年终绩效考评通知

2025-01-10

年终绩效考评通知（精选10篇）

1.年终绩效考评通知篇一

*********设计院

2009年年终科室工作绩效集中考评方案

一、考评时间：2010年元月二十一日（星期四）上午九时

二、考评地点：****会议室

三、考评安排：

1、考评人员：***（特邀）、**、***、；

2、考评科室准备自查自评表及科室工作汇报材料。

四、考评程序

1、党支部副书记***作考核说明；

2、科室负责人依次作年终工作汇报（办公室、总工室、规划室、建筑室、市政室、勘测室）；

3、考评人员对各科室提问，各科室现场答疑；

4、考评人员分别填写评分表；

5、***院长作总结；

6、***副局长作重要讲话；

7、总工室汇总计算平均分。

五、几点说明

1、被考核科室上交自评表、汇报材料和相关原始资料；

2、被考核科室汇报时间不超过10分钟；

3、考核指标分为定量指标(A)和定性指标(B)，考核结果均以具体数值表示。

4、考评人员要本着坚持公平、公开、公正的原则，严格按照年初下发的《2009年工作绩效考核办法》和实施细则（****［2009］10号文件）进行打分。

六、其他事项

1、***领导由****邀请；

2、会议材料、表格、方案、通知及会务工作由办公室负责；

3、会议室（屏幕、座位、音响、发言席）及汇总计算平均分由总工室负责。

********************

二○○九年元月十五日

2.年终绩效考评通知篇二

各镇、街道党（工）委，机关党工委：

市委组织部将于 12 月 25 日（星期二）开始，到我区开展为期 3 天的绩效考评工作。基层党建工作作为考核内容之一，需按照要求做好相关准备以及迎检工作，有关事宜明确如下：

一、查验范围市委组织部将随机抽取一定数量的街道、社区、村及区直机关部门查阅相关材料。

二、查阅内容 1.街道层面。①党工委会议记录；②年度党建工作计划；③社区党组织服务群众专项经费使用情况；④党建联席会议纪录；⑤党建联盟工作相关材料；⑥基层党组织书记培训情况。

2.。

社区层面。； ①党组织会议记录； ② 年度党建工作计划；③ 社区党组织服务群众专项经费使用情况；④主题党日开展情况。

2.农村层面。组织生活会相关材料。

3.区直机关层面。①区直机关部门要准备好推进“两学一做”学习教育常态化制度化有关材料；②各单位“两学一做”学习教育的学习方案、个人笔记和党的十九大精神和党

章知识测试的成绩佐证。

三、相关要求 1.认真做好相关准备。各单位要高度重视此次考评工作，根据考评内容落实相关工作，做好必要准备。

2.配合考评组做好查验工作。考评期间，请各单位按照要求，配合做好查阅资料、随机提问、抽查走访等相关工作，确保及时有效完成工作任务。

3.年终绩效考评通知篇三

县医院医共体成员单位：

现将《县医院医共体签约服务医师绩效考评管理办法（试行）》印发给你们，请结合实际工作，认真贯彻执行。

县医院医共体 2016年1月16日

县医院医共体签约服务医师绩效考评管理办法（试行）

为鼓励优质医疗资源下沉，引导患者基层首诊和医共体内转诊，构建县医院医共体内医师签约服务，有序流动，调动医共体内医师落实基层首诊、双向转诊和分级诊疗的积极性，结合医共体工作实际，现就医共体内签约服务医师绩效补助发放工作提出如下：

一、补助的对象和范围。医共体内各级医疗机构（县医院、乡镇卫生院及其隶属的一体化卫生室）对于参与医共体医疗服务分工协作、首诊转诊、医师驻点和医师会诊等签约服务的医师（包括其它专业技术职务人员）均应给予相应的绩效补助。

二、补助的标准。医共体内各级医疗机构应当根据医师承担的医疗服务工作量、服务技术含量和社会满意度等指标确定绩效补助标准

和金额，不得将补助与处方金额或医疗收入直接挂钩。

1、首诊转诊补助。医共体内基层医疗机构乡、村首诊医生将病人转诊至县医院住院治疗的，医生所在乡镇医疗机构应当给予诊查费补助，其标准原则上按照每例不低于100元补助给首诊医生；县医院首诊医生（包括住院经治医生）将病人转诊至下一级医疗机构住院治疗的，并提出完整的治疗方案指导基层治疗，县医院应当给予转诊医生转诊费补助，其标准原则上按照每例不低于50元补助给首诊或经治医生。

2、医师驻点补助。县医院派驻到乡镇卫生院驻点执业的医师，县医院按照该医师驻点执业期间医疗收入的 15 %比例补助给驻点医师，驻点团队医师人均不足100元一天的，按照100元一天给予补助。乡镇卫生院或村室派医师到县医院进修学习不享受医师驻点补助。县医院派出医师到乡镇卫生院会诊，县医院应给予工作补贴，具体补贴标准：会诊医师按150元/次补助，需手术的患者按该次手术费用的 50 %补助给手术医生。

3、其它方式的医师补助。医共体内医疗机构合作双方给予除上述情形以外的医师补助，由各医疗机构之间自行约定，但是，所有形式的医师补助原则上不得在合作的对方医疗机构支付，禁止转嫁费用负担。

三、补助发放方式。医共体内各医疗机构应当按照医师补助标准对享受对象进行绩效考核，按月或季度以医疗机构为单位（村级补助由乡镇卫生院统一管理）兑现医师补助。医师补助发放可随事业单位职工奖励性绩效工资一并发放，但是不允许利用奖励性绩效工资抵减医师

补助。

四、工作要求。医共体内各医疗机构应当制定科学、合理、有效的医师首诊转诊和流动执业绩效考核管理办法，加强派出医师管理。禁止医师以私人名义从转诊、会诊工作中牟利，禁止医务人员买卖病人，扰乱医疗服务市场秩序，损害广大人民群众利益。

4.公司年终综合考评实施办法篇四

为建立客观公正的年终考核，规范公司的市场化行为，鼓励先进、淘汰落后，激发员工的积极性和进取心，提高能效，增强团队的凝聚力与向心力。为使考评工作达到预期的效果，特制定此办法：

一、该办法适应于××项目公司全体员工。

二、对于年终综合考评所有参评人员必须予以高度重视，认真对待。年终综合考评结果应作为各部门考察、培养、提拔干部和调整工作岗位的重要依据。对考评结果为优秀的员工，公司应给予一定的嘉奖；对考评结果为一般或差者，即不胜任原工作岗位者，可视情况调整其工作岗位。

三、考核原则：实事求是，严格严肃，公正、公平。

四、考核依据：根据公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面，重点是能力与绩效进行考核。

五、绩效考核的内容：

1、品行及职业道德

2、专业能力、团队协作及执行力

3、勤政、纪律与奉献

4、工作创新、质量与成果

六、考核办法如下：

1、考核按成绩分为优秀、良好、一般、差四个等级。

2、绩效考核总分值为100分，由以下几部分组成：

（1）、主管级以下员工自我评价、部门内员工互评、部门经理评价和总经理室评价分别占总分数的比率是：10：20：30：40；

主管级以下员工得分=自评分数10%+部门内员工互评分数20%+部门经理评分数30%+总经理室评分数40%；

(2)、主管级含主管员工自我评价、部门内员工互评、兄弟部门经理评价和总经理室评价分别占总分数比率是：10：20：30：40；

主管级以下员工得分=自评分数10%+部门内员工互评分数20%+兄弟部门经理评分数3*10%+总经理室评分数40%；

(3)、员工考核成绩高于90分（含90）为优秀，89-80分（含80）为良好，79-70（含70）分为一般，低于70分的为差，分数直接判为零。

3、考核结果员工应签名，不签名考核结果同样有效。

4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。

5、部门经理及总经理室以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分，做出综合评价；公司总经理室负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。

6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见，可向公司办公室提出申诉，由行政办公室部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。

7、公司考核协调会成员由公司总经理、总经理助理及行政办公室组成，对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。

8、考核结果不合格的人员，由公司行政办公室按公司人事管理制度及相关规定与当事人进行谈话，情节严重的解除劳动合同。

9、公司年考核实施时间：每年12月下询和次年元月开始，16个工作日完成年终绩效考核工作。

10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人；

七、考核程序：

1、本次考核以部门为单位进行考核，部门经理负责对部门员工进行考核，公司总经理室对部门经理进行考核，考核工作按自评、部门内部员工互评、部门

经理评价和公司总经理室评价的方式逐级开展（部门经理须有公司总经理的评价）。

2、公司所有人员将填写完毕的自评表及综合评价表交到公司行政办公室，由行政办公室计算分数，填写考评成绩。

3、公司考评工作时间安排如下：年终绩效考核开始之日，一个工作日，公司行政办公室将考核表格发给各部经理，各部门在三个工作日内完成员工全部考核工作，部门经理将考核表格交回公司办公室，部门经理的考核表格由行政办公室在三个个工作日内负责完成，办公室整理考核结果三个工作日，公司考核协调会对考核结果进行审定两个工作日。行政办公室负责统计考核成绩。

4、考核成绩向本人公开，本人如有不同意见，可向公司办公室提出申诉；由行政办公室部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。

八、备注：

1、考评表由行政办公室存档；

2、此实施办法由公司行政办公室制订并解释、监督、检查。

附件：

一、2011员工综合考评自我评价表

二、2011员工综合考评表

三、2011员工综合考评分值参考标准

四、2011员工综合评评分汇总表

××项目公司行政办公室

5.干部年终述职考评活动实施方案篇五

一、考评范围及职责

1、范围：公司中、基层干部。

2、职责：本方案由综合科负责实施。

二、考评时间及地点：

时间：12月19日14：30分，地点：办公楼320会议室。

三、考评方

式：

1）本次述职采取脱稿的形式，述职时间要求每人控制在10分钟以内。内容包括主要工作成绩、经验体会、不足和的目标、打算、措施、想法等。

2）考评打分采取有记名的方式。公司经理打分占20％，中层干部打分占30％，基层干部打分占30％，职工代表打分占20％。

3）考评以100分为打分标准，最高不得超过99分，最低不得低于70分。

4）评分采用强制划档的办法，中层干部选出优秀干部（90－99分）2名，一般干部（70－80分）2名，其余为良好干部。基层干部选出优秀干部（90－99分）3名，一般干部（70－80分）3名，其余为良好干部。

四、考评内容、要求

1、根据工作目标完成情况，分别对干部的职责履行（30分）、工作业绩（30分）、工作自主创新能力（25分）、明年的打算措施等（15分）进行考评打分。

2、参加考评人员：公司领导、中层干部、基层干部以及员工代表14人（甲胺车间10人，电仪车间4人）。考评代表要认真履行职责，公平、公正的评价每一名述职干部，不得徇私舞弊，否则为无效票，并视情况严肃处理。

3、述职顺序：（见干部打评议分表）

五、本次考评述职如有自动放弃者，视自动辞职处理。

干部述职议程

项目内容主持人

1述职签到（14：15开始）综合科

2全体起立，合唱《鲁西化工之歌》朱泽善

3宣布述职要求，述职开始王经理

4宣布述职结束

备注

1、各单位请提前到达会场；

2、考评期间请关闭通讯工具，自觉维持会议秩序。

综合科

6.年终绩效考评通知篇六

为加强我校社团管理的透明度和规范化，充分调动、提高各社团的积极性，丰富同学们的课余生活，更好地为广大同学服务，积极配合学校的各项工作，根据《安徽师范大学学生社团联合会章程》、《安徽师范大学学生社团管理条例》并结合我校学生社团的实际情况，特制定本考评细则。

（一）组织建设（50分）社团换届与社团干部的产生5分。

（1）社团能够在校社团联合会规定的时间内换届2分；（2）社团换届时干部经选举产生，选举程序符合规定3分。2 社团注册、招收新会员、办理会员证5分。

（1）社团能够按照校社团社联会要求按时注册2分

（2）社团能够在校社团联合会规定的时间、地点及要求招收新会员并办理会员证3分；社团主管单位履行管理职责和指导教师配备及指导工作情况5分。（1）社团的主管单位认真履行管理职责2分；

（2）社团配备了指导教师并在指导教师指导下开展活动，指导扶持社团工作3分。社团章程的制定及执行情况5分。

（1）社团有明确的章程，且符合章程规范要求2分；（2）社团干部能严格按社团章程办事3分。5 社团内部管理制度的制定及执行情况5分。（1）社团制定了完善的内部管理制度2分；

（2）社团干部能够严格按照内部管理制度管理社团3分。6 社团档案建立情况5分。

（1）社团有会员、工作和活动档案3分；

（2）社团档案有专人管理，档案记录详实2分。社团网站建立和管理情况5分。

（1）社团有自己独立网站，网站内容清晰，符合规范3分；（2）社团网站有专人管理，更新及时2分。8 社团负责人参加校社团联合会会议情况5分。（1）不参加校社团联合会的有关会议扣1分/次；

（2）派人代替参加校社团联合会有关会议扣0.5分/次；扣完为止。9 社团向校社团联合会递交材料情况5分

（1）社团能够按时向校社团联合会递交材料3分；（2）社团递交递交的材料符合规范2分。10 社团配合校社团联合会的工作情况5分。（1）社团能够认真完成校社团联合会布置的各项工作任务3分；（2）社团能够积极支持配合校社团联合会开展工作2分。

（二）活动开展（30分）社团递交工作计划和总结情况10分

（1）社团能够按时递交单项活动的工作计划、总结以及学期工作计划、总结8分；

（2）社团递交的工作计划和工作总结符合规范2分。2 社团活动开展及活动效果10分。

（1）社团活动丰富多彩1分/次（加满5分）；

（2）社团活动深受会员喜欢，多数会员满意，无意见投诉2分；（3）社团活动注重培养会员的相关素质和能力3分；社团活动在第二课堂素质教育活动中申报和认证情况10分。

（1）社团活动能够按照第二课堂素质教育活动方案进行申报5分；（2）社团活动能够按照第二课堂素质教育活动方案进行认证5分；

（三）财务管理（20分）社团财务制度与财务帐目7分。

（1）社团建立了清晰的内部财务收支管理制度2分；

（2）社团有清晰的财务收支帐目，主动配合校社团联合会财务检查5分。2 社团会员会费收缴使用情况8分。

（1）社团按照规定，按每人10元的标准收缴会员费4分；

（2）社团收取的会员费全部用于社团的发展以及开展活动支出，并符合有关规定4分。社团接受捐赠、赞助等费用的管理使用情况5分。

（1）社团接受捐赠、赞助情况能够如实上报主管单位并在校社团联合会备案3分；

（2）社团接受捐赠、赞助全部用于社团的发展和开展活动2分。

7.绩效考评篇七

基础知识

一．绩效考评概述

（一）绩效考评定义

1．从内涵上说：对人与事进行评价，即对人和工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。包括三个含义：

（1）从企业经营目标出发进行评价并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；

（2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；

（3）对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

（二）绩效考评的目的与作用

1．绩效考评的目的（Y）

（1）考核员工工作绩效；

（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；

（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；

（4）绩效考评制度的促进；

（5）公司整体工作绩效的改善和提升。

2．绩效考评对公司的作用

（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。

3．绩效考评对主管的作用（Y）

（1）帮助下属建立职业工作关系；

（2）借以阐述主管对下属的期望；

（3）理解下属对其职责和目标任务的看法；

（4）取得下属对主管、对公司的看法和任务；

（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；

（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。

4．绩效考评对员工的作用（Y）

（1）加深了解自己的职责和目标；

（2）成就和能力获得上司的赏识；

（3）获得说明困难和解释误会的机会；

（4）了解与自己有关的各项政策的推行情况；

（5）了解自己在公司的发展前程；

（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

（三）绩效考评的种类（Y）

1．考核：如每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年终考核。

2．平时考核

3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。

二．绩效考评工作程序

（一）封闭式考核和开发式考核（Y）

1．绩效考评工作程序分为封闭式考核和开放式考核。

2．封闭式考核：不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈。

3．开放式考核：进行面谈并交换意见。

（二）绩效考核一般程序

（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；

（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；

（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；

（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；

（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果；

（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。年终考核时，应将绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；

（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。

三．绩效考评效果的评估

（一）短期效果的评估（Y）

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短期效果评估主要评估考核体系实行一年左右之后的效果，主要指标有：

1．考核完成率；

2．考核面谈所确定的行动方案；

3．考核结果的书面报告的质量；

4．上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；

5．公平性。

（二）长期效果的评估（Y）

1．组织的绩效；

2．员工的素质；

3．员工的离职率；

4．员工对企业认同度的增加。

（三）绩效考评效果评估的方法和来源

1．测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识

（1）途径：面谈或问卷；

（2）调查内容：

a)被调查者的背景资料；

b)考核体系考核的内容，考核面谈的内容；

c)被调查者对考核效果和作用的知觉；

d)被调查者对考核体系的整体印象。

2．绩效考评公平性评价（Z）收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的差异

3．员工对企业的认同度测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用

（四）考核反馈注意事项（Y）

1．考核反馈的目标：

（1）员工对该反馈能够充分理解；

（2）员工接受该反馈；

（3）该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。

2．给予反馈时注意事项：

（1）试探性的；（2）乐于倾听；（3）具体化的；（4）尊重下级；（5）全面的反馈；（6）建设性的；（7）不要过多的强调员工的缺点。

技能要求

第一节绩效管理制度的制定

第一单元制定绩效管理制度的基本原则

一．公开与开放的原则（Y）

1．含义：绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。

2．体现：（1）在评价上的公开、公正、公平性。（2）评价标准必须是十分明确的，上下级之间可以直接沟通的。

3．注意事项：（√）

（1）通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，是考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。

（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。

（3）引入自我主体和自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。

（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，是其员工有一个逐步认识、理解的过程。

二．反馈与修改的原则（Y）

即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以修正和弥补。（√）（※）在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。（要反馈给个人，让员工知道哪好，哪不好。）

三．定期化与制度化的原则（Y）

绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）

绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能。

四．可靠性与正确性的原则（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又称信度，是指某项测量的一致性或稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。

2．正确性又称信度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是绩效管理事项能否真实的反映特定工作程序与方法（行为、结果和责任）的程度。

3．可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。

五．可行性与实用性的原则（Y）

1．可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时应根据绩效管理目标和要求，合理进行方案设计，并进行可行性分析。

2．对绩效管理进行可行分析，可以从以下几个方面进行：（√）

（1）限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，并对绩效管理方案的对象与范围的适用性，进行深入全面的分析；

（2）目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。

（3）潜在问题分析：预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍，问题发生的可能性以及可能产生的不良效果，并找出原因，提出应变措施。

3．所谓实用性：两个方面的含义：（√）

（1）绩效考评管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理的目的设计测评工具；

（2）所涉及的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。

第二单元绩效管理制度的基本内容和要求

一．绩效管理制度的基本内容（※）

绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，包括以下内容：

1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理地位和作用，即在企业单位中加强管理的必要性和重要性。

2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

4．对各类人员绩效考评的办法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。

5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。

6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评书撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和提出具体的要求。

7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和和相关政策的兑现办法作出明确规定。

8．对各个职能和业务部门绩效管理总结、表彰活动和要求走出原则规定。

9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（是现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别）10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要说明。

二．起草绩效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性与完整性：这是绩效管理的多维性带来的要求。

2．相关性和有效性

3．明确性和具体性

4．可操作性和精确性：考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”“可度量的”尽量转化为具体的行为或活动。

可操作性的变量虽然与待测得较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面的描述和量度这一抽象的概念。

5．原则一致性和可靠性

6．公正性与客观性

7．民主性与透明度

第三单元人力资源管理部门的管理责任

一．绩效管理的负责人员

绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，企业人力资源管理部门对绩效管理与负有贯彻实施与改进完善的重要责任。

二．绩效管理中人力资源管理人员的主要职责

1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。

2．在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

3．宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。

4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。

5．收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。

6．根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。

第四单元本节相关知识

一．绩效的性质和特点（Y）（☆☆☆）

（一）绩效的多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前两者是原工资生的主观因素，后两者是客观因素。

（1）激励是指调动员工的工作积极性。

（2）机会是偶然性的，现实中不可能做到完全彻底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）绩效的多维性：即需沿多种维度去分析和考评。

（三）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化。

二．绩效管理和绩效考评（☆）

（一）绩效考评的概念（Y）（√）

绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

（二）绩效管理的概念（Y）

1．（√）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量的达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。

2．（√）绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动。

3．概念：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

4．目标：不断改善组织氛围；优化作业环境；持续激励员工；提高组织效率。

（三）绩效管理和绩效考评的联系与区别（Y）

1．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它首先要明确组织和个人的工作目标。

2．绩效考评是绩效管理的重要支撑点，从制度上明确的规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。

第二节绩效管理制度贯彻与实施

第一单元绩效考评的内容与标准

一．业绩考评的内容（√）

（一）业绩考评项目与重点

1．业绩考评就是对行为的结果进行绩效考评和评价。

2．业绩考评不能单纯地“考评”，还必需对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现绩效管理的目标。

3．考核项目：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力。

（二）能力考评的项目和重点（√）

1．能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点。

2．能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。

3．考核项目：经验阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

（三）态度考评的项目和重点（√）

1．态度考评要剔除本人以外的因素和条件。

2．态度考评与其他项目的区别是：不管你的职位高低，不管你的能力大小，其考评的重点是工作的认真度。

3．考察项目：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性。

第二单元绩效管理制度的实施

一．员工考评的程序（√）

绩效管理企业根据岗位说明书，对员工的工作业绩、工作行为和工作效果进行全面系统考察与评估的过程。

1．以基层为起点由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括工作行为，员工个人的工作效果，个人特征及品质。

2．在基层部门的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效。

3．最后，由企业的上级机构（如董事会）对企业的高层人烟进行考评，内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。

二．员工考评的步骤

1．科学的确定考评的基础

（1）确定工作要项：工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一个岗位的工作要项，一般不应超过4至8个要项。

（2）确定绩效标准。

2．考评实施：将工作的实际情况与考评标准逐一对照。

3．绩效面谈：面谈是绩效管理极为重要的环节，常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来，努力工作。

4．制定绩效改进计划：改进计划是绩效管理最终落脚点。

5．改进绩效的指导。

第三单元绩效管理的考评类型（※）

①考技能时，回答的话，要说对×××人员的考核以×××为主，以×××和×××为附。

②与外部联系的人员，要运用360度考核，典型的如销售人员。

一．品质主导型

1．着眼于“他这个人怎么样？”

2．品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，很难具体掌握，并且操作性与效度较差，但它适合对员工的工作潜力、工作精神、及人际沟通能力的考评。

二．行为主导型

1．考评的标准是工作过程，而非工作结果。

2．考评的标准较容易确定，操作性较强。

3．适合于对管理性、事务性工作进行考评。

三．效果主导型

1．考评的标准是工作业绩，而非工作过程，重点在于产出和贡献。

2．考评的标准容易制定，容易操作。

3．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评

4．缺点：短期性，表现性。

5．适合于对具体生产操作的员工进行考评。

第四单元绩效管理的考评办法

一．按具体形式区分的考评方法

1．该方法可以衡量员工拥有的某些特征的程度，且该方法容易更新。

2．特征法是目前最为普遍的方法，包括以下几种具体的做法：

（1）量表评定法：在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级。

（2）混合标准尺度法：衡量特征的尺度有多种。考评者可以从多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面（优的、一般的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多种标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。

（3）书面法：要求考评者以书面报告的形式被评价的员工，描述常与其他方法一起使用

缺点：费时；书面描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响；带有主观性。

二．以员工行为为对象进行考评的方法

（一）关键事件法（☆☆☆）

1．关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”

2．关键事件对事不对人。

3．缺点：

（1）关键事件的记录观察费时费力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能区分工作行为的重要性程度；

（4）很难使用该方法比较员工。

（二）行为观察量表法

是在关键事件法的基础上发展起来的，克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区别工作行为重要性的缺点，但费时费力，容易忽略工作的意义和本质内容。

对不同工作的评定分数可以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。

（三）行为定点量表法

（四）硬性分配法：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，该方法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（五）排队法

三．按照员工的工作成果进行考评的方法

（一）生产能力衡量法：

1．每一个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。

2．缺点：由于注重结果，有时候，员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期效果。

（二）目标管理法

1．目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。

2．用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。

3．没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作出横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

补充

（一）360度考核

1．360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。

2．有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。

（二）小企业如何进行绩效考核

1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。

2．若企业管理者与员工在某些问题经常产生矛盾，管理者认为有考评需要，则可以实施绩效考评。

3．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。

4．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。

原因：

（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较准确。

（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。

（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。

5．考评内容：

（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。

（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。

（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面

（4）考评沟通。

（三）考评前的培训

1．在正式绩效考评前，对所有人进行一次业务培训。

2．目的：是考评人了解绩效考评的目的、作用和原则，了解各岗位绩效考评，掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧，识别和预防考评中的误差。

3．内容：

（1）考评的含义、用途、目的。

（2）企业各岗位绩效考评内容。

（3）企业的考评制度。

（4）考评的具体操作方法。

（5）考评评语的撰写方法。

（6）考评沟通方法和技巧。

8.绩效考评篇八

编制：XXX审核： XXX批准：XXX

一、XXX班（合计：奖励XX 元）

1、考核：XXX元

1）XX月XX日宿舍卫生检查，XXX未交钥匙，考核XX元。XXX地面脏，考核XX元。

2）XX月XX日宿舍卫生检查，XXX地面脏，物品摆放杂乱,考核XX元。

3)XX月XX日部门检查发现XX转运站MCC母线段上XXX皮带制动器电源开关有故障报警，各班运行人员对配电室巡检均没有发现此缺陷，致使XXX皮带制动器长时间退出运行，考核副值XX元。

4）XX班未完成授课培训，考核XX元。

5）青工培训记录考核XXX,XX元

2、奖励：XXX元

1）XX月份项目部多次检查曝光，班组整改执行力到位奖励XXX,XX元。

2）XX月XX日各配电室检查到位奖励XXX,XX元。

3）XX月清理煤场杂物共计奖励XX元。

4）XX月份共计揭盖煤场苫布X块，奖励XXX元.5）XXX班XX值班员XXX在X滚轴筛运行中发现XX筛轴轴承座处有异音，且轴承盖温度约XX度，汇报集控，通知检修后将其停运，打开轴承盖后发现严重缺油，检修加油处理后试运正常运行，有效的防止了轴承损坏，奖励XX元。

6）XX月下半月XX驱动间及尾部卫生保持较好奖励XXX,XX元。

7）青工培训记录奖励XXX,XX元、XX,XX元.3、曝光、亮点：共计考核XXX元，其中考核青工XX元

安健环曝光：XX项，共计考核XXX元

1）XX月XX日X斗轮机设备标牌损坏，XX部整改。考核XX元

2）XX月XX日煤水处理间电气柜旁有长期闲置的除泥药品，XX部整改。考核XX元

XXXX部曝光：0项

XX部曝光： X项，考核其中X项，共考核XX元

1）XX月XX日，现场检查滚轴筛减速机，XX驱动间减速机卫生差，考核XX元。

9.绩效考评整改措施篇九

绩效考评整改措施

客户名称合肥达因汽车空调有限公司

问题描述：

20181-2月批次大货一次合格率以及订单交付率无法满足要求。

签字：游袁

日期：2018.03.14

原因分析（生产/技术/质量）

一：1-2月份质量问题主要归类为以下几种，具体如下：

1.10S15（S1502-0310）主轴与斜盘配合的外径尺寸超差。2.10X13（X1301-0310）主轴各段过度倒角有未加工到位现象。二：订单交付率不达标。

签字：游袁日期：2018.03.14

问题纠正及预防措施（生产/技术/质量）

一：针对质量问题，加强过程检验控制管理，增加过程检验频率，出厂检验抽检样本量增加到2个样本量，提高产品一次合格率。二：针对订单交付问题，加强车间生产管理，严格按照生产排期加工产品，提高产品交付率。

10.年终绩效考评通知篇十

进工作作风，形成脚踏实地工作，避免浮夸起到了积极作用。年终综合考评工作在实际操作过程中，积累了一些宝贵的经验的同时，也显示出存在的一些问题。一是综合考评的标准、内容、分值设置不尽合理。在标准上，没有很好的考虑到县（市）局和分局的差别，考评的内容上重点还不够突出，分值设计上还有不科学之处。二是综合考评的覆盖面不够。对直属单位没有进行考评，成为综合考评的死角，对各科室也缺乏有效的考评等。三是考评的手段和方法有些单一，仅仅利于较短的时间，采取了现场和非现场两种考核方式不足以对被考核单位做出客观的评价。四是对考核结果缺乏必要的分析，不利于查找原因，并采取针对性的整改措施。五是应进一步加强对考核结果的应用。

针对存在的问题，提出以下几点不成熟的建议：

一、对年终综合考评的认识必须做到清晰。

思想认识决定行动。对年终综合考评的正确认识是做好综合考评工作的先决条件。

1、必须充分认识到综合考评是抓好工作落实的有效方法和手段。年初确定的全市食品药品监管工作任务靠什么去推动落实，怎么去落实、如何检验和评价工作完成情况，都需要一种载体去推动，实施年终综和考评是市局机关抓基层、抓落实的有效工作抓手和载体。

2、必须充分认识到综合考评是调动干部积极性和创造性的有效方法。人的因素是最积极和最活跃的因素，调动干部的主观能动性必须要有一个动力机制，实施综合考评有利于在全系统形成昂扬向上、奋发有为干工作、抓落实的精神状态。

3、必须充分认识到实施综合考评是正确评价工作绩效的有效方法。通过实施综合考评能够改变工作干不干一个样，干好干坏一个样的问题，使奖勤罚懒、奖优罚劣有所依据。

二、年终综合考评的标准必须科学、合理。

制定科学、合理的实绩考核评价标准是做好综合考评工作的基础。

1、设定考核指标要重点突出。考核指标的确定要根据年初全市食品药品监管工作的重点任务确定，要根据国家和省局的工作要求确定，要结合市委、市政府的工作整体部署确定，不能不分主次、大小一起抓，更不能避重就轻。

2、细化标准要量化。细化标准要结合我市食品药品监管的实际，尽量的做到具体，增强可操作性，同时，每项标准要用具体分值体现出来。

3、要落实具体责任。市局在制定具体的考核方案后，应要求各县（市）局、分局都要结合实际，细化市局的方案，做到每项工作都落实具体的责任人，保证每项工作都要有人抓。

三、年终综合考核必须做到严谨、严格、客观、公正。