薪酬支付原则（精选6篇）
1.薪酬支付原则 篇一
一是职工范围明确的新规定。
准则对职工的范围做了较宽泛的定义，不仅包括正式订立劳动合同的人员，如全职、兼职和临事工;还包括未正式订立劳动合同，但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等。准则对职工范围的明确规定，有利于保护职工的合法权益，有利于明确企业与职工双方的权利与义务。准则明确了职工薪酬的概念及范围包括：职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职职工教育育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿(辞退福利);其他与获得职工提供的服务相关的支出;以现金结算的股份支付、职工子女赡养福利。
二是职工薪酬的会计处理。
一方面是与原准则相比会计科目与会计处理的变化。准则取消了原会计科目“应付工资”、“应付福利费”，取而代之的是“应付职工薪酬”。新增加了原会计准则未涉及到的辞退福利和以现金结算的股份支付。对于货币性薪酬和非货币性职工薪酬，一般借方根据职工服务对象分别记人“管理费用”、“生产成本”等相关科目，贷方记人“应付职工薪酬”。对于企业以自己生产的产品作为福利发放给职工的会计处理比较特殊，具体处理如下：公司决定以自产产品作为非货币福利发放时，借记“生产成本”、“管理费用”，贷记“应付职工薪酬”;实际发放该非货币性福利刚，借记“应付职工薪酬”，贷记“主营业务收入”、“应交税费――应交增值税(销项税额)”;同时借记“主营业务成本”，贷记“库存商品”。非货币性福利包括：以自产产品或外购商品发放给职工、将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用、租赁住房等资产供职工无偿使用等。其中住房折旧和租房租金根据受益对象借记相关资产或费用，贷记“应付职工薪酬”。
另一方面是关于辞退福利。辞退福利在实务中发生较多，准则首次系统规范了其确认与计量。辞退福利包括两方面内容：在职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿;职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权选择继续在职或接受补偿离职。需注意的是：辞退福利与正常退休养老金应区分开;无论职工因何种原因离开都璎支付的福利，不一定完全属于辞退福利，可能属于正常的离职后福利，计量辞退福利的确认，确认辞退福利应满足两个条件，企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施;企业不能单方面撒回解除劳动关系计划或裁减建议。具体会计处理如下：如果实质性辞退工作及补偿款项均在一年内完成，借记“管理费用”，货记“应付职工薪酬”。如果实质性辞退工作在一年内完成，但补偿款项超过一年支付，应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额，该项金额以实际应支付的辞退福利之间的差额，作为未确认融资费用，在以后各项实际支付辞退福利款项时，计入财务费用。确认因辞退福利产生的预计负债时，借记“管理费用”、“确认融资费用”，贷记“应付职工薪酬――辞退福利”。各期支付辞退福利款项时，借记“应付职工薪酬――辞退福利”，贷记“银行存款”，同时借记“财务费用”，贷记“未确认融资费用”。
三是股份支付的内容及会计处理。
在股份支付中，企业要么向职工支付其自身权益工具，要么向职工支付一笔现金，而金额高低取决于结算时企业自身权益工具的公允价值，股份支付按支付方式和工具类型分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付，以权益结算的股份支付最常用的工具有限制性股票和股票期权，以现金结算的股份支付常用工具有模拟股票和现金股票增值权。
股份支付与薪酬的关系。限制性股票是企业员工按股份支付协议规定的条件从企业获得一定数量的本企业的股票。股票期权是企业授予职工在将来一定期限内以预先确定的价格或条件购买本企业一定数量的股票，但是职工要真正获得这些股票，一般要满足一定的服务期限或是满足特定业绩指标。模拟股票和现金股票增值权是与股票挂钩，用现金支付的模拟股权激励机制，职工将来获得的不是股票，而是与模拟股权激励相关的现金、职业要获得这些与模拟股权激励相关的现金也要满足一定的服务期限或是满足特定业绩指标。结算方式与会计处理。以权益结算的股份支付。在授予日不作会计处理，在等待期内按照估计的行权人数以及授予日的公允价值：借记“管理费用”、“资本公积――其他资本公积”，贷记“股本”、“资本公积一其他资本公积”。以现金结算的股份支付。在结算之前的每一资产负债表日按结算日的公允价值和可行权后的每份增值现金支付额：借记“管理费用”，贷记“应付职工薪酬――股份支付”;在行权日：借记“应付职工薪酬――股份支付”，贷记“银行存款”。
[应付职工薪酬股份支付核算]
2.薪酬支付原则 篇二
一、传统工资薪酬支付遇到的新问题
一是职工薪酬支付范围扩大了, 在公司体制下, 职工薪酬涵盖了所有与职工报酬相关的项目, 除了包括非货币福利及辞退福利等, 新增加了养老、失业、工伤、医疗、生育、补充养老保险和住房公积金等诸多长期性社会保障统筹和延时兑现薪酬;二是随着社会主义市场经济的发展, 个人存款实名制和现代信息技术进步, 使网银功能和个人信用卡被广泛使用。支付职工薪酬出现了网银支付、委托金融机构代发工资等新情况。
由于职工薪酬范围扩大和支付方式进步, 根据职工薪酬支付内部控制原理, 不断更新职工薪酬支付控制程序, 完善控制证据成为企业内部控制管理的必然要求。职工薪酬中的社会保障支出, 由于其有延时特性, 兑现期限较长, 个别职工对其关注度远不及当前工资和奖金, 如果对这部分职工薪酬疏于控制, 将会形成差错得不到即时发现, 发现后不易核实和纠正。
二、新形势下薪酬支付控制程序和控制证据完善
1. 劳动工资管理部门设劳动工资管理岗。劳动工资部门
负责起草和制定薪酬分配方案、日常薪酬审批支付、下达和上报薪酬预算、计算扣缴“五险一金”及补充养老保险, 工资员负责编制工资分配明细表一式三份, 已设立专职考核部门的单位, 可以由考核部门相关人员编制工资分配明细表。
2. 工资管理岗负责按时编制或收集当期薪酬分配明细表
并汇总, 在汇总的基础上编制“月份人数与工资总额报表”, 由制表人、劳动工资主管、劳动工资部门负责人签字并由公司主管领导签字后, 分送劳动工资部门、统计部门和财务部门。
3. 财务部门设工资核算会计岗, 负责薪酬分配审核、工资
附加费计提, 对薪酬正确归集、分类核算, 核算个税等工资扣减项目并编制会计支付凭证。出纳人员根据薪酬支付会计凭证支付职工薪酬。
4. 劳动工资部门留存月份人数与工资总额报表、工资支
付明细表各一份, 作为监督劳动定额执行情况、薪酬分配情况、薪酬计划执行情况、全员编制管理情况及确定“五险一金”缴纳基数的依据, 据此发布职工人数情况和薪酬执行情况相关信息, 对发生的执行偏差及时纠正和反馈。
5. 统计部门留存“月份人数与工资总额报表”一份, 作为
报告企业人员动态情况, 精确报告职工人数、结构和分类等情况的基础资料, 保证对外统计信息发布数据与劳动工资和财务部门一致。
6. 财务部门依据薪酬分配明细表、汇总表及月份人数与工
资总额报表, 审核薪酬预算执行情况、复核“五险一金”扣缴情况, 计算个税扣缴金额及扣收员工个人欠款。
三、控制证据
1.“职工人数与工资总额月报”分送财务、统计和劳动工
资主管部门, 保证各归口管理部门报出时点数据一致。须经制表人、汇总人、审核人和主管部门负责人签字, 以明确制约责任。
2. 直接对职工本人发放现金的, 职工本人必须在薪酬分配
明细表和汇总表上 (统领分发人) 签字, 财务部门主管会计负责及时逐一收回并核对清楚, 作为薪酬支付原始附件装订。直接发放现金时, 必须单独填制月份工资支付明细表, 并在一式三份支付明细表上特别标注“现金支付”字样, 财务部门单独编制会计凭证支付, 不得与其他经济业务或采用网银支付或委托其他金融机构代发工资等非现金支付业务会计凭证混合记录。发放时必须由职工本人或委托代理人亲自签收, 签收的收据联和存根联分别由财务和劳资部门存档备查, 发给职工一份核对实收金额。
3. 委托金融机构代为发放薪酬的, 职工本人无须在薪酬
分配明细表或汇总表上签字, 在表头标明“网银支付”或“委托某某银行代发”字样。委托发放薪酬时必须附银行支付凭证和委托金融机构代发凭证。委托金融机构发放薪酬日, 财务部门要及时将薪酬分配明细表发放给职工, 作为薪酬支付通知书使用。支付完毕, 一式三份薪酬支付明细表和汇总表中的两份分别由财务、劳资存档备查, 另一份分给职工本人, 作为薪酬支付通知单使用, 便于职工本人核实个人信用卡实际收到的工资是否与通知单载明金额一致。
四、薪酬支付控制的延伸
3.调整金融业薪酬的“三角原则” 篇三
在本次危机当中,整个金融体系为何会失控?尽管大多数银行家深知,他们有可能面临的将是灾难性的机构倒闭和个人财富的重大损失,但为何仍甘冒如此空前的风险?
答案似乎不言自明:银行家们因贪婪而丧失理智。根据这一观点,这些罪魁祸首利用金融体系来谋求巨额的年终奖金,随后申请获得救助资金。考虑到这一与生俱来的道德风险,无怪乎众多政治家如此急切地限制银行家的薪酬。
道德风险确实值得关注。但是限薪计划可能起不到多大作用,因为这些计划并未解决核心问题:银行资金配置、银行和社会所承担的风险、薪酬结构(特别是交易员的支薪方式)。如果各国领导人能遵循“三角原则”,即在上述三个因素中建立紧密的监管联系,使其在微观层面上相互独立,那么这就向减轻道德风险迈进了一步,从而无需直接针对奖金进行监管。
着手之处就在于问题的根源:交易部门。大多数巨额奖金其实最后都落入交易员这个特定群体的囊中。当交易获得巨大成功时,他们和银行一同获益。而当交易失败时,他们仍将获得报酬,银行以及纳税人则将吞下苦果,特别是当银行的准备金并不足以应付此类不测时。因此,交易员的利益危及了银行股东和纳税人的利益。但如果某家银行限制其明星交易员的薪酬,那么这些交易员可能拂袖而去。
讨论薪酬的水准虽然是董事会需要考虑的问题,但为交易员提供利润的40-50%作为薪酬(此举损害了股东利益和用于保护纳税人的资本缓冲)显然不合理,尤其是当这些利润极度依赖机构的资本、基础设施、客户、品牌以及国家这一“最后的担保人”时。
解决方案并不是以条例为基础的整体规则,而是在每家银行内从微观经济的角度去重新评估如何运用“三角原则”,即如何综合考虑风险的承担方式、资金的配置方式以及员工的支薪方式。有几种自主监管、自主调整的机制可供银行及监管机构参考采用,以下两种简化的“三角原则”可加以说明。
第一种是“根据交易支薪”。这种方式有异于大多数银行所采取的根据逐日结算的仓位价值发放佣金的方式,奖金的发放是根据交易结束时清仓所得的实际利润。由于交易风险已经被完全内化,因此无需针对下行风险保留资金。第二种是要求各个机构针对所购资产的下行风险,保留足够的资金,包括已经以奖金形式发放的那部分暂得利润。
上述解决方案均将薪酬和资本直接与风险挂钩,并且在各份合约中充分利用,而不是在并未考虑特定交易特点的情况下建立拙劣的整体标准。
此类支薪方式更好地协调了个人及机构的利益,并没有将判断的包袱转嫁给监管机构。当银行家转而关注其交易真正的经济效益而不是对其奖金的影响时,他们将会发现所经手的交易质量更高,从而挽回他们所失去的声誉。■
4.企业薪酬管理要遵循三个原则 篇四
公平性原则包括三个层次：分配公平、过程公平、机会公平。
(1)分配公平
这是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。
分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面：
a. 自我公平
即员工获得的薪酬应与其付出成正比;
b. 内部公平，
即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;
c. 外部公平：
即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
(2)过程公平
是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
(3)机会公平
5.薪酬支付原则 篇五
2018年选调生招聘怎么调剂-调剂原则-薪酬待遇怎么样
2018年想报考选调生考试，上海华图为您解答2018年选调生招聘调剂原则
报考选调生职位、经面试未被录取人员，在本人意愿和选调单位用人意向达成一致情况下，可以向空缺职位进行调剂。
调剂方式为：因报名人数不足、无人录取、无人递补形成的空缺职位，按照选调单位意愿，确定调剂职位。在报考同一选调单位的经面试未被录取人员中，按综合成绩由高到低次序确定调剂人选。待调剂人选确定后，按综合成绩由高到低，由考生依次选择确定职位。如考生综合成绩相同，则以笔试成绩高低顺序确定调剂人选;如笔试成绩相同，优先考虑中共党员、学生干部、获得省部级以上奖励的考生。若考生在确定调剂人选、选择具体职位等环节放弃，则按上述原则依次递补。调剂工作具体安排另行通知。
选调生薪酬待遇
选调生是公务员，行政编制，吃财政饭，选调生必须到基层，基层条件大多不好，并且一开始可能从事一些很忙很累很琐碎的工作。而在艰苦的地方福利很差。经常要加班。相反，如果是在经济发达的城市当选调生，你会少吃很多很多苦。
一般选调生与公务员相同都要有一年试用期，期间只有见习期工资，第二年定级，定科员二级;工资待遇同一个市里的各个县情况都不一样，有的县高有的县低，工资待遇从800-1800不等。
从级别上来看
硕士研究生直接正科待遇，本科生三年后副科职务(目前全国大部分没有完全落实);而省直机关、中央机关一年后正科的比比皆是。看地方还有自己的岗位，另外公职类考试人员一般求稳定，还有一些福利待遇，摆上面上的工资并不高的。
6.企业薪酬体系建立的基本原则 篇六
1. 公平原则。
公平是薪酬体系的基础,只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下,才可能产生认同感和满足度,才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则,因为这是一个心理原则,也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容;一是与外部其他类似企业(或类似岗位)相比较所产生的感受;二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性所产生的感受;五是最终获得薪酬多少的感受。当员工对薪酬体系感觉公平时,会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工对薪酬体系感觉不公平时,通常会来取一些消极的应对措施,比如减低对工作的投入和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。所以,公平原则首先要求消除在同一岗位上老职工与新职工在“岗位工资”部分的较大差别,真正做到“以岗定薪,薪随岗变”。同时要求改变以往根据资历、年龄考虑工资分配方式,转变为从能力、业绩、贡献方面考虑工资分配的方式。
2. 竞争原则。
企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才,就必须指定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。那么,什么样的薪酬体系才具有竞争力呢?除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外,灵活多元化的薪酬结果也越来越引起人们的兴趣。一位经历过“国家级别工资制”、“月薪制”和“期权制”的高级白领曾一针见血地指出:“单一的工资制是没有前途的,令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配制……因为他们不是在为一个人的工作岗位付钱,而是在为一个人的工作价值付钱……”
3. 激励原则。
对一般企业来说,通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久也是最根本的激励,因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。简单的高薪并不能有效地激励员工,一个能让员工(或团队)有发挥自身能力和责任的机制、一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力越多回报就越多的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制,才能有效地激励员工。也只有建立在这种机制之上的薪酬体系,才能真正解决企业的激励问题。
4. 经济原则。
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的,竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平,而经济原则提倡较低的薪资水平,但实际上三者并不对立也不矛盾,而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬体系时,竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励性了,还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题,要求合理配置劳动力资源,数量过剩或配置过高时,都会导致企业薪酬的浪费。
5. 合法原则。