中小企业文化建设

中小企业文化建设（10篇）

1.中小企业文化建设 篇一

中小企业的企业文化建设构想

发布时间：2011-7-18信息来源：中国论文下载中心 作者：陈冬梅 彭建华

[摘 要] 中小企业从创业初期开始就要借鉴成功企业的优秀企业文化，积累优秀企业文化的基本要素，再通过管理层正确引导、职工积极参与以及正确引入CIS系统等有效路径，推进企业文化建设，塑造适合企业需求的企业文化，从而延长企业生命周期，提高企业核心竞争力。

[关键词] 企业文化；核心价值观；创新；有效路径

一、优秀企业文化的基本要素

企业文化作为观念形态是一个包含许多内容的复合体，许多学者都从不同的角度定义了企业文化，人们对企业文化认识也有很大的差异，不同企业也都有自己的特点。随着对企业文化价值认识的深入，我国大多数中小企业开始重视企业文化建设，但由于对企业文化的基本要素，特别是对优秀企业文化应具备的基本要素缺乏认识，许多企业没有建设起适合自身需要的企业文化。总结成功企业的企业文化建设经验，厘清优秀企业文化的基本要素，对我国中小企业有效进行企业文化建设有重要借鉴价值。根据学者总结归纳，优秀企业文化至少应具备以下要素：

1.企业文化应当体现企业的价值观尤其是核心价值观。对企业有价值的内容有很多，如质量观念，创新，顾客、环保等等，这些集合起来就构成一个企业的价值观。但是总有一些是企业认为最重要的，这就是企业的核心价值观。

核心价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。美国的管理学家彼得斯和沃特曼指出：我们研究的所有优秀公司都很清楚他们主张什么，他们所要建立和要形成的便是一种企业价值标准；事实上，如果一个企业缺乏明确的价值标准，或价值观念不准确，我们就很怀疑是否有可能获得经营上的成功。每个成功的公司都有自己的核心价值观，正是由于这种价值方向的确立与个人奋斗心态的价值确认相一致，从而产生了强大的文化驱动力，激励企业员工为了个人利益和企业价值目标的实现去拼搏和奋斗。

企业价值观、特别是核心价值观是构建企业文化的基石，可以说，企业文化的所有内容，都是在企业价值观的基础上产生的，都是价值观在不同领域的体现或具体化。共同的价值观、共同的信念会使企业成员凝聚成一个整体，并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，为企业的发展经营目标而拼搏。优秀的企业文化以核心价值观为基石，体现企业的核心价值观，从而成为企业核心价值观的载体和传承工具。这种优秀的企业文化像纽带，能把员工与企业紧紧联系在一起，使全体员工认同核心价值观念。这种内化了的核心价值观促使所有的员工为了他们共同的目标而一同奋斗，形成特色企业精神后，就像一种优良传统，世代相传。这既对现在的企业员工有很大的精神激励作用，也能让未来的新员工尽快理解并践行企业核心价值观，快速融入群体并成为企业有机体的一部分。所以说，一个优秀的企业，就是要培育一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩不断提高、积极推动组织变革和发展的企业文化。

2.优秀企业文化是人本主义文化。坚持“以人为本”也是优秀企业文化最本质的内容之一。人本主义思想已成为世界管理理论发展的一大趋势，也是世界众多知名企业文化的核心内容。以人为本首先体现在企业要尊重人、信任人，把人放在企业管理的主体地位，强调文化认同和群体意识的作用，反对单纯的强制管理。要尊重广大职工的人格和民主权利，营造宽松愉快的精神环境，激发职工爱岗敬业的热情。在企业发展的同时，尽可能地提高职工的经济收入，形成员工奉献社会，企业回报员工的良性循环。坚持把员工的兴趣、爱好、特长和企业的需要结合起来，尽可能多地给员工创造学习提高的机会和条件。企业必须将以人为本的理念落到实处，要想使员工对企业有认同感，绝不是喊几次口号、开展几次职工文体活动就能做到的，必须扎扎实实地为他们办一些实事。企业应实行公开公正的透明管理，多和员工沟通，让员工了解企业的发展战略，清楚企业的昨天、今天和明天，知道自己在企业中的位置，形成员工的主人翁精神。

广义的以人为本包括企业的员工和客户两方而。对客户的人本思想，主要体现于企业对外的服务理念和诚信品质之中。市场竞争既是产品质量的竞争，更是服务质量的竞争。优秀企业文化中必定包含有“服务至上”、“顾客是上帝”的理念，并要求全体员工遵循践行这一理念。笔者曾对海尔家电客户的购买动机进行市场调查，结果表明近一半的客户购买海尔公司产品的动因主要在于海尔公司高质量的售后服务。“商无信不富”，诚信是企业发展的基础和长盛不衰的生命线。从长远看，如果中小企业奉行“金钱至上”的理念，见利忘义，丧失信誉，就会失去自己原本不大的市场。在市场经济条件下，没有市场的企业就没有生命。

3.优秀企业文化蕴涵创新精神。创新精神是企业文化的核心和基石，是企业的灵魂和希望，也是一个企业经久不衰的秘诀。企业的创新精神主要包括员工所有的创新信条、创新价值观念、创新行为准则。创新精神是企业创新活动得以开展的精神支柱，是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体，是企业创新文化之魂。企业创新精神渗透于创新文化发展的方方面面和企业生产经营活动中的每一环节，潜移默化地指导和制约着每一个员工的创新心理和行为。企业还要树立以市场为导向的经营观念，树立追求创新、以创新为荣的文化，树立危机意识和竞争意识。

以技术创新为例，创新的文化氛围有利于R&D人员大胆创新，不怕失败。创新文化能消除或减少R&D人员因为技术创新的不确定性和高风险性引发的各种心理压力，使他们竭尽全力发掘自己的内在潜能，积极主动承担R&D项目。

4.各层面企业文化协调发展。学者一般将企业文化分为四个层面，即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化和企业精神文化。企业物质文化是一种以物质形态为主要表现对象的表层企业文化，主要包括企业生产经营所创造的物化成果、企业环境、企业广告、产品包装设计等内容。企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它可以分为企业的内部行为和外部行为文化两种，包括在企业经营、人际关系活动、营销活动中产生的文化现象。它处于企业文化结构的幔层(或浅层)。企业制度文化，包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度等方面，它是人与物、人与企业经营制度的结合部分，是一种约束企业和员工行为的规范性文化。企业制度文化具有中介性，它既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定的物的形式所构成的，还是精神与物质的中介。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。正是由于制度文化的这种中介的固定、传递功能，它对企业文化的建设具有重要作用。企业精神文化是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响，而长期形成的一种精神成果和文化观念。在整个企业文化系统中，它处于核心的地位，包括企业

精神、企业道德、企业价值观念等内容，是企业意识形态的总和。企业精神文化是企业文化的统帅，决定着其他层面文化的性质与方向。企业文化总是沿着精神文化——制度文化——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。

优秀的企业文化是四个层面的有机统一。企业应对企业价值观、企业精神、企业伦理等意识形态内容进行反复总结、精心提炼，最终形成企业文化的内核，即企业精神文化。在企业发展到新的阶段时，也应首先对企业精神文化进行改革创新，使其能适应新的企业文化建设需要。制度文化、行为文化和物质文化都是企业精神文化的外化，是企业精神文化的具体体现。企业精神文化过于抽象，不易于为大多数员工掌握，必须借助外化的具体工具才能实现其教化和其他功能。正因为认识到这一点，优秀企业非常注重企业管理制度的制订与完善，经常开展各种丰富多彩的文化活动，也善于让企业环境、员工服装、企业名片、产品设计与包装体现企业精神文化的内涵。但是，大多数中小企业在建设企业文化时忽视了企业文化各层面的协调发展，将目光集中于企业文化的表层和浅层，把举办文艺活动、办墙报、搞宣传等同于企业文化的内涵建设。这种做法会给企业文化建设带来致命的危害。没有精神文化的企业文化是无源之水、无本之木，无法担当起维系企业持续稳定发展的重任。

二、中小企业文化建设的有效路径

1.管理层正确引导，职工积极参与。文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。企业文化的建设与变革需求一开始总是为少数人所认识，从而提出反映客观需要的文化主张。因而企业管理者如何审时度势地打造并践行企业文化，显得尤为重要。这要求中小企业的管理者做到以下二点：其一是对企业文化的需求具有敏锐的洞察能力，要努力成为企业文化的先驱。对大多数中小企业而言，企业文化管理者是企业文化建设的龙头，他们本身要成为企业文化思想、文化精神的化身，通过自己的实际行动向全体员工灌输企业的价值观，启发和带动全体员工形成新的企业文化模式。其二要善于发现和树立榜样。在企业文化建设中，“榜样的力量是无穷的”，要充分利用典型事例和英雄模范人物来鼓舞、促进企业文化建设。迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中论述了英雄人物对企业文化建设的重要价值，认为没有英雄人物的企业文化是不完备的企业文化，是难以传播和传递的文化。

企业文化建设不仅是企业管理者的新型管理手段，而且也是员工自我管理和互相监督的较好办法。在企业文化建设过程中，也要重视职工参与建设的价值。员工是企业的主人，伴随企业成长发展的员工对企业的文化内涵有自己独到的认识，这种认识有较高的普遍性与合理性。企业应当提供有效的渠道让员工参与企业文化建设，将员工的独到认识上升为企业文化的一部分。同时，企业员工也是企业文化的主要践行者。要让员工自觉地践行企业文化，企业文化必须得到员工的认同。没有员工参与建设的企业文化对员工而言是一种外在物，即使通过教化也难以融入他们的思想行为之中，操作不当还可能形成二张皮，员工表面上屈于管理层压力承认企业文化内容，但深层自我不认同甚至排斥企业文化。这样，企业文化不可能得到真正有效的践行。职工参与建设的企业文化则不同，它让员工感觉到是在遵从自己内心的东西而不会认为是一种外在的枷锁，它不需要经过教化也能直接体现于员工的思想与行为之中。

2.根据企业发展实际情况，确定企业文化建设与再造的层次。处于不同发展阶段的企业，对

企业文化建设有不同的需求。一般而言，在企业的初创和成长阶段，企业的创始人是企业文化建设的主力军，他一般会把自己多年来形成的价值观和自己的文化背景引入新企业。这种作为企业文化起点的价值观具有非常强的内聚力。但企业创始人的价值观不是企业文化的全部，从长远目标来讲，企业初创和成长时期还应注重对已成型的优秀企业文化的借鉴，从这些优秀文化中吸收有利资源，再结合企业创始人的核心价值观，最终完成企业文化要素的原始积累。在企业的盛年期，也就是成熟阶段，随着企业规模的扩大和人际关系的日益复杂，在自然进化的情况下，企业文化对成员的影响程度更多地被完善的制度所取代。这一时期的企业文化已较为成熟，但仍应当进一步发现企业文化的价值，应当邀请专家对企业文化进行系统总结提炼(或自行进行)，去伪存真，系统塑造企业文化，使其又一次升华。另外，应及时运用经过总结提炼的企业文化对员工进行宣传，使企业文化的核心理念完全融入到员工的思想意识和行为之中。在企业发展进入新的阶段(例如衰退时期或二次创业时期)，呆板的制度化管理往往会导致企业的灵活性下降，一种消极的情绪会削弱企业的创造力。这时，必须对企业文化进行再造。成功的企业表现为对适宜企业发展的企业文化继续发扬，同时坚持变革，对创新精神和创新理念加以鼓励，此时，企业文化显出新的生机和活力。

3.创建学习型组织。1997年世界管理大会提出：“学习型企业”将是主导21世纪企业的成功模式，最有竞争力的公司是“学习型组织”。创建学习型组织是企业文化建设新的载体，将促使企业文化建设在广度和深度上得到发展。在中小企业中创建学习型组织，有利于改善员工的心智模式，激发其工作热情，最大限度地发挥员工的潜能，实现自我超越，充分发挥团队的优势。创立中小型学习型企业，也有利于提高企业的创造力和竞争力，通过超越自我和建立共同的远景目标，实现企业与员工的协调发展。

4.正确引入CIS系统。目前，导入CIS(Corporation Identity System，即企业形象识别系统)系统已经成为一些企业提升企业形象的重要途径。CIS系统主要包括三个子系统。其一为MI(Mind Identity)，即理念形象识别，包含企业价值、企业精神、企业目标和企业伦理等具体内容。其二是BI(Behaveior Identity)，即行为形象识别，包含了对内的企业行为准则、教育培训和对外的促销活动、公关活动等内容。其三为VI(Vision Identity)，即视觉形象识别，包括产品标志、吉祥物、服装、礼品等等。CIS系统的三个子系统与企业文化的不同层次内容有一定的对应关系，MI对应企业精神文化，BI对应企业行为文化，VI则与企业物质文化相对应。由于这种对应关系的存在，导入CIS系统在很大程度上说即是在塑造企业文化。目前，许多中小企业认识到了导入CIS系统对企业发展的重要价值，但由于认识上的偏差，多数企业将关注点集中于VI之上，这种本末倒置的做法决定了企业导入的CIS系统不能发挥应有的作用。正如企业精神文化是企业文化的内核一样，MI才是CIS系统的核心部分，也是CIS系统功效的原动力，BI和VI只是MI的动态和静态表现。MI系统是灵魂，决定支配着BI与VI，企业在导入CIS系统的过程中，应当将关注点集中于MI之上。在企业发展到一定程度以后，企业自行或通过有实力的专门的企业形象设计公司对企业价值观、企业精神信条、企业伦理等思想内容进行精心提炼、准确的表达，形成企业的MI系统，再以MI系统去指导BI、VI系统建设，才能有效建设企业文化，取得令人满意的效果。

参考文献：

[1][美]托马斯·彼得斯，罗伯特·沃特曼.追求卓越：美国优秀企业的管理圣经[M].北京：中央编译出版社，2003.[2][美]泰伦斯·狄尔，爱伦·肯尼迪.企业文化——现代企业的精神支柱[M].北京：长河出版社，1983.[3]赵光忠.企业文化与学习型组织策划[M].北京：中国经济出版社，2003.[4][美]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海：三联书店，2003.

2.中小企业文化建设 篇二

在中小企业快速发展的同时, 如何让企业快速成长为中型企业、甚至大型企业, 却出现了很大的困难。曾经企业家一心一意从短板效应中寻找方法实现企业转型的办法已经慢慢不能解决当前企业面临的问题。

如果把一个企业的经营业绩看作是一个水桶, 那么决定这个水桶容量M的因素, 除了木桶短板的高度H外, 最重要的就是这个水桶的底盘的面积S了。对于一个企业来说, 短板往往是企业运营中生产、研发、销售或营销的某一个环节, 这些短板, 一旦被上级领导重视, 很快就可以解决。而如果这个底盘坏掉的时候, 却需要大量的时间来修补, 由公式M=S H, 可以知道, 在H一定的情况下, M的大小直接取决于S的大小。即在企业生产、销售等方面一定的情况下, 企业文化的广度和厚度直接决定一个企业经营业绩的多少。因此, 我们说企业文化很重要!

企业文化如此重要, 我们必须从思想上重视企业文化的建设, 认清企业文化存在的问题, 及时解决问题, 在解决问题的过程中才能提升企业的竞争力。

一、现阶段我国中小企业文化中存在的主要问题

(一) 企业文化本质, 认识不清

据有关资料显示, 现如今的中小型民营企业有90﹪还没有真正形成自己的企业文化, 对企业文化的本质认识不清。很多中小企业的老板往往从思想上认为大企业搞企业文化建设才有意义, 而中小型企业的企业文化建设只不过是做给企业外部人士看的表面文章, 对于整个企业的发展没有实质性的影响。

由于许多中小型企业在企业文化本质的认识上存在问题, 所以在企业文化建设上往往会引发其他的一些问题。

(二) 企业文化速成, 华而不实

对于如何建设企业文化, 一些中小企业的领导人思想上认识错误。他们不注重在日常的经营管理中一点一滴的积累, 却往往认为企业文化是几个专家写出来、喊出来的。他们只重企业文化华丽的外表, 忽视企业文化质朴的内涵。他们没有拿出时间提炼出自己的企业文化, 而又盲目追求时尚, 于是, 就在短时间内, 利用企业文化建设方面的咨询公司集中建设自己的企业文化。这样的直接后果就是许多企业的经营理念、核心价值观与世界知名公司的企业文化几乎相同。这样所谓的企业文化不仅起不到应有的效用, 往往让员工感到企业的老板华而不实, 从而自己也在某些方面效仿, 只喊口号, 只做表面文章, 从而影响企业的长远发展。

(三) 企业人才观念, 只重用人, 不重育人

参加招聘工作的人都知道, 现在无论是大企业还是小企业, 在招聘过程中往往愿意招聘那些有工作经验的应聘者, 而不愿意招聘一些只有学历而没有工作经验的应届毕业生。显然, 这表明许多老板的功利性, 希望招聘的员工是不用培训就能直接给企业带来效益的, 他们单纯地认为企业的人才是招来的, 往往不愿意花费时间和精力培养人才, 提高人才的能力, 而且招聘来的人才流动很大, 关键时候容易为利益所动, 从而影响企业的发展。

(四) 企业风险意识淡薄, 有勇无谋

创业初期, 企业的存在主要是靠创业者的勇气和魄力, 这种勇气和魄力能够让企业抓住机遇, 迅速成长, 但是这种由老板一人独断的决策方法往往在企业具有一定的规模以后不再适用。如果说创业初期的企业家像一个勇气十足的冲浪者的话, 企业成长过程中的企业家, 应该更像一个船长, 随着航道的拓展不断加强企业的风险意识, 领导人要不断清醒自己, 现在的企业已经不在是创业者冲浪时的滑板, 而是关乎许多人发展和个人命运的一个团队, 如果没有这种高度的风险意识, 那么, 不久“泰坦尼克号”式的悲剧又会在这里上演。所以, 企业要发展, 老板及其决策层既应勇敢面对挑战、面对风险争取适合自己的机会, 又要谨慎地对待决策的每一个细节, 以减少不应有的失误, 战战兢兢, 如履薄冰, 真正把企业做稳做强。

二、中小企业企业文化建设的相应对策

鉴于中小企业文化建设中存在的问题, 本文给出了一下几点建议:

(一) 加强对企业文化本质的正确认识和理解, 明确企业文化建设的目的

企业文化, 是企业在长期的生产经营实践中, 逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命与远景、精神与价值观、运营理念、以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。它涵盖了企业和企业人的一切思想和行动, 是企业和企业人的信奉并付诸于实践的价值观念, 是所有团队成员共享并传承给一套价值观、共同愿景、使命及思维方式, 它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。

因此, 企业文化建设要从经营过程中一点一滴的做起, 逐渐形成一套无形的准则, 以此准则来引导企业员工的行为方式, 并以此来处理好企业与员工、企业与股东、企业与顾客以及企业与社会等各方面的关系。同时, 要求中小型企业从上到下都要形成共识, 认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用, 以积极、主动的态度去进行企业创新文化建设的各项活动。中小企业老板们更要高度支持和积极参与, 要率先垂范和倡导企业创新文化, 用自己的一言一行有意识地塑造企业文化, 积极成为企业文化的发起者, 推广者。

(二) 以人为本, 充分调动员工参与的积极性

首先, 高度重视新员工的岗前培训工作。岗前培训是一个新员工开展工作的前提, 也是新员工融入企业的起点, 企业花一部分时间对员工进行岗前培训可以消除新员工的心理压力, 有助于新员工快速融入企业, 提升工作的效率, 同时也为新员工形成凝聚力和提高忠诚度打下基础。

其次, 营造尊重和信任人才的氛围。要想让人才发挥作用, 没有充分的尊重和信任是不行的。我国很多中小型企业的老板, 表面上好像是求贤若渴, 但是内心里却对人才抱着怀疑的态度, 在选用对企业有重要影响的岗位时, 往往不是任人唯贤, 而是任人为亲。这种胸怀和气量的老板, 当然留不住人才了。

最后, 积极营造学习型组织。所谓学习型组织, 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力, 具有高于个人绩效总和的综合绩效。中小企业应该将学习和创新能力的培养作为企业文化的一个长期工程来建设, 努力提高整个组织员工素质的同时, 提高整个组织的应变能力和防风险的能力, 只有这样才能够将小企业做大做强。

(三) 以高质量为基础, 打造企业品牌文化

中小企业要想真正做大做强, 一定要有自己的品牌。以质量为基础, 以品牌为依托, 走名牌战略之路。

名牌形象是质量精神文化的结晶, 以“质”求“名”向来被视为企业经营之道。日本丰田汽车公司在“造出最好的满足顾客所想要的东西”的原则下, 让每个在生产线德员工都充当一名顾客的角色, 让每个生产者都成为一名质量控制检验员, 使生产制造过程中的质量问题都得以及时发现并修正, 足以见得日本人对质量的高度重视。

我们的中小企业如果要想要做出丰田等具有国际竞争力的名牌产品, 那么对质量的控制一定要精益求精。

(四) 量力而为, 建设行业特色和企业特色相结合的企业文化

中小企业与大企业, 存在技术落后、资金短缺、职工素质低、设备能力弱等缺点, 但是, 他们在信息传递的速度、政策落实的力度、企业的活力等方面就优于大企业, 所以, 中小型民营企业在建设企业文化时, 要有自身的特色。在企业特色文化的建设中, 首先, 向所在整个行业的大企业学习, 如快餐业的麦当劳和肯德基、通信业的“华为基本法”。其次, 既要立足自身实际, 又要体现文化建设的前瞻性, 用与时俱进、开拓创新的理念去营造企业文化建设。最后还要结合国际、国内的新形势, 综合考虑所处的地区的风俗习惯, 行业的发展状况、员工的素质以及管理人员的管理意识。

参考文献

[1]、李宗红等, 企业文化:胜敌于无形, 北京:中国纺织出版社, 2003

[2]、金伯扬等, 文化圣经, 北京:北京大学出版社, 2005

3.浅析中小企业文化建设 篇三

关键词：中小企业；企业文化；文化建设

中图分类号：F276文献标志码：A 文章编号：1002—2589（2009）07—0128—02

企业文化是指在一定的历史条件下，企业及其员工在生产经营和变革的实践过程中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观、行为规范、道德伦理、习俗习惯、规章制度、精神风貌、作风、待人艺术等，其核心是价值观。[1]它是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。企业价值观渗透到企业的物质与活动的各个领域，影响着人们的行为规则，使企业的每个员工和行为导向具有一致的标准。企业价值观不同，企业文化的性质也就不同。可以说，企业价值观决定着企业的发展方向。[2]

一、企业文化建设的地位和作用

对于中小企业来说，文化建设是十分重要的，它的地位和作用可以归为四种导向作用、凝聚作用、约束作用、辐射作用。文化建设有利于提高企业的核心竞争力，文化力是企业竞争力的核心，通过文化建设，中小企业能明确企业目标和经营规划，规范员工的行为，激励员工的斗志；有利于提高企业的经营业绩，优秀的企业文化能增强企业的凝聚力，提高员工和顾客对企业的满意度；有利于提高就业，促进经济发展和社会稳定，从而推动国民经济发展和保持社会稳定。企字去人则止，不考虑人的要素、文化的要素，企业就没有进步与发展，可见一个优秀的企业文化对于中小企业的存在和发展有着非常重要的意义。

（一）企业文化有利于树立良好的企业形象[3]。企业文化强调企业的责任，处处从用户的关切点出发考虑企业的经营和服务，把用户的利益融入到企业的利益中，将追求经济利益和履行道德责任相结合，生产优质的产品，使企业比竞争对手更有能力满足消费者的需求，实现价值的增值。另一方面，在企业对外交往过程中，良好的企业文化使员工充满了自信心和自豪感。因而企业文化可以向社会展示良好的管理风格、经营状况及积极的精神风貌，从而赢得顾客和社会的承认与信赖。

（二）企业文化有利于增强企业的核心竞争力。每一个企业都有自己独特的环境、条件、发展目标、经营管理方式、发展历程和文化传统，在此基础上形成的企业文化，既没有固定的模式，也没有定量的指标，所以竞争对手难以模仿。正因为如此，良好的企业文化是企业的核心竞争力，企业文化的竞争将是企业间最根本也是最终的竞争。

（三）企业文化有利于提升员工的凝聚力。企业文化表达的是人们在企业生产经营中所认同的基本信念和精神，所汇聚的是各种人力资源在同一方向上的努力与争取。无论企业拥有多少各具差异的员工，企业的主文化价值观是统一的，这一文化价值观引导和鼓舞着企业员工为本职工作尽职尽责，也协调着企业内部的人际关系和精神状态。企业文化像一根纽带，把企业和员工的追求紧密联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化是企业的“灵魂”，促使员工积极为企业创造价值。企业文化的这种凝聚作用，尤其是在企业危难之际和创业开拓时更能显示出巨大的力量。

（四）企业文化可以促进中小企业经营战略的实现[4]。独具鲜明特色的中小企业文化，有助于制定出与众不同的战略规划，而且它能克服不同个体和群体之间在价值观、决策方式、经营思想和管理制度等方面的不协调，根据企业的自身特点和优势及企业的外部环境，整合企业中不同层次差异，统一员工的行为，实现企业的目标。

二、目前中小企业的企业文化存在的问题

（一）对企业文化重要性认识不足。大多数中小企业认为企业文化建设是大企业的专利，中小企业没能力也没必要进行文化建设。他们认为在企业创业初期，主要的精力应放在产品开发、市场开拓、资金运作和企业管理上，企业文化建设是进入成熟期后才需考虑的问题，因而对企业文化建设的重视程度不够。

（二）对企业文化认识存有很多误区。一是个别企业把企业文化等同于职工的思想政治工作。受计划经济的影响，政治思想式的企业文化观点根深蒂固。特别是在一些国有中小企业中，企业文化的代名词就是政治思想工作，他们认为只要做好了思想政治工作，就等于进行了企业文化建设，致使企业文化的政治色彩过浓。二是把企业文化等同于以多种形式活跃职工文化生活。企业文化内涵丰富，既包括物质载体，也包括精神内容。而有些企业把利用工会和群团组织开展的职工文化生活与企业文化等同起来，致使企业文化建设范围过窄。三是把企业文化等同于老板文化。优秀的企业家对企业文化的形成与发展发挥着不可替代的作用，如张瑞敏与海尔文化、柳传志与联想文化。但企业文化并不能等同于老板文化，因为只有经过组织成员一致认可的文化，才真正称得上是企业文化。

（三）企业文化建设缺乏创新精神。企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相同，缺乏鲜明的个性特色和风格，不能及时地根据企业外部及内部环境的变化而对企业文化建设做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发展严重脱节。这样的企业文化不仅不能推动企业的发展，相反，在一定程度上阻碍了企业的成长与壮大。

（四）家族式管理的企业文化制约了企业竞争创新机制的建立。我国的中小企业多由个人出资创办，为充分利用家族所特有的凝聚力实现经营目标，以及为了保障财产的安全，很多中小企业均为家族式管理。据统计，目前我国有75％的私营企业采用了家族式管理，但是这种在创业初期具有一定合理性的管理模式，在企业规模发展壮大后多有弊病：企业所有权和经营权在该家族成员手中的高度集中，导致一些中小企业在人才任用上不以个人素质论高低，裙带关系严重：在管理决策上，也是由主要家族成员凭主观经验说了算，搞专断式、独裁式管理，结果外人会因个人发展前景有限而失去对企业经营现状的关注，失去工作的积极性，致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平，难以适应不断变化的市场环境。经验表明，企业最终客户需求的变化以及丰富的创新灵感往往来自于贴近客户的一线员工，家族式管理由于忽视企业内非家族成员的参与和沟通，往往不能灵活地对市场变化做出反应，并在塑造统一的企业价值观上缺乏群众基础，最终影响到企业的长期发展。

三、搞好中小企业文化建设的对策分析

企业的竞争，短期靠产品和营销，中期靠品牌和战略，长期靠文化。越来越多的企业意识到只有建设和发展具有时代特征和企业特色的企业文化，用先进的文化促进企业的发展，增强企业的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。搞好中小企业文化建设的对策有：

（一）提高企业管理者对企业文化的重视程度[5]。由于企业领导者和管理者对企业文化的形成与发展有着不可替代的示范效应，因此提高经营者对企业文化的重视程度，对于形成企业文化非常重要。首先管理者应提高自身的综合素质，积极学习现代市场经济理论和企业管理的新知识，在决策上摆脱家族管理和“人治”思想的束缚，并在行为上以企业精神和企业价值观为标准，促进企业文化的形成。其次，管理者应在企业内部形成民主交流的文化氛围。

（二）建立科学管理的制度文化。制度层作为企业文化的中间层，起着承上启下的作用，对于中小企业来讲，建立科学的管理制度是其从家族管理，从“人治”管理向企业“法治”管理过渡的关键。在具体操作上：一是可以在运行机制上，推行以劳动合作为基础的股份合作制。从管理者来讲，所有权的分散使过去的“独裁式”管理缺乏存在的合理性，给集思广益的科学决策提供了存在空间；从员工来讲，持有股份使他们自身利益与企业盈亏密切相关，能充分调动工作积极性与创新性，提高生产效率。二是应加强各项规章制度的可操作性，明确各个岗位的职责，形成事事有人管，管理无空白的局面。在奖惩制度上，也要坚持奖罚兑现，惩罚分明，才能形成有利于企业的激励与约束机制。三是要建立健全企业民主制度，严格按《公司法》的规定，保证员工对企业管理的参与决策权和监督权，既能增强员工对企业的归属感，又有利于企业的平稳成长。总之，企业的管理制度就像一把双刃剑，过于严格会令企业丧失竞争活力；过于宽松，又会导致企业管理混乱，不战而败。只有根据自身实际情况和经营量身打造的科学的管理制度，才能真正促进中小企业的发展。

（三）创立学习型组织，以创新促进企业发展。21世纪是知识经济时代，知识更新加快，科技日新月异，企业的竞争实质上是人才的竞争。要想跟上时代的发展，个人需要终身学习，企业要转化为学习型组织。在中小企业中创建学习型企业文化，有利于改善员工的心智模式，激发其工作热情，最大限度地发挥员工的潜能，实现自我超越，充分发挥团队的优势。处理好企业和员工的利益关系，实现企业和员工在利益上的双赢。

（四）充分发挥员工在企业文化建设中的积极参与作用。企业员工不仅是企业文化的创造者，而且也是企业文化的载体。离开了员工的参与，企业文化只不过是一句苍白无力的口号而已。在中小企业文化建设时，必须坚持“以人为本”，充分发挥广大员工的积极性、主动性和创造性。要充分尊重员工，把员工利益放在突出位置，还要实现与员工的无缝隙沟通，让员工在参与中增强对企业文化的认同感。

（五）突出创新，让企业文化成为促进企业可持续发展的“发动机”。企业文化并不是一成不变的，也需要与时俱进。只有保持企业文化的变革与创新，使企业文化与时代同步，才能充分发挥出持续不断的激励功能。如联想集团，随着“生存文化”到“严格文化”再到“亲情文化”的企业文化创新历程，企业已从20万起家的小公司发展成为今天的大型企业集团。

参考文献：

[1]安博.浅谈中小企业文化建设[J].企业文化，2008，（7）.

[2]李强，刘纪年.刍议中小企业文化建设[J].经济师，2004，（7）.

[3]臧琳.浅谈中小企业文化建设的现状及对策[J].丹东广播电视大学学报，2008，（1）.

[4]田志锋.试论我国中小企业文化建设[J].济南大学学报，2005，（6）.

4.浅谈中小企业文化建设 篇四

[摘要] 伴随着我国改革开放和入世，国内外市场竞争日趋激烈，中小企业为适应市场竞争，日益重视通过企业文化建设来增强企业竞争力。本文从中小企业文化建设的重要性入手，分析目前在中小企业文化建设中存在的问题，并提出了相应的对策。

[关键词] 中小企业 企业文化 文化建设

一、中小企业文化建设的重要性

企业文化，是指在一定的历史条件下，企业及其员工在生产经营和变革的实践过程中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观、行为规范、道德伦理、习俗习惯、规章制度、精神风貌等，其核心是价值观。对于中小企业来说，文化建设是十分重要的，它的地位和作用可以归为四种:导向作用，凝聚作用，约束作用，辐射作用。文化建设有利于提高企业的核心竞争力，文化力是企业竞争力的核心，通过文化建设，中小企业能明确企业目标和经营规划，规范员工的行为，激励员工的斗志；有利于提高企业的经营业绩，优秀的企业文化能增强企业的凝聚力，提高员工和顾客对企业的满意度；有利于提高就业，促进经济发展和社会稳定，从而推动国民经济发展和保持社会稳定。

二、中小企业文化建设中存在的问题

改革开放以来，我国的中小企业获得了飞速发展，实力得到不断增强，有力地支持了国民经济持续快速健康发展。但是随着科技的日新月异和我国的入世，中小企业面临着越来越激烈的国内、国际市场的竞争，目前中小企业文化建设中存在的问题主要有：

1.对企业文化建设缺乏正确的理解与认识

企业文化建设具有盲目性。一些企业经营者认为企业文化建设是大企业的事，与中小企业关系不大，在生产经营中“一言堂”，形成了所谓的“老板文化”或“旗手文化”。有人认为企业生存、发展靠的是产品、技术、营销和服务，文化只是企业生存、发展的润滑济，只起辅助作用。

2.家族色彩浓厚，企业缺乏凝聚力和向心力

我国中小企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属是企业的主人，而员工是“打工仔”，是“外来人”。这种过于浓厚的，以血缘和裙带关系的管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化顾主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理。同时，企业经营者的家长制作风，独断专行，不利于形成良好的激励和约束机制，弱化了员工的责任感和归属感，不利于增强企业凝聚力和向心力，团队优势无从发挥，增加了企业的经营风险。

3.企业文化不能动态发展

中小企业文化建设，易产生两种症状：随意性和僵化。随意性是因为很多企业注重眼前利益，而忽视企业的长远规划，容易为周围的环境和市场改变自己的文化风格，文化建设没有连续性和稳定性，无法形成自己的文化特色。这种不稳定易导致企业的急功近利。当然，针对具体情况对企业文化进行一定程度的修正，有利于企业的发展，否则企业文化就会僵化。

三、搞好中小企业文化建设的对策分析

企业的竞争短期靠产品和营销，中期靠品牌和战略，长期靠文化，越来越多的企业意识到，只有建设和发展具有时代特征和企业特色的企业文化，用先进的文化促进企业的发展，增强企业的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。搞好中小企业文化建设的对策有：

1.提高管理者素质，增强企业凝聚力

企业的管理者，特别是领导者对企业文化的形成与发展有着不可替代的示范效应，提高管理者的素质，对于形成企业文化非常重要。管理者的素质好，形象和威望高，才能带出好的团队。对中小企业而言，规模小，员工少，管理社会化水平比较低，在企业文化建设中，每一个管理者要身体力行，向员工言传身教，作出企业文化理念和企业经营思想上的表率。企业高级管理人员要通过各种方式强调企业自身的重要价值理念，从而影响员工的理念和行为，进而在企业内部形成一种共识、一种文化力、一种凝聚力。将企业家文化与企业的文化建设相融合。

2.创立学习型组织，以创新促进企业发展

21世纪是知识经济时代，知识更新加快，科技日新月异，企业的竞争实质上是人才的竞争。要想跟上时代的发展，个人需要终身学习，企业要转化为学习型组织。在中小企业中创建学习型企业文化，有利于改善员工的心智模式，激发其工作热情，最大限度地发挥员工的潜能，实现自我超越，充分发挥团队的优势。处理好企业和员工的利益关系，实现企业和员工在利益上的双赢。

3.树立“诚信”理念，塑造企业形象

“人无信不立，政无信不威，商无信不富”，诚信不仅是企业发展的基础，更是其长盛不衰的生命线。从长远看，如果中小企业奉行“金钱至上”的理念，见利忘义，丧失信誉，就会失去原本不大的市场。在市场经济条件下，没有市场的企业就没有生命。另外，目前中小企业融资难、上市难，其背后是信用难，而解决自身信用问题，就必须树立“诚信”理念，打造诚信文化，以信取人。企业形象是指社会公众和企业职工对企业的整体印象和评价。它是企业文化对外界公众的直接表现，体现着企业的声誉，反映社会对企业的认可程度。中小企业在企业文化建设中，有意识地培育“诚信”文化，有利于提高企业信誉，塑造良好的企业形象。良好的企业形象对外是抢占市场的利器，对内是调动员工积极性的“强心剂”。

4.健全和完善中小企业的政策法规

为中小企业创造公平竞争的市场环境，法律是保证。促进中小企业的健康发展，迫切需要规范和完善的法制为基础，目前《中小企业促进法》虽然促使中小企业的地位提高，但是还没有法律效应，可操作性不强，并没有提供更多的实质性措施，迫切需要有关部门制定出相应的配套法规。只有健全和完善中小企业法律、法规，中小企业才能获得更广阔的发展空间，中小企业文化才有生根发芽的土壤。同时，政府在制定产业政策时，要考虑中小企业的利益，尊重中小企业的地位，支持中小企业文化建设，将有助于中小企业对经济社会的发展发挥更大的作用。

参考文献:

[1]茆 巍:论中小企业的企业文化建设[J].科学发展论坛，2007（4）

5.中小企业文化建设 篇五

宏略

企业的发展状况与战略目标不同的，对文化的需求是多样的。在具体的咨询实践中，我们总结出了八大企业文化建设模式：

模式一：建立在企业家领导下的企业家群体文化体系

模式特点：借鉴美、日、韩等国家的企业文化先进经验，结合中国海尔、联想、华为公司、万科的实践；展现企业家的价值取向、道德情操、睿智胆识，突显企业家的形象力和感召力；建立企业家群体文化的优势。

适用范围：1．企业家的文化力有待形成时；2．推行企业文化受到传统观念束缚时；3．企业高层理念需要高度同一时；4．企业核心理念、企业价值观亟需统一整合时。

模式二：建立以人本的全员资质文化体系

模式特点：遵循“以人为本”的原则，着重挖掘员工的资质和潜能；增强企业的凝聚力，提高员工的忠诚度，激发员工工作的积极性、创造性和团队协作的精神，激活企业内部驱动力。

适用范围：1．企业缺少凝聚力时；2．企业员工的忠诚度需要提高时；3．企业的团队精神需要提升整合时；4．企业缺少动力，亟需增添活力时。

模式三：建立以客户为中心的企业文化服务体系

模式特点：树立“客户至尊”、“超越客户期待”的服务观念，规范员工的服务礼仪；丰富服务手段，提升服务质量，完善服务系统，疏通服务渠道，提高企业在社会的亲和力和美誉度。

适用范围：1．企业确立以服务取胜市场时；2．企业服务影响企业形象时；3．企业员工服务观念、服务态度需要转变时；4．企业服务手段、服务质量需要丰富、提升时；5．企业的服务系统不健全、服务渠道不畅通时。

模式四：建立以质量为根本的企业文化体系

模式特点：宣贯“质量是企业的生命”和“质量是企业的衣食父母”的观念,将文化管理渗入质量管理之中，不断提高员工的质量观和全员质量意识，严格遵守国际质量认证，全面提升产品质量。

适用范围：1．企业产品质量严重滑坡时；2．因产品质量致使企业受到损害时；3．把质量视企业生存与发展为决定因素时；4．推行ISO国际质量管理体系遇到阻力时；5．产品质量需要制定新标准、新策略、新方案时。

模式五：建立以企业形象战略为重点的企业文化体系

模式特点：整合或重塑企业形象，制定先进的企业理念和操作性强的行为支持体系，以文化提升企业形象的附加值，增强企业形象的亲和力和感召力，提升企业的知名度和美誉度。适用范围：1．企业形象亟待提高时；2．需依靠企业形象占领市场，以形象制胜时；3．企业原有的形象需要更新、统一时；4．企业制定、实施名牌战略时。

模式六：建立以科技开发为核心的企业文化体系

模式特点：突显以“市场促进科技开发，科技开发引导市场”的观念，培养和提升员工的科技领先的意识；体现企业尊重知识、重视人才的思想，集合人才资源，建立一种科研型和创新型的团队。

适用范围：1．高新技术成为企业发展的瓶颈时；2．企业重视并确立科技开发是第一生产力时；3．企业对原有技术产品不满意，科研制约了企业进步时；4．新产品不能满足市场需求时；5．企业的产品文化含量不高，或需形成文化系列产品时。

模式七：建立以市场为中心的企业营销文化体系

模式特点：确立以“市场为导向，顾客为中心”的现代营销理念，树立员工的市场观、竞争观和服务观，提升员工把握市场的技能；优化和完善营销体系，制定销售方略，不断扩大市场的份额和占有率。

适用范围：1．买方体系影响了销售业绩提高时；2．营销组织架构欠佳、运行不畅时；3．企业营销观念急需创新、整合时； 4．销售环节协调不利时； 5．市场服务需要改进时。

模式八：建立以生产为重心的企业文化体系

模式特点：培养和提升员工的效率意识，规范员工行为，实现有效的时间管理，改善现场管理和生产环境，改进工艺，降低成本，提高劳动生产率和产品产量，以期不断满足市场的需求。

适用范围：1．企业产品不能满足市场需求时；2．顾客需求量增大，企业规模扩大时；3．企业生产环境亟待改善时；4．企业生产管理水平亟需提高时。

6.企业文化管理与企业文化建设 篇六

企业文化的西学东荐已经是二十余年前的事情了，但是中国企业对企业文化的建设热潮方兴未艾，去年中国烟草协会对各地烟草公司进行企业文化建设的倡导便是明证。中国企业对企业文化的日益关注是一种好现象，起码说明中国的企业开始认真地进行自我思辨和总结。但是我们也应该同时警惕中国企业文化热背后的一些误区和错误。

陷入误区的企业文化建设

现在中国企业对企业文化的认识多有偏差，普遍的误区有二：

1.企业越显得有“文化”，说明企业文化建设搞得越有声有色。

这其实是泛文化的想法在作祟。泛文化使得企业文化的外延扩大到社会文化的层面，从而以社会文化的思路进行企业文化建设，这起码违背了企业文化定义中的第一点：企业文化是企业固有的属性，而不是通过策划和包装而成。

泛文化的突出特征是把企业的文化以中国文化为依托，以社会主流价值观为倡导，从而让企业的文化体系既显得厚重有文，又体现了企业的与时俱进。比如某企业提出“和”文化，为了赋予其厚重内涵，从而寻章摘句于《易经》，引典溯源于《论语》。通过这种形式进行企业文化建设，笔者觉得倒不如让企业的员工学习中国的古典文化来的快些。但是如果企业的员工一个个都能熟背四书五经了，中国企业或许真能进入世界500强!

非著名相声演员郭德纲曾自叹说“相声如果不搞笑，那就太搞笑了”。笔者同样认为“企业如果太文化，就不是企业文化了”。

2.企业文化建设就是对企业文化进行总结提炼、形成文化体系(手册)和文化的宣传贯彻三个方面。

首先这个层次的文化建设要比上一个误区有所进步，但是也仅限于此。很多的企业文化咨询公司为企业进行文化咨询，业务大致如此，不出其右。

就像判断管理的效度一样，企业文化有效的标准亦是“有用”，

以此标准判断，企业文化的建设离有用标准还有一定距离。因为对企业文化进行总结提炼，然后形成文化体系，进而宣传贯彻仅仅是文化发挥作用的第一步，企业文化的更大作用还没有完全发挥。企业文化到底有什么用处?

文化之用在于管理

其实企业文化的作用，并不像那种普遍的认识那样是用来增加企业员工凝聚力的，尽管这是文化的一个很重要作用。但只局限于此的作用，则对企业文化的作用实在小看了。企业文化的作用在于其强大的辐射功能到管理的各个方面，企业文化是一个企业的魂魄所在和调子所在，管理的各个方面必须与此统一协调，这就是文化管理的实质所在。

企业文化与战略的关系就像木梯的两端，其首要关键在于匹配，而在匹配前提下，文化的作用应该更大的发挥，即战略应为企业文化引领下的企业发展战略。

企业文化的建设，一直是一个中国式的概念，脱胎于中国的精神文明建设。但是企业文化建设的说法是欠妥的，因为它忽略了企业文化在企业运营中的重要作用，从而把企业文化孤立起来，就文化而论文化，为了文化而文化。其实真正的企业文化应用应该称之为企业文化管理。

企业文化管理是一种全新的管理理论，它以价值观管理为核心，涉及企业战略、人力资源、品牌等各方面，又与企业上至领导下至员工关系紧密。该理论从探索企业的关键成功要素开始，从而分析定位企业固有的关键核心价值观，然后通过相关的行为准则，贯彻于企业的管理诸面，从而系统的解决企业的核心问题。这是一个系统的工程，牵一发而动全身，但是文化管理一经成功，则会迅速提升组织绩效，推动企业持续增长。

价值观管理作为企业文化管理的核心，是有原因的。虽然埃德加?沙因认为基本假设才是企业文化的本质，其余则为衍生物，但是基本假设不易 作和测量，更谈不上管理。再者，就企业文化的层次理论而言，价值观影响企业的规范、模式，再影响人为饰物，因此价值观是人为饰物、行为规范和行为模式三层次的形成力量和能量来源，从而把它作为企业文化管理的核心是无可厚非且可行的。

7.浅谈中小企业文化建设 篇七

企业文化是在企业解决生存和发展问题的过程中形成的, 是企业成员共同遵循的基本信念和认知。对于中小企业来说, 文化建设有利于提高企业的核心竞争力, 是企业核心竞争力之一。通过文化建设, 中小企业能明确企业目标和经营规划, 规范员工的行为, 提高员工和客户对企业的满意度, 从而提高企业的经营业绩。

近几年来, 我国中小企业文化建设已初显规模, 一些中小企业纷纷提炼出本企业的经营战略, 并且开始采取措施, 力求尽快使之变成全体职工共同的基本信念、价值标准和行为准则。一些较成功的中小企业已经旗帜鲜明地提出本企业的经营哲学、发展战略, 特别是一些新兴的高新技术中小型企业, 针对知识密集、高素质人员密集的特点, 普遍把建设优秀的企业文化作为企业发展的核心竞争力之一。虽然中小企业文化己成为理论界的一个“热点”, 但中小企业的文化建设还处在初始阶段, 远远不能适应目前环境快速变化的要求。同时, 中小企业文化是在一定社会历史条件下的产物, 受到来自各方面复杂社会因素和心理因素的制约。

由于我国还处于社会主义初级阶段, 市场经济体制有待逐步完善, 中小企业管理水平普遍不高, 加上劳动力素质偏低等原因, 要构建中小企业文化体系, 形成具有自身特点的企业文化, 还面对较大的困难, 难点颇多。

首先, 中小企业对企业文化建设缺乏正确的理解与认识, 具有一定的盲目性。一些企业经营者认为企业文化建设是大企业的事, 与中小企业关系不大。有人认为企业生存发展靠的是产品、技术、营销和服务, 文化只是企业生存发展的润滑济, 只起辅助作用。

其次, 中小企业中的家族制企业, 有的认为所有者及其亲属才是企业的主人, 而员工只是“打工仔”, 是“外来人”。这种以血缘和裙带关系为主的管理模式不利于现代企业制度的建立, 淡化了雇主与员工的关系, 不利于加强企业管理。同时, 企业经营者的家长制作风, 独断专行, 不利于形成良好的激励和约束机制, 弱化了员工的责任感和归属感, 不利于增强企业凝聚力, 团队优势无从发挥, 且增加了企业的经营风险。

最后, 中小企业文化建设存在两种症状:随意性和僵化。随意性是因为很多企业注重眼前利益, 而忽视长远发展, 文化建设没有继承性和连续性, 无法形成自己的文化特色。这种不稳定易导致企业的急功近利。当然, 针对具体情况对企业文化进行一定程度的修正, 有利于企业的发展, 否则企业文化就会僵化。

企业间的竞争, 短期靠产品和营销, 中期靠品牌和战略, 长期靠文化。越来越多的企业认识到, 只有建设和发展具有时代特征和企业特色的企业文化, 用先进的文化增强企业的核心竞争力, 才能在市场竞争中立于不败之地。

如何加强中小企业文化建设, 笔者思考对策有四:

第一, 提高管理者素质, 增强企业凝聚力。企业的管理者, 特别是领导者对企业文化的形成与发展有着不可替代的示范效应, 提高管理者的素质, 对于形成企业文化非常重要。管理者的素质高, 威望高, 才能带出好的团队。中小企业规模小, 员工少, 管理社会化水平比较低, 因此在企业文化建设中, 每一个管理者都要身体力行, 言传身教, 成为员工践行企业文化理念的表率。企业高级管理人员要通过各种方式强调企业自身的重要价值理念, 从而影响员工的理念和行为, 进而在企业内部形成共识, 将企业领导人的文化与企业的文化相融合。

第二, 从“文化建设”走向“文化管理”。要想使企业文化真正给企业带来价值, 就必须鲜明地把“企业文化管理”这个概念提出来。企业文化建设的关注点在文化体系上, 企业文化管理的关注点在企业价值的提升上。企业文化管理牵系管理的所有层面, 不仅关注战略、组织、人力、流程、营销等职能序列面, 也关联到企业上至最高决策层、下至普通员工的管理等级序列面, 既看整体的同一性和统一性, 还要考察每个管理层面的复杂性和差异性, 并通过有效的指导实现整体价值的协同提升。企业文化管理是更高层次的核心管理和系统管理, 深究本原, 探求企业的发展基因和未来发展动因, 不仅要入心还要入行, 提升企业解决关键问题的能力和效率;不仅关注企业管理问题, 还关注管理问题背后的问题。

第三, 打造中小企业的企业家队伍。企业家是企业文化的创造者、培育者、倡导者、组织者、指导者、示范者和激励者, 也是现代中小企业制度及其效率能否发挥的一个重要条件。企业家是企业文化建设的领头羊, 企业家不仅要做创造物质财富的引领者, 而且要做企业文化的开拓者, 要善于运用文化手段去塑造企业形象。要进一步深化企业改革, 为企业家队伍的成长创造有利的社会条件。

8.珠三角中小企业文化建设探析 篇八

【关键词】珠三角；中小企业；文化建设

企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。总而言之，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是企业物质文化、行为文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态。在面对2008年全球金融危机严峻挑战的同时，《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》强势推出，让珠三角中小企业面临更多机会与挑战。通过企业文化建设来增加珠三角中小企业的机会，弱化挑战、强化核心竞争力，己成为理论界与实业界越来越多人士的共识。

一、珠三角中小企业文化特点

1．受岭南文化影响较深。珠三角中小企业文化依托于浓郁的岭南文化，佛山的陶瓷业、东莞的纺织服装业、中山的五金灯饰业等都驰名中外，这与岭南文化滋润下的传统手工技艺有着十分密切的关系。岭南文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了广东人“兼容并蓄、勇于开拓、喜欢标新立异、敢于创新、吃苦耐劳、善于抓住商机”的独特的文化精神。

2．家族血缘性的企业文化。截至2009年，广东省民营经济单位共有416.36万个，个体工商户280.72万个、私营企业62.27万个，位居全国前列。其中，珠三角民营企业数量占广东民营企业数量的80%以上，以民营企业著称的珠三角中小企业的企业文化其较为显著的特点就是带有浓郁的家族血缘性。家族企业在珠三角中小企业中普遍存在是有其现实原因的：首先，许多企业在创立之初资金基本来源于家庭或家族，企业员工最初也是以家庭成员为主；其次，企业家创业成功后，局限于开始的创业理念，“人情化”、“肥水不流外人田”等传统思想使得家族成员进入企业中发展，并占据重要岗位；最后，世袭制、代际传承也是中小企业办成家族企业的原因。

3．带有较强的集权性色彩。珠三角中小企业在创业初期，大多是企业家一个人说了算，企业家个人做决策，企业家的管理风格、管理品质、创业思想、经营思想都会影响其企业的文化起源。从而导致企业的文化从某种程度上彰显出企业家的个性特点，这种企业主要甚至所有管理决策及行为基本上是老板行为，其它成员参与程度很少，有的人也说中小企业文化就是老板人格、老板文化，集权性色彩较为明显。

二、珠三角中小企业文化建设存在的问题

（一）企业文化认识不够，流于形式

认识不够，重视不足，企业文化流于形式是目前珠三角中小企业普遍存在的问题。一方面，珠三角一些中小企业主认为：“我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题；对于中小企业的生存、发展，更多谈到的是要科学管理、提高管理水平”。这些企业的企业主对企业文化认识不够，未能认识到企业文化是整个现代管理理论的重要组成部分，对于指导企业的可持续发展起着至关重要的作用，毫不夸张地说，没有企业文化，就没有企业的可持续发展。另一方面，珠三角部分中小企业的企业文化流于形式，仅注重表面功夫，未有文化应有的实质内涵，更指望不上企业的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态能为员工所共同认可。如花费很大精力在企业形象、工服、厂标、商标上做文章，过于重视企业文化的表层文化，企业文化的核心理念较多的是浓缩为一句口号，平常让员工牢记口号，未能把企业核心价值观渗透到企业的管理和经营中去，更无法将企业文化渗透到员工的思维、体现在日常的行为实践工作中。

（二）企业文化重短期利益，轻长远发展

从企业文化建设内容来看，许多中小企业尚处在创业和原始积累阶段，其价值取向与行为往往注重眼前利益与短时效益，背离顾客，过分追求“短、平、快”，奉行“银货两讫，各不相干”。由于过份追求短期效益，没有长远的眼光，很多珠三角中小企业仅停留在简单的“来料、来件、来样”加工；此外，哪个产品赚钱哪个市场有利可图，就会一窝蜂的扑了过去，跟风现象普遍存在，造成产品和市场经营雷同性很强，这种经营模式导致这些企业的抗风险能力差。如中山胡志标创建的爱多集团，以一条广告“爱多VCD，好功夫”两次走进中央电视台的爱多VCD，从崛起到覆灭仅短短四年多时间，究其原因，最为深刻的一点是爱多不顾实力贪图短期利益，轻视长远发展，作为一个员工多达数千人的中小企业，却连一个中长战略规划都没有。

（三）企业文化雷同化

珠三角中小企业的企业文化雷同化现象较为普遍，一些中小企业把其企业文化定位为“顾客是上帝、员工第一、以质量求生存、以信誉求发展、以管理求效益”等，未能根据自身企业发展的特点来建设企业文化，无法体现出组织共同的理念和行为规准，更无法真正形成企业所有的员工愿意维护和遵守的价值准则。有些中小企业员工之间在交流时会发现，彼此的企业文化大部分是相同的，企业文化由此成为员工的笑料。

（四）家族式企业文化

珠三角多数中小企业发展初期是采用家族制的管理方式，这种管理方式的特点之一就是所有权与经营权未分开，人员的任用实行“近亲繁殖”，裙带关系明显，家族色彩浓厚，并把“家族文化”强行植入到企业中。应该指出，这样的管理方式可能较适用于企业早期的发展，一方面，能够很容易使企业员工形成向心力，节约不必要的管理费用；另一方面，由于企业组织结构简单，没有所谓的金字塔结构层级，当企业和市场发生变化时，凭借家族领袖的经验和眼光能够做到决策迅速，反应灵敏。然而随着企业的成长，管理工作日益复杂，专业化技术分工明显，所有权和经营权统一的产权制度的弊端就日益凸显出来。此外，以家族的利益为核心，家族内部成员之间联系紧密，这就必然对企业内的非家族成员表现出明显的排斥性，给企业的进一步发展带来了巨大的阻力。

三、珠三角中小企业文化发展思路

（一）政府应加强对中小企业的文化扶持

应该转变政府对中小企业的扶持就是给政策、投项目等方式，明确中小企业文化的建设与发展是无法脱离当地的政治法律环境。珠三角各级政府机构和行业协会应该帮助中小企业分析所处的外部环境，分析制定中小企业文化战略的外部因素，积极引导中小企业建立积极健康的企业文化，政府、行业协会、高校、科研机构有必要致力于中小企业文化的研究和传播，针对中小企业中缺乏企业文化建设方面的人才，可利用上述主体机构或专门组织为企业培养和输送这方面的人才。

（二）有计划分阶段构建中小企业文化

企业生命周期理论指出，一般企业发展的周期经历了：起步期、发展期、成熟期、衰退期或复苏期。因此，珠三角中小企业文化建设应根据企业成长的不同阶段构建企业文化，适时依据企业外部环境与内部因素变化调整企业文化。如企业成长的起步阶段，很多方面处于摸索阶段，人力、物力、财力都比较薄弱，应特别重视亲情文化与乡土文化，在较短时间内形成企业向心力与凝聚力，有利于员工与企业利益共同体的形成；企业成长的发展阶段，企业员工人数增多，生产规模扩大，销售能力增强，业绩快速增长，随着企业做强做大，管理任务日益繁重，强化管理、规范管理自然形成企业日常议事主要话题之一，走现代企业管理制度是企业实现可持续发展的必经途径，此时，应逐步淡化家族文化，赋予该阶段企业文化的新内涵，吸收先进的外来员工的思想，融会贯通；企业成长的成熟阶段，这个时期的企业文化已深入人心，企业发展已到了鼎盛时期，企业员工对待消费者容易滋生不思进取、傲慢冷淡的情绪，因此，企业文化应强调居安思危的意识，探索产业链的整合，甚至再造、完善企业制度，引导员工行为再到明确企业愿景、使命、目标、企业精神、经营哲学的精神文化建设；企业成长的衰退期或复苏期，这个时期的企业各方面的弊端已显现，企业家危机意识明显，有必要重新理顺企业发展史、提炼科学的企业文化，修正目前的企业文化，发挥企业文化的激励作用，使企业重新获得生机。

（三）提高企业家的综合素质

著名经济学家熊波特将市场经济看作是企业家经济，并认为企业家是现代经济发展的主体，由此我们可以得出，现代中小企业文化的主体是企业家的文化。企业家在企业文化的发展过程中起着至关重要的作用，是企业文化的提倡者、组织者、创造者，不仅是物质财富的创造者，同时也是企业文化的创造者。因此，企业家一方面要确立切合时代背景和企业发展的世界观、人生观和价值观，通过自身的身体力行，践行公司的规章制度、管理条例，起带作用；另一方面，要提高自身综合素质，努力学习现代企业管理知识，把自己塑造成为具有强烈的责任感和使命感、知识渊博、思维辨证、远见卓识和敏锐洞察力的企业家。

（四）立足行业特点，突出文化特性

不同行业都呈现出各自不同的特点，如医药行业应体现的是治病救人的理念，医药企业应树立有爱心、敢于奉献的服务文化特征；房地产行业更多体现了其朝阳产业的特点，在企业文化上体现了充满朝气、蓬勃向上的文化特征；而会展业、物流业、电子商务业等，则强调“对社会的服务”特征。珠三角中小企业要立足于本行业企业的实际，根据本行业企业的特点，创出自己的特色文化。具体而言，一方面，应结合企业产品特点建设企业文化，企业产品的设计要以企业文化为指导；另一方面，应通过企业品牌标识体现企业文化，只有企业文化与品牌文化协同一致的时候，企业才会取得长足的发展。业内人士说：“三流的企业靠生产，二流的企业靠营销，一流的企业靠文化。”在经济全球化、一体化的今天，企业的可持续发展需要优秀的企业文化的支撑，珠三角中小企业要在日益激烈的国内外市场竞争中取得优势，务必加大加强自身企业文化的建设。

参 考 文 献

[1]刘光明编著．企业文化[M]．北京：经济管理出版社，2001

[2]王敏，陈晓晴．中小企业文化建设问题的探讨[J]．中国高新技术企业．2007（14）：14～16

9.中小企业文化建设 篇九

一．为什么学习本课程：

当今世界，文化与经济相互交融，在企业竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深深熔铸在员工的生命力、创造力和凝聚力之中，企业家要深刻认识文化建设的战略意义。

二．课程特点：

（一）这是国内最具权威的企业文化培训课程

（二）课程中观念改变直刺灵魂

（三）课程理念具有哲学的穿透力和深刻性

（四）课程传授的管理方法操作性极强

（五）课程效果集信息传递、能力提升、观念转变、心态调整和行为转变为一体。三．谁应该学习本课程：

企业中高层管理人员

三．通过本课程您将学习到：

（一）企业文化构成的三大部分

（二）如何提炼企业文化

（三）先进文化的特点

（四）推进企业文化的方法与技巧

四．培训方式：讲授、案例分析、管理游戏、思维与心灵拓展训练 五．讲师介绍：

王明基，北京大学、清华大学、浙江大学、西北大学、美国肯尼迪大学、加拿大皇家大学MBA、EMBA及总裁班客座教授，北京八九点管理顾问公司资深管理顾问高级培训师。

八十年代初开始从事人力资源开发与管理方面的研究。1985年参与中国第一部力资源管理教材编写工作,二十年来著述颇丰。有深厚的理论功底和较高的学术造诣。

九十年代在外商企业担任中高级职务从事管理工作，历经实战磨练，有丰富的管理实践经验。

1996年以来先后担任美国UCC管理集团所属的A·BRAIN管理咨询公司、华夏基石管理咨询集团、中国北方管理咨询公司、八九点管理咨询有限公司等多家管理咨询公司的管理顾问和培训师，是集深厚的理论功底与丰富的实战经验于一身的资深顾问。先后为：

世界五百强企业：汽巴染料（CIBA）、庞巴迪、壳牌（中国）、南方电网有限责任公司；中石油、中石化;中国知名企业：中国移动、中国联通、国网集团、中海油、中石油、中国建材、中国电力、北车集团、中国人民银行、中国建设银行、中国工商银行、中国银行、招商银行、光大银行、一气丰田、北汽福田、中集集团、海信、奥柯玛、青啤、奥的斯电梯、中信集团，中外运空运、用友、曲美家具、东易日盛、山东鲁能、山东六和、上海精工、奥康集团、三美电机、新奥燃气、东海橡塑、山东鲁花、新伟翔、天津信息产品有限公司（IBM-天津合资公司）、滨田胶印、大连路明、光宝电子、英派斯、天宝光碟、大连三洋、宁煤集团、振华物流等多家公司进行咨询和培训。

王明基先生在构建中国企业内部管理提升系统、构建聚焦企业战略的管理系统、企业流程再造、标准化管理建设;企业文化建设；工作分析、绩效管理、系统培训方案设、，薪资设计、人事诊断等方面有许多创新性的成就。其咨询方案有深厚的理论功底依托，又有极强的操作性。能根据企业不同的发展阶段提供吻合企业个性的咨询服务。

王明基先生在中、高级领导能力培训，人力资源技能培训等方面颇有造诣。精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强；培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，先后在中 1 国东部广州，深圳，上海，苏州，无锡，济南，青岛，大连，北京，天津等地举行过公开课，并为数百家企业做过内训。接受其培训的人数有十七万人之多。简要提纲：

第一讲：企业文化建设的根基：文化概说

一、寻根溯源认识文化

（一）文化的三层含义

（二）文化的作用

（三）文化的构成

二、案例分析

（一）案例分析：“潜藏在行为表形背后的迷雾”

（二）案例分析：本案例对你的启发

（三）小结：文化是一群人共同行为习惯和传统背后反映出来的行为范式和价值观念

三、人是文化塑造的

（一）塑造文化的四个巨人

（二）文化塑造了人的行为方式

（三）对抗文化等于选择死亡

四、文化的力量

（一）案例分享“建设员工乐业的福田”

（二）案例分享“建设员工的精神家园” 第二讲：企业文化

一、企业文化的含义

二、企业文化的构成

（一）第一层面精神文化：以企业价值观为核心的意识形态

1、核心价值观

2、理念

3、道德标准与行为规范

4、典型事件典型人物

5、典礼仪式

（二）第二层面制度文化

1、一般制度

2、特殊制度

（三）第三层面物质文化：

1、产品

2、企业名称，企业风貌，标识，标准色，厂歌

（四）案例分析：“白沙集团企业文化”

三、企业文化特点

(一)在法规与道德中更重视道德控制

(二)在直接管理与间接管理中更重视间接管理

(三)在心理（情绪)调节和物理（规矩）调节中更重视心理调节(四)在个体和群体之间更重视双赢

(五)在肯定和否定之间更重视对员工行为的肯定(六)在身教与言教之间更重视领导的身教

(七)在品德才华和领导权威中更重视领导的品德才华(八)在柔性管理和刚性管理中更重视柔性管理

四、企业文化的作用

(一)企业文化是区分企业和企业之间差异的分水岭

(二)企业为那话对企业和员工的行为有导向功能

(三)企业文化可以约束企业和员工的行为(四)企业文化有巨大的凝聚力功能

(五)企业精神可以最大限度地激励员工积极性(六)以积极向上的企业精神影响社会

五、建设企业文化的一般路径(一)提出理念与价值观

(二)找出代表理念与价值观的具体模范人物和典型事件

(三)在理念与价值观指导下，制定保证模范人物和典型事件不断涌现的机制和制度(四)直至员工信仰了企业价值观并且按照共同的行为规范行为 第三讲：先进文化

一、儒家文化与时俱进的精神

二、道家的管理智慧 三、三 佛家的管理智慧 四、四 基督教文化阳刚劲健开拓精神

五、马克思文化世界大同的美景 第四讲：企业文化提炼

一、透过企业成长历程提炼企业文化

（一）回顾企业历史

（二）分析创业后的关键事件

二、透过员工共同的行为方式提炼企业文化(一)领导=F(领导+被领导+环境)的启示(二)企业环境对员工的影响

(三)人的行为方式背后潜藏的秘密(四)冰山4/5在水下

三、透过企业家的认识论和方法论提炼企业文化(一)企业家用他对世界的认识改造世界改造企业

(二)企业家解决企业问题的背后潜藏着他的管理哲学,理念和价值观(三)企业是一个有生命的实体,找出生命背后的动力

四、企业产品和物质化的成果提炼企业文化(一)产品就会是人品(二)在夏利与奔驰的背后

(三)齐齐哈尔第二制药厂与同仁堂 第五讲：“文”如何“化”推进企业文化的方法与技巧

一、推进企业文化建设的传统范式

（一）提出理念与价值观

1、提出理念与价值观

2、找出代表理念与价值观的具体人物和事件

3、在理念与价值观指导下，制定保证这种人物和事件不断涌现的制度与机制

（二）找出代表理念与价值观的具体人物和事件

1、英雄和典型事件是形象化的企业价值观

2、以师正人,以师教人

（三）在理念与价值观指导下，制定保证这种人物和事件不断涌现的制度与机制

1、价值观培训

2、典型行为、典型事件、典型人物——虚 的理念变为形象——好理解变为接受——影 响其他人

3、将优秀行为制度化——强迫人接受

4、由精神——到制度化——到行为方式形成

二、案例管理法推进企业文化建设

（一）案例分析“LYGT公司推进企业文化建设案例”

（二）破译达芬奇密码解决企业文化建设之谜

（三）大道至简的案例管理法

（四）案例管理法的七大手段

10.中小企业文化建设 篇十

完成日期：

析 专业:工商企业管理 作者：曹腾 准考证号： 指导教师：吴尚忠 是否拟申请学位：是 联系电话： 2014年4月3日

论文摘 要：越来越多中小企业意识到发展企业文化的必要性，但在建设过程中仍不够重视、缺乏特色、流于形式、家族化，影响了企业文化的质量。对此，中小企业应认识到企业文化带来的“链条效应”，建设好企业文化，推动企业可持续发展。

论文关键词：中小型企业 企业文化

【目录】

一、企业文化概述

二、中小企业文化建设中存在的问题

三、中小型企业文化建设的对策

一、当前中小企业文化建设的现状

（一）企业文化不受重视

不少企业对企业文化不够重视，甚至毫无概念。这些企业整天忙于生产经营，更多地考虑企业所处的位置和现状，只顾眼前利益，无暇顾及长远战略。他们往往认为建设企业文化是大企业、大公司的事，中小企业没有必要，缺乏对企业文化建设重要性的认识。

（二）企业文化缺乏特色

企业文化如不与生产经营情况相结合，与其所处文化环境相契合，就会水土不服，缺乏个性，甚至出现雷同。有统计显示，当前我国企业口号中，“团结”的使用率高达41%，“创新”与“开拓”的使用率超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%。这些笼统的、抽象的、千篇一律的用词反映这些企业的文化没有特色。

（三）企业文化留于形式

少数中小企业在企业文化建设方面取得初步成效，凝练出了符合自身特点的企业精神，但问题是它们止步于此，仅仅归纳出文字口号，停留在形式上，没有将这些文字所蕴含的精神融入企业自身发展，没有在企业员工中宣扬，没有运用它指导战略决策，降低了企业文化的效用。

（四）企业文化家族化

我国中小企业很多是由个人创办，实施家族式管理。据2008年中国社会科学院、全国工商联组织的抽样调查显示，近80％的企业是家族式企业。中小企业在利润分配和人事安排上有很强的家族性。家族化的企业文化，没有遵循企业文化规律，充分调动员工主观能动性，是不成熟的企业文化。企业决策往往采取家长制集权，拍脑袋解决问题。他们认为中小企业文化就是“老板文化”。

二、中小企业建设企业文化的必要性

在知识经济社会，企业文化将对企业兴衰发挥重要作用。《2011-2015年中国企业文化建设工作实施指导意见》指出“在激烈市场竞争和复杂多变市场格局中，企业要做优、做强、做大，离不开诚信原则，更离不开企业文化支撑，因此大力培养企业文化是提升企业竞争力，发挥企业独特竞争优势和可持续发展的现实需要。”

目前，我国很多中小企业处在创始阶段，规模小，实力弱，领导人经验不足、眼光不够长远，急功近利，文化建设往往被忽视。有些企业在文化建设中盲目追求形式，忽略内涵，忽视本土化。因此，加强企业文化建设刻不容缓。为了生存和发展，中小企业必须形成独特企业文化。企业领导层应该用大多数人认同的价值观和经营理念教育全体员工，形成统一价值体系

和行为准则。

三、中小企业应充分认识企业文化的“链条效应”

企业文化由上世纪发展至今已经比较成熟，不过本土化上还有很长的路要走。过去企业文化只在大企业得到重视；现在人们认识到中小企业进行文化建设十分必要。中小企业应重视企业文化的“链条效应”，即企业文化的发展能带动企业人力资源工作、外部宣传工作及对未来战略的制定工作。

（一）企业内部文化渗透——带动人力资源工作

企业管理应以人为本。受人本主义影响，过去以机器设备为中心转变为以人为中心。现代企业文化理论倡导以人为本的企业文化，使企业价值观深入人心。在管理中要以人为出发点，激发和调动人的积极性、主动性和创造性，塑造员工主人翁意识，使员工和企业结成“命运共同体”。成熟企业文化通过直接作用于人的思想，为人力资源工作提供了便利。比如，让员工在潜意识上满足企业对他的重视，工作卖力且开心，心无旁骛埋头工作，业绩突出，获得更大满足，形成良性循环。从企业建立第一天起，就把员工摆在重要位置，有助于搞好劳资关系。

（二）企业对外文化宣扬——带动企业宣传工作

良好企业文化是根据企业发展历史、运作特点、精神风貌凝练出来的。良好企业文化能提升外部形象。企业文化可作为企业对外宣传的载体，实现品牌传播，即企业文化经过提炼形成品牌形象，展现企业核心价值观、愿景、精神面貌。

把企业文化作为对外宣传的载体，迎合了部分企业对文化建设的“功利”心态。企业文化建设目的是实现企业利益最大化，但利益的实现不会立竿见影。中小企业无法抛开眼前利益去追求长远利益，他们需要在存活的基础上，力所能及地实施文化建设，使之尽快为企业服务。一方面，通过企业文化凝聚人心，提升企业软实力；另一方面。需要注意，在发挥企业文化宣传作用的同时，要把长远利益与眼前利益结合起来。

（三）企业未来战略指导——滚动式推动发展

未来战略是企业的一条生命线，它决定企业走向。战略的制定要根据企业文化建设实际。在凝练企业文化时需要结合企业内外环境融入“发展因子”。与时俱进的企业文化能为企业注入崭新活力，指导企业战略制定、策略调整。对中小企业来说，即使受到外部环境影响、经营不良，也能从企业文化中获得坚持、改进的力量，不断调整策略，使企业摆脱困境，获得新发展。

参考文献：