11教职工考核办法

11教职工考核办法（精选9篇）

1.11教职工考核办法 篇一

附件4:

学院

教职工考核办法（试行）

（修改稿）

第一章 总则

第一条 为了完善全员聘用制度的运行机制，建立规范化的考核管理制度，根据上级有关精神，结合我院实际，制定本办法。

第二条 考核的目的：为正确评价教职工的德才表现和工作实绩，建立激励竞争机制和自我约束机制；为教职工的聘用（聘任）、岗位调整、职务升降、工资分配、奖励惩罚、职称评审、评先评优等提供依据；为促进教职工努力提高政治、业务素质认真履行岗位职责，转变工作作风，提高工作效率，确保学院各项工作的顺利开展。

第三条 考核的原则：坚持客观公正、实事求是、民主公开的原则；坚持民主测评、领导评议、组织考核相结合的原则；坚持思想政治考核与业务考核并重，突出工作实绩的原则；坚持平时考核与（聘期）考核相结合的原则；坚持定性考核与定量考核相结合的原则；坚持简便易行，宜于操作，注重实效的原则。

第二章 考核范围

第四条 考核人员为除了院级领导干部以外的全体在职教职工。

能，主要考核业务水平、工作能力，调查研究、文字综合及独立工作能力，开拓创新精神等。担任领导职务的还包括考核其理论政策水平和计划、决策、组织指导、综合协调能力及工作作风。

勤，主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况，包括事业心、责任感和工作勤勉程度。

绩，主要考核履行岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第八条 职员考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策、模范遵守国家的法律、法规和学院各项规章制度，工作勤奋，精通业务，有改革创新精神，分管工作有重要改革举措和发展，在全省高职院校中具先进水平。廉洁奉公，德、能、勤达到现任职务要求，绩效突出。

称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和学院各项规章制度，工作积极，熟悉业务，廉洁自律，能够完成工作任务，德、能、勤达到现任职务要求，绩效较好。

基本称职：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。

不称职：不遵守国家的法律、法规和学院各项规章制度，政治业务素质较差，难以适应工作要求；工作责任心不强，德、能、勤

制度，严格遵守职业道德，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，服务态度好，工作成绩突出。

合格：政治思想表现较好，自觉遵守法律、纪律和学院各项规章制度，遵守职业道德，熟悉业务，工作积极，注意劳动安全，无责任事故，服务态度较好，能够完成工作任务。

基本合格：政治思想表现、组织纪律情况一般，基本能遵守职业道德，业务水平不能完全适应工作要求；服务态度一般，工作不够积极，或存在一定失误，基本能够完成工作任务，无责任事故。

不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，不能完成工作任务，服务态度不好；工作责任心不强，在工作中出现严重失误；忽视劳动安全，违反工作或操作规章，发生严重事故。

第十一条 有关问题的处理

（一）受行政、党、团警告处分的人员，对其进行考核，但不得定为优秀等次。

受行政、党、团严重警告以上处分者，考核确定为不称职（不合格）。

（二）出现教学事故，情节较轻的，考核不能评优；情节较重的应确定为基本合格；情节严重的应确定为不合格。

（三）旷工或无正当理由逾期不归连续超过10天，或一年内累计超过20天的，应确定为不称职（不合格）。

（四）外出学习培训和借调人员，应根据学习培训和借调单位的鉴定材料确定考核等次。

术人员（任期）考核登记表》。

第十六条 述职

正处级和直属科主要领导干部一般在本单位（人员较少职能相近的单位可以合并）向院级主管领导进行述职，院考核组派人参加，本单位教职工参加。其它教职工在本单位总结或向单位领导述职，本单位教职工参加。

第十七条 民主测评

民主测评一般按单位组织实施（人员较少职能相近的单位可以合并）。在述职的基础上，主管领导采取口头、书面或个别谈话的方式对被考核人进行评议（或投票测评）。学院正处级职员要分别进行本单位和联评会（正科以上职员和高级职称人员参加）两次民主测评。

第十八条 综合评价

主管领导根据述职、评议、测评结果，结合平时考核情况，对被考核人的工作实绩、德能素质写出评语，提出考核等次初步意见。对学院正处级职员，可根据本单位民主测评结果综合评价，提出称职以下等次初步意见；根据联评结果综合评价，提出优秀等次初步意见。

院主管领导负责提出正处级职员和直属科级单位主要负责人考核等次初步意见。

教学单位的党总支书记提出党群专职工作人员（含辅导员）考核等次的初步意见，行政人员提出其他人员考核等次的初步意见。

第二十五条 对新调入人员，应结合其原单位提供的有关情况确定等次。对外出学习培训或借调人员，应根据学习培训或借调单位的鉴定材料确定等次。公派出国人员回国后一次性考核确定等次。

第二十六条 民主测评结果使用的参考意见

（一）凡民主测评基本称职（基本合格）和不称职（不合格）票超过三分之一，经院考核组考核存在问题的，由组织人事部门领导谈话警示。

（二）凡民主测评基本称职（基本合格）和不称职（不合格）票达到50%，其中不称职（不合格）票在30%及以下的，院考核组进行考核，如考核情况与测评情况一致，定为基本称职（基本合格），由主管院领导谈话诫勉；如考核情况与测评情况不一致，视情处理。

（三）凡民主测评基本称职（基本合格）和不称职（不合格）票达到50%，其中不称职（不合格）票超过30%的，院考核组进行考核，如考核情况与测评情况一致定为不称职（不合格）；如考核情况与测评情况不一致，确有理由的，定为基本称职（基本合格），由主管院领导谈话诫勉。

（四）凡民主测评基本称职（基本合格）票达到60%以上，经院考核组考核存在问题的，定为（基本称职），由主管院领导谈话诫勉。

（五）凡民主测评不称职（不合格）票得票率达到50%的，由院考核组进行考核，如考核情况与测评情况一致的，定为不称职（不合格），由主管院领导谈话诫勉。如考核情况与测评情况不一致的，

2.11教职工考核办法 篇二

调动教职工的工作积极性,应适当地满足其精神和物质的需要。虽然满足的途径和方式可以是多种多样的,但是教职工年度考核牵一发而动全身,自然成为所有途径和方式的核心。

要确保年度考核的正常进行,必须制订一个切实可行的方案来统率各项工作。

一、确定考核原则,精选考核内容

考核原则是制订考核方案的依据,是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳,是所有教职工都认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。

《教师法》第二十二条规定:“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面,但并不是说一定要从这四个维度进行考核。如果在这个问题上没有解放思想,制订出的年度考核方案就可能相当复杂,甚至难免偏颇。比如,考核教师的业务水平,有些学校就简化为学历,但“学历≠业务水平”早已是基本常识。

从学校职能处室的角度看,教职工的工作主要体现在量和质两个方面。考核时就可以把对这两个方面的考核分数作为基本分,对其他方面的考核实行加、减分,甚至实行“评优”一票否决制。有人认为,结果源于过程,重视过程就要考核教学常规即教学“六认真”,教学常规应该是考核的基本部分。诚如是,考核时难以操作不论,稍作分析,就会发现这种看法的片面。教学“六认真”是抽查性质的,学校职能处室所考查到的也只是教师工作的九牛一毛,不可能是整个“过程”。所以,学校职能处室对教职工最直接和最客观的考核就是看其工作量和工作业绩。

“横看成岭侧成峰,远近高低各不同。”教职工在与学生、同事交往的过程中,优点、缺点、成绩、魅力等,或多或少都会展现出来。众多学生和教职工在不同时段、不同位置、不同角度去评价同一位教职工,就会构成对这位教职工较为立体的评价。

二、慎用考核方式,设定计分办法

《教师法》第二十三条规定:“考核应当客观、公正、准确,充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”考核时的“听取”最终要落实到量化分数上,不管什么人评,不管评什么人,都要求学校制订出相应的考核标准,让考评者考评有据。由于考核牵扯到多重利益,所以不宜自评,应重他评。为保证他评的客观公正性,学校须视教职工的工作性质,建立多层次的他评体系。还可视学生的行为能力,决定学生是否参与评价。

主观评价中的人为因素影响巨大,稍不注意就会使考核严重失真,不利于学校的安定团结,因此必须设法控制。一是要控制主观分在整个考核中的权重,减少系统误差。二是要控制起评分,严防打击报复、拉帮结派。三是要控制计分的有效范围,按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。

评工作量时,工作量如果差距较大,为了不让工作量这一项左右考核结果,可以设基本分和差距分。工作量不足按不足的比例扣分,公式为:工作量得分=基本分-(不足工作量÷标准工作量×基本分)。工作超量则按与超得最多的教职工的比例加分,公式为:工作量得分=基本分+(个人超工作量÷全校教职工最高的超工作量×差距分)。工作量如果差距不大,可以“按比例”计分,公式为:工作量得分=个人工作量÷全校教职工最高工作量×工作量分值。

评工作业绩时,工作业绩得分,有教学成绩可比较时,也最好“按比例”计分。当教学成绩差距太小或太大时,按等级或名次计分就显示不出相应的变化幅度,“按比例”计分的方法能有效地避免这个弊端。以平均分占20分为例设置公式:平均分考核分=本班平均分÷同年级同类别最高分×20。无教学成绩可比较时,如音乐、美术、体育等学科,可以按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。

加分要用在学校鼓励、提倡的教育教学行为上,并力求合理。如班主任工作,教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定:“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”在当前未落实此工作量的情况下,当以加分的形式体现,并从班主任经历和学年度班主任考评结果两方面加分。行政及工会主席、团委书记、年级组长、教研组长等负有教育、管理职能的教师也应视情况相应加分。又如,为鼓励和提倡教师上公开课、代课,可以为上公开课、代课的教师加分。至于表彰奖励、论文论著、优质课、说课、技能大赛、科技发明、指导师生等方面都可以制订出加分细则,确保分值的合理性。为保持考核方案的延续性和开放性,可授与考评小组在特殊情况下提议加分的权利。加分设限,是为了引导教职工正确处理“主业”和“副业”的关系。

减分要用于出勤、表册资料、教学常规、思想素质、工作态度、教学行为等方面,惩诫不良表现。良好的教学常规是提高教学质量不可或缺的重要前提,学校应建立定期随机抽查制度、集体备课制度等行之有效的制度,确保教学常规落到实处。百密难免一疏,要授与考评小组在特殊情况下提议减分的权利。减分不设限,是要让个别教职工为自己的不良表现付出相应的代价。

三、区分教职工类别,建立考核框架

可比性是保证考核客观公正的重要前提。“方案”应根据教职工的不同情况,划分出不同的类别。

根据教职工类别、考核方式、考核内容,建立考核框架,从总体上架构考核体系,参见表1。

四、规范制订程序,制订配套办法

制订考核方案时,宜按自上而下,又自下而上,循环往复的方式,在各个层面向广大教职工广泛征求意见,反复斟酌、修改。在征求意见过程中,肯定会收到代表不同利益诉求的意见,需要认真甄别。有些意见虽然提出的人数少,但可能是正确的、有建设性的,需要吸收、采纳。有些意见尽管提出的人数多,但可能是人云亦云,是狭隘的、目光短浅的,甚至是错误的,需要正确引导、解释。考核方案定稿后,还必须提交教职工大会或教代会表决通过。

有了切实可行的方案,还要有配套办法与之形成“交叉网络”,构成严密的评价体系,形成促进学校科学发展的良性机制。如“班主任工作考核办法”、“工作量量化考核办法”、“教学业绩考核办法”、“出勤管理办法”、“科研课题人员确定办法”等配套办法都是必不可少的。当然,还要注意“方案”和“办法”的协调一致,不能有矛盾和歧义的地方。

在执行“方案”时,要注意以下几点:

一是倡导区域考核。考核的难点在于比较性,主要在教学业绩部分。即使有教学成绩,但如果学校或区域内同一年级、同一类型、同一学科的班额太少,教学质量也是难以横向比较的。这需要县级教育行政部门调整管理体制或划定“联考”学校区域。

二是组织活动或比赛。结合庆祝活动,适当组织艺体、科技创新等方面的活动或比赛。这既是实施素质教育的需要,也是科学考核音体美等学科教师的需要,这也需要县级教育行政部门或片区教育组织的统筹。

三是落实处室职责。作为学校的管理部门,学校处室要尽职尽责,平时注意积累和收集相关的考核资料,真正做到不漏考、错考。可以根据考核要求,设计一些考核所用的过渡表。

四是利用信息技术。“工欲善其事,必先利其器”,用好计算机办公软件。如果是统计数据,最好在Excel中使用函数公式提高统计精度和效率。比如统计学生为教师打的分数,如果按比例去掉高分和低分后取平均分,就可用TRIMMEAN(array,percert)函数,第一个参数为需要进行整理并求平均值的数值区域,第二个参数为计算时所要除去的数据点的比例。

五是用好考核结果。教职工年度考核是其各类考核的基础和核心。在年度考核的基础上,构成教职工受聘任教、晋升工资、评聘职称、晋级升档、评先选优、分配奖励性绩效工资等涉及多个方面的考核体系,构成教职工的利益分配格局。如果不确保年度考核的核心地位,其他各类考核或推选就难以进行。

3.中学教职工考勤考核办法 篇三

中学教职工考勤考核办法

为规范教职工的教育教学行为，增强遵规守纪的自觉性，确保教学工作时间，完成好教育、教学工作任务，提高教育教学质量和学校管理水平，依据《中华人民共国劳动法》、《蓟县义务教育学校绩效工资制度实施细则》（蓟教【2009】10号）和蓟县教育局《关于印发蓟县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见的通知》（蓟教育发〔2009〕44号）文件精神，结合我校实际，特制定本制度。

一、考勤

考勤时间：以学校正常秩序的作息时间为准。签到地点：南警卫室。

考勤内容：包括对领导干部、教师的出勤、缺勤等情况的考核和记载；任课教师上课、辅导时间到位情况，集体备课、集体活动参加与否的考核和记载。

考勤实施：全体教职工一律实行自行指纹签到、签退制(禁止代签)，又坚持值班领导上班时间巡视、检查制度；有课的教师，要在上课前在教室外侯课。上课时无故空堂按旷工处理，因迟到、间出、早退、空堂、乱堂等违规行为造成严重后果的直接追究当事人责任。每天由一位领导带班监督汇总，办公室一月一汇总公布，学期末总结归档（并计入教师绩效工资）。

二、请假手续

1、凡迟到、间出、早退、病假、事假、婚假、丧假、产假等须办理请假审批手续。凡请假者需经学校有关领导批准，并办理工作交接手续后方可离校，间出、早退者，经主管领导批准后开据请假条并交警卫室存档，返校后要及时销假，如遇特殊情况，安排其他人员或电话请假。

2、请假手续须由本人提前办理，坚持先办理后实施的原则，经学校批准后执行。

3、因病、因事请假1周以内的教师需自己提前调好课，超出1周的由学校安排其他教师代课解决。

4、请假1天（含1天）以内由主管年级领导审批（请假教师并告知考勤带班领导）；事假1天以上由校长审批（请假教师并告知考勤带班领导）；一周以上由本人提出书面申请经校长同意，上报中心校审批。

5、急病、急事来不及请假的，一定要及时电话请假（以不影响工作为准），假满返校要及时补办请假并履行销假手续。严禁“先斩后奏”，“先斩后奏”者以旷工论处。

三、批假权限 1、1天（含1天）以内请假及迟到、间出、早退，由主管年级领导批准。2、1天以上请假，由校长批准。

3、会议请假由主管年级领导批准。

4、连续请病、事假一周以上，本人写出书面申请交学校领导签字同意后报中心校审批。

四、请假类别及奖励处罚办法

（一）迟到：

每天上下午到校时间以指纹机记录为准，到校时间在1小时之内（含1节）视为迟到，如超出1小时，2小时以内按1节计算，以此类推，累加后按病、事假处理。每月迟到超出4次，每迟到1次扣款1元。

（二）间出：

每天上下午间出者以指纹机记录为准，间出时间在1节课之内（含1节）视为间出，如超出1小时，2小时以内按1节计算，以此类推，累加后按病、事假处理。每月间出超出8次，每间出1次扣款1元。间出回校后应立即指纹确认，否则按其它情况处理。

（三）早退：

每天上下午提前离校者以指纹机记录为准，离校时间在1节课之内（含1节）视为早退，如超出1小时，2小时以内按1节计算，以此类推，累加后按病、事假处理。每月早退超出4次，每早退1次扣款1元。

（四）病假：

1、教职工因病不能坚持正常工作的可请病假，病假期间遇有法定节假日，不算作病假时间。

2、凡病假住县医院、中医院或县级以上医院治疗的，凭院方出示的有效住院号证明和出院结算清单，可免去住院期间的绩效工资扣除（其他医院及私营医院出具的各种住院证件均无效）；凡

病休治疗者每学期病、事假超出5天的，扣发绩效工资20元/天。

3、对于休病假的人员，病休超过2个月以上的按蓟人事发[2009]10号文件执行。

4、对患有传染病者，病假期满，个人要求上班者，必须先交验县以上医院开据的康复证明。

（五）事假：

1、请事假，须先办好请假手续，安排好工作方可休假。

2、经批准休事假的人员，每学期病、事假超出5天的，扣发绩效工资20元/天。连续事假满一个月及以上者按蓟人事发[2009]10号文件执行。

（六）根据国家及本市有关规定休婚嫁、产假、哺乳假、丧假、公假人员，休假期间的工资待遇不变，超出假期的按事假处理。

1、婚假：教职工本人结婚准假一周，儿女结婚准假2天，其他亲属结婚准假1天。

2、产假：正常产假三个月，寒暑假包括在内，小产假一周；符合计划生育政策规定，怀孕在四个月以上七个月以内流产的给假四周，七个月以上者给假六周。

3、哺乳假：婴儿哺乳期12个月，寒暑假包括在内，每天上下午送奶各1小时。

4、丧假：凡直系亲属亡故的准假3天，其他旁系亲属或朋友亡故准假1天。

5、公假：教师外出开会或参加学校派出的各类公务活动，由相关部门出具证明视为公假，教师因公假（继续教育培训除外）调课者，按代课处理，原则上自己调课，确有困难的由主管年级领导调课的，不再补调，直接将代课费发放给代课人员。

（七）旷工及处理：

1、教职工必须自觉服从工作分配，全面履行岗位职责，因工作需要调换岗位的教职工必须按时到新的岗位工作，无正当理由，不接受领导交给的任务，不服从工作调动，贻误工作的，按旷工处理。

2、凡未办理请假手续擅自离岗半天以上的，按旷工论处。

3、教职工请假期满（包括病假、事假、婚假、丧假等）未办理续假手续无故超假的按旷工论处。

4、请假事由与实际情况不符者，按旷工处理。

5、占用工作时间私自外出或搞其他营利活动者。

6、学校集会、集体活动、劳动拒不参加者。旷工处理：

1、领导要对其进行批评教育，情节严重的要写出书面检查。

2、矿工一天扣发当日工资（本人月工资总额÷30＝当日工资）。

3、任课教师无故空堂一节，按旷工一天计算，扣发当日工资（本人月工资总额÷30＝当日工资）。

4、矿工15天以内，按日计算；超过15天扣发全月工资，并上报上级相关部门。

（八）全勤奖

每学期无病、事假，且迟到、间出、早退无扣款者视为出全勤，学校将颁发“岗位全勤标兵”证书，并将本学期考勤扣款或补加全勤奖，奖励给教职工出全勤者（含学期末绩效考核优秀奖）

注：需界定的问题：

1、每月迟到、早退累计8次，间出8次以内（含8次）不扣考勤奖。

2、因事、病假每学期5天以内（含5天）不扣考勤奖。

3、重大活动期间（如：监场、阅卷、运动会等）请假者（本岗位工作自己不能协调的），请假天数按双倍计算。

五、本考勤制度从2014年3月1日开始执行，如有不完善之处下学期修正，若有与上级文件政策相悖之处，以上级文件政策为准。

六、本考勤制度解释权属学校领导班子。

4.中小学教职工绩效考核办法 篇四

实施方案

根据《襄阳区义务教育学校工作人员绩效考核实施指导意见》（襄区教［2009］27号）等文件精神，结合我镇实际，制定本指导意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的均衡发展、科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完备的教师绩效考核评价制度，促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量。

二、基本原则

1、尊重规律、以人为本。充分体现教师教书育人工作的规律性、专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实际。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的态度和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、统筹兼顾，适当倾斜。统筹农村和城镇、一线和教辅后勤、干部和群众的待遇，适当向教学一线、班主任等关键岗位和条件艰苦的山镇教师倾斜。

5、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲究实效。

三、绩效考核对象

实施绩效考核的对象是我镇按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式教职工。学校教职工由学校根据此意见制定方案进行考核。

四、奖励性绩效工资核算及发放办法

㈠、核算标准

各学校根据教职工奖励性绩效工资总量和绩效考核结果测算出每个教职工奖励性绩效工资数额，具体核算办法由各学校根据本单位考核方案确定。（教职工个人绩效工资额＝全校奖励性绩效工资总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分，如果单独发放有关津补贴，那么全校奖励性绩效工资总额还应该减去有关津补贴。）

㈡、发放办法

由学校根据本《意见》制定考核方案及细则，充分征求教职工意见，经职代会讨论通过，报镇中心学校及区教体局审批后执行。奖励部分绩效工资分秋季和春季两学期考核兑现。

五、绩效考核内容及奖励性绩效工资构成教职工绩效考核包括师德考核和履职考核。

㈠、师德考核。主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教的情况。教职工有下列行为之一的，实行一票否决，取消个人一学期乃至全年的奖励性绩效工资：

1、违法犯罪的。

2、严重体罚或变相体罚学生，直接造成学生身心伤害的。

3、滥发资料、违规办班补课谋取利益，造成一定影响的。

4、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。

5、涉及到上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项的。

㈡、履职考核。主要考核教职工履行法律法规规定的职责，完成学校规定的工作任务情况。

学校要建立和完善岗位管理制度，明确岗位职责，根据教师、管理、工勤技能等岗位按照不同的岗位职责要求分别进行考核。

教师履职考核的内容主要包括教育教学工作量、出勤、德育工作（班主任工作）、教学工作、教师专业发展、教育教学效果以及教育教学贡献等方面。

1、工作量。主要考核教师承担教育教学工作任务、班主任工作及其他工作任务的情况。

教师教学基本工作量暂按《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[2001]112号）中关于义务教育学校教师标准周课时数的规定执行，初中教师周课时14—16节，小学教师周课时20—22节。学校结合本校实际，科学制定教师工作量测算办法和具体要求。教师组织校外活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

课时工作量折算：初中语文、数学、英语为1：1.4，物理、化学为1：1.3，政治、历史、地理、生物为1：1.1，其他学科为1。小学语文、数学为1：1.3，英语为1：1.2，思品、科学为1：1.1，其他学科为1。

学校行政管理干部（不含党政主要负责人）以及党、工、团、少先队等组织人员的工作量，教体局按学校规模实行总量控制，测算的办法为：一个岗位职数的专职管理人员工作量相当于本校教学人员平均工作量。教辅、后勤人员的工作量，由学校依据其工作职责以及工作态度、能力和实绩，参照教学人员和管理干部的工作量水平酌定。学校对各类人员工作量要统筹核定，向一线教师和关键岗位倾斜。

班主任工作量按照本校教学人员平均工作量的一半确定。教学点负责人工作量按照本校教学人员平均工作量的60%确定。

2、出勤。主要考核出勤情况。病假、事假累计；婚丧嫁娶产等假期按《区教体局关于加强教职工病退、病休工作管理的通知》（襄区教[2004]7号）和《区教体局关于中小学教职工病、事等假及假期有关待遇问题的通知》（襄区教[2004]8号）等文件规定执行。

3、德育工作。主要考核教师育人思想、育人态度和育人行为等情况。教师应自觉履行教师育人职责，促进学生正确世界观、人生观和价值观的形成，不能在学生中散布不良思想情绪；要积极接受学校布置的政治思想和心理健康教育任务，关爱每个学生，特别是学习上有困难或品性上有偏差的学生；要主动支持配合班主任工作，协助班主任完成班级管理和教育任务。

对班主任工作，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。

4、教学工作。主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况。重点考核教师备、教、批、辅、考、改、评全过程，以及德育渗透和课外实践活动等，要通过考核、引导教师认真落实教育教学工作的各个环节，实施素质教育、提高课堂效益。

5、教育教学效果。主要考核教师目标任务完成情况及成效。主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，不得把升学率作为唯一标准。

6、教师专业发展。重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育培训任务、参与教学研究活动的情况。引导和鼓励教师不断提高自身专业素养。

7、教学工作贡献。主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级政府或教育主管部门表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。要引导和鼓励教师刻苦钻研、严谨治学、勇于创新、奋发进取，不断提高教育教学水平和质量。

㈢、奖励性绩效工资的构成。教师奖励性绩效工资具体项目及对应比例建议为：

1、管理岗位津贴：主要包括行政管理人员津贴，班主任津贴，教研组长津贴，名师、骨干教师津贴等，由学校根据实际和层次确定。比例控制在20%以内。

2、超课时津贴。以教师承担的教育教学工作量为依据。比例控制在10%至20%之间。

3、临时性工作补贴：主要包括早晚自习、代课、加班、活动、值班、值周等补贴。比例控制在10%以内。

以上补贴也可按工作量进行折算。

4、教育教学过程奖励。比例控制在15%至20%之间。

5、教育教学效果奖励。比例控制在25%左右。

6、教育教学工作贡献奖励，比例控制在10%左右。

7、出勤考核奖励。比例控制在10%左右。

六、考核方法和程序

学校要成立绩效考核领导小组，围绕考核内容，结合本校实际，建立和完善教职工工作绩效考核制度，构建科学合理的指标体系和操作细则，指标体系要体现全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，体现向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜的要求，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

教师平时考核由学校根据实际情况组织进行，学期末的综合评定按下列程序进行。

1、个人述职。被考核人进行自评，形成个人学期总结，在一定范围内述职。

2、基层初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，其他管理岗位和工勤技能岗位工作人员在民主测评的基础上有所在处室进行初评。

3、考核评定。学校考核领导小组按照考核细则确定分数，评定考核等次。

4、公示结果。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

5、审核确定。学校最后确定考核结果。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核领导小组和中心学校申诉。学校考核领导小组和中心学校对教职工的申诉要在十个工作日内向教职工予以答复。

七、考核结果的确定和运用

㈠、考核结果的确定

考核结果可以根据评分细则以量化的形式呈现，也可以在量化的分数基础上直接分等次定性呈现。等次分别是优秀、合格、基本合格、不合格。自然上下半年考核结果相加作为专业技术人员考核来用，其中优秀等次比例的确定按事业单位当年考核的工作要求执行。

㈡、考核结果的运用

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，对遵守工作纪律，履行了岗位职责，完成了学校规定的任务的教职工，按考核结果发放奖励性绩效工资；对经组织批准的借用人员，由借用单位考核，并按考核结果发放绩效工资。对经劳动部门认定丧失劳动能力的工伤人员，按所在学校人均奖励性绩效工资标准发放奖励性绩效工资;竞争上岗落聘人员等不发放奖励性绩效工资。经组织批准交流的人员由现工作单位考核，其奖励性绩效工资由现工作单位根据考核情况发放。凡考核不合格人员，不发放奖励性绩效工资。对病事假、旷工人员的绩效考核及绩效工资的发放，由各学校按《区教体局关于加强教职工病退、病休工作管理的通知》（襄区教[2004]7号）和《区教体局关于中小学教职工病、事等假及假期有关待遇问题的通知》（襄区教[2004]8号）等文件规定制定具体办法。其中基础性绩效工资按襄区教［2004］8号文件执行，奖励性绩效工资按实际出勤率计发。

学校要建立健全教师绩效考核档案，绩效考核结果也要作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

八、奖励性绩效工资审批办法

㈠、学校绩效工资考核分配方案的审批。各学校（非寄宿制小学以支部为单位）填报《襄阳区义务教育学校绩效工资考核分配方案审批表》（附件1）一式三份，按审批程序由主管部门审批后执行。

㈡、学校绩效工资奖励部分分配方案的审批。各学校在每学期末填报《襄阳区义务教育学校工作人员奖励性绩效工资审批方案表、明细表》（附件2、3）一式三份，经主管部门审核批准，由财政部门按期一次性划入个人工资帐户。

九、实施绩效考核工作要求

㈠、高度重视，加强领导。各学校要高度重视，深入细致地做好思想政治工作，做好绩效工资政策的宣传解释工作，引导教职工正确对待绩效考核，以绩效考核促进学校发展。各校要成立绩效考核领导小组。领导小组组长由校长担任，人员有工会主席和一定比例的教职工代表组成。采取领导提名，教职工表决或民主推荐的方式产生。切实加强本校教师绩效考核工作的组织领导和监督检查，要建立和完善工作机制，组建工作小组，切实做好教师绩效考核工作。

㈡、发扬民主，精心组织。各学校要根据实际，广泛征求教职工意见，研究制定绩效考核与绩效工资发放办法，经学校教职工代表大会通过后，报送镇中心学校、教体局审查同意后实施。在考核过程中，坚持公平公正、公开透明，接受广大教职工的监督，努力提高绩效考核的科学性和公信力。

5.11教职工考核办法 篇五

（修 订 稿）2013.9 根据上级主管部门的要求，依据盱政办【2009】121号文和盱教发【2009】100号文精神，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，为落实学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

王店中学在编在岗的教职工。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬、向教学一线倾斜”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量40分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病事假：一天以内不扣分；超过一天者，三天之内每天扣0.5分（每天按七节课计算，周五下午两节课按半天计算）；三天以上者，每天口1分；病事假每学期超过45天者，按县局有关文件执行，扣除本学期全部奖励性绩效工资；病事假要履行手续，请事假1天及以上者须向一把手校长请假，请假1天以内者向值周领导请假；平时请短时事假的，不到1节课按1节课计算，超过1节课的折算成整节课，达7节课算1天。旷职1天扣4分，旷课一节扣1分，迟到、早退1次扣0.2分；上下班代签者扣双方当事人0.5分；查岗离岗每次扣0.5分；迟上堂、早退堂、中途离堂者每次扣0.5分；每周集体活动（周一升旗、政治学习、教研活动、义务劳动及其它临时活动）没迟到一次扣0.2分，缺席以此扣0.5分。其它：学习函授不扣分，须提前3天凭函授通知到校长室审批并自行安排好课务，超时按旷职处理；婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行；上班期间违反工作纪律，被相关部门督查通报者，按上级处理意见执行。病事假、函授假须将课程及班务安排好，否则视为旷课（以实际旷课节数计算）。

2、工作量（30分）。考核小组量化出学校所有岗位周工作量，所有岗位（不含后勤）的周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以前勤所有教学人员总数，得出学校教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以学校教学人员周人均工作量乘以工作量分值即为教学人员工作量得分。计算公式为：

教学人员周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教学人员（前勤）总数

教学人员工作量得分=教学人员个人周实际工作量÷教学人员周人均工作量×30 学校合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。工作量核定标准：

【1】基本工作量：基本工作量依据学期初教务处分工分课表。

【2】兼职周工作量：副校长、教导主任、政教主任、教科主任、办公室主任、后勤主任、总账会计、团总支书记及其他部门副职的兼职课时数按教育局相关规定执行；教研组长每周折合1节课，理、化、生实验室及器材室管理员每周折合2课时；音、体、美、微机教室及器材室管理每周折合1节课；大课间活动有两位体育教师共同组织，每人每周折合1课时，图书管理及报刊收发、阅览室管理纳入后勤管理。

【3】后勤及教辅人员工作量按校委会学期初分配及考核小组认可的任务计算为相应工作量，由后勤分管校长对其核算。

3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。该项考核依据教导处和教科室制定的相关考核制度并实施考核，其中教导处考核占10分，教科室考核占10分。后勤及教辅人员的此项考核由分管校长考核确定。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。此项考核根据校长室制定的《教学实绩考核办法》和《后勤及教辅人员工作实绩考核办法》，由教导处、后勤分别实施考核。

（二）后勤及教辅人员绩效工资考核 考核对象：教学人员以外的其他非教学人员

标准：以低于全校人均绩效工资津贴300元提出单独进行考核分配，由分管校长制定具体考核办法并实施考核，期末向考核小组提供考核结果。

（三）班主任津贴发放

由分管校长制定班主任考核细则并实施考核，期末将考核结果上报考核小组。

（四）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。前后勤分别考核。具体计算公式为： 全校绩效补贴总额-班主任津贴=全校绩效考核总额 全校绩效考核总额÷教职工总数=人均绩效工资津贴

（人均绩效工资津贴-300）×后勤人数=后勤人员绩效津贴总额 全校绩效考核总额-后勤人员绩效津贴总额=教学人员绩效总额

后勤人员绩效津贴总额÷后勤人员绩效考核得分总和×后勤个人绩效考核得分＝后勤个人绩效工资额

教学人员绩效总额÷教学人员绩效考核得分总和×教学人员个人绩效考核得分=教学人员个人绩效工资额

（五）绩效工资发放补充条例

1、经县局批准的退养人员（男年满57周岁，女年满52周岁；副校级干部男年满53周岁，女年满50周岁），绩效工资为学校人均绩效工资津贴的60%。

2、以下人员不享受绩效工资待遇：

（1）本学期累计旷职达10个工作日、病事假累计超过45个工作日以上的；

（2）脱产学习的；（3）解除聘用合同的；（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的。

3、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，扣除绩效考核得分的20％、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

4、不能按时完成各级政府及教育主管部门下达的公益性任务（报刊征订、募捐助残及其它），除了扣回应交款项外，每次从个人期末绩效工资考核分中扣0.5分。

六、其它未尽事宜有考核小组商讨决定。

七、本办法由考核小组负责解释。附：考核小组成员名单 组 长：张波

副组长：于其峰 王国兵 谢友林 池业军 成 员：吴红星 陈家林 朱建为 高三林

6.11教职工考核办法 篇六

为进一步深化改革，加强管理，提高工作效率，结合学院实际，制定本办法。

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针，以提高教职工整体素质为核心，着力构建符合现代职业教育要求和教师成长规律，导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，全面、综合、多元考评教职工德、能、勤、绩等方面的工作。b5E2RGbCAP

二、考核对象

系部人员、处室人员、兼课教师。

三、考核内容

考核分为德、能、勤、绩等四项指标，满分为100分。

四、考核周期 系部人员、兼课教师一学期一考核，一般在学期结束前一周进行；处室人员一年一考核，一般在当年十二月底进行。p1EanqFDPw

五、考核办法

采取系部人员、处室人员、兼课教师分类考核的办法。

六、考核结果使用

（一）系部人员考核成绩即为该两个学期考核成绩的平均值。因产假等特殊原因（须经分管院长批准）内只有一个学期考核成绩的，该学期考核成绩即为该考核成绩。DXDiTa9E3d 兼课教师考核成绩作为职称评聘的计分依据。

（二）考核成绩60分以下者（不含60分）为该考核不合格；受记过以上处分的，考核成绩不得高于60分；教职工出现违法犯罪、重大安全责任事故、违反计划生育政策或越级上访造成严重影响的，当事人考核成绩不得高于60分，当事人所在系部、处室主要负责人不得参加本的评先树优。RTCrpUDGiT

（三）对病事假等累计超过6个月的，不进行考核；累计超过3个月的，考核不得确定为优秀等次。不进行考核的事业单位工作人员，本不计算为竞聘更高等级岗位的工作年限和按考核结果晋升薪级工资的考核年限，不发放奖励性绩效工资。5PCzVD7HxA

（四）系部人员依照国家规定应享受的婚假、病假、产假、丧假、哺乳假、探亲假等按实际工作天数计算工作量。

（五）考核成绩作为教职工专业技术职务（岗位）评聘、核定绩效工资、评先树优的主要依据。

第一部分 系部人员考核办法

一、考核对象

系部所有教职工（含外聘教师）。

二、考核内容及办法

考核内容包括教学态度、教学工作量、教学质量、教科研工作、班主任工作等方面。按照百分制进行考核，其中教学态度15分、教学工作量40分、教学质量30分、教科研工作10分、班主任工作5分。jLBHrnAILg

（一）教学态度（15分）1.职业道德与教学规范（5分）（1）考核办法

参照《东营市技师学院教师职业道德及行为规范》，按照《东营市技师学院教学事故认定与处理暂行办法》等有关规定进行考核，采取扣分制，扣完为止，不再追扣。xHAQX74J0X 在日常教学督导检查中发现或因违反职业道德等相关规定被举报、反映查实，其中，被系部通报的，每次扣1分，被学院通报的，每次扣2分。LDAYtRyKfE 凡出现以下情形之一者，实行职业道德与教学规范考核“一票否决”，考核成绩为0分。①散布损害国家声誉的言论，组织或者参加旨在损害国家利益的集会、游行、示威等活动的；

②公共道德严重失范，生活作风严重腐化，造成恶劣社会影响的； ③工作态度恶劣，造成不良社会影响的；

④其他严重违反政治纪律、工作纪律、廉洁从教纪律和职业道德的行为。（2）对职业道德与教学规范考核实行“一票否决”的。①当考核定为不合格等次。

②一年内不得申报高一级专业技术职务，一年内不得竞聘高一级专业技术岗位。2.考勤纪律（5分）（1）考核办法

根据考勤情况，各系部采取扣分方式，扣完为止，不再追扣。（2）扣分标准

①无故迟到或早退每次扣0.2分，旷工半天扣2分（旷工半天起算），旷工一天扣4分。②半年事假超过10天的，每超一天扣0.1分。

③开会、培训、学习等学院统一安排的重大活动，无故不参加者每次扣1分。

④依照国家规定应享受的婚假、病假、产假、丧假、哺乳假、探亲假等休假天数内，不扣分。超过应休假天数的，按规定办理请假手续，按事假予以扣分，未办理请假手续的，按照旷工予以扣分。Zzz6ZB2Ltk 3.系部班子、督导组评价及教职工互评（5分）根据教师日常教学工作表现情况。由各系部领导班子、教学督导组进行评价及教职工互评，三者权重分别为2.0、1.0、2.0。dvzfvkwMI1

（二）工作量（40分）1.授课工作量定额

系部正职授课工作量为每周不少于4标准课时；系部副职授课工作量为每周不少于6标准课时；干事、教研组长授课工作量为每周不少于8标准课时；其他专任教师授课工作量为每周不少于12标准课时。学期授课工作量定额为学期有效授课周数与周课时数的乘积。rqyn14ZNXI 2 / 9 2.工作量核算方法

教学工作量主要包括额定授课工作量、超额授课工作量和额外工作量，各项工作量分别核算。

（1）授课工作量（含教学常规检查内容）的核算 ①教师授课包括课堂教学方案设计（含课件制作）、上课、作业（实习报告、测验、考试等）批阅等，其工作量权重分别为0.6、1.0、0.2。EmxvxOtOco ②教学方案设计节数以检查数量为准；上课节数（包括理论课、实习课及一体化课）为教师实际上课数，个别专业实习课副讲2节按实习教学上课1节统计；项目、课题、作业批阅、测验、考试情况以检查各班批阅次数为准。SixE2yXPq5 ③授课工作量（标准学时）＝教学方案设计节数×对应系数＋上课节数×对应系数＋作业批改节数×对应系数

（2）超额授课工作量的核算

超额授课工作量是指超出授课工作量定额标准学时，多出的授课学时产生的授课工作量，其折算成绩由各系自主核算，最高5分。6ewMyirQFL（3）额外工作量的核算

额外工作量是指授课工作之外的所有工作量，其成绩折算方法由各系部自主核算，最高10分。

3.工作量考核成绩

工作量考核成绩主要包括额定授课工作量成绩（25分）、超额授课工作量成绩（5分）和额外工作量成绩（10分），各项工作量分别计分，最高不超过规定分值。kavU42VRUs（1）学期授课工作量超过学期额定授课工作量的：

工作量考核成绩=25+超额授课工作量成绩+额外工作量成绩。（2）学期授课工作量达不到额定工作量的：

工作量考核成绩=学期授课工作量/学期授课工作量定额×25+额外工作量成绩。本项说明：

①学期授课工作量超过学期授课工作量定额，均计25分，超出部分纳入超额授课工作量进行计算。②教师婚假、产假等依据国家规定享受的休假，按天数在有效教学工作日内扣除减少学期教学工作量定额。

③教师学期有效教学周数指教学周数安排表中所列实际上课周数。

（三）教学质量（30分）教学质量着重考核政治思想、工作态度、职责履行及工作效果，包括学生考试考核成绩、课堂教学成绩、学生评议成绩。y6v3ALoS89 教学质量考核成绩=学生考试考核成绩+课堂教学成绩+学生评议成绩。1.学生考试考核成绩(13分)

根据《东营市技师学院学生学业成绩考核评定办法》和《东营市技师学院考试工作意见（试行）》等相关文件要求，由各系部根据学期学生考试成绩核算教师该项分值。M2ub6vSTnP 学生考试考核成绩。每学期总评成绩完成后，对每一名教师所任教的每一个科目的学生成绩进行四区段统计分析，按照以下分数区段，统计出各区段人数，并统计出各区段人数所占总人数的百分比，区段划分如下：0YujCfmUCw [100-90]甲等、[90-75]乙等、[75-60]丙等、[60-0]不合格。

根据学生学习考试成绩在不同区段的分布情况，通过量化,考核教师教学效果。任课教师得到的相应的学生考试考核成绩，通过以下计算公式获得：eUts8ZQVRd 教师的学生考试考核成绩=(4X+6Y+5Z+9)÷15×M(保留一位小数)/ 9（X=学生成绩在[100-90]甲等区间人数的百分比、Y=学生成绩在[90-75]乙等区间人数的百分比、Z=学生成绩在[75-60]丙等区间人数的百分比、M=教师的学生考试考核成绩在教师业务考核中所占的分值，考试科目为13分、考查科目为11分。）sQsAEJkW5T 担任两个以上平行班教学工作的，将平行班的学生成绩合并，计算该教师的学生考试考核成绩；同时担任两门以上课程教学的，分别计算，取最高分作为该教师的学生考试考核成绩。GMsIasNXkA 2.课堂教学（10分）

课堂教学主要从教学方案设计质量、听评课和常规教学检查等方面进行考核。其最终成绩由各系自主核算，最高分不超过10分。TIrRGchYzg 3.学生评议（7分）

包括教师的工作态度、课堂教学、作业布置与批改、教书育人、教学效果等。由系部负责，每班选取不少于2/3的学生对承担本班教学任务的全部教师按评议标准进行综合评议（填写《教师教学质量评价学生评议标准及评议表》），划分A（好）、B（较好）、C（一般）、D（差）四个等次。学生评议成绩=（A等成绩×人数＋B等成绩×人数＋C等成绩×人数＋D等成绩×人数）÷总人数；担任多个班级教学的取平均值。7EqZcWLZNX 本项说明：每一项评议原则上A等人数不超过被评议人数的1/3。A、B、C、D四个等级成绩分别为7、6、4和2分。lzq7IGf02E

（四）班主任工作（5分）

由各系部根据班主任工作考核情况进行折算，最高分不超过5分。

（五）教科研工作（10分）1.教科研额定标准

教科研考核实行不同职称不同任务指标制。各级职称任务指标分别为：正高20分/年，副高（含博士）16分/年，中级12分/年，初级8分/年。zvpgeqJ1hk 2.计分标准

（1）学院组织、推荐或署名学院名称的教材、讲义、学术专著。正式出版且被学院使用的总计80分，主编计分50%；副主编计分20%；参编共计分30%。正式出版的著作、教材的审稿者，每项计20分。再版、重印的不计分。修订的（有增删、修改）专著、教材按上述20%计算。校内使用的非正式出版的教材、讲义（以结题为依据）总计30分，主编计分40%，副主编计分30%，参编合计分30%。非学院组织、推荐的按学院组织的相应项分值的50%计分。NrpoJac3v1（2）课题研究。参加国家级、省级、市级、院级、横向课题课题研究结题一项总分分别计100、80、60、40、40分。多人共同完成的，可根据参加人员的位次计算分值。两人合作分别计分60%与40%；三人合作分别计分50%、30%、20%。再有多人合作，主持人计分50%，其他由主持人根据实际分配计分。若课题获奖，则按一、二、三等奖依次加20、15、10分。横向课题必须由学院盖章同意方能认可计分。1nowfTG4KI（3）论文发表。核心期刊（北京大学图书馆“中文核心期刊”、南京大学“中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊”、中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”又称“中国科技核心期刊”、中国社会科学院文献信息中心“中国人文社会科学核心期刊”所列期刊）、国家级、省部级（以市人社局学分界定为准）、市级、院学报论文分别计20、15、10、8、8分。fjnFLDa5Zo（4）参评教科研成果。获国家级、省部级、市级、院级论文、教案、课件等比赛获一、二、三、优秀奖，分别计15、12、9、6分，12、9、6、3分，8、6、4、2分，6、4、2、1分。tfnNhnE6e5（5）讲课、说课竞赛。获国家级、省级、市级、院级一等奖分别计20、15、10、10/ 9 分；二等奖分别计15、10、8、8分；三等奖分别计10、8、6、4分；优秀奖分别计5、4、3、2分。HbmVN777sL（6）教学活动。示范课、观摩课、公开课，在院级、市级、省级举行一次分别计5、10、15分。

（7）学术报告。做一次面向全院教师的学术报告、教育报告等计10分，以科研处登记审批为准。

（8）专利发明。专利权归东营市技师学院的，发明专利、实用新型、外观设计专利总分分别为10、6、2分；专利权归个人的，总分分别为5、3、1分。V7l4jRB8Hs 其他。以上项目未列入者，主办部门申报或本人申报或所在部门申报，经院学术委员会认定，参照计分。

2.计分办法及程序

（1）教科研工作满分为10分，超出部分转入下一考核期，以此类推。教师教科研工作得分=教师个人积分÷相应职称任务指标×100%×10。83lcPA59W9 同一成果符合多项奖励条件时，只按最高项计分，不重复计分。（2）科研工作考核每年组织一次，考核程序如下：

①个人填写教科研工作申报表，并将证明材料原件交所在系部。②各系部审核，填写系部教科研工作汇总表，并将汇总表与个人申报资料等一并交科研处。

③科研处对申报的资料核实公示后，将考核结果反馈至各系部。

（六）加分项

指导学生参加市级以上技能竞赛并获三等奖（团体或个人）以上的，市级一等奖2分、二等奖1分、三等奖0.5分；省级一等奖6分、二等奖计5分、三等奖计3分；国家级一等奖10分、二等奖8分、三等奖6分。教师个人参加市级以上技能大赛并获三等奖以上的，参照上述加分标准加分。辅导工作不计入日常教学工作量，同种项目一个比赛轮次内按最高计，不同轮次分别计算，指导多项（同种项目不同层次、级别的按一个项目计）、多人可合并计算。以上分值按项目计分，多名指导教师同时参与指导的，根据项目获奖得分情况平均计算。mZkklkzaaP 以上竞赛计分是指由国家、省、市人社或教育等政府部门牵头组织的一类竞赛。由行业主管部门、系统或学（协）会牵头组织，经学院审批同意参加的二类竞赛按一类竞赛降低一个级别的标准计分。AVktR43bpw

三、考核成绩计算

系部人员考核成绩=〔第一学期考核成绩（不含教科研成绩及加分项）+第二学期考核成绩（不含教科研成绩及加分项）〕/2+教科研工作成绩+加分项。ORjBnOwcEd

四、考核组织

教务处负责考核工作的安排及各系部人员考核成绩的备案；各系部成立绩效考核工作小组，每学期末对本系部人员进行考核，并将考核成绩报教务处备案。2MiJTy0dTT

五、其他

（一）本考核办法为学院指导性办法，各系部参照本办法，在突出本办法中重点考核事项的基础上，结合实际情况，制定具体的系部人员考核实施细则（考核总分不得突破），报教务处、组织人事处备案后，组织实施。gIiSpiue7A

（二）各系部教辅人员、工勤人员由各系部制定考核办法，组织考核。

第二部分

处室人员考核办法/ 9

一、考核对象

处室（科、站）所有人员。

二、考核内容及办法

考核内容包括工作态度、履职情况、工作表现、工作成效等方面。按百分制进行考核，其中工作态度10分、履职情况25分、工作表现25分、工作成效40分。uEh0U1Yfmh

（一）工作态度（10分）1.职业道德（5分）（1）考核内容

参照《东营市技师学院教师职业道德及行为规范》，按照《东营市技师学院处室人员“十不准”》等有关规定，对行政处室人员爱岗敬业、为人师表等方面进行考核。IAg9qLsgBX（2）考核方法

采取扣分制，扣完为止，不再追扣。

①凡违反《东营市技师学院处室人员“十不准”》及有关职业道德规范的，被举报、反映查实或日常检查发现的，每一次扣1分。WwghWvVhPE ②凡在教职工中散布流言蜚语，破坏教职工团结，干扰正常教育教学秩序的，每一次扣3.5分。

凡出现以下情形之一者，实行职业道德考核“一票否决”，考核成绩为0分。

①散布损害国家声誉的言论，组织或者参加旨在损害国家利益的集会、游行、示威等活动的；

②公共道德严重失范，生活作风严重腐化，造成恶劣社会影响的； ③工作态度恶劣，造成不良社会影响的；

④其他严重违反政治纪律、工作纪律、廉洁从教纪律和职业道德的行为。（3）对职业道德考核实行“一票否决”的。①当考核定为不合格等次。

②一年内不得申报高一级专业技术职务，一年内不得竞聘高一级专业技术岗位。2.考勤纪律（5分）（1）考核办法

根据考勤情况，组织人事处采取扣分方式，扣完为止，不再追扣。（2）扣分标准

①无故迟到或早退每次扣0.2分，旷工半天扣2分（旷工半天起算），旷工一天扣4分。②半年事假超过10天的，每超一天扣0.1分。

③开会、培训、学习等学院统一安排的重大活动，无故不参加者每次扣1分。

④依照国家规定应享受的婚假、病假、产假、丧假、哺乳假、探亲假等休假天数内，不扣分。超过应休假天数的，按规定办理请假手续，按事假予以扣分，未办理请假手续的，按照旷工予以扣分。asfpsfpi4k

（二）履职情况（25分）

年初由各处室（科、站）根据部门工作职责，将部门工作进行量化分工，年底由各部门对照工作分工对部门人员工作完成情况进行量化打分。最高分不超过25分。ooeyYZTjj1

（三）工作表现（25分）1.考核内容

（1）中层干部考核内容。拥护和执行学院决定、决议，模范执行学院各项改革方案；工作有计划，能体现学院的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结；以人为本，/ 9 作风民主，充分调动本处室（科、站）教职工的积极性，增强全员参与意识，践行服务理念，保障工作正常运行。BkeGuInkxI（2）干事考核内容。拥护和执行学院决定、决议，模范执行学院各项规章制度；工作有计划，能体现学院的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结；践行服务理念，保障工作正常运行；顾全大局，服从安排，忠于职守，积极履行职责；服务育人，管理育人；尊重他人，团结同志，自觉维护集体荣誉。PgdO0sRlMo 2.考核方法

被考核人员进行述职报告。中层干部考核由学院领导班子成员、处室正职和所在处室（科、站）人员对其职业能力进行考核打分，三者权重分别为4.0、2.0、4.0。干事考核由学院分管领导、处室正职、所在处室（科、站）中层干部对其职业能力进行考核打分，三者权重分别为4.0、2.0、4.0。3cdXwckm15 3.工作表现考核成绩修正

为避免中层干部与干事的工作表现成绩因考核评价主体不同而产生评价差异，将中层干部与干事的工作表现成绩进行修正，具体修正办法为：将中层干部与干事的工作表现考核成绩最高分的差值作为修正值，对中层干部或干事工作表现考核成绩进行修正，修正值作为中层干部或干事的工作表现考核成绩。h8c52WOngM

（四）工作成效（40分）1.考核内容

《学院督查任务目标》中规定的内容。2.考核方法

由学院督查办提供各处室（科、站）《学院督查任务目标》综合考核成绩，按考核成绩的40%计分。

三、考核组织

处室人员考核由组织人事处牵头，相关处室（科、站）配合。

第三部分

兼课教师教学业务考核办法

一、考核对象

除系部人员以外的所有兼课教师。

二、考核内容及办法

考核内容包括教学纪律、常规教学规范、教学质量等方面。按照百分制进行考核，其中教学纪律20分、常规教学规范40分、教学质量40分v4bdyGious

（一）教学纪律（20分）

参照《东营市技师学院教师职业道德及行为规范》，按照《东营市技师学院教学事故认定与处理暂行办法》等有关规定进行考核，在日常教学督导检查中发现或因违反职业道德等相关规定被举报、反映查实，其中，被系部通报的，每次扣1分，被学院通报的，每次扣2分。扣完为止，不再追扣。J0bm4qMpJ9

（二）常规教学规范（40分）1.教学方案设计（15分）

认真钻研课程标准或教学大纲，吃透教材，按标准要求认真设计每堂课。

（1）及时精心编写每节课教学方案设计，每次检查都有较规范、完整的课堂教学方案设计者，每学期计15分。/ 9

（2）每少一个单位教案（两课时）扣2分，扣完为止。

2.课堂教学（20分）

按以下标准进行扣分，扣完为止。

（1）上课准备不充分，无课堂教学方案设计上课，每次扣1分。

（2）上课要严格管理，充分掌握学生的学习情况和上课表现，并认真记录。课堂没有学生考勤记录本的每次扣1分，有考勤记录本但上课没有认真进行考勤的每次扣0.5分，不能按照《学生学业成绩考核评定办法》的要求，缺少学生日常学习表现成绩的，每少一个月扣2分。XVauA9grYP（3）上课责任心不强，课堂秩序混乱，每发现一次扣1分；课堂学生睡觉或存在其他非教学行为，影响较严重的，每次扣0.5分。bR9C6TJscw 3.作业布置与批改（5分）

教师授完课后，要给学生布置适当的课后作业或实习报告，布置的作业或实习报告要及时认真批改。

（三）教学质量（40分）教学质量着重考核政治思想、工作态度、职责履行及工作效果，包括学生考试考核成绩、课堂教学成绩、学生评议成绩。pN9LBDdtrd 教学质量考核成绩=学生考试考核成绩+课堂教学成绩+学生评议成绩。1.学生考试考核成绩(15分)

根据《东营市技师学院学生学业成绩考核评定办法》和《东营市技师学院考试工作意见（试行）》等相关文件要求，由各系部根据学期学生考试成绩核算教师该项分值。DJ8T7nHuGT 学生考试考核成绩。每学期总评成绩完成后，对每一名教师所任教的每一个科目的学生成绩进行四区段统计分析，按照以下分数区段，统计出各区段人数，并统计出各区段人数所占总人数的百分比，区段划分如下：QF81D7bvUA [100-90]甲等、[90-75]乙等、[75-60]丙等、[60-0]不合格。

根据学生学习考试成绩在不同区段的分布情况，通过量化,考核教师教学效果。任课教师得到的相应的学生考试考核成绩，通过以下计算公式获得：4B7a9QFw9h 教师的学生考试考核成绩=(4X+6Y+5Z+9)÷15×M(保留一位小数)

（X=学生成绩在[100-90]甲等区间人数的百分比、Y=学生成绩在[90-75]乙等区间人数的百分比、Z=学生成绩在[75-60]丙等区间人数的百分比、M=教师的学生考试考核成绩在教师业务考核中所占的分值，考试科目为15分、考查科目为13分。）ix6iFA8xoX 担任两个以上平行班教学工作的，将平行班的学生成绩合并，计算该教师的学生考试考核成绩；同时担任两门以上课程教学的，分别计算，取最高分作为该教师的学生考试考核成绩。wt6qbkCyDE 2.课堂教学（15分）

课堂教学主要从教学方案设计质量、听评课和常规教学检查等方面进行考核。其最终成绩由兼课教师归口管理的系部进行核算，最高分不超过15分。Kp5zH46zRk 3.学生评议（10分）

包括教师的工作态度、课堂教学、作业布置与批改、教书育人、教学效果等。由系部负责，每班选取不少于2/3的学生对承担本班教学任务的兼课教师按评议标准进行综合评议（填写《教师教学质量评价学生评议标准及评议表》），划分A（好）、B（较好）、C（一般）、D（差）四个等次。A、B、C、D四个等级成绩分别为10、8、6和5分。Yl4HdOAA61

7.11教职工考核办法 篇七

为加强公司中层管理人员日常行为管理，从德、能、勤、纪、廉五个方面进一步规范中层管理人员行为，强化中层管理人员作风特制订本管理办法。2 职责

2.1总经理工作部（党委工作部）作为公司行政、党群工作的归口管理部门，负责对公司中层管理人员日常行为进行监督、并提出相关考核意见。

2.2公司领导作为中层管理人员个人月度绩效审批人，应在月度绩效审批中参照本办法扣除相应考核分数。3 管理要求 3.1德育考核

3.1.1中层管理人员必须具备良好的道德品质，坚定的共产主义理想信念，坚持正确的政治方向；正确对待和行使手中权力，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，要敢于吃苦、勤俭节约，大力弘扬艰苦创业精神；自觉遵守公司各项行为规范，表率在先，身正为范；自觉接受员工群众监督。总经理工作部接受员工、群众对中层管理干部在德育方面问题的举报，对于员工、群众举报的问题进行核查，经过核实，中层管理人员在德育方面确有问题者，除按照公司中层管理干部相关制度处理外，考核本人月度绩效分值30-100分，对于问题严重，影响恶劣者进行加倍考核。

3.1.2中层管理人员必须具备较高政治理论水平，要充分认识新形势下政治理论学习的重要性和紧迫性；要通过学习，始终保持清醒的头脑和坚定的信念；提高研究新情况、解决新问题的能力，增强工作中的原则性、系统性、预见性和创造性。要自觉参加党委中心组的学习活动，认真做好学习笔记，对于学习不认真，学习记录不全、不细，要求上报的思想政治理论方面的分析材料不深刻、不到位，考核月度绩效分值10分每次。

3.1.3中层管理人员必须具备较强的事业心和责任感，增强党性观念和宗旨、责任意识，始终保持昂扬向上的精神状态，恪尽职守，勤奋工作。对于公司总经理办公会、司务会议、公司领导等安排、部署、交办的工作落实不力，拖延不办、完成质量不高，回复不及时的，考核月度绩效分值2-10分，若工作进度严重滞后，影响公司工作正常开展的加倍考核。3.2能力考核

3.2.1中层管理人员必须具备与自己岗位工作相适应得管理水平和管理知识，对于因管理知识欠缺，管理水平达不到要求，造成部门内部管理混乱，内控流程不清晰，影响部门工作正常开展者，考核月度绩效分值5分每次。对于被考核后管理工作仍无改进者将加倍考核。3.2.2 中层管理人员必须具备与自己岗位工作相适应的岗位技能，因岗位技能不足，盲目决策，造成工作失误考核月度绩效分值5分每次。对于被考核后岗位技能仍无提高者将加倍考核。

3.2.3 中层管理人员必须具有较强的组织能力，在公司、部门主办的重大活动中；在现场事故处理和公司应急事故处理工作中做好组织协调工作，做到组织严密，处理得当，对于组织不力造成活动受到影响，事故处理不得当者，考核月度绩效分值10-50分每次。

3.2.4 中层管理人员应当加强学习，利用业余时间加强对新的管理、专业等方面知识的学习，始终把学习作为提高自身素质的一项重要任务，自觉作学习笔记，总经理工作部负责检查，对于学习笔记不详实，学习不认真，学习力度不强者，考核月度绩效分值5分每次。3.3勤勉考核

3.3.1 中层管理人员要带头执行公司各项管理制度，严格按照标准、流程、制度办事，对于不履行制度、违反公司各项管理标准、流程、制度的行为，考核月度绩效分值5分每次。3.3.2 中层管理人员必须具备扎实肯干、雷厉风行的工作作风和严谨认真的工作态度，对于因工作作风漂浮，工作态度不仔细，不了解实际情况，不做深入细致分析，不听取有益建议，不及时完成工作任务散漫拖延者，每次考核月度绩效分值5分每次。对于被考核后工作作风、工作态度仍无明显转变者将加倍考核。

3.3.3 中层管理人员必须具备团结协作的工作精神，在于相关部门共同开展工作时要相互协调配合，共同完成工作任务，对于在协调配合过程中扯皮推诿，推卸责任，不予积极配合工作，协作部门可以提出协作性考核意见，考核月度绩效分值5分每次。

3.3.4 中层管理人员在劳动纪律方面必须严格要求自己，起到模范表率作用，严格执行公司考勤管理制度及用工管理各项制度，对于发生迟到、早退、旷工等违反公司考勤管理制度及用工管理各项制度者，按照相关制度标准双倍考核月度绩效分值。

3.3.5 中层管理人员在参加公司早会、司务会议、中心组学习等要求公司中层管理人员参加的各项会议时，要按时到达会场，不能参加会议者因向公司领导请假并告知会议组织部门备案，对于会议迟到人员考核月度绩效分值1分每次，无故不参加会议者考核月度绩效分值2分每次。3.4绩效考核

3.4.1 中层管理人员要注重工作效率，对于主管领导交办和公司各项会议安排的工作任务要抓紧落实，跟踪督办，即使回复，工作逾期没有完成，考核月度绩效分值2分每次。3.4.2 中层管理人员要对自己负责的工作重落实、抓质量、出成果，对于工作落实不细致，工作质量差，工作没有取得预期效果，达不到相关工作要求者，考核月度绩效分值5分每次，被考核后工作效果仍达不到要求者将加倍考核。3.5廉洁要求

3.5.1 中层管理人员在日常工作、生活中要做到清正廉洁，自觉遵守公司有关干部管理，党风廉政建设的各项管理标准制度，对于中层管理人员违反公司有关干部管理，党风廉政建设的各项管理标准制度的，除按照公司相关管理制度规定处理外，考核月度绩效分值50-100分每次。4 报告及记录 无 5 附则

8.11教职工考核办法 篇八

2011年职工绩效工资考核实施办法（试行）

为做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，根据广东省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生厅《关于印发广东省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（粤人社发

[2010]225号）文件精神，结合我院实际，制定本实施办法。

一、绩效工资考核原则

建立按岗取酬，按工作业绩取酬分配机制，实行按科室对职工直接考核制度，真实反映工作绩效，体现服务与规范并重、业绩与酬劳对应。在分配中坚持多劳多得、重技术、优劳优得，重实绩、重责任、重贡献，重点向承担临床一线和重点公共卫生工作任务的岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和创造性，保障和改善基层医疗卫生人员的工资待遇，把医疗卫生人员积极性调动到提高效率和改善服务上来，促进基层医疗卫生事业健康发展。

二、绩效工资的构成和考核对象

1、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。本办法所指的绩效工资系指奖励性绩效工资。

2、考核对象是指本单位参加基层医改全部竞聘上岗人员。

三、绩效工资考核内容

1、劳动纪律考核细则（计20分）

2、医德医风考核细则（计20分）

3、医疗业务质量考核细则（60分）

四、绩效工资考核方法和程序

1、建立我院绩效工资考核体系，成立考核领导小组和监督组，制定考核办法。考核每月进行一次，考核结果报卫生局核准。

2、根据县我院核定的绩效工资总量，在现岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。同时，对医疗技术好、贡献大的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。

3、根据岗位、职称和科室负责人确定相应系数。岗位系数为基础系数，职称和科室负责人系数为加成系数。具体为（1）、岗位系数：管理人员：院长岗位2.0，副院长、院长助理岗位1.8，专业技术人员：副高级1.8，中级1.6，师级1.4、员级1.3、技术工人：高级工1.3，中级工1.1，初级工和普工1.0、（2）、临床一线值夜班人员加0.2，（3）、无执业（从业）资格人员从事临床岗位的岗位系数减少0.1，从事其他岗位的减少0.08；（4）科组负责人加岗位系数0.1，兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加

1次）。

7、确定个人考核得分系数：考核表考核得分数×个人岗位系数＝个人考核得分数。

8、绩效工资发放标准：个人考核得分数×会计计算出基数款项＝个人绩效工资。

9、管理岗位津贴，院长每月300元，副院长和院长助理200元，科组长100元。

10、节日补助，分为春节1000元，端午节200元，中秋节300元，国庆节200元。

11，年终一次性奖励（按当12月份的工资标准）。12，业务津贴，夜班补助按国家规定，夜餐补助每班15元。

超收可支配的20%业务骨干奖励资金，主要用于考核得分位于前三名和当年有重大贡献及完成任务较好的个人奖励；超收可支配的30%单位福利资金，主要用于职工发放福利；以上发放方案原则上院委会研究同意，经全体职工会议通过并报县卫生局批准后发放。

五、考核结果确定

卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定。

考核周期内出现下列情况之一的，经核定后，按奖励性绩效工资基数50%发放。

1.违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

2.收受红包、回扣等经调查核实的；

3.私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

4.因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的。

考核周期内出现下列情况之一的，经核定后，按奖励性绩效工资基数40%发放。

1.遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；

2.私自收取现金不及时入账的；

3.以医谋私、擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

4.损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；

5.不服从院领导工作安排的。

考核周期内发生医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等事件，奖励性绩效实行零发放，同时取消当年评先评优。

六、考核时间及结果运用

卫生院工作人员绩效考核每月进行一次，在下月的前10天内进行。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内两次绩效考核达不到60分的，个人考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗

机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需，本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国定规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（五）本实施办法解释权在卫生局及乡卫生院，如遇上级政策调整以上级政策为准。

丙村中心卫生院

9.镇干部职工绩效考核办法实行 篇九

为贯彻落实县委、县政府“奖勤罚懒，论功行赏”重要举措，从根本上治理“懒、散、怠、奢”的现状，切实转变工作作风，充分调动干部工作的积极性和主动性，打造一支想干事、能干事、干成事、不出事的高素质干部队伍。经镇党委、政府研究决定，特制定《**镇干部职工“奖勤罚懒，论功行赏”绩效考核办法》（试行）。具体内容公布如下：

一、指导思想

坚持以人为本，强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过“绩效补贴”进行管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多干少、干好干坏的差别，促使镇干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责、切实转变工作作风。

二、适用范围及时间

1、本办法适用于镇机关全体干部、职工（不含离退休老同志、离岗待退人员和镇招聘的后勤人员、安全保卫人员、服务人员）。镇委书记、镇长考核由县考核办考评。

2、抽调到各项中心工作临时小组、执法分队工作人员不参加日常考核，只参加的各自组、队的目标考核，由镇党政班子根据其工作表现适时进行综合评定。

3、本办法在镇党委领导下，由机关干部绩效考核领导小组组织实施，从2012年3月1日起执行。

三、考评机构

成立镇绩效考评领导小组，负责考评工作。

组长：镇长或书记

副组长：副书记纪委书记

成员：五大办主任、维稳中心主任、纪委副书记 领导小组下设办公室（设在镇纪委），负责绩效考评日常工作、监督各部门考评落实情况。纪委书记兼任办公室主任，纪委专职副书记任副主任。

四、考核内容和办法

镇机关干部人员考核采取百分制，具体分四个方面：

1、实际工作考核30分：以办公室分工执行，着重考核任务完成、办事效率、工作成效、勤政廉政等方面的情况，分管领导负责考核分管领域的干部职工。硬措施：对不服从领导安排和工作调动，工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应付的由分管领导确定进行诫勉谈话，由分管领导进行进行诫勉谈话的每次扣5 分，由镇纪委书记诫勉谈话的每次10分；情节严重的，经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。

2、考勤管理考核15分：包括上下班、会议、值班、请假等，以考勤情况执行，党政办负责考核工作。硬措施：实行手纹签到制度，每个工作日签到一次，值夜班签到一次，由党政办负责统计考勤情况。无故旷工一次扣1 分，全月累计旷工5天，该项考核计0分。连续旷工15天、全年累计旷工30天的，上报县组织人事部门按自动离岗予以辞退。经常加班加点、外出办事、调处矛盾纠纷的同志，由分管领导鉴定，报考核领导小组同意后，可加5--10分。

3、驻村工作考核15分：包括中心工作及各办公室要求按时完成的各项工作，由驻村领导负责考核驻村干部。硬措施：实行星期一驻村日活动，每周至少一个工作日到驻村开展工作，缺席驻村日活动每次扣5分。

4、领导班子评定考核40分。包括以上工作考核情况，由党政班子成员进行综合评定。硬措施：多次不参加镇里组织的各种集体活动、行动；所驻的村和负责的工作工作范畴内发生重大责任事故；应掌握而未掌握敏感信息，应报告而未及时报告有关事项的；不能按时按要求完成工作任务，造成工作被动的；经核实认定的，每项扣10分。

参加临时抽调到中心工作（计划生育突击工作、各类选举工作、各类创建工作、防汛、抗旱、森林防火等其他突发性事件等）的干部职工和执法分队的同志不参与抽调时段的绩效考核。由镇党政班子根据其工作表现适时进行考核评定。

实行月考核、季点评、年总评制度。考核情况每月10日前上报考核办。

实行量化计分，百分考核制，满分为100分。每项基本分扣完后，实行倒扣，直至全部扣完为止。

实际工作考核细节由分管领导制订宣布；考勤管理考核细节按照镇有关制度执行；驻村工作考核细则由镇统一制订实施；综合评定考核按照镇党委民主集中制原则核定。

五、奖惩办法

1、本考核结果与干部每月补贴以及年终福利挂钩，按考核结果从高到低定出三个档次：第一档600元，第二档300元，第三档不发补贴。年终奖金发放第一、二档逐档递减500元，第三档最高不得超过1200元。