房产中介店长工作计划

房产中介店长工作计划（精选14篇）

1.房产中介店长工作计划 篇一

假日餐饮管理有限公司 店面管理文件（绝密）店长月度工作总结

店名： 店长： 填写时间：2012 本月销售情况总说明

本月天数 30 天，日均： 3.98(万元)，周末日均 ：（万元)本月及销售任务对比分析表（每月客流量，客单价，日均营业额比较）单位：万元

分析每大类营业额与上月增减情况，以便有针对性地解决问题

月度菜品销售统计

附注：

1、每个小分类可选择重点菜品统计

2、高利润菜品所有品种除“零”销售外均需统计

菜品排名前后各10名统计（本表按销售金额排名）

新菜销售统计表

本月销售排名表

原料库存分析

人事情况总结：（选、育、用、留、培）

说明：应工作日=在岗人数*应出勤日数；缺勤日数=事、病假、旷工日数（当月病、事假超三天即取消2天公休）篇二：一月店长月度工作总结

店长月度工作总结

店名：总店 店长： 刘岩 填写时间：2011-5-23 本月销售情况总说明：

本月计划任务指标：58（万元)，实际完成任务指标： 87.37（万元）本月天数 31日均： 2.8(万元)，周六、周日日均 ：3.1（万元)本月及销售任务对比分析表（每月客流量，客单价，日均营业额比较）

月度菜品单品销售统计

统计期间 月日至月日 统计人： 菜品排名前后各10名统计

附注：

1、每个小分类可选择重点菜品统计

2、高利润菜品所有品种除“零”销售外均需统计 新菜品销售统计表

本月销售排名表

原料库存分析

人事情况总结： 篇三：房地产中介公司店长的工作总结

很感谢公司对我的信任，将088店交给我来管理，作为我们仁和这样公司的店长，我认为起到的作用是非常重要的。首先，店长是一个单店最高的指挥官，最基本的职责就是全面负责店面的各项管理工作。但是作为一个刚上任的新店长，我会事事亲历亲为，以身作责，同时要具备强劲的销售能力和良好的领导能力，用我的行动来感染我的销售。其次，店长管理的是一线销售人员，且起着承上启下的作用，需要将公司的战略规划和最新政策正确的传达给员工，并要最大限度的激发员工的工作激情，更重要的是做到对销售人员的充分支持，培养员工的工作能力，培养团队合作的意识，最大限度的提升经纪人的个人业绩和店内业绩。前期和销售人员一起做市场调查后，综合调查的商圈，楼盘，同行竞争做出了初步的销售路线和单店的定位，我认为目前的工作就是以广告宣传和开发房源为主，使店内资源充足，以便更快成交。其次是要快速的让新员工成长起来，通过一系列的培训，加强他们的业务能力。通过大家共同的努力派单等宣传工作已经达到一定的宣传效果。后期在店里人员逐步稳定，对商圈范围内市场逐渐了解消化的过程中，筹划新的销售路线。下面就四个方面谈一下我的计划： 1.人员管理：

企业以人为本，管事先管人，特别是销售这个行业。对于我们中介行业，人员管理的好坏直接关系到销售与服务的质量，一流的销售团队必须要拥有一流的销售人员，而销售人员总体素质的高低与管理密不可分。并且我认为中介行业是以经纪人为主导核心，店长，金融部等都是要最大限度的支持经纪人的工作。日常管理中，店长必须以身作则，带头做到公司的各项基本要求：整洁的仪容仪表，富有激情的工作态度，成熟稳健的工作作风，公正处事的道德原则，对事不对人，事事公平处理，并在店内树立一种”爱店如家“的责任意识。一个销售人员，保持良好的心态是很重要的，当员工心态起伏，不平稳的时候，应当及时与之沟通，帮助他们调整好心态，更加积极的投入到工作中去。在销售管理方面，首先要掌握每个经纪人的工作动态，手上操作的案源进况及跟单情况，协助他们完成每个可能完成的交易，持续评核每个经纪人，不断的训练，真正提高经纪人之素养。2.人员培训：

无论对什么人，培训都是至关重要的，只有不断的学习才能不断的进步。作为房地产中介服务的行业，对于员工的专业性知识要求很高。特别是我们店的情况，大部分社会经验不足，而且从没有接触过这个行业，就更不具备相应的专业知识了。基础培训更是重中之重，前期我以接待，勘察房源，带看技巧，陌生电话为主，从扎实的基本功开始练起，并结合我的实际经验，手把手的教他们如何与客户交流，并消化变成自己的语言表达出来。掌握基本的沟

通技巧是他们现在最需要的，通过最近的强化演练，每个人都有很大的进步，知道工作该从哪里下手了，在不断的演练中还形成了各自不同的风格。我个人是乐于参加各种培训讲座的，也很注重对员工的培训，使经纪人把学习到的新知识在实际工作中相互发挥运用。3.房源维护：

“房源“是一个中介公司的命脉，房源数量房源质量直接决定了业绩的好坏。对于房源实施集中管理，并加以分级，予以分类，分别对待，充分了解客户出售的动机和原因。房源一定要维护，何为维护，就是在房东将房源委托后，要与房东保持密切的联系，让房东享受到质量的服务。前期在维护中应向房东阐述我们为他的物业制定的销售计划，为他分析市场行情及市场定位，告诉他我们在为他做什么，包括如何在宣传并推广他的物业，还应带上情感交流，前期我们的目的就是要与卖方建立信任关系，先做人后做事。一个优质的房源最关键的就是她的价格，所以对于一些b类c类的房源在后期还可以按照蜜月期—挫折期—打击期—成交期的过程来回报议价。那么a类房源要的就是速度，我个人对于优质房源的销售方案很简单，就是以最快的速度将房源销售出去。不管是什么房源，不管是客户最近卖的还是我们帮他成交的，后期对房东的服务也是致关重要的，要学会做回头生意。对于店内员工的房源定期做质量服务的回访，充分掌握他们手上房源的情况，并协助他们跟踪维护。总之，优质房源都是维护出来的。4.客户维护：

对于需求客户，首先要了解买方的动机和急迫性，了解买方的购房能力，找出最适合房子与之配对，掌握配对的要点，配对是要建立在接待基础上而非独立的行为，在深入了解客户的真实需求后能找到客户真正可能满意的物业，对于还不能准确掌握其真实需求的客户可以大致找到符合其要求的物业，在推荐中增加交流的机会，以便更好的把握其真实需求，并进一步建立更为稳固的信任关系，对于已经掌握其真实需求的客户要确立一个主推物业，过多推荐会影响客户的专注度，延长确立时间，增加成功的不确定性。大部分客户有些不切实际的想法和要求和某些错误的观念，这些都需要我们去引导。篇四：店长房地产总结报告

很感谢公司对我的信任，将088店交给我来管理，作为我们仁和这样公司的店长，我认为起到的作用是非常重要的。首先，店长是一个单店最高的指挥官，最基本的职责就是全面负责店面的各项管理工作。但是作为一个刚上任的新店长，我会事事亲历亲为，以身作责，同时要具备强劲的销售能力和良好的领导能力，用我的行动来感染我的销售。其次，店长管理的是一线销售人员，且起着承上启下的作用，需要将公司的战略规划和最新政策正确的传达给员工，并要最大限度的激发员工的工作激情，更重要的是做到对销售人员的充分支持，培养员工的工作能力，培养团队合作的意识，最大限度的提升经纪人的个人业绩和店内业绩。前期和销售人员一起做市场调查后，综合调查的商圈，楼盘，同行竞争做出了初步的销售路线和单店的定位，我认为目前的工作就是以广告宣传和开发房源为主，使店内资源充足，以便更快成交。其次是要快速的让新员工成长起来，通过一系列的培训，加强他们的业务能力。通过大家共同的努力派单等宣传工作已经达到一定的宣传效果。后期在店里人员逐步稳定，对商圈范围内市场逐渐了解消化的过程中，筹划新的销售路线。

下面就四个方面谈一下我的计划： 1.人员管理：

企业以人为本，管事先管人，特别是销售这个行业。对于我们中介行业，人员管理的好坏直接关系到销售与服务的质量，一流的销售团队必须要拥有一流的销售人员，而销售人员总体素质的高低与管理密不可分。并且我认为中介行业是以经纪人为主导核心，店长，金融部等都是要最大限度的支持经纪人的工作。日常管理中，店长必须以身作则，带头做到公司的各项基本要求：整洁的仪容仪表，富有激情的工作态度，成熟稳健的工作作风，公正处事的道德原则，对事不对人，事事公平处理，并在店内树立一种”爱店如家“的责任意识。一个销售人员，保持良好的心态是很重要的，当员工心态起伏，不平稳的时候，应当及时与之沟通，帮助他们调整好心态，更加积极的投入到工作中去。在销售管理方面，首先要掌握每个经纪人的工作动态，手上操作的案源进况及跟单情况，协助他们完成每个可能完成的交易，持续评核每个经纪人，不断的训练，真正提高经纪人之素养。2.人员培训： 无论对什么人，培训都是至关重要的，只有不断的学习才能不断的进步。作为房地产中介服务的行业，对于员工的专业性知识要求很高。特别是我们店的情况，大部分社会经验不足，而且从没有接触过这个行业，就更不具备相应的专业知识了。基础培训更是重中之重，前期我以接待，勘察房源，带看技巧，陌生电话为主，从扎实的基本功开始练起，并结合我的实际经验，手把手的教他们如何与客户交流，并消化变成自己的语言表达出来。掌握基本的沟通技巧是他们现在最需要的，通过最近的强化演练，每个人都有很大的进步，知道工作该从哪里下手了，在不断的演练中还形成了各自不同的风格。我个人是乐于参加各种培训讲座的，也很注重对员工的培训，使经纪人把学习到的新知识在实际工作中相互发挥运用。3.房源维护：

“房源“是一个中介公司的命脉，房源数量房源质量直接决定了业绩的好坏。对于房源实施集中管理，并加以分级，予以分类，分别对待，充分了解客户出售的动机和原因。房源一定要维护，何为维护，就是在房东将房源委托后，要与房东保持密切的联系，让房东享受到质量的服务。前期在维护中应向房东阐述我们为他的物业制定的销售计划，为他分析市场行情及市场定位，告诉他我们在为他做什么，包括如何在宣传并推广他的物业，还应带上情感交流，前期我们的目的就是要与卖方建立信任关系，先做人后做事。一个优质的房源最关键的就是她的价格，所以对于一些b类c类的房源在后期还可以按照蜜月期—挫折期—打击期—成交期的过程来回报议价。那么a类房源要的就是速度，我个人对于优质房源的销售方案很简单，就是以最快的速度将房源销售出去。不管是什么房源，不管是客户最近卖的还是我们帮他成交的，后期对房东的服务也是致关重要的，要学会做回头生意。对于店内员工的房源定期做质量服务的回访，充分掌握他们手上房源的情况，并协助他们跟踪维护。总之，优质房源都是维护出来的。4.客户维护：

对于需求客户，首先要了解买方的动机和急迫性，了解买方的购房能力，找出最适合房子与之配对，掌握配对的要点，配对是要建立在接待基础上而非独立的行为，在深入了解客户的真实需求后能找到客户真正可能满意的物业，对于还不能准确掌握其真实需求的客户可以大致找到符合其要求的物业，在推荐中增加交流的机会，以便更好的把握其真实需求，并进一步建立更为稳固的信任关系，对于已经掌握其真实需求的客户要确立一个主推物业，过多推荐会影响客户的专注度，延长确立时间，增加成功的不确定性。大部分客户有些不切实际的想法和要求和某些错误的观念，这些都需要我们去引导。篇五：房地产交易店长年终工作总结

房地产交易店长年终工作总结 >房地产交易店长年终>工作总结

各位优秀的伙伴们：你们好！今天是2013年12月28日，2013年只有最后的三天时间了，在这里，作为店长，我将对于即将过去的这一年，做一个深刻的检讨与总结！

回首即将过去的2013年，是较为失败的一年，今年3月份4月份，是政府对于房地产调控最严的时候，但也是房地产交易量最大的时候，在这个时候，我，以及我们的团队，对于市场以及政策的把握不足，在人人都有钱赚的大牛市里，选择了放弃，放弃了原本属于我们的市场份额。等到我们清醒的时候，五六七月份的市场已趋于平淡，虽然我们有努力去拼，也抢了一些单子，但三四月份的高峰期已经提前透支了的市场，并没有太多的成交量。

2.房产中介店长工作计划 篇二

随着全球经济的快速发展、扩张, 组织的生存环境处于速度和效率的激烈竞争之中。组织中的员工因此也面临着日趋严峻的竞争和挑战, 由此带来的工作压力也越来越大。工作压力会导致工作倦怠, 而工作倦怠对组织和个人有很多的消极影响, 包括员工的工作绩效。从经验上推理, 这应是一个一连串的反应。Arnold、Evangelia和Willem (2004) 用工作要求—资源模型来预测工作倦怠和绩效, 其研究结果认为工作要求通过精疲力竭来影响内部绩效;工作资源通过漫不经心来影响外部绩效。鞠鑫、绍来成 (2004) 认为工作要求—资源模型与Kasasek的工作要求—控制模型 (JD-C) 有许多的相似之处, 根据工作要求—控制模型, 工作要求和工作中的各种控制能力的缺失是导致压力的主要因素。工作要求对于抑郁、焦虑和倦怠等压力反应有决定性影响, 特别是当员工缺乏自主性或工作控制时尤其如此。所以可以认为工作压力通过精疲力竭和漫不经心来影响员工的内部绩效和外部绩效, 也即认为工作压力是通过工作倦怠来影响员工的工作绩效的。所以本研究将研究这三者之间的关系, 探讨工作压力是否通过工作倦怠而对工作绩效产生影响。

因为工作倦怠对工作压力与工作绩效的中介作用可能是完全中介, 也可能是部分中介, 因此, 假设模型a为完全中介作用模型, 假设模型b为部分中介作用模型。

二、研究方法

本研究在西安、咸阳两地进行调查, 共发放问卷650份, 回收有效问卷538份。其中男性230人, 女性261人;高中以下89人, 专科170人, 本科223人, 硕士及以上31人;国有企业98人, 非国有企业66人, 政府机关97人, 事业单位160人, 其他81人;工作年限1年以下的41人, 1-3年的76人, 3-5年103人, 5-10年130人, 10-15年98人, 15年以上79人。

量表选择上, 工作压力量表采用王垒等2006开发了员工工作压力感量表;工作倦怠量表采用李超平老师翻译并修订的MBI-GS量表中文译本;工作绩效的测量采用自评的方法, 利用余德成 (1996) 修改自Motowidlo&Van Seotter (1994) 的绩效评价量表。

本研究对假设模型的验证主要是通过相关分析和结构方程模型等统计分析方法进行。

三、研究结果

1. 工作压力问卷的验证性因素分析结果

因为工作压力量表为新开发的量表, 还没有经过其他研究样本的检验, 因此需要对其进行验证。用于检验的被试来自西安、咸阳两个城市, 共发放问卷280份, 回收258份, 其中有效问卷236份, 有效回收率为84%。通过AMOS4.0对工作压力量表进行验证性因素分析, 并且比较了一因素模型, 即所有项目测的是同一个维度与三因素模型, 即工作缺乏控制带来的压力感、时间紧张带来的压力感和信息不足带来的压力感是不同的三个维度。从表1的验证性因素分析结果可以看出, 工作压力的三因素模型得到了数据的支持。

通过SPSS15.0对工作压力量表进行内部一致性信度分析, 工作缺乏控制带来的压力感、时间紧张带来的压力感和信息不足带来的压力感这三个维度的Cronbach's Alpha系数分别是0.844, 0.796, 0.689, 工作压力感问卷整体的Cronbach's Alpha系数为0.917。只有信息不足带来的压力感维度的Cronbach's Alpha系数没有达到0.7的标准, 但是也比较接近, 因此认为工作压力感问卷的信度较好。而工作倦怠与工作绩效的Cronbach's Alpha为0.888、0.894, 信度较好。

2. 工作压力与工作倦怠、工作倦怠与工作绩效的相关分析

通过统计分析, 工作压力与工作倦怠显著相关, 相关系数为0.516。其中, 控制压力、时间压力、信息压力分别于情绪衰竭显著相关, 相关系数为:0.581、0.541、0.517;控制压力、时间压力、信息压力分别和玩世不恭显著相关, 相关系数为:0.562、0.448、0.458;控制压力、时间压力、信息压力与成就感低落显著不相关。工作倦怠与工作绩效显著相关, 相关系数为-0.477。其中, 情绪衰竭与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.356、-0.312;玩世不恭与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.333、-0.397;成就感低落与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.290、-0.237。

3. 假设模型的验证

通过统计分析, 工作压力的3个维度与工作绩效的2个维度之间存在显著的相关关系, 工作压力的3个维度与工作倦怠的3个维度除了成就感低落外, 其他均存在显著的相关关系。这一分析结果揭示了工作压力可能通过工作倦怠影响工作绩效。因此通过结构方程模型对工作倦怠对工作压力与工作绩效相关关系中的中介作用作进一步的验证。通过AMOS4.0对假设模型a和假设模型b进行验证。

根据拟合指数指标, 模型a和模型b都是可以接受的, 但从指标分析看, 模型b比模型a的拟合指数略好一些, 但是模型b的基本拟合标准不符合, 出现了负的误差估计值 (周边绩效的误差估计值为-0.4969) , 而且大部分的标准化回归系数不显著, 也存在很大的误差估计值, 具体情况如下表。因此本研究认为模型a比模型b好, 决定用模型a进行模型的修订以得到最后的结构模型c。

根据修正指数对模型a进行修正, 得到了模型c。

注:模型中的数值为标准化的路径系数;p值均小于0.05

为了验证探索得到的工作压力、工作倦怠、工作绩效的中介模型 (如图3) , 研究使用预调查所收集到的236份有效问卷对模型c进行验证, 其得到的拟合指数如下表所示:

从上表中可以看出模型c的拟合指数良好, 都符合拟合指数的标准。因此认为探索的到的模型c是能够得到数据支持的, 模型c为工作压力、工作倦怠、工作绩效的结构模型。

四、分析与讨论

通过对模型进行评价和比较, 本研究认为模型c是揭示工作压力、工作倦怠、工作绩效之间关系的最合适的模型。通过对模型c的分析可以看出, 工作压力通过工作倦怠这一中介变量影响工作绩效这一假设是成立的。但是工作压力通过工作倦怠影响工作绩效却与预期的不一样, 具体如下:

1. 在本研究中缺乏控制带来的压力感与工作倦怠的三个维度是显著正相关的, 与以往的研究结果一致。但是在本研究的结构模型中缺乏控制带来的压力感却没有影响工作倦怠的三个维度。造成这种结果可能的原因如下:第一, 在Fox等 (1993) 和Sargent等 (1998) 的研究中都发现工作控制与工作绩效之间的关系微弱, 缺乏控制并不一定导致工作绩效的降低。第二, 工作控制的不同的测量内容。在需求—控制模型中的工作控制是员工对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度, 包含两个维度:技术自主度和决策自主度 (沙焱, 2003) 。考察其具体的测量项目发现其测量项目主要是对选择完成工作任务的方式、地点及时间等的自由程度, 而本研究中的由于缺乏控制带来的压力感的测量项目则比较复杂, 包括无法控制的人际关系、工作要求过高等。

2. 时间紧张带来的压力感没有通过工作倦怠对工作绩效产生影响, 时间紧张主要是工作量过大导致的工作时间的紧张, 但是现在社会的工作生活节奏比较快, 竞争比较激烈, 大部分的人都已经适应了这种节奏快、负荷较高的生活、工作方式, 因此对时间紧张的承受力就比较强, 因此时间紧张不会导致工作倦怠情绪的产生, 进而不会影响工作绩效。

3. 信息不足带来的压力感通过情绪衰竭影响周边绩效, 信息不足带来的压力感通过玩世不恭影响任务绩效。当员工总是不知道自己要面对什么样的状况而又没有足够的信息指导其工作, 必然会产生工作压力的第一反应情绪衰竭。因为缺乏信息和帮助而产生了情绪衰竭, 那员工情绪衰竭的结果首先就表现为不愿向他人提供帮助或者信息, 进而对周边绩效产生影响。工作压力的第二反应是玩世不恭, 员工的玩世不恭主要指员工对待工作不像以前那么热心和投入, 总是很被动地完成自己份内的工作, 当然会影响到员工的任务绩效。

五、本研究结论对组织中人力资源管理实践的启示

首先, 成就感低落可以直接导致任务绩效和周边绩效的降低, 是影响工作绩效的主要因素。既然影响工作绩效的主要因素是成就感低落, 那要提升员工的工作绩效就必须降低员工的成就感低落, 或者提升员工的工作成就感。管理者提升员工的成就感低落可以从工作的挑战性、强调员工工作的意义性等方面入手, 让员工体会工作的乐趣和了解即使是平凡的工作也具有非凡的意义。

其次, 工作压力并不是由于工作缺乏控制带来的压力感和时间紧张带来的压力感导致工作倦怠, 而是信息不足带来的压力感导致的工作倦怠。信息不足带来的压力感维度的主要内容是工作任务总是出现不熟悉的情况, 以及当这种情况出现时员工必须独自去面对。根据这一研究结果, 若是要降低员工的工作倦怠情况, 就必须给予员工充足的信息或指导, 可以对员工进行培训, 告知其在工作中可能出现的一些情况和处理方法, 或者给与员工帮助和指导。具体建议如下:第一, 明确每位员工的工作任务和责任, 并对员工进行培训, 以使员工了解工作过程中可能出现的问题及处理方法;第二, 管理者应尽量减少随意分配给员工其不熟悉的工作任务, 除非是特殊需要;第三, 当工作需要使得员工不得不面对工作中完全不熟悉的任务或情况时, 管理者应给与其指导或帮助, 提供给员工足够的信息, 不要使员工单独面对不熟悉的任务或情况。

摘要：本研究通过对538名不同行业的员工进行工作压力、工作倦怠和工作绩效的问卷调查, 对工作压力、工作倦怠和工作绩效之间的关系进行结构方程模型分析。结果发现工作压力通过工作倦怠影响工作绩效, 主要是工作压力中的信息不足带来的压力感通过情绪衰竭影响周边绩效, 信息不足带来的压力感通过玩世不恭影响任务绩效。

关键词：工作压力,工作倦怠,工作绩效

参考文献

[1]鞠鑫, 绍来成, 工作倦怠的工作要求——资源模型[J], 应用心理学, 2004, 3:58-62.

[2]潘莹欣、王垒、任湘云、曾艳, 员工工作压力感问卷的初步编制[J], 心理科学, 2006, 29 (2) :312-314.

[3]沙焱, 工作内容量表的开发、考评及试用[D], 昆明医学院硕士论文, 2003.

[4]余德成, 品质管理人性面系统因素对工作绩效的影响[D], 台湾中山大学企业管理研究所博士论文, 1996.

[5]Arnold B Bakker, Evangelia Demerouti, Willem Verbeke (2004) , Using the Job Demands-Resources Model to Predict Burnout and Performance[J], Human Resource Management, 43 (1) :83-104.

3.浅谈新时期的房产测绘工作 篇三

关键词：新时期 房产测绘 工作 问题 对策

地图制图和测量二者的简称称之为测绘。在近些年来，测绘事业得到了飞速发展，在经济社会发展中扮演中非常重要的作用。房产测绘是房地产管理工作的不可或缺的一部分。科学准确的房产测绘对房产的管理具有重要意义，关系到产籍、产权的合法利益，是房地产管理中非常重要的一项资料。基于房产业的特殊性，房产测绘的最终数据直接关系到购房者的实际利益。所以，当下的房产测绘工作主要由政府组织实施，或者由政府制定相关结构实施。然而，正是由于政府部门一家独立操作完成，整个测绘工作没有竞争力，导致房产测绘工作管理有漏洞，测绘水平不高，测绘规章制度不健全等诸多问题。下面就针对当下房产测绘存在的问题进行分析。

一、当下房产测绘工作存在的问题

1.1测绘工作人员入门要求低，进而造成整个测绘人才队伍测绘水平不高，部分测绘人员在实际的工作中，对新建房屋的结构缺乏清晰的认识，对一些较为复杂的面积无法正确的判断，对特殊问题缺乏有效的处理措施，不能正确的使用法律依据开展测绘工作。

1.2测绘单位不统一，使用的房产测绘软件标准不一，测绘程序不归档，缺少科学有效的房产测算体系。

1.3因测算部门过多，对房产测量理解存在差异，各自的理解有误差，造成测算方法和测算技术的存在不同程度的差异，导致各测量单位最终的测量结果往往出现较大差异。

1.4一些政府房产测绘管理部门与房产测绘单位体制分离后，造成房产测绘工作缺少相关的监督，存在着许多监督漏洞。

1.5房产测绘档案管理混乱，测绘资料数据保管不完善，造成需要查阅房产测绘数据时无法及时有效的找到。

1.6服务态度、服务意识淡薄，缺少好的企业文化氛围。

二、提高房产测绘事业发展的对策

2.1强化测绘人才队伍建设，提升测绘人员的综合素质。要想让房产测绘工作健康稳定发展，完善测绘人才队伍建设，建立一支专业素质高，综合能力强的测绘队伍势在必行。因此，必须提升房产测绘人员的资质要求，完善房产测绘管理制度，提高测绘人员的考核标准，测绘单位定期举办测绘专业培训，组织行业间相互交流，同时，定期组织测绘工作人员进行工作总结，查找最近测绘中出现的新问题、新难题，做好相关的技术总结。众所周知，房产测绘是一项专业性非常强的工作，对测绘人员的专业要求非常高，测绘人员必须对现代先进的测绘工具有所掌握，熟悉相关的测绘法律规章制度。测绘人员只有具备了以上这些素质之后，才能将测绘工作迎刃而解，才能适应未来房产测绘带来的强大需求。

2.2采用统一的测绘仪器。要想实现测绘的统一性，测绘单位应当采购经过实践证明、测绘专家认证的有效测绘仪器，只有保障测绘仪器合格的情况下测绘出来的数据才具有真实性。

2.3提升测绘监管力度。加快成立测绘质量鉴定监督机构、完善房产测绘结果登记备案制度这些监管措施是保障测绘结果科学准确的有效手段之一。

2.4提高房产测绘宣传力度，逐步实行房产测绘结果公开化。相关的部门应当针对一些常规房屋的套内面积、公摊面积的计算原则，以及房屋相关的分摊方式进行大力宣传，使社会民众对房屋的一些基本计算方法，一些基本的分摊方式有个大体的了解，将房产测绘的最终数据公开化，有利于广大社会民众查询，其公开的内容应当详细全面，包括：房屋的总面积、屋内各分块面积、公摊面积、房屋机构、房屋建设年限等。只有这样将房产测绘的数据公开化，才有利于社会民众进行监督，有利于防止测绘单位和测绘人员徇私舞弊，从而促进房产测绘工作公开化、公正化，让房产测绘工作具有可信性。

2.5完善测绘档案管理。在目前的许多房产测绘单位中，测绘档案管理非常混乱，档案管理制度缺失，针对这些档案管理问题，可以从以下几方面入手解决：（1）对档案资料实行专人管理，将方案资料进行精细分类，查清档案的序号，最终实行归纳管理；（2）明确档案管理程序，从档案资料收集、整理、归档、保管四个方面开展。在此基础上，应当利用现代信息技术，建立一套房产测绘数据管理库，这是提升档案资料管理的有效方法。只要实现数据共享，将各项测绘数据公开化，才有利于相关部门查阅和监督。也有利于测绘档案有序管理。

2.6建立“顾客满意”的企业文化。在房产测绘企业内部，应当建立一种“为顾客服务、顾客至上”的企业文化，让企业的员工逐步树立起以服务为第一要义的思想理念，逐步培养员工的接人待人态度，面对顾客的要求，采取礼貌可行的方式给予应对，在当下的社会中，顾客对测绘的需求越来越高，对测绘的要求也越来越高，对测绘也较为了解，在此基础之上，测绘企业必须认识客户需求，了解市场情况，制定有效的运作规划，建立起“顾客百分百满意”的企业文化，（实现顾客满意的前提是坚持基本的测绘原则，坚持测绘的法律规章制度），在对待顾客的态度上，必须让员工树立起顾客是上帝的理念，工作中必须对顾客负责，善于接受顾客提出的建议和批评，进而提升顾客的满意度，实现稳定的客户越来也多，如果企业的客户越来越多，说明工作开展的更加出色，企业的信誉度也在不断的提高。当然，要想建立起这种“顾客百分百满意”的工作需要长期的不断努力，需要结合行业内部和外部情况在逐步实行，最重要的是得到社会民众的真正认可、理解、支持、信任。

三、总结

综上所述，伴随着地产企业的高速发展，社会民众对房产的测绘需求越来越广泛，测绘要求越来越高，整个房产测绘的发展潜力还非常巨大，竞争性也会越来越强。因此，测绘企业应当努力分析市场行情，了解未来房产测绘企业的发展空间，努力拓宽服务渠道，建立一支专业性强，综合素质高的测绘人才队伍，让企业测绘业务水平不断提升，参照测绘市场的发展情况，制定科学准确的发展战略目标，建立起良好的企业文化，提升社会民众对企业的认知度、信任度，将为客户服务的理念深入每一个工作人员的思想，最终实现房产测绘事业的稳定快速发展。

参考文献

[1]王辛之，江文祥，刘瑶. 武汉市房产测绘实施细则修编要点及思考[J]. 地理空间信息，2010，04：137-139.

[2]李玉兵. GIS技术在房产领域的应用[A]. 浙江省测绘学会、江苏省测绘学会、江西省测绘学会、福建省测绘学会、山东省测绘学会、安徽省测绘学会、上海市测绘学会.华东六省一市测绘学会第十一次学术交流会论文集[C].浙江省测绘学会、江苏省测绘学会、江西省测绘学会、福建省测绘学会、山东省测绘学会、安徽省测绘学会、上海市测绘学会：，2009：6.

[3]李丽，程泽莉. 科技助推测绘事业 信息构筑数字房产——对话武汉市房产测绘中心郑举汉[J]. 中华建设，2013，09：74-75.

[4]肖淑红，周晖东，喻贵才. 浅谈ISO 9001质量管理体系在房产测绘中的应用[J]. 测绘与空间地理信息，2011，01：255-257+260+263.

[5]. 重庆市人民政府办公厅关于印发重庆市测绘事业发展暨地理信息基础设施建设第十二个五年规划的通知[J]. 重庆市人民政府公报，2011，23：15-24.

4.房产中介店长岗位职责 篇四

1． 每天晨夕会主持。晨会、夕会内容必须与工作有关，具体可以包括房产信息、市场新闻、行家动态、公司最新通告制度、当天工作安排、案例分享、畅盘、畅户等。

2． 检查每天录入的房源、客源跟进质量及跟进情况，帮助经纪人迅速成单。

3． 安排经纪人当天的驻守时间、地点并不定期的进行检查驻守情况，回店后第一时间询问

并统计驻守情况录入系统。（附驻守表格）

4． 监督检查经纪人每天网络的使用情况和网络上传质量及每天网络资源更新情况，对于每天所上客户进行统计，询问客户来源渠道。及时的调整网络端口的使用（网络制度表）。

5． 随时关注经纪人的电话跟进及门店客户接待，发现问题，当场给予指导，并在夕会中提

出，让其他经纪人不要犯同样的错误。

6． 帮助经纪人带看，并纠正带看过程中的错误，同样在夕会中和经纪人一起分享。

7． 量化监督检查。

8． 监督检查经纪人外出登记情况事由及回店时间。

9． 如经纪人自己带看，经纪人回店后必须第一时间询问带看情况，并及时对房东、客户进

行回访和跟进。

10.时刻关注经纪人的状态，及时的沟通和激励，提高工作斗志和热情。

11.帮助停单时间较长的经纪人调整心态，促其尽快开单。

12.对于新入职员工进行初期跑盘培训和基础专业培训，及时关注和帮助他们尽快的适应工作。

13.管理组别收意向或转定、签订买卖合同要第一时间编辑简讯发送区域经理（区域总监）。而且每天要对已签约的单子后续工作及时跟进，因工作失误造成损失的，店长应负责任。

5.房地产中介金牌店长心得 篇五

一、店长的角色与定位

1．店长是一个店的核心人物，要善于营造欢快和谐的工作环境，特别新人进

店的初期，对工作的关怀、生活的关怀，老经纪人的事业生涯的关怀。要每天赞美和表扬、激励几个人，用鼓励的方式让经纪人创造业绩。

2．店长是一个管理者而非销售人员，要用引导和建议的方式来帮助经纪人来

谈案子，训练经纪人的单兵能力和团队配合能力，并且要培养出至少两个在店长不在的情况下能代理店长职务的经纪人。

3．作为店长要清楚地了解周边同业房源，店内经纪人房源、客源的量和跟进的情况，及时提醒经纪人跟进案子和客户，了解每个经纪人的内心真实想法。

4．店长要起到带头和表率的作用，上班时间、卫生打扫，以身作则对所有经

纪人一碗水端平。

5．总部分配经纪人后要亲自回店，要向所有经纪人介绍新人，和介绍每一个

老同事给新人认识并安排师傅，举行拜师礼。

二、店长的管理

1．成熟的店长要懂得人情化管理和制度化管理并用，已关心经纪人为先，后

才是关心业绩善用“道、势、气、术”。做一个发展型的店长。

2．善用企业文化，已“选、用、育、留、去”五法则，去选用志同道合的人

来培养，用企业文化来吸引人才、培育人才。

3．建立统一的一切公共平台的形象，工装、桌面、网站照片、话术，形成标

准易于复制的流程模块。

4．对报纸广告的管理和回答话术制定统一的标准，着重计划和目标、制度的制定和执行、增员和裁员、提升和复制、风险成本控制等五部分重点工作内容。

5．管理的五字决“传、帮、带、看、鞭”要门店的80%经纪人开单，80%的库存为最近两月的房源，80%房源为主商圈内，80%的房源除价格外无其他状况，5S管理，让每个经纪人跑、精耕、读懂行程，业绩稳步上升5%-10%,员工流失率低于12%，建立一个所有人认同的工作目标。

三、金牌店长的一天

1．每天按时上班，关心休息、生活、早餐，赞美每一个人，营造一天的好气

氛

2．会议按时开，数据板管理，行程汇报，关注经纪人焦点行程。

3．每天利用早会五分钟时间进行话术培训，统一话术让我们更专业。

4．检查同业报广，发现新鲜房源，网络信息和国家新政和经济走向。

5．关心经纪人午餐，和午休 对焦点行程重点关注，陪同，6．夕会进行总结 检讨 每日安排，晚上进行短信关怀、激励每个经纪人

四、店长的三板斧

1．招聘 一定要有初试和复试，并且中间要留有时间，初试要体现行业的辛苦度，复试时要着重前景好优点。拓展我们的招聘途径，招聘会很容易

2．培训 会议要有安排时间要定好，按时开按时结束，月初夕会让每个经纪人参与制定本店的月目标业绩，每人分担要完成业绩所需要的数据，早会只表扬不批评，夕会总结和检讨，每人轮流主持锻炼，新人下店训，值班训，主任训等定期开。

6.二手房中介店长岗位说明书 篇六

岗位名称：店经理所属部门：销售部

直接上级：区域经理直接下级：经纪人、店督导 岗位定员：所辖人数： 本职：

负责门店的日常管理工作，经纪人的培训、考核、签约和销售目标的制定与落实等各项业务。

职责：

1.负责门店的业绩、销售计划、量化目标的制定和落实；

2.负责门店内的各项业务（如：门店的工作环境和经纪人的工作状态的监督，门店会议、销售、培训、签约等）的协调完成；

3.及时的协调和整理解决客户的各类投诉并及时的反馈有关信息，认真做好门店的各项服务工作。维护公司和门店服务水平以及美誉度；

4.认真负责制作门店的销售统计与分析报表；

5.帮助经纪人跟单、签单等各项业务；

6.负责对门店内经纪人进行培训和管理，根据实际工作情况向公司建议奖励、留用、处罚及解聘经纪人；

7．定期向区域经理提交工作报告及工作计划，服从领导的工作安排，协调好上下级关系；

8.负责处理门店内经纪人之间的纠纷，做好协调工作，做到公平公正，对事不对人；

9.负责门店内经纪人心态和工作状态的随时调整，定期和经纪人进行沟通和鼓励，保持门店内工作士气的最佳状态；

10.分析门店和竞争对手的销售业绩，找出原因提升销售业绩；

11.与区域经理和其他店长沟通，共同探讨业务发展状况和解决经营中碰到的问题；

12.组织门店销售会议和每日例会，提升员工工作士气，落实经纪人每日工作内容和完成情况的量化管理。

权利：

1.对部门销售计划执行结果考核奖惩有建议权；

2.店内部人员工作安排权，下属人员考核权；

3.销售目标制定和建议权；

4.店内人员销售目标完成的监督权；

5.店内部员工的处罚权；

操作规范：

1.检查店内设备（8:20—8:30）：（网络、门窗、电话、展板、房源贴、卫生、出勤）

2.舞蹈和早会（8:30—8:50）：

3.网络（58和赶集）（8:50—9:30）：

①对优质房源店长倡导并分配经纪人置顶

②检查发布当天发布标准、前一天发房量③询问来电量及所出现问题，了解经纪人搜集

所发房源质量是否好

4.约户、匹 配 检 查（9:30—10:30）：

①房配客 注：经纪人房源是否优质（考察点）

②客配房 注：考动机 需求

③经纪人电话话术缺点——示范、纠正

6.陪 同 带 看（10:30—中午）：

①二看优先

②带看前、中、后的操作标准是否合格

第二个陪看（13:00-----13:30）：

选择一个技能较弱的经纪人观察操作过程：看后指导

7.检查今日所进房源量、录客量、带看量（14:00—14:30）：

①回访、检查真实性和试业主低价

②分析是否可以传递呈现置顶或收购

③对带看的回访，帮助逼定

④对带看结果分析，帮助经纪人周旋

⑤无成功约看或带看的员工，此时督促或亲自帮

助其约户直至成功约看为止

8.贴贴开发房源与客源（14:00—14:30）：

1楼道内看帖

2展板陈列处检查经纪人操作片区内检查经纪人贴贴

9.房、带、客、意向、经纪人一天状况大体总结（检查真假，带看单和验房单签字）（16:40----17:00）

10.开晚会（17:30----18：00）：

11.一天总结：（18：00—19：00）

7.做好房产档案管理工作的具体策略 篇七

一、加强房产档案的基础性管理

一是应加强房屋档案信息分类的基础性工作。随着住房制度改革的不断深人, 房屋自然属性日益增多。如原来房屋产只有直管房产和单位自管房产, 而现在私房、涉外房、股份制房产不断增多, 房屋产权多元化。房屋设计用途由原来的以住宅为主, 逐步发展为商业、教育、科研、办公等多种用途并存。因此, 必须加大对房屋自然属性的基础性调研工作, 掌握房屋档案信息的基础性分类。二是应加强房屋档案信息收集的基础性工作。房屋档案信息的流通包括收集、甄别、处理、保存、使用等诸多环节, 要想更好地利用房屋档案信息, 就必须从源头抓起, 加大信息采集量, 并加强分析整理, 形成规范有序的档案资料, 以更好地用以指导房地产业的发展, 拉动国民经济增长。

二、规范房产档案管理流程

各单位要将房产档案管理工作纳入单位发展规划和目标管理范围, 保证房产档案管理工作的重要地位。建立点面结合的管理网络, 严把房产档案的收集关、时间关和交接关。在房产产权登记收件时, 要求书写材料合乎标准、字迹工整、内容规范、图形清晰、数据准确。对房产产权登记的收件、初审、复审、审批、缮证、发证实现现代化的管理, 使产权登记过程中收集产生的各种证明材料直接进入计算机管理。对接收的房产档案应及时分类、登记、编目、扫描、确定保管期限、排列上架并编排检索工具, 确保房产档案的完整安全和房产档案资源的开发利用。

三、建立房产档案信息数据库

应用计算机开发管理房产档案, 主要是为了提高查询与管理的效率和准确度, 更好地利用现有资料, 方便老百姓, 以有效解决长久以来的“瓶颈”问题。建立房产档案信息数据库, 就是把传统房产档案信息输入计算机, 由计算机提供查询并直接提供房产档案信息为领导决策服务, 为部门工作服务, 为老百姓服务。建立房产档案信息数据库, 一定要做到方法统一, 层次清楚, 结构合理, 体系完整。数据库的内涵具体可分三个层次:1.档案目录数据库, 即档案目录中心, 档案目录有全宗级、案卷级和文件级, 这是实现房产档案信息化最为便捷有效的途径;2.档案全文孩据库。这是房产档案数字化的核心, 当然不是所有房产档案都能数字化, 我们要把重要房产档案, 即永久或长期房产档案转化为数字化, 房产档案全文数字化, 它可以直接提供全文为各项工作服务, 实现房产档案信息资源共享, 同时, 也是有效地保护好房产档案原件;3.房产档案编研成果数据库。这是代替资料原件直搜提供利用的有效途经。

四、积极开发房产档案信息资源

开发房产档案的信息资源, 为房产工作服务、为社会服务的问题是房产档案管理工作的难点问题、也是我们必须认真思考的问题。过去我们一直满足于“等客上门”被动服务的旧模式, 这种模式已跟不上形势发展的需要。今后应做到经济建设需要什么档案资料和信息, 我们就提供什么档案资料和信息;经济建设发展到哪里, 我们的档案工作也就延伸到哪里。只有这样, 才能做好新时期的房产档案管理工作, 才能真正主动地为房产工作的开展、为先进生产力的发展和经济建设搞好服务。

五、培养高素质的房产档案工作队伍

新时期档案管理工作者已不再是过去那种单一手工操作, 房产档案信息的采集、加工、整理、保管、统计、编研和利用都需要以现代信息科学为指导, 只有熟练运用现代化的管理设施和操作方法来操作, 才能做到及时、高效、科学, 房产使档案管理工作跟上社会快速发展的需要。目前, 有相当一部分档案工作人员的知识已不适应这一要求, 为此, 房产档案部门除引进计算机专业技术人员外, 还必须持续不断地加强在职档案管理人员的计算机基础知识培训, 使管理人员掌握计算机的工作原理和操作技能, 逐步建立一支既懂房产档案管理又懂房产管理和计算机知识的专业队伍, 为实现房产档案现代化管理奠定基础。

参考文献

[1] .玄艺兰.论房产档案室的数字化建设[J].中华教育周刊, 2003.6

[2] .郭晓光.房产处分和权属登记[J].理论与实践, 2004.3

[3] .蒋素怀.关于房产权属档案数字化建设的思考[J].科技创新导报, 2008.12

[4] .刘爱玲.高校房产档案信息管理模式的探讨[J].科技创新导报, 2008.6

[5] .丁春香.李刚.浅谈房产档案的管理[J].黑河学刊, 1996.6

8.房产中介店长工作计划 篇八

关键词：房产测绘；面积、问题处理

一、房地产测绘的重要性

房产测绘是运用测绘仪器、测绘技术、测绘手段来测定房屋、及其房地产的自然状况、权属状况、位置、数量、质量以及利用状况的专业测绘。房产测绘按照其属性，作用主要表现在以下几个方面。

（一）房产测绘是一项法定测绘

房产测量可以为房产产权人提供法律保护依据。房产测量的结果一经房产管理部门确认发证即具有法律效力，是处理产权纠纷的重要依据。它直接关系到购房人的切身利益。

（二）房产测绘是一项技术服务

房产测绘因其专业性强、技术标准严格、法定性等属性，房产测绘在技术服务方面显得尤为突出。实际工作中，主要为以下三类对象提供服务。

一是房产测绘为房地产企业提供技术服务。

房产测绘可以为一个城市房地产业的发展提供基础数据，房地产的位置、数量、占地范围和面积、界址形成房地产的测绘，形成图表和卡册薄，对其形成的测绘成果为房地产企业的开发、经营、销售、决策、核算提供可靠的资料，为房地产的消费者提供了必要的房地产信息。

二是房产测绘为房地产管理部门提供技术支撑。

房产测绘是根据城镇建立的平面控制网，绘制房地产基础图纸、房地产分幅平面图，形成标准的坐标系统，为房地产管理部门提供房屋的地域分布、房屋的数量和房屋的利用状况等资料。同时在绘制房地产分幅图的基础上，进一步精密测量和细化，绘制房地产分户、分层平面图和分丘平面图，可以整体、直观表现每一处房地产的状况，为管理部门提供正确的决策，并且为房地产登记部门提供相关房产的具体位置、占地面积、房屋信息、界址等信息。

三是房产测绘为政府城建部门提供技术参考。

房产测绘的成果可以为城市规划、拆迁改造、综合开发提供可靠的数据信息依据；同时还可以为保险、税收等部门提供基础信息资料。

（三）房产测绘有利于城市的规划建设

城市的规划建设必须了解城市建设的历史、现状以及房屋的分布、数量、用途、结构等。

二、房产测绘工作中的几个问题

（一）设计变更造成的测绘误差

一般测绘过程中，十分注重施工图纸的计算，但是，实际操作中，极容易忽视设计变更对测绘结果的影响。施工之前一般都要对图纸进行会审，会审的意见一般不再对原图纸进行变更，这就导致前后测绘时看到的图纸不是完整的施工图纸。计算房屋面积时，房屋边长数据是必须给出的。有些房屋的边长数据可以从数据图上直接读取，而有一些则需要经过换算，这对测量单位的要求会相对更高，这对设计图上的尺寸如内控尺寸、柱轴心尺寸等，由于這类尺寸必须经过换算，故在实际工作当中，必须看明白图上的标注尺寸。而对于没有标注的尺寸，这就应该找到设计人员进行补充。充分认识到房屋边长数据的重要性，工作当中细致小心是这类问题可以解决的唯一途径。[1]

（二）工作人员测量过程产生的问题

测量工作人员的失误使房屋面积产生问题。由于测量单位的专业技术水平的不足，就有可能出现错误，具体体现在：读图不够精确、细致；专业水平不够不能读懂图纸；计算错误等造成后期检查人员的错误分析；为观测、记录数据不准确等因素造成房产面积出现差错。此外，还存在有开发方侵权、欺诈等行为造成的房产面积出现差错。对于这一问题可以通过相关法律部门认定实现维权

（三）合同产生的误差问题

在当前房屋买卖交易当中，开发商往往对于商品房交易中出现的面积问题通常将责任推托给测量单位而造成问题的复杂性。这一在签订计算委托书时，就应该明确双方的责任和义务，从而避免不必要的纠纷。这样在实际操作当中，就应该要去开发商做的资料和文件齐全，避免出现责任不清的问题。

三、房屋测量常见问题的解决方式

引起误差的原因是多方面的，一般而言是人为因素或者是测量设备因素。首先，工作人员的工作失误会产生误差，近年来，房地产测量行业迅速兴起，导致缺乏专业的测绘技术人员，会出现测量的误差。其次，是开发商通过非法手段导致了房屋面积的偏差，主要是因为在施工的过程中，在没有经过规划部门的同意而进行设计的变更，以至于出现纠纷。

（一）测绘时候使用的施工图必须包含审查、会审及变更资料

经过会审的图纸错误少很多，而且会审图纸都通过了规划，建房时基本不会再更改会审图纸。就不会出现设计图有可能会被开发商变更，出现提供给测绘单位与施工单位的图纸不一致的情况，发生房屋某些部位的变更，改变使用性质的房屋。

（二）改善硬件设备，形成以图管房

对现有的测量仪器进行升级改革，采用先进的数字化测图设备进行测量，这主要是采用先进仪器进行采集，得到有关的信息及数据。数字化的测图技术是现阶段在房地产地形测量、地籍的测量中广泛应用的一种新型技术，数字化测图本身具有绘制的图纸质量高、速度快、所需要的劳动强度很低、图载的信息非常的多等特点，是房产图成图绘图的一个重要发展方向。

（三）建立工作协作与沟通机制，提高测绘质量

建立工作协作与沟通机制，积极与职能部门进行联系，同时加快数字化测量投入力度。通过先进的测量设备，有效解决手工测量时测量工具精度不够、误差过大的现象。

（四）建立审核制度，确保测绘精度

在对商品房进行实测后 要运用电脑对所取得的资料进行绘图和计算，在有了初步的图纸后，技术负责人应该对图纸和实测的数据进行反复的校对。房产测绘的成果资料要经过整理、检查、验收后，才能向委托人提交资料，并归档。

四、结语

总而言之，在提倡和谐社会、以人为本的今天，要进一步加强房地产测绘管理工作，使之逐步实现规范化、标准化管理，充分发挥其在维护房地产市场秩序和权利人合法权益、促进房地产权属管理方面的社会作用和法制作用，把房地产测绘工作推向一个新的发展阶段。

【参考文献】

9.店长工作计划 篇九

6月份红星店工作总结

店内存在各类问题如下：

店内员工工作不积极，店内卫生搞不彻底，个别店员甚至忘记穿工作服装，等等一系列问题、、、、、、、、、、、、但是这些部分原因在于我的工作经验不足，刚做两个店长一些问题还不会处理，这段时间处于迷茫期，不知该如何处理好员工之间的关系，但是以后不会了本月月底发了5和4提成。工资有很高的提高，员工的积极性得到提高我会好好利用这次机会好好整顿店风，对的起我的的工资。还请主任和领导多给些建议和指导。

7月份的主要工作计划：

1、加强规范管理，鼓励员工积极性，树造良好形象。加强员工间的交流与合作，不断规范管理，除了每天要打扫店内外的卫生外，每周还要进行一次大扫除，尤其是对产品的货架展示进行了合理调整，使店内整洁、有序，树造了良好的形象。

认真贯彻公司的经营方针，同时将公司的经营策略正确并及时的传达给每个员工，起好承上启下的桥梁作用

做好员工的思想工作，团结好店内员工，充分调动和发挥员工的积极性，了解每一位员工的优点所在，并发挥其特长，做到量才适用。增强本店的凝聚力，使之成为一个团结的集体。

以身作则，做员工的表帅。不断的向员工灌输企业文化，教育员工有全局意识，做事情要从公司整体利益出发。

处理好部门间的合作、上下级之间的工作协作，少一些牢骚，多一些热情，客观的去看待工作中的问题，并以积极的态度去解决

加强和各部门、各兄弟公司的团结协作，创造最良好、无间的工作环境，去掉不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，逐步成为一个最优秀的团队。

2、当日积极回笼公司货款，做到日清日结。为配合公司财务工作，按时将已开单据呈报回公司财务，确保不存留任何问题，3、按时上下班，做到不迟到，不早退，认真完成当日工作

4、当顾客光临时，要注意礼貌用语，积极热情为顾客服务，做到要顾客高高兴兴的来，满满意意的走，树立良好的服务态度和工作形象。

靠周到而细致的服务去吸引顾客。发挥所有员工的主动性和创作性，使员工从被动的“让我干”到积极的“我要干”。为了给顾客创造一个良好的购物环境，为公司创作更多的销售业绩，带领员工在以下几方面做好本职工作

树立对公司高度忠诚，爱岗敬业，顾全大局，一切为公司着想，为公司全面提升经济效益增砖添瓦。

5、严格执行公司政策，确保产品价格的准确。杜绝员工私自打折。

6、积极拓展渠道，维护老客户，拓展新客户，只有提高服务质量，今后还将继续努力，7、保持店内形象，维护店内卫生，完善专卖店各项制度的管理；

10.店长工作计划 篇十

作为一店之长在进入公司时必须了解公司的计划,公司企业文化及公司的期望和公司对店下达的任务.结合公司对店的要求完善以下工作.

1.熟悉店的环境及员工,掌握现在员工的信息,了解店目前的经营状况.以便对症下药.

2.结合店内情况迅速调整完善管理组织架构,挑选优秀的人员建立管理团队. 并分配工作任务. 把店务管理权利下放分配到各部门主管,管理团队开会统一工作方向。统一培训店内工作流程。明白工作计划和目标。

3.及时跟员工交流了解员工的需求和建议, 并整理出来解决.结合员工的技能定期安排技能培训学习和PK考核.好的管理做到满足员工的合理需求，满足顾客的需求。

4.组织晨会公布公司下达的任务,宣读企业文化早操,调整员工的工作激情.解决昨天的工作问题及员工的意见. 安排优秀的主管主持早会，提升培训培养优秀的新员工。

5.策划并组织培训员工完成公司下达的.工作任务,把工作任务下放到个人.让每个员工知道自己的职责. 通过昨天的工作情况总结经验，以身作则，带领员工冲刺更好的成绩。

6.每天整理监督工作卫生、员工工作流程、当天业绩并报表。并把工作结果通过开会的方式与员工一起分享激励员工做到更好。用PK的方式激励员工对工作责任的激情

7.每周写周报告给公司上级领导，报告工作的进程，把需要公司帮助解决的问题提出来解决。

8.月底做工作总结，向公司报告工作绩效情况。并让每个员工写总结报告及下个月的工作计划。

---特剪艺术阿飞

11.内衣店没有店长 篇十一

这家澳娜芬没有店长，直接负责人是王经理。王经理其实是澳娜芬品牌的创始人和掌舵人，管理着北京几十家直营店的运转，可是他给自己的头衔从来只有“经理”二字，包括店员也管他叫经理。10年来，他没有合伙人，不招管理层，也不设店长，竟然在西单、王府井、新街口等热门商圈四平八稳地开着店。

王经理高大清瘦，穿一件冲锋衣，在一家茶馆里操着京腔，向《创业家》记者娓娓道来。他是老北京，20世纪90年代北京百货大楼里的格局记得一清二楚;他不落伍，优衣库、H&M的商业模式分析得头头是道;他还是活地图，熟悉北京主要商圈的租金价位。

“从城铁口往西一直到易初莲花（现在已经更名为“卜蜂莲花”）那儿，就是五道口商圈，这一段的租金大概是每年每平米一万到一万五。”王经理掐着指头算了算，8年来租金涨了50%到80%，近四年涨得最快。澳娜芬在北京有30多家店，五道口这家店每平方米的租金“绝对能排得上前五”。

王经理认为，理想的店铺回头客的比例至少应该有60%，没有的话就维持不下去。五道口却是个例外，回头客比例低于其他商圈。“因为流动人口多，守着学校，每年毕业生一走就换一拨人。不像新街口、东四基本上靠回头客。”但是五道口也有一个比其他商圈更好的地方，就是学生间的口碑传播速度更快。

澳娜芬的周边原来是几家餐馆，后来这几家店离开，原地又开出了服装店。每天迎来送往，看着身边的店换了又换，王经理觉得太正常不过了。“作为商家，简单点说，有利就继续，没利就撤退。商圈也不是永远都好，北京原来最火的地方叫隆福寺，现在哪儿还有人去啊！”

澳娜芬主要经营女士内衣和睡衣，是服装市场的细分品类，在很多人的常识里，这种小店的生存能力太一般了。可澳娜芬却在多个寸土寸金的商圈活了很多年，它的生意经是什么？

王经理认为，内衣店“人”的因素少不了，凡是需要服务的店铺更不容易受到电商的冲击，甚至还能打败如今线下流行的快时尚品牌。“你看优衣库、H&M虽然门庭如市，但有一个地方是非常冷清的，就是卖文胸这一块，因为它少了人的服务。”

租金、人工成本上涨是零售业避不开的话题，王经理却告诉记者，这几年澳娜芬的总成本反而降了，这与澳娜芬不设管理层和店长有很大的关系。

一般的连锁服装品牌若要正常运转，管理层是必不可少的。以在北京有着近20家门店的某品牌为例，它的管理人员有20余人。“每月每人就要七八千的人力成本，还不算管理和运营的成本，但这些我都不需要。”王经理语出惊人。

按照王经理的说法，那些需要管理人员的连锁品牌实施的是目标制，即制定出一个营业额，大家去完成，然后再制定新的，这些都是需要人手的。“我们认为目标不是制定出来，目标从来都是打出来的，所以这些人员都可以不要。我的运营成本不能说为零，但是占的比例是极小的。”

澳娜芬不设店长的做法同样让同行大跌眼镜。王经理的解释是，没有店长不代表没有人负责店铺。“谁来负责？自然形成的！领头羊是怎么出来的，是打出来的。一家店在经营的过程中，肯定会有一个人脱颖而出，这家店有什么问题，我会去找他，店员也知道有问题找他。”

“一般的人只能上不能下，挂上（店长）这个名分，如果比他好的人来了，他会服从吗？不能因为一个店长的虚名，损失了一个好员工。”王经理在管理上有自己的看法：管理未必制度化，好的管理如果能体现出四个字“竞争、监督”基本就够了。

王经理认为，做连锁是一张单程票，上了这趟车就没有回程票了，所以要对这趟车上的每个人负责。“如果现在打算快速发展，靠加盟一天就能开出几十家店。我们也在考量，如果把加盟商拉上车了，我们能不能负得起这个责任？”

12.房产中介店长工作计划 篇十二

1995年哈佛大学心理系教授Goleman出版《Emotional intelligence:Why it can matter more than IQ》一书, 首次将情绪智力理论应用到工作情景中, 引起了行为学家和管理学家极大的兴趣, 开始探索员工对情绪的感知、控制、调节和利用等能力是否会对自身的工作绩效产生重要影响。至今为止, 国内外大量实证研究结果表明, 情绪智力对工作绩效有正向预测作用, 然而, 鲜有学者探讨情绪智力对工作绩效的作用机理。事实上, 两者之间也许不止存在简单的直接关系, 可能受到某些中介变量的影响。张辉华、李爱海和凌文辁 (2009) 在研究管理者情绪智力与工作绩效的关系时发现, 情绪智力能通过管理效能和领导水平这两个中介变量对工作绩效产生积极影响, 因此有针对性地培养管理者的管理效能和领导水平, 能增强情绪智力对工作绩效的正向影响。本文从员工的角度出发, 引入工作满意度作为情绪智力对工作绩效发生影响的中介变量, 运用实证分析方法考察三者的关系。

二、文献回顾与研究假设

(一) 情绪智力与工作绩效的关系

大多数研究已经证实了高水平的情绪智力与高水平的工作绩效相关。Lopes等 (2006) 以某保险公司财务部门的员工为调查对象, 利用MSCEIT量表测量情绪智力, 指出情绪智力得分高的员工在工作中更自信, 更能有效的调节情绪, 在面对困难时保持乐观、积极应对, 因而更能达成组织目标。Ali等 (2012) 以警察为被试, 探讨情绪智力对工作绩效的预测效度, 结果表明, 在控制了一般心理能力和人格变量后, 情绪智力对工作绩效仍有很强的增值预测效度。国内学者王璐、汤超颖和弓少云 (2009) 验证了服务业员工情绪智力与情绪劳动的关系, 表明情绪智力对深层行动的影响大于对表层行动的影响, 意味着高情绪智力的员工更能深度参与工作, 对完成工作任务有重要影响。刘咏梅、卫旭华和陈晓红 (2011) 指出高情绪智力的人倾向采用协调的方式解决组织中的冲突, 会显著提高感知的凝聚力, 有利于为组织营造和谐的工作环境, 提高员工的工作表现。另外, Law, Wong和Huang (2008) 也验证了情绪智力对工作绩效有正向影响。基于以上研究, 本文假设:

假设1:情绪智力对工作绩效有显著的正向影响。

(二) 工作满意度在情绪智力与工作绩效关系中的中介作用

Hoppock把工作满意度界定为, 在工作情境中, 员工所表现出的正向情绪状态, 对工作内容和工作环境的满足感。在工作满意度与工作绩效方面, 以往的大多数研究证明了工作满意度会正向影响工作绩效, 工作满意度高的员工在工作中能保持愉悦的心情, 倾向于主动工作, 对工作的投入量大, 表现出有利于工作的行为, 因而有助于工作绩效的提高。在情绪智力与工作满意度方面, Sy, Tram和O’Hara (2006) 的研究表明高情绪智力的员工更容易工作满意。与低情绪智力的员工相比, 他们在面对困难和压力时能更好的调节自己的情绪和心态, 乐观的解决问题, 不抱怨、不急躁, 在处理同事关系时善于换位思考、体谅他人, 能促进组织和谐, 因而会增强工作的满意感。根据Baron和Kenny (1986) 提出的中介变量选取原则, 中介变量必须与自变量和因变量都较强相关, 本研究引入的工作满意度分别与情绪智力和工作绩效较强相关, 所以适合作为两者关系的中介变量。由此提出如下假设:

假设2:工作满意度在情绪智力和工作绩效的关系中起中介作用。

三、研究方法

(一) 测量工具

1. 情绪智力。

采用香港中文大学的Wong (黄炽森) 和Law (罗胜强) 两位教授基于我国文化背景编制的WLEIS量表, 包括四个维度:自我情绪评估 (SEA) 、他人情绪评估 (OEA) 、情绪管理 (ROE) 和情绪利用 (UOE) 。自我情绪评估测量个体了解自己深层情绪的能力。他人情绪评估测量个体对周围人情绪的感知能力。情绪管理测量个体在压抑的心理状态下, 调节和控制自己情绪的能力。情绪利用测量个体利用积极情绪解决问题的能力。每个维度下4个题目, 共16个题目。

2. 工作绩效。

参考Motowidlo和Van Scotter开发的工作绩效量表, 包括任务绩效和情境绩效两个维度, 任务绩效专指个体完成工作任务的行为;情境绩效是指与工作任务不直接相关的, 但是对任务的完成和组织的发展至关重要的行为。从中选取具有代表性的8个题目形成量表, 每个维度下4个题目。

3. 工作满意度。

采用明尼苏达满意度问卷 (MSQ) 的短式量表测量员工的工作满意度, 共20个题目, 其中12个题目测量内在满意度, 8个题目测量外在满意度。

(二) 预调查

虽然本研究所采用的量表在以往研究中被多次使用和验证, 但是工作满意度和工作绩效量表均源自西方文化, 因此有必要进行预调查, 以重新检验量表的信度和效度, 数据分析软件采用SPSS 19和AMOS19。所有题目均采用Likert5级量表的方式测量:5代表“非常符合”, 1代表“非常不符合”。预调查样本为天津市服务型企业的员工, 共发放问卷120份, 回收有效问卷101份。利用验证性因子分析对模型的因子结构进行检验, 结果表明, 由情绪智力、工作绩效和工作满意度构成的三因子模型的各项拟合指标, 均优于两因子模型 (三个因子分别两两结合) 和单因子模型 (把三个因子合并成一个因子) 。因此情绪智力、工作绩效和工作满意度这三个概念具有良好的区分效度。同时, 情绪智力量表、工作绩效量表和工作满意度量表的Cronbachα系数分别为0.886、0.872和0.924, 都大于0.7, 表明量表具有较高的内部一致性和可靠性。

(三) 正式调查

在预调查的基础上, 本研究开展了正式调查。调查的形式为纸质调查, 通过电话联系和面对面沟通的方式确定了21家服务型企业, 共发放问卷575份, 剔除无效问卷后, 共回收有效问卷462份。样本的基本统计信息为:男性43.6%, 女性56.4%;年龄集中在22-32岁之间;工作年限大多在3-5年之间, 或3年以下, 分别占比重的47.2%和33.1%。

四、数据分析

(一) 共同方法偏差检验

采用Harman的单因素检验方法, 对所有测量变量进行探索性因子分析, 得到8个特征值大于1的因子, 且第一个因子的解释变异量为14.2%, 明显小于40%, 因此, 不存在共同方法偏差问题。

(二) 相关分析

运用SPSS 19对情绪智力、工作满意度和工作绩效进行Pearson相关分析, 结果表明, 员工的情绪智力与工作满意度显著正相关 (r=0.38, p<0.01) ;员工的情绪智力与工作绩效显著正相关 (r=0.55, p<0.01) ;工作满意度与工作绩效也显著正相关 (r=0.45, p<0.01) 。因此, 可以进行后续的假设检验。

(三) 假设检验

本研究运用结构方程模型方法检验研究假设, 分析软件为AMOS 19。为了简化模型和减少估计的路径数, 分别以情绪智力、工作满意度和工作绩效的维度作为三者的观测变量。

1. 直接作用检验。

在不考虑中介变量的情况下, 本文首先构建了情绪智力对工作绩效的直接作用模型, 用以检验假设1是否成立。模型的拟合结果为χ2/df=2.36, RMSEA=0.08, GFI=0.93, AGFI=0.89, CFI=0.92, NFI=0.91, IFI=0.88, 拟合效果较好。员工情绪智力对工作绩效的标准化路径系数为0.68, 达到0.001的显著水平, 假设1得到验证。

2. 中介作用检验。

根据Wang等 (2005) 提出的运用结构方程模型检验中介作用的方法, 本文分别构建了两个模型, 模型1为完全中介模型 (情绪智力只通过工作满意度对工作绩效产生影响) , 模型2为部分中介模型 (在模型1的基础上, 添加情绪智力到工作绩效的直接路径) 。两个模型的模型拟合结果及拟合优度比较如表1所示, 模型2的所有拟合指标都优于模型1, 并且χ2/df差异性显著, 所以接受模型2, 工作满意度在情绪智力与工作绩效的关系中起部分中介作用。

情绪智力到工作满意度的标准化路径系数为0.67 (p<0.01) , 工作满意度到工作绩效的标准化路径系数为0.42 (p<0.01) , 情绪智力到工作绩效的标准化路径系数由原来的0.68减小为0.40 (p<0.01) , 中介效应值为0.28 (0.67×0.42) , 占总效应的比重为41.2% (0.28/0.68) 。本研究采用Cheung和Lau (2008) 推荐的不需正态分布假设的bootstrap方法对中介作用进行显著性检验, 选择bootstrap的样本数为1000, 置信区间为95%的检验结果如表2所示。可见, 该路径达到了0.05的显著水平, 并且置信区间不包括0, 因此工作满意度的中介作用显著, 假设2得到验证。

五、结论与讨论

研究发现, 员工情绪智力对工作绩效有正向预测作用, 并且员工的工作满意度在其中起到了显著的部分中介作用。研究结果在一定程度上揭示了情绪智力作用于工作绩效的内在机理, 丰富了情绪智力与工作绩效关系的理论, 并且具有如下两点现实指导意义。一是管理者在选拔员工时, 除了要考察应聘者的职业技能, 还要关注应聘者的情绪智力, 因为在竞争激烈的现实情境下, 员工会面临极大的工作压力, 具备一定的情绪感知、评价、控制和利用能力不仅能缓解工作中的压力、调节紧张的工作气氛, 而且能促进组织和谐, 为工作成功提供必要的前提保证;二是管理者和人力资源部门对现有员工培训时, 要密切注意员工的情绪智力与工作绩效的关系, 有针对性的培养员工情绪的调节和控制能力。同时, 为员工营造良好的工作环境, 加大组织支持, 提高员工的工作满意度, 因为在情绪智力不变的情况下, 工作满意度的增加可以改善员工的工作绩效。

工作满意度在员工情绪智力与工作绩效的关系中起到的是部分中介作用, 这说明还存在其他尚未发现的中介变量, 有待进一步探讨, 以更清晰地解释情绪智力作用于工作绩效的机制。另外, 情绪智力与工作绩效的关系可能会受到调节变量的影响, 未来的研究可以适当引入性别、年龄、工作性质等情景因素, 分析不同情境下的员工情绪智力与工作绩效的关系。

摘要：为探索员工情绪智力与工作绩效的关系, 文章把工作满意度作为中介变量, 运用结构方程模型进行数据分析。结果表明:情绪智力对工作绩效有显著的正向影响, 工作满意度在情绪智力与工作绩效的关系中起部分中介作用, 以期为员工的选拔和培训工作提供依据。

关键词：情绪智力,工作绩效,工作满意度

参考文献

[1]张辉华, 李爱梅, 凌文辁等.管理者情绪智力与绩效的关系:直接和中介效应研究[J].南开管理评论, 2009, 19.

[2]Lopes, P.N., Grewal, D., Kadis, J., etal.Evi-dence that emotional intelligence is related to job per-formance and affect and attitudes at work[J].Psicothe-ma, 2006, 18:132–138.

[3]Ali, O.E.A., Garner, I., Magadley, W..An Ex-ploration of the Relationship Between Emotional In-telligence and Job Performance in Police Organizations[J].Journal of Police and Criminal Psychology, 2012, 27:1-8.

[4]王璐, 汤超颖, 弓少云.服务业员工情绪智力、动机与情绪劳动的关系[J].经济管理, 2009, 31.

[5]刘咏梅, 卫旭华, 陈晓红.情绪智力、冲突管理与感知凝聚力关系研究[J].科研管理, 2011, 32.

[6]Law, K.S., Wong, C.S., Huang, G.H., etal.The effects of emotional intelligence on job perfor-mance and life satisfaction for the research and devel-opment scientists in China[J].Asia Pacific Journal ofManagement, 2008, 25 (1) :51–69.

13.药店店长工作计划 篇十三

1.以药品质量为第一，保障人们安全用药监督GSP的执行，时刻考虑公司的利益耐心热情的做好本职工作任劳任怨。

2.认真贯彻公司的经营方针，同时将公司的经营策略正确并及时的传达给每个员工起好承上启下的桥梁作用。

3.以身作则做员工的表率。树立对公司高度忠诚，爱岗敬业，顾全大局一切为公司着想，为公司全面提升经济效益增砖添瓦。

4.加强日常管理，特别是抓好基础工作的管理和培训店员专业知识(店长每天利用早会时间培训病症并且结合病症来联合药品学习并且填加销售技巧)。对来店时间较短的营业员每天进行货位考试。

5、培养忠实顾客

(1)把长期用药患者的电话及用药品名及用药结束日期记录下来会员日或店内有活动时打电话通知。

(2)加强店员对顾客亲情化服务，每日在店内进行巡视，对服务不够完善的顾客，在顾客走后，进行及时指导并在每月评选出服务标兵，在店里进行公示提高员工服务热情。

(3)增加疗程用药药品储备，增加必备品种，合理库存并在每天安排2名营业员负责对断档品种进行调拨，避免因门店人为断档而影响销售。

14.店长个人工作计划 篇十四

时光在流逝，从不停歇，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧！让我们对今后的工作做个计划吧。工作计划的开头要怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，下面是小编为大家整理的店长个人工作计划4篇，欢迎阅读与收藏。

店长个人工作计划 篇1

一:早上7点30分准时起床，10分钟内洗刷好，20分钟内“搞”个早餐吃然后开始一整天的工作。

二:8点准时坐在电视前--看新闻。一般看央视或凤凰台的新闻。除了本身爱好新闻外，更重要还有自己的工作，看看有哪个新闻是有商机可找的，例如一些特别的词，再根据自己的分析看能不能找到个好的新闻或以后可以在淘宝论坛来写个小文章，让大家分享。

三:9点。总结从新闻中的收获，输入个人“特别档案”，待到适用时，能准确准时找到它。

四:9点30分更新店铺上的内容。对有些以前的商品的内容能更改的就尽量更改。

五:12点休息一下(听下音乐或看下娱乐新闻等)，然后准备午餐。

六:午餐后睡个小觉先。因为习惯了，所以时间大概都在一个小时左右。

七:2点30分，继续着网店的更新与维护。包括上知名的皇冠店铺钻石店铺的博客浏览相关的信息，查看淘宝新闻等内容。

八:6点，和朋友出去运动运动:出去走走或去打打球等。

九:晚上有活动的话会和朋友们出去，如果没事的话就陪陪家人聊天。

十:10点继续网站上的事。然后总结今天做了什么，收获了什么。然后就睡觉去了。

网店掌柜很辛苦，掌柜很无奈，掌柜很疯狂。但别忘了我们还是可以过“正常”生活的，不要把网店就想成是晚上熬夜通宵白天睡的跟猪一样“香”。当然，可以过适合自己的生活，关健在于自己，但别忘了自个的身子。

店长个人工作计划 篇2

一、清点货品，做到心中有数

1、掌握每款货品数量

2、掌握每款号码情况及数量

3、掌握前十大货品库存情况及时补货，并让每位员了解。

4、近期整理库房，做到井然有序，便于找货、盘货。

二、管理好账目

1、做到日清、日结、日总、日存、日报。

2、做到心中有数，每款每日销售数量及占比。并进行销售同比及环比分析，同时对货品进行调整。

三、管理好员工

1、稳，稳定在职员工，逐一谈，了解内心需求及动向。

2、招，招聘新员工，做到招之能来，来之能用，用之能胜。

3、训，培训员工。

（1）做到每位员工均了解公司制度，（2）在无顾客时，培训员工的销售技巧如服饰搭配、话术表达等知识技巧。

4、保，保证卖场有足够的销售人员，目的是保证销售额。

5、提，提高销售人员的销售技巧，货品知识等，便销售人员成为一顶一的干将，并为企业提供优秀的管理人员。

四、商品陈列

1、按公司要求，做好服装陈列。做到精中有细，细中有致。通过陈列使顾客产生购买行为。

2、在陈列上争取创新，开发员工的创新思维，激发员工创新力，并根据创新结果给予物质奖励。目的是挖掘员工潜力，激励员工创新思想。

3、调整服装陈列，随时变换搭配，让新顾客有耳目一新的感觉，老顾客有新感觉。

五、增加销售额

1、通过培训指导员工，从单个顾客销售数量上入手，挖掘顾客需求分析顾客类型，多做销售附加。

2、掌握每次促销活动，在活动前与所有员工共同分析，做到事前的准备，事中有跟进，事后有总结。

3、促销宣传方面，对老顾客通过电话、手机短信等方式将信息及时发出；对新顾客通过宣传页等方式，争取更大的宣传范围。

4、对于销售业绩较高的员工和销售附加较高的员工，做到业绩分享，共同学习提高，增加整体销售业绩。

店长个人工作计划 篇3

作为服装店的店长，应该具备什么样的素质呢？下面我们来详细分析一下这个问题：

1、店长的素质要求

店长作为一个店铺的主管者和经营者，无论从哪个方面来说，对店铺内外都有重要影响。作为一个主管者，至少具备以下三个条件：

(1)能否带给部属“信赖感”？

(2)能否激发部属的工作欲望？

(3)是否具备领导、统御能力？

作为一个经营者，店长不仅对店面经营风格有着深刻的理解，发展的前景有清醒的认识，另外也要求对经营的各个环节了如指掌。同时店长还应具有相应的知识储备，这样才能在经营中做到厚积薄发，游刃有余，概括起来有以下十点：

①具有能观察出消费者变化的知识。

②具有关于零售业的变化及今演变的知识。

③具有关于零售业的经营技术及管理技术的知识。

④具有关于公司的历史、制度组织、理念的知识。

20xx店长个人工作计划20xx店长个人工作计划⑤具有关于业界的变化及今后演变的知识。

⑥具有关于交易商，进货商有来往公司等的知识。

⑦具有关于教育的方法，技术之知识。

⑧具有关于店铺的计划策定方法的知识。

⑨具有计划及理解店内所统计的数值之知识。

⑩具有关于零售业的法律之知识。

此外，对成功的体验中表现出的优良行为特征加以确认，则将衍生出“自信”，而同时带动“挑战力”的提升。对于一名成功的店长，要提升自我的“挑战力”。

2、店长的能力要求

每天面对林林总总、千千万万使人眼花缭乱的商品，繁繁杂杂、千头万绪的事情，川流如涌、摩肩接踵的顾客，形形色色、忙忙碌碌的员工，如何抓住重点，保证商场有序运作，实现经营目标，最大限度地提高公司业绩，是每个店长须具备的能力。

(1)管理能力

店长是终端店铺的管理者，是店老板委派到一个终端店铺的运营的人。他的任务繁重，概括来说就是完成公司制定的营业目标、实行有效的工作计划。那么如何来完成公司制定的营业目标，实行有效的工作计划，就需要店长分解目标，从管理每天的营业活动开始。营业活动就是制定计划、实施、总结的重复循环的动作。其实店铺的营业活动，无论是按月、季度或年来计算，都应遵循计划、实施、总结的程序。在这个过程中，店长要具有一定的管理能力，学会用“人”和“数字”来管理。

用“人”来管理

管理，简单地说就是让人把你想做的事情做好。在店铺管理过程中，店长需要更多的伙伴来协助工作，更出色地完成工作，同时激发团队成员的主人翁精神。在此环节中店长要注意既要给下级权利也要明确责任。一方面让下级充分发挥，完成交代的任务，一方面监督过程，给予下级指导、训练、充分发挥人的作用和潜能。切勿凡事事必躬亲。

用“数字”来管理

用“数字”管理是依据店铺目标分解的数字来指导和考核店铺的日常管理。店铺也可以为各类时间制定一定的标准。比如：标准的时间分配要求员工的工作时间，60%花在售货上，28%花在非销售活动上，5%的闲散时间，7%的时间可以不在销售场所。对这些标准时间的任何偏离，应当进行了解，如有必要，应当采取纠正措施。在店铺的管理过程中，管理是个综合的过程。管理手段亦应根据实际需求灵活采用不同的方式。

具有条理性、良好的时间管理能力、情绪管理能力

一个店长的工作内容非常庞杂，所以需要良好的条理性来保证本店各项工作都能有条不紊进行;需要有效管理自己的时间，保证工作效率;也需要有效管理自己的情绪，以积极应对工作和业绩的压力，保持整个团队的良好状态和氛围。

(2)领导能力

解决问题的能力

良好的沟通能力

良好的执行能力

丰富的销售与客户服务经验

服装店店长应掌握的管理知识及运营技巧，作为店长要掌握的东西有很多，包括非凡的口才营销技巧，以及对商品运营的管理。

1、产品销售模式的.管理

根据不同的服装品类、款式消费特征，有不同的导购销售技能，服装产品有其特殊性，不同的产品品类、不同的组合、不同的款(20xx政教工作计划)式风格等都有不同的需求功能重点，服装零售管理软件项目也因此需要有不同的销售管理模式。比如：商务男装的衣橱销售法、和身份销售法，成熟女装的体型销售法、时尚女装的风格搭配销售法等等。

服装零售管理软件这些销售方式机密贴合顾客购买需求，让导购员的销售互动成交过程有了更高的成交率和连带销售率。目前，一个服装店长这方面工作，通常是一个服装店长的前身是一个优秀的导购，后来被提拔为店长，而店长对导购的销售辅导培训，也通常是自己的经验。所以会出现每一个导购都有自己的销售风格的现象。严重的品牌门店还会出现一旦导购员工有变动，产品就会滞销，面临库存亏损的现象因此服装店长需要具备的第一个核心商品运营能力就是销售模式管理能力。

2、商品组合计划

一个门店的商品组合可以分为：主销品类、辅销品类、配销品类，每个品类中又分形象款、畅销款、平销款、辅助款等，考虑陈列展示角度通常会以风格系列、核心风格组合、不同时间波段展示为单位。而每个组合中还包括价格带构成：主销价格带、辅销价格带、形象价格带、竞争价格带等。

新一季度的商品计划关系着新一季度的销售业绩，要把新季度的商业目标确定，比如新季度的商业难点主要来自什么？应对办法是扩大竞争客群进店成交量、还是增加某部分类型客群、还是加强老客户的回购频率等。这些工作都做完以后，就是接下来清晰的罗列产品品类、款式审美消费系数、款式风格数、款式数量、各配比数量等各详细的产品组合计划了。有了明确规划的订货就会变得很轻松，只要把握好科学的款式过滤法，把适合计划要求的货品确定下来就可以了。

很多销售品牌推出了尽量缩短上货周期的做法，这种做法可以更快的应对市场变化，但不管怎样快速的上货周期，你每天呈献给消费者的都是一整店的货品，消费者是否购买取决与你的产品组合机构。而上货波段的频率决定着消费者来店的频率。但这并能代替全盘货品计划的环节。尤其对于哪些订货周期比较长的商务男装品牌、一部分女装品牌来说，这种产品计划能力的修炼是在所难免的。

3、产品应对变化能力

产品应对变化的能力，指的是当市场行情改变时的应对能力。商场行情的改变通常是主要来自三大方面的应对。

一是季节气候带来的穿衣购买需求的改变，这种应变能力主要来自快速的货品调整、如何挖掘老顾客、或者引导新客人的时令穿衣方式来获得提升营业额。没有条件调整货品的品牌只能从后两者里获得答案。

二是竞争品牌的产品特点、趋势等竞争力，应对这种现象的方法有很多，比如如何强化放大自己的优点等。

三是订货计划的判断失误导致产品品类比例倾斜，服装零售管理软件解决方案可以考虑细分产品销售应对方式来解决。

4、分析所销售品牌的市场销售

同一商圈内看似相似销售品牌定位，其实也可以找出很多差异点，这些差异点就是你就可以通过营销的手段放大差异点来赢取市场，这里的关键是你能否看得出差异点在哪里？是不是市场认可的差异点？

每个销售品牌的目标消费群会有所不同，而大部分老板都说不清楚所销售的品牌消费群是怎样的人？能说得出来的都是一些基础信息，什么年龄啊、收入啊、职业啊，这些信息根本起不到根据消费者确定产品策略、服装零售管理软件促销方式、销售应对等相对应的商业决策。而具体的消费群信息，比如服装购买关注点、消费价值观、购物习惯、职业环境、穿衣习惯衣橱特征等信息往往少有人研究了解。一切要靠产品促销和老板的投资装修环境说话，生意不好就调整店铺形象、生意不好就怪罪产品问题、季节问题等等。

店长个人工作计划 篇4

了解公司市场开发计划，主要应了解以下方面的内容:增加店铺的数量;扩大单店面积的多少;提升单店增长率的计划;折扣促销、赠送礼品、VIP客户管理计划;地域倾向计划;价格调整计划;广告及媒体宣传计划;上一本季资料等。

二、了解设计师对新一季产品的整体设计规划

服装设计师在入行新一季产品设计时，陈列师淘宝开店能赚钱吗要做的并不是等待，而应该随时了解服装设计师的思路及进展，与此同时，启动新一季终端陈列策划案。

三、了解新一季的面料订货及生产安排表

品牌每一季的面料订货种类通常比较繁多，有时数量会超过百种，此外面料的成分、订货量的多少、到货日期、针对面料的设计方向等都是陈列师必须掌握的信息。仅凭头脑是不可能全部记住这些信息的，也无法完全用色彩、图案等来分辨，陈列师应该按照公司统一的编号与其他部门沟通，提高工作效率，同时避免不必要的麻烦。有了这些信息，该产品系列的上市时间，卖场由哪些面料、服装组成，店铺的大概布局和构思就应运而生。

四、了解新品上市计划，入行色系整合

在进行陈列策划的过程中，有一个很重要的程序，即面对上百种面料进行色系整合。服装设计师在进行服装设计的时候不怎样进行网上开店是已经有色彩搭配方案了吗?没错，服装设计师在设计服装的时候一定会有一套色彩搭配方案，但仅有一套而已。作为陈列师，只有一种搭配方案远远不够，因为服装设计师的搭配方案不一定能够应对所有店铺的实际情况，不一定能被市场认可，这时第一反应就是通过更改陈列促进销售，这便是陈列师所准备的第二方案、第三方案大显身手的时候。

五、了解当季库存成衣数量及清减计划表

成衣库存分为两种，一种是销售较好的畅销库存，一种是销售不好的滞销库存。畅销库存自然不必担心，关键在于滞销库存。如何将这些卖得不好的款式与新一季的货品重新组合，带动滞销库存的销售，这是陈列设计师必须考虑的。陈列师有责任通过自己的二次陈列搭配、组合设计为公司清减成衣库存。比如增加上衣与配饰的组合搭配方案dnf怎么开店，增加裤装的搭配、配饰的作用等。

六、了解库存面料及清减计划表

当年非常受欢迎的面料，企业可能会进行大量采购，这种做法很可能导致第二年面料有剩余，企业会将剩余的面料继续设计、生产成好卖的款式。陈列师此时要做的是掌握这些剩余面料的数量，通过剩余面料数量的多少判断该款服装的生产情况，制定相应的陈列方案。另外，一些曾经不好卖的剩余面料也需要陈列师关注，企业可能将它们重新设计成新的款式、重新加工染色或作为服装的辅料。总之，陈列师要了解它们的动向，因为总有一天，它们会变成成品，成为本季服装系列中的组成部分，而提前规划它们的陈列方式，将决定这些库存能否与新一季服装系列完美融合。

七、了解新一季配饰开发订货计划表

配饰的开发通常由服装设计师完成，但国内很多服装设计淘宝开店成功经验师还不具备这样的能力和精力。如果公司没有专门负责配饰开发的部门，那么这项工作应该由陈列部门承担。至于原因，一句话就可以概括:“巧妇难为无米之炊”。没有配饰的陪衬，想将陈列做得出色很难。试想一套深色的职业装，如果连胸针、丝巾、包袋这样的小配件都没有，要如何出彩?

配饰开发订货计划表是根据新一季的面料订货、生产安排和新品上市计划制定的。配饰开发最见实力的两点在于:

一是配饰的色彩与本季的服装主推色完全吻合或十分搭调。陈列师提前找到面料的色卡，在开发配饰的时候，把与某一块或某几块面料相匹配的标准色准确地提供给制造商，以免开发出来的配饰无法搭配服装的色彩。