执法不到位的原因，也有立法不完善的原因。如对用人单位不依法订立劳动合同的法律责任过轻、对劳务派遣用工形式缺乏法律规范等。为此，•劳动合同法‣对现行劳动合同制度的完善，主要体现在针对存在的问题，补充和修改有关规定。如加重了用人单位不订立劳动合同的法律责任，对劳务派遣进行了规范，加大对试用期劳动者 的保护力度等，以弥补现行劳动合同制度的不足。

第二，促进劳动者的就业稳定。目前，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在１年以内，劳动合同短期化倾向明显，影响了劳动关系的和谐稳定。这一状况，在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，也对企业的长期发展、社会的和谐稳定产生不利影响。为了更好地维护劳动者的就业稳定权，•劳动合同法‣在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。

第三，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。比如，为了保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，新规定了竞业限制制度；为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定了在企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可以依法裁减人员。

三、•劳动合同法‣的适用范围

•劳动法‣自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于维护这 类单位的劳动者权益。二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。而根据•劳动法‣规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照•劳动法‣执行。因此，这些劳动者往往既不能享受•国家公务员暂行条例‣或者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据•劳动法‣维护自身权益。三是随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。

鉴于以上新的情况，•劳动合同法‣扩大了•劳动法‣的适用范围：

一是规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。

三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。

四、劳动关系的建立

劳动法律是调整劳动关系以及与劳动关系有关的其他社会关系的法律规范体系。因此，劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键位臵，其决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定的各项权利。

根据•劳动法‣的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。针对这种违法行为，劳动保障部、最高人民法院发布了有关规定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。在总结实践的基础 上，•劳动合同法‣调整了•劳动法‣的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

•劳动合同法‣规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，•劳动合同法‣明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，•劳动合同法‣规定了三项措施：

一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

五、劳动合同的必备条款

劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，从而相应地明确双方的法定权利和义务；而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分重要的意义。为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，•劳动合同法‣规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

•劳动合同法‣规定的劳动合同必备条款与•劳动法‣有关规定相比，有较大变化：

一是增加了部分必备条款。（1）增加了用人单位的名称、住 所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。（2）增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。（4）增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的原因，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。（5）增加了职业危害防护的条款。•职业病防治法‣规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。为了做好与•职业病防治法‣以上规定的衔接，促进该条款的落实，•劳动合同法‣中增加了职业危害防护的必备条款。

二是取消了部分必备条款。（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，•劳动合同法‣第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动 合同期限约束，随意终止劳动合同，•劳动合同法‣取消了•劳动法‣中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，•劳动合同法‣规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。

六、劳动合同的期限

•劳动合同法‣延续了•劳动法‣关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时，为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，•劳动合同法‣作出了一些与•劳动法‣不同的新规定：

一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。

三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

七、劳动合同约定的试用期

试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。•劳动合同法‣延续了•劳动法‣有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，•劳动合同法‣作出了一些与•劳动法‣不同的新规定：

一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最 低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

三是规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

八、劳动合同约定的违约金

劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。

根据•劳动法‣规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，•劳动合同法‣规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。对于约定由用人单位承担的违约金，•劳动合同法‣没有作出禁止性规定。

九、劳动合同的履行和变更

劳动合同的履行，指的是劳动合同双方当事人按照劳动合同的约定，履行各自的义务，享有各自的权利。劳动合同的变更，指的是在劳动合同履行期间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合同的内容。劳动合同是否得到依法履行、劳动合同的变 更是否以平等自愿、协商一致为前提，直接关系到劳动合同双方当事人尤其是劳动者权益能否得到保护。•劳动合同法‣在总结•劳动法‣有关配套规定的基础上，对•劳动法‣关于劳动合同履行和变更的规定作出了补充规定：

（一）规定了劳动合同履行的一般原则

1．全面履行原则。指的是劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。•劳动合同法‣第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

2．合法原则。指的是劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。•劳动合同法‣着重强调了三个方面，一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

（二）规定了特殊情形下劳动合同的履行

一是规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者 投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

二是规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

在用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人，或者用人单位发生合并、分立等情况时，由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同，但是，没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。

（三）规定了劳动合同变更的一般原则

•劳动合同法‣第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说，协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。

（四）规定了劳动合同变更的形式

•劳动合同法‣第三十五条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

十、劳动合同的解除

•劳动合同法‣延续了•劳动法‣关于劳动合同解除分类及基本原则的规定，即劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除；只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。同时，为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，•劳动合同法‣对劳动合同解 除作出了一些与•劳动法‣不同的新规定：

（一）补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型 •劳动法‣规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。•劳动合同法‣补充规定了第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。因为，劳动者在以上情形下面临着人身危险，法律不应该要求劳动者履行通知用人单位的义务后再解除劳动合同。

（二）修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形 根据•劳动法‣规定，在试用期内的，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。•劳动合同法‣对此作了修改和补充：

一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。

二是为了更好地维护劳动者合法权益，同时督促用人单位遵守有关法律法规，补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供 劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

三是考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。

（三）补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形

•劳动法‣规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。•劳动合同法‣除了延续以上规定外，为了保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形，即：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的），致使劳动合同无效的。

（四）增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解 除劳动合同的替代方式

•劳动法‣规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。•劳动合同法‣一方面延续了•劳动法‣以上规定，另一方面考虑到在这三十日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。

（五）修改了用人单位裁减人员的规定

•劳动合同法‣一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件：

一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。•劳动法‣规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。•劳动 合同法‣除延续•劳动法‣以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。•劳动法‣规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。•劳动合同法‣将•劳动法‣以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。

与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，•劳动合同法‣与•劳动法‣相比，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：

一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定，即规定：用人单位在六个 月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（六）增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形

根据•劳动法‣规定，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，但是如果劳动者有下列情形之一的，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。另外，•职业病防治法‣规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。•劳动合同法‣除延续•劳动法‣、•职业病防治法‣以上规定外，还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

十一、劳动合同的终止

•劳动法‣规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”也就是说，•劳动法‣规定的劳动合同终止包括两类，一类是法定终止，即劳动合同因期满而终止；另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。在•劳动法‣的实施中，一些用人单位随意与 劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用；同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。为了更好地维护劳动者合法权益，•劳动合同法‣调整了•劳动法‣关于劳动合同终止的规定内容：

一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。

二是增加了劳动合同法定终止的情形，即劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。

三是增加了终止劳动合同的限制情形。在•劳动合同法‣施行之前，为了保护劳动者的权益，国家规定在下列情形下，即使劳动合同期限届满，用人单位也不得终止劳动合同：（1）•工会法‣规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职 主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。（2）原劳动部•关于贯彻执行†中华人民共和国劳动法‡若干问题的意见‣（劳部发„1995‟309号）规定，除劳动法第二十五条规定的情形（即在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的）外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。（3）•工伤保险条例‣规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的，或者大部分丧失劳动能力且劳动者没有提出终止劳动合同的，用人单位不得与劳动者终止劳动合同。（4）•职业病防治法‣规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。

•劳动合同法‣除延续•工会法‣、•职业病防治法‣等以上规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

十二、解除和终止劳动合同的经济补偿 •劳动法‣规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。原劳动部•违反和解除劳动合同的经济补偿办法‣对支付经济补偿的具体办法作出了规定。•劳动合同法‣在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：

一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。这是因为，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同，其原因是用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，损害了劳动者的合法权益。增加规定在这种情形下劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿，一则可以督促用人单位遵守有关工资支付、社会保险等方面的法律规定，二则可以防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除劳动合同，以规避支付经济补偿。

二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；（2）因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。根据•劳动法‣规定，用人单位在解除 劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要支付经济补偿金。用人单位订立短期劳动合同并终止与订立长期劳动合同并解除相比，可以减少解雇成本。增加规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除用人单位减少解雇成本的动机，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同。

三是增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。

十三、集体合同

集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。•劳动合同法‣延续了•劳动法‣、•工会法‣的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

为了进一步完善集体合同制度，•劳动合同法‣将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定，对•劳动法‣、•工会法‣确立的集体合同制度进行了补充：

一是针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体协商的问题，规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

三是考虑到与正在制定之中的•劳动争议调解仲裁法‣的衔接，修改了•工会法‣关于因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，“工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定，规定“工会可以依法申请仲裁、提起诉讼”。

十四、劳务派遣 进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。

为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，•劳动合同法‣对劳务派遣用工形式作出了规范：

一是规范劳务派遣单位的设立。规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。

二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。

三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务 派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

六是限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时 性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，•劳动合同法‣规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

十五、非全日制用工

近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据•中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知‣（中发[2002]12号）精神，劳动保障部于2003年发布了•关于非全日制用工若干问题的意见‣（劳社部发[2003]12号）。•劳动合同法‣在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：

一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。

四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。

六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。

6.劳动法中华人民共和国 篇六

这个只上了三年小学的贫雇农子弟, 累计完成了200项发明, 并放弃了自己所有的发明专利权, 中国的任何一个工厂都可以无偿使用他的发明成果——他为国家挽回的损失和创造的价值累计已超过了数亿元。

1932年, 李国才出生在河北昌黎一个贫苦农民家庭, 10岁以后才靠自己卖柴禾勉强念了三年小学。因生活艰难, 李国才早早就随着哥哥们出外打短工维持生计。

1948年, 锦州获得解放, 李国才迈进锦西化工厂当了一名管工。1954年, 根据国家“一五”计划中“关于建设中国第一座化工城”的总体安排, 锦西化工厂整体迁移到位于松花江畔的吉林市, 在吉林化建公司继续从事管工工作, 李国才的主要任务就是安装、维护、保管工地上的各种铁管、钢管。这种工作技术含量低, 也无需有多高的文化。但李国才却对自己的工作十分喜爱, 在保管的过程中, 他开始对各种管子进行细心的琢磨, 寻找各种资料和说明书以探寻各种管子的性能与用途。渐渐地, 没有读过多少书的李国才便成了工地上的钻研迷。

1955年秋天, 工地上有一座工厂刚刚安装完暖气, 准备进行供热漏水试验。往暖气管道输送给水, 必须用一台压泵进行导流, 而工地上仅有的一台进口泵却马力很小, 把整个工厂的所有暖气管道全都注满水需要一周的时间。这样, 不但效率低, 而且影响工期。李国才看在眼里, 急在心上, 决心自己设计一个压泵, 以提高工效。他利用工地上的废弃管材, 又找来有关水泵的图书, 一边研究压泵的基本原理, 一边进行实际安装, 经过三天的反复设计和焊接, 李国才自行设计建造的压泵完成了。他同工友们一道把压泵抬到工地, 拆下原有的那台进口泵, 接装上自己设计制造的压泵之后, 一按开关, 水流如注, 结果仅仅用了三个小时, 就把所有的暖气管道充满了。工地上霎时一片欢呼, 大家无不为李国才的聪明而叫好。因为这台泵不光能高强度地抽水, 还能喷水喷浆, 所以李国才便将其定名为“万能泵”。

万能泵发明的成功, 给了他极大地鼓舞。不久, 李国才又利用废弃材料发明了磁管切割机、磁砖切割机、机动小型吊车、长脖泵等。李国才一下子成了工地上的明星。为此, 1957年他被吉林市命名为劳动模范。

邓小平称赞“你是一个了不起的工人发明家啊!”

1959年2月, 鉴于工地上迫切需要一个进行技术革新的突击队, 经工地党支部研究决定成立一个革新加工班, 由工人革新家李国才任加工班班长。不久, 公司正式下文用李国才的名字将技术革新突击队命名为“李国才加工班”, 并抽调十几名工人配合李国才大搞革新发明。加工班成立后, 李国才又先后发明了弹簧锤、墩沙机、打沙机、快速对管器、快速调圆机、潜水泵、快速灭火器、气动圆弧刀、鱷管机等几十种新式机械, 为工地贡献出了一个又一个灵巧实用的机械。

同年7月, 吉林省政府在长春召开省技术革新突出成就展, 大会特邀“李国才加工班”班长李国才携带着他的发明, 为中央领导邓小平、李富春、蔡畅进行表演。看完他的磁管切割机表演, 邓小平饶有兴致地赞叹道:“你是一个了不起的工人发明家啊!”当邓小平听人介绍李国才已有几十项发明并成立了“李国才加工班”后, 风趣地说道:“你的这个加工班简直就是中国第一加工班啊!”

由于“李国才加工班”的知名度越来越大, 李国才的工作量也在成倍增长。不仅是吉化公司建设工地上少不了他, 就是吉化公司外的许多工厂也都纷纷请求李国才为他们设计各种器械或解决技术上的各种难题。

1962年冬天, 气温达到了零下38℃, 建在化工城里的亚洲最大电石厂的2.5公里的氮气管线被全部冻结了, 电石厂被迫停产。因为这条氮气管线是苏联专家设计和建造的, 所以, 工地上的中国工程师们面对管线受冻一筹莫展。由于这个电石厂在新中国建设中有着举足轻重的地位, 且停产造成的损失每天达几十万元, 自然引起了中央的高度重视。周恩来总理指令吉林电石厂务必以最快速度解决管线受冻问题, 抓紧恢复生产。根据周总理的指示, 电石厂组织职工展开了大会战。工人们采取了每隔几米刨一个坑, 然后点燃干柴熏的方法, 试图使氮气管内的冻冰融化。然而, 大家的努力白费了。

这时候, 李国才来到了会战工地, 一看就明白了症结所在。他决心向苏联专家挑战, 彻底解决冻管问题。他在加工班忙了一夜, 利用鼓风机和东北炕炉子的原理, 制造出一个火焰喷射器。第二天早晨, 李国才先在管子上焊开了一个缺口, 然后把火焰喷射器对准了缺口, 结果, 一条火舌如神箭般吹进了管线, 很快, 2.5公里长的受冻管线全部融化。大家纷纷向李国才竖起了大拇指。

这条氮气管线的融化, 使李国才的声名大振, 他又被评为吉林省特等劳动模范;吉林化学工业公司党委做出“全面地、深入地开展学习特等劳动模范李国才”的决定;吉林市委、吉林省委随之亦做出号召广大工人“做李国才式好工人”的指示;部里还派出联合写作组, 撰写了长篇通讯《为社会主义多干活——记吉林省特等劳动模范李国才》在全国宣传。《人民日报》发表文章《革命就是解决矛盾》, 中央人民广播电台《对工人广播》转播了李国才的讲话录音, 中央新闻电影制片厂还将他的事迹拍成电影, 在全国引起了很大的反响, 他和他的班组为中国工人阶级树立了一个自力更生艰苦奋斗, 不怕困难敢想敢干的榜样。

自从李国才成了宣传典型后, 他便成了宣传员, 常常是一天要做几场报告, 所讲的内容除了如何搞发明创造外, 还要结合形势大谈矛盾论、实践论。因为他的发明有一些技术含量很高, 而他本人又没有受过专业教育, 因此他的实践出真知便又被一些大学所引用, 以至他这个仅念过三年小学的工人发明家又不断地被大学请去做发明专题报告。一时间, 李国才成了名扬全国的工人发明家。1964年, 他荣幸地出席了全国劳模大会, 与“铁人”王进喜肩并肩地受到了毛主席等中央领导的接见。后来, 由省市组织编写的《李国才技术革新选》小册子正式出版发行了。这一发行量近百万册的发明实务专业书, 再一次把李国才推向了全国。

不锈钢弯头我一定能把它搞出来

70年代初, 吉化公司从法国引进了一个大项目, 而上马这个项目, 又必须要有大量的不锈钢弯管。但这时我国却没有不锈钢弯管一次冷压设备和技术, 在衔接弯头时必需采取焊接。面对进口钢管弯头需要大量外汇和焊接“虾米腰”弯头同样需要数以万计的焊条的双重困难, 公司领导进退维谷。恰在此时的春节欢迎外国专家的宴会上, 一位法国专家酒后吐出了狂言:“你们中国人太笨, 你们中国的工业技术更是太落后, 我提议为中国的可怜的配管技术干杯!”这位法国专家的话, 把在场的李国才激怒了, 他愤愤地站了起来, 向法国专家叫起了板:“你听着, 中国人并不笨, 不锈钢弯头我一定能把它搞出来!”

他并不看法国有关设备的说明书, 而是凭着自己多年的实践经验和超凡脱俗的想象力, 先是设计制造出了一台200吨的油压机及配套设备, 然后又设计制造了一台1500吨的油压机, 紧跟着, 又设计了铸弯头的胎具。有了油压机, 李国才一口气塑造出了冷压不锈钢弯管, 成为“中国弯头第一人”, 填补了中国一项空白。当法国专家见到李国才试制的弯头时, 表现出极大的惊讶, 他在一番摆弄之后说:“李国才的弯头技术是世界最先进的, 已经超过了我们法国。”有感于自己的弯头为中国人争了光争了气, 李国才便将其命名为“争气弯头”。而他也从此有了第一个绰号“李弯头”。这天晚上, 李国才怀着一名普通工人对石油化工事业无比热爱的炽热感情, 给康世恩部长写下了一封自荐信:

康部长:您好!

我是吉林化建公司的工人。过去石油化工配管的不锈钢弯头, 都是焊接的, 焊接一个弯头, 需要4天时间, 而且需要7斤焊条, 这些焊条中国没有, 必须从日本、瑞典进口, 价钱又是非常贵的。现在我研制出了这个弯头, 仅用2分钟就成型, 再也不用4天了, 再也不用焊条了, 而且质量超过了外国。我很高兴地告诉您, 今后中国的不锈钢弯头再也不用焊接了, 再也不用花很多外汇向外国人去买了。今天, 我斗胆给您写信, 请领导批准把全国化工系统的弯头都包给我的加工班来加工, 以便为国家减轻负担。以上汇报, 请部长审查。

很快, 李国才的信就到了康世恩部长的办公桌上。这位与石油打了一辈子交道的老革命不禁被李国才的发明和大胆深深打动了。在与几位副部长传阅之后, 他马上电传吉林化建公司王子如经理赶到北京了解情况。当王经理把李国才的弯管发明一五一十地向康部长汇报后, 康世恩高兴至极, 连声说:“李国才, 了不起;了不起, 李国才。现在我决定马上从部里的仓库中给李国才调去100吨不锈钢管, 让他搞实验。”几天后, 两火车皮不锈钢管运到了李国才的加工班。

从工人荣任副部长

1975年10月的一天, 正在加工班干活的李国才被吉化公司领导召到了办公室。公司领导正式通知他已被国务院任命为石油化工部副部长, 并让他马上去北京赴任。李国才无论如何也没有想到自己会被调到北京当副部长。在他的眼里, 部长可都是中央领导呀!他急欲推脱, 但公司的领导却一起来向他祝贺了。

几天后, 部里召开大会, 宣布李国才副部长到任。康世恩部长大声宣告:“同志们, 从今天开始, 我给你们请来一个管家的好把式, 他的名字大家早已知晓, 希望大家今后有什么技术上的难题, 就去找他。他可是有一个绝顶的聪明脑袋呀!”

在大家的一致要求下, 李国才怯生生地做了一个简短的发言:“大家都知道我是一个在第一线干活的工人, 组织上给了我一个这么高的职务, 让我当副部长, 我真怕干不了。我当加工班班长还可以, 当副部长恐怕就太抬举我了。但领导和同志们既然信任我, 那么我就试一试吧!我来时我老伴也说了, 干不了就赶紧回去。”他的话一说完, 全场立时一阵笑声, 接着就响起了热烈的掌声。

上任伊始, 根据康世恩部长的意见, 李国才仍兼“李国才加工班”班长。考虑到李国才对机械的独特偏爱, 康世恩部长特许他集中精力抓全国石油系统的机械制造。另外, 康世恩还给李国才更大的自由度, 让他一年最少可以在吉林的加工班干10个月, 而用2个月时间做部里的工作。康世恩部长的特殊关照, 使李国才一直忐忑不安的心总算放了下来, 渐渐地, 他开始适应了角色的变换。

1976年3月, 辽宁发现了一个大油田, 贮藏量高达4亿吨, 但因地下油的黏稠度特别大, 加之采油队伍的技术水平低和设备落后, 参加大会战的采油大军眼巴巴地望着大油田上面的钻井平台而垂头丧气。在没有办法的情况下, 油田从美国请来了几个专家, 几位洋专家经过了6个月的研究得出结论, 解决稠油问题必须在1500米地下注入蒸气, 但也只是理论上的。并说:“你们中国的这个油田在1500米地下注蒸气解决稠油是不可能的, 美国没有这种实际技术, 世界其他国家都没有这种技术, 你们自己搞吧, 但我们敢说:‘你们中国是搞不出来的。’”

油田的停滞, 洋专家的轻蔑, 让康世恩拍案而起, 他一头扎到油田, 亲自调查情况。一些技术人员向康部长建议:“如果能进口一台150个压的热采锅炉就有可能采出油来, 否则这么大个油田不就废了吗, 那不是让美国专家笑话我们吗?”

康世恩没因美国人的轻狂而有丝毫的懈气, 回到部里, 他找到李国才, 神情庄重地对李国才说:“老李, 你能不能造出一个150个压的热采锅炉, 把辽宁油田的油采出来, 让美国人也看看, 中国是有能人的。如果你把这个油田的油采出来, 我康世恩向全世界宣传你, 你就是世界上最伟大的锅炉专家、采油专家!”

李国才向部长打了保票:请康部长放心, 我一定拿下150个压的热采锅炉。

经过一周的努力, 李国才把图纸画了出来。他让人以最快速度把图纸拿给康世恩看, 康部长从内心深处就极为信任李国才的发明, 于是, 大笔一挥:就按照李副部长的图纸建造。又用了一个月, 李国才和他的助手们, 造出了一个足有700个压力的热采锅炉。

很快, 李国才带着一帮人, 拉着热采锅炉开进了荒凉的油田。试验开始了, 他接管、调温、注蒸气……一样一样地开启, 一样一样地运作, 一会儿, 压力表达到了150个压, 没有出油, 200个压上去了, 还是没有出油。李国才心里开始犯嘀咕了, 康部长说让我搞个150个压的就能采出油来, 可现在到了200个压怎么还没有出油呢?他决心继续加压, 250个压加上了, 没有出油, 300个压加上去了, 只见井口霎时喷出了受热稀释的原油, 而且越喷越多, 如同决了堤的洪水一般。人们兴高采烈, 油田的负责人一下子就抱起了李国才, 激动地说:“李部长啊李部长, 你是大油田的第一功臣啊!”

从此, 康世恩部长经常把李国才的名字挂在嘴边, 逢人常说:“哪个油田出现难题, 哪个油田有外国人也解决不了的困难, 就赶紧去找李副部长。”

果然, 这之后不久, 华北任丘油田又碰到了大难题。当时, 油田使用的全部是国产钻头, 一只钻头仅能钻7米, 要不断地更换钻头才能继续工作;而打到4000米井下, 换一个钻头竟然要一周时间, 一时间小小钻头成了油田的大问题。为此任丘油田找到了李国才, 请求这位部长发明家解决钻头质量差的问题。

李国才来到任丘油田, 看了看破碎的国产钻头, 便有了主意。他指导一家工厂设计了一个新型铣槽, 然后又把原有的钻头里面的滚珠换成了轴瓦, 经过几天的铸造, 一只新型钻头便出炉了, 拿到任丘油田一试, 一下子就能钻500米, 彻底解决了中国油田打井钻头的质量问题, 并且还超过了当时的世界名牌美国休斯顿钻头。在全国油田都用上了李国才发明的新型钻头的同时, 他也又多了一个绰号:“李钻头”。

从1975年到1980年间, 李国才虽然担任副部长, 但仍有22项重大发明。

横祸飞来仍不忘搞发明

“人有旦夕祸福, 天有昼夜阴晴”。这句话放在李国才身上再也恰当不过了。正当他满怀豪情地的带领大家为实现祖国“四化”大业刻苦进行技术攻关的紧张时刻, 意想不到的事情发生了。

1980年9月初, 吉林有人给中央领导写了一份内参, 称李国才设计的民用锅炉不合格, 存在严重隐患, 全国很多地方都在用着这种锅炉, 这就无形中给很多地方都埋下了炸弹, 倘若锅炉纷纷爆炸, 后果不堪设想……另外又说, 李国才根本不是什么真劳模、发明家, 他是一个以造反发家的投机者, 他的那些所谓发明都是无中生有;紧接着, 全国几十家报纸亦连篇累牍地发表了李国才是锅炉骗子的文章, 一时间李国才这个大发明家反而成了十恶不赦的罪人。

由于问题来得突然, 有关领导遂作出追查李国才锅炉发明的真假和“劳模”事迹是否属实的决定。1980年9月20日, 李国才被停职检查。

此时, 我国第一座核电站秦山核电站工程全面动工。在施工过程中, 遇到了一个最为棘手的问题——需要一种大口径不锈钢弯头, 而这种弯头中国不能制造。为此, 核电站经过调查了解, 知道李国才曾经制造过不锈钢弯头, 但他们考虑到李国才正在被批判, 找他帮忙怕被制止, 于是, 核电站的有关人员决定秘密地找李国才求助, 并告诉他, 如果我们国家自己不能制造这种大口径弯头, 就只能花巨额外汇从美国进口了。李国才凭着对祖国“四化”建设的一片赤诚, 背着领导和蒙受的不白之冤, 在家里悄悄地设计了一个制造大口径不锈钢弯头的图示, 又满腔热情地指导有关人员一次性制造出了这种弯头, 为秦山核电站解决了技术难题。

吉林省和吉林市组成的联合调查组经过为期一年的调查, 认定李国才的189项发明是真实的;1981年10月, 经全面调查核实, 由中央领导特别批示, 中组部正式下文, 为李国才平反, 彻底推翻加在李国才身上的所有污蔑不实之辞, 认定李国才是共和国的一位真正的劳动模范, 不是假劳模;认定李国才是一位卓有成就的工人发明家, 他的发明都是千真万确的, 没有半点虚假。

退休不退志晚霞别样红

1993年, 61岁的李国才退休了。不久, 河南申县的一位县长辗转来到他家, 说明了来意:“李老师, 我们是来感谢你的, 我们县有一个工厂面临倒闭, 生产不景气, 在一个偶然的机会, 这个厂看到了你以前的一本书, 便采用了你的一项发明, 现在这个厂一直在生产你设计的那种产品, 他们已经起死回生, 并成了先进企业。以前你在任, 我们听说你两袖清风, 不敢来找你, 现在听说你退了下来, 所以我们专程来谢你的呀!”这位县长的到来, 让退了休的李国才想到现在全国有许多企业, 尤其是乡镇小企业十分缺乏技术, 有些企业的产品老化, 设备落后, 非常需要进行改造。而自己手里有这么多发明, 况且自己还想在余生再搞发明, 那么, 何不把自己的发明和自己的技术拿出来, 为这些企业做些事呢!如果在有生之年, 能救活或帮助数不清企业转危为安, 那才不愧自己的全国劳动模范称号, 不愧发明家的称号!退休不退志, 李国才又上岗了。他把自己的发明一项项地推荐给了一些企业, 同时, 又亲自跑去进行技术指导。由于他的一些发明对企业非常实用, 所以, 采用他的发明的企业越来越多。李国才被许许多多企业聘为技术顾问, 很多企业甚至称他为“活菩萨”、“活财神”。因为市场的商业行为渐趋浓厚, 于是, 不断有人劝李国才申办专利, 出卖专利, 不能眼看着技术和专利被人使用, 自己却过着苦日子。每逢此时, 李国才总是爽快地说:“谁用我的发明都可以, 谁用我的技术也都可以, 谁找我进行新的工业嫁接发明更可以, 只要我的发明和技术能让任何一个企业走出困境, 我就高兴万分。我就是到死也不会拿我的专利去换钞票。党和政府已经给我足够的退休金, 我还要那么多钱有什么用!”

生活朴素尽显工人阶级本色

7.浅论《劳动法》的完善 篇七

关键词：劳动法；社会法；完善

一、《劳动法》面临的困境

现行《劳动法》是于1995年生效实施的，距今已运行了20年，不可否认的是，这部《劳动法》完善了我国关于调整劳动关系的法律体系，使得对劳动关系的调整有法可依，对劳动市场的管理和规范有着重大的意义。然而，随着运行环境和影响因素的不断变化，这部《劳动法》的缺陷和不足日益明显，主要表现在对劳动者的权益保护不足和未做到与国际标准接轨等两个方面。

1.对劳动者的权益保护不足

现代劳动法律法规的立法宗旨和立法目标就是切实保护劳动者在劳動市场中的权益和地位。我国现行《劳动法》在立法宗旨上也遵循这一保护劳动者权益的原则，然而由于各种原因，《劳动法》对于这一原则的贯彻实施并不完全和彻底。首先，现行《劳动法》是在相对比较急迫和仓促的情况下立法完成的，在加上当时立法规定普遍较为“粗条”的背景，这部劳动法律法规对劳动者权益保障的规定不甚具体和详细，这些原则性和纲领性色彩浓厚的法律条文很难在现实实践中保障劳动者的合法权益。其次，现行《劳动法》在保障劳动者权益的制度制定上也是漏洞百出，对于保障劳动者权益的制度规定不足，再者，有些制度规定的不甚合理，例如对仲裁范围的规定过于狭窄，不利于劳动者的维权和申诉。

2.未做到与国际标准接轨

国际社会在保障劳动者权益，制定劳动关系国际条约等方面成果显著，尤其是一些致力于维护劳动者权益的国际组织的出现和壮大，使得劳动法律法规的国际标准有了质的提升。反观我国现行的《劳动法》，在取消歧视性就业、确定罢工权等诸多具体制度方面很难与国际标准接轨。针对取消歧视性就业，我国现行《劳动法》只规定了民族、种族、性别和宗教信仰四种歧视性因素，而相关国际公约中规定的歧视性因素中还包括了范围更大的社会出身因素，在这一方面，国际公约的规定显然比我国《劳动法》的规定更加合理和符合实际。针对歧视性就业现象的救济，世界上部分发达国家都对此制定了较为详细、系统的司法救济措施，由此保证了劳动者在受到歧视性待遇时能够得到司法部门的救济，从而保障其合法权益不被侵犯，然而我国现行的《劳动法》对于歧视性就业问题仅仅是规定了禁止歧视，却没有规定详细的救济措施来杜绝这一现象，不能从根本上确保劳动者自由就业的权利。针对罢工权问题，我国现行《劳动法》虽然没有禁止劳动者罢工，但是也没有明确规定劳动者享有这一权利，更无从谈起劳动者如何实施这一权利，这已确实无法满足我国现实社会的需要。

二、完善《劳动法》的建议

1.提高《劳动法》的立法地位

劳动法不仅保障了劳动者的就业权利，还维护了公民提升自身价值和追求的公民权利，不仅维护了一个国家劳动市场的稳定发展，还对整个社会经济的发展提供了动力，不仅调整了劳动关系双方的地位和关系，还保障了整个社会的和谐和稳定。因此，对于这样一部具有重要法律和社会功能的法规，《劳动法》的立法地位理应得到进一步提升，使之成为直接隶属于国家根本大法——宪法的一大法律部门。此外，为了使人们更加拥护《劳动法》的权威，更好地保障劳动者的合法权益，《劳动法》的立法地位必须得以提高。为了提高《劳动法》的立法地位，首先，应该规定由全国人民代表大会而非之前的全国人大常委会来审议通过，由此提升《劳动法》的法律效力。其次，制定较为详细、完备的劳动法典。现行《劳动法》的一大缺陷和弊端就是制度规定的过于笼统和原则化，并且不甚完备和体系化。为了提高其立法地位，必须完善现有的相关规定和制度，并且在联系实际的基础上补充、创新现行制度的漏洞和缺陷，既能提升其在人们心中的权威，又能切实解决现实社会中出现的各种复杂情形。

2.强调劳动法的社会法性质

社会法是在突破传统的私法和公法的范围的基础上出现的一个具有独特性质的法律分类，具有明显的利益保护倾向，劳动法就是具有社会法性质的一个法律部门，因此，劳动法的立法目的和宗旨就是更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，而非一味地强调劳动者和用人单位的平等地位，这就需要政府部门等公权力的加入，发挥国家公权力在保障劳动者权益中的作用。然而现实情况是，我国现行的《劳动法》并没有摆脱私法注重强调公平、平等的特征，没有制定较为严格的保障劳动者权益的强制性措施，国家机关等公权力部门的参与也不甚活跃，劳动者并不能从根本上得到应有的救济途径和保障。针对这种状况，我们首先应当明确确认劳动法的社会法属性，增加其社会法追求实质正义、社会平等的社会法色彩，在制度设定上注重对劳动者的倾斜性保护。其次，保证国家公权力的参与和发挥应有作用，确保国家公权力监督作用的发挥以及在实际生活中积极地干预劳动法的实施。最后，劳动法应当明确劳动者应当享有的各种权利以及权力救济的方式，劳动者不仅可以通过结社、罢工等方式来维护自己的权力，还可以向司法部门寻求司法救济。

3.我国现行《劳动法》的修改要与国际接轨

随着我国经济的快速发展以及加入世贸组织后对我国经济、社会等各方面的影响，我国与世界各国间的联系日益紧密，不仅实现了资金、信息等的交流，劳动力也成为联系世界各国的重要纽带，劳动力这一市场因素在世界范围内的流通，为世界各国在劳动法的制定和实施方面提出了新的挑战。我国法律体系中作为调整劳动关系最重要的《劳动法》的制定宗旨和制度设定等方面与国际标准之间的差距仍然较大，已无法满足我国目前的实际，必须要与世界上其他发达国家在劳动法领域的标准接轨，这样既可以缩短我国与世界其他发达国家在劳动法制定和实施上的差距，也可为我国经济面向世界全面发展奠定基础。为此，我们在修订《劳动法》时要吸收其他发达国家在这一领域的积极性经验，与我国目前的国情相联系，制定出既符合我国实际，又有高水平的劳动法律法规。