财务科工作人员岗位责任奖惩条例

2024-12-12

财务科工作人员岗位责任奖惩条例（精选5篇）

1.财务科工作人员岗位责任奖惩条例篇一

随着经济全球化程度的不断提高，企业竞争日益激烈，企业经济活动对财务工作提出了更高要求。如何提高财务管理工作水平，更好地围绕企业持续、稳定、快速发展的目标，对企业经营活动实施有效的反映、监督等功能?手段和方法很多，在企业内部实行会计人员岗位轮换制就是其中有效手段之一。

二、会计人员实行岗位轮换制的作用

1. 丰富会计人员的工作经历，提高综合业务素质。

由于企业经济活动日益复杂以及会计准则规范细化程度加大，财务部门需设置成本会计、预算会计、税收会计、资金会计等多个岗位。岗位分工较细，如果所有会计人员的岗位长期不变，容易造成熟悉单项业务的人多，熟悉全面业务的人少。无论从工作角度出发，还是从培养人才的角度出发，都是不可取的。如何让每一名会计人员能够全面地熟悉所有会计岗位业务，平时学习其他岗位业务是一种方法，但如果不实际去做，具体岗位工作的精髓，哪些方面存在风险，工作中有的技巧等等是学不到的。实行会计人员岗位轮换制度，可以不断丰富每名会计人员的工作经历，促使他们进行学习、摸索、完善、提高，不断熟悉陌生岗位工作的要求，达到对所有的会计业务逐步掌握、精通，从而完善自身的综合业务素质，推动各个财务岗位工作水平的提高。

2. 提高会计人员的创新意识，激发工作热情。

任何人员在一个工作岗位上时间久了，都会对反复的工作产生厌倦的情绪，并且在固有的思维模式下，对工作中存在的一些习惯性问题视而不见，从而影响财务管理工作质量。通过会计人员岗位轮换制度，可以不断地给每名员工一个崭新的岗位，消除员工厌倦情绪，激发工作热情，同时根据实际情况提出创新思路或改进意见，推动财务管理工作水平不断提高。

3. 增强会计人员的危机感，促使其增强工作主动性。

工作质量的好坏，工作效率的高低在很大程度上受具体工作人员的态度影响，财务管理工作也是如此。工作态度端正，积极肯干，必然推动工作上水平;否则，工作必然被动。实行会计人员岗位轮换制度可以使员工产生危机感，从根源上消除干好干坏一个样的思想存在。对于在某一工作岗位上消极、懈怠、工作拖沓、效率不高的员工，可以调整到一般会计岗位、下级部门会计岗位，以此来促动他;对于在某一工作岗位上积极努力、工作认真、业绩优秀的员工，可以调整到重要会计岗位，甚至提拔重用，以此来奖励他。通过岗位轮换，增强会计人员的危机感，从而达到推动工作的效果。

4. 增强内部监督制约机制，避免财务风险。

如果在一个会计岗位上工作的时间长了，会计人员必定会发现该岗位有关工作制度、工作细节等方面存在的漏洞和缺点，如果该岗位有利益引诱并且缺乏有效制约，个别思想觉悟不高的员工有可能会加以利用，使企业蒙受经济损失，财务人员甚至走上犯罪道路。实行会计岗位轮换制度，对特殊岗位、重要岗位定期进行轮换，可以及时发现其中有无违法乱纪行为，增加了工作的透明度，从客观环境上制约了员工违法乱纪行为的发生，能够有效地防范财务风险和经济案件的发生。

三、会计人员实行岗位轮换制的原则

为了更好地发挥会计人员岗位轮换制的作用，达到预期效果，在轮换过程中应遵循如下原则：(1)自主自愿原则。即：在岗位轮换之前，用双方见面、双向选择等方式方法，充分征求双方的意见，使岗位轮换达到应有的效果。(2)合理流向原则。在岗位轮换时，既要考虑会计人员自身发展需要，也要考虑各岗位实际工作需要，同时还要考虑能发挥岗位轮换员工的才能。(3)合理时间原则。岗位轮换有其必要性，但必须注意岗位轮换的时间间隔。(4)强制实施原则。针对某些员工的工作特殊情况，可以发挥组织作用，采取强制手段进行岗位轮换的做法。

在企业财务部门内部坚持有目的、有针对性、定期进行岗位轮换交流，有利于提高和完善个人综合业务素质，推动财务人员整体工作水平的提高。

摘要：实行岗位轮换是提高会计人员综合业务素质、防范经营风险等行之有效的手段之一。文章对会计人员实行岗位轮换制的作用、原则等方面进行了分析。

2.我院实施护理人员奖惩办法的体会篇二

【摘要】目的：观察我院实施护士奖惩办法的效果。方法：将护士的劳动纪律、仪容仪表、培训考核、工作质量、护理科研等情况制定详细的奖惩分值，对考评优秀者给于奖励，对考评不合格者给于惩罚。结果：通过实施护士积分奖惩办法，护士的劳动纪律、仪容仪表明显改善，三基考核成绩明显提高，论文发表数量有所上升，护理差错及不良行为明显下降。结论：该办法客观、真实、目的明确、可操作性强，有助于加强护理管理，规范护士行为，提高护理质量，促进医院发展。

【关键词】护士奖惩；体会

【中图分类号】R473.6 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2015）03-0419-01

我院是一所二级甲等医院，由于医院扩建，2011年下半年--2013年招收新护士200来名，护理人员是医院的重要组成部分，而这些人员年资、学历低且大部分都是聘用制护士，这与医学科学的飞速发展不相适应，由于医院的發展壮大，加强护理队伍的优化建设，有效提高护理人员的整体素质是我们急待解决的问题。随着医院管理体制改革的不断深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高护理质量，进行科学护理考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题[1]。为此我院护理部从2013年开始实施富有实效、充分量化、便于操作的护士奖惩办法，该办法坚持实事求是、公平公正、客观真实、激励上进的原则，采取评比与考核相结合，有效提高了护士的学习氛围，加强了护理管理，规范了护士行为，提高了护理质量，促进了医院发展。现将我院护士奖惩办法的内容、方法及结果汇报如下：

1.资料与方法

1.1一般资料：我院护理人员总数377人，年龄20-54岁，其中20-29岁人员254名占护士总数的67.4%， 30-39岁人员66名占护士总数的17.5%， 40-49岁人员42名占护士总数的11.1%， 50岁以上人员15名占护士总数的4.0%，平均年龄29.7岁；其中大本及以上学历 63名占护士总数的16.7 %，大专225名占护士总数的59.7%，中专学历89名占护士总数的23.6%；主任护师2名占护士总数的0.5%，付主任护师7名占护士总数的1.9%，主管护师56名占护士总数的14.9%，护师77名占护士总数的20.4%，护士235名占护士总数的62.3%。

1.2 奖惩内容：护理部结合我院妇产科护理管理特点和我院实际情况在查阅有关资料的基础上制定奖惩内容，内容包括1.劳动纪律2.仪容仪表3.培训考核4.工作质量5. 科研项目.

1.3实施方法：通过组织全体护理人员学习护理部奖惩办法，使其意识到此办法是依靠制度约束人，而非人管人，正确对待自己存在的问题，以便及时得到纠正，起到了自我控制、自我加压的作用。各科室根据护理部奖惩办法制定本科室切实可行的奖惩办法，护理部通过每周的护理大查房，护士长夜查房，质控小组检查，平时不定时下病房检查等途径，对在工作中发现的问题严格按照我院护理人员奖惩办法做到奖惩分明，对护理工作中患者发来的感谢信、好人好事等进行核实后，由护理部统一进行奖励。基于我院低年资、低学历人员比重大，所以经常进行三基三严培训、考核，做到用什么、学什么、考什么，缺什么、补什么、培训什么，经常培训新知识、新技术、新业务。50岁以上人员可不参加三基考核，其它项目人人均等为参加科研的护理人员给予一定的奖励，来提高护士参与护理论文书写的热情。

2.结果

我院实施护理人员奖惩办法后2012年与2013年前三季度各项目比较，劳动纪律、仪容仪表以平均每月查到的人次总和计算，理论考核、技能考核以每季度每人平均成绩计算，满意度则是通过护理部发放的患者满意度调查问卷结果见表2。

表2：我院实施护理人员奖惩办法后各项目比较（P≤0.05）

2.护理人员从思想上意识到仪容仪表不仅代表医院的形象，更是自我保护的重要手段。如：不按规定戴口罩现象及不及时洗手等细节问题明显减少，以前只批评指正大家印象不深，屡教屡犯，奖惩办法执行后大家体会到切肤之痛，印象深刻，知错必改。

3. 护理人员养成了良好的学习氛围，激发了奋发进取的竞争意识，各项考核成绩明显提高。有的护理人员以前不重视护理部培训，现在利用公休或下夜班时间主动参加学习培训，提高了护理人员素质。

4.护理人员养成了严谨的工作作风，护理差错及不良行为明显减少，形成了热情周到的主动服务意识，患者满意度明显提高。

5.护理科研项目及护理论文的发表数量和质量明显提高。

3.结论

通过实施护理人员奖惩办法，明确了各级护理人员的岗位职责及基本要求，从思想上提高了认识，改变了以前懒懒散散的作风，奖罚分明，制度面前人人平等，有利的调动了护理人员提高自身素质的自觉性，明确了努力方向，促进了护理工作的不断改善.

参考文献

3.财务人员奖惩规定篇三

为了规范会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经济管理和财务管理，提高经济益维护学院正常经济秩序，制定本奖惩办法。

会计机构、会计人员必须按照国家统一的会计制度的规定对原始凭证进行审核，对不真实、不合法的原始凭证有权不予接受，并向单位负责人报告；对记载不准确、不完整的原始凭证予以退回，并要求按照国家统一的会计制度的规定更正、补充。

对违反国家和学院财经纪律及财务制度的现象，对直接责任人及财务负责人进行处罚，并且作为对财务人员及财务负责人业绩考评的依据之一。

奖励

财务人员年终符合以下条件的予以奖励。

1、一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故；

2、积极向学校提出合理化建议，并被学校采纳；

3、维护学校利益，为学校争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；

处罚

财务人员有下列行为之一，经批评教育不改或给学院造成经济损失的，视情节轻重，分别给予批评、警告、扣除一定时期的奖金、调离财务岗位：

1、非客观原因，没完成本职工作者及各项工作任务的，在会议上通报批评；

2、不服从工作安排和调动、指挥，影响工作秩序的，给予警告，并扣除当月奖金。情节严重者调离财务岗位；

3、违反劳动法规，月迟到、早退、旷工、消极怠工次数超过 3 次者，给予警告，严重者将扣除当月所有奖金，连续 3 个月出现上述情况，除上述处理外并给予扣除年终考核奖的处罚；

4.企业奖惩条例解释篇四

作者：马小丽

时间：2009年7月7日

2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）被废止，其相关法律规范由《劳动法》和《劳动合同法》代替。

《条例》被废止后，国家将不再直接干预企业内部分配事项，而是将奖惩职工的权力下放给企业。企业当务之急是要循序渐进地梳理和修改员工奖惩办法，以符合新的法律规范、市场经济规律及企业发展的需要。

如何实现企业员工奖惩以《条例》为法律依据向以“两法”为法律依据的转变

其一，企业在制定职工奖惩办法时，一定要内容合法、程序合法，并要求员工签字。另外还要进行行政备案。

其二，企业要准确把握

《劳动合同法》第39条和第40条的法律含义。比如，如何理解“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定？第一，要根据给企业带来的损失界定什么是严重违纪。在有些企业，可能员工旷工3天就会给企业带来很大的损失，而有些企业就没有这么严重。重大损失可以包括：企业经济损失重大、社会信誉损失重大、工作行为负面影响大。第二，要考虑进入法律程序后劳动争议仲裁委员会和法院将如何界定“严重违纪”。有些企业为了减少劳动争议，把与员工解除劳动合同的底线定位于

“被依法追究刑事责任”，这种做法有些偏于简单。第三，目前也可以参照原开除、除名、违纪辞退的法律法规条款把握严重违纪的内涵。第四，法律提出的劳动者承担赔偿责任的，都可以根据一个量化的数额定义为严重违反劳动规章制度。

其三，企业要把《劳动合同法》第86条、第90条的内容结合本企业实际写到本企业的相关规定中。但是企业一定要熟知熟记针对企业制定的其它14条法律责任。

此外，在制定本企业职工奖惩办法时还要专业规范，即概念要清楚和量化。比如有的企业把员工在工作时间内擅自离开本岗位叫“溜号”，这种表述偏于口语化，有失规范。概念量化也十分重要，比如“怠工”，在工作时间内多长时间

没有工作可以叫“怠工”，最好有量化的标准。

企业如何做到有效奖惩

其一，要理解“两法”取代

《条例》的深刻意义；其二，要完成国家直接管理向企业内部自主管理的转换；其三，要充分认识人力资源管理工作的复杂性；其四，要熟知法规，分类奖惩，归口管理；其五，要加强工作分析，建立科学的工作标准体系，重设员工手册，建立科学的绩效管理制度体系。总括来看，要重点把握以下3个方面的问题：第一，要熟知法规。一些企业对《劳动法》、《劳动合同法》都比较熟悉，但是对一些相关的配套法规就了解的不多了。比如，《关于贯彻执行

〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）目前仍具有法律效力，是对《劳动法》的详细补充和细化，而企业提出的许多问题都可以在这里找到法律依据。类似的法规文件企业要了解和掌握。

第二，要分类奖惩。比如，按违纪原因分类，分为主观有过错的、主观无过错的；按违纪内容分类，分为违反考勤纪律、安全卫生纪律、保密纪律等；按违纪情节分类，分为一般违纪、严重违纪。分类奖惩有利于奖惩适度，激励充分、惩罚分明。考核决定奖惩，企业对员工的考核和相应的奖惩可以分为：业绩考核和奖惩、特殊考核和奖惩、能力考核和奖惩、专项考核和奖惩、行为考核和奖惩。其中，业绩考核和奖惩是对员工的工作进行常态的考核和奖惩；特殊考核和奖惩是对员工特殊贡献或表现的考核和奖惩。

第三，要加紧完善工作分析和绩效管理制度体系。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。岗位任职资格是在岗位说明书中规定的。目前，企业的岗位分析和编制的岗位说明书在《劳动合同法》背景下普遍不规范和不完整，应当尽快加以改进完善，以适应执法的需要。该法第40条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。判断劳动者是否胜任工作的标准是绩效考核。法律诉讼的数据资料显示，一个科学合理的绩效管理制度体系更容易获得法律的支持和认可。而目前在企业人力资源管理工作中，绩效管理是相对薄弱的环节。在《劳动合同法》背景下，制定绩效管理制度要科学合理，考核指标要尽量量化，考核人最好为多人以上，对员工的表现要有原始记录，对考核的结果要有员工签字

企业职工奖惩条例》废止后如何转变观念？

516号令废止了包括《企业职工奖惩条例》在内的92个行政法规和文件。自此，该条例被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。转变观念只需要两句话：

第一句：该条例废止后，处罚员工的方式与情形已经失去了法律支持，因此

企业再也不要拿开除、除名、辞退、罚款等吓唬员工了。最严厉的处罚措施就是解除劳动合同。

第二句：制定适合企业自身特点的规章制度。制定和修改规章制度要按照合法、民主程序、公示三个步骤进行。

在此提请用人单位：法律法规涉及不到的管理方式方法要由单位的规章制度来补充，规章制度实际上就是用人单位的内部法律。但是，单位在制定规章制度时最好聘请专家把关，以免存在违法条款。再一个，单位也不要以经过民主程序通过的规章制度为由肆意侵犯劳动者利益，否则，要承担不利后果。

2008年1月15日，国务院516号令对包括《企业职工奖惩条例》在内的92件行政法规被废止或宣布失效。自此，这部1982年4月10日发布实施，至今25年多的条例终于走到了历史的尽头，被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。公布《国务院关于废止部分行政法规的决定》;自公布之日(2008年1月15日)起生效。

二十多年来，该条例在当时计划经济的体制下，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工带来了深刻的影响，这种影响一直延续到今天几乎所有的国有企业或与国有企业相关的其他行业。因此，该条例的废止对我国今天的市场用工也带来了很大的影响，作为企业，随着该条例的废止，在管理理念与管理方式上也必须作出相应的调整。

需要确立市场用工的管理理念

1995年《劳动法》就确立了市场用工的理念，但是10多年过去了，受该条例的影响以及国有企业体制的约束，我国国有企业迟迟不能建立市场用工机制。市场用工的理念应当是，企业根据需要自行招聘员工，员工到企业来需要遵守企业相应的规章制度并完成公司规定的岗位职责，若员工违反了相应的规章制度，或没有完成相应的岗位职责，公司可以依据内部的规章制度与其解除劳动合同。但是由于受原国有企业体制的约束，部门企业尤其是企业的管理者还处在依靠行政手段对员工进行管理的阶段，即对员工的管理不是依据企业依法制订的内部规章制度来管理，而是依据领导人的个人意志来管理，依据行政手段来管理，管理方式带有很浓的行政色彩。

随着条例被《劳动法》以及《劳动合同法》的取代，企业应当确立市场用工的管理理念，即确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的管理方式与理念。需要自行制订相应的奖惩办法

奖惩办法，属于企业用工自主权的体现，应当由企业根据自身情形自行制订。长期以来，我国的部分国有企业，受该条例的影响，基本上没有自己的奖惩办法，对于员工的奖惩主要是依据该条例的规定进行处理。即使某些企业有自己的内部奖惩办法，也主要参考该条例的规定来制订，例如对旷工的处理：该条例规定，员工无故旷工15日或一年内累计旷工30日，经用人单位批评无效的，可以予以除名。因此很多企业也照此规定将连续旷工15日或累计30日旷工的员工予以除名。即自1982年以来，我国的部分企业是以国家的规定来管理企业内部的员工，部分企业基本没有结合企业的自身情况制订企业内部的奖惩办法，与企业的自身实际严重脱节。该条例的废止，国家规定的处罚员工的方式与情形已经失去了其法律支持，因此需要企业依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。

需要修改相应的规章制度

企业规章制度是企业内部管理的主要依据，可以直接用于员工的日常管理，但是

由于我国国有企业的规章制度相当部门参考了该条例的规定，例如大多数企业的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照该条例规定的。该条例本身只适用于国有或集体企业，但很多外资企业也深受该条例的影响，也出现了上述的规定，例如，某外资企业的规章制度就规定，员工有下述行为的，公司有权予以辞退等。尽管在实践中这些处罚方式已经失去了其存在的依据与意义，但是由于条例本身没有废止，因此很多企业依然在使用，其规章制度中依然有这样的规定。

条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金，因此企业的规章制度必须保证其合法性。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是很多企业必须面临的问题。

需要重新考虑员工的处罚方式

尽管《劳动法》已经确定了劳动合同用工的方式，即企业与员工签订劳动合同，员工有过错或符合法律规定的可以与其解除劳动合同。但是在实践当中，部分企业在处理员工时认为解除员工的劳动合同，处罚方式太轻，必须要对员工进行行政处分，于是对员工采取了开除、除名等处罚方式。尤其对员工的除名处分，在实践中直接导致员工工龄归零，直接影响到员工的退休待遇，属于很严厉的处罚。在日常的管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定，该条例的废止，也使得企业对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权再对员工进行罚款。