六种面试提问方式

六种面试提问方式（精选10篇）

1.六种面试提问方式 篇一

面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 “精心设计”是面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。面谈与交谈，强调的指示面对面的直接接触形势与情感沟通的效果它并非经过精心设计：“面对面地观察、交谈等双向沟通方式”，不但突出里面试“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色，而且是面试与一盘的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形势也区别带来了。 以下是面试提问时常见的7种方式1.封闭型提问封闭型问题要求应试者人员做出简单回答的问题。这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。 例如：你是什么时候参加工作的?你在大学学的是管理专业吗? 2.开放型问题 开放型问题时提出的问题要求应试者不能只用简单的一词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。面试中的提问一般都应该用开放试问题，以启发应试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出信息中进行测评，真实地考察其素质水平。 例如：你在原单位的工作，要求经常与哪些部门的人打交道?有些什么体会?3.假设型问题假设型问题是以虚拟式的提问了解应试者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。 例如：假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?4.连串型问题连串型问题提问一半用于压力面试中，主要考察应试者人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括力等。 例如：我想问三个问题，第一，你为什么到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报道工作几天后，发现实际情况与你原来想象不一致你怎么办?5.压迫型问题这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考察应试者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“踏应试者的痛处”或从应试者的谈话中引出问题。 例如：应试者表示如被录用愿服务一辈子，另一方面却知道他工作五年已换了四个单位情况，此时可向他提问：“据说你工作五年已换了四个单位，有什么可以证明你能在我们单位服务一辈子呢?”6.引导型问题这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。 例如：到单位两年以后才能定职，你觉得怎么样?7.反称型问题(迂回型问题) 当主试者觉察应试者不太愿回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。7.背景型问题背景型问题目的用于初步了解应试者的志向、学习、工作等基本背景，并为以后提问搜集话题的问题类型。问题特点是让每位应试者都有话可讲，且能自由发挥，使应试者轻松、自然地进入面试情景;同时也考察应试者能否在短短的几分钟内尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出，能考察应试者的言语表达和思维的逻辑性。

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2.六种面试提问方式 篇二

在河南公务员面试中，主考官要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方式。面试中常用的提问方式有以下几种：

一、引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人？主要生产什么产品？”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

二、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较校关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

三、连串式提问

即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？”

3.六种思维方式 篇三

我们可以理解为横向思维、思维的组合，也就是思维控制的过程。是思维者、会议主持人、讨论参加人对思维方式的选择。就是在什么情况下选择哪种思维或思维组合，选用什么样的思维顺序。是回答：下一步怎么想，下一个议程是什么的问题。就好比乐队的指挥，该钢琴、该小号还是该低音贝斯还是哪些乐器的组合等等。

在使用这种思维时要注意：我们在思考什么?使用的是哪一种思维?我们的思维是否在思考范围之内?还应该使用哪一种思维?我们应该按照某一模式思考多长时间?还需要延长吗?是否应该转换思维?转换成哪种思维?我们怎样总结现有的结论?我们的决定是什么?还有哪些不完善，应该用哪种思维来完善我们的决定?

合适的思维组合通常可以起到促进者的作用，指出不合适的意见，促使团队做出合适的决策。在阶段性评估时，我们通常使用认同思维与质疑性的思维相结合的思维方法。在小结时采用认同思维和质疑性的思维加上信息扩展性思维再加上创造性的思维提出下一阶段的计划，最后用情感性的思维满腔热情地投入工作中去。

2、质疑性的思维

我们可以理解为批判性的思维、否定性思维、质疑性的思维、逆向思维，也是寻找和发现困难因素的思维。是从相反的角度去审视、反思、调查所面对问题的真实性、正确性、可行性、正确性、合法性、普遍性并剖析其弱点及不利条件，发现风险和隐患等等，用电影“创业”里的话来说就是“横条鼻子竖挑眼”。找出所选择方案、设想的各种不足之处。

这种思维方式是进化成人类以来就具有的，遇事先审视环境是否对自己有害，握手就是由原来早期人类伸出手，向对方表示自己没带武器，主动让对方审视，使对方有安全感而演化为友好表示的。质疑性的思维可以帮助我们发现、绕开或排除隐患从而做出最佳决策，能够提前预见困难从而设法避免。

认同思维和批判性思维配合起来是一个强大的评估工具，在我们审视自己的工作、自己起草的公文时更要注意和质疑性的思维反复使用。

在针对自己工作的具体思维过程中，要注意质疑性的思维和认同思维相协调。过少或过多使用质疑性的思维都是不利的。过少使用质疑性的思维、过多使用肯定性的思维会让人轻信、莽撞，过于乐观自信;过多使用质疑性的思维，过少使用肯定性的思维则容易使人过多地看到阴暗面，感到困难重重，失去前进的勇气。

当然也可以从相反的角度去应用它。在军事上，有示形的做法，强则示弱，弱却示强就是促使对方在思维方式上犯错误，我们在对付竞争中的对手企业时也可以利用这些思维。空城计中，诸葛亮以弱示强，吓走了司马懿。还有孙膑用增兵减灶之计以强示弱促使庞涓思维发生错误，最后打败庞涓。

3、信息扩展性思维

我们可以理解为信息扩展性思维，是用新的事实、信息来填充原来思维的基础。在两种对立的情况难分正误时可以暂时把这两种对立的情况平行放置，必要时作记录，接下来寻找新的信息，评估原有情况的相对性和准确性。我们还可以区别信息是事实还是推论，再用信息填补信息与事实的差距。扩展原有的思维范围，来深化和解决问题。在这种思维过程中，我们可以问自己：

我们能得到什么信息?

我们想得到什么信息?

我们需要什么信息?

我们怎样获取遗漏的信息?

4、直觉思维

我们可以理解为感受性思维、直觉思维、情感性思维、预感性的思维和潜意识。这里的情感性思维并不是感情用事。

在进行这种思维时，可以不必问“为什么”。事实上，人的一生中凭直觉和知觉的思维所占的比例是很大的，在不能做到或来不及进行深层次思维时，都可以凭直觉思维来随机应变。我们往往有这种经验，在一种成熟认识形成之前，直觉往往是各种还没有充分加工过的信息在头脑中的总和，其正确的比例相当高。很多人有这样的体会：所谓的“第六感官”、直觉是不容忽视的。在一些警匪片中，警察有时就凭直觉去查找线索。

但是如果只是凭直觉思维，不去扩展信息往往也会被自己的一时情绪、情感所蒙骗，越是自信的人越要注意这个问题。空城计中，带领二十万大军的司马懿被仅有少数老弱病残的诸葛亮骗了，就是一个典型的例子。同样，庞涓过于相信自己看到敌人锅灶数量逐日减少的“事实”，思维发生错误，被孙膑打败。试想如果当时他们如果把认同思维和批判性思维配合起来历史可能就要重写。

5、创造性思维

我们可以理解为创造性思维、创新思维。是针对原有的信息、条件、正负面因素、兴趣点、兴奋点通过灵感、筹划、讨论而产生的新设想、新方案、替代办法的思维。

在解放战争中，孟良崮战役就是一个使用创造性思维的例子。当时重点进攻的国民党军队有45万人，全部美式装备，而且其中还有国民党的王牌军——74师。我华东野战军只有33万人，其中有相当部分还是才收编不久的部队。粟裕将军经过十多天的部署，完成了对国民党黄伯韬军的包围。在总攻前20个小时，获得了一个新的信息：国民党的王牌军——74师孤立突前，进入了孟良崮。粟裕将军果断地使用创造性思维——还有更好的方案吗?又，打74师——决定改变围歼黄伯韬军为围歼74师，并在十多个小时时间内完成了战略调整，使双方的最高统帅都吃了一惊。经过艰苦的战斗，终于全歼了74师，一举打破了国民党的重点进攻，使解放战争从战略防御转入了战略进攻。是解放战争的一个战略转折点，粟裕将军的创造性思维起到关键作用。

在使用创造性思维时，我们经常要回答：是否有更多的代替方法?在这个领域理有什么新的思路?能否换一个角度来看这个问题?同时要注意摆脱平常的思维定式，就是要按照理性去分析问题，而不要按照套公式的思维去考虑问题。

6、认同思维

也称阳光思维，我们可以理解为顺向思维、认同思维、肯定性的思维。是从逻辑关系上顺延、深化原有的思维，找出所选择方案、设想的各种益处：简捷性、合理性、可行性、低风险、低成本、高收益、易接受等优点。

4.六种方式做好孩子的家庭辅导 篇四

如何才能做好孩子的家庭辅导?家庭辅导要想收到良好的效果，需要选择一个行之有效、合适的辅导方法，才能收到事半功倍的效果。大致可以划分为六种类型：

一、督促型辅导法

对学习自觉性较差，不能自我约束的孩子，督促他在家中完成规定的学时，完成学校布置的家庭作业。在未完成规定时间的学习和未完成家庭作业前，说服孩子不做其他事情。家长切不可呼朋唤友来家里打麻将赌钱，以免给孩子造成不良的影响。

二、检查型辅导法

对一贯具有自觉性学习的孩子家长可以从书店选购一些数理化方面的习题、参考解法，或搜集一些其他学校的各科课外作业练习题，每两三天，让孩子试做几个题目，拓宽孩子的知识面，借以检查孩子知识的薄弱环节，并及时提醒孩子注意。

三、启发型辅导法

有的家长对孩子的家庭作业，采用近{以于“越俎代庖”的方法，如教孩子写作文时口述式：“你要这样„„写„„那样„„写”，这根本不是辅导孩子，而是耽误孩子，容易让孩子养成懒动脑筋的不良习惯。

科学的辅导方法应该是启发型辅导，以点到为止为好，让孩子自己开动脑筋。

四、扩展型辅导法

基础和智力都比较好的孩子，完成家庭作业后尚有余力，家长可以从孩子没有自学过的参考书上选择同等难度不同类型的习题供孩子选做，以扩展孩子知识面和培养孩子在解题方面的应变能力。

五、深化型辅导法

对基础扎实、智力突出的孩子，扩展型辅导不能满足其求知欲望，为促进孩子的智力发展，可以选择一科或几科令其提前自学。

比如，自掌一个月以后老师才能讲授的课本内容，一年级时自学二年级的课程；初中生自学高中一年级的基础课程。自学超前的时间和科目，应根据孩子的具体情况而确定。

六、答疑型辅导法

对具有学习自觉性、思维比较活跃、喜欢提问题的孩子，要注意鼓励他们在学翌旦提出遇到的疑难问题。孩子提出的问题，能及时回答导好，如果做不到，就把问题记下来，然后查阅资料或请别人给孩子做出适当的解答。

家长在执行选定的辅导方法时，要对辅导过程有个正确的理解。辅导过程应是孩子在家长的帮助和引导下，充分发挥自己智力潜能完成消化吸收老师讲授的知识过程。

5.六种面试提问方式 篇五

面试是通过面对面的交流来让考官了解考生的各种能力和内在性格、品质，所以在面试中考生与考官的眼神交流很重要。考生在与考官交流的过程中，往往很在意考官对自己的态度和表情，考官一些微妙的表情变化，会直接影响到考生的情绪变化，有时考官点头认可，考生越答越有信心;有时考官表情过于严厉，考生因惧怕心理而影响到答题的效果。那么应如何应对考官的不同表情呢?

一、考官表情亲切时：考官的亲切往往表现在微笑或点头，这时考生可以完全借助考官的这种表情，增强自信心，整理好思路，大方、自信地进行作答。但是，考生同时也要注意，不要得意忘形，喜悦之情不要过多地表现在脸上，同时切忌答题时加入各种手势和过多的小动作中公教育版权。

二、考官表情严厉时：如果面对的考官表情过于严厉，考生此时应该是努力调整自己，去适应考官。其一，可以给自己一些心理暗示，考官这样严肃的表情并不只是针对你一个人，也许只是性格使然;其二，要做好本分，作答时要排除任何杂念，认真作答即可;其三，合理转化注意力，对面的考官一般为7-9人，考生可以多与其他考官进行目光交流。

三、考官摇头叹息时：如果考生答题时，对面的考官出现摇头、叹气等反面暗示的表情，这也是对考生心理的一次很大的考验。如果出现这种情况，考生要有阳光心态，头脑冷清、情绪稳定、沉稳应对。考生可以认为考官的表情就是对自己的考场临场应变能力的考查，稳定自我情绪，表情自然地进行作答，给考官一个满意的答卷。或者，也可以无视考官的消极暗示，尽量找一个表情亲切的考官与其对视，侃侃而谈，舒缓氛围。

四、考官不看你时：如果进考场答题时，有的考官没有抬头看你，自顾自地忙着，不要认为是考官的轻视，而应从内心理解考官，有可能是考官在为上一位考生核分。不能因为考官不看你就放弃表现自己的机会，而应用完好的答题和洪亮的声音提醒考官的耳朵，使考官只好选择听你把题目答完中公教育。

五、考官显得疲惫时：如果考生的答题顺序比较靠后，在进入考场时很可能发现考官脸上略显疲惫。面试考官每天大概要面试25个考生，所以感到疲惫是比较正常的状况，尤其是临近中午和下午休息时。这时考生就应理清答题思路，简洁、清晰的作答题目，以你阳光、自信和高亢的状态来影响我们的考官，让整个考场因为你的答题而充满激情。此时答题的内容切忌冗长，这更容易给考官留下好印象。

6.卡夫面试题HR面试提问 篇六

2.列出拜访客户流程?(准备,打招呼,理货,建议订单,报表)

3.卡夫面试题：你认为二级城市应该设立一个还是多个经销商，为什么?(据当地情况而定,一般针对X这样成熟品牌的产品,一个经销商肯定满足不了市场需求,而且对厂家来说不容易控制,市场风险大,应该根据当地以往销量和市场预测来确定经销商数量)

4.起草与商超和餐饮及批发商的合作协议。(人事部说我没写时间,写的很乱,不够专业,哈哈)一面试：

5.卡夫面试题：你先自我介绍一下吧?(........)

6.描述一下你以往的工作?(.......)

7.卡夫面试题：为何辞职呢?(找个体面,但不是自己主动放弃原公司的理由,也就是双方都没什么错误,但....)

8.你以前是如何管理业代?(按照公司的管理制度,加上人性化的管理,然后简单介绍自己的工作流程及管理工具)

9.卡夫面试题：如何监督业代工作?(针对业代拜访流程,实地走访调查,加上定期业绩回顾和考核)10.发现业代偷懒如何处理?(问明原因,无特殊情况,按照制度和常规处理,屡犯和影响不好的严厉处罚)

7.面试提问 篇七

1.请介绍一下你自己。

2.你了解过我们公司(行业)吗？

3.你以前在原单位都干过什么工作？原单位薪金是多少？为什么要离开原来的公司？

4.你在原来的公司与同事之间是如何相处的？

5.你在我们公司的薪金要求是多少？你现在住哪里？

6.你觉得自己个性上最大的一个优点是什么？说说你认为自己需改进的缺点或是不足。

7.最能概括你自己的三个词是什么？

8.你通常如何对待别人的批评？

9.谈谈你对加班的看法

10.你欣赏哪种性格的人?

11.你为什么愿意来我们公司工作？

12.你还有什么问题要问的吗？

13.如果你被录用了，何时可以到职？

8.面试提问必答 篇八

5、如果客户说你们这里价格太高了，还不如其他地方便宜，该如

何解决6、7、你觉得什么是团队？团队里你的作用是什么？ 如果遇到冷冰冰不爱搭理的客户，你该怎样去引导他，提起他的兴趣？

8、如果遇到客户提出一些超出你工作范围的事，比如：今晚你如

果陪我出去吃一顿饭那这套房子我就买了等等，你该怎么办？

9、要是你成功应聘到我们公司，你会做什么？你觉得怎样才能做

到最好？你的职业规划是什么？

9.面试提问 篇九

错误回答：我1995年进入了广州××中学，然后我考入了××大学，我学习的是大气物理专业，我在学校里得过一次奖学金并积极参加社会活动。毕业后我加入了××公司做程序员，我工作努力，得到了上司得认可。

剖析：实际上这是一个发问率最高的问题。对方希望借此机会了解你，并且对你有一个初始的判断。回答这个问题的要点在于一定给面试人员留下一个你干练、富有条理和思维敏捷的印象。最愚蠢的回答就是一篇流水帐，但是，大多数人的回答就是流水帐!不要试图过多介绍一些无用的经历，对方对你曾经在那一个幼儿园并不感兴趣，对方感兴趣的是你对他们有用的经历。你的介绍要围绕对方最感兴趣的内容，其他的内容一带而过就行了。

建议答案：非常感谢有机会自我介绍一下。我是××大学20的毕业生，我的专业是大气物理，这是一个非常有趣的专业，这个专业对数理模型要求很高，所以对我的逻辑思维能力的提高帮助很大。为了能更好的融入社会，我在大学的时候就参加了一些社会活动，当然是在不耽误学习的情况下。我在大学里也得过一等奖学金。 年毕业后，我加入了××公司做程序员，我非常感谢这期间公司对我的培养，我在这两年的时间内提高很大，尤其是对数据库的理解，我相信这也是贵司这个职位所需要的。公司对我也比较认可。我在两年的时间内薪水上升了80%，这可能是同期员工中升幅比较大的。

2.为什么想离开目前的工作?

提示：千万不要骂过去的上司和公司!

3.认为我们提供的职位在哪些方面吸引了你。

提示：不要回答因为薪水高!哪怕你真这么想的。

4.可否告诉我们为什么要雇用您呢?我的意思是您为什么认为您合适这个职位。

错误回答：贵公司是一家非常不错的公司，我自信是一个非常聪明的人，我也非常努力，所以我相信干这个工作不成问题。我想我做这个职位应该是强强合作。还有我是一个善于学习的人，不怕告诉您，我目前还在自学法律专业呢，另外我还能说一些法语(如果这是一个美资公司，你能说法语有什么用!如果你应聘销售经理，你学习法律对公司更是有害无益，公司反而担心你耽搁了正常工作)。

剖析：以上回答非常空洞，没有太多针对性回答。给面试人员留的印象是面试者不是一个务实的人。正确的回答应该有针对性和条理性，层层推进，充满理性和热情。你一定借这个机会将你的优势阐述一下，并将自己的弱点淡化一下。注意，你推销自己的优势一定是和这个工作息息相关的，不要过多谈及一些和这个工作无关的所谓优势，这样反而给人感觉是在卖弄。

建议答案：这是一个非常好的问题。我认为贵司的这个职位需要三个方面的技能和两个方面的经验。沟通技能、前线管理技能和机械专业技能。我的沟通能力贵司可以评估，我认为这不是我的弱项;前线管理技能方面我从开始就带领一个9个人的专业销售团队并参加过前线管理的培训;至于机械专业方面，我是西安交通大学化工机械系毕业的，专业方面至少不是我的弱项。两个方面的经验则是带领团队的经验和华南地区的销售经验。带团队的经验我不多讲，华南地区的销售经验我有3年，而且都是和贵司渠道基本类似的产品，当然完全相同肯定不是，但我相信共性还是很多的。实际上我注意贵司发展有很长时间了，我知道贵司的销售增长非常快，今年又多了一个Joint Venture(合资企业)，我认为贵司的发展空间非常大。

5.你觉得自己最大的长处和弱点是什么?

提示：千万不要说自己没有缺点，但是你的缺点不能是致命性的缺点，如果你真有致命性的缺点你也不该来面试了。

6.你觉得你的上司(同事)会给你什么样的评语?

提示：可以稍微自我吹嘘一下，但不能过分，态度要谦虚。例如：我认为他们应该给我比较高的评分，我在组织能力和逻辑思维方面有一些天赋……

7.请谈谈在工作中曾经令你感到十分失败的一次经验，并简单分析一下。

提示：千万不要说自己没有失败过，这样反而引起反感!

8.请谈谈在工作中令你十分兴奋的一个成就，并简单分析一下。

提示：注意，你应聘什么级别的职位就谈什么类型的成就，如果你应聘总监的位置却谈你如何将产品陈列好，将给面试官你还是一个销售员的印象。

9.你最近找工作时曾面谈过哪些工作?结果如何?

提示：实话实说吧!

10.能否谈一下你对过去服务过公司的看法?

提示：一定要积极地看问题，不要表示对过去的公司不屑，要适当夸过去的雇主。最多是话锋一转，谈一些建设性批评意见。例如：我认为AA公司是一个非常不错的公司，这个公司在渠道方面和对新产品上市方面做得相当好，这些都让我受益匪浅，不过如果AA公司能够在人员的内部提拔方面再注意一些就更好了。

11.能否谈一下你对前任上司的看法?

提示：回答方法和前一个类似。

12.如果我们雇用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献?

提示：不要喊口号，谈一些实在点的。例如：我认为我可以带来三点提高，第一点……;第二点……

13.你如何规划未来，你认为3年后能达到什么样的成就?

错误回答1：我认为三年时间太长，我一般不制订这么长的目标(对方感觉你胸无大志)。

错误回答2：我现在是部门经理，我希望3年内能成为总经理吧(这是一个非常冒险的回答，你不清楚面试官的想法，可能他担心你将威胁到他的位置而给你加入设立层层障隘)。

剖析：这是一个跨国企业非常通用的面试题目，应当说这个题目是没有标准答案的，但是你的回答必须是言之成理而且对不同的面试官你的回答也需要有所差别。如果面试官是一个级别比你高很多的资深人士或少年得志的青年才俊，你可以回答得稍微激进一点。反之则需要保守一些。我的建议是在你不太清楚情况下可以礼貌地回避这个问题。我将我自己在大学毕业时应聘百事可乐国际集团的回答和各位分享一下。

建议答案一(我在大学毕业应聘百事的回答)：我现在刚刚踏上社会，坦率地讲我稍微有些茫然。我希望在我工作三到六个月后来制订我的三到五年计划，我认为这可能更加准确一些。毕竟，我对百事的了解还不多。小时候我听过一个故事，当你要看到两重天的时候，你需要在一重天，而你要看到三重天的时候，你需要在两重天，一重天是看不到的。所以说，如果你要看到九重天的话，你应该在八重天上。我想我现在可能就是在一重天的位置，预测九重天目前难度很大，如果我有幸加入百事，我会在三个月后找您谈一下我的三年计划的。

建议答案二：我认为目标肯定要有弹性，我会先设立一个目标然后根据情况进行调整。我希望我每年薪水的升幅可以达到12%，同时我还希望可以在三年内从一个销售主任晋升到区域经理。如果我能达到或者超过这个目标则最好，如果不能达到我会仔细评估和分析原因。但是不管怎么样，我都将为我的目标而奋斗、努力。当然，如果有幸加入贵司，我也希望得到您的帮助和建议。

14.你认为“成功”的定义是什么?你觉得要获得成功需要具备什么样的特质及能力?

提示：我在本书的“领导决定成功”的一节里面有阐述，多读一下，这和标准答案差不多。

15.由你的简历来看，你在过去五年内更换工作比较频繁，我们如何知道如果我们录用你，你不会很快地离职?

提示：被人抓住了小辫子了吧?所以说不要频繁跳槽!回答这个问题态度要诚恳，要让对方知道你跳槽的原因，并顺便表个决心(希望你说到做到)。

16.你最近是否参加过什么培训课程?谈谈培训课程的内容以及对你的帮助。

提示：注意，工作中的培训也是培训，并不是只有脱产坐在酒店里才是培训。千万不要说我什么也没有学到或者说一些空话，要说，我认为给我带来了几点帮助，第一点……

17.你对我们公司了解吗?你对于本公司的第一印象如何?

提示：事先要做点准备工作。

18.你如何克服工作的低潮期?

提示：谈一下你如何自我激励和你的朋友如何帮助你吧!

19.你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业?

提示：这个题是个陷阱，任何公司都需要团队合作，如果你不喜欢团队合作，你只能成为艺术家或者完全自己雇佣自己。

20.谈谈你对加班的看法。

提示：不要说我热爱加班，这一听就是假话，可以辨正地看这个问题。例如：首先，我认为应该在工作时间内将工作完成，我们可以通过提高效率来让这件事情变得可能。当然，如果实在不能完成，我会加班，毕竟这是一个服务的社会，我们不能让客户等待。

21.你目前已离职了吗?

提示：说实话，不要撒谎!但不要让对方感觉你在等待施舍。

22.如果这份工作经常要出差，你可以接受吗?

提示：说实话，不要撒谎!但需要问一下如何定义经常。

23.你是一个善于自我激励的人吗?如果你认为是的话，可否给出证据。

提示：说实话，不要撒谎!如果你是一个善于自我激励的人，准备几个有血有肉的故事。

24.在你过去的销售经验中，曾遇到什么困难?你如何克服它?

提示：这个问题需要考虑你应聘的职位，对方实际上是要听一个案例分析。而你需要借助这个机会向他证明你是最合适的人选。

25.你有一些什么样的爱好。

提示：实话实说!但可以着重介绍和工作有一定关联的爱好。例如：“我这个人比较喜欢挑战，所以我也比较喜欢登山……”

26.你对这份工作有什么样的展望?你认为这个工作主要要做些什么?

提示：用积极向上的方式来谈这个问题，但是也需要适当谈一些困难，否则对方可能认为你是无知者无畏。

27.你会以什么样的激励方式来提升下属的工作效率?

提示：对不同的人用不同的办法来激励，一把钥匙绝对不可能打开全部的锁，我希望你注意到这一点。当然，我也希望你平时的工作也是这么做的。

28.你曾经有解雇下属的经验吗?

提示：炒人不是什么见不得光的事情，实话实说。如果你有过炒人的经历，别忘了谈一下炒人的理由。

29.请叙述你个人的管理风格。

10.安置企业,富裕人员的六种方式 篇十

怎样合理地安置企业的富余人员，正确处理变革、发展与稳定的关系，从而保证企业的正常运转，是管理者应当认真考虑的一件事情。

企业在发展过程中，由于战略发展需要或外部竞争环境的变化，需要对组织结构进行调整，如精简机构、减少人员编制、竞聘上岗、引进优秀人才，以达到优化人员配置、为企业继续发展提供强有力人员保障的目的。

在人员优化配置过程中，不可避免地会产生一些富余人员。这其中，一部分员工确实是由于不注重提高自身能力水平，知识老化、更新速度慢，逐渐跟不上企业前进的步伐；但也有相当一部分人员并不是因为能力水平有问题，他们往往比较年轻，业绩表现良好，前期在企业提升速度很快，但各方面还需要进一步的积累和提高。当岗位取消或编制减少时，这部分员工就成了富余人员。

本文将介绍企业在安置富余人员时可以采用的六种方式，以及操作时应注意的事项。

方式一：降职使用

降职使用是指企业将管理人员任命至职位低于其现任职位岗位上的安置方式。

对员工降职使用，并不一定是因为该员工的能力存在问题，可能是由于其它多方面的原因，如：原任职岗位编制减少，而与其原任职岗位层级相当的职位编制较少或已经有任职者，所以暂时降职使用。

使用该方式的操作建议：

1.企业应当与员工深入沟通，做好员工的思想工作，防止员工有心理压力、情绪产生波动、影响工作，并且要尽量避免优秀人才的流失；

2.注重对有发展潜力员工的培养，结合员工的个人意愿，尽可能地提供锻炼的机会，促进员工综合素质的提升；对于在新岗位上表现突出的员工，一旦有晋升机会，可根据需要重

新提拔；

3.在薪酬方面，被降职使用人员原来的薪酬水平高于新岗位的薪酬标准时，暂时保持原水平不变；当新岗位其他同级人员薪酬增加时，被降职使用人员薪酬不同时增加；直到被降职使用人员与同岗位薪酬水平一致后，再随着企业薪酬体系进行正常的调整。

方式二：管理人员转专业序列

管理人员转专业序列是指具有专业技术背景的部分管理人员不再担任管理职务，而只负责专业技术方面的工作。

使用该方式的操作建议：

1.企业应鼓励员工转向专业序列，让员工看到专业序列和管理序列一样有发展前途，员工不需要都往管理序列上挤，也一样能获得很好的职业发展和薪酬待遇。这样，既有效减少了传统纵向管理通道晋升的拥堵，也为员工提供了更加灵活的发展机会；

2.企业应加强对员工职业生涯发展规划的指导：协助员工分析职业生涯发展的各项因素，并通过规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致；员工是自己的主人，也需要对自己的职业生涯发展进行自我规划管理，以取得职业发展的成功；

3.企业应鼓励员工参加各类培训课程和资格考试，以提升专业技能水平，取得资格认证，为在本专业序列内实现职称晋升的纵向发展做好准备；

4.企业应做好薪酬套改的工作，转到专业序列的员工，薪酬将跟随专业序列的薪酬标准。

方式三：外部培训

外部培训是指企业安排员工参加与其工作相关的中长期培训或进修的安置方式。该方式适合有一定发展潜力，同时又愿意为企业长期服务，但目前没有合适岗位的员工，企业可根据员工工作年限及以往的业绩表现，确定是否为该员工支付一定比例的培训费用。

使用该方式的操作建议：

1.员工参加中长期培训或进修，须签订继续为企业服务一定年限的合同，合同中应明确规定，如果员工在就读期间或服务期未满提出与企业解除劳动合同的，除退还公司已支付的学费外，还须赔偿一定数额的违约金；

2.员工学习期满后获得的相应证书，是企业为员工支付一定比例学费的必要条件，如果员工在进修完毕后，没有获得相应的证书或者没有通过考核，员工应当退还企业已为该员工支付的学费；

3.进修期满后，员工所获得的相关证书和成绩单须报人力资源部备案，作为未来企业重新调配工作的参考依据；

4.原则上中长期培训期间工资停发。

方式四：待岗与组织内部培训

待岗与组织内部培训是指对于没有合适岗位的员工，可在待岗期限内(一般不超过6个月)，参加企业开设的内部培训课程，根据考核结果，企业与员工重新进行双向选择，决定是否重新上岗的人员安置方式。

使用该方式的操作建议：

1.待岗期内参加公司培训并通过考核的员工，将获得与企业进行双向选择的机会。被企

业重新录用而又愿意在企业所提供的岗位上工作的员工，可以重新上岗；企业暂时没有职位空缺而不能重新上岗的，一旦出现职位空缺，将考虑优先录用；

2.待岗人员的工资可参考以下三种思路决定发放标准：

(1)制定统一的待岗工资标准，标准范围建议在2000元以下(含基本生活保障)，需考虑劳动合同的变更问题；

(2)原有工资水平的一定比例(50%以下)；

(3)保持原有工资水平1—2月后，统一发放待岗工资，若采用此方式将不再支付额外的离职补偿金。

方式五：解除劳动合同并进行相关补偿

解除劳动合同并进行相关补偿是指对于待岗期间参与企业组织的内部培训而未能通过考核的员工，或者待岗期满后仍未能上岗，以及提供就业岗位而不愿上岗的员工，企业将按照国家的相关规定解除劳动合同，并给予相应补偿的人员安置方式。

使用该方式的操作建议：

1.与员工解除劳动合同前，人力资源部应事先准备好以下资料：员工的工资清单及补偿办法、已为员工所提供的内部培训课程及考核成绩，一封工作的推荐信、其它企业的招聘信息等；

2.与解除劳动合同员工面谈时，态度要诚恳并且要掌握一定的面谈技巧，一方面让员工了解企业目前战略调整与组织结构调整的现状，以及为了实现企业的战略目标而必须采取的措施，并感谢员工为企业做出的贡献；另一方面要认真听取员工的反馈意见；

3.与员工解除劳动合同，企业应提前30日书面通知该员工；

4.《劳动法》规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”

方式六：工作分享

工作分享是指为了减少员工的非自愿失业，在企业中将工作量与工作时间进行重新分配，通过缩短员工的平均工作时间，尽可能地保持员工的原有编制，以增加就业机会，减少或避免解雇员工的安置方式。

使用该方式的操作建议：

1.人力资源部应做好员工的思想工作：在企业不增加人工成本的情况下进行工作分享，可能会导致部分员工收入暂时降低，并引发业绩优秀员工和业绩一般员工间的矛盾。但如果对富余人员采取“一刀切”，将其推向社会，对其本人、家庭和社会都会造成比较大的伤害，而工作分享可以使员工维持基本的生存保障。

2.并不是所有的企业和岗位都适合采用工作分享的方式：工作内容比较简单、重复性操作的工作比较适合轮岗制的工作分享。员工在待岗休假期间可以休息、参加培训或学习，也可以到其他企业做一些临时工或合同工，来增加收入并提高技能水平。企业可以在员工寻找业余时间的就业机会方面为员工提供一些信息或支持，并帮助员工克服“只有全日制工作才是正式工作”的思想。