人力资源工作推进计划

人力资源工作推进计划（精选13篇）

1.人力资源工作推进计划 篇一

为进一步加强园林绿化建设管理工作，提高绿地养护管理水平和绿化档次，招远市以实施大统管为契机，提出“绿地管理精细化”的工作目标，加强绿地养护管理，提高绿化管理整体水平。

1.提升绿地养管水平

将该市绿地系统划分成七个养管作业区，严格按照绿地养护标准，重新调整园林各作业队力量配备，养护人员定岗定责,真正承担起绿地养管职责。特别是入夏后，针对病虫害频发等情况，制定了病虫害防治方案，进一步加大养护力度。

为尽量减少给行人带来不便，各作业队在晚间十时以后和早晨六时以前，集中力量对金城路、温泉路等16条道路喷施农药，目前，已喷施各类防治农药60多吨，完成死树清除800多棵，铧锄保墒绿地300余万平方米，修剪树木2万余株，拉运浇灌水23万吨。

2.实施绿地防汛工作

今年，连续强降雨天气给城区绿地防汛工作带来较大压力，为全力做好城区绿地排涝保安全工作，该市适时调整绿地防汛实施方案，进一步强化组织领导，建立主要领导亲自抓、分管领导靠上抓、主管单位具体抓的工作机制。

同时，组织专业抢险小分队，严把隐患排查、设施疏通和突击抢险各个环节，截至目前，园林防汛应急突击队共疏通公园、绿地排水设施70多处，开挖排水沟20xx多米，排除绿地低洼积水600多处，清除涝死树木20xx多株，保证了城区绿地安全度汛和良好的绿地景观效果。

3.加大绿化执法力度

严格实施“绿线控制”和“绿色图章”管理制度，坚持绿化审批关口前移，严把绿化工程验收关，保证住宅小区和单位的绿化配套合格，巩固绿化建设成果，全面规范绿化行业管理。持续加大绿化管理执法力度，严厉查处违法违规占压或侵害公共绿地行为，截至目前，已制止违法行为80余起，处理违法案件9起。

2.人力资源工作推进计划 篇二

(1) 研究制订机械工业产品质量行业自律规范

在各专业协会已有的质量自律规范的基础上, 研究制订机械工业质量自律公约, 包括产品质量、质量管理、售后服务、标准化工作和公平竞争等内容的承诺, 并在相关媒体集中宣传。组织已获中国名牌产品称号的企业, 向用户和社会公开承诺质量责任, 接受用户和社会监督。

(2) 开展行业诚信体系建设, 制订企业信用评价计划

根据商务部开展企业信用评价活动的要求, 有关协会制订信用评价计划。未取得资质的协会, 可与中机联合作开展评价活动。

2.开展质量兴业活动

根据工信部要求, 做好农机行业质量兴业活动试点。在取得经验的基础上, 进一步在其他行业推广。

3.开展先进质量管理方法、质量技术和人员等培训活动

组织开展SPC、TQC、可靠性工程和质量检验人员等培训活动。

4.选择部分产品开展质量达标活动

结合品牌评选试点产品, 开展质量达标活动。

5.印发品牌推进工作方案及品牌评选办法

6.适时召开品牌推进工作会议

7.做好2010年机械工业品牌评选试点工作总结

3.人力资源工作推进计划 篇三

关键词 ：人力资源工作 人力资源配置 培训制度 绩效评估制度 薪资制度

1企业人力资源的规划

11规划好企业人力资源的重要性

规划好企业人力资源就是说将合适的人放在合适的岗位上，发挥人的最大潜能，量才所用。因为在气质、能力、专业等各方面，每个人都不相同，所以大家擅长的领域也不一样。如果企业能够适才适所，则必能促进企业飞速发展，但是，如果企业不能量才所用，则必将造成人才的浪费，阻碍企业的发展。因此，规划好企业的人力资源是十分重要的。

12规划好企业人力资源的措施

对企业人力资源进行有效的配置，必须做到以下几点：（1）清楚的认识到企业的内外部环境，合理的预测企业所需要的人力资源；（2）时刻关注企业和员工的动向，例如：企业发展目标的变化、员工思想动态的变化等，并以此对人力资源的配置作出调整；（3）各职能部门要齐力合作，共同协同人力资源部门做好人力资源规划；（4）企业要有一定的人力资源储备，不仅仅是数量的储备，应更加重视对人力技能、知识的储备；（5）要以长远的眼光看人力资源的培养问题，将员工看做长期资产，重视人才培养。

2完善培训制度

推进企业人力资源工作离不开有效的培训制度。企业应该意识到人力资源培训的长远性。对于培训制度，应该从确立需求、调研当前现状、解决好培训师资和时时评估四个方面来进行，下面对这四个方面分别进行具体分析。

21确立需求

需求是企业发展的动力。从大范围来说，企业具有企业需求，从小范围来说，企业员工具有个人需求。培训部门应该对这两种需求都进行深刻的理解。企业的背景和发展目标决定了企业需求，这些是由企业决策者来规划的，因此让企业的决策者树立正确的企业观念，确立企业战略目标对于企业的发展具有十分重要的意义。个人需求是指员工对自己工作的要求和个人愿望等，培训部门可以通过指导员工进行个人生涯规划，使员工明确自己的工作目的，并且能夠权衡当前状况，作出相应改变。

在确立需求方面，培训的关键在于将企业需求和个人需求有机统一起来，找到结合点，使企业和个人朝着共同的目标而努力。

22调研当前现状

有效的培训基于对当前现状的了解。现状既包括企业员工的个人素质，也包括企业的发展现状。如果培训部门对企业员工个人素质、工作能力不甚了解的话，那么就不能确定培训内容能否被受训者接受。如果培训部门不能掌握企业的发展现状，则培训内容就不一定能促进企业当前的运行。无效的培训只能劳民伤财。因此，在进行正式培训之前，培训部门必须要了解现状，根据员工的个人素质和企业发展的状况来设定培训内容。

23解决好培训师资

师资是培训的保障。对于企业发展有利的培训师资必须是对企业、对员工有充分认识的人。这些人最好是参加过企业实践的。例如：上级对下级就可以是很好的培训师。因此，对于高层人员来说，应该树立提高下属职业素质的工作目标，时刻加强对员工素质方面的继续教育，看到这些工作的长远利益。

24调查评估

没有评估就没有发言权，评估是培训的增强剂。及时对培训效果进行评估能快速发现培训的不足，保证培训的质量，增强培训的效果，从而使培训更有针对性和实用性。

3完善企业绩效评估制度

31企业绩效评估制度的作用

企业绩效评估制度是通过充分调研所指定的对各岗位工作人员的业绩评价制度。它对企业的发展具有很多益处：不仅可以为企业经营者提供有利于决策的信息，而且可以为员工提供了工作资源和支持，促进了团队间的相互协作，另外还能激励企业不断改进当前工作模式，完善各种激励制度。

32企业绩效评估制度的内容

企业绩效评估制度的内容包括六个方面，分别是：德、能、勤、绩、廉、学。这六个方面分别考察了不同方面。例如：德和廉考察了相关工作人员的思想品德和职业道德；勤和能考察了职工的工作能力；学考察了工作人员接受培训的能力；绩主要考察了员工的聪明才智和工作成绩。

33完善企业绩效评估制度的措施

完善企业绩效评估制度要做到以下几点：首先，企业领导者要明确绩效评估制度的重要性，从而根据企业实际情况，制定出切实可靠的评估标准；其次，统一绩效评估人员的认识，树立客观公正的评估态度，并且要深入员工，了解员工的想法，让员工参与其中，提供有见地的意见；再次，将绩效评估工作贯彻到各项管理事务中，有效深入到各个部门和各级管理人员；最后，评估过后，上级领导应该和员工一起找到工作中的缺失，参考员工意见指出弥补不足的途径，并且要注重反馈，善于发现评估制度中的不足，及时完善。

4完善薪资制度

薪资制度是一种促进企业员工工作积极性的激励制度。选用合适的薪资制度是人力资源管理的中心任务。合理的薪资制度能够激励员工工作的热情。

41合理薪资制度的制定原则

企业制定的薪资制度要符合下列原则：（1）有统一标准，提出的制度都有相应依据，不能无中生有；（2）薪资要包括固定部分和浮动奖励部分；（3）要敢于降低固定部分的比例，拉大收入差距，在注重量的前提下，更加重视工作的质；（4）对于领导和员工之间的薪资水平要做到公平公正，打破身份界限。

42岗位绩效工资制度

当前，相对合理的薪资制度是岗位绩效工资制度。它包括三个部分，分别是：岗位条件、个人资格条件和工作绩效。因此，员工的薪资水平既取决于岗位级别，也取决于自身能力和工作成绩。这种工资制度能有效的减少人为因素的影响，符合市场规律，具有透明、利于监督、操作方便、有法可依等优点。

在岗位绩效工资制度中，岗位决定的那部分工资是固定的，这是依据岗位特点来设定的；个人的资格所决定的部分工资是依据员工的经验、技术能力等来设定的，这体现了员工的个人价值；工作绩效这部分工资是由员工的工作成绩来决定的，这部分工资是促使员工努力工作的物质激励。

岗位绩效工资制度的确立需要先对员工的工作进行考核，所以要制定相应的考核标准。这些标准要根据不同层次员工的不同特点，结合员工的需求，满足员工的愿望，使此种制度引导员工更积极努力的工作。[JP]

5结语

总之，为了企业的发展，对人力资源的开发利用是一条必行的道路。如果对人力资源不能有效的利用，则不仅会劳民伤财，而且会使企业的竞争力下降，逐渐被市场所淘汰。所以，推进企业人力资源的工作应该受到全企业部门的重视，而不单单是人力资源部门。全企业应该加强对人才的重视，量才所用，完善好培训制度、绩效评估制度以及薪资制度，将人力资源的作用发挥到最大，从而促进企业快速发展。

参考文献：

[1]袁立波企业人力资源管理创新[J]湖南科技学院学报，2010（05）：121-124

[2]王伟萍浅论企业人力资源开发与管理[J]商情，2013（18）：244

[3]张庆伟，黄国泉企业人力资源管理激励机制的思考[J]企业导报，2010（09）：217-218

[4]袁令起企业人力资源管理中激励问题的探究[J]现代经济信息，2010（21）：45

4.工作计划推进表 篇四

关于报送天府新区高新片区4月规划建设

工作推进情况的报告

现将4月规划建设工作推进情况报告如下： 一、招商引资情况

新川创新科技园着力构建集现代产业、现代生活和现代都市于一体的国际一流创新科技园区，按照中新双方签署的协议，新方将利用自身资源优势为新川创新科技园引进一定数量的高端产业和高端项目，在-为该园区引进不少于60家符合规划的高端项目，-新增引进不少于80家符合规划的高端项目。天河生物医药研发园由成都天河中西医科技保育有限公司投资50亿元，力争在5年内投入运营，届时将聚集各类生物医药企业约800家，从业人员达5万人，培育20家以上千万元的生物医药创新企业、3-5家具备上市条件的生物医药潜力企业。国际低碳环保科技园由成都高新深蓝投资有限公司、赛伯乐.中国投资等共同投资40亿元，着眼于促进低碳科技型企业集群发展，打造节能环保、城市智能能源微网两大低碳产业集群，项目预计5年建设完成并投入使用。届时将入驻企业85家，就业职工1.2万人。软件园四期将在现有天府软件园120万平方米载体和近600家软件企业入驻的基础上，继续引进壮大软件及服务外包产业集群。大源商务商业核心区目前已开工金融、科技、商务集群项目10个，拟建项目11个，将继续重点引进现代商贸服务业、高端商业综合体和金融产业类项目，争取早日落地一批、开工一批、建成一批。金融后援区项目目前总投资超过110亿元，项目占地面积千余亩。

二、规划编制情况

天府新区区总体城市设计和产城一体单元深化规划编制正在进行方案深化;中和6平方公里都市农业示范区规划设计，包括生态绿地项目前期策划、农业专项规划及概念性总体规划已进行中期汇报，目前正在进行方案修改。

三、产业项目推进情况

继续推进大源商务核心区、金融后台园区、天府软件园区、科技总部园区建设。新川创新科技园起步区、天河生物医药科技研发与产业化中心、国际低碳环保产业孵化器、中国建设银行等顺利开展，其中国际低碳环保产业孵化器项目现场拆迁障碍已基本解决，企业准备进场初堪。预计今年开工的21个重大产业化项目中，腾讯研发中心大楼于4月12日举行了开工仪式，已开工的携程旅行网区域总部、两江国际、长虹高科技研发基地、生态总部园均处于基础施工阶段。

四、重大基础设施建设情况

元华路高新段道排工程规划方案已通过管委会评审，正在进行初步设计;红星路南延线高新段道排工程全线段规划调整方案已经确定，已招标段正在进行施工图设计修改，其余段正在进行初步设计。成仁快速通道正在做施工前准备。新成仁路正在进行污雨水管道埋设和沟槽回填。锦江排洪总出口局部应急段正在进行土方开挖;区上立项段已完成招标，正在进行施工前准备工作和施工手续办理;省上立项段国土手续、施工图调整、控制价评审和水保报告已完成。大源商业商务核心区地下空间土方开挖已完成87%，隧道主体完成64%。

五、起步区建设情况

近期重点开展土地征收拆迁，道路基础设施建设，形成项目承载能力。其中大源I线(站华路-花荫沟)道排工程，目前北半幅道路底层沥青铺筑完成，形成通车能力，南半幅正在进行道路基层施工。国际低碳环保科技园一期：正在办理项目用地报征流程，处于方案设计阶段，企业等待进场打围、初勘。天河生物医药研发园：处于开工前基础设施配套建设阶段，正在进行初勘和一期项目场地打围工作。新川创新科技园起步区：待合资公司成立，即启动基础设施建设。

六、5月工作计划

1、继续推进天府新区城市设计和产城一体单元深化规划及中和6平方公里都市农业示范区规划设计方案修编工作。

2、继续推进产业化项目和基础设施项目建设。推进国际低碳环保产业孵化器清除拆迁障碍，进场打围地勘事宜。推进天河生物医药科技研发与产业化中心、国际低碳环保产业孵化器周边市政基础设施配套工作。

5.人力资源工作推进计划 篇五

一、加强集中式饮用水源地的监督管理，饮用水源地水质（地下水）达标率达到100 %

根据 年编制完成的饮用水源地保护区划分和规划工作，各县（市）环保局、小店、尖草坪、晋源分局要按照区划、规划的要求，对处于一、二级饮用水源地保护区内污染源，由各县（市）区政府下达搬迁、关停及限期治理的决定，在5月底前完成保护区的立标工作，加大检查的力度，每月定期对各饮用水源地进行水质监测，确保饮用水源地水质安全。

二、落实省政府环保目标责任书要求，断面主要污染物COD、氨氮年均值下降10％，城市水域功能区达标率达到50%以上

1、断面COD。氨氮的消减工作，是省市长目标责任制的一项主要工作，年3月我局就 断面COD。氨氮的监测和消减工作做了具体的安排。各有关环保部门要加强辖区内排水企业的监督管理，确保环保设施正常运转和废水的达标排放。市环境监测中心站、古交市、县、小店分局监测站要认真做好辖区内各沟、渠、河道汇入汾河水质及温南社水质的监测工作并按时上报市局，市局每两月组织汾河水质分析会，对发现的问题及时组织处理。

2、强化 湖水生态环境管理，在太原市人民政府 湖生态修复工程领导组的统一领导下，分对 湖进行环境综合整治。在二季度前完成从汾河二库到 湖沿途的污染源调查及整治设计，积极落实资金。整治中，通过对沿途污染源进行治理、湖底的清淤、补水次数的增加、湖养鱼的鱼种、数量合理的规划，并结合 湖区域开发和提升其生态的自净能力，力争使 湖水水质得到改善。

4、结合目前开展的西山地区环境综合整治工作及城乡清洁大运动，以 河为试点开展河道整治，一、二季度对全市 条排污渠进行详尽的调查，在调查的基础上确定对河道进行综合整治，整治中，通过对河道沿岸洗煤、选矿等工业企业废水通过治理，实现废水“零排放”，对生活污水实施清污分流、雨污分流。并进行环境综合整治，实施绿化、美化工程。

三、在“五个行业”开展废水治理工作。

根据国家和省、市要求，实施节能减排工程，重点抓好重点行业的限期治理及监督工作。一是加强污水预处理工作，全市 张床位以上的医疗机构在 月底前必须达标排放。全市 家餐饮、娱乐、小区等服务行业的重点排水单位，按要求完成污水预处理设施，实现达标排放；二是晋源区齐兴伟业、家盛等造纸行业要继续加大创建废水“零排放”企业的力度；三是对 县山西水塔老陈醋有限公司、县旭美薯业、汉波食品等酿酒、制醋、食品加工行业废水实施限期治理，实现达标排放。四是继续加强对全市 家表面行业的废水管理；五是对洗相、印刷等相关行业要对显影、定影废液的产生、贮存、转移及处置工作进行统一监督管理。

四、组织污染源在线监控系统的安装、管理，保障系统稳定运行

按照省局统一要求，加快在线监控设备的安装工作。凡有在线监控设备安装工作的县（市）区，各级环保部门要加强督察工作，在 年省局下达 家安装在线监控设备的基础上，确保 月底前完成安装工作，在 月底前完成对省局的数据上传及联网工作。对不按时完成安装任务的企业，将依照国家环保总局《污染源自动监控管理办法》进行处罚，所在县（市）区实施环保区域限批政策。

五、组织开展太原市地下水污染防治规划工作

根据省局要求，在 月底前完成地下水污染防治规划的编制，并根据规划要求，开展对地下水的污染防治工作。

6.推进教育均衡发展的工作计划 篇六

均衡发展的工作计划

根据《义务教育法》有关规定和《教育部关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》等文件精神，为进一步保障适龄少年儿童公平接受义务教育,共享优质资源，实现教育公平，办人民满意教育，为促进涉村一小教育均衡发展，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，认真贯彻《义务教育法》，以“切实办好每一所学校、关注每一位学生”为宗旨，以提高“两支队伍”(教师、学生)综合素质为主线，以“普惠、和谐、均衡、共享、共进”为主题，以全面提高教育教学质量为核心，以提升薄弱学校、薄弱学科、薄弱师资、薄弱管理为突破口，均衡配置班子、经费、设施、设备、教师等办学资源，缩小区域内学校之间办学水平的差距，充分利用和发挥“名校”和“特色学校”等优质教育资源的辐射和扩散作用，大力推进朱寨基础教育的均衡发展、可持续发展，促进教育公平。

二、组织建设

各校要从实践“三个代表”重要思想和落实科学发展观的高度，从提高公民素质和构建和谐社会的高度，从对每一个孩子和每一个家庭负责的高度，充分认识推进义务教育均衡发展的重要性和必要性，切实把推进义务教育均衡发展作为当前学校工作的首要任务，纳入重要议事日程。

为加强此项工作的领导，中心学校决定成立中心学校均衡教育领导小组：

组 长：王 伟

副组长：王学堂 吴汉云 组 员：郭成先（经费管理）孙同瑞（协助教学工作）

张跃民（组织宣传）

吴映雪（资料建设）

采取中心学校干部包薄弱学校，任课教师包最后一名学生的办法，一级抓一级，一包到底，包出成效。成立相应领导专班，找准本校的薄弱学科、薄弱班级、薄弱管理环节，认真制定发展均衡教育工作方案，确保涉村教育工作整体推进，让每个学生尽量享受优质教育资源。

三、工作原则

1．统筹规划，分步实施。各学校要把义务教育均衡发展纳入工作的整体规划之中，本着“巩固、深化、提高、发展”的工作方针，对均衡发展提出具体目标、步骤和措施，有计划、有步骤地实现区域内义务教育均衡发展。

2．政策倾斜，治薄扶弱。坚持“领导班子配备、教师队伍建设、教育经费投入、办学条件改造、教学研究指导”等五个方面的倾斜政策，加快薄弱学校的改造，扶持弱势群体，尽快解决朱寨教育不均衡现象。

3.注重内涵,办出特色。既要关注学校办学条件、师资水平相对均衡的问题，更要关注学校的内涵发展。积极鼓励学校大胆进行教育教学改革，促进每一所学校办出自己的特色，为学生的成长留出空间，为学生的个性发展提供条件。

4．协调发展，全面提高。在实施义务教育均衡发展过程中，不仅要将着力点放在薄弱学校改造上面，还要关注优质学校，开发优质教育资源，带动薄弱学校发展，使每一所学校每一个学生都在原有基础上得到全面的充分的发展。

四、工作目标

利用3—5年时间做到学校均衡、师资均衡、学科均衡、整体均衡。使义务教育阶段学校在教育资源配置、办学水平和教育质量等方面处于一个比较均衡的状态，使区域内不同学校、不同群体之间的学生均能享受到相对公平、平等的义务教育，使每所学校的每位学生的潜能都能得到充分的发展。

近期目标一是提升中心小学和薄弱村小师资水平和教学质量，促进全镇教育教学质量均衡发展；二是采取多种方法提高分校薄弱学科数学、英语的师资水平，促进各学科均衡发展；三是加强学生思想道德、文明礼仪教育，培养学生良好的学习和生活习惯；四是加强各校薄弱环节的管理，推进学校管理再上新台阶。

五、工作计划与措施

（一）以薄弱学校改造为重点，狠抓薄弱学科、学困生的提高，缩小义务教育学校、学科、学生的差距。

1、全镇各自然学校校长亲自抓本校最薄弱学科，教导主任主抓最薄弱班级，各班班主任联系班上学习最困难的学生，各科教师从最后一名学生抓起，形成制度。中心学校成立中心教研组，各成员配合中心学校领导分学科抓教学中的管理与教研。

2、集中帮扶，达到资源共享，优势互补。

（二）加强干部教师队伍建设，统筹区域干部教师资源，促进区域内义务教育学校之间资源相对均衡。

1、实行办学水平相对较高的学校同较弱学校对口帮扶制度。具体从学校管理、教师交流、制度执行、学生学习、后勤保障等方面研讨、交流，共同提高。

2、组织好“送教上门”和“推门听课”活动。通过系统培训、专题教育、岗位培训、自我教育等形式加强教师的专业修养，提高教师的教育教学能力。每学期组织部分骨干教师、学科带头人、优质课教师到薄弱学校上示范课、观摩课，着重在案例教学分析，课堂教学操作层面上给予指导，使薄弱学校教师在教学观念、教学设计、教学实施等方面有明显改观，把先进的理念转变为教学行为。

3、解决弱科、短缺学科教师不足问题。主要是解决小学英语教师严重不足的问题，采取聘、转、调、支教等多种方式，英语教师，提升英语的教学整体水平。

4、组织中小学校长开展“三深入”活动。一是深入课堂听课（中小学校长每学期听课分别不少于40节）。二是深入教师座谈（每学期不少于教师10%以上）。三是深入学生家里走访（每学期不少于10户），征求社会对学校的意见和建议。

5、深化中小学人事制度改革。全面推行教师竞聘上岗制，实行定岗定责、公开竞聘、竞争上岗，末位淘汰。实行跟踪管理，每年进行一次考核，对完小教学落聘教师，可竞聘宿舍管理员、司务员、并签定责任状，最后还没有岗位的教师下派到教学点工作，一年一考核，综合成绩排名在所有教学点前两名的可调回原来所在完小任教；凡是落聘的教师取消当年的评先晋级资格。

6、通过远程教育资源、音像资料、名师讲堂等方式对全体教师进行业务培训。中心学校成立专班，不定时进行检查督办，及时通报各学校开展情况，确保收到实效。

（三）深化课程改革，全面提高义务教育质量，扎扎实实推进素质教育。

1、针对薄弱环节，改进教学工作。

一是全面贯彻教育方针，落实课程计划。按照《河南省义务教育阶段课程设置方案》要求，规范学校在课程设置、课程实施、教材选用和课程开发等方面的行为，确保开齐开足国家课程和地方课程；指导各校根据学校的特点，进行校本课程、综合实践活动课程的开发与实施。不得挤占体育、音乐、美术和综合实践活动课时，不得挤占地方与校本课时，不得增加其他学科课时。

二是进一步加强教研组建设，培养教师的研究意识、合作精神。鼓励教师针对教学实践中的问题开展研究，重视不同学科、不同学段教师的交流与研讨。创设有利于教师创造性实施新课程的教学环境，使课程实施与教师成长同步。努力把学校建设成为学习型组织，使教师形成在研究状态下工作的职业生活方式。强化集体备课制度，发挥备课组长的组织协调作用，加强备课组内的互助、反思，突出学科带头人、骨干教师的引领作用，较好地确保“课课有所得，堂堂有所改”的目标。

三是规范管理运行机制，提升教学管理效能。

1坚持“用制度规范、靠机制调控”教学管理的基本思路，按照《郑州市中小学教学常规》要求，帮助薄弱学校健全和完善各项教学教研规章制度，确保各类教学教研工作有章可循，有序开展。

2、围绕薄弱学科，开展校本研训

要求各校确定本校的薄弱学科，制定整改提高的方法措施。要紧紧围绕以新课程、新教材研训为中心，引领教师们开展校本研训，在校本研训中和学生共成长。通过教学再设计、案例描述、教学反思、教学片断评析、专家点评等多种形式，引导教师们研究教材，提高各校薄弱学科的教学质量。同时加大对学科带头人和骨干教师的培训力度，打造高水平骨干教师队伍，形成老、中、青骨干教师梯队，带动全镇教师队伍的整体建设。

3、借鉴名校经验，优化教学管理

一是学习杜郎口的办学理念和教学管理模式，优化课堂教学。首先学思想。洋思经验是素质教育、新课程理念和目标教学思想的集中体现。重点是学习洋思中学以生为本，全面发展，人人成材，不让一个差生掉队和“没有教不好的学生”的办学理念。其次学习“先学后教、当堂训练”的课堂教学模式，重点是培养学生预学的习惯，指导学生自学，教师少讲精讲，倡导学生自主、探究、交流、合作的学习。第三学落实“三清”，即堂堂清、日日清、周周清，加强单元检测。第四学抓高效实用的教师业务培训方式。像洋思中学那样，重视教师队伍的建设，培养一批熟知并能运用洋思教学模式的年轻教师。

二是加强现代学校文化管理，全面提高学校管理水平。坚持“以人为本、依法办校、德育立校、文化建校、科研兴校、人才强校”的管理理念，以新的《义务教育法》为依据，规范办学行为管理，以学校章程为总纲，整体构建学校制度文化，以课程与教学管理为核心，构建课程、课堂、教研文化，全面加强课程与教学全程、全面、全员管理；以校园文化建设为重点，加强物质环境、人际环境管理，提高学校管理水平。

4、针对热点、难点，实施专题研究

根据课改的基本理念，围绕学科教学的热点、难点问题积极开展课题研究，通过立项、开题、研究、实验、总结、交流、评比等程序，将课题研究与学科教研有机结合，提高学科教学研究的科技含量。根据学科的特点，帮助学校教师确定研究方向和课题，以课题引领教学研究，激发教师搞好课题研究的积极性；同时组织人员举办教育科研知识讲座，从“开展教育科研的意义”、“科研课题的选题与确立”、“科研课题的研究过程”、“科研课题的评价”等方面对薄弱学校教师进行基本科研知识的普及与培训，不断培养和提高教师的科研能力与水平，促进学校课题研究的深入开展。在本，薄弱学校争取有课题在省、市教育科研部门立项。

5、鼓励和支持学校努力办出特色

学校要找准突破口，力争办出学校特色。

6、切实加强未成年人思想道德建设。在抓好常规教育的同时，深化“五个一”活动，重点对学生进行礼仪教育和行为习惯养成教育，在学生中开展争做“三好”（在校做好学生，在家做好孩子，在社会做好公民）活动，各学校、班级设立监督检查岗，组织学生干部或优秀学生从衣着打扮、个人卫生、普通话及文明用语使用、个人行为表

现等方面每天对学生进行量化打分，每周小结通报，每月汇总评比，作为评选文明班级、文明学生的依据；坚持抓好学生心理健康教育，及时了解掌握学生思想、心理状况，有针对性地做好心理辅导工作，每学期至少举行一次大型心理辅导讲座，帮助学生解决心理障碍；深化关爱留守学生活动，重点加强留守学生心理健康教育，切实解决留守学生教育问题。

（四）大力推进农村中小学现代远程教育工程，共享优质教育资源。

大力推进农村中小学现代远程教育的应用工作。学校项目管理员必须及时完整地接收卫星资源，并做好下载记录。由项目管理员负责，并组织部分骨干教师，对下载的资源及时进行归类、整理、编目、分发、存贮和共享，定期转录为光盘保存；通过其它方式搜集或自行开发相关资源，建立本校的教育教学资源库。为每一学科教师建立个人文件夹，每周定期公布资源目录，将资源分类提供给教师使用。要将应用远程教育资源进行教育教学纳入计划，排入课表。充分利用远程教育资源和设备，以教学应用为重点，推动远程教育在校本教研、校本管理、校本培训和为新农村建设服务等领域的应用。

7.人力资源工作推进计划 篇七

一、坚持人才优先发展

一是加强人才管理, 为经济社会发展注入新鲜血液。

2010年安阳市人社局推荐国务院特殊津贴专家3名、省级学术技术带头人5名, 评审出市级学术技术带头人100名。目前, 安阳市人才总量达36.5万人, 超额完成了“十一五”人才规划目标。

二是以能力建设为重点, 开展新一轮大规模公务员培训。

全面实施“公务员素质提升工程”, 推动学习型机关建设。

三是扎实做好事业单位新进人员的招聘工作。

安阳市各级事业单位共招聘本科以上人员900余人, 其中市直单位招聘325人。

四是加强人才市场建设, 构筑豫北区域性人才交流平台。

安阳市人才市场举行人才交流会42场, 参会单位2524家 (次) , 提供就业岗位3.5万个, 达成就业意向3.3万人。

五是加大引智工作力度, 为经济发展提供智力支持。

该市执行引智项目16个, 建成国家级引智成果示范推广基地1个、省级“一乡一业”引智示范基地1个, “一村一品”引智示范基地2个。

二、千方百计扩大就业

一是以创业促进就业。

大力建设创业园区, 安阳市18个创业园区进驻企业和商户5470家, 带动4万人就业。举办创业培训35期, 培训社会各类人员, 适时举办创业成果展示暨项目推介会, 创建了安阳市创业服务网, 培育30个创业典型企业作为创业示范基地, 在全社会营造全民创业氛围。大力开展就业援助活动, 积极帮扶就业困难人员就业。组织开展了“再就业援助月活动”和“春风行动”等各类就业援助活动, 积极安排公益性岗位。开展创建充分就业社区活动, 67个社区被命名为“充分就业社区”, 10个社区被命名为“公共就业服务优秀社区”, 其中安阳市北关区万达园社区被命名为首批国家级“充分就业示范社区”。

二是扎实做好高校毕业生就业工作。

积极举办人才招聘会和“送岗位进校园”活动, 加强高校毕业生就业市场建设和高校毕业生就业指导服务与宣传工作, 为高校毕业生就业搭建了一流的就业平台。安阳市已建立高校毕业生就业见习基地76个, 吸纳1650名高校毕业生见习。

三是失业动态重点监测工作进一步加强。

安阳市确定37家重点监测企业, 为110多家破产改制企业建立了动态管理台账, 并定期上报失业动态重点监测报表和监测报告, 确保了上级部门在第一时间掌握基层就业情况。

2010年, 安阳市城镇新增就业人员8万人, 下岗失业人员再就业3万人, 就业困难人员再就业1.1万人, 全市农村劳动力转移就业167万人, 城镇登记失业率3.3%。

三、统筹推进社会保障

2010年, 安阳市城镇企业养老、失业、职工医疗、工伤和生育保险人数分别达到55.4万人、40万人、57.88万人、34万人、25万人。机关事业养老保险参保职工6万余人。做好企业离退休人员养老金的调整任务, 月人均增加养老金195元, 调整后全市企业退休人员月人均养老金水平达到1367元。

一是新农保试点工作稳步推进。

作为河南省第一批新农保试点的内黄县参保率已达到94.6%。安阳县作为第二批试点县也顺利铺开, 目前参保率已达92%。

二是医疗和生育保险工作取得重大进展。

安阳市将城镇职工基本医保最高支付限额提高到4万元, 大病保险最高支付限额提高到28万元, 居民医保已参保61万人。工伤保险积极推进“平安计划”二期工作, 农民工参保人数9万余人。工伤保险市级统筹工作全面实施, 市级统筹“六统一”的工作目标已全面完成。

三是企业工资管理工作进一步加强。

发布160个工种岗位的劳动力市场工资指导价位数据及7个行业人工成本情况数据, 为劳动者求职和企业制定工资分配制度提供参考。各类企业劳动合同签订率达到96%, 其中实行劳动用工备案和劳动合同微机管理的单位达1026家, 占生产经营正常企业的70%。

四是加强劳动保障监察执法。

督促用人单位补签、续签劳动合同7430人次, 督促企业缴纳社会保险费105万元, 追发工资1031万元。对安阳市最低工资标准进行了测算上报和调整, 将最低工资标准由650元调整到800元。

8.人力资源工作推进计划 篇八

2010年6月以来，武冈以创建国土资源节约集约模范县（市）为契机，从9个方面扎实推进国土资源节约集约工作，取得显著成效。2012年2月，被国土资源部正式授予首届“全国国土资源节约集约模范县市”。

集中成片，在新村建设中实现节约集约

由于该市地处丘陵山区，原有农民建房较为分散，土地浪费较多，近年来，该市创新农村集中成片建房管理模式，以集中求节约集约。一是实行五个统一。在坚持以人为本、尊重农民意愿、保障农民权益的基础上，按照“统一规划布局、统一调配权属、统一基础设施、统一分摊成本、统一供地联建”的五统一原则，实施农民集中成片建房，改变了以往粗放的用地管理模式。二是强化政策引导。通过制订政策，修编规划，广泛宣传，逐步把农民杂乱无序的选址建房，引导到集中成片建房点上建房，使全市农民建房用地向规范有序方向发展。三是严格操作程序。具体按组建专班、规划摸底、调配补偿、统一开发、分摊成本、统一放线、占补平衡、供后监管等8大程序实施。该市共在全市实施集中成片建房点112个，就地安排住房困难户4195户，节约土地1950亩，比分散建房节约土地60.4%，减少受影响的土地面积4000多亩。打造了农村节约集约新模式，被省国土资源厅树为“武冈模式”在全省推广。2010年12月，市长余孝武在全国国土资源节约集约经验交流会上作典型介绍。2011年6月，省委书记周强、省政协主席胡彪等领导相继到该市集中成片建房点视察指导工作，并对工作给予了充分肯定。

整庄搬迁，在环境治理中实现节约集约

该市对地质灾害频发村庄和矿山采空区进行整庄搬迁，集中成片建设新村，对新建村庄场地进行地质环境影响评估，合理规划，同时将搬迁后的原村庄用地开垦为耕地。至目前，该市在马坪乡白羊村、罗元村，秦桥乡创新村，文坪镇罗家榜村等村庄，共实施了314户1556人的整体搬迁工程，并将原宅改造为耕地。在消除安全隐患的同时，节约用地达到198亩，实现了保护人民生命财产安全和土地节约集约的双赢目标。

拆零并整，在土地整治中实现节约集约

按照“土地整理到位、资金整合到位、土地流转和产业结构调整到位、城乡建设用地增减挂钩到位、村庄新建改建到位”的五到位原则，加大土地开发整理复垦工作力度，对项目区内农用地归零并整，达到了“小田变大田、机器能下田、土地能流转、农民能挣钱”的农用地节约集约目标。结合土地综合整治项目，对项目区内零星院落进行拆零并整，统一重建在集中成片建房点或归并到中心村，同时对中心村实施内部整治，以实现农村村庄建设用地的节约集约。仅2010年度该市共实施土地开发整理复垦项目23个，规模面积达13390亩，新增耕地2443亩，其中实施村庄拆迁归并院落5个，内部整治村庄1个，共新增耕地160亩。

控制总量，从空中地下求节约集约

为确保土地资源高效利用，发挥最佳效益，该市出台各种政策，引导建设用地向空中、地下发展，用地从粗放逐步走向集约。市委市政府相继出台了《基本建设项目管理规定》、《关于鼓励投资的若干规定》等一些列文件，限定固定资产投资强度和规模，对工业项目建筑率未达35%的部分按闲置土地处理。同时鼓励修建多层厂房，使土地利用效率得到大幅提高。在房地产用地中，符合条件的尽量鼓励修建高层建筑，严格把握容积率，对修建高层建筑的项目10层以上的部分给予税费、政策等方面的优惠，现全市已建或在建高层建筑25栋，仅此一项节约土地400多亩。同时引导利用地下空间修建地下商场、地下停车场55处，大幅缓减了城市用地压力。

内部挖潜，从存量土地中找节约集约

近年来，该市通过各种渠道积极挖掘存量土地潜力，努力盘活存量土地。一是将企业改制、国有资产处置、法院判决涉地资产处置等存量土地全部纳入市国土资源交易中心统一交易，显化了存量土地效益。2008年以来，存量土地交易额达2.4亿元，为企业及财政积聚了资金，同时缓减了该市用地压力。二是加大对闲置土地处置力度，一方面，通过征收土地闲置费，督促企业按时开工建设，防止土地资源闲置浪费；另一方面，对被认定的闲置土地，视不同情况，分别采取无偿收回、协议收回和法律法规确定的其他处置方式进行处置，对依法收回的土地统一纳入土地储备库，适时投放市场。近几年来，该市累计盘活存量土地1260亩，为城市发展提供了有力的用地保障。

关闭整合，

在矿政管理中实现节约集约

针对矿产资源开发利用的实际情况，以省、市、县三级矿产资源规划为依据，提出了禁采区关闭、限采区收缩、开采区聚集的方针，合理调整矿业权，以煤矿为切入点全面开展了矿产资源关闭整合工作。对原勒石煤矿、姚家湾煤矿等9家资源严重损失和浪费的煤矿进行关闭，将其余的25家煤矿整合至18家，进行技术改造，煤矿开采回采率由整合前的70%-75%提高至整合后的85%-90%，煤炭资源增产8万吨/年。对224家非煤矿山以乡镇为单位统一布局，对开采规模不达标、布局不合理的51家粘土砖厂、32家采石场实施关闭。2010年该市141家非煤矿山企业年开采总量达710万吨，实现了矿山数量减少37%、年开采总量提高了58%的目标。

严格执法，堵住节约集约大漏洞

以执法促节约集约。一是创新法院提前介入机制。国土资源部门向违法者下发《责令停止违法行为通知书》后，如果当事人拒不执行，由法院对违法行为采取扣押设备、司法拘留等强制手段进行制止，有效地将国土资源违法行为消除在萌芽状态。二是实施两个“三停”。国家工作人员违法的，由纪检监察、组织人事、财政等部门对违法当事人采取 “停职、停薪、停止工作”的“三停”措施；对矿产违法行为，采取“停火工品、停税费票、停电”的“三停”措施，加大了国土资源违法行为的查处力度。2010年以来，该市共立案查处国土资源违法案件22起，强制拆除违法建筑3宗，司法、行政拘留7人，扣押设备15台次。

宣传造势，形成节约集约大氛围

制定了《国土资源节约集约宣传工作方案》，对全市国土资源节约集约宣传活动作了详细的部署和安排。举办了国土资源节约集约万人签名活动，省国土资源厅党组副书记、副厅长颜学毛，邵阳市国土资源局局长谢景峰，武冈市委书记王春生、市长余孝武等领导亲临现场签名。创办了10天一期的简报，向部、省、市创建办及时汇报工作进展情况。开展了国土资源节约集约知识演讲赛和抢答赛。向全社会发放了国土资源节约集约的倡议书和宣传单。国土资源报、湖南卫视等多家媒体对该市的工作进行了宣传报道。充分利用“全国土地日”、“世界地球日”、“矿法宣传日”等法制宣传日，通过广播、电视、网络、宣传车、手机等手段，使国土资源节约集约知识进村入户下矿，家喻户晓。形成了“寸土不弃、寸土必惜、寸矿必惜”的国土资源节约集约良好氛围。

明晰责任，形成节约集约新机制

市委市政府出台了《武冈市乡镇（街道办事处）、村级国土资源监管问责试行办法》，规定了各乡镇（街道办事处）、各村主要负责人的监管责任，并明确了问责方式和问责情形。同时将国土资源节约集约利用工作纳入了全市干部考核范畴，实行一票否决。市政府与各乡镇（街道办事处）、各乡镇（街道办事处）与各村均签订了节约集约工作目标责任状，就新村建设、执法监察、工程建设、土地闲置、矿山整治等工作进行监管，明确了市对乡、乡对村的责任追究情形和方式。

9.人力资源工作推进计划 篇九

一、实践“三个代表”重要思想，转变人口与计划生育工作思路以“三个代表”重要思想为指导，切实依靠优质服务重新打造新时期的人口与计划生育工作，变管理为服务，以服务促管理。把单纯的计生管理向寓管理于服务之中转变，把片面追求政绩向切实为群众服务转变，把满足广大育龄群众的需求作为全部工作的出发点和落脚点，针对育龄群众对提高自身生育质量、生活质量和生命质量的多样化需求，及时更新服务理念、调整工作思路，尽快建立起以满足育龄群众需求为主导的优质服务工作机制。以开展避孕节育“知情选择”、“生殖道感染干预”工程等健康讲座和为育龄职工开展避孕及生殖保健服务，来满足广大育龄女工维护自身健康，提高生命质量的需求。全面开展以查环、查孕、查病为切入点的生殖保健系列服务，积极推广和应用避孕节育的新技术、新成果，尊重职工享有避孕节育知情选择权，广泛普及避孕节育科学知识，努力提高优质服务水平。

二、实践“三个代表”重要思想，努力建设高素质的人口与计划生育干部队伍以“三个代表”重要思想为指导，最大限度地方便群众、满足群众、服务群众，这就要求不断提高计生干部依法行政、优质服务的意识和能力，大力倡导尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气，树立新时期人口与计划生育工作的良好形象，不断加强计生干部队伍素质建设，加强人口与计划生育法律、法规的学习及业务知识、服务技巧的培训，真正建立一支懂业务、想服务、会服务的计划生育干部队伍。把满足人民群众的需要和促进人的全面发展，创新工作思路和工作机制，落实计划生育各项政策措施，作为做好计划生育工作的目标，切实提高人口与计划生育的工作水平。[大秘书网文章-d]

10.人力资源工作推进计划 篇十

为深入贯彻落实股份公司党委、中央企业团工委关于加强共青团组织建设工作的意见，根据《2010年中央企业共青团组织团建工作目标责任书》安排，为切实加强团的组织建设，努力消除团建空白点，力争到2010年底使全公司团的组织网络覆盖全体青年，特制订以下工作计划。

一、工作背景

当前，企业正在深化改革、调整布局、优化结构、加快发展方式转变，需要共青团组织发挥作用，最大限度地激励带动更广大的青年为企业发展做贡献。而目前团的组织建设还存在一些空白点和不少薄弱环节，还不能完全适应这种要求，特别是企业股权多元化、用工方式多样化、青年群体新变化等，给组织建设带来了一些新问题和新挑战，需要共青团在组织建设上做进一步的探索和改进。各级团组织要牢牢把握工作契机，顺势而动，消灭团建空白点，改进薄弱环节，建立健全与企业改革发展要求相适应的组织网络，更好地联系服务青年、吸引凝聚青年，充分发挥青年在提升企业核心竞争力中的生力军作用，为推动企业科学发展、巩固党的执政基础做出应有的贡献。

二、工作目标

遵循经济运行规律和企业发展规律，大胆探索、创新基层组织建设方式，构建新型青年工作格局，努力达到“凡是有团员的地方，都有团的组织；凡是有青年的地方，都有团的活动；凡是有团组织的地方，都能发挥作用”。

三、工作内容

1．掌握团的组织建设基本情况。各单位要在共青团团组织情况统计的基础上，进一步开展基层团组织设置情况调研。要积极争取人力资源、工程管理、组织等部门支持，重点对照行政组织格局和党组织设置情况，开展团组织设置对标检查。以工程局为例，局团委要掌握局属子公司、分公司、指挥部、办事处及其他分支机构详细清单，以此为基础对应掌握相应党组织设置和团组织设置情况，要注明每一个分支机构团组织名称及负责人姓名，未建团机构要注明原因，以此类推各层级均按照对标模式列出详细对标清单。基层团支部要掌握本级组织28岁以下青年名单及28-35岁青年姓名、性别、民族、政治面貌、学历、出生日期、专业岗位等基本信息。通过组织设置情况调研，建立全公司完整清晰的组织设置明细。

2．消灭具备建团条件机构团建空白点。在组织设置情况调研基础上，凡具备建团条件但尚未建立团组织的机构，由上一级团组织负责协调落实，及时建立团的组织，并根据实际情况健全工作班子、工作机制、制度体系等内容。

3．探索创新团组织设置模式。对因团员人数少、有青年无团员等原因不具备建立团组织条件的情况，结合实际，积极探索区域、联合、网络团建模式，力争使团组织覆盖到每一名团员，团的活动影响到每一名青年。

4．完善流动团员管理机制。对因出国、待岗、调动、项目结束等原因而长期无法参加所在组织活动的团员，应进一步健全完善管理和联系机制。特别是无法参加现所在地、所在机构团组织活动的流动团员，应由其原所在团组织上一级团组织协调指定管理联系组织和责任人。

5．构建项目团建新格局。要充分发挥团支部的传统优势作用，积极借助青年突击队、青年安全监督岗、青年创新创效小组等“青”字号品牌活动组织体系所形成的吸引力和凝聚力，实现对团员青年双重覆盖甚至多重覆盖，努力构建传统支部为主、活动体系为延伸、兴趣小组为补充的新型工作格局。根据项目实际情况，积极探索吸收青年活动体系、青年兴趣小组负责人作为团的委员会成员，积极探索在项目各工区、各工点设立团小组或在各工区、工点建立委员会委员负责制。

6．提高团建信息化水平。主动适应信息技术给共青团工作带来的新变化以及团员青年喜欢的沟通、交流、联络和聚集的新方式，充分运用互联网、手机等新媒体的技术优势，积极创新基层团组织建设和基层工作，努力构建传统为主、技术结合的新型组织结构模式。特别是针对团员散、建团难等情况，充分利用博客群、论坛、QQ群、msn等方式，积极探索团建新模式。

7．加大机关团建、农民工团建、海外团建工作力度。要积极探索机关团建、农民工团建、海外团建工作有效载体和途径，结合实际情况完善三类团建工作机制，努力消除基层团建工作薄弱环节。重点依靠学习、培训、交流、文体、维权等方面的工作和活动避免机关团建“灯下黑”现象，依靠信息、交流、学习、建功、亲情等方面的工作和活动实现海外团员青年的服务和管理，依靠“六个纳入”实现对青年农民工的吸引和凝聚。

8．增强团组织工作活力。围绕企业中心任务，立足思想性、技能性和娱乐性，积极探索共青团组织属性、任务与企业功能相结合的工作切入点，发挥青年突击队、青年安全监督岗、青年素质工程、青年技能减排示范行动、导师带徒、青年创新创效、青年技能大赛等工作载体，在推动企业发展和服务青年成长成才中的作用，努力提升组织对企业核心竞争力的贡献能力。

五、工作要求

1．坚持党建带团建。共青团事业是党的事业的重要组成部分，青年工作是党的群众工作的重要内容。党历来重视共青团和青年工作，团的成长、发展、壮大始终和党的成长、发展、壮大紧密联系在一起。要充分依靠党组织的力量，紧跟党建步伐抓团建，要注意借助党政工作在基层形成的新格局和新成果，使团建与党建在工作空间和工作内容上紧密结合。

2．加强组织领导。推进共青团组织网络全覆盖工作是一项综合性、基础性工作，各级团组织要根据推进计划，逐项、逐级分解活动目标，作出计划安排，落实到人，明确责任，确保完成。要确定适合本单位特点的重点工作项目、工作内容，找准工作的方法和途径，突出重点，务求实效。

3．加强制度建设。要从实际出发，加强团的各项制度建设，建立完善清晰准确的基础台帐，制定团委、团支部工作职责、团费收缴制度、联系基层制度、发展新团员制度、团员团籍注册制度、团干部培训制度、推优入党等系列规章制度，进一步规范团务工作，通过制度健全促进组织建设发展。

4．加强监督考核。各级团组织要按照推进计划的安排和要求，深入基层检查指导工作。要建立全覆盖工作责任机制，在各级团组织中层层签订“团建责任书”，层层落实责任。下级单位要向上一级单位及时上报建设进度和工作开展情况。要把组织全覆盖工作任务纳入2010年目标考评体系，作为各单位述职和评先表彰的重要内容。

5．扎实工作作风。组织网络全覆盖工作是当前全团的重点工作，也是一项难度大、情况复杂的系统性工作。工作的顺利开展要求各级团组织和团干部做到讲责任、不讲条件，不畏艰难、有力度和韧劲，勤奋用心、肯花时间，不计得失、甘于奉献，坚定信心、全力以赴，夺取组织全覆盖、百日攻坚战的全面胜利

11.谷歌新一代人力工作者培养计划 篇十一

博克认为，谷歌要打造的人力资源从业者，要具备两个基本素质：第一，他们要知道自己的工作会产生什么样的后果并了解如何去应对这种后果；第二，他们了解哪怕是一位普通雇员的工作性质以及这种性质会给这些员工带来的变化。

“最佳人力资源管理者”

2006年3月26日，现年33岁的拉索尔•博克在谷歌开始了一系列的改革措施，这些措施对于谷歌而言是前所未有的。依靠这些新办法，这位谷歌的人力部门副总裁将他的名字镌刻在了这家网络巨人的发展史上。

履新之后的短短几个月内，其他企业仍在小心翼翼时，博克却破天荒地将当年的人事招聘计划由3000人扩大到21000人。这一措施不仅使谷歌高居“最受欢迎的雇主榜单”之首，更从正面支持了奥巴马总统职业复兴计划的推行。涌向谷歌的滚滚人才，不仅兑现了总统对广大民众的一个个许诺，更是避免了新政府在上台之初即陷入信任危机的窘境。

但是，以上这些业绩并不是博克荣膺“最佳人力资源管理者”的主要原因。最令业内人士对博克刮目相看的是，在他的主持下，谷歌开始了“新一代人力资源从业者”培养计划。

“拉索尔具备了当今人力资源管理者所应有的素质，可以说是起到了典范作用”，环球人力资源管理者招聘公司芝加哥分公司的管理主任杰森•霍纳德对我们发表了他对博克的看法，“如果他没有供职于谷歌，那么拉索尔一定是我们首要的物色对象。首先，在人才选拔上，拉索尔不会总盯住那些MBA们，因为他觉得谷歌作为一家网络公司，有必要在人力资源部门中加入科技人才的要素。更重要的是，他在工作上的革新精神和锐意进取的态度则更备受关注。”

霍纳德对博克的评价是有他的道理的。因为，霍纳德在环球人力招聘公司供职之前，就曾在谷歌与博克共事。当然，博克当时并不负责人力资源工作，可是，对于这位上司性格的了解使得霍纳德坚信，博克一定会给谷歌带来一些革命性的东西。

对于霍纳德的评价，谷歌的CEO埃里克•施密特深以为然，“创新与数据从来都是谷歌的发展核心，而拉索尔的最可贵之处便是将这两点运用于人力资源工作。”

施密特为我们举了一个例子：在谷歌，实际上每年都会有一次人力资源评估，这个评估往往会列出一个需要离职的人员名单。而博克刚一上任，便废除了这一做法。

“也许说废除不恰当，或者说改良更好些，当时博克对所有的员工表示，‘今天我们虽然取消了这个“黑名单”，但是如果我们任何一个人不能努力为谷歌工作，那么他就不配成为一名谷歌人！’”施密特如是说。

信仰自由的人力资源管理者

博克出生于罗马尼亚的一个匈牙利家庭。当他还是一个孩子的时候，由于家庭在罗马尼亚齐奥赛斯库发起的政治运动中遭受迫害，不得不向美国寻求庇护。在此期间，博克及其家人被安置在美国的难民营中。这一段时光博克印象很深，他经常对朋友回忆起当时家人对美国之行的义无反顾，“我们确信美国是我们的向往之地，我们，从骨子里是向往自由的，这也是我们选择美国而不是其他国家的原因。”

在克里夫波马纳学院自费完成了国际关系学三年的功课后，博克在耶鲁攻读MBA学位。在那里，他成功地进入了翰威特咨询，并在接下来的时间里又进入了麦肯锡公司。博克自己以为，这两家公司的供职经历让他受益匪浅，他不仅实践了自己在研究生阶段所学习的管理学习知识，更是进一步地熟悉了IT这个自己之前从未接触的领域。这都为他在谷歌的事业奠定了基础。

然而，在博克眼中，对自己帮助最大的，仍然是在通用公司担任人力资源部门副总裁的那段供职经历。

所以，我们如果研究他如今在谷歌的各项措施，就不能不回顾他之前所走过的求学与职业经历。而在他丰富的人生经历中，我们可以发现对其职业生涯影响最大的莫过于他对自由精神的崇拜。

“自由这个概念，是我希望给谷歌带来的东西。”博克在接受采访时对我们说道，“谷歌最核心的业务是网络搜索引擎，这项技术本身就是自由精神的一种体现，所以我要求谷歌的员工也必须拥有这样的气质，我们从事的工作，不是给用户增加一项项的限制，而是帮助他们获取自由的信息。这样，我们才有可能在强敌环饲的搜索引擎界得以生存。”

工作的自由和自由地工作

博克的自由精神从他2006年履新伊始便对外表露无疑，在刚刚接手谷歌时，他在公司驻克里夫总部的一次高峰论坛上对外发表了其自由价值论引导下的企业人力资源改革方案。

与之相对应的是，谷歌在那一年启动了一个巨大的事业拓展计划。因此，博克向社会推出了一个“巨额”的招聘计划，这一计划一经提出，谷歌每月可收到7000余份简历。较之企业最受欢迎的年份——2003年的记录，增加了4000余份。

由于可供选择的人员大增，博克在推行他的人力改革措施时，便不再受到数量缺乏的困扰了。可是，效率问题则浮出水面，即：如何在短时间内遴选出谷歌需要的合适人才。

“谷歌，这几年的发展是飞速的。”博克回忆了当时的情况，“正因为企业的迅速发展，我们才经历如此巨大的压力——在短时间内面对这么多应聘者，而且还不能让优秀的人才流失。”

为了解决效率问题，博克将招聘工作进行了细化。其中，最吸引眼球的便是由他所倡议建立的专家分析小组。这个小组由谷歌资深招聘人员，以及一批具有博士学位的心理学研究员和数据分析专家们组成。如果招聘是面向MBA进行的，则小组中还会添加社科专家。

专家小组的设立保障了招聘工作的科学性，使得聘用过程不仅有速度的优势，更有了质量把关的环节，从而能较好地解决招聘效率的问题。

另外一个问题则是如何让新员工尽快适应谷歌的企业文化。

“谷歌内部的管理本来就是很自由的，”一位人力资源的负责人透露道，“而这种氛围在博克到任之后变得更加自由了。”

在谷歌的工作场所，大量的桌上足球、“豆袋凳”等游戏设施被安放在了员工休息区，餐厅中的自助午餐也是免费的。

其中，最令员工们称道的则是谷歌开放自由的工作氛围。而新员工们最不能适应的，也正是这一点。因为他们往往把握不好“自由工作”与“工作自由”的区别。

“我们聘请员工，当然不是让他们来钻研桌上足球和享用免费午餐的。”当看到部分员工沉醉于各项福利措施而工作不力时，博克意识到问题的严重性，并开始布置应对措施。“谷歌和其他雇主在工作态度上的原则是一致的：你要留在谷歌，你就得拼命工作；否则公司失败，你也得走人。所以从这个角度而言，你没有工作自由。但是，我们的工作核心是讲究创新思维，而这不是能在办公桌上获得的，所以我们设置了许多‘灵感激发器’。因此，那些娱乐设施，不是供大家休闲的，而是供大家‘工作’的。这也就是谷歌所倡导的‘自由工作’理念。”博克预计，最迟在自己任期结束之前，新的谷歌文化便会初步形成。

但是，博克的压力并没有被完全排解，因为他之前所有的工作都要接受一个终极考验的检查，即谷歌能否发现人才，保留人才。

“现在与我们当年求职的情况相比发生了很大变化。”面对企业招聘遇到的问题和人才的流失，博克首先承认了问题的复杂性，“现在的年轻人，能力强、爱好广泛、个性鲜明，在他们眼中，从来也不会像我们那样渴望为一家公司长期服务。”

但是，博克的不凡之处在于，他在工作中不断引导年轻人去思考一些这样的问题：“你想过应该取得什么样的成就吗？”“下一步该如何发挥你的长处呢？”“你该如何成长？”……

博克和他的团队对每一位新员工都提出了类似以上的问题，没想到这些问题比提升福利待遇或改革考评机制更能留住人才。难怪博克曾对同事自豪地说过，“年轻人，其实还是比我们当年更会思考，所幸的是，我们把握了他们的思路，这比分股票、加工资更有用。”

除此之外，博克还利用人脉将董事会也纳入到了他的工作中。在他的倡导之下，谷歌的董事会秘书将公司各种重要会议的发言材料分发给董事会成员阅读，这样一来，无论是资深员工还是大学实习生，都有机会进入企业高层的视野。

以上措施很快扭转了谷歌人力资源的工作局面。一年后，谷歌CEO埃里克•施密特“钦点”博克进入谷歌执行委员会，并直接向他本人汇报人力工作的进程。

“在此之前，施密特从未安排任何一位人力工作者进入执委会，更没有任何人力工作者可以直接向他汇报工作。”博克的大一室友，现供职于谷歌克里夫测试中心的古斯•马特莫尔对我们说：“当然，这份权利可是建立在博克团队努力工作的基础之上的，不过我们都没有没想到谷歌人力会这么快地进入企业的核心管理圈。”

“三三制”革新措施

在博克的诸多革新措施中，最神秘的当属“三三制”，它也是在博克的倡导下被引入到谷歌的人力建设体系中的。用博克自己的话说，“要改革别人的工资、福利、去留等问题，首先要从自己的改革开始。”那么，博克是如何运用三三制来进行人力部门的改革的呢？首先我们要了解这个制度的运作方式。

在博克的口中，“三三制”其实很简单，“我们的新人力部门，是由以下三部分的人员构成的：来自管理层的高管、各职能部门的专业人员以及人力部门自己的工作人员。但是，它并不是简单的人员整合方案。这个制度的根本目标是对谷歌的人力工作进行‘模块化’管理。从人员构成可以看出，原来人力部门的工作人员只占三分之一，这些人的工作是负责日常的考评、招聘和调研。而另外三分之二，则由管理人员与专业人员充当。其中，来自管理层的高管们主要为我们协调与其他部门的关系；而具备各种专业知识的专家，则是为我们的措施提供分析上和数据上的支持。”

博克认为，“三三制”的首要优点在于大幅度提高了人力资源工作的科学性。

“人力部门不再是闭门造车的小圈子，这个团队也不再只有人力资源从业者自己的声音。这对我们的工作是至关重要的。”

其实博克并不知道，“三三制”改变的不仅是人力部门，更是影响到了整个谷歌。

有人研究过博克上交的人力资源工作报告。分析家们认为，自从“三三制”实施之后，博克的述职报告其实就不仅仅在本职工作中发表意见了。比如说，在2009年的总结报告中，只有36%的部门是单纯地讨论人力工作，而有28%的文字被用来分析战略部门，另有36%的部分则是针对了咨询和信息部门。

“有人说我是‘多管闲事’，但我认为这些人都不明白人力工作的性质，”博克向我们分析了自己报告中“喧宾夺主”的原因，“人力资源部门的工作，实际上是一个企业最核心的工作。这是一个简单的逻辑：研发，市场，管理包括人力资源本身都是由‘人力’二字衍生出来的。只不过人力的运用形成了具体的职能部门；而人力的组织与管理，则是现在意义上的人力资源工作。所以，我觉得新一代人力资源从业者培养计划，一定要跳出传统的界限。人力团队的组成要多元化，人力工作的范围要扩大化，人力资源的作用要战略化、核心化。所以我的报告不能只谈人力的组织和管理，而不谈人力的具体运用。”

基于以上认识，博克认为，谷歌要打造的人力资源从业者，要具备两个基本素质：第一，他们要知道自己的工作会产生什么样的后果并了解如何去应对这种后果；第二，他们了解哪怕是一位普通雇员的工作性质以及这种性质会给这些员工带来的变化。

谷歌CEO施密特对于人力部门的影响是认可的，“我感觉最显著的是两点，”在接受采访时，这位网络巨人的领军人物兴奋地说道，“首先是我们的人力工作中出现了新元素，特别是对于分析方法的运用上，很明显他们借鉴了企业战略分析部门的工作方法。这使得人力工作的起点很高，措施很有力，影响也很长远。其次是我们不少职能部门也学会了组织、运用、培养人才的技巧和方法。招聘、考评、激励，这些工作不再是人力部门的专利。总而言之，现在的谷歌，分派任务的人少了，解决问题的人多了。”

除此之外，学界的专家们还为谷歌算了一笔账：一个年轻人，有志于在品牌推广上有所作为，那么当然他最好的去处是宝洁。但是，作为一名初出茅庐的大学生，他能够像哈佛、耶鲁那样的精英一样得到进入宝洁工作的机会吗？很难说。那么千千万万像他一样的年轻人就应该并且可以进入谷歌。

“因为你会在谷歌学到一切！”马特莫尔向职场新人们如是保证，“谷歌就是一所职场大学，不论你是什么专业出身，如果你愿意，都可以在这里找到你所向往工作的实践与学习机会。”

然而，与谷歌人力的成功相对应的是，很少有企业学习谷歌的经验。对此，博克并未表示惊讶，“我们的做法是革命性的。当其他企业还在反复犹豫‘到底要不要给人力人员、人力部门，甚至是其他部门的普通员工足够的自由’时，我们已经将自由主义当做一种精神贯彻进了我们的工作之中。或者换句话说，那些把人力资源看做边缘化事务，把员工当做生财工具的企业，永远也学不会谷歌的做法。因为我们的目标不仅是打造一支强大的团队，更是要把持未来人力资源工作的走向，培养未来人力资源工作的精英。而且，从谷歌这些年的实践来看，我们有理由相信，这个目标并不遥远了。”

12.施工企业如何推进人力资源管理 篇十二

一、人力资源危机的现状

1. 人力资源结构不合理, 总体素质令人担忧。

改革开放以来, 施工企业员工总体素质偏低的情况日益突出。人力资源结构不合理, 普通型员工相对富余, 高素质的人才匮乏, 加上人才流失, 使得人才的总体素质令人担忧。

2. 缺乏高素质的经营管理人才。

施工企业管理者大多是技术专家, 重技术、轻管理往往是他们的特点。导致有能力的经营管理人才经常没有发展的空间, 而那些没有经营管理能力的人员却占据着管理岗位。

3. 人力资源流失严重。

人力资源在大量流失的同时又缺少补充, 无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失, 不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报, 而且重新招聘、培养相应人员又要投入非常高的成本。

二、人力资源危机成因分析

1. 企业人力资源管理观念落后。

现代人力资源管理的核心是“以人为本”, 应当从人的自然属性出发, 实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长, 实现了企业与员工的“双赢”。

2. 缺乏合理的淘汰机制。

由于缺乏合理的淘汰机制, 一方面, 富余人员较多, 劳动生产率较低, 人工成本不堪重负;另一方面, 熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。

3. 缺乏科学的激励机制。

国有施工企业在员工激励认识上存在误区, 注重人力资源职位的提升, 忽视人力资源专业技能的发挥。

4. 沿袭旧有的分配制度。

经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励, 没有最大限度地发挥出来。

5. 人力资源培训落后。

在对人力资源的使用上, 很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种增量资源, 不舍得把人力资源培训作为重点加大投入。

三、加强人力资源管理的措施

1. 加强对企业人力资源管理的重视, 建立科学系统的人力资源管理制度。

要想提高施工企业人力资源管理水平, 使之发挥促进企业发展的作用, 首先企业要加强对其重要性的认识, 同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。尤其“入世”之后, 人力资源开发与管理制度的竞争与人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业, 应当充分利用计算机管理信息系统, 对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理, 对企业的人力资源进行分类, 确定出待开发、培养的以及急需引进的人才, 并制定企业人力资源评价标准体系, 注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息, 建立起流畅的企业人力资源管理信息网络, 通过人力资源管理制度的建立与实施为企业选择、培养、使用人才提供依据。

2. 建立高效多元的人才激励机制。

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源, 使员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。要实现这个目标, 首先, 企业应建立以目标实现为导向的激励机制, 加强对员工的精神激励, 具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工的积极性。让员工更多参与企业管理, 使员工产生主人翁责任感, 从而激励员工发挥自己的积极性。其次, 应借鉴国外先进激励模式, 制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步发展, 就必然需要一支相对稳定的人才队伍, 因此施工企业必须建立高效的长期激励机制。目前, 许多施工企业已经进行或正在进行股份制改造, 这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时, 通过加强对员工的长期激励, 可以刺激员工的长期行为, 减少离职率, 从而稳定人才队伍。

3. 强调“以人为本”的管理理念, 注重员工的职业生涯设计。

在传统的管理模式中, 对员工的管理主要强调控制和服从。加强施工企业的人力资源管理, 应当强调“以人为本”的理念, 以“人”为中心, 加强管理者和员工的双向沟通, 把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。

4. 加强培训工作, 提高岗位技术技能。

实施人员培训有利于提高员工的素质和能力, 提高组织的整体水平和工作效率。在这项工作上, 可以采取多种形式, 对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等。通过有效的培训既可建立稳定的人才队伍, 也可提高企业的内部凝聚力和对外竞争力, 使企业和员工实现双赢, 有效地进行人力资源管理。

5. 加强劳动合同管理, 实行优胜劣汰。

劳动合同是员工与企业劳动关系的法律文书, 是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理, 才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处, 才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。

6. 充分发挥工资杠杆作用。

工资是激励员工工作积极性的重要手段, 是稳定员工队伍的主要方法。如何使工资能真正起到激励作用, 通过工资杠杆, 促进广大员工学习技术、增长才干、努力工作, 在满足企业生存发展的前提下提高员工收入水平, 这是企业工资改革工作的重点。从而真正打破“大锅饭”现象, 既稳定了队伍, 又促进了企业发展。

7. 建立内部竞争机制, 搭建内部人才流动平台。

建立企业内部人才市场是使企业人才实现合理流动的重要途径, 它不仅能够做到人尽其才, 而且可防止人才“部门所有”。加强对人力资源调配工作的管理, 实行“双向选择”上岗机制, 通过“空岗发布, 竞争上岗”程序, 打破以往“工作靠安排”的思想观念, 改变计划经济下“安排工作”的传统做法, 使企业内部人才市场功能得到较好发挥。

8. 通过契约形式, 加强对待岗人员的管理, 使其成为企业储备力量。

企业内部待岗人员数量比重过高是目前施工企业一个不争的事实。对这部分人的管理是企业管理的一大难题, 是目前人力资源管理的一个重点。为了克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象, 针对一些员工不愿意回企业参加竞争上岗的倾向, 可实行“待岗人员协议”的办法, 企业作为一方, 待岗员工作为另一方, 就双方权利、责任和义务, 用书面形式明确地界定下来, 明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间, 规定待岗人员在协保期间, 如发生意外事故企业不承担承任, 从事违法犯罪活动, 企业有权将其除名及解除劳务合同等。通过双方自愿签订协议办法, 对员工进行约束, 使企业的不利因素尽量减少, 一旦发生纠纷, 有双方签字认可的文字契约, 可以帮助企业处于主动地位。另外, 还可以利用这一方法使企业待岗人员成为后备资源, 保证企业生产经营规模扩大时能够尽快地组织起项目管理班子, 使队伍组建渠道畅通。同时, 这样还可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会, 更加努力工作。

9. 引进市场竞争机制, 加强对农村劳务队的评价和选择工作。

面向社会使用劳务, 劳务队的选择工作至关重要。通过建立劳务分包队伍管理制度, 实行“分包方评价”程序, 加强对劳务分包队伍的考核和选择, 对每一个进场的劳务队, 都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致地调查, 并做出评价。队伍进场要签订分包合同, 明确双方的权利义务, 并对劳务队伍资质资格进行严格把关, 通过双方磨合, 建立较为稳定的合作关系。建立有关台账, 掌握人员情况, 使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。

13.人力资源工作推进计划 篇十三

去年，外出务工人员带回或寄回资金3.6亿元，其中60%以上用于固定资产投资或扩大再生产。农村劳动力进城务工经商，普遍受到市场经济、乡村工业文明的熏陶，培养了一大批经营、技术人才，催生了一批高薪打工族和小老板。三是促进了观念更新和社会文明水平的提高。外打工使劳务人员开阔了眼界、增长了见识，市场意识、竞争意识和自强自立意识明显增强，适应市场经济的能力逐步提高。也是培育新型农民、推进社会主义新农村建设及构建和谐 的重要举措。劳务经济的发展带来了多方面的社会效应。首先是促进了就业和增收。年，加快农村劳动力转移、发展劳务经济是新阶段农民增收的重要途径。全市农村劳动力劳务输出1.6万人，人均月收入960元；就地就近转移1.1万人，人均月收入935元。其次是加快了市域经济社会的发展。

市农村劳动力转移工作取得了积极进展，近几年来。农村劳动力输出6.3万人，就地就近转移1.4万人，农村外出务工和就地就近转移收入逐年增加。但是市劳务经济总体上仍然存在输出总量不大、整体素质不高、外出就业时间短、劳务收入较低和输出就业结构不尽合理等问题。加快农村劳动力转移就业，大力发展劳务经济，推动社会主义新农村建设的实际方法，当前解决我市“三农”问题的重要战略选择和突破口，必需充分认识做好这项工作的重要性和紧迫性，采取更加有力的措施抓实抓好。

二、发展劳务经济的指导思想和主要目标

（一）指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。以增加农民收入为核心，以技能培训为支撑，坚持城镇就业与农村产业转移就业、就地就近转移与域外劳务输出、政府推动与市场运作相结合，建立和完善“政府推动、市场运作、政策引导、流动有序、管理规范、服务完善”劳务经济发展新机制，优化劳务经济发展环境，加快推动农村劳动力转移就业，促进劳务经济实现更好更快发展。

（二）目标任务。从 年起。逐步健全完善促进劳务经济发展的四个体系，即城乡统一、竞争有序的人力资源市场体系，政府主导、社会参与的培训体系，覆盖全市、连接国内外的职业中介及信息服务体系，广覆盖、多形式、多层次的社会保证体系。

全市转移农村劳动力13.3万人，扩大劳务输出规模。年。其中农村劳动力劳务输出规模达到8.9万人（劳务输出即劳动力在户籍所在乡镇以外地区就业年度内3个月以上）年新增转移农村劳动力4.4万人，其中 年转移1.1万人。

全市培训农村劳动力15万人以上。其中，提高技能就业水平。十一五”期间。春风工程”培训7.5万人，阳光工程”培训5万人。年，完成“春风工程”培训3.1万人，其中技能培训0.81万人（含免费培训农村低保家庭子女）阳光工程”培训1.1万人；每个县（市）区都要建立一个基础设施比较完备的农村劳动力转移培训基地（中心）面向农村的职业教育招生规模逐年扩大。

三、发展劳务经济的主要政策措施

（一）完善土地制度。依照“依法、自愿、有偿”原则。推进农村集体土地承包经营权流转。引导农户将承包地向农业产业化项目、种植养殖专业大户流转，推进土地适度规模经营。

（二）提高劳动者素质。进一步整合教育培训资源。探索建立师资、设备、场地等培训资源有效利用的共享机制。加快发展农村职业教育和农村成人教育，高度重视农村中学毕业生的职业技能培训，扩大职业教育面向农村的招生规模。

突出针对性、实效性；培训形式以订单培训、定向培训、流动培训和企业自主培训为主，培训内容要贴近市场、贴近农村、贴近农民。积极推行师资、设备、技能“三下乡”不时扩大培训面；组织好低保家庭子女的免费技能培训，把技能培训与送温暖、送岗位结合起来；实行就业指导、技能培训和技能鉴定“一条龙”服务，促进培训与输出就业的结合。

加强基地建设，实施农村劳动力转移培训“阳光工程”空虚培训内容。创新培训方式，完善培训机制。

严格培训补贴规范核定，全面落实农村劳动力技能培训相关各项补贴。充分发挥政策效能，减轻农民参与培训的经济负担。搞好申领发放培训补贴等情况的公示，接受社会和农民群众监督。

（三）就地就近转移促进多元化就业。加快小城镇建设。大力推进农业产业化经营，发展壮大龙头企业，拉长产业链，增加就业机会。鼓励失地农民守业，兴办小企业，以守业促进就业。下大力气抓好招商引资工作，通过投资拉动经济增长，增加就业岗位。积极调整农业产业结构，大力发展特种养殖业、高效园艺特产业、畜牧业、水产业、林业等，扩大转移就业空间。依托旅游资源优势，拓展吃、住、行、游、娱、购等服务项目，增加就业渠道。

带动发展“一村一品”逐步形成产业集群。对农民个人兴办企业从事技术转让、技术开发以及与之相关的技术咨询、技术服务的收入所得，落实支持农村劳动力守业就业政策。鼓励具有资金、技能的外出务工人员返乡守业。免征营业税；新兴办独立核算的主要从事技术咨询和技术服务的科技企业，自确认之日起，两年内免征企业所得税；对自主守业实现就业的被征地农民，享受守业指导、守业培训、小额担保贷款等扶持政策；对就业特殊困难的被征地农民，作为就业援助的重点对象，通过公益性岗位安排等措施实现就业。

（四）全力抓好劳务输出。劳务输出坚持以北京为中心。尽快形成“东扩、西进、南展、北拓”新格局。坚持埠内向境外转变、输出向吸纳转变、体能向技能转变、短期向长期转变、无序向有序转变，提升劳务输出的数量和质量。建立健全市、县、乡、村四级劳务信息网络，充分发挥各级人力资源市场以及人力资源网站功能，疏通劳务信息采集和发布渠道。各级人力资源市场要适应季节变化和企业用工需求，定期组织开展大型劳动力供需洽谈和劳务交流活动。

各县（市）区要建立驻外劳务管理服务机构。年市本级在 建立驻外劳务服务料理处。驻外机构要在收集用工信息、开展对外协作、组织劳务输出输入对接、维护务工人员合法权益等方面发挥作用，充分发挥驻外劳务管理服务机构作用。劳务输入相对集中的乡村。确保务工人员输得出、留得住。

（五）加强农民工社会保证、维权、帮扶工作。推进实施农民工参与工伤安全“平安计划”有效解决农民工医疗保证问题。随所在单位参与城镇职工基本医疗保证；乡村临时居住、灵活就业的农民工，由用人单位组织以团体或家庭的形式参与城镇居民基本医疗安全；季节性流动的农民工参与保当期保大病住院医疗平安或在原籍参与新型农村合作医疗。建立和完善失地农民社会保证制度。探索适合农民工特点的养老平安方法。

合理确定和提高农民工工资水平。建筑等施工企业要建立工资保证金制度，切实维护农民工合法权益。建立农民工工资支付保证制度。对恶意拖欠工资行为情节严重的依法吊销营业执照。清理整顿人力资源市场秩序，规范劳务中介经营行为。严格遵守劳动合同制度，所有用人单位招用农民工都必需依法订立和履行劳动合同，劳动保证部门要加强指导和监督。依法保证农民工职业平安卫生和劳动维护权益，严格执行国家和省关于维护女工和未成年工权益的法律法规和有关规定，依法从严惩罚介绍和使用童工的违法行为。开辟农民工劳动争议仲裁“绿色通道”对农民工申诉的劳动争议案件及时受理，并根据实际情况减免仲裁费用。

（六）为农民工提供相关公共服务。公办学校要承担农民工子女义务教育。放宽农民进城落户的条件；落实国家关于特定污染病的免费治疗政策，把农民工子女纳入当地免疫规划，提高国家免疫规划疫苗的接种率；把农民工计划生育管理和服务经费纳入地方财政预算；有计划地建设一批廉租房，吸引有条件的农民工进城落户；将进城务工农民纳入公共就业服务范围，享受免费的职业介绍、职业指导、政策咨询等服务；清理和取消各类限制农民进城务工就业的规定和不合理收费。

认真接待处理权益保证等方面的投诉，外来务工人员服务中心负责为跨地区输出的农民工提供法律咨询、劳动争议调解、经济法律纠纷等帮扶救助服务。做到每件投诉都要有档案并得到妥善解决。

（七）加大发展劳务经济的资金投入。各级政府都要安排资金。重点是农村劳动力转移就业工作机构、中介服务组织、劳务输出基地、驻外劳务机构、信息网络等建设以及帮扶救助、劳动监察、劳动争议仲裁工作等支出。继续按规定的资金渠道安排乡（镇）劳动保证和劳动保证基层工作平台工作经费，落实村屯劳动保证工作补贴。劳务经济工作经费要专款专用，不得挪用。

（八）强化农村劳动力资源管理等基础工作。进一步加强和规范劳务输出统计工作。对农村劳动力管理实行统一登记台账、统一信息卡、统一统计报表，县（市）区、乡（镇）村建立农村劳动力资源数据库，乡（镇）村建立劳务输出实名制档案，实行动态管理，做到劳动力资源底数、外出去向和收入报酬等情况清楚，基础工作扎实。

（九）做好发展劳务经济的宣传工作。各地、各部门要采取有效措施。宣传发展劳务经济的重大意义、各地在发展劳务经济中的经验做法和先进典型，特别是大力宣传外出务工致富和返乡创业的农民工典型，做到宣传到村，引导到户，协助农民转变“小富即安”等激进思想观念，建议和弘扬“劳务输出光荣”守业光荣”风气，营造一个关心、支持、参与劳务经济发展的良好社会环境。开展“十佳外出务工人员”十佳返乡守业明星”十佳劳务中介”和“十佳劳务品牌”评选活动，努力营造“务工光荣、服务劳务、创新守业”浓厚氛围。

四、保证措施

（一）进一步加强领导。各级政府要把促进农村劳动力转移、发展劳务经济工作摆在突出位置。广泛动员，周密组织，切实抓好。市政府成立加快推动农村劳动力转移就业促进劳务经济发展工作领导小组，领导小组下设办公室，设在市就业服务局，具体负责综合协调、指导服务等工作。各县（市）区也要建立相应的组织领导机构。乡镇、街道要做到机构、人员、经费三落实。村、屯要安排专人具体负责信息联络、劳务培训、组织输出等工作。

（二）完善工作推进机制。各级政府及有关部门要制定劳务经济发展规划。制定推进及保障措施。建立工作目标考核体系，把劳务经济工作目标任务完成情况作为考核政府及有关部门和领导干部政绩的重要内容，市委办公室、市政府办公室将此项工作列入重点督查事项，采取定期调度、跟踪考核的方法，每年对劳务输出规模、转移就业培训人数、劳务输出收入等指标完成情况进行考核，对工作实绩突出的县（市）区和工作人员给予惩办奖励，对工作不力的要通报批评。

（三）形成工作合力。领导小组成员单位要各司其职。积极发挥部门职能作用，为劳务经济发展提供有效服务，形成推进工作的整体合力。各县（市）区政府及有关部门要组织人员深入到乡村协助抓好劳务输出，政府主要领导和分管领导都要建立联系点，培树典型，示范引路。成建制、大批量的务工队伍，要由乡村干部带队。充分调动社会各方面的积极性，广开劳务输出渠道，推动劳务经济快速有序发展。