小型电器管理制度

小型电器管理制度（共15篇）

1.小型电器管理制度 篇一

煤矿小型电器管理制度办法

一、职责划分

1、供应科负责根据机电部报送的小型电器材料计划统一采购。

2、机电部负责对小型电器的到货验收、发放和回收等工作，并对各种小型电器的使用情况进行监督检查。

3、机电一队、外委单位负责对小型电器的维修和保养工作。

4、机电部电管组（以下简称电管组）对小型电器进行编码、建账管理。

二、管理规定

（一）计划、采购

机电部根据矿井实际情况拟造小型电器月度、季度或计划，报送至供应科；供应科负责采购。

（二）到货验收

小型电器到货后，供应科组织机电部、企管科、财务科等相关单位进行验收，验收时要严格把关，确保设备“三证一标志”、说明书等相关资料齐全，设备完好。

（三）领用、发放

各单位领取小型电器时，必须提前申请，电管组登记、建账，并进行防爆检查，检查合格后发放入井合格证。

（四）安装、使用、维护

1、小型电器由各使用单位的专职人员进行安装，上板管理，并按相关规定悬挂各种牌板。

2、各使用单位要爱护小型电器，不得出现粗暴安装、拆除或故意损坏等现象。

3、各使用单位要加强对小型电器设备的维护和保养，应实行班检、日检制度，发现问题应按“五定”原则闭环处理。

4、电管组要对小型电器的安装、使用、维护、回收进行监督检查。

（五）闲置或使用后的小型电器由使用单位48小时内回收上井。经验收完好的，交由电管组统一存放、管理；不完好的，交由机电一队负责维修；机电一队无法修理的联系外委单位进行维修。

三、考核办法

1、无电管组相关人员签字而领取小型电器的，给予领取人100元的处罚，并按相关规定对责任单位党政一把手和相关人员给予相应的处罚。

2、电管组未对小型电器进行防爆检查而允许使用单位下井安装使用的，给予电管组相关人员50-100元的处罚；未经电管组进行防爆检查，使用单位领取下井使用的，给予领取人100元的处罚，并按相关规定对责任单位党政一把手和相关人员给予相应的处罚。

3、使用过程中，由于维护不到位或其他原因造成设备失爆的，给予责任人100-200元的处罚，并按相关规定对责任单位、责任单位党政一把手和相关人员给予相应的处罚。

4、安装、拆除、使用过程中，造成小型电器丢失或损坏的，按设备原值对责任单位进行处罚，并对相关责任人给予100-200的处罚。

5、电管组每月对小型电器的使用情况进行一次统计、修改台账，未进行统计、修改台账的，给予相关人员100元的处罚。

2.小型电器管理制度 篇二

欧盟委员会近日通过了一项关于为笔记本电脑、调制解调器和无绳电话提供电力的电源适配器的新规定。

这些通常为方形塑料块的外部电源, 将插座电源转为适合设备充电运行的低电压。笔记本电脑等设备当前设计的关键问题是, 外部电源以多余热量的形式浪费了大量能源。据《纽约时报》消息, 欧盟委员会表示, 新规定于2011年之前施行, 将改变充电器转换电力的方式, 提高设备自身 (即使在电池模式下) 的效率。但规定回避了一个问题:将来某个时候, 消费者很可能会升级到一个完全不同 (也许更环保) 的设备, 现在有多少消费者懒得为旧设备寻找和购买新附件设备。

欧盟能源委员安得利斯·皮尔巴格斯 (Andris Piebalgs) 的发言人费兰·特拉雷德斯 (Ferran Tarradellas) 坚持认为, 消费者应该留意环保电线电缆的益处。他表示, 如果使用新型电缆, 消费者在运行设备时, 可以减少30%的电力消耗。特拉雷德斯还表示, 外部电源增强的性能标准意味着欧盟在2020年之前节省的电力, 足够立陶宛使用一年。

3.防爆电器管理中存在的问题浅议 篇三

【关键词】防爆电器；管理；问题

随着防爆电器行业的发展，在防爆电器中对新技术的运用也越来越广泛，为了保证井下作业的安全，我们必须运用更新的检测和管理技术对其进行监察、测试。例如，为了解决大功率半导体电器在井下使用中可能会出现的隔爆外壳内的元件散热问题，完全可以采用以氟利昂作为介质的热管散热技术，当然还有其他的可行性方法，但是运用过程中首先要做好可行性分析。

1.防爆电器管理现状

随着井下瓦斯事故的频发，加强对井下防爆电器设备的监管已经成为煤矿预防和制止瓦斯爆炸事故的关键所在。但是，在对防爆电器加强监管的实际工作中，往往存在这样那样的细节问题，很容易被忽视，这些问题给井下工作带来极大的潜在威胁并埋下隐患。

2.存在的主要问题

2.1防爆结合面长度与直径差不符合规定

防爆电器操纵杆与电机轴结合面长度与直径差均均不符合要求。在实际工作中，对轴类和孔类电器的零件检查难度很大，而且检查经常要用到游标卡尺等专用仪器，因而对这类防爆电器不会按照正常周期进行检查，造成操纵杆与电机轴结合面长度与直径差均均不符合要求。

实际操作中，一些煤矿对操作杆与操作孔不够重视，使得小型电器结合面的直径差远大于上表中的规定，同时，检查人员检查很不到位，为安全操作埋下隐患。

2.2进线嘴不完整或不合格

（1）部分厂家采购到的原材料不符合生产要求，橡胶密封圈硬度根本达不到邵氏硬度45°-55°的要求。除此之外，一些使用单位对橡胶密封圈的存放时间过长，使之老化变硬失去弹性，不能起到应有的密封作用。

例如，一个2200ΜF伪滤波电容器，电压为24V，负载为100kΩ。通过E=0.5CU2公式计算，如果令E=200ΜJ，则所需要的放电时间为880s。可以这样说，该电容器要在大约15分钟以后才能达到所允许的能量水平。但是，实际工作中从停电到开盏所需要的时间远小于此数值，这一点应引起相关人员足够的重视。

（2）空闲引入装置的密封挡板厚度小于2mm，而且没有镀锌。甚至在实际工作中，有些煤矿挡板厚度竟不足1.8mm，存在很大的隐患。GB3836.1第5.2条规定，壳内电热器开盏后的温度应低子电气设备允许的最高表面温度。但是，由于缺乏检验设备而无法进行实际测试。

2.3进线嘴安装方法不恰当

实际操作中，由于工作人员的非专业性操作，会出现压盘式引入装置两条螺栓上松紧度不一样，如下图所示，如果两边的松紧度不一样，肯定会出现密封不严密，电气失爆。

2.4储能电容器的使用不符合规定

目前绝大多数电气产品中都有储能电容器这一部件，虽然在GB3836.1第5.1条规定，从断电开始一直到开盖的时间间隔必须小于放电容器放电至200ΜJ（I、IA设备）能量所需的时问。但从审图到检验整个过程中对这一条规定的执行都很不严格。主要原因在于电器使用厂家在送审时往往只送电气原理图而不同时送元件参数表（对隔爆型而言），当然更没有对电容量较大、电压又很高的电容器进行特别放电处理工作。因此很难判断从断电到开闸这段时间，电容器是否可以释放防爆设备允许的电量。从试验的角度看，根本无法测试开盏后电容器上残存的电荷。因此，目前的这个问题实际上并没有得到解决。

例如，红菱煤矿矿山设备厂生产的'KSGFZ—100/6矿用隔爆型快速断电移动变电站低压馈电开关中，无触点中性点开关的关断电容器为470ΜF、1400V，且无自然放电回路。如果不采取及时有效的放电措施，在断电一天后电容器的电压仍高达220v。而他们采用了控制电源开关、放电回路、门盏相互闭锁等等办法及时解决了问题。

3.对策建议

3.1采用先进的管理方法

国内少数煤矿采用了计算机采样及数据盘睫、送审样品档案等数据库管理方法，使隔爆型电气设备的归档、检索等技术水平均有了很大的提高，按照GB3836.1-4规定，大多数检验项目的能检率已经高达90%以上，这一点极大地促进了防爆产品检测工作的顺利开展。但是，我们对防爆设备检测与管理水平与世界先进采煤国家相比还存在很大的差距，很多项目上都缺乏必要的研究和实践。例如，对于隔爆外壳内由于电弧短路而引起失爆的研究、对本安电路安全性能的能量测试方法的相关研究、充砂型电气设备中如石英砂等各种成分含量的测试、对快速断电开关设备的安全性能的检验等方面都有待于进一步探讨和研究。

3.2要严格遵循防爆电器安装要求

3.2.1隔爆型电器的安装要求

在该类设备的隔爆面应该涂上防锈油，不允许涂油漆或胶；此外，隔爆型电气电缆引入装置的橡胶密封圈的内径应该与引入电缆外径基本适应，并用原配压紧螺母或压盘要保持充分压紧状态，不能直接采用钢管或挠线管压紧密封圈；最后，冗余电缆引入口应用符合规定的盲垫进行堵封；还有，在隔爆面紧固件上应设弹簧垫圈，并充分拧紧；用于外部导线或电缆接线的接线盒的电气间隙和爬电距离应满足规定的要求。

3.2.2增安型电器的安装要求

该类设备引入电缆或导线应该与连接件可靠连接，同时要充分满足电气间隙和爬电距离的要求；引入装置内的橡胶密封圈应用压紧螺母或压盘充分压紧；冗余电缆引入口应用符合规定的盲垫进行堵封（这与隔爆型电器的安装要求基本相同）；不同的是，增安型电动机应配备过载反时限保护装置，目的是充分保证电动机堵转时在电动机铭牌规定的时间内能够断开电源；完成安装后，增安型电气设备的外壳防护等级应满足IP54要求。

3.2.3浇封型电器设备的安装要求

该类设备供电电源的配置应满足说明书的规定要求，电源的预期断路电流应满足产品品牌的要求；需要注意的是，该类电气设备连接电缆的延伸处必须采用防爆接线盒过渡连接；同时，要查看产品型号末尾有无“X”，如有则说明对该电器设备有特殊使用说明，应严格按说明书的要求使用，若没有，则按照正常的处理方法即可。

3.3防爆连接一定要符合规定

防爆连接件的主要功能是进行电缆连接和电缆分支之用，其主要产品为防爆插销和防爆电源插座箱。额定电压为220V～380V，额定工作电流最大可达100A，品种有两极、三极加中性线和接地线结构，产品外壳有金属和塑料材质制成，防爆等级可达ⅡC级。其内部主要由接插件组成，有的产品还会加装有带断点的开关。这个开关与接插件之间均具有连锁功能，即先断开开关后拔插，先插入插头后关合。此外，那些不带开关的产品也都具有先断开主回路后断开接地线，先插入接地线后插入主回路的功能。这都是为了保证操作的安全。这类产品大部分是用于直接操作，所以对其绝缘性能要求很高，实际操作中切不可忽视。

【参考文献】

[1]周清顺.防爆电器设备管理中容易忽视的几个问题[J].煤炭工程，2007，（2）.

4.五小电器管理检查制度 篇四

2、着装符合工作要求，不得干与本岗位无关的工作。

3、检修应具备有必要的常用工具及摇表、塞尺、万用表等。

4、保持室内空气畅通，空气新鲜。

5、检修防爆设备和小电气要严格按《煤矿安全规程》要求进行，保证防爆性能符合煤矿电气设备的完好标准。各零部件螺丝，垫圈要齐全，要进行防爆试验。

6、检修检查防爆面时，应注意防爆性能，禁止用扁铲，平锤，楔入防爆结合面，禁止用沙纸打磨防爆面，并注意防爆面的放置，不得受其它金属器械碰撞，以免防爆面受伤，失去隔爆性能。

7、消除防爆面锈蚀，只准用细油石轻微的研磨。

8、检查的防爆设备，其防爆结合面，不准涂其它油脂，为防止其锈蚀，可涂适量凡士林。

9、对检查的防爆设备，按要求认真填写“检查报表”和“低压防爆开关性能测验记录”并进行严格验收。

10、电缆的检修，必须先检查其相间绝缘情况，橡套及芯线是否破损或断线，并查出断路、短路和漏电处，做好标记。

11、对各种不同规格电缆的热补要用适合的模子，保持硫化外套和被接电缆外套相一致。

12、电缆芯线的接头，16平方毫米以上电缆要绑扎焊接，10平方毫米以下电缆可以不焊，并包扎好绝缘带，接头绝缘耐压达到试验电压而不击穿。

13、耐压试验，电压要从零逐步增加进行，试验耐压要达到2KV/分钟相间（包括对地线），不被击穿，电钻电缆要达到1KV/分钟相间和对线不被击穿，方为合格。

14、检修完毕，整理检修设备并将电缆盘放整齐，工具材料各自归位，打扫室内外卫生。

15、认真填写各种测试检修记录。

5.电器设备安全管理制度. 篇五

电器设备的检查的管理制度

1、应按规定正确安装、使用电器设备，相关人员必须经必要的培训，获得相关部门核发的有效证书方可操作。各类设备均需具备法律、法规规定的有效合格证明并经维修部确认后方可投入使用。电器设备应由持证人员定期进行检查。

2、防雷、防静电设施定期检查、检测，每季度至少检查一次、每年至少检测一次并记录。

3、电器设备负荷应严格按照标准执行，接头牢固，绝缘良好，保险装置合格、正常并具备良好的接地，接地电阻应严格按照电气施工要求测试。

4、各类线路均应以套管加以隔绝，特殊情况下，亦应使用绝缘良好的铅皮或胶皮电缆线。各类电气设备及线路均应定期检修，随时排除因绝缘损坏可能引起的消防安全隐患。

5、未经批准，严禁擅自加长电线。各部门应积极配合安全小组、维修部人员检查加长电线是否仅供紧急使用、外壳是否完好、是否有维修部人员检测后投入使用。

6、电器设备、开关箱线路附近按照本单位标准划定黄色区域，严禁堆放易燃易爆物并定期检查、排除隐患。

7、设备用毕应切断电源。未经试验正式通电的设备，安装、维修人员离开现场时应切断电源。

8、除已采取防范措施的部门外，工作场所内严禁使用明火。

9、使用明火的部门应严格遵守各项安全规定和操作流程，做到用火不离人、人离火灭。

10、场所内严禁吸烟并张贴禁烟标识，每一位员工均有义务提醒其他人员共同遵守公共场所禁烟的规定。

11、用电安全管理：

（1）严禁随意拉设电线，严禁超负荷用电。

（2）电气线路、设备安装应由持证电工负责。

（3）各部门下班后，该关闭的电源应予以关闭。

6.通讯、电器、水电管理规定 篇六

随着华辰不断发展，管理水平提高成为必然，监督与控制成本费用，每位员工都应从自身做起。针对目前公司通讯、水电及电器的使用情况规定如下：

一、通信工具：各部门固定电话、移动电话、传真机等。

1、公司的各种通讯工具是为了公司开展业务，禁止利用公司电话聊天；

2、凡享受公司通讯补贴的员工，需办理入网手续（联通手机除外），不办理者扣除通讯补贴，原则上须24小时开机（确保23时以前处于开机状态，同时提供其他电话联系方式，报行政部备案）。对移动电话处于关机状态或联系不上，但又没有提供其他联络方式，致使公司业务耽搁，第一次提出警告，第二次书面通报，第三次取消当月通讯补贴。

二、电器：包括各部门设备、微机、饮水机、空调、电扇等。

1、全体员工应树立节约用电意识，爱护电器设施和设备，做到人走断电，防止浪费和杜绝安全隐患,相关设备的实物负责人应定期对其擦拭；

2、主动关闭公共场所不用的电灯、电器；

3、各部门均应建立值日制度。负责值日的员工，下班时做到关闭门窗和电源。

4、有下列情形者，公司给予相关处罚：

（1）各部门下班后电器未关闭（含电脑主机、显示器、饮水机、空调、电扇等电器）；

（2）员工宿舍由于没有关闭门窗，造成损坏者，当天值班人赔偿70%，舍长赔偿20%，同舍其他人员赔偿10%。达到共同监督，共同负责；

（3）员工宿舍上班后个人电器（微机、音响、）没有关闭者；

（4）宿舍值日员上班后电扇没关闭者；

三、自来水

1、冲洗地板、清洁卫生时，应及时关闭水源；

2、不得在公司内洗衣服（住宿员工和清洗工作服除外）；

3、有下列情形者，公司给予相关处罚：

（1）在工作时间内清洗个人衣物；

（2）自来水任意流失；

（3）洗衣机内长时间浸泡衣物不洗者；

7.小型电器管理制度 篇七

【关键词】人力资源；人员流失；绩效管理；阶梯结构

格力电器是中国第一家净利润、纳税双双超过百亿元的家电企业，拥有三大品牌家电产品，其产品包括空调系列、空气能热水器系列、TOSOT生活电器系列、晶弘冰箱系列等。2014年格力官方商城重磅上线，截至目前，格力电器在全球拥有九大生产基地，约7万多名员工。在激烈的市场竞争中，格力空调先后中标2008年“北京奥运媒体村”、2010年南非“世界杯”主场馆及多个配套工程、2010年广州亚运会14个比赛场馆、2014年俄罗斯索契冬奥会配套工程等国际知名空调招标项目，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力，引领“中国制造”走向世界。

格力空调之所以享誉广泛知名度，与格力电器的质量管理是分不开的，然而格力电器各个层级的人员流失也是不争的事实。如何留住企业的骨干员工、保持基层管理者对企业的忠诚，激励一线员工是企业必须考虑的现实问题。

一、格力电器人力资源管理存在的问题

1.人员流失问题

人员流失可以说是每个企业都会面临的问题，但是与其它电器制造商相比，格力电器面临的人员流失问题明显更加严重。用一句话说“前面忙招人，后面放人忙”，这不是一个大型企业战略性人力资源管理应有的状况。对一个企业来说最致命的往往是管理人员的流失，据不完全统计，2014年格力电器某分公司的管理人员离职率达到40%，而刚刚毕业的大学生的离职率约为50%。从去年至今，格力内部技术人员的流失也是较为明显，总部研发中心约150余人跳槽去了其他空调企业。因此，面临不同层次的人员流失问题，是格力电器要解决的首要问题。

2.绩效管理问题

企业如何设置绩效管理体系，将会影响到基层员工、管理人员、高层管理骨干以及核心技术人员的积极性。对于基层员工，格力电器采用计件法计算员工工资，对于绩效突出的员工给予升职班组长、管理人员的机会。对于管理人员，公司目前采取评分表法由上级对下级进行评测。评分表法能够使得基层管理者服从直接领导的管理，但也会因此产生许多严重的问题，例如管理者只专注于本部门的工作而无视企业整体利益、相互协调主动配合欠佳，用很大的精力去讨好直接领导，疏通人脉关系，使得整个公司效率低下。

3.人力资源阶梯结构管理不合理

格力电器每年会招聘大量普工参加一线工作，当中也不乏许多优秀的大、中专毕业生，许多人由于绩效突出被升为班组长，然而当他们成为班组长之后就面临一种升职瓶颈：少数本科生经过培训并工作几年就可以升为主管，然而大部分绩效突出的大、中专毕业生仍然留守一线，这大大挫伤了基层员工的积极性，员工自身的职场发展受限。

分公司管理人员也面临着升职瓶颈，分公司高层管理人员通过空降总部管理人员任命，因此分公司的高、中层管理人员工作积极性与总部相比偏低，分公司员工对于企业集团的归属感很弱。因此，如何激励一线员工以及分公司的管理人员是格力电器需要深入思考和积极解决的问题。

二、格力电器人力资源管理的对策分析

1.人力资源流失的对策分析

人力资源流失的原因多种多样，我主要分析员工“跳槽”。因为员工“跳槽”会涉及到企业人力资源投资报酬率降低，核心技术外流，降低企业自身竞争力，对企业的不利影响最大。主要原因有四：一是招聘员工定位不准，好高骛远；二是员工自身发展受限，在本企业无法实现职业发展目标；三是企业的工资标准低于社会平均工资标准，福利待遇不具有吸引力；四是企业文化发展不成熟，内部工作环境不佳。

用戰略性人力资源管理的观点看：一应根据自身需要招聘适当学历的员工，避免招聘过多的高学历的毕业生，在企业工作一段时间后，发现无法实现人生目标和职场目标而辞职；二应为员工的职业发展负责，建立管理岗位接替模型，解决好员工职业发展问题，让员工看到希望，才会有效的激励员工的积极性，增强企业的吸引力。同时实行管理岗位工资与技能工资相结合的工资制度，才不会滋生媚俗风气，忽略技术技能影响生产效率；三应与社会及其他企业的工资标准持平，还应及时提高社会福利水平，让员工清楚“跳槽”可能暂时工资较高，但从长远来看其保障程度不比留在本企业，以增强企业吸引力。

2.改变绩效管理方法

使用评分表法使得各个部门没有大局意识、整体观念，只关注自己的利益，造成各部门生产占比失衡（或积压、或供不应求），严重影响公司整体的发展和利益。要想使得部门的利益符合公司利益的要求，就要加强企业内部合作，改善绩效考核方法，采用360度考核方法[1]即全方位、多角度考核。具体来说，应该根据需要建立以产量、质量、合格率为主的绩效考核制度，同时还要有上级、同级、下级、客户的参与和评价。这种考核方法将会促进企业内部合作，调动员工积极性。促进公司整体持久发展。

3.合理的薪酬设计

公司采用以职位为基础的薪酬体系，以职位为中心，而非以任职者为中心，以该职位对组织的相对重要性和贡献大小作为其薪酬决定的基础。然而以职位为基础的薪酬体系受到职位评价者的主观性、职位评价方法的差异性、市场薪酬调查过程等的影响，同时，以职位为基础的设计会使得职位工资较低的员工得不到激励，同时，相同的职位薪酬产生不同的工作绩效会大大降低高绩效员工的积极性，因此公司应该设计出以人为核心的薪酬激励体系——能力薪酬，广义的能力薪酬包括技能工资、知识工资和胜任力工资等主要的工资类型。技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工，他们掌握新技术后，增加他们的工资。知识工资用于奖励成功学习了某些课程的管理、服务或专业人员。胜任力工资也是一种能力工资，它包含员工的技能、知识和各种能力和素质等综合性薪酬工资。从员工层面考虑，莱德福的调查揭示了实施能力薪酬制度确实可以提高员工的平均工资，增强员工的稳定性。提高员工的平均薪资，可以通过精减人员来平衡成本支出，并能激励员工，提高生产力。

4.重塑企业文化，增强企业凝聚力

企业文化是一个优秀企业不可缺少的内在精神动力，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，在全体员工心目中树立起强大的企业形象，形成坚不可摧的凝聚力、向心力和约束力，使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。优秀的企业文化，能对企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。加强企业文化建设，形成一个以人为本的有浓重人文关怀的企业文化，就应加强其载体建设与管理，如：员工生病时探望、生日礼品或聚会、家庭困难救助、各种球队、文艺队等等。也可以将员工的兴趣与实际岗位联系起来，以提高员工的工作积极性；将联系紧密的工作合并，采用轮岗使工作丰富化，以克服工作单调乏味，提高工作效率；实施技能比武和效率比赛，形成一个比、学、赶、帮、超的工作氛围，促进员工技能和工作效率的提高。

总的来说，本文从人力资源管理的角度分析了格力电器在人力资源管理方面所面临的问题，笔者对格力电器现行的管理方法进行详尽的分析，并结合企业环境指出运用该人力资源管理模式产生的问题，本文利用人力资源管理的先进思想结合企业实际情况，提出了应对以上问题的详细策略，以期减少企业员工流动性、完善绩效管理和激励机制。

参考文献：

[1]杨伟国，陈玉杰，薪酬经济学[M]. 上海：复旦大学出版社. 2012.

[2]斯蒂芬 P. 罗宾斯，管理学（第9版）[M]. 北京：中国人民大学出版社.2008.

8.电器车间管理的自我总结 篇八

主要是根据生产计划对电器车间进行组织、安排、管理，以达到按时、按点的完成相关的工作任务。

二、本月工作内容

保质保量的完成上级安排的各环节的成套协调生产、组装、发货任务。

三、本月存在的问题

时间管理中手忙脚乱，很难适应公司的管理要求，只是一味的为了发货而发货和组织生产，管理中的职权范围没有明确的界限，不论是质保还是生产车间在工作之中什么问题都找我，在加上公司在管理问题上的其他要求，使得我疲于奔命，心烦意乱，感觉到了崩溃的边缘和能力的极限。也感觉到公司迫切和紧急的改革思路中我无法承受的工作压力。

近期ia开关需改进的问题：ia五单元托盘与面板的固定螺孔除第一个孔位正确外，其余三个孔位不对。lt、pc等进线侧板未排地线孔位。vc（特别是v36）的电缆仓内防鼠板不紧骤。lvc的加长门在关闭状态下会轻易打开（安全性不够），另外操作杆无法操作（操作手柄需减短110mm）.其他还存在很多技术和生产复杂辅助服务的问题：生产计划、物料供应等。

四、本月工作心得

绩效管理，绩效奖金是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核评估，确定员工的绩效奖金，考核时结合团队，部门、公司绩效确定个人绩效奖金：员工的绩效奖金=个人绩效奖金*部门绩效系数*公司绩效系数。（或奖金实得额=基本工资*40%*目标完成率），在绩效管理中，绩效目标的设定、绩效档案的记录、绩效沟通的持续不断进行以及绩效考评，这些都离不开员工的职位，时刻都要以职位说明书作为依据。职位分析作为绩效管理实施的基础，不是游离于绩效管理之外，在没有对职位进行准确分析之前，先不要急者去实施绩效管理方案，那样会适得其反。

部门经理是绩效管理实施的中坚，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对公司员工的绩效考评和绩效提高负责。因为再好的方案也得经过他们有力的执行才能产生效果，所以他们的角色定位应该是执行，当然在绩效管理体系的诊断中他们是“议案”提交人。员工是绩效管理的终端，业界给员工的定位是绩效的主人，他们是绩效的拥有者，拥有并产生绩效。

目标内容（每项目标包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面的内容）

公司职员效益工资的评定依据：任务占工资标准的30%，其中定额15%，质量为15%；效益占工资标准的50%，其中利润为40%，创收为5%，节约为5%；管理占工资标准的20%，其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综合考评2%。

作业员工的加班费计算（计件制）不发加班费，但可根据实际情况的需要酌情增加每件产品的工资价格。

固定工资的核定内容：技能50%；工作的重要性15%；资历年限15%；工作环境10%；学历10%。浮动工资应得金额：当实际基数≤标准基数时；浮动工资=基数单价*实际生产基数

当实际基数≥标准基数时；浮动工资=基数单价*（实际基数-标准基数）*生产效率+基数单价*实际基数，其中，生产效率=实际生产基数/（标准基数-异常基数）

五、本月建议

1、对于多面手的培训主要是加强员工自身的技能提高，员工可以不经同意使用15%的工作时间干个人感兴趣的事。

2、加强绩效工作的分步进行

1、对每个职位制订工作职责表，明确工作项目。

2、从工作项目，提出关键项目。

3、订出每一工作项目的绩效标准。

4、制订工作进行要点。

5、例外管理（异常管理）的运用。

6、绩效评估/反馈/改善/激励。

3、建立工人七大标准要求“全、细、严”：产量、质量消耗指标；技术操作标准；事故控制标准；设备维护标准；文明生产标准；限额领料金额和劳动纪律规定。

4、实行工作抽样对员工进行工时核定：雇员工作时间百分比，雇员工作速率；机器利用率

五、2012年10月份工作计划

1、工作的变动导致生产计划性工作加强。

2、完善车间的工序生产控制点的考核方法和针对增效降能的管理制度。

3、建立岗位责任制和经济责任制，使权力的下放合理化。

4、加强与同事之间的团结合作。

5、加强制度实施中的督导和绩效的认定。

6、完善车间工序的基础数据收集、汇总、分析、应用

7、全面修订工时定额，以工时定额测定劳动力，调动劳动力，不断提高企业科学管理水平。提高工时利用率，减少非生产工时；加强设备维护保养，减少停机，添置必要的工模具，提高工效，全年工时利用率争取达80%以上，每月增产工时80个。全年出勤率达95%以上。

9.小型水利工程管理质量分析 篇九

摘要：目前，基层水利主管部门组织建设的工程多以小型为主，参与建设的各方资质参差不齐，工程质量管理常常不被重视。虽然这类工程单项规模小，但总体数量多，我们也不可忽视其质量。

关键词：小型水利工程；质量保证体系建议

一 国家的有关规定

为了加强对工程建设的管理，控制工程质量、工期、造价，提高经济效益，国家自八十年代中期起，先后出台了一系列针对大中型水利工程质量管理的改革措施，已显示出较强的优越性和生命力，其核心内容可归纳为：

1、工程建设质量分工负责。工程建设质量管理由项目法人（建设单位）负责、监理单位控制、施工单位保证和政府部门监督。项目法人对工程质量负全面责任，监理、设计、施工单位按照合同及有关规定对各自承担的工作负责，质量监督机构履行政府部门监督职能。

2、注重科技进步和质量管理。有关工程建设的单位都要推行全面质量管理，采用先进的质量管理模式和管理手段，推广先进的科学技术和施工工艺，依靠科技进步和加强管理，努力创建优质工程。

3、工程建设实行招授标制。大中型水利工程以及配套和附属工程，要按水利部“水利工程建设项目施工招标投标管理规定”进行公开招投标；地方小型工程，由省水行政主管部门制定具体管理办法。

二 基层水利常见的问冠

基层水利部门是实施小型水利工程的主体，肩负的任务既虚又实，常见存在的问题有：

1、技术力量单薄业务水平偏低。设计或监理工作多由县（区）级以上相应单位负责，基层水利人员从思想上有了靠山并产生了惰性，致使整体技术水平徘徊不前，有的还出现下降趋势。另一方面，基层水利技术人员从事上传下达等事物性工作较多，没有或很少有时间进行深造，技术水平提高的速度慢，更缺乏深层次的实践经验，难于承担有一定深度的工作。

2、技来资质不具备多种职能融一身。设计单位按其资质等级及业务范围承担勘测设计任务，监理单位依照核定的业务范围承担相应的监理任务。基层水利部门管理范围窄、级别低、直接面向农村，其职能不单纯是行政管理，技术服务也是一项很重要的内容，兼有设计、监理、施工、政府监督等多种职能，但一般不具备相应资质。

3、设计施工不规范因陋就简意识浓。小型水利工程立项很少组织可行性论证。工程建设常常不合理或不规范。国家或水利部已经出台了一系列法律法规、技术标准和规范，但很多水利基层单位和个人并没有掌握并付诸实施。小型水利工程多以民办公助为主，建设资金较为紧张，存在能省则省、因陋就简的意识。

基层水利技术人员由于缺乏足够的建筑学知识和艺术训练，往往只注重功能的需求而甚少涉及艺术和美观的需要，使得大部分水利建筑给人们的印象是粗老笨重。

4、监控措施不完善检测手段太落后。多数基层水利部门没有建立起完善的质量保证体系，也没有行之有效的质量监控措施，有的甚至从思想意识上就根本没有这根弦，出现工程质量问题也就在所难免了。对小型工程施工质量的监控多停留在目测上，凭直观印象下结论，很少有先进的监测设备、仪器，更缺乏监测人才，在实施质量监控活动时没有强有力的说服力。

三 几点建议

鉴于基层水利部门的现状，短期内在县内成立具有法人资格的水利设计、水利监理单位也有难度，但实行全面质量管理是大势所趋，不能含糊，小型水利工程也要参照国家有关规定做好全程质量监控工作。

1、开发人力资源培养行家里手。高度重视基层水利行业整体人力资源的开发。要有计划、按步骤地选拔人才去深造，以适应岗位需要和市场需求；鼓励职工在职学习，不断提高整体素质，使基层水利人力资源切实得到保值和增值。

对县或乡镇现有水利技术人员进行适当分工，明确每个人的业务主攻方向，尽早造就农田水利、水土保持、水资源管理、地质及地下水、水行政执法、财务管理等方面的行家里手，并能统揽全局，承担起相应的工作。同时，加强对乡镇水利技术人员的培训，并向其做好技术交底工作，使他们也能独当一面。

2、加强质量教育建立保证体系。“百年大计，质量第一”。要加强对全体水利职工质量意识和质量管理知识的培训，建立和完善质量管理的激励机制，积极开展群众性质量管理和合理化建议活动。国家兴建大中型水利工程前要组织专家审查论证，我们在小型工程立项时也应组织专家进行技术方案讨论，及时弥补设计中的不足；将隐患消灭在萌芽之中。俗话说“麻雀虽小，五脏俱全”，质量管理决不能困小而不为。如果因陋就简，虽然一次投入较少，但将来的运行费用高，使用寿命短，结果并不节省投资，反而有可能劳民伤财。

县级水利部门需要综合监督、设计、监理、施工等多种职能，参照国家的有关规定，建立自己的质量保证体系。工程设计要符合國家及水利行业有关工程建设法规、工程勘测设计规程、技术标准的要求，加强设计过程质量控制，健全设计文件的审核、会签、批准制度。在工程施工时，做好“三控制”、“两管理”、“一协调”工作，用经济手段制约建设各方，确保工程质量达到优质的目的。

3、改进监控方法提高检测水平。为了提高质量检测水平，需购置必要的检验、测试仪器和设备，对工程所用材料和施工质量进行全面检查或抽样检查。通过实测、实量、实敲、实弹等手段，获得准确、客观、公正的监控数据。该好就好，该孬就孬，增加质量监控的说服力和威慑力，减少或避免工程质量评价中的错误、纠纷和矛盾，减少“人情工程”、“关系工程”的弊端。首先，严把材料、设备的进货关。批量购置的材料、设备等，要根据国家、部颁技术标准先检测后使用，不合格的不使用。其次，加强施工质量监测。对重点工序和部位，设置质量监控重点；对关键工序实施旁站监理，严格监控施工质量；技术人员在施工现场要做到“腿勤、手勤、眼勤、嘴勤”。

4、注重美学研究营造景观工程。水利工程与其它建筑工程一样，要注重美学研究与景观设计，这将会取得良好的社会效益和环境效益。人类已经从原始水利阶段、工程经济水利阶段进入生态经济水利阶段，水工建筑物的建设必须与维护生态和保护环境相协调。在物质文明和精神文明飞速发展的现代社会中，各种建筑越来越多地开始注意视角效果，水利建筑也不应该例外，其外表形态应成为人类美学的载体。

5、进行科学管理确保永续利用。要把小型水利工程管理作为一门科学来对待，注重向管理要效益，扭转重建轻管的局面。建后形成的小型水利资产要及时移交给有关单位和个人，向他们颁发产权或使用权证书，采取专业管护，拍卖经营、个人承包等形式，以便形成切实有效、适合当地社会情况和不同工程类型的运行管护模式.使新老水利工程都进入良性运行轨道。

四 结语

10.国美电器的人力资源管理经验借鉴 篇十

（一）公司概况

1、公司简介

国美电器于1987年1月1日在北京创立，是中国大陆最大的家电零售连锁企业。截至2012年，国美电器在中国大中型城市设立了47个分公司，拥有直营门店1600多家，年销售能力1100亿元以上，《2013年全球零售力量》国美居中国家电零售第一，中国企业500强第70位，入选《福布斯》亚洲企业50强。经过26年的发展，国美电器国美电器品牌价值达739.58亿元，获中国电子卖场第一。国美电器作为我国比较具有代表性的家电零售连锁企业，以国美电器为研究对象，探索国美电器在人力资源管理中的成功经验，通过其成功之处和可取之处，对改善我国零售连锁企业人力资源管理的现状，提高我国零售连锁企业的综合竞争力提供一定的借鉴和参考。

2、组织架构

国美电器由六个职能部门和三个业务部门构成，具体见图1所示： 各部门主要职能如下：

九大部门：分别负责给公司各部门提供人力资源、行政、财务和市场营销等服务。

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和服务水平。

（二）绩效薪酬管理

1、员工薪酬

国美电器的员工的基本工资只处于市场中等水平。公司实施宽带薪酬制度，提倡多劳多得，能者上、庸者下。职能部门的员工主要的薪酬来自基本工资。业务体系的员工除了基本工资，根据绩效考核指标，如综合贡献率，销售任务完成率等，绩效工资是业务体系员工更为主要的薪酬来源。以一线岗位自有营业员为例：

一、自有营业员成交的商品的单品值越高，商品提成就越丰厚，综合贡献率就越高；

二、自有营业员成交的是国美的自有或主推品牌商品、延保、商品配件等利润更丰厚的商品，这些商品的提成比例至少是畅销商品的2倍。

2、团队绩效考核

国美的职能部门员工都是为业务体系服务，团队的绩效考核不单单只是对业务体系进行考核。国美电器的绩效方案的顺利实施离不开充足的前期准备，总部抽调经验丰富的各分部的部门经理组成研究小组，制定出合理的绩效方案。公司月度、季度、半和销售任务按照绩效方案实施，分配任务至各大区、各分部、各门店、各品类，团队月度，季度销售任务完成率高，排名靠前的团队，公司不仅给予丰厚的额外奖励，同时进行全国表扬，形成标杆团队。有奖必有罚，业绩黯淡的团队要反省检讨失败的原因，并接受处罚，公司会加强对其的关注。因此，无论是分部还是门店，无论业务还是职能，只有团队整体提高效率，齐心协力才能勇创佳绩。团队绩效考核的方式有利于团队建设，培养团队精神，增强凝聚力，同时使公司的利益与员工的利益最大程度地达成一致，同舟共济，荣辱与共。

3、引进厂家促销员

经过多年摸索和实践，国美的终端卖场形成由店长、各品类主任、自有营业员以及厂家促销员为主要工作人员，由国美统一管理的卖场经营管理模式。引进厂家促销员的做法首先极大地减少人工成本的支出，其次厂家促销员由厂家安排培训，掌握其品牌商品知识更加专业，给顾客更高质量的服务，提升国美专注家电零售的品牌形象。

（三）人才培养工程

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营运体系员工的国美零售学校，面向公司全体员工的国美E学院，以及面向全体员工的“行动学习法”所共同组成，这些构建了国美的四大培训平台。

国美零售培训学校（简称SOL）是面向全国30万员工开放的营运培训平台，也是国美培训体系中的基础平台。这种“前店后校”的培训模式的核心是岗位实操考核，学员能否毕业并非仅看书面考试成绩，而是最终取决于岗位实际操作是否达到标准。为了使门店员工得到灵活培训，国美于2009年12月成功在全国推出E-LEARNING培训平台。该平台涵盖了3万余个管理岗位，近30万员工的培训与考核体系，成为了家电零售行业最大的员工在线自助学习的平台。目前，国美E学院中已开设包括企业文化课程、管理类课程等各体系课程近300门，主要用于员工日常培训、销售服务、梯队人员发展等培训项目。这个培训体系除了能够弥补面对面课堂培训的不足，推广培训标准化，可以合理地安排员工培训时间外，还将通过积分的形式对学员和讲师在精神和物质方面进行不同程度的奖励。

（五）营造高度认可的企业文化，增强企业的凝聚力

国美电器经过26年的发展，已经形成了自己独特的企业文化，包含了国美使命、国美愿景、国美象征、人才理念等诸多方面的内容。国美的人才理念渗透到人力资源管理工作的方方面面，人力资源是企业的核心资本，国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、文化认同”的原则选拔人才；坚持以“选贤用能、公平竞争”的原则任用人才；坚持“业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才；坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人才。待客如友、快乐服务是国美的服务精神。国美人视客户为朋友，以服务客户为最大的快乐，以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。言行必果、敢于负责是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于负责。创新务实、精益求精是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、点滴改善。在门店的员工每天都要集合晨检，通过口号鼓舞士气，反馈遇到的问题，安排今天的任务，赏罚分明，进行户外宣传、预存等活动，全员动员，齐心合力，分工合作。职能部门员工会在夜市活动时到门店支援；销售过程中，老员工指导新员工帮助其快速成长；装修前夕样机撤场所有蓄水池主动到门店帮忙„„国美是一个大家庭，国美电器的企业文化不仅仅体现在价值观方面，还将其融入到员工工作的方方面面。

我国零售连锁企业的人力资源管理中存在许多问题，薪酬成本日益高涨和人员流失率居高不下，建立培训体系的重要性、受员工认可的企业文化等还有很大空间进行改善，通过国美电器人力资源管理经验借鉴和参考的方式，探究合理的薪酬和统一管理的方式、建立有效的培训体系，营造高度认可的企业文化，增强企业的凝聚力„„对我国零售连锁企业有关人力资源管理的问题提供了建议。

11.中职学校家用电器实训室管理总则 篇十一

一、实训室是实践教学、学生技能训练和科研的重要场所，由教务处与各主管院系部共同管理，规范使用。

二、实训室学期开放计划由教务处、各主管院系、部门的教学计划统一安排。

三、计划外需使用实训室时，由使用者提出书面申请并经批准后方可使用，属教学用途的由教务处审批，属科研或其他用途的由主管院系、部审批。

四、实训室由所属专业教研室组织制定实训教学大纲和实训项目，并组织编写实训指导书。

五、各主管院系、部门管理员负责专业实训室的日常管理和维护，严格执行仪器设备的使用、借用、领用和维护保养制度。

六、在实训室开展各类活动时，使用者必须严格遵守实训室操作规程，爱护设备，节约资源。

七、实行上岗前培训制度，未经培训或培训不合格的任课教师不得使用专业实训室授课。

八、任课教师在实训室上课时必须提前10分钟进入实训室，并且按规定填写相关表格。

12.农村小型水利工程管理对策浅析 篇十二

关键词：水利工程问题解决措施新农村建设

0引言

我国是一个农业大国，小型水利工程作为农村经济的一个重要组成部分，在改善农民生产生活条件、促进粮食生产方面发挥了重要作用。但是，随着农村经济体制改革的深入，农村小型水利工程建设与管理中存在的权责不明、投入不足、发展滞后、管理不善、效益衰减等问题越来越突出，已成为提高农业综合生产能力的主要制约因素，严重危及国家粮食安全。因此，迫切需要加强农村小型水利工程的建设与管理，以保證其能发挥正常的效益。

在新时期，建设社会主义新农村是中央在新的历史时期、新的发展阶段统揽全局、着眼长远做出的重大战略部署，充分体现了中央关注农村发展、着力解决“三农”问题的信心和决心。水利建设是当今环境保护的一项重要环节，也是建设社会主义新农村的重要内容。在我国，目前大型水利工程管理主要集中在城市，在农村还是小型水利工程管理与水利建设。中国大部分农村特别是西北部，干旱少雨，水资源贫乏，众多的人口与有限的资源加剧了环境的负荷，制约着经济的发展。因此，进一步做好小型水利工程管理工作十分重要，水利在建设新农村的过程中大有用武之地，同时也是新农村建设的基础与先导。建设新农村，水利要先行。

1我国农村小型水利工程的现状

农村小型水利工程主要包括小型沟、渠、圩、坝、桥、涵、水库、机井、排灌站等。农村现有小型水利工程设施一部分是由乡、村(组)集体投资投劳建成的，一部分是贷款、国债资金或其他农业扶贫开发项目资金兴建的。近年来，随着市场经济的发展及农村税费改革政策的出台，农民个人及联户兴办的小型水利工程数量也日趋增多。但由于受客观条件的限制，农村小型水利工程普遍现状值得担忧，主要表现在以下几点。

1.1工程管理滞后农村实行生产责任制后，特别是近几年以，农民的个体经济意识较强，集体观念淡薄，从而在水利工程管理上存在只知用水，不愿管水，在圩堤乱垦乱种、在行洪河道设置鱼网鱼簖现象屡禁不止，而且圩堤沿线近年又增添不少鱼塘，出现了新的“两水夹一岸”地段。农村水利工程管理粗放，有的灌区支渠以下用水混乱，“跑、冒、渗、漏”较为严重，致使水利工程老化失修，毁损严重。同时由于各领域的生产进度很难一致也很难统一，彼此间为了各自的牛产需要随意截流、堵坝、开沟、放水，把水线和明渠搞得支离破碎，千疮百孔，逐渐失去供水功能，农民们没办法只好在原灌内打井种稻。大量开采地下水，也是对水资源的极大浪费，这样下去，不光是农业生产受到影响，生存环境也会受到破坏。另外，由于近年来的过度垦荒，水体植被越来越少，水土流失严重，水库库底淤积层越来越厚，而承包者既没有清淤的意愿也没有清淤的能力，这样下去就不单是一个蓄水问题，还潜在着洪灾的危险。

1.2财政投入不足由于农村地方各级财力紧，严重制约着农村重点水利工程配套和小型水利工程补助。新农村建设以来，虽然国家大力扶持农村水利建设与管理，在规划布局、项目安排和资金补助上给予很大倾斜。但我国很多农村地处欠发达地区，难有较多资金用于农村水利重点工程的建设配套，致使部分工程无法按期启动，开工建设的也很难按计划竣工验收，加大了继续向上争取工程项目的难度。同时所有财政支持的资金与农村水利工程建设所需补助资金差距较大，主要还是靠受益群众自行解决，政府只能“以奖代补”形式，普洒细雨。

1.3农村基层水利技术人员综合素质参差不齐近年来，由于水利项目逐年增多，规模不断扩大。但是很多水管单位内设机构不科学，非工程管理岗位多，人力资源配置不尽合理，导致效率低下，人浮于事。据调查，2006年某省水管单位职工总数为32118人，其中离退休职工5079人，在职职工21002人，超编严重。在人员总量过剩的同时，各地水管单位真正急需的高、中、初级工程技术人员又严重短缺，工程技术人员4925人，仅占职工总数的19％，且大多集中在省、市属水管单位。技术力量薄弱，不利于水管单位的发展。

2农村小型水利工程管理的发展

2.1进行科学管理要把小型水利工程管理作为一门科学来对待，注重向管理要效益，扭转重建轻管的局面。建后形成的小型水利资产要及时移交给有关单位和个人，向他们颁发产权或使用权证书，采取专业管护、拍卖经营、个人承包等形式，以便形成切实有效、适合当地社会情况和不同工程类型的运行管护模式，使新老水利工程都进入良性运行轨道。其次，要搞好中小型水利工程的配套工作，以充分发挥其最大效能。因为农村水利既有农田灌溉、水产养殖和生活供水等兴利功能，也有防洪、除涝、降渍、防治地方病等除害减灾功能。所以以水利为主的工程兼有经营性和公益性，而防洪除涝等工程完全是公益性，不具备经营条件。根据各种不同农村水利的特点，需要对不同功能的水利工程采取相应的管理措施，尊重农民意愿，依靠农民自己的力量，使水利工程在完善的工程管理条件之下，取得较好的工程效益。以水利为主的工程，既要适应市场经济要求，有偿服务，核算成本，降低费用，促使工程良性运行，又要坚持不以营利为目的的宗旨。

2.2加强资金投入在农村小型水利工程建设中，需大量的工程投资，应由中央明确各级地方政府在水利工程建设中的财政投入责任，以此来增加各级地方政府财政投入，对现有工程进行维修改造，同时增加新的水利基础设施建设项目，以适应当今水利发展要求.在努力增加地方财政投入的同时，地方政府应加强对农村小型水利工程建设的行政领导，积极组织群众参与水利工程建设中来，充分发挥政府资金的引导作用。为了杜绝挤占挪用农业专项资金的现象发生，项目实施单位要及时向主管领导和相关部门汇报项目情况，与财政部门积极协调衔接，争取地方配套资金。

2.3开发人力资源我们应该高度重视基层水利行业整体人力资源的开发。要有计划、按步骤地选拔人才去深造，以适应岗位需要和市场需求；鼓励职工在职学习，不断提高整体素质，使基层水利人力资源切实得到保值和增值。对农村现有水利技术人员进行适当分工，明确每个人的业务主攻方向，尽早造就农田水利、水土保持、水资源管理、地质及地下水、水行政执法、财务管理等方面的行家里手，并能统揽全局，承担起相应的工作。同时加强对技术人员的培训，并向其做好技术交底工作，使他们也能独当一面。

13.小型电器管理制度 篇十三

1. 本办法限制的有害物质是：

1.铅及其化合物;

2.汞及其化合物;

3.镉及其化合物;

4.六价铬化合物;

5.多溴联苯(PBB);

6.多溴二苯醚(PBDE);

7.国家规定的其他有害物质。

2. 本办法的实施将意味着SJ/T 11364-《电子电器产品有害物质限制使用标识要求》标准的实施。即是要求电器电子产品生产者、进口者应当对其投放市场的电器电子产品中含有的有害物质进行标注，标明有害物质的名称、含量、所在部件及其产品可否回收利用，以及不当利用或者处置可能会对环境和人类健康造成影响的信息等;由于产品体积、形状、表面材质或功能的限制不能在产品上标注的，应当在产品说明中注明。并应当按照电器电子产品有害物质限制使用标识要求，在其生产或进口的电器电子产品上标注环保使用期限;由于产品体积、形状、表面材质或功能的限制不能在产品上标注的，应当在产品说明中注明。

3. 电器电子产品有害物质限制使用要求电器电子产品生产者在生产电器电子产品时，不得违反强制性标准或法律、行政法规和规章规定必须执行的标准，采用资源利用率高、易回收处理、有利于环境保护的材料、技术和工艺，限制或者淘汰有害物质在产品中的使用。

并要求电器电子产品生产者、进口者制作、使用电器电子产品包装物时，不得违反强制性标准或法律、行政法规和规章规定必须执行的标准，应当采用无害、易于降解和便于回收利用的材料，遵守包装物使用的国家标准或行业标准。

14.电器行业流程管理案例 篇十四

广东奥马电器股份有限公司，是一家专业研发、生产和销售电冰箱的企业。公司总部位于广东中山，自2002年创业以来，奥马电器在出口市场和国内市场实现稳步增长，成就连续四年中国冰箱出口冠军，连续五年出口欧盟冠军的佳绩。2012年4月，奥马电器（002668）成功登陆深交所，成为近年来唯一一家上市的冰箱制造企业。

2007年，奥马电器成立国内营销中心，正式以自有品牌全面进入国内家电市场。虽然奥马电器已经有了几十亿的销售规模并在国外市场取得骄人业绩，但是开展内销，处在竞争程度最白热化的家电行业，始终面临着行业带来的巨大压力。近年来冰箱行业产销基本保持平衡，总体容量增长，但家电下乡等政策的结束导致市场增速放缓；而后政策时代家电行业的竞争进一步加剧，国内冰箱行业前五名的品牌集中度不断增长并逐渐趋于平稳；一线品牌渠道加速下沉，纷纷抢占三四级市场，使三四级市场竞争更加激烈。

面对行业形势的变化以及公司新一轮的三年战略目标的制定，以往的产品能力的优势和简单的营销能力就不足以支撑新阶段的战略实现了。尤其是营销能力，毕竟公司以自有品牌进军国内家电市场比较晚，在国内的营销团队，渠道和终端网络相对都还比较薄弱。在这种背景下，奥马电器决定从营销模式上进行优化，改变过去“开发代理商-代理商打款-厂家发货”这种代理制的运营模式，通过厂家直供终端的方式加快国内业务发展的步伐。

在新的战略目标的指导下，在新的营销模式的要求下，奥马电器正处于营销变革的关键时期，如何提升营销运营能力成为关键问题。奥马电器决定和AMT合作，借助外力开展营销体系的建设与优化。

奥马电器营销能力建设的整个过程大致分为三个阶段：明确发展路径、推动模式转型、打造高效团队。

明确发展路径

奥马电器属于典型的高成长型企业，为了能更好地了解公司现状，项目初期对奥马电器展开了全面调研，分析国内营销领域当前存在的问题和需要提升的重点领域。在对奥马电器内销现状充分调研和分析的基础上，我们设计了企业营销变革的整体方案，建议奥马电器逐步提升五个方面的能力：

战略管理能力：战略规划能力—计划控制能力—经营分析能力；

组织运作能力：组织权责清晰—激励和约束机制优化—人才梯队建设； 市场运作能力：销售管理能力—市场推广能力—品牌运作能力；

销售业务能力：业务型—经营型—管理型；

IT支撑能力：财务管理—营销管理—进销存管理—终端信息采集系统—电子商务—商业智能。

我们同时为每项能力明确了提升的路径，制定了详细的任务卡片，包括具体的提升计划与控制点，从而为营销变革明确了具体的实施路径（Roadmap）。

推动模式转型

企业的营销能力一般分为三个阶段：1．能力驱动型；2．资源驱动型；3．组织驱动型。奥马电器内销为何发展不均衡，核心问题就在于太依赖于个体能力，而忽视了组织能力。随着业务规模的迅速扩大，以往依赖个人能力驱动业绩增长的方式已经开始显得力不从心。奥马电器需要通过组织结构的调整以及机制的优化，推动模式转型，让企业的成功不再依靠个人能力，而是依靠组织整体的运营能力。

经过前期的调研我们发现，目前奥马电器内销的组织架构中明显存在职能缺失和岗位职责不清的问题。同时，随着业务的增长，组织间的协作也变得越来越困难。一些员工的话很能说明问题：

“计划、物流和财务各模块之间联系非常紧密，我们十几个人效率非常高；但是随着销量扩大，销售区域、对象越来越复杂，沟通和衔接问题会越来越多，这也是目前比较明显的问题。”

“我们在市场研究方面比较薄弱，没有专门的人来负责市场研究、企划的职能。”

“感觉公司现在没有明晰的架构体系，一个部门到底负责哪些具体的事情要界定的不是很清楚。”

“感觉我们的工作职责界定不清楚，都是领导安排干什么就干什么，没有一个明确的定位。”

在梳理公司具体的组织职能前，首先必须明晰奥马电器营销中心总部对分支机构应采用何种管控模式。从总体的管控趋势来看，奥马电器内销总部与下属业务单元的管控模式和授权应遵循以下三方面要求：

1、管理决策权限集中。

2、运营决策权限放开。

3、服务职能共享。

在此基础上，进一步梳理营销中心总部与分公司的职能分工。管控模式和授权最终被细化到了分权规范手册中，手册明确了具体每个职能事项的负责部门以及所对应的审核层级，从而保证了管控要求的落地以及可操作性。

另一方面，奥马电器内销在分支机构治理模式的选择方面也遇到了难题。目前在国内家电行业常见的分支机构管理模式有三种：办事处、子/分公司、合资公司。奥马电器应选择哪种管理模式，才能加强对终端控制能力的同时又不会阻碍业务的发展？

通过对标以及不同市场的成熟度分析，我们建议，对应不同类型的市场，可以分别采取不同的发展模式：

1、对于跑马圈地型市场，采取办事处的组织形式，以开发空白市场为工作重点。

2、对于掌控型市场，采取营销中心的组织形式，以提升存量渠道能力，继续加强空白市场开发为工作重点。

3、对于精耕细作型市场，采取分公司的组织形式，以提升终端能力为工作重点。

最后，在公司管控体系确定的基础上，我们帮助奥马电器建立了与新营销模式相匹配的组织架构。进一步明确了新架构下每个部门的职能分工，清晰界定了组织边界和职能界面，并制订了岗位说明书，使营销模式转型落到实处。

打造高效团队

奥马电器内销中心前期通过营销模式调整和机制优化，为营销业务的高速发展迎来了一个崭新的局面，形成了整体和系统的优势。然而，营销能力的提升始终离不开员工能力的提升，企业的高速发展也必然需要完善的人力资源体系保驾护航。

奥马电器拥有一支销售能力强大的营销队伍，但是团队规模太小。随着组织规模的扩张，原有人员走向管理岗位，人才造血不足，基层人员能力弱的弊端已经明显体现。同时，营销体系人员成材率低，也是行业普遍存在的问题。

业务高速发展的情况下，人力资源问题目前成为奥马电器实现“国内一线品牌”这个三年战略目标的瓶颈，奥马电器必须加快人才体系的建设，打造高效团队。而奥马电器营销体系人才建设的重心是中基层营销管理人员培养：奥马电器未来的发展模式需要一批优秀的经营型省总，同时还要承担起攻占一线市场的重任，他们决定了未来奥马电器发展的高度。另外，由于奥马电器的主要市场是3-4线市场，办事处经理是奥马电器营销体系的中坚力量，他们决定了未来奥马电器市场发展的深度。

因此，从长期和短期人才需求考虑，奥马电器继续与AMT合作，开展“内销中心三鹰工程”，建立“飞鹰”、“雄鹰”、“金鹰”的全方位人才培养长效梯队体系。

飞鹰班（管理培训生培养）：从国内一二线高校中选择优秀应届毕业生，用16~18个月时间，使其成长为优秀的办事处经理；

雄鹰班（营销中心总经理培养）：从现有办事处经理中选拔高潜力对象，用6个月的时间，使其成长为可胜任营销中心经理岗位；

金鹰班（分公司经理培养）：从现有营销中心总经理中培养若干名高潜力人员，使其可胜任分公司总经理、总监、部长。

针对飞鹰班，我们结合奥马电器实际情况，为其量身定做了为期24个月的工作计划，包括校园招聘、实习培训、市场实践等各个环节的方案，并制定了项目的详细预算。同时AMT的顾问也亲自全程跟踪辅导并参与到了每个环节的实施过程中。

与此同步，“雄鹰班”和“金鹰班”的工作也在有条不紊地推进。奥马电器通过有效的推荐和选拔程序，优选高潜力的骨干员工和中基层干部组建“雄鹰班”和“金鹰班”，进行针对性的培训、辅导和学习，强化和提升其经营与管理的能力。

培训结束，综合评估学员的能力和业绩提升情况并进行排名，表彰并任命优秀学员承担营销体系的重要岗位。而“飞鹰班”的优秀学员“毕业”后也将优中选优，进入雄鹰班培养，经过2-3年的持续提升与行动式学习，沿着业务专业序列和管理序列的“Y通道”发展路径，成长为不但懂业务还能带团队的干部人才，成为企业的中流砥柱。同时，奥马电器也能借此机会逐步建立支撑奥马电器内销人才梯队建设、达成销售业绩的可持续体系。

最后，为了满足各鹰班成员不同的能力提升要求，奥马电器内销建立了全方位的人才培养体系，采取科学选材、课堂培训、沙盘演练、导师辅导、岗位轮换等成体系的培养手段，多种培训方式相结合，极大缩短了员工能力发育周期，提高了成才率。

在与奥马电器将近两年的合作过程中，AMT的顾问既为奥马电器的营销变革设计方案，同时又参与到方案的执行过程中，还作为老师开展全程的知识转移，从理念到行为全面推动企业变革，通过多种手段切实为奥马电器发展带来明确的组织收益。

15.小型水库除险加固施工管理措施 篇十五

关键词：水库；除险；加固；治理；安全；水利

1 除险加固的意义

1.1 供水 对农村来说，水库是农村供水十分重要的源地，这种情况下水库除险加固工程就显得尤为重要。水库除险加固工程的建设为很多的区域提供了方便卫生的小型水库的建设，小型水库科学的建设和管理能够很大程度的改善当地居民生活水平和环境，促进社会经济的平稳发展。由于我国发展速度的加快，一直处在边发展边污染的情况下，水源污染较为严重，小型水库在这时候就充当了重要的水源，小型水库位置偏僻水质较好，但是水库由于各方面影响病险较多，对水库的蓄水造成了极大的影响。因此就要加强水库除险加固工程的进程，重新发挥水库蓄水能力，水库除险加固工程的进行很大程度上改善了城乡供水问题，并且以往丘陵地区原生自然植被破坏严重，加上对坡地的盲目耕种，丘陵山区只要遭遇暴雨就会形成山洪、山体滑坡，导致大量水土流失；但是降雨少了又易形成干旱，在频繁的旱灾以及经常性的水土流失下，农业生产水平自然较低，经济发展迟缓。因此小水库是提供生活用水和农田灌溉的来源，通过水库的除险加固，解决了丘陵山区农业发展的阻碍。

1.2 防洪 小型水库除险加固的建设重点主要是防洪能力，地区防洪的基础保障就是小型水库的质量，小型水库在发生大暴雨等天气时，水量增长迅速，汇流极快，由于水库本身的抗滑稳定性等问题就造成了巨大的损失，无法做好防洪保安的重要工作，所以水库只有科学合理的进行除险加固之后才能更好的减轻防洪问题，提高防洪效果，从而更好的为地方经济的发展保驾护航。

1.3 环境 水库功能的恢复必然促进蓄水能力的提升，这就对周边的生态环境有良性的影响，润泽周围环境，小水库周边农林渔业得到有效的发展，植被也有了良好的发展环境，对于防止水土流失有着重要的作用。

1.4 经济 通过对水库的科学加固治理，在水土资源方面有了更广泛的发展，更多形式的经营得以展开，对于周边居民的环境以及商机也有促进，取得了良好的综合效益。

2 除险加固的管理措施

水库除险加固工程从前期工作到项目实施是一个较长的过程，从前期设计到投入使用中都必须高度重视施工过程中常见问题的预防和解决，从每一个细节出发，这样才能够更好的保障水库的除险加固。

2.1 设计上 在工程设计的初步阶段来说，设计单位首先要做的就是考察和勘探，对工程进行实地的检测和数据的测量，根据数据结果设计有效的修补方案，前期的详细勘测能够很好的避免实施过程中出现一些隐患问题，所以这就需要我们做好科学的设计和施工准备等工作。

2.2 材料上 料场的选择与开采是水库除险加固施工管理组织设计的重要环节。料场的选择在水库除险加固的工作中极为重要，其中主要包括筑坝土料和砼骨料。在选择筑坝土料时，有必要对土料储量和质量进行勘察分析。为了使水工建筑物能保持在干地上施工，选用恰当的施工导流方式必不可少，一般来说，施工导流方法分为全段围堰法和分段围堰法两种。

2.3 施工上 在水库除险加固的过程主要根据不同的水库情况采取不同的施工方法和技术，注重选择符合实际的施工技术和方法，只有施工技术和方法得当，才能避免出现问题，其中增容扩效改造不破坏水工建筑物等方面，对于机组没有影响，都是在原有机组设备上进行改造。这就需要我们根据病险水库的问题情况和产生原因，结合新材料、工艺、技术的应用，对于工程等级、防洪标准及设计流量不满足要求但主体结构基本完好的水闸，尽量考虑保留原闸室，按规划批复的工程规模及设计水位，通过加高或增扩闸孔来提高过流能力，其余附属设施相应进行加固改造。

2.4 技术上 GIS水库管理信息系统是一项特殊的管理系统，它主要以地图数据为基础进行处理，通过二位数据的信息为管理者及时快速的查询和提取自己需要的信息内容。这种新型管理系统极大的改善了我国传统水利部门的管理方式，工作效率有了很大的提高，为水库的开发和利用提供了更详细的信息，对水库的周边环境和政府决策方面有了良好的规划。

2.5 监测上 水库大坝控制运用时需要对工作人员的工作环境进行控制，其中管理人员的工作安全性，方便性都需要重视，设备可靠性，工作环境舒适性也极为重要。通过水库的除险加固是否减轻了管理人员劳动强度，自动化监控效果程度，水库应急预案的可行性，防汛公路的运行问题都要得到充分的保障，加固改造后维修的方便程度、维修空间、场所是否足够、拆卸吊装方案是否更简便易行且安全可靠。病险水库一般应有以下安全监测项目：表面变形、渗流量、上下游水位、降雨量、泄流量、放水量等观测设施。

2.6 验收上 验收作为最后一项保障措施监理部门必须负起责任来，监理部门除了对水库除险加固工程进行详细的检查工作，检查内容包括资料的完整性和真实性外，监理部门还需要对书库加固除险竣工后的配套系统进行试运行的检测，检测过程中必须有专业人员参与验收，一旦出现任何问题，不论问题的大小必须及时进行解决，建设单位同样要高度重视水库除险加固工程的验收，由专业公司的专业人员进行全面检查，确保没有任何问题方可投入运行，只有这样才能保证水库除险加固工程的施工质量。

3 结语

综上所述，对于水库来说除险加固不仅仅是修复作用，同时保障了周围民众的生命以及财产安全，提高了防洪能力，保障社会主义经济持续稳定发展。

参考文献：

[1]谭德远.防渗处理设计在水库除险加固工程中的應用[J].中国农村水利水电，2007（7）：118-120.

[2]保雪飞，卢昆生，向金宝，等.大坝防渗技术在某水库除险加固工程中的应用[J].中国水利，2012（6）：40-41，46.