大学生激励与管理

大学生激励与管理（共8篇）

1.大学生激励与管理 篇一

店员的有效管理与激励

店员作为品牌一线的销售人员，不仅承担着门店日常销售的重责，更是品牌在终端的形象代言人。她们工作能力的高低、责任心的强弱直接关系到门店在终端的表现。如何有效激发她们的工作热情是每一家公司、每一个门店都十分重视的工作。

1、明确职责

要让店员明白自己在门店中办演的角色是什么，有哪些职责。这样她们工作起来才能有目标有方向。那么店员在日常销售中有哪些主要的职责呢？ A、实施产品销售，开拓新的顾客群（会员）

产品销售是门店每一个店员最根本也是最重要的工作。在销售的过程中要注意开拓新的顾客群，并且要维护好这一类顾客，使之成为门店忠实的消费者。B、搜集和传递市场信息

店员要时刻关注与销售有关的各种市场信息并作及时反馈。如：竞品信息、商场活动信息、产品本身质量信息、顾客意见及建议反馈等 C、提供完善的销售服务（售前、售中、售后）

优质服务更能增加顾客对于一个品牌的信任感。因此，门店要严格要求店员做好服务工作，确保服务水平专业：服务用语要规范、服务态度要真诚、服务技能要熟练。D、做好延续服务，带来更多消费

销售来源于服务。做好延续服务，特别是对于会员或是其他重要顾客的延续服务是必须的。一个短信、一句问候、一个礼品、一个意见反馈等都可以很好的拉近同顾客的关系。当你付出真诚的服务时，他们随之所带来的销售也就不远了。

2、制度明确、规范

制度是门店达成目标的保证，也是做好管理的基础。A、门店基本工作制度要明确

门店基本的工作制度原则上只需分为二类：一是日常工作制度，如：考勤制度、晨会制度、收银制度、盘点制度等；另一类是奖励制度，如：销售提成奖励、团队合作奖、其它特殊贡献奖等。这二类制度的制订要清晰、合理，并让每一个店员明白、熟知、认同。对于出于警示作用而给出的处罚可以是措施而非制度，这样更容易增加店员对于门店的认同感。B、特殊时期制度明确

零售业的一个特点：除有特殊情况外，门店销售全年无休。因此在很多的特殊时期在制度上要充分考虑到每位员工的需求。如员工请假或是调休如何安排，节假日如何安排，促销活动时如何安排等。这些时期要在尊重员工需求的基础上进行安排，尽可能不用强制度命令。C、制度的可操作性

制度的制订是为了保证门店各项工作合理有序的展开，促进门店销售目标的达成，因此必须具有可操作性。合理有效的制度可以起到事半功倍的作用，相反，不合理的、不具操作性的制度会损害店员的积极性，不利于销售目标的完成。D、制度要体现激励与关心

衡量制度合不合理的一个关键就是看该制度能不能被很好的执行下去并起到应有的作用。门店制度的制订要能体现出对于员工的激励与关心，这样才能得到店员的认同，才能有效的执行下去。

3、组建高效团队

终端门店怎样才能招聘到合适的人员呢？ A、通过专业渠道招聘，如网站、招聘会等 B、优秀店员介绍

C、留心挖人，特别是优秀人员 D、可以公司名义招聘

对于所招聘的人员须注意的是：忌用亲友、慎用同行。终端门店怎样才能组建一个高效的团队呢？

一个高效的团队必定由以下人员组成：销售高手+陈列能手+管理人才+辅助人员。实质上也就是对店员进行工作职责的划分。充分发挥每个人在各自所负环节中的潜能，同时也有利于建立一套门店自己的标准。

4、店内培训

门店的培训有二种：店内培训与店外培训。店外培训主要是公司组织的各种培训。店内培训是在公司培训的基础上进行的一种二次培训。如何才能充分有效的做好店内培训呢？

原则：针对高效团队的组成进行培训安排

目的：形成优秀、高效的团队 A、由各环节的负责人认真组织学习、讨论公司提供的学习资料、销售技能。

B、由各环节的负责人对资料进行提炼，形成自己的销售技能，在门店内进行二次培训。达到真正为各门店所用

C、组织场景模拟演练，特别是针对一些难以应对的问题或是顾客。通过这种演练可能让每个人都参与进来共同制订出应对的方法。

D、借力学习。把自己曾有的好的销售方法或是经验让大家一起分享也可借鉴同行好的经验、方法为门店所用等

5、激励方案

门店最有效的激励方案就是收入制度。店员收入的高低影响着她们工作的积极性。怎样的激励方案才是合理、有效的呢？

基本组成：底薪+提成+奖金

其中底薪、提成是一段时期内固定不变的。而奖金是可以根据门店实际情况来调整的，具有不确定性。如何设立奖项及设立哪些奖项呢？ 设立奖项的原则：以提高店员销售积极性、提升销售为原则 设立奖项的前提：重视店员，尊重店员的工作

设立的奖项有：单品销售奖、最佳进步奖、团队贡献奖、超额贡献奖、合理处置突发事件奖、销售创新奖等等，每个门店可以自行设定。

设立的奖品有：奖品可以分为物质奖励精神奖励二种。物质奖励主要的体现是收入的增加，精神奖励可以是给店员创造外出学习的机会，外出旅游、聚餐、休假等

6、业绩考核

考核的目的可以帮助店员了解在工作中存在的问题，还可以很好的、有针对性的促进学习。A、考核方式

考核方式主要是笔试和门店实操二种。时间上可以是定期考核也可以是不定期的考核。B、全能考核、重点明确

全能考核主要是笔试的方式来了解店员对门店从产品到销售到管理等一系列的工作是否熟练。此种考核的好处在于：一是可以突出考核的重点，二是可以了解店员在门店销售中存在的问题，以便及时解决。可以每季度或半年进行一次。C、及时总结

店员要养成总结的习惯。销售心得、学习体会等都可以是总结的内容。并能从总结中发现问题、找出解决问题的方法。D、激励为主、适当处罚

激励的目的是充分发挥店员的积极性，是制度化的。处罚只是起到对某种行为的一种警示作用，是措施。

每个门店的实际情况有差异，加盟商可以把自己的经验同以上方法相结合，制订出一套适合自己门店店员管理与激励的制度，提升店员工作的积极性，提高工作效率，提升销售。

2.大学生激励与管理 篇二

一、学生干部在管理实务中存在的问题

1、责任意识缺失。

责任意识是指学生干部对自己机体所承担的职责、任务和使命的自觉意识, 是其自身世界观、人生观、价值观的体现。部分学生干部未能有效地履行自身的责任, 在执行学生工作的时候, 总以各种理由拒绝参与其中;或在工作出现问题的时候, 以一个旁观者的身份对问题进行总结, 这不仅降低了整个团队的工作热情, 也使得其他成员的自我效能感得到了压抑。除此之外, 部分学生干部并未能履行一些基本的规章制度, 在宿舍卫生方面、到课率方面、早操出勤方面也不能以身作则, 常常需要其他同学的督促与提醒, 这在一定程度上使学生干部降低了在学生群体中的威信, 阻碍了学生工作的有效开展。

2、功利性过强。

绝大多数学生干部能够正确对待工作任务, 能够以一个服务的心态参与学生工作的管理与实践当中。但个别学生干部在认识上出现了偏差, 除了工作上的硬性任务外, 其他非常任务工作, 往往需思量再三, 以判断其对自身利益的影响, 如是否能够获得优秀干部, 是否能够拿到奖学金, 是否有助于职务的晋升等, 这与做学生干部的初衷相违背。

3、积极性不高。

积极的工作态度是成为一名合格干部的必要条件。实践工作中, 学生干部虽能够及时有效地参与学生的管理工作, 但在执行的过程中会出现一系列的问题。主要表现在:工作反应灵敏度不高、工作效率低下、工作职能认识不清晰、例会的经常性迟到等。学生干部参与工作的积极性也是其工作态度最直观的反映, 高校管理者应给予足够的重视。

4、重心错位。

部分学生干部一方面高估了其对组织的重要性, 另一方面对大学使命的认知能力不够, 认为进入大学就是要提高社会实践能力, 学会与人打交道, 从而将大量时间放在学生干部的管理实务中去, 而忽视了学业。学生干部首先是一名学生, 其首要任务应是保证良好的学业成绩, 在此基础下进行实践内容的扩展与实践能力的提升, 不仅能够在校内树立威信, 而且能够在校外博得用人单位的好感。

5、创新意识匮乏。

独立思考能力与良好理论运用能力是大学生应具备的素质, 对于学生干部而言, 这种素质应在学生工作中得以展示。当下, 学生干部普遍存在思维的依赖性与创新性不足的问题, 往往按部就班, 按照学院以及学校的要求进行管理实践。一些有创新思想的学生干部也受已有经验与惯性思维的左右, 只是在原有的学生工作基础上进行小的修改, 未能真正开创新的局面。

二、目标设置理论

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克 (E.A.Locke) 和休斯在研究中发现, 外来的刺激 (如奖励、工作反馈、监督的压力) 都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为, 使人们根据难度的大小来调整努力的程度, 并影响行为的持久性。于是, 他于1967年最先提出“目标设置理论” (Goal Setting Theory) , 认为目标本身就具有激励作用, 目标能把人的需要转变为动机, 使人们的行为朝着一定的方向努力, 并将自己的行为结果与既定的目标相对照, 及时进行调整和修正, 从而能实现目标。这种使需要转化为动机, 再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。目标与动机的关系如图1所示。

根据目标设置理论, 部分学生干部在管理实务中之所以会出现问题, 主要在于目标激励效果不够明显。因此需要对目标的性质以及周围的变量进行修正, 以增强目标激励的显著性。而目标激励效果的好坏一般与目标的清晰度、目标的难易度、被接受个人的自我效能感强弱有关。目标设置理论对学生干部管理实践中存在问题的解释, 主要从以下几个方面进行。

1、目标清晰度。

目标内容可以是模糊的, 如仅告诉“请你做这件事”;目标也可以是明确的, 如“请在周三之前做完这件事”。明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高的绩效水平。对于高校工作者而言, 常给予学生干部以不够明确的、难以量化的任务目标, 如“今年的体育项目要拿名次”、“要保证某某班的到课率”、“学生干部要做好榜样”等, 这种模糊的目标将直接导致学生干部对目标把握度不够准确, 不能够投入足够的精力、浓厚的兴趣去参与管理实践活动。对于部分学生干部而言, 因为对自身的职业生涯规划不够清晰, 过分强调干部的经历, 故将大量的时间与精力投入到工作中去, 其直接结果是顾此失彼, 重心错位, 荒废了学业;而另一部分学生干部则对自己现有的目标过于注重, 在实践工作中给人以功利性的色彩, 这都是不可取的。

2、目标难度。

目标可以是容易的, 如30分钟内做完15个题目;中等的, 30分钟内做完30个题目;难的, 30分钟内做完50个题目, 或者是不可能完成的, 如30分钟内做完150个题目。目标应当具有挑战性, 又能够达到。目标难度与工作兴趣之间的关系如图2所示。

在学生干部的管理实务中, 当其接受的任务目标过于困难或过于简单时, 其工作表现就会处于较低水准。譬如过于困难的任务常给予学生干部以超负荷的压迫感, 使其惧怕任务的失败, 为了规避风险, 学生干部往往会选择逃避等手段;而过于简单的任务则难以满足学生干部的心理需求, 使其积极性大打折扣。同时, 过于简单或过于困难的任务都会使学生干部在工作创新性上受到限制, 简单的任务使其缺乏创新动力;困难的任务则使其逃避创新风险。

3、自我效能感。

自我效能是由班杜拉提出的一个心理概念, 指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知, 以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。当对某个任务的自我效能感强的时候, 对这个目标的承诺就会提高。自我效能感的强弱除了与目标的难度、目标的清晰度有一定的关系外, 还与自身对目标的认知程度有很大的关系。这种内化的、不易量化的因素与学生干部工作效率的提高有着很大的关系, 管理者应着重培养学生干部的自我效能感, 使其有着良好的工作表现, 以解决其在管理工作实践中出现的问题。

(注:“*”表示相关性, 即目标的清晰度、目标的难易度、自我效能感强弱对学生干部在责任意识、功利性、积极性、重心、创新意识方面影响, 相关度越高, “*”数量越多。)

三、目标管理理论

目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。德鲁克认为:组织的目的和任务必须转化为目标, 目标的实现者同时也是目标的制定者。首先, 他们必须一起确定组织的航标, 即总目标, 然后对总目标进行分解, 使目标流程分明。其次, 在总目标的指导下, 各级职能部门制定自己的目标。再次, 为了实现各层目标必须权力下放, 培养一线职员主人翁的意识, 唤起他们的创造性、积极性、主动性。除此之外, 绝对的自由必须有一个绳索———强调成果第一, 否则总目标只是一种形式, 而没有实质内容。企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标, 如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作, 则组织的规模越大、人员越多时, 发生冲突和浪费的可能性就越大。只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标, 整个企业的总目标才有完成的希望。组织管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。他还主张:在目标实施阶段, 应充分信任下级人员, 实行权力下放和民主协商, 使下级人员进行自我控制, 独立自主地完成各自的任务。成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行, 以激励其工作热情, 发挥其主动性和创造性, 以达到目标激励的效果。

四、目标设置理论以及目标管理理论的应用

1、具体目标———学生干的工作任务应是适宜的、清晰的。

在进行目标设置的过程中, 高校管理工作者应给予学生干部以明确的、难度适宜的任务 (最好有一定挑战的) , 如在到课率的问题上, 不能笼统地说:“要保证某某班的到课率”, 可将问题深化为:“本月内, 包括特殊情况在内 (如生病、校外竞赛等) , 某某班的到课率要达到95%以上, 未能完成者, 将取消某某班在某某上的评优资格”。将目标清晰化、难度化, 能够增强学生干部的敏感意识与工作动力, 从而提升学生干部的工作效率, 改善不良现状。

2、参与管理———使学生干部拥有良好的管理体验。

目标管理提倡民主、平等和参与的管理思想, 不提倡管理者闭门造车而独断专行。目标的实现者同时也是目标的制定者, 主张由上下级在一起共同商讨确定目标。因此, 组织应具备民主、平等和参与的宽松的组织氛围与文化。由于管理环境的改善, 一些学生干部将会对自己的目标以及在组织中重要性进行新的评估, 转移了注意力, 使得在工作与学习上的投入达到平衡。

3、自我控制———强化学生干部的“主人翁”身份。

目标管理的主旨在于, 用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”, 它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力, 推动他们尽自己最大的力量把工作做好。这种自我控制的机制, 增强了学生干部的自主意识, 使其心理需求得到满足, 从而主动积极地参与实践工作。

4、下放权力———给予学生工作者更多的展示机会。

推行目标管理有助于促使权力下放, 有助于在保持有效控制的前提下, 调动学生干部的想象力, 发挥其主观能动性, 把局面搞得更有生气一些和更有效率一些, 从而使其开创新的局面。权力的下放也使得学生干部能够根据学生自身的需求, 有目的、有条件地进行学生活动的实践工作, 更能使他们的创造性得到极大地发挥。

5、注重成果———对学生干部的工作业绩进行评价与回馈。

目标管理注重成果第一, 看重实际贡献。组织实行目标管理, 由于有了一套完善的目标考核体系, 从而能够按学生干部的实际贡献大小如实地评价一个人。因为绩效评价的公平性, 学生干部在工作中的“侥幸”心理得到最大程度的压制, 这不仅打击了部分学生干部功利性的需求, 使其不得不“按劳分配”, 降低对目标值的期望, 而且也能够通过公平的竞争机制, 培养学生干部的责任意识。

参考文献

[1]吴卫明:高校要重视培养学生干部的五种意识[J].中国科技纵横, 2010 (23) .

[2]丁可:高校学生干部队伍建设思考[J].情商, 2011 (44) .

[3]孙晓波:基于目标设置理论的高职学生激励问题研究[J].邢台职业技术学院学报, 2011 (10) .

[4]Locke E A Latham G P.:Work Motivation And Satisfaction:Light At The End Of The Tunnel[J].Psychology Science, 1990 (1) .

[5]Locke E A Latham G P.:A theory of goal setting and task performance[M].Prentice-Hall, 1990.

3.激励大学生自我发展的管理模式 篇三

大学生个体发展状态可划分为积极、普通和消极三类，研究发现自我认知和环境因素是个体发展的重要驱动力。由此，在自我认知方面，通过激发学生的自爱心、自律心、自信心，提供内向驱动；在环境影响方面，通过强化学生的参与感、紧迫感与成就感，提供外部驱动，可以构建一套全面激励大学生自我发展的学生管理和服务模式。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，创新人才培养模式，营造独立思考、自由探索、勇于创新的良好环境。因此，根据学生发展理论，研究当代大学生发展特点，探索建立新型的学生管理和服务模式，从而增强学生自我发展能力，有着重大的现实意义。

大学生消极发展与自我发展能力缺失的关系

根据日常工作中对学生的了解，通过有针对性的座谈与调研分析，笔者对大学生发展状态进行了鉴别。研究发现，群体特质突出的校级发展学生，其核心问题是自我发展能力的缺失。

大学生消极群体的特质。根据学习生活中的努力程度和精神状态，当代大学生可划分为积极、普通和消极三类群体。虽然各部分学生间存在着互相转化，但两个极端群体在学习、生活和思想上表现出了截然相反的典型特质。因此，笔者从极端群体出发，总结归纳其行为习惯，分析研究其背后深层次的动机本质，并将理论成果应用于大多数群体的培养教育中。

消极学生个体，直观表现为不够努力，在学习生活中热情和责任心不足，时间利用效率低。而没有养成良好的行为习惯是更深层次的本质原因，生活没有规律和计划，就无法形成自我约束，不能有序完成阶段性目标，学业逐渐荒废，生活习惯紊乱，精神状态萎靡。从社会角度分析发现，消极学生往往以宿舍或者房间为单位集群出现，形成个体与环境互相影响的恶性循环。

自我发展能力缺失是大学生消极的重要原因。人的成长有具体的或概念化的标签，例如成绩、职称、荣誉等，追逐以上标签引发了人的成就动机。如果没有成就动机，就没有宏大的追求，没有荣誉感和责任心，开始变得消极。同时，随着个体接受教育的增多，对于自我、真理和美的认知与探索变成了一种强大的驱动力，也就是认知动机。缺乏认知动机的人，往往得过且过，事事应付，对自己的要求很低甚至于没有要求。而一个社会的人，在自我的精神世界中必然会寻求社会认同与平衡，这就是社会动机。人在定位自己，即社会归类与分级的过程中，逐渐形成了群体与圈子。自我约束能力不足的人，惯于寻找借口，以求得心理解脱，常常与自己水平相仿的人组成圈子，互相寻找安慰，最终出现“物以类聚人以群分”的现象。

综合上述分析发现，如果将成就动机和认知动机统一归纳为内部（自我）动机，社会动机称为外部（环境）动机，那么校级群体的行为特质背后有着统一的深层次原因，就是驱动力不足、自我发展能力缺失。

构建激励大学生自我发展的管理模式

认识到自我认知和环境因素是个人发展的两个驱动力，笔者由此出发，在班级层面构建了激励大学生自我发展的管理模式。首先，以激励、引导和实践反思为手段，激发学生的自爱心、自律心、自信心，建立引导育人的内向（自我）驱动体系；同时，以树立青春榜样、营造多元发展和评优氛围为基础，以建立学生项目制兴趣小组、班级代表议事制和学生咨询服务中心为新的着力点，强化学生的参与感、紧迫感与成就感，建立环境育人的外向（环境）驱动体系。

在自我驱动体系下的成长，自爱是基础，自律是路径和方法，自信是长久的保障，在实践中注重个体差别，因材施教；在环境驱动体系下，参与感是尝试做事的原始动力，紧迫感是追求上进的压力，成就感是行为过程中自主动力的来源。在体系构建中注意全局设计，多方位激励。

以班级学生代表議事制为例的实践

班级学生代表议事制，是指由学生代表组成议事组来讨论决定班级重大问题，班干部负责具体执行和服务，辅导员整体监督指导，从而形成一个班级管理的闭环体系。在实际操作中，学生代表议事组负责宿舍卫生评比标准和标兵宿舍奖惩制度、评优量化加分细则、班级重大活动预算审批等事务。同时，议事组还可以约谈班干部，监督班委为全体学生服务。

经过半年的试行，学生参照罗伯特议事规则，制订了适用于符合实际的议事规则和会议流程，建立了多项班级事务的管理和协商制度。通过参加议事组，参与规则的制定、反馈和改进，学生开始关注群体利益、独立思考问题，敢于表达意见、主动解决矛盾冲突，更加理性地对待学校政策和社会现状，逐渐养成了公民意识，启发了个体自觉，增强了自我发展能力。

4.一线人员的管理与激励（模版） 篇四

一线人员是企业营销组织的根基，是企业一切营销努力与市场的接口，他们的工作表现和成效，影响、制约着企业时常发展的进程。

在正确的轨道上快速前进，是任何营销组织所追求的目标。“正确”靠管理保证，“快速”靠激励实现。一线人员管理管什么

任何一个管理者都希望带出一支纪律严明，作风顽强，技术过硬，业绩良好的队伍，这支队伍不仅是公司的骄傲，也是管理着的光荣。一线人员基本是用80%的时间在划定的市场上独立作战，对于一线人员的管理没有统一的模式，可以说，适合于本企业的就是好模式，不过其中仍有一些共同之处可供把握。

一、明确一线人员的目的

什么样的目的决定采用什么样的管理方法和管理手段。可以肯定，如果是为了管理一线人员，这样的目的是行不通的。一般地说，管理一线人员的目的有两个：

目的一：帮助一线人员取得成功。这个目的要排在第一位，通过发现一线人员的潜力和特长加以培养，及时纠正他们的不足和错误，帮助他们健康、快速成长。业务活动容易受多种多样的因素影响，在错综复杂的环境中如果应对不当，很用易受挫，打击一线人员的信心和勇气。一线人员需要管理者提携指导，打气鼓励和支持帮助。许多一线人员已经意识到能在一个公司里取得进步和发展本身就是一笔巨大的财富，而取得这笔财富离不开上级领导的帮助和支持。

目的二：减少业务风险，取得更大的经济效益。市场经济环境下，一线人员的流动性很大，给企业带来的经营风险是明显的。没有管理者能保证每个一线人员都是好样的，保证每一个一线人员都能做好任何事情。管理一线人员不能完全避免经营风险的发生，但要以减少这种情况的发生为己任。

这两个目的是相辅相成的，第一个目的是第二个目的的基础，第二个目的是第一个目的的结果。这为管理者如何管理一线人员提供了方向。

二、怎么管理好一线人员

管理一线人员需要建立一套管理体系和方法。最基本的管理方法是建立四种制度机制 即报告：报告制度制度，走访和抽查制度，晤面制度和竞争机制。管理一线人员就好比防风筝，风筝线就是防飞时管理风筝的工具，线太紧会断，太松了风筝飞不高甚至会掉下来。

制度1报告制度。包括日常工作报告和定期书面报告制度，一般的说，主要报告俩大方面：一是市场发生了什么或将要发生什么样的变化；二是当前的工作或目标任务进展如何。对于一线人员不能放任自流，管理者要加强沟通与督导，掌握各种情况，必要时要敲警钟。

制度2：走访和抽查制度。走访或有两种方式：一是由一线人员陪同走访，二是独自暗访。这两中方法都有必要，对于做的好的一线人员，可以采取前一种方法，对于做的不好的一线人员或反映有问题的一线人员，可以采取后一种方式。管理者采用独自暗访时可以实事求是，将看到的和听到的结合起来，不扑风捉影，避免一面之辞和制造新的矛盾。走访或抽查可定期或不定期进行。

制度3：晤面制度：包括定期举行会议，座谈等面对面的沟通形式。管理者通过晤面形式进行感情交流，也容易深入细致的交流。要强调的是：管理是双向的，一方面是自下而上的听取一线人员的汇报，一方面是自上而下的询问、检查、了解和督促一线人员的学习，工作和生活等。此外，还应通过客户等外界人士了解情况。

制度4：竞争机制：奖勤罚懒、优胜劣汰，竞争是每个企业和每个一线人员的生存法则。当然，竞争与合作是分不开的。可以肯定的是，竞争给我们带来的压力和动力比合作更加明显和重要。业绩考核制度是竞争机制的重要内容，竞争的方式、过程和结果都要纳入业绩考核，采用排名次，最差名次量黄牌，最差名次淘汰等方法体现。由于竞争机制的作用，促使每个人必须不断进步甚至比别人进步的更快。需要强调的是管理者要重点帮助和指导是后进一线人员而不是先进一线人员。要做一个雪中送碳的管理者而不是景上添花的管理者。

三、管好那些事

概括的讲，要管好三方面的事：一是必须做好的事（基础工作）；二是要做更好的事；三是不能做或静止的事。业务活动涉及人、财、物、事、信息等五大方面，每一方面又有许多细节，管理者最重要的工作是使一线人员在职权范围内用好职权作好事。

1、必须做好的事：实质就是业务基础工作，最重要的有四个方面：一是掌握市场趋势和走向，这就要求做好时常调研和预测；二是要有足够的客户资源，这要求建立好忠诚客户网络；三是要有稳定的增长市场，这是企业发展所必需的；四是要有良好的客户沟通渠道真正了解客户需求。基础工作不是一劳永逸的，而要时时刻刻进行巩固的，业务结果不会高于业务基础，业务基础必须超前于业务目标。可以说，有什么样的业务基础就会有什么样的业务结果。

2做更好得事。主要有三方面：一是适当超前，为了明天的工作作好今天的工作；二是有效的事，把精力集中在有助于完成任务目标的事情上；三是要把事情作的有效，方法得当，检查控制。是否有效靠结果检验，单不应等到结果出现时再来判断有效性，必须在过程中超前预测和控制可能出现的结果，让结果超预期的方向发展。业务工作要追求事倍功半，精益求精的境界。

3、不能做或静止的事。管理者要关注业务活动中一线人员各类异常问题的处理。业务活动中有些事情公司没有明文禁止，有些是约定成俗的，单没有禁止不一定意味着可以做，有了规定不一定就意味着不可改变。一旦发现危害业务健康发展的事情必须及时处理，明确公司或管理者的态度，防止类似问题连锁发生。管理者应通过管理手册、行为规范、军训、培训等方式，指导一线人员用正确的方法作正确的事，而判断正确的事情，正确的方法的标准，一是符合公司整体利益的需求，二是能否最大限度减少损失或增加企业效益，三是是否符合公司长期利益要求，四是是否兼顾各方的利益。企业是利益的群体，充满了各种利益要求，必须按优先顺序进行协调。优先就意味着某些利益群体要付出一定代价。

四、判断管理结果

判断结果的标准包括两方面：一是业务数量衡量标准，二是业务质量衡量标准，两者缺一不可。一般地说，高标准要有高投入，为了让一线人员达到高标准的要求，必须对一线人员进行培训和岗位锻炼。

没有目标就无法建立标准，标准依赖于管理者所希望达到的一个或多个目标。因此，首先让一线人员明确自己的发展目标和公司的经营目标。设定目标有三个层次：一是保本点目标；二是良性经营点目标；三是企业发展点目标。企业有较大盈利，处于快速发展状态，需要注意的是，目标具有的挑战性可以激励一线人员的士气，但任务目标如果不切实际就可能发生相反的作用，同时标准一经确定应相对稳定。标准建立后，就可以在目标—标准—结果之间进行考核判断。

五、要管理好思想观念和动态

管理者要掌握一线人员的思想观念和动态，这是管理好一线人员的源头。影响一线人员思想稳定的因素包括人际关系、工作环境、待遇、成长空间、个人技能、企业提供的保障、企业前途、工作压力、家庭背景、成就感等等，管理者必须了解这些因素，摸请一线人员的思想动态。一线人员的思想观念有时候是矛盾的、激进的，着表现出他们不成熟的一面，管理者要承担纠正观念的责任，通过灌输积极观念进行引导，使之有利于公司的利益要求。此外，管理者还要设法提高一线人员的是非判断能力。制作公司倡导的观念的小侧子是一种很好的引导方法。

管理者可以通过以下三方面的尺度来衡量一线人员的思想动态：一是对公司的认同感、自豪感和个人的成就感。二是与领导、同事、下属和其他人员的信任程度。价值观可以不同，但没有信任不可能流下有能力的人员。信任可以解少公司内耗，比较畅通的进行交流，缺乏信任会严重严重打击员工积极性和工作配合度，一个缺乏信任气氛的公司不会产生认同。三是对公司的制度、文化的接受和遵守的自觉程度。

管理者平时只要进行细致观察，或通过与一线人员谈心就可以掌握一线人员的思想动态。谈心可以掌握一般的想法和动态，观察可以应证所听到的东西是否真实。

六、培养自觉接受管理的人

要让一线的人员自觉接受管理，主要的方法是做好一线人员的个人职业生涯规划，使其看到个人的长期利益，在一个企业里谋求长期发展。一线人员的短期职业计划势必强化其对个人短期利益的追求，着与企业利益在大部分时间是矛盾的。

从长远利益来看，企业与一线人员共同做好职业规划是一件很有意义的事情，利用企业和个人的发展目标和时间表，一个人要达到怎样的目标，需要补充那些知识、增加哪些经验或经历，可与企业的发展融会在一起。当然，这是很有挑战性的工作。

5.店面管理与运营之激励机制 篇五

开篇案例：

七彩人生的专卖店在A城市经营6年，一、员工激励制度建设的原则

1、认真分析员工的需求

要实现有效的激励，必须对每个相关人员的需求有正确的了解和分析，这主要包括两个方面；一是需求层次的结构（马斯洛提出的五个需求层次）；二是需求的动态变化（不同的时间、地点、条件下需求层次的强弱度与持久度的变化）。正确了解和分析这两方面的目的，是为了有效地满足下属合理的而又可能的需求，同进也实现群体需求的正确导向。而对于企业的领导来说，在他们的理念中，要有对事业的责任心，才会有对下属需求的牵挂心，不仅是单纯为了调动下属的积极性完成任务，而且也是社会主义条件下行政组织体系中，真诚地尊重人、关心人、体贴人的表现，细心把握其结构与动态的变化。因为即使在同一企业中，员工的知识、文化水平层次不同。对需求的内容也会发生变化。

2、建立有效的奖励机制

美国学者M.勒皮夫在他的著作《神奇的管理奖励；世界上最伟大的的管理原则》中指出：“„„奖励制度是有效管理最关键的因素，多数人都对此有积极的反应。”的确，没有适当的奖励，肯定的承认，人们很可能会松懈下来，敷衍了事。奖励可使他们时时记住自己的任务、目标，为实现目标提供一种推动力。奖励方式有很多，比如奖金、增加工资、晋升、表扬、改善其工作、生活环境及条件，代表公司、企业出席重要会议，发表演讲等。

不同的人追求不同层次的需要，不同需要产生了不同的动机，有些人工作为了赚钱(生理需要和安全需要)，有的为交朋友(社交需要)，有的人则为了功名(尊重需要)，有的是喜欢工作给他们的挑战(成就需要)，有的可能有好几种理由，那么就要用多种不同方法进行奖励。新颖的刺激和变化的奖励比重复的产生的激励力量要大。

在当今社会里，由于竞争日益增加，各行业单位在寻找新的发展途径，以保持和提高工作效益，而对今天的各种新问题，各单位除了要求员工有突出的表现和成绩外，还要求员工表现出创造性和革新精神。这些都需要单位给予激励，没有这些激励，一切都可能不顺利，在管理中常见的有以下几种激励手段。①事业激励，如何将单位目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起，是一种常用的激励手段。一个人的事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷的力量，充分调动员工的内在潜力。②晋升职务也是一种很好的激励方式，有些员工对金钱的要求低于对地位的要求，特别是管理人员、技术人员。企业应当为他们提供良好的晋升机会，这是任何想要取得发展的国有企业一项非常重要的工作，要想留住专业技术人员，就要着重从地位、名誉上激励，比如搞绩效工资，在重要决策中体现其个人贡献，让他们对董事会和外界发表演讲，提高他们的知名度等。③物质激励。每个人都需要物质的支持和保证。如果一个单位不能保证员工基本的生活所需，那么就失去了激励的基础。在现实中，就有些单位。大部分员工在就不能按时拿到工资、奖金等，他们的积极性就不复存在。除了以上所说的，还有许多其他方法，奖金和增加工资是最常用的。又比如营造一种适当紧张的气氛，可以进一步发挥人的潜力，提高对信息的敏感度，调动人们的工作积极性。当员工工作出色，上级应当口头或书面表扬他、常识他，对他的工作做出肯定评价，对员工提出的意见和建议要充分重视，切实可行的方案应该予以肯定和施行推广，这种激励的作用是非常巨大的。

W公司在奖励方面做得比较出色，该公司采取将工资、奖金与员工工作绩效挂钩；选择表现好的骨干员工送出去培训；在每季度的企务公开会上对工作表现出色的员工进行表扬；每年末评选出先进工作者，对于先进员工不仅发奖金，而且将他们的相片和先进事迹印刷成光荣册，送他们出国考察，对他们的出色的工作给予赞扬和肯定等奖励方法。

3、有效的绩效挂钩机制

将员工的工资奖金收入与员工的工作绩效相挂钩，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的新的分配机制，充分调动员工的工作积极性。例如：W公司每年年初将本的所有经济指标分解到12个月并下达到各部门、各班组，公司与部门负责人签定经济责任书，部门再与各科室、各班组签定经济责任书，采取用经济指标的完成情况与员工工资、奖金挂钩的激励分配机制，也就是“三定两挂一并重”，三定，就是定员定编定工资总额、定销售额、定利润额；两挂，就是销售、利润额与工资挂钩，超额部分与奖金挂钩；一并重，就是“奖二罚三”并重的原则。

通过将员工个人收入与公司整体效益相结合，该公司员工人人都会算帐、天天都有奋斗目标，员工与公司风雨同舟，公司业绩年年稳居全国同行业之首。

4、竞争淘汰制，给予员工适当的压力

淘汰是竞争的结果，实际上也是一种反刺激、反激励手段，使员工有一种紧迫感和危机感，促使员工提高自身素质，加强自我管理，以主人翁的态度为企业献计献策，从而立稳脚跟。W公司对员工的工作业绩、服务质量、技能知识等实行累计考核积分制度，采取5%的淘汰制，有效激励了员工成长。

二、激励机制的几种有效方式

1、物质激励：以调整物质分配的量和质作为激励手段，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的，任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的创造性劳动，为人类进步和社会发展作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，我们就可以在激励工作中，将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会主义现代化建设作出突出贡献的员工，确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富，得到一定的补偿。

物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，及享受优厚的物质待遇（比如住房）等，这些都属于“正刺激”；对于少数表现差的人通过减少物质分配，如扣发奖金、奖品，降低工资和其他物质待遇，也可以起到“灌注”动力的效果，这些则属于“负刺激”。通过两种刺激的合理刺激和适时调节，可以充分调动员工的积极性，体现各尽所能，起到鞭策员工的作用。值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行，此外，灌注物质动力，应掌握公平、适量，不能因为局部的“正刺激”，导致多数员工产生不满情绪，甚至抵触和抵抗，从而影响整个效益的提高。

（案例分析）

2、精神激励：精神激励是在较高层次上调动员的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，精神激励的方法有许多，这里着重论述以下五种：

A.行为激励：行为激励就是把表现优异者的行为作为榜样，或来给予行为上的奖励来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。人们常说：“榜样的力量是无穷的”，就是指某种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。(案例分析)

B.目标激励：人的行为都是由目标引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行为的内聚力，对人的活动起着强烈的激励作用。我们可以通过设置适当的目标，可以有效的诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性（案例分析）

C.竞争激励：竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。（案例分析）

D.荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求。（案例分析）E.情感激励：情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。在满足人们物质需要的同时，店面管理员要关心导购员的精神生活和心理健康，提高导购员的情绪控制力和心理调节力。要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系，营造出一种相互信任、相互关心、相互理解、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的工作氛围；培养人们的生活能力和合作精神，增强对专卖店的归属感。（案例分析）

业务提供

4、员工激励的有效方式案例及分析

有了好的商场位置，合适的商场营销模式、好的店面位置，也要有好的员工激励措施，如果没有好的员工激励措施，会影响员工的积极性，就会直接影响店面的销售业绩，好的老板、好的的经营管理者，必须具备激励员工的激励能力，也就是老板、管理者的激励政策决定着这个团队的战斗力，激励方式是多种多样的，有物质奖金奖励、感情激励、福利激励、培训激励、旅游激励、目标激励等方式；如：乌鲁木齐红邦团队的战斗力和精神面貌都非常好，这和老板和管理者的管理方式分不开的，也是跟激励措施的好坏分不开的，以下是乌鲁木齐红邦的几种主要激励措施：

A、目标激励：根据淡旺季来合理的制定每个月的目标任务、是销售人员可以够得到完得成的目标任务，也就是经销商的保本销售目标，在目标任务完成的基础上每完成一定的销售量，就会有相应的提成激励（远高于目标任务的激励），使员工可以完成目标、看到希望、积极主动向更高的销售量冲击；

B、物质奖金激励：针对每个月员工的表现及完成任务的比例进行排名，设定几个奖项，只要完成目标就会得到相应的物质激励或者奖金激励；

C、福利激励：为员工买社会保险（基本的养老保险、住房公积金、失业保险）等，每年有2次大型的身体检查（全身），为员工提供一些保障，解除员工的后顾之忧；

D、培训激励：根据员工的能力和为团队的贡献，定期的评出比较优秀的员工派到公司或者培训机构进行培训，使员工有足够的提升空间和学习空间；

E、旅游激励：每年都会定期的组织员工在比较好的景点进行旅游，增强团队的战斗力、凝聚力，也可以让员工开拓眼界；

F、感情激励：会建立员工及家属的生日档案或一些重要节日的档案，在这些节日到来的时候，管理者会在第一时间定好生日蛋糕或礼物，表达美好的祝福；在中国传统的节日上都会组织员工、邀请家属开晚会聚餐等一系列活动，让员工有家的感觉、让员工的家属方向；

四、员工激励的有效方式案例及分析(山东东营芝华士经销商)

1、股权激励：实行店长10%利润分红机制。让店长把专卖店当做自己的生意来做，大大加强了责任心和提升了管理水平。

2、培训激励：让员工不断地提升自己的销售水平和思想境界，帮助员工设立自己的目标和理想，并鼓励为之奋斗。

3、情感激励：作为老板经常与导购交心，与其成为朋友，关心和帮助生活中的问题，让员工开心轻松的努力工作。

4、福利激励：让员工都通过努力能得到较好的报酬，并经常组织员工旅游等娱乐节目，给员工创造比较好的生活环境。

4、员工激励的有效方式案例及分析

制定合适的员工激励措施，将在一定程度上提高导购员的积极性，从而直接影响店面的销售业绩。常用的激励方式有多种多样：有物质奖励、精神激励、干股分红、福利政策、培训晋升等。

我区域内的佛山澳珀、顺德欣庭等属于独立运营的连锁店。店内配备有很正规的运营团队。不论是设计师、导购员乃至普通售后人员，给人总体的印象是斗志昂扬，激情澎湃。这同经销商所赋予的先进管理理念、管理方式有很大的直接关系，但同时也跟他们非常良好的员工激励政策息息相关。以下是几种主要激励措施：

（1）物质奖励：针对每个员工的表现及完成任务的情况进行周评

比、月评比、评比，并各设定5个奖项，只要达成目标任务就会得到相应比例的物质或现金奖励；

（2）精神激励：商场制定一个光荣榜。对工作表现、销售业绩等

突出的设立评比。选取前三名，给予张榜公示表彰。

（3）合作奖：以团队为单位，通过协助的方式，完成既定目标，给予的奖励。

（4）福利激励：为员工购买社会保险（基本的养老保险、住房

公积金、失业保险）等，并每年组织2 次大型的身体检查，全方位为员工提供保障，解除后顾之忧；

（5）培训激励：根据员工整体表现和为团队做的贡献，定期评

出优秀的员工派到公司或到其他培训机构进行培训，使员工有适合的学习成长和提升空间；

（6）干股分红：根据员工整体表现和为团队做的贡献，并结合商场盈利情况，给予年终分红。

并组织旅游等集体活动。

五．员工激励的有效方式的案例及分析

（1）目标激励 ：由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

（2）参与激励 : 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。效果分析：

1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

（3）评选优秀员工 : 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。

2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

（4）员工生日问候 : 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）

效果分析：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

（5）工资激励 : 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

（6）企业文化激励 :

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

(7)负激励 :对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。效果分析：

1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一起执行。

一、员工激励的有效方式

有了好的店面位置那员工的精神面貌跟素质也是很重要的，如果员工没有工作积极性那在好的位置也没有用，所以员工的工作状态也直接影响店面的销售额，一个优秀的老板肯定有一个优秀的团队，而这个优秀的团队是靠着优秀老板的激励在不断的前行，所以优秀的老板一定会有一个优秀的员工激励方式。包头意风的团队各个方面都非常不错，年轻有活力有激情。一下是他们老板的一个激励方式：

1、任务激励：根据不同的时间段来制定不同的营业额任务，完成任务有一定的基本提成，超出的部分有更高的提成。这样就让员工有更多的激情去完成任务甚至是超额完成任务。

2、培训激励：让连续三个月中表现最出色的员工到北京去参加公司的培训让员工有更多的学习机会，不断的强大自己之后在工作中做的更好。

3、4、福利激励：为员工购买社保（五金一险）

感情激励：会做一个员工的档案的手册，每当员工过生日的时候会送上特别的礼物而且每个人的礼物不一样，每个月跟员工聚餐2次用来犒劳员工，跟他们说你们辛苦了。

4、员工激励的有效方式案例及分析

案例分析（沈阳宜伽七彩人生）

沈阳七彩人生在当地的口碑和市场占有率是非常的好。而且每个店在每个商场的位置也是很不错的，但所有的这些都只是一个客观上的因素。一个好的商场，有一个好的位置，有一个好的品牌，然而还是没有销售，这其中很大的原因取决于导购员。导购员是终端品牌的宣传者，是在第一时间内直接面对客户的，只有拥有了好的导购员才能更好的去提升销售和品牌发展的，那么怎么才能拥有好的导购员呢？好的激励制度是非常的重要的，好的薪资激励制度能很好的提升导购员的积极性，同时好的精神上的激励制度也能更好的留住好的导购员。

沈阳七彩薪资制度是阶梯式的，给一个基本目标，提成基数统一，当达到第二档的时候提成基数增加，而且在每完成一个档次的时候，再增加一定的额外奖金，然后以此类推，不同的档，提成不同，奖金基数不一样，这样会让导购员时时刻刻在关注销售。当销售没有达到每档的时候，他们会想办法去提升和达到的。只有激励的制度才能更好的去提升销售的。同时精神的激励制度也很重要，该公司会在年中或者年底的时候会评选优秀店长，优秀导购员，以及优秀的销售人员，然后在公司统一的安排下出去旅游等一些精神的激励制度，在生活生也会去更多的关心员工。所以说只有好的激励制度才能更好的去留住优秀人才，激励制度在终端起到很重要的作用。

三、激励方式的运用

任何一种激励手段，都有着自己不同的用途，各有侧重、相互补充、相互促进，在实际运用中，应根据不同的对象，不同的情况，加以灵活运用，具体来讲，应把握如下方面。

1、激励手段。在激励手段的运用上，应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的对象情况，不同的价值取向，有针对性的选择一种或二种以上激励手段，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。

2、激励时机。在激励时机的选择上，应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机，既不要超前，也不要滞后。应该根据多种客观条件，进行灵活的时机选择，既可在完成任务之后给予期终激励，也可在用人过程中的任何一个阶段，给予期中或期前激励。

3、激励形式。在激励形式的选择上，应本着奖勤罚懒的原则，交替使用正刺激和负刺激。对于那些为社会主义现代化建设作出积极贡献的优秀员工，应该及时给予必要的奖励。与此同时，对于少数表现恶劣的害群之马，也应该给予严厉的惩罚，不惩处害群之马，正气难以上升，优秀员工的人才环境难以改善。

4、激励程度。在激励程度的选择上，应本着公平合理、相互促进的原则，恰如其分地把握好激励量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。它是激励手段的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。

5、激励方向。在激励方向的选择上，应深入调查研究员工的兴趣专长、理想抱负，针对各自的自身价值需要的内容来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。

6.如何激励与评价学生 篇六

正确地评价学生，对学生一生的成长起着至关重要的作用，因此，我们要正确对待每一个学生，并充分发挥“评价”的作用。我对学生的评价原则是：激励胜于颂扬，表扬胜于批评，让学生“在微笑中认识不足，在轻松愉快的氛围中受到爱的熏陶，全面促进学生的健康成长。那么，如何对学生进行评价，才能取得最佳的教育效果呢？下面就这个问题谈点自己的看法。

一、评价方式要多样

学生的学习结果具有确定性的一面，也存在着不确定的一面。对前者可主要采用定量评价，对后者可主要采用定性评价，如采用描述性评语来反映学生的参与程度、交流的主动性、所提出方法的新颖性和创造性等。定性评价是对定量评价的反思与革新，但从根本上讲，定性评价应该内在地包含定量评价。而作为一种新的评价模式，在定性评价和定量评价相结合上，更应重视定性评价，定性评价更能逼真地反映教育现象。因此，在评价方式上，要彻底改变以前由学期考试“一锤定音”的评价方式，将评价渗透到每一个教学的环节中，将书面考试成绩、开放性考试成绩以及学生的日常学习表现、家长的评价、同学的评价、学生的自我评价结合起来，全面客观地评价学生的学业成绩，使教学与评价真正溶为一体，真正做到在评价中学习，在学习中评价，促进教与学的协同发展。

二、评价主体要开放

要使评价对象最大限度地接受和认同评价结果，在评价主体上，就要改变由教师作为单一评价主体的做法，重视评价主体间的多向选择、沟通和协商，加强学生自评、互评，教师评价和其他人员交互评价相结合的方式。评价人员要根据评价内容来确定，可以是任课教师、科代表、小组学生代替、小组内学生、实验员以及辅导教师、家长等。如对学生制作的细胞模型，可先让学生自我评价，后由小组评价，再由科代表或小组长进行评价，最后由教师评价。由于评价的主体发生了变化，使过去只是教师对学生的单向评价变成了教师、管理者、学生、家长共同参与的多向交互活动评价，这有利于确立学生的学习主体意识，对学生的学习有积极的意义。

三、评价内容要多元

为促进学生积极主动、生动活泼、全面和谐的发展，为学生的全面发展创造良好的条件。在评价内容上要力图把生物课程标准的知识与能力，过程与方法，情感态度与价值观目标尽可能地纳入到评价体系中。对学生的评价中，不仅要关注学业成绩，更要注重对学生综合素质的评价，注重学生创新精神和实践能力的发展，以及良好的心理素质、学习兴趣与积极情感体验等方面展。帮助学生发挥潜能，建立自尊、自信、自强，且持续发展的心理状态，充分调动学生的学习积极性。

四、评价操作要科学

为兼顾学生的差异和特长，调动每一个学生学习的积极性，较好地发挥评价促进发展的功能，评价的操作方法一定要简明、有可操作性。

7.浅谈当代中职学生的激励管理 篇七

我国正处于产业结构和劳动力结构调整变化的阶段, 人才需求结构也呈现多元化和多层次化, 对技能人才的质量有了更高层次的要求。国家正大力发展职业教育, 中央和地方政府高度重视和关心, 在政策、资金上给与倾斜。温总理在工作报告中指出:“要把发展职业教育放在更加突出的位置, 使教育真正成为面向全社会的教育, 这是一项重大变革和历史任务。”

那么如何提高中职学生的素养以适应当前社会的需求就成为各中职学校面对的紧要问题。我通过工作经验的积累, 以及对管理学中的激励相关知识的学习, 以本文对此进行分析和讨论。

一、当代中职学生的特点1、以自我为中心

当代的中职学生都是九零年以后出生, 并且大多数都是独生子女, 有爸爸妈妈和爷爷奶奶外公外婆的照顾呵护, 从小到大都是家庭的中心, 在家长的宠溺下已经习惯了只考虑自己, 在个人意识下行动, 不会从他人角度去思考问题, 不懂得与他人分享。这进而造成了这些学生缺乏集体观和大局观, 没有团队合作精神。

2、缺乏自信

中等职业学校的学生大多是中考成绩不理想的, 看到自己初中时的同学走进高中, 自己难免会有很强的失落感。有些学生于是觉得自己天生不是学习的料, 甚至会自暴自弃。

3、空虚迷茫

一方面, 九零后的学生们非常容易沉溺于网络, 他们不愿意和家长老师交流, 就是在遇到问题和困难的时候, 他们也会选择网络去寻求答案和帮助。另一方面, 他们衣食无忧, 对未来很迷茫, 没有目标和理想。

尽管如此, 他们也具有着闪光的亮点, 那就是他们都有着鲜明的个性, 很多孩子都有着跟兴趣有关的一技之长, 当被赋予责任之后, 他们会乐于承担并付之于行动。当遇到挫折的时候, 他们不会沮丧害羞, 反而会表现出那种不达目的誓不罢休的决心和毅力。这就是当代中职学生非常值得赞赏的特有闪光点。

二、目前学生管理工作的一般对策及不足

有效的激励是学生管理中最为重要的环节之一, 因为它可以点燃学生的激情, 有方向性的改变学生, 创造出适应时代要求的高素质技能型人才。

当前, 许多中职学校在学生管理方面多是单一采用了一些组织行为强化的外部措施和手段, 以激励学生。

奖励形式主要是公开表扬, 各种荣誉评选等。惩罚形式主要是以学校的“学生守则”的条款为基础, 通过批评、警告、处分、留校察看、勒令退学等约束和规范学生的行为。还有的班级内部也会制定班规等。

这种模式有其合理性的一面, 它对学生管理工作提供了一种便利, 即能够根据确定的标准来严格要求学生的行为。但即使奖励处罚措施设计得完善而又科学, 也依然很难彻底改变中职生的不良学习状况和日常行为。从组织行为学来看, 它并不是一种动机理论。随着时代的发展, 过去的管理方式已越来越不适应当代中职学生的教育。正因为管理方式的落伍也不完善, 只关注学生的行动, 轻视了学生内部的情感状态, 而让我们见到越来越多的中职校的学生出现不少让整个社会触目惊心的行为表现。

三、有效的激励管理

中职校的学生在校学习两年后, 就将走向企业实习。而很多中职学生到了工作岗位后因不适应企业而被淘汰。其原因往往不是岗位专业知识和技能不过硬, 而是不能适应企业的管理。因此, 在校园里对中职生尽早植入一些企业管理方法来起到过渡作用是非常必要和有益的。中职学生所需要的不单是从事某职业需具备的技能, 更需要具备从事某职业的态度和行为特征。考虑到当代中职学生的特点及企业的需求, 结合个人的教学经验以及学到的管理学知识, 我觉得中职学生的管理方法必须与时俱进, 结合一些企业对员工的激励管理方法来完善管理。

企业管理者希望对员工激励后, 员工能表现出五类行为: (1) 加入组织; (2) 留在组织内; (3) 按时上班; (4) 表现, 即员工努力工作争取高产出高质量; (5) 展现优秀品质, 即组织中的负责任、令人满意的优秀员工为组织利益而愿意承担责任范围以外的工作。当然, 上述行为中的最后两类尤为重要。“拿来”放到学生管理中, 我们的激励管理应使学生能够产生下列对应的五类行为; (1) 加入班集体或整个学校; (2) 融入班集体内或学校内; (3) 遵守学校出勤制度; (4) 表现, 即学生努力学习知识与专业技能; (5) 展现优秀品质, 这些优秀品质包括当代中职生所欠缺的责任心、自信、毅力、求知、友善、团队集体精神等。

对学生的激励过程也应像企业员工激励一样包括目标设定、强化、设计激励性工作、公平理论和期望理论。

(一) 设定目标

目标设定理论认为, 个体都有鼓舞和指引自身思想和行为的有意识的目标。我们据此给学生激励管理设定的目标应具备以下三点。

第一, 目标是可接受的。让学生参与到目标制定中去, 而不是由教师或班主任为其设定。例如, 和学生一起制定班规, 让学生真正成为班级的主体。

第二, 目标富有挑战性但可实现。也就是说, 目标要有一定的难度来促使学生努力, 但又不是高不可攀的。一些好高骛远的目标会让学生觉得是毫无希望, 也不会有为之努力的动力。如今天60分, 明天100分。

第三, 目标是具体的并可以量化衡量的。如制定“本月内全勤出操”这样的目标。而不是含含糊糊地要求“本月尽量少缺勤”。

这样设定出的目标才会使学生产生想达到该目标的需要, 增强其自我效能感, 对学生具有强烈的激励作用。

(二) 强化

即通过正强化、负强化、惩罚、自然消退的外部手段来控制学生的行为。这一做法是目前中职校使用较为普遍的方法。虽然其可以为控制行为提供了有力的工具, 但它并不关注激发行为的因素, 忽略了情感、态度和期望等。所以强化是必需的, 但又不全面。这点前文已有阐述。

(三) 设计激励性工作

植入有挑战性的问题、创造的机会、有趣的任务, 以此来鼓舞学生在专业学习上投入更多的时间和精力。如让学生分小组准备, 通过教师指导, 搜集资料, 制作幻灯片, 然后各选出一名代表来给全班上一堂关于糖尿病健康教育的讲座。学生因此而兴趣高涨地学到了专业知识, 更学到了学习的方法。又如, 让学生干部轮换工作。一方面培养他们全局意识和换位思考的习惯, 另一方面通过从事不同工作来减轻其对工作的厌倦。这样使得学生管理团队的工作能力大大提高。

(四) 实现公平

不可回避的是, 当代中职学生会很关心自己的“投入”和“产出”的比例是如何的, 即自己所做出的努力、贡献与获得的认可、满意度之间是否平衡。作为教育管理者, 应当尽可能的做出公平的评价, 来得到学生的信任。而公平的评价必须是多元化的评价, 单从考试成绩来评价学生其实是不公平的, 也就不会得到学生的认可和满意, 继而无法达到激励的效果。例如, 在一次化学实践教学中, 不能仅以实验结果作为考核的标准, 同时还应将职业素质中的“独立工作能力”、“团结协作能力”、“语言表达能力”作为考核标准, 在考核中将其与实验步骤相融合。学生通过分工协作, 共同完成实验, 并得到全面的多元化评价。最终的结果是, 学生在实践过程中获得了认可, 又获得了自信, 提高了兴趣, 学习效果大大提高。

(五) 竞争

引入企业的竞争机制既能体现公平民主, 提高积极性, 又能让中职学生提前适应即将面对的激烈的社会竞争, 锻炼自己。通过自愿报名学生管理职务, 民主投票选举, 并在未来对当选学生干部进行全面综合考评, 一旦考评不合格即予以警告, 再次考评不合格则予以免职。这种透明的竞争有利于良好的学习风气和纪律的形成, 为未来走向社会打好基础。

此外, 授权也是对中职生激励管理的一种可以选择的方式。授权可以增强学生执行目标时的信心, 并使被授权的学生相信自己对班级或学校做出了有影响的贡献。同时, 这也大大减少了管理成本, 让学生管理工作者有更多的精力去指导方向和监督协调。当然, 授权也会带有某些问题, 不必惊慌, 学生在起初会犯一些错误, 但长久来看, 被授权的个人和整个机体都会向好的方向发展, 达到双赢。

四、总结

将企业中常用的激励管理模式应用于中职生, 是与时俱进的全新尝试, 德国的“双元制”和日本的“产学合作”等也都是植入企业管理的成功先例, 值得我们认真学习和“拿来”。目前来看, 将学校的育人目标和管理方式, 与企业的用人需求相结合, 对中职生的未来就业有着重要的意义。当然, 效果不是立竿见影的, 这需要有一定的周期性。从长远来看, 一套有效的评价体系还有待建立以改进现有管理方式。

摘要：传统的中职学校激励管理方法对当代中职生而言相对单一和滞后。针对当前形势及当代中职生的特点, 运用企业激励管理的知识植入到学生激励管理中, 以补传统方法的不足。

关键词：中职学生,植入,企业管理,学生激励管理

参考文献

[1]托马斯.S.贝特曼, 斯考特.A.斯奈尔, 王雪莉译.管理学新竞争格局[M].北京:北京大学出版社, 2007:396-419.

[2]斯蒂芬.P.罗宾斯, 蒂莫西.A.贾奇.李原, 孙建敏译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:157-181.

8.大学生激励与管理 篇八

关键词：激励理论 学生管理 激励措施

高校担负着为国家社会培养输送高等级人才的重任，随着社会经济的发展，大学生思想心理和行为发生了新变化，这给高校学生管理工作带来了新的挑战，当代大学生的价值取向和思想特点日渐多元化、复杂化，竞争意识强烈，崇尚个性自由、自我意识和民主意识不断增强，公平思想日益浓厚。对管理学中激励理论的借鉴与运用，能够为我们提供新的工作思路、工作方法，克服传统学生工作的硬性、刚性管理，克服方法上的公式化和简单化。由于激励理论表现出平等性、启发性、情感的感染性等特点，强调人性化教育和柔性管理，注重个性和情感因素的充分发挥，符合当代大学生的思想、心理和行为特点，成为高校学生管理工作顺利开展的有效手段。教育管理者通过运用有效的激励措施，可以最大限度地调动学生的积极性和能动性，使之以最大的热情和最饱满的精神投入到工作和学习中，充分发挥大学生的最大潜能，从而更好地实现教育管理目标。

一、高校班主任工作的特点

高校班主任工作具有特殊性。主要表现在以下方面：从班主任的角度来说，高校通常设立专职辅导员和班主任，班主任通常由教师兼职担任。由于要担任教学工作和科研任务，兼职班主任管理班级的时间较少，这呼吁班主任必须选用科学的管理方法来进行班级管理，以达到事半功倍的效果。从学生角度来说，他们一方面有了自己的主体意识、民主意识、法律意识、要求个性的发展；另一方面，他们又是处在向成年人转化的过程中，心理情感脆弱，独立生活能力较差，自我约束能力较差。这种特殊的情况，要求担任高校班主任不能像中学生的班主任那样事事俱细，面面俱到，甚至只管学习，不管其他。这种特殊性决定高校班主任应该运用更科学的方法来进行管理，要求把学生置于班级管理的主体地位，学生不再是被动地服从，而是主动地参与。短期而言，能够建设一个团结向上的集体，长久来说能使学生自我管理、自我规范、自我教育、自我发展的能力得到锻炼，进而成为社会需要的有用人才，而激励理论正好符合这种要求。

二 、激励理论原理及其在高校班主任工作中的运用

上个世纪年代以来 激励理论发展进入到卓有成效的阶段。各国的心理学家和管理学家都对激励问题进行了大量的研究，形成了许多激励理论。按激励的侧重点及其行为关系，可将激励理论划分为三大类型： 其一是内容型激励理论。着重研究需要这个激励的基础， 对激励的原因及起激励作用的因素的具体内容进行研究。主要代表是马斯洛的需要层次理论、 赫兹伯格的双因素理论 、麦克利兰的成就需要理论等。 其二是过程型激励理论。 其主要代表有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。 其三是强化型激励。主要包括挫折理论、 强化理论等。激励的原理和各种激励理论虽然侧重点各不相同，但对目标而言都是大体一致的。

在激励理论的指导下 ,需要选择有效的激励方法 ,才能达到激励的目的。因此，新时期高校班主任工作应充分注重学生个体的差异，在理论与实践中恰当地选择和创新激励理论与方法，以下就典型的激励理论及其在学生管理中的应用作一探讨。

（一）运用需要层次理论，兼顾不同学生的需求

作为现代人力资源管理之核心理念的激励，其出发点就是满足人的多层次、多元化需要。美国心理学家马斯洛的需要层次理论，在这方面对我们有一定启示。马斯洛将人的需要由低至高分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。该理论有两个基本论点：（1）人是有需要的动物，其需要取决于他得到了什么、还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不能起激励作用；（2）人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后 ，另一层需要才出现。

大学生群体的需求是多方面的，主要有：（1） 物质方面的需求。在高校中存在许多贫困的学生，其中不乏品学兼优者因经济困难不但交不起学费，甚至连生活难以保障。（2）情感、交往方面的需要，希望能够得到同学老师的理解、尊重、关心，还包括异性交往等。 （3）权力、发展方面的需求，希望参与级、社团及学校的有关管理，甚至成为其中的领导者发挥自身的影响力，并从中增长才干、锻炼能力。（4）成就、荣誉方面的需求，通过优异的学习、科研成绩工作成绩等，证明自身实力，获得老师同学的肯定。（5 ）政治方面的需求，出于信仰及实际的需要，希望入党组织成为党员。

在日常管理中要达到较好的教育与激励效果，高校班主任必须把教育管理工作同解决实际问题、满足合理需求结合起来。关心贫困学生，想办法解决他们的生活保障问题，使之安心的学习；对于学生干部要充分信任、授权，工作中合理指导和监督，发挥干部的积极性创造性，发挥聪明才智；把大学生中间有先进觉悟、高素质、品学兼优的同学吸收加入党组织，把德才兼备的优秀学生毕业时优先推荐；对于大学生要给予必要的鼓励关怀，关心学生的生活学习，为学生的发展创造良好的环境。从而激发他们的学习和工作热情与积极性，在校期间做好积极准备，为将来走入社会、适应社会打下坚实基础。同时，要注意转化大学生的不合理需要，引导学生通过自身刻苦努力来满足他们的合理需要，并从低层次的需要引向高层次的需要，促使自身需要与学校的教育教学目标、与社会要求相协调。

（二）运用双因素理论，激励因素应明确清晰

20世纪5O年代，赫茨伯格研究发现，使员工感到不满意的因素是工作环境或工作关系方面的，使他们感到满意的因素是工作的性质和内容方面的。他把前者称为保健因素或外激励，把后者称为激励因素或内激励。1959年赫茨伯格正式提出激励的双因素理论。他认为，保健因素对员工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。当保健因素低于一定水平时，会引起员工的不满；当保健因素得到改善时，员工的不满就会消除。而当激励因素具备时，可以起明显的激励作用；當这类因素不具备时，也不会造成 员工的极大不满。赫茨伯格划分了激励因素和保健因素的界限，分析出保健因素对员工不起激励作用，激励力主要来自工作本身，这就为激励工作指出了方向。

在班主任对学生的日常管理中，要注重内外激励的结合，在外激励的基础上重视对学生实施较高层次的内激励，因此工作中要全面了解学生的学习生活环境和基本需要， 最大限度解决学生在学习生活中遇到的客观困难，为学生的学习和成长创造良好的外部环境；同时，要注重对学生实施精神层面上的激励，使学生在学习和生活中充满挑战和乐趣，从而获得个人价值的充分实现和强烈的成就感，使激励作用得以长效发挥。

（三）运用公平理论，奖酬分配要公正合理

在实际管理工作中，员工对他们所获报酬之公平性的评价，将直接影响到其以后工作中的积极性和努力程度。20世纪60年代，美国心理学家亚当斯提出的公平理论，就主要讨论了报酬的公平性对员工工作积极性的影响。该理论又社会比较理论，认为人们将通过横向比较和纵向比较来判断其报酬是否公平。

所谓横向比较，就是将自己和别人进行比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相应的反应。除了横向比较外，还有将自己的目前和过去所作的纵向比较，即将目前的报酬和投入之比同过去的报酬和投入之比进行比较，从而作出相应的对策。

根据激励的“公平理论”，要求班主任在学生管理工作中必须具有高度的公平意识，充分认识到公平、公正、一视同仁，对于调动个体积极性的巨大作用。具体说，在学生干部的选拔任用上，要公开选拔充分竞争，做到举贤任能；在奖助贷减免、个人荣誉的分配上，要严格遵守公平规则，让学生知道情况参与其中，反对暗箱操作背后交易；在学生入党、毕业推荐等重大问题上，坚持公开透明实事求是，反对拉关系走后门；对违纪违规的学生的处理上，要做到以理服人。简而言之，公平的激励就是使每个人得其应得。唯有如此，学生才感到他们付出的努力、取得的成绩与他们的奖励是成比例的，是公平的，积极性热情才会充分调动。

（四）运用期望理论，目标设置应科学准确

正如美国心理学家、行为学家弗鲁姆提出的“期望理论”,用公式表示为激励力量 =效价×期望值，其中激励力量指动机的强度，具体是指人的积极性大小；效价即目标的价值，是指达到目标对于满足个人需要的价值；期望值是指一个人对达到目标可能性大小的估计。目标激励是让学生把个人目标、班级目标和学校整体目标结合起来，形成目标锁链，从而对学生产生激励作用的一种有效方法。目标是激发学生积极向上的诱因，目标越明确，学生头脑中形成的观念或思想越鲜明生动，吸引力越大。实施目标激励，首先，能使学生认识到自己努力的方向及其自身的价值和责任，经过努力和公平竞争后，一旦达到目标便获得一种满足感；其次，要使学生个人目标与班级目标乃至学校的整体目标取得一致性。班主任应根据班级、学年的学生实际情况制定切实可行的短期目标、中期目标和长期目标。对于班级来说 ,将向学年先进班级迈进作为短期目标；向院系优秀班级迈进作为中期目标；将向校级、省级三好或优良学风班级迈进作为长远目标。同时 ,在目标的制定和实现过程中，班主任应发动学生参与目标的制定，并尽可能让学生明白所制定的目标期望值的大小，告诉学生这是有可能实现的，从达到师生共同心理上的认同。这样，在较高的期望值和较高的效价的驱动下就会得到较大的激励力量。

（五）运用强化理论，行为强化要恰当及时

学生的行为，有些有利于组织目标的实现，有些则起了干扰作用。如何处理和对待这些行为，强化理论为我们提供了可以借鉴的方法。强化理论是由美 国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利，这种行为就会重复；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。

要使学生的行为符合组织目标，就必须采取各种强化方式。有时可以采取正强化 ，即奖励那些符合组织目标的行为，使之得到加强。正强化的刺激包括物质奖励和精神奖励。为使强化达到预期效果，须有不同的实施方式。一種正强化是连续固定的，它有立竿见影之效，但久而久之，人们的期望值会越来越高，以至最后它不再起刺激作用。另一种正强化是间断不固定的，每次强化都能收到较大成效。实践证明，后者更利于组织目标的实现。为了保证组织目标的实现不受干扰，有时必须采取负强化，即惩罚那些不符合组织目标的行为，使之削弱直至消失。其实，不进行正强化也是一种负强化。实施负强化的方式和正强化有所不同，应快速及时，以消除学生的侥幸心理，从而达到管理目的。

三、运用激励措施时应注意的问题

（一）激励的时效性与时机。

激励要尽量做到及时性，离行为发生不能间隔太久，过期的激励会使人产生一种淡漠心理，使效果打折。激励要掌握最佳时机，时机恰当有利于提高激励的效果。把握好激励的时机包括：新生入学的激励契机，抓住学生在陌生环境的新鲜感和从头开始尽量干好的心理，,来让学生了解学校，了解所学专业，引导学生确立目标，制定计划；学生遇到困难挫折时，如考试成绩不理想、患病、家庭变故、失恋等，会使人陷入困惑消极状态，教育工作中能及时察觉并能给予必要的理解、关切和鼓励，主动去帮助解决思想障碍和实际困难，就将会产生较好的激励效果；学生对某种合理需求有着强烈愿望时，如提升学历专升本考研、参选干部锻炼能力、入党、科研等，要创造条件来引导鼓励学生通过自身的刻苦努力实现需求，保持大学生的进取热情；大学生学习工作取得成绩时，在奖励表扬同时抓住学生获得某种满足积极性高涨的时机，做好教育引导，使其不断地迈向更高层次；大学生犯错误有悔改表现、心理脆弱时，发现其改进的闪光点，及时地予以激励 ，促使向好的方向转化。

（二）方法体系的有机性与灵活性。

由于当代大学生个性差异化较大，因此单一的、流于形式的激励方法，达不到理想的激励效果。学生管理是富有创新的工作，方法也不可能一成不变，应该重视理论联系实际，不断地在实践中探索在管理中创新，结合不同的对象，因人而异，因地制宜，实施具体化的激励方式。注重各种激励方法之间有机地配合，相互联系、相互补充，使各种方法形成有机的整体。这样才能够更好发挥激励作用，激发学生个体的潜能。

总之，由于激励问题的极端复杂性，以及各种激励理论产生的时代背景、针对的具体问题等都不同，因而不能指望有现成的统一答案。要积极运用激励理论，理论联系实际，在学生管理的实践中不断摸索，实施具体化的激励方式，更好地激发个体的潜能，不断激发和强化学生的学习动机、有效地调动学生各方面的积极因素，将多样化的社会需求和多样化的学生发展需求有机统一，适应社会对21世纪高校培养创新人才的要求 ，实现高校人才德与才的有机统一。

参考文献：

1、周三多主编，《管理学》，高等教育出版社

2、[美]斯蒂芬.P.罗宾斯著，《组织行为学》，中国人民大学出版社

3、童毅华，“西方管理激励理论评述”，《理论观察》，2004（4）