新员工培训体系（共9篇）
1.新员工培训体系 篇一
新员工岗前培训体系
培训, 员工
一、适用范围：所有新入职员工
二、培训内容：
1、公司概况：公司简介、组织结构、各部门的职责分工和业务流程、工作环境等。
2、企业文化：使命、宗旨、愿景、核心价值观等。
3、行为规范：着装、岗位纪律、保密要求。
4、聘用管理：招聘原则、入职手续、离职手续。
5、员工发展：培训教育、职业发展。
6、管理制度：考勤、薪酬和福利、考核。
7、新员工职业化训练。
8、岗位职责及相关专业知识介绍。
三、培训程序：
1、批量入职（7人以上），人力资源部办理入职手续后，由人力资源部联合相关部门，在新员工入职后的前两天集中进行岗前培训。
2、非批量入职，人力资源部办理入职手续后，由人力资源部主要针对培训内容1~6项进行培训，然后交由部门负责人对本部门的基本情况、新入职员工的岗位职责及其相关的专业知识进行介绍。每满一个季度，人力资源部组织新员工集中进行职业化训练和礼仪的培训。
四、培训考核
1、新员工岗前培训完毕，将在培训结束后一个星期进行考核，其考核成绩记入培训档案。
2、对第一次考核不合格者，一个星期后再给予一次补考的机会，若第二次考核仍不合格者，将给予延长试用期或辞退处理。
3、岗前培训考核不合格者，一律不得转正。
2.新员工培训体系 篇二
1 培训长期目标
原常驻我国教育部和劳动部的德国顾问依德 (V.Ihde) 先生在劳动部的一次活动中意味深长地讲到:“中国加入了WTO, 这就意味着中国在很多方面必须与世界接轨。不能因为有中国特色, 在中国使用Windows的人技能就可以比在美国低一些;也不能因为有中国特色, 在中国操作数控机床的人就可以比在德国差一些……
21世纪, 企业的竞争将会是人才的竞争。作为一个从事企业人力资源管理工作十几年的员工, 理解这段话的含义有着更深远的意义。我们国家要发展, 必须以世界发达国家的教育为标杆, 我们的企业要与世界知名企业竞争, 必须学习他们先进的管理理念和经验, 摸索出适合自己企业特色的管理方法。我们企业的员工要具备先进的设备操作能力, 必须通过多层次的培训和学习, 来熟练掌握和驾驭各种先进设备。
刚毕业的大学生进入企业后, 需要对这家企业的文化、发展战略、企业对员工的要求、企业的制度流程、业务状况等进行深入了解, 企业也需要将企业文化、发展战略、制度流程等向新员工灌输。因此, 建立适合企业新入职大学生的培训体系, 并着眼于公司的人才培训目标, 为企业培养专家型的技术人才和综合型的管理人才, 这将对企业的生存和发展直到举足轻重的作用。
2 培训内容的系统化设计
2.1 培训需求分析
美国人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒认为, 有效的新员工培训 (岗前引导培训) 应当完成4个主要任务: (1) 新员工应当感到受欢迎和自在; (2) 新员工应当对组织有一个宏观的认识 (组织的过去、现在、文化以及未来的愿景) , 并且了解政策和程序一类的关键事项; (3) 新员工应当清楚在工作和行为方面组织对他们的期望; (4) 新员工应当开始进入按企业期望的表现方式和做事方式行事的社会化过程。
现代企业需要的不再是掌握固定知识和单一技能的操作者和实施者, 更需要的是具有创新能力、合作精神以及计划设计、实施和评估反馈等系统行为能力的、全面发展的劳动者。这种素质就是职业能力。职业能力是人们从事一门或若干相近职业所必备的本领。每个企业在设计新员工培训内容时, 都应贯彻系统化的设计思想, 全面、系统地组合有关的培训内容, 以求赢得新员工培训的真正实效。
当然, 各企业在具体设计自身的新员工培训内容时, 也可以在共同要求的基础上, 增加一些本企业倡导的特殊理念或基本的管理技能的内容, 比如:企业标识和文化、企业制度、商务礼仪、团队合作、沟通技巧、会议管理等。培训内容见附表1。
2.2 理论培训
企业聘请兼职教师讲解企业文化、管理制度、法规政策、安全教育等内容;同时, 还要聘请职业培训师讲习专业的管理知识, 让大学生很快地了解自己在企业中要发挥的作用和角色定位。
2.3 拓展训练
拓展训练主要是以“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训为目的。利用室外搭建的训练平台锻炼人的野外生存能力和团队协作精神, 并结合游戏、劳动训练等有趣味的活动开发人的智力。课程包括:远足露营、登山攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等;大学生通过拓展训练, 能够认识自身潜能, 增强自信心;克服心理惰性, 磨练战胜困难的毅力;启发想象力与创造力, 提高解决问题的能力;认识群体的作用, 增进对集体的参与意识与责任心;改善人际关系, 学会关心, 更为融洽地与群体合作。这种训练对刚涉入社会的大学生既有趣味性, 同时还能达到训练效果。
2.4 导师带徒
导师带徒培训主要指专业岗位培训。大学生在了解企业的基本情况和理论知识培训后, 会很快进入公司系统内进行岗位轮换, 公司根据他们所学专业, 安排在相关或相近的岗位上进一步应用专业知识掌握专业技能, 企业会安排优秀员工进行一对一帮带, 把设备操作经验和处理解决突发事故快速传授给大学生。让他们结合工作运用专业知识提高解决问题的能力, 迅速成长为专业领域内的工程师或学科带头人, 为企业直接创造经济效益。
3 培训机制的创新
3.1 观念创新
观念是客观事物在人脑的反映。内容来自客观现实, 它是人们大脑对现实的反映或认识, 是在实践基础上对事物的判断和理性认识。新观念代表了新时代、新事物、新实践, 代表了新的生产力, 是对陈旧的传统观念的辩证的否定, 是对社会发展的科学预见。观念创新是一切创新的先导, 旨在使我们能够果断地抛弃陈腐观念, 创造和运用体现时代进步的新思想去指导我们的各项工作。做好培训工作, 一定要有创新的观念做支撑。
3.2 制度创新
企业要根据企业内部条件和外部环境的变化, 不断创造出新的管理制度。企业没有创新的管理制度, 将会使员工产生厌烦、抵抗的心理情绪, 制度创新反映了企业领导集团在新形势下, 企业对管理体系、组织结构和管理方式的变革, 形成灵活、新颖的制度, 企业制定《公司人才引进管理办法》、《公司人才培养实施方案》等管理制度, 会对员工起到有效的约束力。
3.3 内容与方法创新
有了创新的观念和制度, 对制定培训计划就会有明确的指导思想。在培训内容上更要体现前瞻、新颖和实用性, 不能照搬书本知识, 内容有自己的思想和方法。培训方法尽可能聘请高水平的“职业培训师”进行生动、趣味地讲解, 达到“听君一堂课, 胜读一年书”的培训效果,
4 培训面临的困难和问题
4.1 体制不活
一是企业经营者由于对市场的紧迫感不强, 对人才需求的压力不大, 表现出对培训的态度冷漠, 开展和要求培训的积极性不高。二是由于激励员工学习的各项政策不配套, 学习和个人利益尚未完全挂钩, 员工学习后很难看到自身利益的明显改善, 学与不学区别不大, 员工缺乏主动求学的自学性。三是培训习惯于按指令、等政策、要经费, 缺乏压力和动力, 企业培训的自主性不强。
4.2 质量不高
一是目前还没有完全符合企业实际的课程大纲和教材, 没有制订通用的课程规划和课题指南, 质量难以满足要求。二是企业培训管理人员对行业的前沿知识、技术缺乏了解, 教学的针对性不强。三是企业培训老师都是兼职工作, 缺乏对生产、技术和员工实际情况的了解, 教学过程、教学方法、教学内容与实际脱节, 无法满足实际需要。四是员工把学习当任务完成, 教学软件很难适应现代培训的发展, 所以收不到培训应达到的效果。
4.3 投入不足
一是没有按政策提取企业工资总额的规定比例作为培训经费。二是培训经费提取后, 管理者挪作他用, 造成培训费用紧张或不足, 培训资源得不到充分利用。
4.4 重视不够
一是培训是个长期效益, 企业管理层认为员工培训可有可无, 短期内见不到经济效益, 使公司决策层不能引起足够的重视。二是被培训者不主动参加培训, 由于被培训者缺少一种接受新知识的意识, 认为工作干好干坏是一个样的, 缺乏参与培训的意识。
5 培训的监控与评估
培训新入职大学生在实施管理过程中, 对他们要进行各阶段的考核评估, 这是管理的一个重要环节。有些企业培训做的很多, 但缺乏科学有效地评估, 造成了培训留于形式, 难以达到培训的效果。评估结果直接决定新员工的工资晋升、职务升级、合同续签、职位变动等环节。新员工的培训评估包括了以下四个阶段。
5.1 学习评估
这个阶段主要是大学生进入企业后的入职培训评估。评估新员工在培训过程中的参与、思考、领悟及对培训内容的掌握程度、理解程度。入职培训结束后进行理论考试和撰写个人培训总结, 便于人力资源部了解新员工对培训内容的掌握程度、个人感受及对企业的建议。评估完成为进入下一个阶段提供依据。 (附学习评估表:学习态度和学习成绩)
(1) 学习态度 (15分)
(2) 学习成绩 (35分) 。学习成绩所得分数×35%为百分考核分数。多门课取考试成绩的平均分。一门课考试数次, 也取平均分5.2试用期评估
这个阶段主要是行为评估。根据企业人才标准和岗位任职资格, 对照指标评估。新员工试用期评估结合新员工培训、试用期工作表现、实习工作日志的记录情况对评价项目进行评估, 人力资源部会同用人单位对新员工做出评价, 并做出是否解聘劳动合同的决定。评估完成后与员工进行沟通谈话, 及时反馈评估信息。
5.3 年度评估
这个阶段主要是对新入职大学生工作满一年后进行综合评价, 方法采取360度评估法。结合企业规章制度、个人工作业务能力、对同事和上司进行访谈和评价表进行综合评估。评估结果决定大学生的工资晋升、职称评定、转正定级等方面。
5.4 合同期评估
这个阶段主是是对新入职大学生进行第一个劳动合同期的全面评估, 方法采取360度评估法和绩效指标法。把大学生的团队精神、业绩成果和贡献作为主要绩效指标, 评估结果将决定企业与他们续签劳动合同的一个主要依据。
摘要：围绕企业提高新引进大学生的职业能力为主线, 从培训目标、培训内容系统化设计、培训创新、培训面临的困难和问题、培训的监控与评估等五个方面, 论述了企业构建新入职大学生 (新员工) 的培训体系。
关键词：入职大学生,人力资源管理,培训体系
参考文献
[1]《职业教育与培训学习新概念》, 赵志群编著, 科学出版社.2003年6月出版.
[2]《企业继续教育创新——学习型企业的理论与实践》, 陈邦峰著, 中国经济出版社2002年8月出版.
3.新员工培训体系 篇三
关键词：员工关怀体系 职业生涯规划 结营环境
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）07-209-02
随着社会发展和企业内外部经营环境的深刻变化，员工的价值取向日益多元，思想异常活跃，对个人的事业发展、福利待遇以及利益诉求更加多样化。如何适应社会、企业、员工的发展变化，更好地营造一种表率、沟通、关怀与激励的工作氛围，让每一位员工展示才华、收获希望、得到发展，以凝聚力和向心力的不断提高，持续提升企业的竞争力和发展力。下面，笔者结合中电投华北电力工程有限公司（以下简称：中电工程）的工作实践，从四个方面探讨新时期如何加强员工的关怀体系建设。
一、注重员工的职业规划，建立企业与员工共同发展的良好机制
职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。对员工职业生涯的关怀，是建设员工关怀体系的关键点、出发点。
1.充分考虑企业发展趋势。企业发展趋势对员工的职业生涯影响很大，帮助员工设计职业生涯规划必须全面考虑企业所处的发展阶段，这样才能有的放矢开展工作,在满足个人事业发展、实现个人价值的同时，留住优秀人才，保证企业未来发展的需要。中电工程按照“以电站服务为主线，以人才和装备为基础，以卓越的项目管理、精良的技术装备、完善的资质体系为保证，全力做好内部市场，大力开拓外部市场，努力占领高端市场，积极涉足海外市场”的战略部署，将员工的技术特长、年龄结构与企业发展战略有机结合，按照60万及大型机组、核电维检高端市场、30万及以下机组维检、市政工程等不同工作的需要，以规划指导实践，有目标地帮助员工设计个人职业规划，分层次地开展理论培训与实践演练，最大限度发挥现有人力资源优势，形成了有力支撑企业发展的人才梯队。
2.充分考虑个人发展愿望。职业规划的设计要将重点放在使员工具备终身就业能力上，以提高员工在未来社会竞争中的工作能力为目标，使员工从职业生涯规划中看到希望，激发动力，从人力资本增值方面促进企业价值最大化。中电工程全面开展H型人才建设，在关注管理者队伍培养的同时，更加关注技术专家、技能专家、业务专家队伍的成长。特别是“首席员工”的实行、“检修明星”的评选、结合职业技能鉴定进行定岗定级等激励机制的逐步完善，有效拓宽了技术员工实现个人价值的空间，对培养和留住技术骨干发挥了积极作用，形成了员工与企业共同发展的良好局面。
3.全面开展员工技能培训。培训是实施职业生涯规划的重要环节，既要达到为组织盈利的目的，又能满足员工自我价值实现的需要。培训工作要以一种负责任的、关怀的态度开展，要针对工作中可能遇到的问题，增强分析、解决问题的能力。以核电培训为例，2009年底，中电工程在上海高培中心组织了两期核电知识培训班，邀请国内核电领域安全、生产、技术相关专家对110名员工进行培训，并先期进驻山东海阳核电一期工程——力能区生活区供水、供电、供热及污水处理系统维修。2011年，中电工程与海阳核电顺利签订一期CI/BOP维修服务框架协议，承揽了海阳核电仓储管理，目前正在实施海阳核电CI/BOP维修服务技术支持。培训工作的有力跟进，不但促进了一大批常规火电检修员工的职业转型，并且依托人才优势体现出来的团队优势，大力推动了企业战略目标的实现。
二、关注职业健康和生命安全，解除员工的后顾之忧
安全，作为人最基本的需求层次，在企业的关怀体系中必须予以高度重视，并落实到位。
1.关注员工身体健康。目前，职业健康已经引起社会各阶层的高度重视。中电工程作为一支市场化的专业检修队伍，常年辗转全国各地作业，工作压力大、生活不规律、两地分居等多重问题下，身心健康如何保障？该公司积极倡导“为单位、为家庭、为自己”和“我参与、我健康、我快乐”的健康理念，引导职工控烟限酒、合理健身运动、提高睡眠质量。在火电企业连续亏损导致资金严重拖欠、经营异常艰难的情况下，该公司坚持每年组织所有员工进行一次体检，综合考虑不同工种、不同工作环境、不同年龄阶段的人群，确定不同的体检项目，有效保障了员工的身心健康。
2.关注工作环境健康。作业环境的规范和安全素质的提高，是保障员工作业安全的基础。中电工程坚持开展标准化项目部建设，规范生产检修现场管理和作业程序，加强对员工安全思想观念和安全工作技能的灌输和培训，努力实现从“要我安全”到“我要安全”到“我会安全”的转变。此外，该公司积极完善劳动安全保护监督三级网络，开展经常性的督查活动，定期检查监督生产场所的各项劳动安全保护措施，特别是加强新成立项目部的劳动安全保护监督工作，实现了安全工作的有序运转。
3.关注员工出行安全。由于商务联系、市场营销、生产施工、设备运输，中电工程每年的车辆行驶里程在200万公里以上，确保职工出行安全是个大问题。为此，在每次检修转场时，该公司都要求必须租用正规运输公司的车辆，行动的路线、路况必须提前调查清楚，并为员工办理了人身意外保险，要求项目负责人路途中随时与公司领导联系，到达目的地后要把给单位和家人报告平安作为第一项任务。
4.关注职工饮食健康。要想让出门在外的职工安心工作，就必须保证一日三餐的卫生可口。中电工程坚持以“抓生活就是抓思想、抓食堂就是抓稳定”的理念建设食堂文化。在所有检修维护项目部中，全部建立了临时或长期食堂，从家乡带上专门的厨师为大家做可口的家乡饭，发挥了“饭碗里出积极性，菜盘里出凝聚力”的大作用。
三、健全民主管理体系，从源头上维护员工的合法权益
坚持发动和依靠员工民主参与、民主监督、民主管理，实现从源头上维护职工合法权益，是建设关怀体系的根本。
1.全面推行职代会制度。推行职工代表大会制度，是实现源头参与的基础和保证。但要确实发挥好职代会的作用，就必须抓好职工代表的产生、职代会工作流程和日常管理监督三个关键点。中电工程积极推广职工代表直选，并大胆尝试职工代表履职报告，努力提高职代会的工作能力。该公司制定了专项职代会管理制度，规范工作流程，改善表决方式，着力提升职代会民主管理功效。同时，积极发挥职工代表在职代会闭会期间的作用，有效落实了职工代表的知情权、参政议政权和参与监督权。
2.不断深化企务公开。尽管企务公开的意义众所周知，但是部分甚至很多单位或部门不愿公开、不必公开、不敢公开的想法和顾虑依然存在。加强企务公开的建章立制，努力探索企务公开的新渠道、新方法、新载体，进一步完善公开模式，细化公开内容，规范公开程序，逐步设立企务公开监督员，建立企务公开民主管理网络，着力解决“谁来公开、公开什么、怎么公开”等问题，才能切实提高企务公开的针对性、真实性和时效性。
3.推进集体合同制度。签订《集体合同》是员工维护合法权益的有效渠道，是用法律维权的基本保障。《集体合同》草案形成后，要由企业方和职工方代表组成的集体合同协商小组酝酿讨论得出讨论意见，并根据讨论意见进行修改完善，实现从劳动时间、劳动条件、劳动福利等全方位集中保障员工权益。在具体的实施中，《集体合同》在职代会上由工会主席代表员工与总经理进行签订，并在当地劳动保障部门备案。
4.着力拓宽监督渠道。职代会民主评议工作，是落实职工对干部考核、使用的知情权、监督权的有效手段。多年来，中电工程积极引导广大职工站在帮助干部、促进工作的角度上，客观公正地评价各级干部、各职能部门，并将民主评议的结果作为干部提拔、使用和各部门综合业绩考评的依据之一，为干部队伍建设发挥了积极作用，形成上情下达、下情上知、上下通融的民主管理格局。
四、完善帮扶渠道，丰富文化生活，以建设“家”文化提升凝聚力
针对多元化的需求采取多方位的举措，推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐，深化“家文化”建设，荣获2008年度“全国模范职工小家”荣誉称号。
1.完善帮扶救助机制。员工关怀的重点要有普遍性和特殊性，要重点关注弱势群体的帮扶救助，通过建立困难职工档案、落实救济资金来源、完善基金使用办法，逐步建立起长效机制。中电工程把“特重病救助、金秋助学、送温暖”三大民心工程的组织实施作为重点，努力实现职工“助困、助学、助医、助急”工作的经常化、制度化、社会化。三年来，通过行政拨付、会费缴纳、上级单位资助、自愿捐款等方式，共计发放特重病救助基金12.6万元，救助特重病员工及家属25人；拨付送温暖资金30.7万元，救助员工398人；捐助3.2万元帮助14名家庭困难职工子女就读大学。
2.构筑日常关怀体系。“五五工作法”是结合检修工作的特殊性，从2008年开始在中电工程全面推广的一种工作方法。具体内容是：“五必清、五必访、五必谈、五必送、五必贺”。以“五必清”为例，要求行政与党群联手，对每位职工做到“家庭状况清、实际收入清、困难需求清、技术特长清、思想动态清”，为开展帮扶工作提供依据。该公司开展的“青年志愿者服务活动”，以“一个电话，服务到您家”为理念，在检修员工外出时，义务为家属修理管道、买米送面、老人就医、孩子接送，春节前还负责擦玻璃、门窗、购年货，彻底解决了员工外出作业的后顾之忧，凝聚了队伍，提升了合力。此外，该公司每季度进行一次“我最希望组织帮我解决的一件事”调查活动，了解干部职工的思想动态，为干部职工解决工作、学习、生活方面的实际困难，使他们切实感受到组织的温暖和关怀。
3.开展文化娱乐活动。常年在外流转作业，很容易造成文化生活的缺失。中电工程区别不同的工作阶段，因地制宜开展小型多样的文化娱乐活动，让紧张的检修作业充满了生活乐趣。在检修作业调整期，集中开展“愉悦身心、蓄势跨越”系列文体活动，越野赛、趣味运动会、春游、书法绘画展、各类球赛等穿插在紧张的检修之余，愉悦了身心，增强了体质，增进了团结。在维护项目部，积极参与项目单位的各种节日活动，并联合组织各种文艺汇演，交流了文化，促进了团结。在临时检修作业工作中，他们根据工作实际，适时开展乒乓球、踢毽子、象棋等活动。基于各种兴趣爱好的协会，摄影、戏曲、舞蹈、书法、绘画等等，培养了大批的优秀人才，曾多次在集团公司、华北分公司组织的历届文化艺术节上获得优异成绩。
总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心价值观的目的。
参考文献：
1.王岩.多层次员工关怀实施策略.人力资源，2010（2）
2.王爱华.中电投构建职工关怀体系.中国电力企业管理，2011（7）
4.新员工培训体系 篇四
新员工职业化培训课程体系
一.课程体系设计背景和设计思想 现在，从高校招聘人员仍然是很多组织解决人才缺口的重要途径，从高校招聘的新员工最 大的特点是潜力大，可塑性强，因此很多希望强调和凸现自己文化的组织特别愿意操高校招聘，到岗后自己培养符合本组织需要的人才。但是很多组织在招聘应届毕业生后发现，对他们的培 养和塑造没有想象的那么容易，尤其是 80 后的这群人，有着非常明显的时代特征，这使得新 员工融入组织文化，符合职业化要求，能够胜任工作成为一件非常重要的事情。很多企业在 进行新员工培养时重点做了公司融入的培训，到部门后进行技能培训，这使得新员工更块地融 入组织，胜任工作，但同时也发现新员工自己的想法更多，不容易管理，他们价值观、态度、为人处事的方式等不符合组织的要求，在实现组织目标的时候有可能成为制约因素。为什么会 这样呢？究其原因，是在培训环节中少了重要的一环——职业化的培训。新员工胜任工作应该 是企业人、职业人、专业人三位一体的综合。在他们从学生角色转变为工作角色后，组织对他 们的要求发生了改变。学生时期是一种被动的心态，是接受的心态，而企业则希望每个员工有 一种主动的心态，主动关心企业的心态，主动工作的心态，要有主人翁的精神。如果这种角色 转换是自发的，这就使得新员工在摸索中自行成长，会出现成长过程中走弯路的现象，也会稀 释公司的企业文化。为了解决这个问题，企业需要帮助新员工进行角色转变的认知和相关能力 的培养，既从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名合格的员工。这就需要导入新员工的 职业化培训体系，即在态度、认知、行为等方面使其成为一个符合企业要求的员工。职业化培训是工作之初对其态度、行为、方法等进行引导和培训，主要包括四方面内容, 提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效 “最重要的一课”。二.课程体系目的 通过提升新员工的职业素养，提高实际工作技能，提高理性对待公司和工作的能力，提 高整个企业的团队职业形象和团队协作技能，从而提高团队和组织绩效。使得新员工更便于管 理和进行自我管理和提升。三.课程体系整体目标 1.2.3.4.5.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态 更好地了解自己，建立自己的职业生涯规划 了解什么是真正的团队，并成为团队的一份子 掌握与上级、同事建立良好合作关系的方法和技巧 掌握提高自己专业形象的方法，为自己的职业成长奠定基础 四.课程体系概况 序号
对象 课程名称 学时 课程概要
从学校人转变为企业人，需要按照工作的角色处理事 1 从学校人到企 业人 3 情，并实现四个转变：个体导向向团队导向转变；性情 导向向职业导向转变；思想导向向行动导向转变；成长 导向向责任导向转变 2 职场新人的六 个好习惯 通过对工作机制、工作环境的了解和认知,认识到在工作 4 中应该注意的问题,养成好的习惯，了解工作的有效方 式,避免走弯路,做一个受欢迎的用人单位新人.通过对职业、职业生涯的认知，对个人才能和驱动力的 职业生涯规划 3 与成功有约 应届毕 4 业新员 工职业 化课程 5 有效沟通技巧 4 实用社交礼仪 3 4 3 测评了解自己，面对未来的挑战，根据自身特点进行职 业生涯设计。通过对成功规律的认知和了解，树立争取的态度，从而 在工作中养成正向思维的习惯，并养成正确的行为习惯。通过对见面礼仪、接待礼仪、电话礼仪、信函礼仪、会 议礼仪、仪态礼仪、餐饮礼仪、服饰礼仪了解并掌握各 种商务礼仪，使自己在职场的交往游刃有余。通过培训让学员了解在工作中什么才是真正的沟通，学习并运用一些沟通方法解决工作中遇到哪些问题，重点 学习在工作中如何与上司、同事进行沟通。了解什么是时间和时间管理，通过对影响时间管理的各 6 时间管理 3 个因素进行分析，了解并掌握进行时间管理的方法，并 实现时间增值。同样一块铁，可以锯融消损，也可以百炼成钢，何也？ 或风吹雨打，或炉火熊熊，置放环境不同。同样一只队伍，可以庸碌无为，也可以成就大业，何也？ 7 团队共识 6 或松散懈怠，或凝聚有序，形成氛围不同。团队共识让你清楚企业为什么需要团队，什么才是真正 的团队，如何建立真正的团队以及每个人在团队中的角 色！
5.员工培训体系建设 篇五
一：培训形式：公开课和企业内部培训。
二：培训原则与目标。培训原则：
1、理论联系实际,学以致用原则：有明确的针对性,从实际工作的需要出发、与职位特点紧密结合。通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。
2、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。
3、全员培训与重点提高相结合的原则。
4、培训效果的反馈与强化原则。培训目标：
优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。
三：员工培训体系的特点：
1、以企业战略为导向
2、着眼于企业核心需求。
3、多层次全方位。
4、考虑了员工的自我发展的需要。四：培训机构：企业内部培训
五：培训对象：所有新进人员或晋升人员，其他员工可申请培训。六：培训内容及方式：
专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
新工入厂培训
对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
管理干部培训
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
高管人员培训
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。
七：短期培训计划的设定：
制订培训活动详细计划的步骤如下：
1、确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。
2、设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3、草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
4、设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
5、制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。
6、决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。
八：培训评估：
1、培训需求是否和企业的战略目标相一致。
2、培训需求是否和企业文化一致。
3、培训需求所涉及到的员工数目。
4、培训需求对组织目标的重要性。
6.华为公司员工培训体系 篇六
将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。华为公司员工培训体系
将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。
华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。
华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。
华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia CD-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。新员工培训系统
华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。
管理培训系统
管理培训系统是面向公司各级管理者进行的管理实务培训，其课程体系是在围绕公司对管理者任职资格标准要求的基础上设计和开发的，运用“学习--练习--行动”的培训模式，采用案例研讨、角色扮演、管理游戏等多种教学方法，使参培人员迅速有效的接受并理解培训内容，养成有效的管理行为习惯，逐步走上职业化管理的道路。
技术培训系统
技术培训系统的宗旨是响应公司“人力资本的增值优于财务资本增值”的企业价值观，站在全流程培养的高度，基于系统化培训与例行化指导培养相结合的工作思路，对每一种角色从任职要求与职业发展两方面进行规划并提供系统化的培训培养措施，从而使人才成长与公司发展相互促进，培养职业化的工程师与职业化的经理人。
技术培训系统为每一个技术角色与管理角色提供职业发展过程中从低到高的系统化的培训课程与培养手段。
培训包括适应性培训与提高性培训两大类，适应性培训促进每一个角色适应现有的岗位，课程体系主要包括角色意识、岗位职责与关键行为、工作方法与技能三个部分；提高性培训则为需要向更高层次发展的员工提供素质技能提升的机会，课程包括更高级别的套餐培训、相关领域的套餐培训等。技术培训系统在角色课程基础上形成角色工作手册，努力创造学习型氛围，推动例行化指导与“干中学”，为更快、更多地培育职业化工程师、经理人创造一个良好的环境与支撑条件。
营销培训系统
营销培训系统包括营销上岗培训、提高培训和专项业务培训三大类，分别对应营销专业任职资格。此系统既满足公司对各级营销干部任职资格的要求，又满足营销人员的个人职业发展需要。营销培训整合了公司内、外部资源，聘请最优秀的教师开发课程和进行教学。经过多年探索和实践，为广大学员提供了科学的学习方法并倡导学习的意识，达到从人的知识、素质、技能等方面发展营销人员的综合能力的目的。
专业培训系统
专业培训系统涵盖人力资源、IT、计划、流程管理、采购等专业的培训，培训课程是按专业职位任职要求和员工专业发展进行设计和开发的，为员工业务提高、职业发展提供有计划的系统培训。致力于为公司培养人力资源管理专家、IT网络专家、计划专家、流程管理专家和采购专家。
生产培训系统
7.新员工培训体系 篇七
关键词：“校—地结合”,农村成人教育与培训,信息网络共享服务系统平台
2014年1月19日, 中共中央、国务院印发了《关于全面深化农村改革加快推进农业现代化的若干意见》, 指出中国经济社会发展正处在转型期, 农村改革发展面临的环境更加复杂、困难挑战增多。工业化信息化城镇化快速发展对同步推进农业现代化的要求更为紧迫。
2015年中央一号文件强调加强农业科技成果转化力度, 促进信息化服务平台建设, 推广新兴职业农民培训, 明确“加强我国的农村职业教育与农民培训是促进现代农业建设、培养信息农民和建设新农村的需要”。
为了进行“校—地结合”模式的苏北地区农村成人教育与培训, 本课题组根据我校近年来实施的农民成人教育与培训的成功模式, 对培训后的学员进行了多种形式的调查, 调查分析学员在培训与教育过程中碰到的各种制约因素, 并进行了细致的跟踪服务, 探讨了现代农业发展背景下, 高等职业学院和科研院所在农村成人教育与培训方面的方法和途径。通过研究和对学员跟踪调查的反馈, 我们找出了制约农村成人教育与培训发展的因素;设计了基于“校—地结合”模式的苏北地区农村成人教育与培训实施方案并进行了实施;制订了“校—地结合”模式的苏北地区农村成人教育与培训体系的评价机制;最后我们对所做的工作进行了总结, 提出了基于“校—地结合”模式的农村成人教育与培训体系。
一、传统的农村成人教育与培训体系特点
(一) 管理部门多
农村成人教育与培训体系的管理部门主要有农业委员会、人力资源与社会保障部门、财政局、科技局、教育局、工会、扶贫办、共青团和妇联等部门, 且互不隶属、各自为政。实施农村成人教育与培训的机构主要有各农技推广站、农广校、农业科研机构和大中专学校等。
(二) 资源浪费
“在农村职业教育与农民培训中, 综合利用各个政府部门的资源、协调利用社会资源是非常关键的一个环节。”由于各主管部门互不隶属、缺乏协调, 从而导致农村成人教育与培训的资源分散, 一方面进行了大量的重复性建设, 另一方面又做不到高质量的建设, 导致这些教育培训机构的基础设施薄弱、师资力量不雄厚、教学管理较滞后、培训的规模小且质量差。
(三) 内容、层次单一
培训机构的培训内容一般为实用技术培训且是短期培训, 如“科普惠农兴村计划”“新型农民科技培训工程”“农村实用技术培训”“绿色证书工程”等项目。进行这些项目可以在很短的时间集中大量的资源, 但不能持续, 一旦培训结束, 也就没了下文。因为缺乏相关的机制, 很难将教育培训资源持续地利用起来, 从而造成了资源的浪费。
(四) 缺乏职业教育
农村成人教育与培训的内容单一, 且多是短期培训, 低层次培训, 缺乏长期的、高层次的、正规的职业教育。《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》指出, “十二五”期间全国转移农村劳动力4000万人, 平均每年转移农村劳动力800万人。《教育规划纲要》规定加快发展面向农民的职业教育, 但现实情况是短期培训多, 职业教育十分欠缺。
(五) 模式老化
农民教育培训大多由县农业委员会组织, 采取由农广校牵头组成的“百名讲师团”进入乡镇指导培训和专家讲座的形式。教育培训的对象一般都是村干部、农业经纪人、种养大户, 以骨干带领其他农户共同致富, 并没有面向广大农户进行教育培训。部分接受过教育培训的人没有做到示范带头作用。
(六) 信息化资源利用率低
在农村, 电话、电视已经普及, 个别农村也已经配备了计算机网络。但计算机一般只是用来进行档案管理或联系上级部门, 普通村民接触计算机网络很少, 没有充分利用计算机网络资源。计算机网络资源在信息社会有着非常大的用途, 农民朋友可以从网络上查找很多资料, 可以下载很多视频, 可以即时和专家通讯等。农民不能顺利地通过计算机网络获取农业信息, 这说明为农民提供的信息网络交流服务平台还不完善, 需要花大力气改变农村信息化落后的面貌。
二、构建基于“校—地结合”模式的
农村成人教育与培训体系
为了充分整合、协调各方面的资源, 持续进行高质量的农村成人教育与培训, 需要建设“校—地结合”模式农村成人教育与培训信息网络共享服务系统平台, 打造信息化农村成人教育与培训体系。
(一) “校—地结合”模式的农村成人教育与培训体系
(二) 建立“校—地结合”模式农村成人教育与培训信息网络共享服务系统平台
建立的信息网络共享服务系统平台是一条线, 这条线将农民、地方政府、各级行政部门、各大中专院校、各科研机构、各行业组织紧密地联系起来;将各种教育资源统一起来, 为形成新农民教育与培训体系发挥了重大作用。
1.平台的系统架构 (见图1)
2.设立平台的优点
(1) 突出了主体。突出了以农村成人学员为中心的主体地位, 一切为农村成人学员着想, 使“校—地结合”模式的农村成人教育与培训顺利进行, 方便农村成人学员接受教育和培训, 从而学到知识和技能。
(2) 整合了资源。整合了学校的教育资源、师资力量, 整合了政府部门的行政资源, 整合了社会资源。适应了农村成人因文化水平不同对教育与培训不同层次的需求, 解决了农村成人教育与培训时间不固定的问题, 解决了农村成人教育与培训地点分散的问题。
(3) 用户广泛。每一位农民都可以使用身份证号码在网上进行注册, 身份证号码就是学号, 所有的农民都是学员。用户还包括系统管理员、各协会行会等社会组织、学校、科研机构、各级政府部门、各市县镇村系统维护人员等。各用户的用户名和密码由系统管理员分配或由其注册获得。所有用户均可免费使用系统。
(4) 利于统筹。所有政府部门都可充分利用系统平台开展培训与教育, 你方唱罢我登场, 轮番上阵。通过系统平台, 可以公布培训、教育信息, 公布资金信息, 公布专家信息, 公布教育资源等。当一个政府部门项目结束时, 在平台里留下了各种教育资料, 可以被以后的需求者继续使用。
(5) 平台用途广。农村成人学员可以在网络上注册用户和密码, 通过输入用户名和密码进入平台系统, 根据自己的需要选择职业教育和职业培训进行网上报名。如选择职业教育可以选择具体的专业, 可以查阅专业教学计划, 下载学习资料, 与教师交流等;如选择职业培训, 可以在平台上发布需要参加某种培训的信息、查询并选择参加某种培训、随时在线学习、下载教学视频课件资料、参加网络考试、发布留言信息、查询考试成绩、查询证书信息、违规举报、提出各项建议等。系统管理员负责日常系统的管理和维护;学校、科研机构可以在平台上上传视频资料、教学资料、发布教师信息、开课开班信息、发布技术成果等;各级政府部门可以发布用工信息、教育与培训信息, 根据学员的要求组织开班并发布信息、学员免费教育和培训信息、奖励人员名单、国家政策法规、接受学员的违规举报等;各协会行会等社会组织可以根据其成员的要求在平台上发布请求教育培训的开班要求等信息;各市县镇村系统维护人员可以由市县农业委员会工作人员、乡镇农民培训学校工作人员、村委会办公人员、驻村大学生等人员担任, 负责安排现场授课教室、联系农村学员、联系上级部门、联系学校和科研单位、联系教师、后勤保障等。
(6) 平台共享多。平台可以联合苏北各地大中专院校建立专家资源库, 将专家擅长领域、主要成果、主要经历等信息发布在网上, 供农村成人学员选择交流。可以建立共享资源库, 将苏北各地大中专院校的视频资料集中起来传到网上, 供农村成人学员随时随地地观看学习。如果有足够多的视频资料供学员选择, 就可以满足学员对知识技能的不同需求。可以建立科技成果库, 将苏北各地大中专院校、科研机构最新的科技成果汇总起来传到网上, 供农村学员查阅。如农村学员对科技成果有需求, 则可以直接和相关单位和人员联系, 此举有效地解决了科技成果转化“最后一公里”的问题。
(7) 实行学分银行、技能培训与学历教育互转。通过农村成人教育与培训信息网络共享服务系统平台, 可以更好地实行学分银行、技能培训与学历教育互转, 农村学员每次参加技能培训考核合格会给予一定的学分, 记录在平台里形成档案, 永久保存。当学分累计到一定的程度, 可以作为颁发学历证书的重要依据。
(三) 建立相关机制
为了保障农村成人教育与培训信息网络共享服务系统平台的正常运行, 为了更充分地发挥“校-地结合”模式农村成人教育与培训体系的作用, 需要建立相关机制进行保障。
1.建立激励机制
对农民培训可以免费;对学习好的学员可以奖励;对拿到学历证书、学位证书的学员可以奖励;对做得好的教师及教辅人员可以给予奖励;对做得好的学校、科研机构、政府部门也可以给予奖励。
2.建立支持机制
要有相关的政策、法规、文件保障平台的运行, 政策、法规、文件要规定农村成人教育、培训的配套资金, 规定相关政府部门对农村成人教育、培训给予必要的支持和帮助, 规定学校、科研机构对农村成人教育、培训的人次和场次, 规定县镇村必须完成多少人次的培训任务。
3.建立考核机制
主要是考核政府相关部门在农村成人教育、培训工作上是否达标;对学校、科研机构进行各项评估时, 对农村成人教育、培训工作也将是一项非常重要的指标;还需要对政府工作人员、驻村大学生进行考核。
4.建立监督机制
监督在农村成人教育、培训工作中是否有违反政策、法律、法规和相关文件规定的行为;监督是否有将配套资金挪作它用、扣发资金、贪污的行为;监督是否有虚报瞒报信息数据的行为;监督是否有徇私舞弊, 滥发毕业证、技能证的行为;监督是否有不认真对待工作的行为。监督方式可以采用农民学员举报监督、上级巡视监督、考核监督、抽查监督等。
建立“校—地结合”模式的农村成人教育与培训信息网络共享服务系统平台———形成新的农民教育与培训体系, 可以克服传统农民成人教育与培训体系的多种缺点, 整合各个政府部门、科研机构、大中专院校、各教育培训机构的信息资源, 密切联系群众, 更好地服务于农村成人教育与培训。
参考文献
[1]苏志宏.新农村建设中的农村职业教育与农民培训[J].农业开发与装备, 2014 (8) .
8.港口企业员工培训体系的构建 篇八
1港口企业员工培训的必要性
1.1港口转型升级的需要
随着经济全球化和区域化进程加速，世界主要港口已开始由第三代向更高、更新层次的第四代过渡。第四代港口在兼容第三代港口功能的基础上，强调港口之间的互动以及港口与相关物流活动之间的互动，以精细化的作业和敏捷的服务满足运输市场对港口差异化服务的需求。[2]港口转型升级对人力资本的知识、技术含量要求大大提高。港口企业要生存和发展，并在激烈的市场竞争中获得一席之地以参与国际化竞争，就必须重视人力资源开发。通过员工培训打造高素质员工队伍以提升企业市场竞争力是港口企业人力资源开发和管理的重要内容。只有顺应经济发展要求，通过定期员工培训，用最新、最前沿的知识和技术来武装员工的头脑，才能不断提高港口企业劳动生产率，获得持久的竞争优势，实现可持续发展。
1.2员工自我发展的需要
港口企业属于劳动密集型企业，其行业特点决定员工队伍具有结构复杂、数量庞大、整体文化水平不高等特点；同时，随着港口企业的发展，港口自身的转型升级和改革创新也会导致员工的素质和技能跟不上港口发展步伐。学习和培训对港口企业员工来讲是价值增值的过程。培训是港口员工实现自我价值的需要，能提高员工素质和能力，使其熟悉技术革新和产业升级的新技能、新工艺。特别是通过港口文化培训，可以加强员工对企业的归属感和忠诚度，使员工的个人价值得到充分体现，从而激发其工作主动性和积极性。
1.3建立优秀港口企业文化的需要
只有当企业员工拥有共同的文化理念、共同的发展愿景及共同的责任担当，全体员工才能同心协力地致力于实现港口企业的发展目标。港口企业员工结构复杂，且文化水平参差不齐。通过员工培训，可以培养员工热爱集体、爱岗敬业、互助协作、团结进取的职业精神，增进员工对港口企业的认同感和归属感，形成统一、团结、和谐的工作团队，增强港口企业的凝聚力和向心力，从而有利于港口企业建立优秀的企业文化。
2港口企业员工培训存在的问题
2.1管理者重视不够
长期以来，我国港口企业存在劳动力密集的特点，经济增长的主要源泉是劳动力数量增长；因此，许多管理者忽视员工培训的作用，未根据企业发展规划或针对员工发展需求进行前瞻性培训规划。此外，许多港口企业高层管理者观念陈旧，认为员工培训对提高企业经济效益的效果不明显，且需花费大量资金，因此将员工培训视为生产负担，未能较好地处理长远利益与短期利益的关系，由此导致部分港口企业在员工培训方面投入的财力、物力和人力等较少。
2.2缺乏系统规划
当前，我国很多港口企业开展员工培训之前未对员工培训需求进行充分调研，并且未结合员工岗位需求进行科学分析，部分企业甚至仅按照上级指令或凭借培训主管部门的推断来制定、实施员工培训规划，忽略员工个人培训需求和港口发展经营战略需求。目前港口企业员工培训的对象主要集中于高层管理人员和部分专业技术人员，对其他员工的培训需求重视不够，例如，对新进人员、基层管理人员和农民工的业务技能培训缺乏长效机制，未形成科学有效的员工培训体系。
2.3内容和形式因循守旧
大多数港口企业的员工培训未做到与时俱进：培训教材长期不变，缺乏创新性，影响学习效率和培训效果；培训内容单一，强调专业技能提升，忽视职业道德、职业基础能力、法律意识等综合能力素质的培养；培训模式局限于“老师讲、学员听、考试测”的填鸭式课堂教学，依托现代化多媒体教学、网络教学等手段的培训较少，在培训中实施项目教学、任务驱动教学等多样化教学模式的培训更是凤毛麟角。[3]
2.4评价和激励机制不完善
目前港口企业员工培训的评价方法比较单一，绝大部分企业仅以考试的形式进行考核，考试结束后便不再进行跟踪分析，造成评价针对性不强且不客观；同时，培训内容在员工岗位工作中学以致用的效果评价缺乏，阻碍员工培训内容的优化更新。此外，员工培训缺乏长效激励和约束机制，未将员工培训结果与其职称评聘、晋级加薪、岗位升迁、职业发展等挂钩，导致员工参与培训的积极性不高、主动性不强。[4]
3港口企业员工培训策略
3.1树立科学培训理念，加强对员工培训的投入
港口企业管理者应树立科学的员工培训理念：一方面，应通过培训员工使其掌握新技术和新工艺，获得观察事物的新方法，以便能高效率、高质量地完成工作任务；另一方面，应通过培训使企业人力资源增值，从而提升企业核心竞争力。要搞好港口企业员工培训，不仅应在战略上给予高度重视，同时应加大培训资金投入，提高培训资金利用效率，保证把有限的资金用在刀刃上。[5]
作为国际化港口企业，青岛港集团坚持以人为本，持续开展“创建学习型港口，争做知识型员工”活动，不断加大员工教育培训力度，重金武装青岛港湾职业技术学院作为集团员工教育培训中心，校港共同构建完善的培训机构，用以专门负责员工培训工作。据统计，青岛港集团近3年来先后投入2亿元人民币用于各种员工教育培训。得益于持续的员工培训工作，集团人力资源结构发生根本性变化，全集团高级技术工人占技术工人总数73%以上，远远高于发达国家港口的比例，大大提升港口核心竞争力。
3.2实施全方位、多层次的全员培训
港口企业员工培训是系统工程。港口企业应建立完善的从高层管理人员到一线生产员工和农民工的全员培训体系，对港口企业员工开展全方位、多层次的培训。
（1）管理人员培训青岛港集团在长期实践中高度重视对管理干部的培训，分门别类地对高层、中层和基层管理人员开展培训，采取在职研修、脱产培训等方式，提高管理人员的决策、指挥、协调、经营等能力及管理艺术和管理效率。
（2）专业技术人员培训专业技术人员培训应基于港口企业的工作性质和技术特点，从专业技术人员的岗位需求出发，制定不同类别专业技术人员的教育培训规划。青岛港集团将专业化培训作为抓人本、重民生的头等大事，本着“干什么学什么，学什么精什么”的原则，理顺专业，摸清人数，制定港口业务管理、安全技术管理、财务会计管理、水工土建管理等8个类别的专业技术人员培训方向，定期开展专业技术人员培训。
（3）新进员工培训新进员工作为港口企业的新生力量，是企业实现可持续发展的后备军。通过培训不仅能帮助新进员工尽快适应新环境和新岗位，并且能以培训为载体向新进员工宣贯企业文化，增强新进员工的认同感和归属感。青岛港集团的新进员工培训内容点多面广，不仅包括企业文化培训、港口一线认识实习等培训项目，还包括为期1个月左右的军事训练，以强健体魄，强化纪律，提升素质。
（4）技术工人培训技术工人是企业生产、业务组织的基础性力量，对技术工人的培训首先要立足职业岗位需求，把新技能、新技术、新工艺作为培训重点。青岛港集团历来高度重视对技术工人的培训，通过修编和推行新版技术工人资格考核培训教材，使培训及时与新技术接轨。集团每年组织多名技术工人分工种、分级别参加技术工人资格考核和技术大比武，使技术工人从理论知识到岗位实践都有很大程度的提高。
（5）农民工培训青岛港集团视农民工为亲兄弟和港口的主人，投入大量资金开展农民工教育培训，广泛推广“一室三书一网”培训模式，坚持组织技术岗位农民工参加每年一次的技术工人资格考核，鼓励农民工参加国家、省市各级技能大赛，使农民工队伍的职业技能素质不断提升。
3.3构建科学有效的培训体系
3.3.1分析培训需求
员工培训需求来自于员工职业岗位需求，员工职业岗位迁移、工艺流程优化、知识技能提升、职业发展等需求均是分析员工培训需求的重要因素。青岛港集团员工培训工作本着提前介入、充分调研的原则，以提升员工素质、强化员工技能为出发点，深入企业基层及生产队部，从员工职业岗位技能要求出发，广泛调研，确保各级各类培训有的放矢、科学有效。
3.3.2拟定培训方案
培训方案是实现培训目标的重要载体，是落实培训任务的指导性、纲领性材料。一般而言，培训方案涵盖培训内容、培训手段、培训人员、授课人员、培训场地及设施、教学计划、培训评估及考核、培训经费使用等一系列内容。青岛港集团专业技术人员培训计划的制定共经过11次专题研讨，培养方案十易其稿，最终确定突出“两个重点”（即突出港口企业文化系统培训，强化专业知识和技能的提升）和“四个基本”（即掌握提升专业的基本理论、基本知识、基本思路和基本方法），制定出紧密结合专业人员知识和业务能力提升的具体可行、操作性强的培训方案。
3.3.3实施培训方案
（1）选择高水平的师资队伍。师资队伍的素质水平直接关系企业员工培训质量。由于港口企业员工培训需要因工作施教，即按企业不同岗位规范要求进行教育培训，这就要求授课教师必须具备一定的专业理论知识和实践操作技能。青岛港集团员工培训以青岛港湾职业技术学院为培训基地，按照专业需求，聘请中国质量协会、中国企业联合会、国务院国有资产监督管理委员会、大连海事大学等相关科研机构、高等院校的专业技术人员、专业教师等担任授课教师，以提高培训内容的针对性。
（2）选取合理的培训方式。港口企业员工培训方式可分为“请进来”式和“送出去”式：前者由企业出面邀请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业组织各种培训班、研讨会或模拟训练；后者由企业通过为员工提供出国培训的机会或与高校联合办班的方式将员工送出去参加各类培训，是跨国公司最常用的培训方法。青岛港集团的员工培训以员工教育培训中心为基地，主要采用“请进来”式的培训方式。
（3）采用现代化的培训手段。在传统的港口企业员工培训中，教室是培训的主阵地，这种培训受时间、地点、人员等因素的限制，难以取得令人满意的培训效果。随着网络的普及和现代化教学手段的推广，企业员工培训的形式也发生新的变化。青岛港集团在员工培训中不但广泛使用多媒体技术来提高授课质量，而且充分利用网络通信技术来创新培训方式，实现异地共时同步学习培训。
3.3.4建立科学的评估体系和激励机制
（1）建立科学的评估体系。科学的评估体系是检验企业员工培训效果的必要环节，是杜绝员工培训流于形式的有效手段，同时也是改进员工培训工作的重要内容。青岛港集团主要采取以下方法来实施对员工培训的监督和评估：一是在开展培训的过程中积极创新考试考核方式，通过制定“四好”（笔记好、考试好、操行好、思想好）考核标准，确保培训不流于形式；二是在员工培训过程中不间断地组织各级领导、培训管理人员、授课教师、学员等广泛参与座谈会，以及时反馈培训效果，确保培训工作持续改进；三是重视培训后的跟踪调查，员工培训结束后都要填写《学员情况反馈表》，对其所学课程与岗位需求的对应程度进行调查，对学员学以致用的情况进行摸底，间接反馈培训效果和培训质量，推动培训工作持续改进。
（2）出台激励机制。建立员工培训激励机制并依据培训效果对参与培训员工进行物质和精神上的激励有利于提高员工参与培训的积极性。青岛港集团针对员工培训建立一整套完善的约束激励机制：对考核不及格的学员实行补考、留级重修、调离工作岗位等一系列严格的监督机制；对考核优良的学员给予名利双收的双重激励，不但通过评选优秀学员进行精神激励，并通过发放奖金进行物质奖励，而且把培训成绩作为员工职称评聘、工资增长、岗位晋升的重要依据，极大地提高员工参与培训学习的积极性和主动性。
4结束语
当今世界企业培训发展呈现全员性、终身性、多样性、计划性、专业性等特点。我国港口企业员工培训要在借鉴国际企业员工培训经验的基础上，构建以培训为核心、以员工发展为导向的人力资源开发体系，使培训工作真正成为为港口发展提供智力支持、为港口企业发展注入活力的关键因素。
参考文献：
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9.浅谈水力发电企业员工培训体系 篇九
摘要：水力发电企业的员工培训体系已经不能适应市场经济体制的需要。隶属于人力资源管理部门的员工培训管理部门，在机构设置上应该得到充实，应该建立以培训流程为分工基础工作组，建议成立需求分析工作组、方法选择工作组、效果评估工作组和成果转移工作组，结构化员工培训管理部门。进行员工培训的需求分析、多样化员工培训内容与方式、采用适当方法评估培训效果和进行后培训期间的技能转移是现有水力发电企业员工培训体系的软肋所在，水力发电企业应该尽快完善员工培训体系，适应经济全球化和电力市场全球化的需要
关键字：员工培训 水力发电 需求分析 电力市场
一、引言
古语有云：“工欲善其事，必先利其器”。培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工进行的有计划有步骤的培训和训练。[1]完善的培训体系可以有效的巩固员工已具备的能力，大幅度提升岗位职务需具备的相应能力，减少培训成本，增大培训成果，增强员工对企业的责任感和归属感。
随着社会主义市场经济秩序的建立，以市场经济为模型的全民经济正在冲击着计划经济时期所保留的员工培训体系。在市场经济大潮中，计划经济时期的员工培训体系的弊端早已显露出来。由于以市场为主的电力市场还未成熟，特别是国家对于水力发电行业准入制度的限制，以及开发水力资源所必需的物资条件很难具备，水力发电企业还未形成有效的市场竞争，其企业运行模式还处在由计划经济向市场经济转化之中。“对员工的培训与职业开发工作重视不够，缺乏规范”[2]是国有企业人力资源管理的普遍现状。本文试图从水力发电企业员工的培训机构和培训流程两个方面着手，探析水力发电企业员工的培训体系。
二、什么是培训体系
培训体系主要是指企业为使从业人员有能力完成本职工作，具备本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念和行为规范，而针对员工的职业技能所设立的培训管理部门和培训流程。培训体系的完善和优劣与否，直接关系到被培训员工是否有能力胜任岗位工作，关系到被培训员工的职业生涯规划，关系到企业的经营成本与收益，关系到员工对企业的责任感和归属感。培训管理部门是企业设立的为新员工或现有员工进行职业技能培训的管理机构。大多数企业把培训管理部门设立在人力资源管理部门之下，接受人力资源管理部门的管理。培训机构的选择，由培训管理部门根据员工具体职位安排。按照培训人员是否在本组织培训，培训可以分为组织内培训和组织外培训。组织内培训是指培训机构设立在组织内部，由本组织提供培训资源，负责安排员工的培训。组织外培训是指本组织的培训机构并不提供主要的培训资源，而是利用外部的培训资源进行员工的培训。企业之间联合设立培训机构可以认为是组织外培训。
培训流程是培训管理部门为了使得员工的职业技能和相关职务素质能够达到职务的需要，而针对员工的情况以及职务的能力需求，培训管理部门的工作流程。培训流程按照培训的顺序，可以分为培训前、培训中和培训后。培训前，培训管理部门应该做好培训的需求分析，即组织分析，人员分析和任务分析。同时，培训管理部门应该设定培训的类型、内容和方法。培训中，培训管理部门应该做好培训效果的评估，并把评估结果反馈给培训机构，及时更正培训中出现的不理想状况。培训后，培训管理部门应该评估整个培训结果，并且设置特定的环境，加快员工培训结果向工作岗位能力需求的转移。
三、水力发电企业员工培训体系现状
在水力发电企业中的组织结构中，把组织结构根据其职能和工作所在地域，分为职能部门和生产部门。譬如，中国长江电力股份有限公司把总经理工作部、财务部、人力资源管理部、资本资源部、资本运营部、生产计划部、市场营销部和稽核部纳入职能部门的体系，把三峡水力发电厂、葛洲坝水力发电厂、检修厂和三峡梯调通信中心纳入生产部门的体系。在人力资源管理部门中，下辖人才战略工作组、培训开发工作组、激励体系工作组和招聘信息工作组。本文主要分析水力发电企业隶属于人力资源管理部门之下的员工培训管理部门。
按照水力发电企业的组织结构分类，企业培训的员工类别分为职能型和生产型。职能型员工主要的工作部门在职能部门中，生产型员工主要的工作部门则在基层的水力发电生产部门。但是，由于水力发电企业属于技术行业，各职能部门中的职能型员工不仅要懂得职能管理的相关知识，而且，必须具备基础的水力发电安全与生产常识，以便职能型员工在执行职能任务时，能够更加得心应手。
对于新员工的培训，由于在招聘新员工时期，水力发电企业已经为新引入员工安排好了工作岗位。所以，对于新员工的培训计划，主要是根据员工即将到达的岗位职能需要而进行的。不管是生产型员工还是职能型员工，不管新引入员工将来分配到何种工作岗位，新员工的前期培训都是在一块度过的，属于集体培训。而在培训后期，则主要根据工作岗位的职能需要，进行专职员工培训，属于个体培训。譬如，二滩水电开发有限责任公司在新员工培训期间，首先对所有的新招聘员工进行集体培训，讲授企业文化、企业职能机构设置、企业特点和企业安全、企业管理制度和工作流程，然后再按照新员工岗位需要，对他们分开进行特殊职业技能培训，负责技术开发的员工则分配到相应的技术部门进行实习培训，负责调度控制的员工分配到调度中心进行实习培训，负责水电生产的员工分配到水力发电机组控制部门进行实习培训。
由于水力发电企业属于技术型和管理型企业的综合，所以，在技术上，人员培训需要注重员工的技术知识应用到实际的技术控制中，这就需要给予员工实际的工作环境和实习环境，在相关技术师傅的带领下，将技术知识转换为技术生产力。而在职能部门，人员培训则主要注重各职能部门内部的工作流程和职能部门之间、职能部门和生产部门之间的工作协调问题，所以，对于职能部门新员工的培训，则主要注重员工对于各职能部门和生产部门的了解，这就需要将职能部门的员工进行岗位轮换，让他们进入生产部门熟悉水电生产的主要过程和主要物资需求，以及生产部门的组织现状，让他们了解各职能部门的相关职能和工作流程。
对于现有员工的培训，水力电力企业主要采取岗位交流和专业培训等形式提高员工素质，激发员工潜能，促进人力资本的增值。对在岗员工，企业执行相应的针对性培训：对生产人员按岗位需要实施相关技能培训，对专业技术人员开展新知识、新技术培训，对企业中高级管理人员进行工商管理、项目管理等相关知识的培训。同时，水力电力企业还与某些高校合作，共同培养水力发电企业所需要的工作人员。譬如，中国长江电力股份有限公司与重庆大学联合开办电气工程及其自动化、技术经济等多个专业的研究生班、博士生班。
四、水力发电企业员工培训体系建言
[3]企业人力资源培训效果，需要在下面方面加强：系统研究培训的基础理论，全面进行培训需求分析，正确确定培训目标与策略，精心设计培训课程，正确选择培训方式，精心选择培训技术方法，及时评估培训效果，认真进行培训后效管理。基于以上国有水力发电企业员工培训体系的现状，我们认为，应该从以下五个方面来深化人员培训体系改革，以此优化人力资源，增强人力资源竞争实力，提高企业效益。
1、充实人力资源管理部门，结构化员工培训管理部门 水力发电企业的人力资源管理机构过于萎缩，机构内部分工不明确、不细致、不系统，容易造成人浮于事、效率低下、人力资源管理混乱。特别地，人力资源管理部门没有对于员工培训这个企业人力资本增值的环节结构化、固定化。结构化后的员工培训职能部门，应该按照培训体系的流程来进行分工合作，设想的员工培训职能部门组织结构如下图所示：
图1：员工培训部门组织结构设计
员工培训部门下辖四个工作组，分别是需求分析工作组、方法选择工作组、效果评估工作组、成果转移工作组。四个工作组的划分，是按站员工培训体系的四个工作流程来分开的。这四个工作组在工作职能上是独立的。但是，由于四个工作组并非同时工作，有着先后顺序，为了避免人浮于事，四个工作组的员工在工作期间应该混合使用。这样可以避免人力资源的浪费，提高人力资源的利用率。四个工作组划分的目的，是使员工培训部门明确其工作的顺序。当然，效果评估工作组在培训开始就应该进行工作，评估培训的阶段结果，反馈给需求分析工作组合方法选择工作组，提高人力资本增值率。
2、进行员工培训的需求分析，最大化人力资本增值
所谓培训需求分析，是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻求员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程[4]。水力发电企业在招聘员工之初，一般都明确规定了员工的职位和职能。所以，企业很少根据员工的个人需求、而较多的根据组织需求和任务需求来培训员工。这种培训的前期准备工作，远远低于市场经济时期的人员培训前期工作的平均效果。IBM公司在招聘和培训员工之初，都要求员工给出一份完整的个人职业生涯发展规划。水力发电企业更应该要求员工规划自己的职业生涯发展，因为水力发电企业都位于比较偏远的地方，员工的物资消费、知识消费和精神消费往往都低于城市的消费水平，所以，水力发电企业的员工培训，应该将这些外在因素考虑进去。
员工培训的需求分析，应该包括三个要素：组织分析、人员分析和任务分析。水力发电企业往往注重组织分析和任务分析，而忽略人员分析。人员分析主要是通过对员工的既有能力情况进行分析，对照工作岗位的职能需求标准，找出实际与应用状况之间的差距，来确定所需要培训的人员、方式和内容。需求分析工作组对于员工的培训需求的分析，主要收集三个主体的分析结果：职位部门主管的分析、人力资源培训部门的专业分析和员工个人的自我分析。员工培训需求分析的完善，可以提高企业人员培训效率，最大限度的增值人力资本。
3、多样化员工培训内容与方式，灵活进行员工培训
水力发电企业对于员工培训内容与方式的选择，主要还处于低级的员工培训阶段。对员工进行专业培训班的知识更新和由师傅带领的工作实习是水力发电企业员工培训的主要方式。培训内容也仅仅局限于员工的工作岗位所需要的技术知识和企业自身的管理条例和工作流程等。不管是职能型员工还是生产型员工，其培训的内容相差不大，其培训的方式也大同小异。
水力发电企业的员工培训内容，不仅仅是培训其岗位所需要的职业能力和专业知识，而且，应该根据员工是属于生产型员工还是职能型员工，分别进行知识的拓展培训。同时，也应该对于员工的政治素质进行考核和培养，让员工愿意为水力发电事业贡献自己的知识和能力。培训的方法应该多增加一些案例教学法和情景模拟法。著名的“匹兹堡培训计划”和“CETI培训计划”就是采用模拟培训方法[5]。案例教学法能让员工了解到水力发电企业可能出现的正常工作和特殊情况下的工作处理，而情景模拟法则能让被培训员工在虚拟的真实的环境中，发挥自己的知识，应对情景事件。
4、采用适当方法评估培训效果，完善培训体系
对培训进行有效性评估，有利于企业和个人对培训收益的认识，有利于企业和个人对于培训是否有用的重新认识。培训的有效性越高，则意味着企业的成本下降、利润增加、市场占有率扩大；意味着个人的基本素质提高、知识增长和技能提高。评估并非是培训结束后开始，而是在培训之初就已经在运行。评估各个培训环节的收益和支出，评估各个培训环节的优缺点，及时反馈，弥补培训的额外损失。
水力发电企业对于员工的培训评估，往往是针对员工自身收益的评估，而忽略企业自身投入和产出、以及培训各个环节的评估。而且，在对员工培训评估的方法选择上，只是应用试卷考试考核的方法，根据员工的试卷得分来判断员工的培训效果。试卷考核的评估方法，和员工学生时期的考试评估如出一则。然而，企业非学校，企业的培训应该注重员工的工作能力的培养，一张考试试卷肯定不能当作员工能力培养效果的唯一判断依据。
评估的方法应该多样化，采取笔试基础知识和实际操作相结合的方法。对于职能型工作人员的培训评估，可以采用情景模拟评估法，让员工在一定的工作时间内处理一定量的公文，然后对处理公文的质量进行评估；对于生产型工作人员的培训评估，也可以采取情景模拟评估法，让生产型员工处理在生产过程中容易出现的生产故障和生产流程。
5、进行后培训期间的技能转移，巩固培训效果
水力发电企业往往在员工培训完成之后将员工投入到工作岗位，进行实地工作。然而，由于在培训期间所学习的知识和技能需要一段时间加以巩固和固化，如果在一定时期内没有得到巩固，则培训的知识和技能将会大幅度降低。而且，在实际的工作岗位，应用到培训期间的知识和技能的频率得不到有效的保障，也许经常使用，也许使用的很少，致使培训的知识和能力应用效果低下，培训有效性得不到保障。
在培训期完成后，巩固培训效果是必要的。企业可以在培训期完成后，安排一定的时间，让员工对培训的知识和技能进行转移，把培训期间的知识和技能应用到实际工作中，保证培训知识和技能的延续性。
五、结语
加入WTO后，我国的水电开发面临着新的形势，水力发电企业也面临着新的竞争。虽然由于水力发电所需的资金和相关法规的限制，外国企业还不能自主投资，进入水力发电行业进行竞争，但是，电力市场的形成和成熟，加剧了电力输送和电价体制方面的体制改革和竞争。企业的竞争就是人才的竞争，企业员工培训是企业人才竞争中比较关键的一环。做好企业人才培养，有利于企业的长远发展，有利于企业的盈利收入，也有利于员工的个人职业生涯发展。在水力发电企业内部，加大人力资源管理部门建设，加强员工培训职能部门的建设，对于员工的培养和人力资本增值有着莫大的关联。在这里，我们呼吁中国的水力发电企业，把人力资源管理部门真正作为人力资源管理的主要部门，结构化人员培训职能体系，让中国的水电走出中国，走向世界。
参考文献：
[1] 萧鸣政：《人力资源开发与管理——在公共组织中的应用》，北京大学出版社，2005年版，[2] 郜振国：《国有企业人力资源管理现状分析与对策》，《煤炭经济研究》，2004年第11期
[3] 李文明：《优化企业人力资源培训效果途径的探讨》，《企业经济》，2004年第9期
[4] 曹大连：《企业员工培训需求分析》，《中国承认教育》，2002年第3期 [5] 胡军：《跨文化管理》（附录部分）暨南大学出版社，1999年版
浅谈企业员工培训
纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。
知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。
技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。
素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。
综上所述，笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：
一、建立科学的培训系统和有效的培训计划 培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：
第一、要切实把握好“三性”。
（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。
（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。
第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
二、搞好企业员工培训应处理好两个关系
1.近期效益和长远效益的关系
一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一 些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航 空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经 济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一 部分 职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那 笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一 流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终 出高效益的手段。
2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系
企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工 的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联 系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企 业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习—— 提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培 训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展 定位。
三、制定适合企业的培训方法与技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。
1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。
（2）、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业 人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。
无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。
3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“TCL电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。
4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作 由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于 在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是 必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现 的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实 际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨 论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
5、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
6、专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。