授权经营管理制度

授权经营管理制度（精选13篇）

1.授权经营管理制度 篇一

麻醉医师资格分级授权管理制度

（一）麻醉的分级与分类

1．参照美国麻醉医师协会（ASA）病情分级标准：I～Ⅵ级 ASA分级标准：

Ⅰ级：体格健康，各器官功能正常，无精神疾病等。

Ⅱ级：除外科疾病外，有轻度系统性病（如轻度哮喘），功能代偿健全。Ⅲ级：有明显或严重的系统性疾病（如充血性心力衰竭），体力活动受限，但尚能应付日常活动。

Ⅳ级：严重的系统性疾病，丧失日常活动能力，经常面临生命威胁。Ⅴ级：无论手术与否，生命难以维持24小时的濒死病人 Ⅵ级：确证为脑死亡，其器官拟用于器官移植手术 急诊手术加“E”表示 2．麻醉分类标准

麻醉权限分类分为I至IV级，具体麻醉权限说明如下。麻醉权限说明

I级麻醉权限：在上级医师指导下实施ASAⅠ～Ⅱ级择期及急诊普外科、骨科、妇产科、泌尿科、耳鼻喉科普通手术的麻醉（适用于3年以下住院医师）。

II级麻醉权限：在上级医师指导下实施ASAⅠ～III级择期普外科、妇产科、骨科、泌尿科、耳鼻喉科普通手术病人的麻醉及ASAⅠ～Ⅳ级各科急诊病人的麻醉（适用于3年及以上住院医师）。

III级麻醉权限：可独立实施择期ASA≥Ⅲ级病人的麻醉、小儿麻醉、脑肿瘤手术的麻醉、显微颅脑外科手术的麻醉、胸科手术的麻醉。在上级医师指导下完成特殊病人的麻醉，如：控制性降温麻醉，嗜铬细胞瘤的麻醉，重症肌无力病人的麻醉，合并重要脏器功能衰竭或严重系统功能障碍病人的麻醉等。参加疼痛治疗的工作（适用于主治医师）。

IV级麻醉权限：独立实施特殊病人的麻醉，如：控制性降温麻醉，嗜铬细胞瘤的麻醉，重症肌无力病人的麻醉，心血管手术麻醉，新生儿麻醉，合并重要脏器功能衰竭或严重系统功能障碍病人的麻醉等。熟练掌握各项麻醉操作和穿刺技术，着重急、危、重、疑难病例的抢救处理工作，根据具体情况侧重临床专科麻醉、疼痛治疗、ICU的工作（适用于副主任及以上医师）。

3．特殊手术的麻醉

心脏、大血管手术麻醉，颅内动脉瘤手术麻醉、巨大脑膜瘤手术麻醉，脑干手术麻醉，肾上腺手术麻醉，多发严重创伤手术麻醉，休克病人麻醉，高位颈髓手术麻醉，器官移植手术麻醉，高龄病人麻醉，新生儿麻醉，控制性降压，低温麻醉，心肺脑复苏等。

4．新开展的项目、科研手术的麻醉。

（二）麻醉医师级别

依据其卫生技术资格、受聘技术职务及从事相应技术岗位工作的年限等，规范麻醉医师的级别。所有麻醉医师均应依法取得执业医师资格。

依据其卫生技术资格、受聘技术职务及从事相应技术岗位工作的年限等，规范麻醉医师的级别。所有麻醉医师均应依法取得执业医师资格。

1．住院医师

（1）低年资住院医师：从事住院医师岗位工作3年以内，或获得硕士学位、曾从事住院医师岗位工作2年以内者。

（2）高年资住院医师：从事住院医师岗位工作3年以上，或获得硕士学位、取得执业医师资格、并曾从事住院医师岗位任务2年以上者。

2．主治医师

（1）低年资主治医师：从事主治医师岗位工作3年以内，或获得临床博士学位、从事主治医师岗位工作2年以内者。

（2）高年资主治医师：从事主治医师岗位工作3年以上，或获得临床博士学位、从事主治医师岗位工作2年以上者。

3．副主任医师：

（1）低年资副主任医师：从事副主任医师岗位任务3年以内。（2）高年资副主任医师：从事副主任医师岗位任务3年以上者。4．主任医师:受聘主任医师岗位任务者。

（三）各级麻醉医师权限 1．低年资住院医师 在上级医师指导下可展开ASA分级Ⅰ～Ⅲ级病人的麻醉，一、二级手术的麻醉，部分能力突出的低年资住院医师可在上级医师指导下可展开ASA分级Ⅳ级、或三级手术的麻醉。

2．高年资住院医师

在上级医师指导下可展开ASA分级Ⅰ-Ⅵ级病人的麻醉、一至四级手术麻醉、初步熟悉心脏、大血管手术麻醉，颅内动脉瘤手术麻醉、巨大脑膜瘤手术麻醉，脑干手术麻醉，肾上腺手术麻醉，多发严重创伤手术麻醉，休克病人麻醉，高位颈髓手术麻醉，器官移植手术麻醉，高龄病人麻醉，新生儿麻醉，支气管内麻醉，控制性降压，低温麻醉，心肺脑复苏等。

3．低年资主治医师

可独立展开ASA分级Ⅰ-Ⅳ级手术病人的麻醉、一至四级手术麻醉、初步掌握并可独立开展心脏、大血管手术麻醉，颅内动脉瘤手术麻醉、庞大脑膜瘤手术麻醉，脑干手术麻醉，肾上腺手术麻醉，多发严重创伤手术麻醉，休克病人麻醉，高位颈髓手术麻醉，肾移植手术麻醉，高龄病人麻醉，新生儿麻醉，支气管内麻醉，控制性降压，低温麻醉，心肺脑复苏等，并可开展疼痛门诊和麻醉门诊。

4．高年资主治医师

可独立展开ASA分级Ⅰ-Ⅵ级手术病人的麻醉、一至四级手术麻醉、熟练掌握心脏、大血管手术麻醉，颅内动脉瘤手术麻醉、巨大脑膜瘤手术麻醉，脑干手术麻醉，肾上腺手术麻醉，多发严重创伤手术麻醉，休克病人麻醉，高位颈髓手术麻醉，肝、肾移植手术麻醉，高龄病人麻醉，新生儿麻醉，支气管内麻醉，控制性降压，控制性降温麻醉，心肺脑复苏等，并开展疼痛门诊和麻醉门诊。

5．低年资副主任医师

可独立展开ASA分级Ⅰ～Ⅵ级病人的麻醉、四级手术的麻醉，轮转疼痛门诊。

6．高年资副主任医师

指导下级医师实施疑难病人的麻醉及处置下级医师导致的麻醉意外、疼痛门诊疑难病人的诊治等。

7．主任医师 指导各级医师实施疑难病人的麻醉及处置各级医师麻醉操作意外、疼痛门诊疑难病人诊治，展开新项目、极高风险手术麻醉等。

（四）麻醉排班安排

1．每日择期手术安排由排班组长完成，按医师级别确定每例手术的麻醉医师名单，需要全科会诊的，至少提前2天交科主任组织全科会诊并审批。

2．急诊手术、夜班及节假日手术由值班组长安排、协调。3．病人选择麻醉医师时，应以执行麻醉医师分级的制度为前提。

（五）特殊麻醉的审批权限 1．资格准入麻醉与疼痛的诊治

资格准入麻醉与镇痛是指市级或市级以上卫生行政主管部门按规定，专项资格认证或授权的麻醉与镇痛。由市级或市级以上卫生行政主管部门或其认可的专业机构向医院以及医师颁发专项麻醉与镇痛资格准入证书或授权证明。已取得某种类别麻醉与镇痛资格准入的麻醉医师才具有主持相应的麻醉与镇痛的权限。

2．高风险麻醉

高风险麻醉须经科内讨论，科主任签字同意后报医务科，由医务科决议自行审批或提交业务副院长审批，获准后，由指定的主任医师或高年资副主任医师负责实施。

3．急诊手术麻醉

预期手术的麻醉级别在值班医师麻醉权限级别内时，可施行麻醉。若属高风险或预期麻醉超出自己麻醉权限级别时，应紧急报告二线值班，必要时向科主任上报。但在需紧急抢救生命的状况下，在上级医师暂时不能到场主持手术麻醉时期，值班医师在不违背医疗原则的前提下，有权、也必需按详细状况主持其以为合理的抢救，不得延误抢救时机。

4．新技术、新项目

1）一般的新技术、新项目须经科内讨论，同时按照相关程序进行审批备案。2）高风险的新技术、新项目须经科内由医院上报新区卫生主管部门审批。必要时由市卫生主管部门委托指定的学术团体论证，并经专家委员会评审同意后方能在医院实施。

（六）麻醉医师资格分级授权程序 科室成立麻醉授权管理小组负责本科室医师的麻醉权限管理，管理小组由科主任及（或）2-3名副主任医师以上职称人员组成，科主任任组长，为本科室麻醉权限管理的第一责任人。授权管理小组定期对本科室的麻醉医师进行麻醉权限评估工作，结合每位麻醉医师的实际工作水平与能力明确其具体的麻醉权限。

1．麻醉医师可独立承担麻醉时，或麻醉医师根据前述有关条款需晋级承担高一级的麻醉时，应当根据自己的资历、实际技术水平和操作能力等情况，填写“麻醉医师资格准入申请表”，交本科室主任；

2．凡申报高年资经治或低年资经治级别的，科主任根据科室晋级考核指标签批，科内公示。

3．凡申报低年资主治级别或以上的，符合科室晋级考核指标，科主任组织科内专家小组对其技术能力讨论评价后，提交医务科签批，医务科备案，院内公示。

（七）监督管理

1．医务科履行管理、监督、检查职责；

2．按照本制度与程序对麻醉医师资格分级授权进行准入和动态管理； 3．不定期检查执行情况，其检查结果将纳入医疗质量考核项目中； 4．对违反本规范超权限麻醉的一经查实，将追究科室负责人的责任，并按照医院的相关规定处理，由此引发的医疗纠纷，违规人员个人承担相应的法律和经济赔偿责任。

麻醉医师能力评价与再授权制度及程序

实施麻醉的权限化管理，是确保麻醉安全的有效措施，是麻醉分级管理的根本目的。依据我院《麻醉医师资格分级授权管理制度》的规定，对麻醉医师资格分级授权实施动态化管理。

（一）麻醉医师能力评价：

1．麻醉医师能力评价时间为每复评一次。2．评价标准：

（1）对本级别麻醉种类完成100%者，并达到科室规定的数量者，可视为能力评价合格，可授予同级别麻醉权限；对某些种类麻醉数量不足，但其他麻醉的数量充足者，也可视为能力评价合格。

（2）预申请高一级别麻醉权限的医师，除达到本级别麻醉种类完成80%以外，尚同时具备以下条件：

1． 符合受聘卫生技术资格，对资格准入麻醉，麻醉者必须是已获得相应专项麻醉的准入资格者；

2． 在参与高一级别麻醉中，依次从副麻到主麻做起，分别完成该级别麻醉5例者；

3． 承担本级别麻醉时间满两；

4． 承担本级别麻醉期间无医疗过错或事故主要责任（以院医疗质量管理委员会讨论结果为准）。

3．麻醉医师权限的动态管理。

（1）根据麻醉医师级别变动及实际工作能力的提高，科室管理小组将适时组织麻醉权限的再评估工作，并在履行申请审批程序后，扩大申请医师相应的麻醉权限。

（2）一般情况下麻醉医师不得超权限实施麻醉，否则给予通报批评或降低、暂停麻醉权限3个月至1年等处罚。

（3）对德才兼备、业务能力较强的麻醉医师，经科室麻醉管理小组、医务科、主管院长研究同意后，可适当放宽麻醉范围，但应在上级医师指导下进行，防止发生意外。

4．当出现下列情况之一者，取消或降低其麻醉权限：（1）达不到能力许可必需条件的；

（2）对操作者的实际完成质量评价后，经证明其麻醉并发症的发生率超过标准规定的范围者；

（3）在医疗过程中明显或屡次违反操作规程的。

（二）工作程序：

1．科主任组织科内专家小组，根据上述规定，确定各级麻醉医师麻醉分级，填写“浦东新区公利医院麻醉医师资格准入申请表”，提交医务科。

2．医务科复核认定后，提交医院专家委员会讨论通过。

3．符合申请高一级别麻醉权限的医师，书写述职报告，填写“浦东新区公利医院麻醉医师资格准入申请表”，交本科室主任。

4．科主任组织科内专家小组对其技术能力讨论评价后，提交医务科。5．医务科组织相关专家小组，对其进行理论及技能考核评估，提交医院专家委员会讨论通过。

6．对取消或降低其麻醉操作权线的医师，科主任组织科内专家小组讨论，形成书面意见后，报医务科提交医院专家委员会讨论通过并签批；

7．麻醉医师能力评价与再授权结果院内公示； 8

（三）监督管理

1．医务科履行麻醉医师能力评价与再授权工作的管理、监督职责； 2．对违反本规定的相关人员调查处理，并按照医院的相关规定追究其责任。

（四）麻醉医师麻醉权限的再授权机制。

1．被降低、限制麻醉权限或暂停执业的麻醉医师，医院将责成本科室的管理小组对其进行考察，考察时间为3个月至1年不等。

2．考察期满后，管理小组对被考察医师再次进行麻醉权限评估。

3．根据评估结果，如管理小组认定被考察医师可以再申请或恢复相应麻醉权限，需填写《麻醉医师权限再授权申请表》，并经申请医师、科主任签名确认后报送医务科。

4．医务科对再授权申请进行审核，并提请医院专家管理委员会讨论同意后方可对该医师的麻醉权限进行再授权。

2.授权经营管理制度 篇二

事实上, 大陆法系的资本三原则理论体系, 在历经数十年理论与实践的冲刷之后, 早已难再维持其本来面貌, 授权资本制和折衷资本制的引进, 修改了资本确定原则原有之涵义, 使得章程规定的注册资本总额, 已相当程度丧失其信用保证的指标功能;特别股或溢价发行的可能, 也改变了原始资本定义, 认为资本即是发行股数乘以票面金额的概念;而随着新兴金融工具相继出现, 财务管理日趋复杂, 致使资本定义与公司实务间的落差增大;加上公司处理财务, 尚可藉由中间证券, 如可赎回特别股或受偿顺位殿后之债券等, 致使公司法当初藉由资本三原则以保障公司债权人权益之功能, 在现今其实际作用已相当有限, 因为目前公司债权人最希望得知的, 乃是公司适时准确的披露相关财务讯息, 以作为其对于交易风险、机会、价值等评估的依据;另外, 由于世界范围内会计处理方式日新月异, 资本三原则原本的设计理念, 也不符合当今税法会计原则的运作, 无法全部适应现代公司活动的特质。所以, 资本三原则本身, 也要配合外在时代发展而有所调整。

比如, 大陆法系一向立法以严谨著称的德国, 是较早采用法定资本制的国家, 并演绎出以资本三原则为核心的一系列公司资本制度理念。但是随着企业内部发展的需求, 或资金取得的便利与合理, 德国学者即以实证分析该国公司法规有关资本三原则的多处规定, 发现其已与企业实际要求不尽相符。从而, 资本三原则之肇始者德国, 除大部分条文维持不变外, 已逐渐将以往严格、甚至僵化的部分规定, 予以适度的放宽规定或弹性调整, 以求公司资金更合理周全的取得与运用。

由此, 大陆法系的立法政策改变了原有立场, 不再以传统资本三原则固步自封, 正视人合团体的分合原则, 以更积极的态度, 思考建构保障债权人的更为有效机制。如德国法学发展经验显示, 在肯定股东退股与除名运作的同时, 除仍严守资本充实与维持原则, 以求尽善保障债权人权益, 并肯定公司之独立法人格地位, 同时尚容许某些例外特殊情况外, 得以既有学说及法说所发展出来的直索责任补强现行法规定不足之处, 此种兼顾整体全面法制度之规范, 在立法政策上来说较为妥善, 应该是值得中国仿效的做法。

当今世界各国公司法出现了一个管制从严到松, 从法定资本制到折衷资本制甚至进而到授权资本制的这样一个发展潮流。大多数学者认为, 中国目前还不具备实行授权资本制的条件。但是整个世界公司法发展的方向是不可改变的, 中国去年的《公司法》修改也因应了这种发展潮流, 在法定资本制内部做了比较宽松的规定。正视资本增值性的要求, 对公司资本进行动态和静态辩证统一的理解和规范。

那么在对传统公司法上的资本制度进行了修正和变革后, 如何保护债权人利益?这是人们甚为担心的一个问题, 也是公司资本制度改革必须面对的一个问题。只有解决这些问题, 将来我国公司法采用更加弹性化的资本制度时才没有后顾之忧。

首先, 应当建立社会信用体系。现代化的资本制度与整个社会高度发达的信用体系是分不开的。如果在公司的设立时采用宽松的资本制度, 在公司的运作过程中, 公司自己没有遵守信用的意识, 交易相对人又无法通过第三方的信用体系来了解公司的真实财务经营状况, 这个社会的商业交易将会充满了投机与欺骗。

其次, 不仅要从立法上, 更要从审判实践上建立“揭开面纱”制度。废除法定资本制是为了刺激投资者的投资积极性, 为公司提供更大的自由空间, 而并非为股东、公司滥用权利逃避债务提供方面。因此, 在废除了法定资本制的情况下, 有必要建立“揭开公司面纱”制度。如果发生股东投资不充分或者只有名义投资或者抽逃资本, 或者发生公司不遵守公司程式等现象, 则应否认公司的独立人格, 使股东直接对公司债务承担责任。我国修改过后的《公司法》已经引进了这一制度, 但是在审判实践中如何运用这一制度, 使其发挥该有的作用并避免大规模的负面效应, 殊值思量。

再次, 应当强化董事、经理的受信义务及其执行机制。董事、经理是公司的管理者, 其对公司资产增值负有直接责任, 如果董事经理经营无责任心, 或者违背良心“偷窃”或者“浪费”公司资产, 必将直接损害公司和股东利益, 间接损害债权人利益。因此, 公司法应当强化管理者的受信义务, 使其尽心尽责地经管公司财产, 忠诚地将公司利益置于自己利益之上, 保障公司资产的增值保值。如果董事经理违反了其受信义务, 应当承担相应的责任, 并通过派生诉讼机制来落实这种责任。目前, 我国公司法的规定仍嫌原则性过强, 操作性不足。

最后, 强化披露制度, 尤其是对公司债务结构和公司前景分析以及债务担保与保全等信息的披露。让有关利害关系人在充分了公司的资本和资产状况的基础上作出理性决策。如果利害关系人通过相关信息披露或者通过其他手段了解到公司资信状况不佳或者行为不良, 则应慎重决定是否与这样的公司建立交易关系。

3.中小学教辅授权编写制度法律分析 篇三

关键词： 授权编写；配套出版；演绎作品；合理使用

中小学教辅授权编写，是指根据受著作权保护的中小学教科书的编排顺序和体系结构即目录编写配套同步教辅材料，应经教科书著作权人的授权，否则即构成侵权。①这是在2011年原国家新闻出版总署大力整顿教辅市场，承诺要给人民群众一个满意答复的背景下提出来的，随后在2012年教育部等四部委颁发的管理文件中被进一步强调和细化。目前，由于多种原因，执行效果并不理想。本文仅就该制度执行过程中的相关版权问题作探讨，理顺其法律关系，以期促进教育出版行业的统一认识，使该制度得到更好的完善和贯彻执行。

一、我国同步教辅的侵权分析

1. 同步教辅属于演绎作品

演绎是指在现存作品的基础上进行再创作，并通过再次创作体现出某些独创性特征而成为一个新的作品。演绎作品最重要的特征就是保留了作品的创作思想、编排顺序和体系结构。著名知识产权专家吴汉东教授认为，在著作权法中，作品的演绎权就是为了保护作品的结构而设立的。②由此可知，不同版本的教科书最显著的区别就是教材的体系结构，而体系结构是不同编者根据学习内容的先后、难易和深浅来组织的，失去了蕴含知识逻辑和学习规律的编排顺序和体系结构，教科书就不是教科书，而只是一些杂乱的材料而已。③所以，教科书的体系结构体现了其最实质的独创性。同步教辅，正是根据教科书的编排顺序和体系结构而再次创作的演绎作品，其篇、章、单元结构等与教科书相同，读者购买的原因也是基于这种同步性。

2. 未经许可，根据教科书编写出版同步教辅构成侵权

我国《著作权法》第12条规定：“改编、翻译、注释、整理已有作品而产生的作品，其著作权归改编、翻译、注释、整理人享有，但行使著作权时不得侵犯原作品的著作权。”国家版权局办公厅《关于习题集类教辅图书是否侵犯教材著作权问题的意见》第2条规定：“如果某教科书在内容的选择或编排上具有独创性，他人按照该教科书的课程内容和编排顺序结构编写配套教辅读物，应视为对该教科书在著作权意义上的使用；在未经必要许可的情况下，这种使用即构成对该教科书著作权的侵害。”此条规定了侵权构成要件为课程内容加体系结构，但是，从汇编作品的保护可以看出，《著作权法》对作品体系结构的保护是持肯定性意见的。所以，从《著作权法》的立法精神和演绎权的法理基础来看，只要根据教科书的编排顺序和体系结构编写配套同步教辅，如未经许可，就应构成侵权。

二、中小学教辅授权编写制度及其实践中存在的主要问题

1. 行政规范性文件之间有冲突

目前，与中小学教科书版权保护和同步教辅授权编写相关的行政规范性文件主要有以下四个：2003年国家版权局办公厅《关于习题集类教辅图书是否侵犯教材著作权问题的意见》、2011年原国家新闻出版总署颁发的《关于进一步加强中小学教辅材料出版发行管理的通知》、2012年教育部等四部委颁发的《关于加强中小学教辅材料使用管理工作的通知》、2013年教育部等五部门颁发的《关于2013年规范教育收费治理教育乱收费工作的实施意见》。以下分别简称国家版权局办公厅《意见》、2011年原国家新闻出版总署《通知》、2012年教育部等四部委《通知》和2013年教育部等五部门《意见》。

以上四个行政规范性文件主要在授权编写范围的认识上存在一定分歧。从国家版权局办公厅《意见》来看，未经许可，引用教科书的课程内容加编排顺序结构编写配套教辅读物，属于侵权。且对九年制义务教育教科书作了特别例外性规定，即仅按九年制义务教育教科书的编排顺序结构编写配套教辅，而没有再现其内容的，不构成侵权。也就是说，中小学教辅授权编写的范围应限定在引用教科书的课程内容加编排顺序结构的同步教辅。从其他三个文件来看，根据中小学教科书编写配套的同步教辅都应授权，对九年制义务教育教科书也没有作特别例外规定。其中2012年教育部等四部委《通知》规定：“根据他人享有著作权教科书编写出版的同步练习册应依法取得著作权人的授权。”但是，三个文件都没有对同步教辅的概念和范围作界定，到底哪些属于需要授权的同步教辅？是按国家版权局办公厅《意见》狭义的解释，即需要满足编排顺序结构加课程内容两项条件呢？还是应从广义的角度理解，应包括行业通常认为的仅仅摘用体系结构而没有引用原文的同步教辅呢？

2. 司法机构援用合理使用制度作为侵权的抗辩理由

从司法实践来看，目前教辅侵权诉讼主要分为三种类型：其一是仅引用教科书内容的一部分，且教科书著作权人对该部分内容享有著作权，如引用内容超过合理使用的度即构成侵权。其二是引用教科书内容加摘用体系结构。其三是仅根据教科书的编排顺序和体系结构编写同步教辅，而没有引用过多的教科书原文内容。其中，第三种侵权目前在理论和实务中还存在非常大的争议，争论焦点在于：同步教辅仅对作为汇编作品教科书的编排顺序和体系结构的摘用是否构成合理使用？从一系列的司法判例来看，目前法院的倾向性意见为属于合理使用，不构成侵权。代表案例有仁爱教育诉陕西人民教育出版社等侵犯教材著作权案。法院的意见为：“仁爱所主张权利的《化学·九年级（上）》一书，该图书在专题和单元的设置，每个单元中内容的选择上具有独创性，属于汇编作品。可以认定仁爱享有该汇编作品的著作权。陕教社出版的《教材全解》是按照该书编写的教辅图书，由于教辅用书主要是配合教材来使用的，故在整体编排上必然要参照教材的编排顺序。因此，两书在专题和单元设置、专题题目和单元名称方面的相同，仍属在合理的限度内对已有作品的使用，并未侵犯汇编作品著作权……”④

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三、中小学教辅授权编写制度及其实践的法律分析

1. 冲突性行政规范性文件效力的认定

如前所述，正是由于这些分歧，造成教育出版行业认识上的不统一。那么，当这些行政规范性文件出现冲突时，他们的效力如何认定呢？由于2012年教育部等四部委的《通知》在授权编写制度的规定方面比2011年原国家新闻出版总署的文件更具体，在影响上又更大于2013年五部委的文件，且三个文件在性质上基本可归属于同一层次的规范性文件，所以下面就只对2011年国家版权局办公厅《意见》和2012年教育部等四部委的《通知》进行比较。

根据《立法法》的规定，我国的法律法规按效力层次可以分为法律、行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章等。除此之外，2004年最高人民法院《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》（以下简称《纪要》）中提到有关部门为指导法律执行或者实施行政措施而作出的具体应用解释和制定的“其他规范性文件”，其中一类就是指国务院部门以及省、市、自治区和较大市的人民政府及其主管部门对于具体应用法律、法规或规章作出的解释。《行政复议法》中，也将行政法规、规章以外的规范性文件称为其他规范性文件，其中也包括国务院部门的规定。

首先，四部委的《通知》属于其他规范性文件，效力低于部门规章。根据《纪要》的规定，两个以上国务院部门就涉及职权范围的事项联合制定的规章规定，优先于其中一个部门单独作出的规定。那么，该《通知》是四个部委联合发布的，其效力高于单独一个部门所发布的其他规范性文件。只要不和法律、行政法规、部门规章相抵触，应具有法律效力。特别是属于四个部委之中的教育系统和新闻出版系统，就应该严格执行。

其次，国家版权局办公厅的《意见》属于本系统内部的指导性意见。由于不是以国家版权局的名义对外发布的，那么，在效力上低于其他规范性文件。但是，《纪要》规定：“……与上位法不相抵触的，优先适用根据专属职权制定的规章规定”。所以，由于国家版权局是关于国家版权事务管理的专属部门，因此其颁发的《意见》也应作为重要参考依据。

再次，根据《行政诉讼法》和《立法法》的规定，法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例是人民法院进行审判的重要依据，规章包括部门规章和地方政府规章，仅仅只是参照执行。而对法律效力低于规章的其他规范性文件，按《纪要》的精神和司法惯例来看，这些规范性文件不是正式的法律渊源，对人民法院不具有法律规范意义上的约束力，只有一定的参考作用。所以，这些行政管理文件的效力在司法现实中是否应被法院认可，最终还需从法理学的角度进行分析以及从法律和行政法规层面上找依据。

2. 从我国合理使用制度的立法模式角度质疑其侵权抗辩

从立法技术上，通常合理使用制度的立法模式主要划分为两种。其一是列举主义的立法方法，其二是概括主义加列举主义的立法方法。列举主义是指具体列举可以免除著作权侵权责任的作品使用方式，他的适用类型必须来自法律的明文规定，法官不能任意作出扩大解释，这一立法体系被大家称为“法定例外”，也称为封闭的立法模式。概括主义加列举主义的立法模式则赋予法官更大的自由裁量权。⑤

从立法技术上看，我国《著作权法》关于合理使用的规定就是采用了列举主义的立法原则。第22条一开始就规定“在下列情况下使用作品”，这意味着该条列举的十二种范围就是法律规定的特殊情况，别无例外。虽然《著作权法实施条例》第21条规定从更“开放式”的角度对合理使用作了规定，但从该条款也不能推断出以营利为目的编写、出版配套同步教辅属于合理使用的结论。因此，合理使用的适用类型应严格限制在《著作权法》第22条列举的范围之中，法官在具体个案中也不能随意作扩大解释，更不能随意扩大到商业利用领域。由此，从我国合理使用制度的立法模式看，摘用中小学教科书的编排顺序和体系结构编写出版配套同步教辅不属于合理使用。

（谭小军，西南大学新闻传媒学院博士生，西南师范大学出版社编辑；周安平，西南大学出版与传播科学研究中心主任、教授、博导）

?本文受中央高校基本科研业务费专项资金（项目批准号：SWU1409151）和教育部人文社科项目“国家新课程标准试验教材版权保护与现代教育产业发展研究”（项目编号：06JD82000）资助。

注释：

① 谭小军，周安平.中小学教辅授权编写制度探究[J].出版发行研究， 2014（1）.

② 吴汉东，王毅.著作权客体论[J] ].中南政法学院学报，1990（04）.

③ 周安平，王庆.“非婚生”同步教辅的法律思考 [J] .出版发行研究， 2010（3）.

④ 北京市朝阳区人民法院.（2006）朝民初字第3273号民事判决书.北京 市仁爱教育研究所诉陕西人民教育出版社等著作权侵权纠纷案.

⑤ 吴汉东.著作权合理使用制度研究（第三版）[M].北京：中国人民大学 出版社，2013：288.

4.麻醉医师资格分级授权管理制度 篇四

根据我院《临床麻醉分级管理制度》，制定本制度 3.22.1麻醉医师分级级别

依据其卫生技术资格、受聘技术职务及从事相应技术岗位工作的年限等，规范麻醉医师的级别。所有麻醉医师均应依法取得执业医师资格。3.22.1.1住院医师

（1）低年资住院医师：受聘住院医师岗位任务,从事住院医师岗位工作3年以内，或获得硕士学位、曾从事住院医师岗位工作2年以内者。

（2）高年资住院医师：受聘住院医师岗位任务,从事住院医师岗位工作3年以上，或获得硕士学位、取得执业医师资格、并曾从事住院医师岗位任务2年以上者。

3.22.1.2主治医师：受聘主治医师岗位任务者。3.22.1.3副主任医师：受聘副主任医师岗位任务者。3.22.1.4主任医师: 受聘主任医师岗位任务者。3.22.2.各级医师麻醉权限 3.22.2.1低年资住院医师

在责任麻醉医师指导下可展开ASA分级1～2级病人的麻醉如神经阻滞麻醉、低位椎管内麻醉及部分全麻，一二级手术（手术分级，下同）的麻醉，气管插管术、心肺脑复苏等。3.22.2.2高年资住院医师

在责任麻醉医师指导下可展开ASA分级2-3级病人的麻醉、二三级手术麻醉、初步熟悉心脏、大血管手术麻醉，颅内动脉瘤手术麻醉、巨大脑膜瘤手术麻醉，脑干手术麻醉，肾上腺手术麻醉，多发严重创伤手术麻醉，休克病人麻醉，高位颈髓手术麻醉，器官移植手术麻醉，高龄病人麻醉，新生儿麻醉，支气管内麻醉，控制性降压，低温麻醉，有创血管穿刺术，心肺脑复苏等。3.22.2.3主治医师

未满足责任麻醉医师条件时等同高年资住院医师。满足责任麻醉医师条件后，独立和指导下级医师开展ASA分级1-5级手术病人的麻醉、一、二、三、四级手术麻醉、熟练掌握心脏、大血管手术麻醉，颅内动脉瘤手术麻醉、巨大脑膜瘤手术麻醉，脑干手术麻醉，肾上腺手术麻醉，多发严重创伤手术麻醉，休克病人麻醉，高位颈髓手术麻醉，器官移植手术麻醉，高龄病人麻醉，新生儿麻醉，支气管内麻醉及急、危重、疑难病人麻醉，控制性降压，低温麻醉，有创血管穿刺术，心肺脑复苏等，轮转疼痛门诊。3.22.2.4副主任医师 作为责任麻醉医师，独立和指导下级医师操作疑难病人的麻醉及处置下级医师麻醉操作意外、疼痛门诊疑难病人诊治等。3.22.2.5主任医师

作为责任麻醉医师指导各级医师操作疑难病人的麻醉及处置各级医师麻醉操作意外、疼痛门诊疑难病人诊治，开展新技术、新项目、极高风险手术麻醉等。3.22.3麻醉医师资格分级授权程序

3.22.3.1麻醉医师达到责任麻醉医师条件时，或麻醉医师根据前述有关条款需晋级承担上一级麻醉时，应当根据自己的资历、实际技术水平和操作能力等情况，书写述职报告，填写“潍坊市益都中心医院麻醉医师资格准入申请表”，交本科室主任；

3.22.3.2科主任组织科内专家小组对其技术能力讨论评价后，提交医务处； 3.22.3.3医务处复核认定、盖章 3.22.3.4医务处备案。

3.22.3.5医务处履行管理、监督、检查职责；不定期检查执行情况，其检查结果将纳入麻醉科医疗质量考核项目中；

5.授权经营管理制度 篇五

为了确保患者安全、病理诊断的质量，明确各级技术人员操作权限，根据卫生部《病理科建设与管理指南》结合我院实际，特制定本制度与流程。

一、细胞学涂片、冰冻切片、石蜡切片、免疫组化、电镜切片及各种分子检测由具备病理专业资质的技术人员制作。

二、出具病理诊断报告的医师应当具有临床执业医师资格并具备初级以上病理学专业技术职务任职资格。

三、经过病理诊断专业知识培训或专科进修学习1－3年。

四、快速病理诊断医师应当具有中级以上病理学专业技术任职资格，并有5年以上病理阅片诊断经历。

五、无病理执业医师证书和非病理专业技术任职资格的医师，不得出具病理报告，包括细胞病理学报告。

六、针对病理专业技术人员进行定期专业技术水平考核制度，对于考核不合格人员进行再培训与再授权制度。

七、未经授权的工作人员不得独立或越级从事各项病理技术。

6.授权经营管理制度 篇六

2.1 本规定适用于公司质量部门检验员的授权、检验、计量印章的管理。也适用于有关分厂、采供部门检验员的授权、检验印章的管理。职责

3.1 质量管理部门负责公司有关分厂、采供部门检验人员的业务管理工作，组织必要的培训及实施考查考核。

3.2 质量部门主要领导者负责内部检验人员、计量人员的设置、调整和授权。

3.3 质量部门统计员负责检验、计量印章的刻制、发放和建档。

3.4 有关分厂、采供部门质量员、质量部门各检验组负责人负责执行印章使用的监督。

3.5 检验、计量人员对领用印章的合理使用负责。管理规程

4.1 检验员授权程序

4.1.1 检验员的授权由上岗合同、调令和岗位变动审批表作为依据，被聘任为指定检验岗位上的人员自动获得授权，可对其所负责范围内的外协外购件、零(部)件、产品(三对偶件,喷油器总成,喷油泵总成)、工装等是否合格作出判断，提供合格证明。

4.1.2 质量部门对内部的检验员实施培训、考查考核和综合考评，并根据实际情况聘任检验员。

4.1.3 质量部门对采供部门和有关分厂的检验员培训提出需求，考查考核，由各部门和分厂实施聘任和日常管理。

4.2 检验、计量人员印章管理规定

4.2.1 由质量部门统计员负责检验、计量印章的制作和发放，保证其唯一性，并建立记录。

4.2.2 有关部门和分厂由指定人员(质量员)开具清单，对号对人，到质量部门统一领用检验人员印章，作好领用和发放记录。

4.2.3 质量部门检验、计量人员由各组组长开具清单，对号对人到部门里统一领用检验、计量印章，作好领用和发放记录。

4.2.4 检验、计量人员应严格保管好个人使用的印章，对印章证实的数据负责。

4.2.5 使用印章时必须在检验、检测后方可盖章，不得预先将印章盖在合格票上和检测票上。如发现违者，一次扣款50元，情节严重者，调离岗位。

4.2.6 检验、计量人员退休或调离工作岗位，由本人将印章交回部门指定人员(质量员)或各小组组长，再交至质量部统一处理。

4.2.7 印章如遗失，需办理报失手续,经领导批准后，重新领用。私刻检验、计量印章，仿冒使用者，一经查明，严肃处理。文件和记录

5.1 上岗合同由劳资部门及本人各执一份，调令由劳资部门及所在部门保管。

7.浅析国有资本授权经营的机制内涵 篇七

但是, 笔者认为上述观点是值得商榷的。因为从一般层面来看, 授权这种现象在现实生活当中是普遍存在的。当我们委托别人办理某项事情时, 授权活动就发生了。特别是在以公司制为代表的现代企业制度中, 股东和管理者之间就是一种典型的授权与被授权的关系。但是, 公司制度并没有因为授权关系的存在而使其运行效率受到丝毫影响。

因此, 笔者认为对于授权经营的评价不能简单地停留在问题的表面, 而是应该探究授权经营的本质内涵, 探究其运行的微观机制。只有这样我们才能认清在授权经营过程中存在的一些问题, 并使其更好地发挥应有的作用。本文的出发点是着重对授权经营的内在运行机制进行分析。

一、“授权经营”概念的产生及发展

授权经营概念的出现可以追溯到上世纪80年代。是当时的东风汽车集团公司在企业集团的发展实践中, 于1989年向刚成立的国家国有资产管理局提出的。这一概念的提出在当时被认为是“近年来我国国有资产管理体制改革的一项重大理论和实践课题”。1992年9月, 国资局、国家计委、国家体改委、国务院经贸办联合发出《关于印发国家试点企业集团国有资产授权经营的实施办法 (试行) 的通知》。在该通知中, 对授权经营的定义是“国有资产授权经营是指国有资产管理部门将企业集团中紧密层企业的国有资产统一授权给核心企业 (集团公司) 经营和管理, 建立核心企业与紧密层企业之间的产权纽带, 增强集团凝聚力, 使紧密层企业成为核心企业的全资子公司或控股子公司, 发挥整体优势。”

随着改革的深入进行, 人们又认识到必须将政府的资产所有者职能与一般的经济社会管理职能分开, 才能促进并最终实现政企分开。因此又出现了国有资产授权经营的另一种形式———国有资产经营公司。国有资产经营公司是上世纪90年代初改革国有资产产权运营体制而发展起来的一种国有资产和授权经营的形式, 比较典型的就是我们通常所说的“沪深模式”———即形成国有资产管理委员会、国有控股公司和国有控股、参股企业“三个层次”的国有资产管理体制。2003年国务院颁布了《企业国有资产监督管理暂行条例》。其中第28条规定:“国有资产和监督管理机构可以对所出资企业中具备条件的国有独资企业、国有独资公司进行国有资产授权经营。被授权的国有独资企业、国有独资公司对其全资、控股、参股企业中国家投资形成的国有资产依法进行经营、管理和监督。”这一条例是在2003年4月, 国务院国有资产监督管理委员会成立2个月以后出台的。由此可见, 不论是国有资产管理局时期还是国有资产监督管理委员会时期, 授权经营一直是深化国有企业改革的重要手段。

二、“授权经营”是一种充分利用代理人信息优势的机制

既然是授权经营, 那么一个十分重要的问题就是什么是权力, 权力源自于哪里?按照西蒙的定义, 所谓权力就是选择行动的能力, 从而通过这种选择对整个组织或组织的某一部分产生影响。那么这种权力来自于哪里呢?对此, 哈特等人认为, 一个人之所以有权力是因为他掌握了某项资产的所有权。所有权就是一个人权力的源泉。因为在哈特等人的眼里, 企业要存在就需要一种“黏合剂”, 这种“黏合剂”就是实物资产。正是由于实物资产的作用才把无形资产、人力资产等紧紧地结合在了一起。没有实物资产企业就不会存在。因此, 权力就应该来源于对资产的所有权。

但是, 在现代企业制度中所有权和经营权相分离是一个十分普遍的现象。在股权日益分散化的情况下, 股东虽然具有企业资产的所有权, 但是他们却没有能力通过自己所掌握的所有者权力来影响企业的行为。这里似乎存在一个很大的矛盾。

根据阿洪和梯诺尔的观点, 前面所说的所有权只是一种正式权力。还有另外一种权力, 那就是实际权力。所谓实际权力是指能对决策进行有效控制的权力。正式权力与实际权力是不同的。一个人拥有正式权力并不意味着他就有实际权力。把权力分为正式权力和实际权力不但可以使我们更好地理解股东和管理者之间的权力关系问题, 而且还有助于我们对企业内部的权力配置进行分类。之所以会出现这种权力的划分, 是因为股东和管理者所掌握的信息不同。正是由于股东和管理者之间的信息不对称才出现了授权问题。而我们关于授权经营问题的分析就是通过对比不同权利配置结构下的企业微观个体的行为变化进行的。

当我们把权力作了这种区分以后, 就可以把企业中的不同权力配置分成以下两种类型:集权型和授权型。对于集权型而言, 里面存在两种情况:一种情况是委托人既有正式权力又有真实权力;另一种情况是只有正式权力却没有真实权力 (这种情况的出现是由于委托人缺乏足够的信息) 。而授权型则指的是委托人将权利赋予代理人, 使其在决策的过程中具有很强自主权, 同时委托人也不再否决代理人的提议。

三、关于“授权经营”的一个模型化描述

既然授权经营是一种充分利用代理人信息优势的机制, 那么接下来就应该揭示出在授权经营的过程中信息的作用是如何发挥的。为此我们构建一个关于授权的模型, 通过这个模型化的描述可以进一步了解授权经营的内在机制。这个模型包含下列要素:

决策空间, D:决策空间就是可供选择的决策的集合, 集合中的每个元素就是决策过程中所要选择的对象d。决策空间可以表示为D={d1…dn}。这个集合对我们可能要做的决策都有详细的描述, 决策就是在决策空间中按照一定的标准进行选择。

信息空间, M:仅有决策空间决策者是无法做出决策的。决策者还必须具有一定的信息, 这些信息对于做出正确的选择是至关重要的。这时, 我们对每一个决策者i规定一个信息集Mi。这个信息集就是决策者i的信息空间。当i进行决策时, 首先要在信息空间中选择信息。这个过程就是一个关于信息搜集的活动, 而且信息搜集的结果将会决定决策的结果。如果决策是由n个决策者做出的话, 所需要的信息可以表示为m= (m1…m2) 。这个m属于联合信息空间M, 并且。如果在决策中需要一个以上mi, 我们就说这个决策过程中授权行为就发生了。

决策过程与决策机制:有了决策空间和信息空间就可以做出决策了。我们把决策过程用下式表示:d:M→D, 或者表示为:d (m) ∈D。同时, 我们把 (d, M) 称为决策机制。从这个式子中可以看出, 决策就是根据决策者所掌握的信息在决策集中进行选择, 信息在决策中的关键作用。

控制集, C:一般而言, 控制集就是决策集的子集, 是委托人对代理人决策的一种控制或限制。控制集可以表示为:。在授权经营过程中, 代理人所能作的选择是在控制集中进行的。因此控制集的大小反映了委托人对代理人授权的程度。

决策者的偏好:通过决策, 决策参与者可以获得决策所带来的好处。这种好处我们用效用函数来表示。在效用函数中既有来自物质方面的满足, 又有来自非为物质方面的满足。其中委托人的效用函数为uP (d/m) ;代理人的效用函数为:uA (d/m) 。

授权条件下决策的具体过程可以用下图来表示。为了分析问题的简便, 只考虑单个委托人和单个代理人之间发生授权关系的情况。

上图描述了这样一个过程:1.授权者我们将之称为委托人, 选择一个控制变量, c∈C, 作为对被授权人我们称之为代理人的约束。2.在这种约束下, 代理人根据c以及自己搜集的信息选择一个行动, d∈C。这个行动的结果是委托人和代理人的各自利益的实现。这种利益我们可以用双方的效用大小来体现。也就是说, 委托人把最终决策权通过选择合适的c转交给代理人, 而这种授权则允许代理人根据自己的意愿来选择行动。不论是委托人的授权还是代理人的接受授权而采取进一步的行动, 双方都是为了各自利益的需要才这样做的。对于代理人而言, 他的目标是当委托人选择了c之后, 他在这个约束条件下, 根据自己的私人信息, 决定d的选择是根据下面的式子来进行的, 委托人的问题可以用下面的式子来表示。根据Holmstrom (1977) 的研究结果表明, 对于所有的c∈C, 授权问题总会存在一个最优解, 且不论代理人使用什么特殊的反应函数。另外, 对于反应函数dmax (m/c) 存在一个对于授权问题而言的最优解。因此, 从经济学角度来看, 形成这种最优化的状态就是授权机制的内涵所在。

四、结论

1. 对代理人实行授权经营可以增加代理人的工作积极性。

这一点在我们的模型中反映得十分清楚。由于代理人积极性的提高, 委托人就可以减少自己在信息搜集方面的工作强度, 并且减少为此而花费的成本, 这从另一个角度来看实际上就是一种收益。如何提高管理者的生产经营积极性对于国有资本管理来说是一个比较重要的问题。而且在深化国有企业改革、构建有效的国有资本管理体制的过程中, 也一直是以这个问题为中心的。通过我们的分析可以发现, 授权是在信息不对称条件下产生的一种机制, 或者说它是为了解决信息不对称问题而产生的一种机制。按照我们通常的看法, 政府在管理国有企业的过程中常常处于信息劣势, 而且由于官僚体制的原因使得政府对于信息搜集的积极性不高。以此推论, 在深化国有企业改革, 建立新型国有资本管理体制的过程中实行授权经营是必要的和可行的。

2. 代理人信息搜集积极性的提高是因为通过授权以后,

委托人减少了对代理人的干预程度, 并不再否决代理人的提议。但是由于委托人和代理人之间存在利益冲突, 因此, 授权所产生的激励效果是以委托人权力的丧失为代价的。这种代价在我们的模型中表现为代理人所推荐的项目对委托人来说不一定最为有利。而在现实世界里, 这种矛盾冲突则表现得更为尖锐。为了消除或减弱这种利益冲突的不利影响, 委托人一方面可以在授权的程度上进行权衡, 另一方面, 委托人还可以借助于其他机制来解决问题, 例如:治理机制、市场机制、法律机制等等。最终是要在各种机制之间形成一种均衡。

8.酒店员工心理授权的管理实践研究 篇八

关键词 心理授权 管理实践 酒店

中图分类号：F719 文献标识码：A

1完善酒店授权制度，提高员工的心理授权程度

酒店管理人员在授权管理过程中，应该综合考虑酒店工作的性质和特点以及酒店工作环境的前提下，从心理授权的工作能力、工作意义等角度来考虑如何进行适度的授权。

1.1适当地授权给酒店一线员工

酒店授权应该有一定的针对性，要授予一线员工在工作实际中所需要的权力，而不是一味地授权，让一线员工也参与管理，事实上，酒店一线员工更多的时候是在按照规定的程序直接服务顾客，很少有时间，也很少有必要去参与酒店的管理。酒店的授权只是为了让员工在内心里感知到酒店对自己的重视，让员工对自身的工作能力更加自信，认为自己从事的工作十分有意义，从而在面对服务失误时能及时有效的处理好相关的问题。

1.2强化授权的氛围，增加酒店一线员工对授权的感知

有研究表明：组织氛围中的上级对下级的授权会显著影响员工的心理授权，也就是对授权的心理感知。针对授权氛围的营造，酒店可以采取一系列的途径，比如给员工定期的培训，这种培训应该是持续推进的，除了对新进员工的业务培训，还应该对老员工不定期的进行有关企业文化的培训，管理技能的培训，举办各种各样的讲座，提高员工的文化素质和管理能力。然后帮助他们做好职业生涯规划，很多员工对自己未来的发展并不是十分清楚，他们在酒店工作往往是带着一种做做看的心态，不合心意马上就走人，酒店似乎对他们没有什么可留恋的地方。事实上，酒店行业的发展前景还是十分理想的，只要员工能够熬过最初的适应期，那么半年下来，或者一年下来，他们马上就有了升职的机会。只是很多员工并不清楚这一点。因此，酒店人力资源部很有必要帮助每个员工做一个清晰的职业生涯规划，这样一来，员工就会认真地全身心地投入在工作岗位上，朝着既定的目标努力奋斗。最后，还可以给表现突出的一线员工奖励旅游的机会。目前，奖励旅游已经成为很多公司激励员工的首选途径。相比不断给员工涨工作的激励而言，这一激励是主动的激励方式，能够给员工带来更多更长久的激励，能够使员工在精神层面得到满足。通過一系列的措施和手段，让员工真正发自内心对自己工作的热爱，觉得自己的工作十分有意义，对自己工作能力越发肯定，从而真正提高员工的心理授权程度。

1.3加强对下属授权的监管

很多企业只知道一味授权，而忽视了授权后的管理。授权并不等于放权。如果没有完善的授权监管制度，员工可能就会滥用职权，而不考虑后果。因此，酒店管理层一定要加强授权后的监管，强调被授权员工的职责，从而更好更全面地提高员工的心理授权感知。

2从心理授权的角度改进酒店管理措施，提高员工的工作卷入度

2.1良好的组织氛围有助于提高员工的工作卷入

工作卷入就是员工对目前工作的认同感知。良好的组织氛围有助于提高员工对自己工作环境的心理感知，提高员工对目前工作的认同感，从而增加员工的工作卷入度。

2.2组织公平感和良好的人际关系氛围也有助于提高员工的工作卷入度

当员工感知到组织公平感后，他们会更加认同自己当前的工作，增加工作卷入度。同时，良好的人际关系氛围会让员工心情愉快，充满激情。相反，员工如果感觉到了人际关系的复杂和潜在的危险，其直接后果影响心情和工作动力，感觉不顺心、受排斥，这些都会使员工身心疲惫，最终造成低工作卷入和高工作倦怠。因此，酒店管理者应该注重公平对待每位员工，营造一个良好的工作氛围，从而提高员工的工作卷入度。

2.3从工作意义来提高员工的工作卷入度

有关研究表明，工作意义对工作卷入的影响最大。酒店应该从提高员工的工作意义感知的角度出发，给予员工足够的鼓励，尤其是精神层面的鼓励，比如升职，学习，奖励旅游等等。这样一方面提高了员工的工业能力，另一方面会使员工觉得自己的工作非常有意义，从而加倍努力工作，提高工作卷入度。

3提高员工心理授权，完善服务补救授权制度

酒店管理者可以从授权的角度，针对服务补救，制定一套完整的授权制度。

3.1给一线员工一定的处理突发事件的权力

酒店员工很多时候是没有处理突发事件的权利的，酒店要求员工处理的方式就是道歉和承认错误。这就容易造成员工不愿意主动去处理服务失误，把责任推给上级主管。事实上，给一线员工一定的处理突发事件的权力，当服务失误发生后，他们就能第一时间处理好问题，这样顾客的不满情绪将可以很好的消除。因此，适当地给予一线员工一定的权力，比如为宾客提供了相应的折扣或者优惠，将可以很好地提高服务补救质量。

3.2给一线员工建议权

酒店行业是一个十分复杂的行业，因为每天接待不同的人群，每天都会遇到不同的突发事件，如何很好地处理每一件突发事件，可以说，一线员工的经验是最丰富的。因为一线员工每天直接对客服务，他们对于如何弥补服务失误，如何提高服务质量有很深的感触，因此，让员工来提建议是最直接有效的。

参考文献

[1] 谢芳.试论饭店服务补救管理的妙方[J].贵州民族学院学报，2007（5）： 17-24.

[2] 杨莹，谢礼珊.员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究[J].旅游学刊，2005，（5）：55—61.

9.(1025)系统授权审批制度 篇九

信息系统授权审批制度

为加强医院信息系统的可靠性、稳定性、安全性，明确各部门授权审批权限，加强内部控制和管理，使医院信息系统授权审批有章可循、按章执行，保证医院信息工作在可控状态下运作，避免或减少因职责权限不明造成经济损失或不良社会影响，根据医院实际情况，特制定本管理制度。

1、医生工作站、医技工作站使用权限审批部门为医务科，授权人为医务科主任；

2、护士工作站使用权限审批部门为护理部，授权人为护理部主任；

3、住院处、收款室权限审批部门为财务科，授权人为财务科主任；

4、住院药房、门诊药房权限审批部门为药剂科，授权人为药剂科主任；

5、其他各子系统权限部门各为其主管部门，权限人为其主管领导。

6、涉及全院的系统投入运行、网络系统接入和重要资源的访问等的关键活动由医院分管信息的副院长进行审批；

7、各科室有授权审批需要时，先由被审批人向科室负责人提出申请，再由科室负责人向主管部门提出申请，由主管部门进行审批同意后，提供纸质同意书后，交由信息科办理完毕后，有关资料反馈审批科室。

8、信息系统授权行政职务分为：院长、副院长、主任、副主任、护士长、副护士长、负责人等相对应职务；业务分为：主任医师、副主任医师、主治医师、医师、医士、主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士和其他专业相对应职称。

10.企业内部货币资金授权审批制度 篇十

制度名称

货币资金授权审批制度

受控状态

文件编号

执行部门

监督部门

考证部门

第1章

总则

第1条

为规范资金支付审批程序，明确审批权限，有效控制企业成本费用及资金风险，保障各项经营活动高效、有序地进行，特制定本制度。

第2条

企业所有的支出依照已批准的预算及审批程序核准后支付。

第3条

企业对资金的支付实行分级授权批准制度。

第4条

本制度所称的货币资金是指企业在资金运作过程中停留在货币阶段的那一部分资金，是以货币形态存在的资产，包括现金、银行存款和其他货币资金。

第5条

本制度适用于企业各职能部门。

第2章

货币资金管理的原则与依据

第6条

为加强企业对货币资金的管理，本企业实行资金预算制度，资金预算的编制和审批严格遵循资金预算流程的规定。

1．企业根据实际情况，制定资金预算，对企业的资金管理工作起指导性作用。

2．企业根据资金预算和月度工作计划，编制月度资金预算，作为企业月度资金管理的指令性标准。

第7条

企业财务部设资金管理岗，负责收集各部门的月度资金收支计划，编制企业的月度资金预算，并提交企业月度工作会议讨论批准。

第8条

批准后的月度资金预算是企业下月资金使用的准则，必须严格遵守。预算外资金的使用由使用部门申请，副总经理、总经理共同批准后，财务部方可办理。

第3章

资金支付的程序规定

第9条

企业各职能部门应按照规定的程序办理货币资金支付业务。

1．支付申请。各职能部门或个人用款时，应提前向审批人提交货币资金支付申请，注明款项的用途、金额、预算、支付方式等内容，并应随附有效经济合同或相关证明。

2．支付审批。审批人应当根据货币资金授权批准权限的规定，在授权范围内进行审批，不得超越审批权限。对不符合规定的货币资金支付申请，审批人应当拒绝批准。

3．支付复核。财务部复核人应当对批准后的货币资金支付申请进行复核，复核货币资金支付申请的批准程序是否正确、手续及相关单证是否齐备、金额计算是否准确、支付方式是否妥当等。复核无误后，交由出纳人员办理支付手续。

4．办理支付。出纳人员应当根据复核无误的支付申请，按规定办理货币资金支付手续，及时登记现金和银行存款日记账册。

第4章

货币资金支付申请的授权审批规定

第10条

企业资金支出申请的审批权限类别。

1．审核：指有关管理部门及职能部门主要负责人对该项开支的合理性提出初步意见。

2．审批：指有关领导根据审核意见进行批准。

3．核准：指财务部负责人或指定人员根据财务管理制度对已审批的支付款项从单据和数量上核准并备案。

第11条

企业预算内资金审批权限规定。

各职能部门资金支出申请按规定经领导审批后须由财务部门核准。具体各类用款的审批权限如下表所示。

企业预算内资金审批权限说明表

工作事项

使用部门

部门长

财务部长

财务总监

总经理

固定资产购置

―

万元

提出①

审核②

审核③

审批④

―

万元

提出①

审核②

审核③

审核④

审批⑤

货款支付

―

万元

提出①

审批②

审核③

审核④

10―

万元

提出①

审核②

审核③

审核④

审批⑤

办公费

提出①

审批②

审核③

审批④

招待费

提出①

审批②

审核③

审核④

审批⑤

差旅费

提出①

审批②

审核③

审批④

培训费

提出①

审批②

审核③

审批④

通讯费

提出①

审批②

审核③

审批④

宣传广告费用

3万元以内

提出①

审批②

审核③

审批④

3万元以上

提出①

审核②

审核③

审核④

审批⑤

利息支出

提出①

审核②

审批③

工资、奖金、福利

提出①

审核②

审核③

审核④

审批⑤

对外捐款赞助

提出①

审核②

审核③

审核④

审批⑤

对外单位借款

提出①

审核②

审核③

审核④

审批⑤

第12条

企业预算外资金审批权限规定。

企业预算外资金支出的审批程序为：使用部门提出申请，财务部审核，总经理或总经理授权审批。

第13条

企业货币资金支出必须逐级审批，各级经手人必须签署审批意见并签字，严禁越级审批。

第14条

超过10万元的资金使用，必须经过总经理的审批，批准后财务部方可办理。

第15条

财务部资金管理专员负责保管财务印章，严格按照上述资金支出审批权限与程序监督各项资金支出的执行情况，同时资金主管应定期向财务总监、总经理汇报资金收付情况。

第5章

附则

第16条

本制度由企业财务部负责制定、修订及解释，本制度自总经理办公会审批通过之日起执行。

编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

11.授权经营管理制度 篇十一

关键词：集体企业；授权管理；法人治理

一、电力集体企业授权管理现状分析

近年来，随着电力集体企业产业链延伸和发展，主办单位与集体企业、集体企业层面的管理范畴和定位冲突加剧。集体企业普遍存在分工不细、职责不明确、程序不清晰等现象，严重制约了集体企业的科学发展。主要体现在以下几个方面：

1.产权主体虚设导致治理结构虚设，缺乏科学、有效的运行机制

产权制度的不规范必然导致企业法人治理结构的混乱，产权不清晰和产权结构分散使企业内部的权力制衡机制不能真正发挥作用。大部分电力集体企业虽建立了股东会、董事会、监事会、经理层，但股东会名义上存在却根本无法正常运转，许多职能在董事会和经理层行使，治理结构缺乏科学、有效的运转机制。

2.授权不规范，授权管理体系尚未形成

目前，电力集体企业的授权管理散见于集体企业管理规章制度中且未细化，未形成长效的授权机制。高管的授权不充分，实际管理中随意性大，或者无法转授权，或者授权不授责，造成高管不敢授权。另外，高管的授权决策范围模糊，相关授权文件对授权深度和幅度方面不明确。

3.授权文件权威性、严肃性尚未完全确立

授权文件是公司经营中的基础性法律文件，对公司董事会、经理层、职能部门具有法律约束力，也是评价公司依法治企的主要依据。目前，授权文件权威性尚未在电力集体企业经营管理过程中完全确立，个别制度文件与授权文件冲突时没有遵循“授权优先”原则，存在以制度文件代替授权文件确定或修改授权事项而不履行授权管理规定程序的现象，削弱了授权制度的权威性。

4.授权监督评价机制的有效性有待提高

有效的监督评价机制能约束各集体企业遵守授权管理规定，及时发现授权管理中的问题，为构建科学授权机制提供依据。集体企业内部审计的范围主要包括财务会计和内部控制检查，但审计机构在日常工作开展中对内部授权审批控制检查、监督非常有限，董事会、经理层及公司其他内部机构在内部授权审批控制的效果评价中，缺乏完善的评价、监督机制，授权审批反馈机制尚待建立，即使出现缺陷也很难被发现与纠正，可能导致管理出现漏洞，决策失误，相关政策难以落实。

二、如何搭建电力集体企业授权管理体系

有效的授权管理体系能有效地促进组织中的管理升华，是促进管理进步的必要措施，搭建电力集体企业授权管理体系应从以下几个方面入手：

1.完善企业治理结构，明确各机构职责，形成的良性循环管理机制

建立规范的监督机制，对所有者的职权加以明确，选派专业及高素质的人员出任股东代表，对其行为进行约束和监督，从而实现所有者代表真正意义上的人格化。在此基础上，通过修订公司章程或股东会决议、授权等形式，将股东会中有关经营方针和投资计划的决定权、公司的年度财务预决算方案的审批权、公司的利润分配方案和弥补亏损方案审批权等经营性职能授权给董事会或董事长办公会行使，然后通过层层授权的形式实现法人治理结构的有效运转，提高公司的整体运行能力。

2.完善授权管理制度，建立授权流程制度体系

搭建授权管理体系是内部控制的重要内容之一，而完善的权责梳理、制度建设、流程控制是保证授权体系有效执行的基石。电力集体企业应当充分调研企业各层次管理人员意见，结合电力集体企业的实际情况，借助专业咨询机构的力量，建立授权审批体系，编制常规授权的权限指引手册，规范特别授权的范围、权限、程序和责任，按照事件、业务性质分类，明确分别需要上党政联席会议、董事长办公会、总经理办公会的具体业务和事件，增加专业人才参会表决的详细规定，降低由于领导专业知识不足给决策带来的风险。

3.树立授权文件的严肃性和权威性

授权文件赋予了授权对象的法律主体资格，如果削弱了授权制度的严肃性、权威性，会使个别部门对授权文件权威没有充分认识，频繁调整授权权限，使下级对企业权限范围难以把握，无所适从。为确保业务合规经营，应清楚认识到制度分权是执行法人授权的制度保障，各级企业在法人授权框架内遵循各种制度，实践中应严格执行授权文件规定，坚决杜绝“以文废权”的做法。

4.建立健全授权管理监督评价机制

为构建科学的授权管理机制，严格防范越权经营行为，要建立有效的授权监督评价机制。电力集体企业应做到事前规范性控制，即预算管理、目标控制、工作计划、制度规范编制控制；事中检查控制，即对授权范围内处置的事项，依照审批核准程序，应做到关键节点提报、下级定期/不定期报告、主办单位领导及本部职能部门的巡检制度，对发现问题及时进行整改；事后奖惩的威慑性控制，包括定期的常规审计、年度目标责任审计及离任审计等，对重大事项的审计可借助外部审计机构的力量来进行，审计结果与考核结果挂钩，切实提高授权监督评价机制的有效性。

三、结束语

通过搭建电力集体企业授权管理体系，明晰了集体企业各种事项的审批流程，实现了不同权力主体在流程中的作用，增强了权力和责任的匹配度，同时也实现了权力的合理分配，使电力集体企业的经营管理方式和层次明晰，对于流程中的风险可以实时监控，还使得审批程序更加高效。搭建电力集体企业授权管理体系是一项复杂但非常有益的工程，可以优化电力集体企业的高效、透明、和谐的公司治理机制，为电力集体企业的健康持续发展提供坚实保障。

参考文献：

[1]刘西林.对授权的思考[J].现代商业，2009（15）

[2]孟杏花.浅议企业内部控制中的授权审批控制[J].经济师，2013（4）

[3]郑育家.李双金授权的经济分析——兼论国有大型企业的治理结构[J].经济学家，2008（2）

12.授权经营管理制度 篇十二

如果没有授权管理, 任何企业的运营都无法顺利地进行下去。但是, 在实践中, 授权管理具有很强的复杂性和高超的艺术性, 具有很高的操作难度。如果授权不当, 反而引起企业内部不必要的冲突。授权的难度则在于以下几个方面:第一, 由于员工的能力、素质、态度的差异, 针对不同员工得授予不同的权力。第二, 权力、责任需要合理的界定, 要求清晰而可控。第三, 授权虽然可以界定任务、权力与责任, 但权力需要基础。第四, 授权之后进行过程控制十分困难。第五, 企业中人员之间信任与协作的困难。因此, 要克服这种授权管理的困难, 就需要从影响授权有效管理的因素去寻找突破口。

企业组织本身可以看成是一个动态演化的类生命体的自组织系统。从拟人化的角度来看, 企业会经历生老病死的过程。按照企业生命周期理论, 按照爱迪思企业生命周期理论, 企业生命周期可以分为六个阶段[1], 不妨将六个阶段划简化为一般战略管理理论中的初创、成长、成熟、衰退这四个阶段。

在热力学中, 熵是德国物理学家鲁道夫·克劳修斯引入的一个概念, 它是指热量转化为功的程度, ΔS=ΔQ/T (ΔS表示熵) , 即转化的热能除以温度所得的商。用来表示任何一种能量在空间中分布的均匀程度, 能量分布得越均匀, 熵就越大。一个体系的能量完全均匀分布时, 这个系统的熵就达到最大值[2]。

玻尔兹曼则从统计物理学的角度, 引入新的公式, 熵S=kBlnW, 其中kB为波尔兹曼常量, W为系统的状态数。这个公式所表示的熵可以度量一个系统的混乱程度, 负熵则是度量系统有序程度的尺度。系统的熵值越小, 它所处的状态越是有序, 越不均匀;系统的熵值越大, 它所处的状态越是无序, 越均匀。对于孤立系统来说, 它总是力图自发地从熵值较小的状态向熵值较大, 即从有序到无序的状态转变, 这就是“熵值增大原理”[2]。简而言之, 一个封闭系统的熵增加到一定程度或有序度降低到一定程度将会死亡。

一、企业组织结构的变迁

企业是一个复杂的自组织系统, 其演化遵从自组织系统演化的规律。虽然可以用熵来度量企业的有序性或无序性, 但由于自组织系统必然是一个开放性的系统, 因此, 从自组织系统演化的过程来看, 降低系统熵值的企业内部要素通过与外部环境的信息流、物流与资金流的不断交换中改变企业内部的系统结构, 从而, 企业组织模式随着企业发展而变化可以看成是一个从无序到有序、由低级到高级的过程。

因此, 在一个始终保持竞争力的企业的不同发展阶段中, 其企业组织模式会发生相应的变化, 企业有序化程度或负熵值会发生相应变化, 在不同发展阶段中的企业授权管理的特点:

第一, 在企业初创期, 企业规模较小, 创业者既是经营者, 又是所有者, 企业的有序化程度较低, 管理较为混乱, 企业集权相对而言是比较好的选择, 这时一般采用直线型组织架构。在这种结构中, 权力、命令从最高领导人到最基层直线式向下级委任。

第二, 在企业成长期, 企业有序化程度不断提高, 过分集权成为企业发展的障碍, 这时企业不同职能部门应由专业人士负责, 企业所有者不再进行直接管理。

第三, 在企业成熟期, 为了降低企业系统的熵值, 有些企业选择了到事业部型模式。这种组织形式的主要特征是分权, 也就是所有权与经营权要分开。这是因为当企业发展到这个阶段, 所有者已经没有能力去承担那么大的一个责任。还有一些企业由于其产业特征发展到较高阶段时往往采用扁平化组织的企业组织模式, 在扁平化组织中, 员工素质很高, 权力不均匀分散并根据特定需要而流动, 这种企业中的有序化程度很高。当企业系统进一步发展时, 从有序到无序最后发生突变形成新的组织模式——网络组织 (虚拟企业) 时, 原来的企业很多功能子系统被分解成不同的企业来完成, 核心企业的有序化程度达到最高。

第四, 在企业衰退期, 企业规模庞大, 组织官僚化, 组织权力非常分散, 组织形式陷入僵化, 制度流程流于形式, 管理容易发生冲突, 企业有序化程度很低, 企业系统熵值较高。当企业突破成长瓶颈后, 企业有序化程度提高, 继续成长。

二、授权管理方式的分析

处于不同企业演化阶段的企业, 它们的授权管理特点可以通过授权方式、授权基础结构及其变迁、委托代理机制来决定。

第一, 授权方式。授权方式主要由三个内生变量来描述, 即: (1) 授权的力度, 也即授予权力的大小与范围 (人事权、财务权、决策权等) 。简单地说, 变化是从小到大。 (2) 授权的速度, 表示的是任务、权力与责任是逐步缓慢授予的还是一步到位快速授予的。简单地说, 变化是由慢到快。 (3) 授权的监控程度, 指的是授权之后的监控频率与监控的严格程度。简单地说, 变化是由弱到强。三个变量联合决定了企业授权方式的主要特点。

第二, 授权的基础结构。对于授权的影响因素, 主要可以分为企业运营、领导风格、员工素质、关系网络等四个基本面, 从而建构出影响授权的基础结构模型。

其一, 领导风格。授权方式要考虑企业发展的历史、企业创始者的经营思维、企业的性质 (国营、民营, 外资) 、企业文化等。这些因素对企业管理者个人领导风格的影响很大。简单地说, 随着领导风格由专制到民主, 授权的力度由小到大, 速度由慢到快, 监控程度由低到高。

其二, 员工素质。由于员工的能力、素质、态度的差异, 对不同的员工授权方式也是不同的。应该量体裁衣, 量能授权。领导人通过对下属的绩效考核、素质测评, 以及平时的观察、沟通交流等手段对下属能力有一个预先的评估, 之后根据这些评估逐步授权。简单地说, 随着员工素质是由低到高, 授权的力度有小到大, 速度由慢到快, 监控程度由低到高。

其三, 关系网络。上级授权于下级, 这不仅仅是上下级之间关系的变化, 还存在同级关系的变化, 下级与他的下级关系的变化等等。在实际情况中, 企业的人际关系是呈现网络状的。因而, 权力范围的变化, 会对整个网络产生影响, 而不仅仅是单线化的上下级之间关系的变化。简单地说, 随着关系网络由简单到复杂, 授权的力度由大到小, 速度由快到慢, 监控程度由高到低。

其四, 企业运营。任何形式的企业都存在授权的问题。一般来说, 企业技术水平、企业经营范围、企业规模等随着企业发展而逐渐变得越来越复杂。简单说来, 随着企业运营复杂程度由低到高, 授权的力度由小到大, 速度由慢到快, 监控程度由低到高。

在决定企业授权管理方式的三个因素中, 授权基础结构的复杂性是授权管理的难点。根据企业演化过程与特点, 我们可以将企业组织模式分为四种结构, 分别为初创期的无序组织、成长成熟期的有序组织, 衰退期的无序组织, 突破成长瓶颈的有序组织, 其中熵值由较高到较低再变到较高, 当熵值达到某个临界点之时企业就会瓦解, 如果企业系统突破极限迅速成长, 熵值又降到较低的程度。企业组织组织模式变迁对授权基础结构 (如表1所示) 。

生命周期不同阶段中的企业组织模式对授权方式也有相应的影响 (如表2所示) 。

第三, 委托代理。授权的实质是领导者或管理者将属于自己管理范围的相对不重要的部分责任和权力或是不需要自己亲自做的事、没有时间去做的事、别人做成本更低的事等, 果断地委托给下属, 授权机制就是一种“委托代理机制”。企业生产经营过程中会出现信息不对称, 由于员工对于生产经营中的隐性知识及关键资源更为了解, 权力的下放导致代理成本的出现, 员工可能会从自身利益最大化的角度着想, 采取损害管理者利益的行为。中小企业中经常出现的企业资源个人化正是这种现象的体现, 企业的关键知识、技术、客户资源被企业中的某些个人所占有, 一旦条件成熟, 他们就纷纷跳出企业成为其新的竞争对手。简单地说, 随着委托人 (授权者) 与代理人 (被授权者) 双方信任程度由低到高, 授权的力度有小到大, 速度由慢到快, 监控程度由低到高。

结论

基于企业生命周期理论, 从系统演化与熵的角度来考虑处于不同阶段具有不同特点的企业授权管理方式的采用, 这是一个较好的突破点。通过概括出企业授权的困难所在, 从授权方式、授权基础结构及其变迁、委托代理机制等三个方面, 构建出授权管理的理论框架, 该模型可以为企业在实践中授权管理方式的有效选择提供参考。

当然, 这里的模型只是一个初步的参考, 因为在实际操作中的授权管理所涉及到的影响因素更加复杂。因此, 以该模型为基础, 可以进行更进一步地研究与拓展, 为企业授权管理的实践提供有效的理论分析工具。

参考文献

[1]爱迪思.企业生命周期[M].北京:华夏出版社, 2004.

[2]许国志.系统科学[M].上海:上海科技教育出版社, 2000:208-209.

[3]尼科里斯, 普利高津.探索复杂性[M].成都:四川教育出版社, 1986.

[4]林金忠.企业组织的经济学分析[M].北京:商务印书馆, 2004.

13.员工管理：授权、授权、再授权 篇十三

--明阳天下拓展培训

管理者常常会遇到以下难题：自己的员工不听话，不服从安排，还特别刁钻。员工管理，成了一个又一个管理者的老大难。

怎样管理好自己的员工呢？

首先，要正自身。自己以身作则，让员工做到的自己先要做到。中国有句古话“一屋不扫，何以扫天下”。相同的，如果自己都管不好，又何谈去管好别人。中国人管理员工总是觉得难，其实看一些成功的企业他们的管理，无非就是领导以身作则，上行下效才能管理好员工。

其次，要遵循以下几大原则：

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

此外，还要完善员工管理的五项原则。

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净„„ 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。