地税局员工爱岗敬业的演讲稿

地税局员工爱岗敬业的演讲稿（精选18篇）

1.地税局员工爱岗敬业的演讲稿 篇一

尊敬的各位领导、同志们：大家好！

我叫xxx，是管理三科的一名税收管理员，现在负责养路费征稽所运输xx工作。我汇报的题目是：勤勉敬业 无私奉献 打造地税金牌窗口

我局在养路费征稽所设立xx窗口，承担着大xxxx地区大约3500辆个体运输车辆的xx和税款征收工作。每年征收交通运输营业税及附加1000多万元，占全部交通运输营业税收入的百分之五十以上。

下面我分三个部分向领导和同志们工作汇报。

第一部分：顾全大局，勇挑重担，拼搏奉献的责任心打造文明优质服务窗口。

xxxx年10月改革，原来的征收科撤并，我被分配到管理二科。当时的养路费征稽所xx窗口由二科负责，除了原来的两名同志自愿保留外，还需要一名同志常驻办公，许科长找到了我。说实话，我知道科长已经征求过科里很多同志的意见，大家都不愿意远离集体到偏僻陌生的“别人家”去工作，离群索居的孤独让人望而却步。我自从参加地税工作一直在征收一线，好不容易熟悉了各类税收业务，也积累了不少经验，如果长时间脱离实践，就荒废了；再加上孩子小，体质弱，经常生病，事情多，一旦坐了窗口就意味着八小时全天候，不能空岗，根本无法随时照顾孩子的突发状况；况且，代开运输发票业务对我来说完全是一片空白，能否胜任也是个未知数……所有这些都让我顾虑重重，面临艰难的抉择。但看到领导信任和期待的目光，想到自己毕竟还年轻，有责任有义务为组织分忧解愁，税务工作的各个岗位只是分工不同，都在为国聚财的大目标大前期下发挥着不可缺少的作用，都是我学习和提高自己的机会，也是锻炼能力、增长知识和才干的舞台。于是我愉快的接受了新的工作岗位，充满自信的来到了养路费征稽所，一干就是两年多。

即使做了充分的思想准备，第一天到征稽所上班还是很不适应。陌生的环境，陌生的面孔让我感觉好像是被父母寄养在别人家的孩子那样无助和茫然。虽然征稽所的同志们很热情的接待了我，安置好办公桌椅，连接好电脑、打印机等设备，但我还是从他们脸上读出了刻意的礼貌和敷衍的笑容，一种无依无靠的漂浮感瞬间弥漫在我心头。可是，面对窗口外边排起长长队伍等待开票的车主，我强迫自己迅速进入角色，以最快的时间熟悉并掌握基本业务技能，全身心的投入到新的工作中。

没在征稽所工作过的同志可能这么想：那里是多好的地方啊，山高皇帝远，谁也管不着，早晚不用考勤签到，不必担心旷工超假扣发工资、奖金，更不用写那千篇一律、繁琐枯燥的工作日志，想啥时候来就溜溜达达的来，想啥时候走抬腿出门就走，每天优哉游哉，仿佛世外桃源一般。

真正工作起来才知道：我虽然不用遵守刻板的电子考勤，但那些车主会在上班前就等候在门口；名义上我有条件随时离岗溜号，但实际情况常常是一坐就是一整天，天天连轴转，中午饭也是匆匆扒拉一口。真想不出养车的怎么那么多，征稽所的营业大厅里永远门庭若市，刚打发走一个，又进来一大群，络绎不绝，源源不断。那些个体车主散漫拖沓，吵吵嚷嚷、大呼小叫的好像自由市场，乱成一锅粥，搅得我们头昏脑涨。我们就在这样混乱嘈杂的环境中工作，除了开具发票、完税证、收取税款等正常流程操作外，还要随时回答车主的咨询、审核相关手续证件、解释有关政策等等，一天下来口干舌燥、咽喉肿胀，异常难受，脸上的肌肉都僵化了。在征稽所，根本就没有八小时工作日的概念，双休日、节假日更是奢侈的梦。别的地区XX台车有7个代开运输发票的窗口，而我们大石桥地区3500台车只有3个人开票，工作量可想而知。每到月末、季末、年末的日子，车主为了结算运费，大批量集中开票更使我们的工作严重超负荷，深更半夜回家早就习以为常了。我是98年到地税局，前七年的工作量加起来，也没有在征稽所两年干的活多。去年金税三期工程筹备阶段，全局上下都在紧张的录入基础数据，其中的辛苦想必大家都有切身体会。我们在征稽所，几乎每天都持续着那样的工作强度。我们随时自己决定加班，不需要领导安排，更不用监督考核，一切从工作需要出发。如果参考机关正常的作息时间，我在征稽所自觉加班加点累计（800）小时，可以换算成（100）个义务奉献日，就相当于我的生命比别人延长了（100）天。

现在，其他兄弟单位的同行们遇到问题，就愿意直接找我咨询，他们戏称我是代开运输大票方面的“权威”。南楼分局的领导还亲自邀请我去现场指导和实地演示，我也在跟同行们的切磋和交流中进一步提高了自己的业务能力。

现在，新征管软件的运行情况良好，原来审核、开具一张发票大约需要7-10分钟，现在，只要1-2分钟就能完成。大厅里秩序井然，不再闹哄哄乱糟糟，车主们不再烦躁抱怨、骂骂咧咧，我的心里也敞亮了许多，更加懂得了：做好窗口工作，不是简单的礼貌用语和热情服务，不是单纯的按部就班，照章办事，更要学会换位思考，急人之所急，想人之所想，主动改进工作思路和方法，高质量高效率的完成任务，才是最佳的服务品牌。

第三部分：坚持原则，忍辱负重，真诚坦荡的心打造和谐阳光服务窗口。

窗口工作直接与纳税人打交道，最容易发生问题和矛盾。在征稽所工作的两年多，我尝遍了其中的酸甜苦辣。当初在征收科，我管集体户，老板和会计人员的纳税意识比较强，素质也相对较高，一般都能做到积极配合，工作起来轻车熟路、得心应手。来到征稽所后，我坐在大厅的开票窗口，从高高在上的管理人员一下子变成了名副其实的服务人员，工作的对象不再是小心翼翼笑脸相迎的企业老板和会计，而是素质参差不齐的个体车主。这种悬殊的换位让我的心里充满了巨大了落差。

记得我刚调过去不久，有一次，一位女车主来办理xx，但她无法出具前期有效的完税凭证。当我向她说明原因并要求她回去补充资料时，她漫不经心的说完税证洗衣服时不小心搓碎了，只有复印件。根据规定，复印件是不能作为xx的依据的。我耐心的向她解释，并建议她到局机关计划征收科去查询，或者请计划征收科出具有关证明。她嫌麻烦，说自己也不是第一次来开发票，我都认识她，应该了解她的信誉。我苦口婆心的对她说，这是市局的统一规定，任何人也不能特殊。见我没有松口通融的意思，她的态度变得强硬起来。用力拍着柜台，咚咚的锤打着隔离窗，开始破口大骂。言辞十分猛烈，庸俗恶毒，不堪入耳，精彩绝伦的表演立即引来周围车主们的目光。她大概觉得有人撑腰了，更加理直气壮，威胁我们说，要到局长那里举报我们故意刁难车主，不给开发票。

我站在柜台里，看着她肆无忌惮的撒泼，周围是无数双关注的眼睛，幸灾乐祸者有之，煽风点火者有之，观望揣测者有之，就是没有人站出来说句公道话。莫大的痛苦、悲愤、耻辱、冤屈……一瞬间涌上来，无情的啃噬着我千疮百孔的心：自从到了征稽所，自己每天踩着太阳上班，顶着星星回家，没日没夜的加班干活，诚惶诚恐的满负荷工作，就是觉得自己是国家公务员，代表地税局的整体形象，要胸怀宽广，保持高姿态。可是那些车主们还是不满意，排队久了他们抱怨，打电话请示工作他们说业务太差趁早滚蛋，夹塞捣乱还理直气壮，举报、告状的字眼天天挂在嘴边，吹胡子瞪眼睛、指桑骂槐更是家常便饭，就差冲进柜台拳打脚踢了。自己这样到底是图个啥？因为工作丢面子，得罪人，惹是非，究竟值不值得？从前去企业查账，哪次不是好言好语恭维着，好茶好水果的招待着，什么时候受过如此礼遇啊？从小到大不知道什么叫做打架，今天居然在大庭广众之下无辜受辱，真是越想越窝囊、越听越气愤、越看越委屈……

可是，一身制服告诉我，一定要保持冷静、理智，肩章、税徽提醒我，不能跟她一般见识。于是，我强压怒火，咽下泪水，和颜悦色的对她说：大姐，请你说话注意用词，我只是个小小的办事员，没有权力改变制度。然后稳定下情绪，闷声不响的接待其他的车主。大厅里只有她还在慷慨激昂的唱着独角戏……

第二天，我主动找局长汇报了事情的经过。局领导对这件事情十分重视，为了弘扬正气，支持干部的公正执法，保护干部的人格尊严和人身安全，申请公安部门协助调查。公安人员调出了当时的监控录像，确认自始至终我的态度都是诚恳文明的，没有丝毫过错。她的行为已经构成了扰乱秩序，妨碍公务，应当受到法律的处罚。公安局的办案民警由衷的感叹说：没想到地税局的干部素质这么高！

后来，那位车主主动向我道了歉。我对她说：大姐，我们非亲非故，也无冤无仇，如果不是因为工作关系，根本不可能认识，我们应该珍惜这样的缘分。我知道你不是针对我个人，你家的买卖也不能因为这件事就不做了，我们今后还要好好相处，希望你支持我的工作。

从那以后，每次她来开发票，都能严格遵守规章制度，还主动帮助我维持秩序，解答有关政策问题。就这样，我跟她不打不相识，竟成了要好的朋友。她不只一次的对我说：小妹，如果你家里有什么大事小情不告诉我，姐姐可真生气了……

春华秋实，花落花开，征稽所门前，高大的梧桐树又舒展着茂密的枝叶，投下浓浓的绿茵。进进出出的个体车主仍旧行色匆匆，忙忙碌碌，但他们的脸上，少了敌视，多了笑容；少了刁难，多了友善；少了抵制，多了配合；少了抱怨，多了理解。我们将继续努力，让征稽所的地税窗口，永远洋溢着和谐温暖的气息，充满金色的阳光。

2.地税局员工爱岗敬业的演讲稿 篇二

关键词：企业绩效,满意度,敬业度

一、敬业度的含义及特征表现

在字典中,关于敬业的解释是:对事业专心致志。关于员工的敬业度准确的解释,目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说法分别是来自盖洛普(GALLUP)咨询有限公司和翰威特(HEWIIT)咨询有限公司。

1. 盖洛普的敬业度观点

美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司,员工敬业度研究源于该公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究,建立了“盖洛普路径”的模型,描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为:企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。

他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境,发挥他的优势的基础上,使每个员工产生一种归属感,产生“主人翁责任感”。

2. 翰威特的敬业度观点

全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司,对1500家企业进行的研究,涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据,披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。

翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面:

第一层是乐于宣传(say),就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户,说企业的好话。

第二层是乐意留下(stay),就是员工有留在组织内的强烈欲望。

第三层是全力付出(strive),这是敬业的最高境界,就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

从上面看出,对员工的敬业度的说法虽然不统一,但强调的共同点是:员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入,他们会努力的工作,表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。

二、敬业度对企业绩效方面的影响

盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度,通过运用统计分析方法,结果证明,敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大,包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。

翰威特咨询有限公司在全球范围内的调研最终证明了,由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时,员工忠诚度,顾客满意度,股东回报和销售增长也明显提高。

可见,员工敬业对企业有着重要的影响,员工敬业度高的企业,员工对公司高度认可,发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观,认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理,并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。

三、如何提高员工的敬业度

敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大,包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。那么,如何提高员工的敬业度,这主要从两个方面来解决。

1. 从企业角度方面

(1)规划员工的职业生涯发展

(2)以职业发展为导向的培训

(3)公平公正的薪酬体系

(4)营造以人为本、追求卓越的企业文化

(5)选拔和培养优秀的管理者

从企业角度方面,提高员工敬业度的方法还有很多,企业在应用这些方法时,要注意结合企业自身的实际状况,在具体的管理情景中去检验和完善,逐渐变成适合自己和属于自己的管理模式。

2. 从员工个人角度方面

(1)保持敬业的工作态度

(2)热爱本职工作

(3)积极主动

(4)有责任心

(5)不要拖延滞工

(6)提高自我约束能力和管理能力

(7)提高自律能力

(8)反映快捷,善于解决问题

(9)善于学习

(10)对本职工作勇于创新,不断提高

四、结论

关于员工的敬业度的说法虽然不统一,但强调的共同点是:员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大,包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度,只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度,从而达到提高企业业绩的目的。

参考文献

[1]12 Questions to Measure Employee Engagement[J],HR Management,2003.10

[2]Robinson D,Perryman S,Hayday S,The Drivers of Employee Engagement[R],IES Report 408,2004.4

[3]翰燕丽:你敬业吗[N].海峡财经导报,2005.12.28

3.中国只有6%的员工敬业 篇三

如何让中国员工更敬业？

很多情况下，雇主应重新审视他们的管理实践和选择经理的标准。盖洛普CEO Jim Clifton在其博客中说，中国公司多属于“命令和控制”的多级结构，很多情况下，选拔经理的标准并不是是否具备管理和激发员工的能力。

这种情况下，想要提高员工的敬业度就更加困难。盖洛普的研究显示，经理对其员工的敬业度有非常关键的影响。盖洛普Q12员工敬业度调查中的第七题“在工作中，我觉得我的意见受到重视”，中国地区的结果极不乐观。只有约八分之一的中国雇员表示强烈赞同。而根据盖洛普的世界员工敬业度情况调查，全球142个国家此题结果的平均值大约为三分之一的雇员会表示强烈赞同。

从宏观经济层面来看，中国领导人正在寻求一种转变：从制造业和国有企业占主导过渡到以创新和创业作为本土经济增长的重要来源。而这种多元化发展路线就要求企业更加注重提高员工敬业度的另一个关键因素：人尽其才。盖洛普的2012年调查显示，中国只有57%的员工认为目前从事的工作是自己的理想职业——这在东南亚也是比例最低的国家之一。

敬业的员工生活幸福感更高

职场环境对中国人的生活质量影响也很大。尽管中国经济增长惊人，但居民的生活水平只是近年来才有所提高。2006年，13%的中国人评估他们当前的和未来的生活能达到“美满”的程度；而2012年这个数字是20%。对中国就职者来说，对生活的总体认知与职场体验是息息相关的。32%的敬业员工觉得生活美满，而只有8%的怠工员工这样认为，敬业员工的这一数字是怠工员工的4倍。

敬业员工的职场体验与他们对生活的总体感知息息相关，这对一个致力于构建和谐社会的国家来说意义重大。随着更多的中国组织开始接受以员工为中心的管理方式，那些曾经占主导的苛刻的“单位”型企业、控制型的管理结构，会日益引起员工情绪上的不满。

4.酒店新员工的爱岗敬业获奖演讲稿 篇四

我爱您－我的岗位各位领导，同事们：

大家好！首先，感谢大家热烈的掌声，今天，我代表××××××*的全体员工，在此演讲《我爱您－我的岗位》。今天，我激动的心情是难以形容的，因为我有幸成为××国际会展中心××*酒店的一名普通员工。我感到理想插上了翅膀，青春焕发了活力，生活充满了希望。然后让他们得到我们宾馆的惊喜，觉得到我们宾馆是值得的，感到家一般的温馨和亲切。五月的一天，我服务××××，当我得知是××××中学周校长和袁校长来预订，为了贷款搞学校扩建，我感到了一丝的紧张，因为这次商宴的质量好坏，直接关系到学校的校园建设，以前他们也来用过餐，那段时间“兔头宴”风靡××，我想他们这次也会点这道菜来招待贵客。可是宾馆没有这道菜，于是我和领班联系，跑了整整两条街才买回来。果不其然，不仅贵宾喜食兔头，周校长也吃得津津有味。当我看见客人们再次满意的踏出××湾中餐厅的大门时，我感到格外的开心，我们就是这样用自己的真情和热心在客人们的心中建起了一座座友情的桥。

5.员工爱岗敬业演讲稿 篇五

大家好!

从我入职到现在已经过去了许多个努力工作的年华，能够在工作中与同事们一同走到现在也是值得高兴的事情，毕竟当我在工作中取得成就的时候能够体会到自身能力也得到了提升，通过这段时间的努力让我意识到自己其实是热爱这份职业的，因此我能够做到爱岗敬业并将这份工作当成自己的职业追求。

不可否认当公司得到发展的时候我们也会从中受益，作为其中一员的我们也应该要坚守岗位直至取得良好的成就，正如领导在训话中对我们的期许一般做好自身的工作，须知公司的发展往往都会经历许多个不同的阶段，虽然最终目的都是想要让公司得到更好的发展却也要不断努力前进才行，做到爱岗敬业的前提自然是得内心热爱这份工作并愿意为之而努力，正如感兴趣的事物往往能够更加吸引我们的注意力一般，若是并不喜欢当前工作的话即便付出努力也会觉得过程鼓噪无味，所以我们得习惯工作的节奏并享受这个过程才能够真正喜欢这种感觉。

想要做好工作自然得从一始终保持较高的积极性才行，公司能够有着较好的发展多亏了领导平时的监管让我们能够各司其职，但是作为员工的我们也应该明白有时领导也会有监管不到的地方，这就需要加强自律性以便通过积极性来提升对工作的热情，若是当领导不在附近便觉得有机可乘自然也是难以在工作中拥有发展潜力的，为了不让自身的怠惰成为公司发展的绊脚石就得认真对待，在工作中做到爱岗敬业才能够感染更多的员工加入其中并为公司的发展而努力。

须知爱岗敬业的精神是催人向上自然得在思想上做到这点才行，作为公司员工总得有些追求的目标才能够让自己获得综合素质的提升，所以我们得去学习爱岗敬业的精神并在工作中得以落实，只有公司得到更好的发展才能够让作为员工的我们获得更多进步空间，因此我们应当有所觉悟并且在以后的工作中做到爱岗敬业，毕竟根据目前的市场行情想要从中获得更多利润自然要有着更多的付出，在我看来爱岗敬业精神正是指引我们员工认真做好自身工作的动力所在。

仅仅将工作当成自己谋生的手段是难以有着较大发展机遇的，所以我们应该认清自己在公司的定位并为了自身的发展而不断努力，通过爱岗敬业明白自己在工作中的追求究竟是什么，明悟本心以后再来开展工作自然会有着全新的改变与成长。

6.地税局员工爱岗敬业的演讲稿 篇六

高满意度的员工并不必然给组织带来高绩效,于是,学者们和咨询界将目光聚焦到员工敬业度,并由此成为组织行为学的研究热点。但是,目前关于敬业度的定义、结构维度还缺乏统一的认识。

美国组织行为学家Kahn(1990)最早对员工敬业度展开研究,他通过深度访谈等方法,提出了员工的全情投入的概念。Maslach、Schaufeli、Leiter(2001)结合员工敬业度对工作怠倦问题也展开研究,并认为员工敬业度对减低工作怠倦产生积极影响。随后,员工敬业度引起了学者们的广泛兴趣,并进行不同的探索,他们也各自给出了员工敬业度定义,如Schaufeli(2002)等认为员工敬业度是一种持续的、正向的情感激励状态。不仅学者们对敬业度的进行了理论探索,很多世界知名的顾问公司也进行了深入的应用研究。翰威特(Hewitt)咨询公司的研究认为,“员工敬业度是员工对公司和群体的依赖程度[1]”。盖洛普公司的研究认为,员工敬业度是指员工对岗位的热爱度和对工作的投入度[2]。韬睿(Towers Perrin)咨询公司的研究则认为,“员工敬业度是员工帮助公司获得成功意愿的强弱程度[3]”。

不同学者与咨询公司基本上都认同敬业度分为三个维度:生理、认知以及情感[4]。Maslach(1997)等将敬业度视为工作怠倦的反面,并将其分为高精力、高投入和高效能三个维度[5]。Schaufeli(2002)等把敬业度建立在幸福感(Well-being)的两个维度(快乐和激活)的基础上[6]。翰威特咨询公司的3S结构认为,盛赞,即员工与他人以积极的方式谈论所在的公司;留任,就是具有成为一名公司长期成员的强烈愿望,而不是把公司作为暂时的歇息地[7];奋斗,即竭尽所能地工作。韬睿公司认为,适当的利益使员工为公司投入更多的精力,即表现出理性敬业;而当员工在公司中获得成就感或者肯定的感觉时,会对公司投入更多的情感,即表现出感性敬业[8]。

在敬业度调查和使用中,最典型的问卷有三种:盖洛普工作场所调查(Gallup Workplace Audit,GWA)、Maslach工作怠倦问卷(Maslach Burnout Inventory,MBI)以及Utrecht工作投入量表(the Utrecht Work Engagment Scale,UWES)[10]。GWA是由盖洛普公司编制,共包括13个项目、12个核心指标(简称Q12),Harter等通过元分析发现该量表在组织层面的α系数为0.91[9]。MBI是Maslach和Leiter(1997)开发出来的,通过个体在情感衰竭、疏离感和低效能感等三个维度上的反向评估,得到敬业度的得分。UWES是schaufeli等人于2002年开发,“分为17个项目和9个项目两种版本,用来测量活力、奉献和卷入三个维度,量表的内部一致性信度达到0.78-0.8911”。曾晖(2009)等提出了中国员工敬业度的六维模型,量表的总测验效度达到0.915[12]。

综上所述,在员工敬业度的概念、敬业度的结构模型以及测量等方面,在理论与实践中都还未能达成共识。基于中国情景的员工敬业度基础理论研究还不多,针对知识型员工的敬业度研究几乎空白,而对知识型员工结构模型的构建是进行知识型员工敬业度的测评与相关实证研究的基础,因此对其研究具有一定的价值。

二、研究方法

要构建知识型员工的敬业度结构模型首先需要编制敬业度的问卷,然后对选择的样本进行问卷调查,再根据收集的有效样本数据利用统计软件SPSS14.0和AMOS7.0进行探索性和验证性因素分析,最后还需要对问卷的各分量表进行信度、效度与相关性检验。

(一)正式敬业度问卷的编制

1. 敬业度问卷项目的质化研究,以获得的敬业度的初步认识

首先,项目采集,即通过调查的方式来采集知识型员工敬业度的项目。我们设计的调查问卷内容包括:您认为知识型员工敬业度包含哪些内容?您认为敬业的知识型员工有哪些特征?敬业的知识型员工与不敬业的知识型员工有哪些不同?您认为敬业的知识型员工对本单位的价值体现在哪些方面?本次调查在汽车电子、自动化、软件开发、通讯终端、SMT、医疗设备制造、零售连锁、事业单位等20家单位中进行,共有知识型员工(32人)和高层管理人员(10人)接受了调查。发放问卷42份,收回35份。我们对回收的问卷进行分析后,选取了62个项目(标准为:频数大于3)。

其次,深度访谈。选取8家公司的25人作为正式深度访谈对象,他们包括国内领先的4家家电企业的高层管理者、劳动模范和优秀员工,年龄31~55岁,男17名,女8名。每人访谈时间限制在1.5小时内,总的访谈时间约30个小时,整理后的访谈记录约3万字。访谈采用行为事件访谈法(BEI),访谈过程如下:先请被访谈者谈一谈他曾经发生过的印象最深的、成功的具体事例,再请他详细描述这些事件,包括这件事发生的背景是什么,这件事的过程是怎样的,自己做了些什么,其中遇到什么困难,处理的结果怎样等等,以深入了解其敬业度的特征项目。访谈结束后进行整理、归纳以及重要性排序,最后保留了51个项目。

第三,萃取敬业度的心理与行为等特征项目。本次访谈在深圳地区的12名人力资源经理(总监)和2名咨询专家中进行。首先,请他们对问卷51个项目进行Likert5等级的评价,结果有42个项目的均值大于3.0。其次,进行集体讨论,其目的是对上述的42个项目做进一步分析筛选以及补充收集敬业度的情感、认知与行为等特征条目。最后,请专家共同对剩下的5项目逐条讨论它的内容及文字的适当性。经充分讨论和对文字内容的深入分析,结果发现“文化和工作认同、专注、创新进取、工作承诺、忘我投入、责任心、成就感、勇于面对挑战、自我激励、主人翁责任感、分享,工作热情,对工作毫无厌倦、工作乐趣、职业荣誉感、偕同感、情感激励、心无旁骛、精益求精、沉浸在工作中、坚持、毅力”等30条知识型员工敬业度特征项目符合要求。

2. 预试测,以获得正式调查的项目。

我们对深圳高新区15家企业150名员工进行预试,请他们对敬业度各项目进行重要性的评估。根据Berdie的研究经验,采用李克特(Likert)5点等级量表是最可靠的,因此,我们以“1”代表“极不重要”,“5”代表“极其重要”。回收113份问卷,剔去填写不完全的无效样本数22份,有效样本数91份。本次调查的回收率为75.3%,问卷有效率为80.5%。在对初始问卷项目进行合理筛选后,再对数据进行分析。首先,我们与专家共同对各项目的内容再次进行评价,修改或删去部分不适合的项目。其次,对保留的各个项目,计算其分数与总分的相关性,删去相关系数低的项目。最后,采取主成分抽取法,经最大正交旋转,删去载荷量在0.5以下的项目,最终我们得到25个问卷项目,其方差解释率达到65.23%。

3. 正式问卷的确定。

根据预测试得到的25个问卷项目,我们设计了两个版本(自评和他评)的《知识型员工敬业度调查问卷》,它们都包括三个部分内容。第一部分为引导语,主要强调本调查为匿名调查。第二部分为25个敬业度项目及其评价,评价采用Likert5等级计分,数字越高代表被评人的敬业度项目的得分越高。第三部分为个人背景信息,涉及个人统计特征和其所在公司的基本情况等内容。

(二)研究对象

本研究对象全部来自广东珠三角地区的25家单位。样本的属性见表1,从表中可见样本单位行业分布比较广泛,单位性质各不相同,参评的人员都具备较高学历,都是知识型员工。问卷通过深圳人力资源协会与佛山人力资源协会进行匿名调查,全部问卷的发放与回收在两周内完成。累计发放问卷620份,收回503份,有效问卷为464份(自评70份、他评394份)。本次调查的回收率为81.1%,问卷有效率为92.2%。

(三)数据分析方法

本研究主要经历两个过程:敬业度结构模型的构建和敬业度结构模型的检验。在统计分析前,我们先进行问卷筛选,剔去关键项目填答不全的问卷。待核查合格后,将464份有效样本分为两份,全部的自评样本进入第一份,他评样本随机分配。随后,我们使用SPSS14.0对第一份样本进行描述性性统计和探索性因素分析。我们再对第二份样本用结构方程模型软件AMOS7.0完成验证性因素分析(Confirmatory Factor Analysis,CFA)和结构模型的检验。

三、研究结果

(一)探索性因素分析(EFA)

为了进一步简化敬业度结构模型需要进行探索性因子分析(Exploratory factor analysis,EFA)。在进行探索性因素分析前,先采用每个项目的均值和标准差进行项目分析以及KMO和Bartlett球形检验。如表2所示,样本的KMO为0.903,表明问卷各项目之间的相关性无较大差异,非常适合做因素分析;Bartlett球形检验卡方值为338.769,自由度为221,显著性水平为0.000,小于显著性水平0.05,变量之间有相关性,可以做因素分析。

然后对调查问卷中的项目进行探索性因素分析,因素萃取的方法采用主成分分析法(principal component analysis,PCA)。对保留的25个知识型员工敬业度项目进行因子分析,采用Varimax(方差最大旋转法)进行正交旋转。萃取的根据是特征值大于1,在剔除项目时,删去因素载荷小于0.55或共同度小于0.2的项目,经过多次这样的探索过程,根据结果提取5个公因子(见表3),其累积变异解释率达68.63%(一般认为,累积变异解释率大于60%,问卷具有较好的结构效度)。根据表3中每个因子包含的项目含义,下面分别对5个敬业度公因子分别加以命名。

因子1共有5个项目,内容包括:高度投入,强烈的主人翁责任感,为工作感到骄傲和勇于面对挑战,愿意与他人分享自己的观点、知识与经验、付出最大努力帮助企业做到最好等。解释总变异的22.16%,主要涉及无私付出与分享,由此,可以将第一个因子命名为“奉献精神”(Dedication,D)。

因子2共有53个项目,内容包括:将全副精力集中工作中、心无旁骛,精益求精、把事情做到圆满,完全沉浸在工作中感觉,而时间过得飞快、个体与工作难以分开等,解释总变异的16.76%,主要涉及对工作的投入程度。由此,可以将第二个敬业度因子命名为“专心致志”(Concentration,C)。

因子3共有4个项目,内容包括:对组织的使命、愿景和目标的认可,对企业核心价值观的认同,对当前工作意义的理解,承诺为公司努力工作等,解释总变异的13.43%,主要涉及对企业和工作的认同与承诺。由此,第三个敬业度因子可以命名为“组织认同”(Organization Identity,OI)。

因子4共有3个项目,内容包括:乐于为角色投入精力、并在角色中展现自我,每天充满工作热情,对工作毫无厌倦以及旺盛的进取意识等。解释总变异的10.32%,主要涉及精神饱满与对工作的热情。由此,第四敬业度个因子可以命名为“精力充沛”(Vigor,V)。

因子5共有3个项目,具体项目包括:享受到工作中的乐趣;获取职业的愉悦的情绪体验,体验到职业荣誉感;与周围环境和同事保持一种主观的偕同感;保持持续积极的情感激励状态等,解释总变异的5.96%,主要涉及积极情绪状态。由此,因子5可以命名为“愉悦和谐”(Cheerful Harmonious,CH)。

至此结果表明,我国知识型员工敬业度结构模型(见图1)由五个核心敬业度因子组成,它们分别是:奉献精神、专心致志、组织认同、精力充沛以及愉悦和谐。

(二)五维结构模型的验证性因素分析

构建的结构模型的适用性与可靠性如何,还有待运用结构方程模型软件AMOS7.0对第二份样本进行验证性因素分析(CFA)。一般以结构模型的拟合度指标来检验整体模型与观察数据的拟合程度,本研究的各项拟合度指标见表4。从表4中可知,结构模型的自由度为164,最小平方加权X2为403.44,P值为0.12(>0.05),假设模型与观察变量值之间显著,表明模型没有被拒绝。同时其他指标结果也良好,X2/df=2.45(小于3),近似误差均方根RMSEA在0.08以下,CFI、NFI、IFI和TLI也都大于0.9的临界值。综合上述结果,结构模型拟合度较好,证实了五因素的模型结构。

(三)信度分析

因问卷中使用多个问题来计量各个潜变量,因此需要进行信度检验。Cronbach提出的ɑ系数能准确反映问卷的信度。表5的结果显示Cronbach的ɑ系数均大于0.7,可见,本文采用最后保留20个项目的问卷的信度比较理想,测量结果应是可信的。

(四)效度分析

检验了信度后,还需要对从收敛效度和区分效度两个方面检验各量表的效度。收敛效度是测量变量中每个项目与自变量的相关程度,可通过因素分析的项目载荷来判断(标准为大于0.5)。由表6所示,五个潜变量所含的项目标准化载荷最高达到0.873,最低的为0.620,说明每个观察变量与相应潜变量的解释率较大,而误差较小。同时,误差变量载荷较小,虽然有个别项目(如Item11)的误差变量载荷较高(0.72),但其标准载荷较高,说明该项目仍可接受。因此结果表明,量表的收敛效度比较好。

注:D代表奉献精神的量表名称,C代表专心致志的量表名称,OI代表组织认同的量表名称,V代表精力充沛的量表名称,CH代表愉悦和谐的量表名称。

区分效度是辨别不同变量之间有区别且不能合并,可通过各分量表间以及各分量表与总测验间的相关性来评价。从表7来看,各分量表之间相关系数最高为0.655,最低为0.331,表明分量表之间不具备多重共线性。同时,各分量表间的相关性明显低于分量表与总量表间的相关性。根据心理测量学的要求,表明该问卷的各量表之间是可以相互区分的,具有不同的变量意义。

四、结论与讨论

经过探索因素分析萃取出敬业度结构模型的五维,也通过了验证性因素分析,最后确定了由5个维度20个因素组成的知识型员工敬业度结构模型。具体包括:组织认同、专心致志、奉献精神、精力充沛、和愉悦和谐。知识型员工与所有员工的敬业度表现形式并不完全相同,因而其结构维度也应有所不同。

尽管本研究得到了知识型员工的结构模型,但仍存在一些缺憾:首先,本文构建的知识型员工的敬业度五维结构模型还需在更大范围内检验其有效性;其次,敬业度是一个权变的概念,在不同情景下会受到不同影响,对敬业度的结构与测量也应随时空的变化而不断改进。另外,知识型员工敬业度与其他变量(如企业利润率、激励、心理授权等)的关系都值得深入研究。

摘要：通过开放式问卷、访谈、专家讨论以及预试等方法,确定了知识型员工敬业度调查量表的项目,然后对来自珠三角地区的25家企业464份有效样本进行了实证研究。经因素分析发现:知识型员工的敬业度由组织认同、奉献精神、专心致志、精力充沛、愉悦和谐等五个维度构成。

关键词：知识型员工,敬业度,结构模型,因素分析

参考文献

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(2)(美)柯特·科夫曼,加布里埃尔·冈萨雷斯-莫利纳,方晓光著,方晓光译.由此,踏上成功之路[M].北京:机械工业出版社,2003.

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(11)张轶文,甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度检验[J].中国临床心理学,2005,(3):268-270.

7.大数据时代的员工敬业度管理 篇七

越来越多的企业关注员工敬业度对经营业绩的影响，研究表明，具有高敬业度的员工队伍的公司的财务回报数倍于平均水平，同时令人沮丧的事实是，大多数国家的职业人敬业度并不高，2013年盖洛普一份调研显示，全世界仅有13%的员工具有高敬业度，中国员工这个指标仅占6%。“敬业度”是指员工在工作环境中的情绪状态以及行为反应。情绪状态包括员工对手头任务的专注、激励和热情；而行为反应通常表现在员工对公司的正面评价、愿意持续为公司服务以及付出超越平凡的努力。

传统测量员工敬业度的方法是通过问卷调研，根据设定的敬业度模型，对敬业度各影响因素设计相关问题，根据员工对问题的回答来进行分析敬业度要素。大数据分析的特点一是实时、动态，二是通过挖掘数据的相关性，实现面向未来的预测，与传统的相对静态、预设模型的敬业度分析方法相比，是一个全新的思路。从与员工、业务相关的各种数据中，采用大数据分析为发现敬业度风险，挖掘敬业度问题根因，评估敬业度提升措施效果等提供了可行性。

运用大数据管理员工敬业度的一个可行方式类似于网络舆情分析、品牌口碑监控的应用。企业可以从不同数据源中，例如员工的社交媒体网页、企业内网沟通信息、电子邮件等，提取并过滤出对敬业度有影响的信息，利用文本语义的情感分析模型，理解数据集合的积极或消极的语义，通过定制分析模型对不同维度的敬业度要素进行监控；通过文本聚类分析、不同维度之间的关联分析、趋势分析，发掘数据中隐含的信息，找到敬业度与管理措施、业务结果之间的因果关系，预测敬业度发展趋势。例如，组织调整、流程再造、战略转型、兼并收购等企业变革通常会直接员工敬业度。在变革过程中，影响敬业度的因素一是控制，即员工感知到自我参与决策过程，与高层领导双向沟通，二是能力，即员工自我能力能够适应并胜任新环境，三是发展，即员工感知到职业生涯将不受变革影响，甚至在新环境中能发现新机会；有数据研究发现，高敬业度员工受变革的影响度较低，而中低敬业度员工则会因企业变革，敬业度水平进一步恶化，这种职业现象也正应了“世间本无事，庸人自扰之”的人性本质。运用文本分析技术监控员工情感、情绪，已经进入国内外一些企业的人力资源管理实践。

另一个运用大数据管理员工敬业度的可行方式是通过对活动的实时监控，发现业务活动和敬业度趋势之间的关联，相应采取改进措施。既可以监控前导性的因素，例如某个员工在一段时间内持续的加班，或者外派工作时间超过一定的限度，可能会影响他的敬业度；也可以是结果性因素，例如业务信息显示某个员工或某一组员工在某段时间内出现显著的劳动效率下降，产品质量下降，客户投诉增多，出现职业安全风险，这些都可能与敬业度有关。活动数据也可以来自人员之间的互动或者员工的行为，例如通过分析电子邮件系统的记录，发现一个员工在很长的一段时间内没有和直接经理发生一定频度的电子邮件沟通，或者培训系统显示员工经常拖延公司规定的在线培训完成时间，这些都可能是该员工敬业度下降的信号；此外，人际关系与敬业度也有关，经理的敬业度下降可能会导致下属敬业度下降，特定员工敬业度下降可能会导致与他有良好私交的同事的敬业度下降。如果运用大数据手段，将前述的各种敬业度要素相关的活动信息整合起来，则能对员工群体或个人的敬业度产生更为实时的判断。企业高管积极倾听员工声音，提高员工对公司决策的参与感，明确职业发展和绩效反馈，提升雇主品牌价值等措施对敬业度的反馈也可以得到更准确的关联。

8.企业员工爱岗敬业演讲稿 篇八

尊敬的各位领导、同事：

“用户是上帝”这是一个商业行销惯用语，每个人都太熟悉这个字眼了，可是，又有多少人真正品尝过做上帝的滋味呢？伴着我国加入世贸组织的脚步，国内外的产品制造商们为了争夺中国市场，会在产品的种类和产品质量及服务质量方面大做文章，做为消费者选择物美价廉的商品，享受星级的服务应该是为时不远了，可以做名副其实的上帝了，这是件令每个消费者都高兴的事儿。

但在欣喜之余，还有一个问题，一个很重要的问题摆在我们面前：那就是我们赖以生存的工厂——一个产品生产单位，面对政府的保护越来越少；面对全球一体化的行业自由竞争；面对世界统一的贸易游戏规则，竞争将是非常的激烈的，竞争的焦点将凝聚在场频质量和服务质量上，我们怎样做才能不被淘汰出局？我们怎样做才能赢得上帝的垂青呢？

厂党委开展了“一切为用户服务”的活动，并推荐了“xx”的学习资料：一个亏损147万元的街道小厂，16年后成长为一个国际知名的企业集团，年销售额达406亿元，并保持了8%的平均增长速度，其增长之快具全球同行业之首，这是一个奇迹，一个由炎黄子孙创造的让世界瞩目的奇迹。追溯xx的成功之源。噢！是“先卖信誉，再卖产品”的营销理念博得了上帝的宠爱，“信誉”即是信用和名声，xx产品的“设计人性化”和产品质量的“零缺陷”管理水平及“用户永远是对的”星级服务标准，使产品的每一道工序、每一次服务、每一笔交易都具有接近完美的保证，都建立了牢固的信用并弘扬了名声。那么使用了这种产品，不仅解决了生活的实际问题，还有了放心使用的满足感和品牌上的优越感，当你领受着这“可靠的关怀”和“贴心的照顾”能不是一种幸福？能不是实实在在的上帝的感觉吗？如果再去选择家电，你能抛开xx吗？

带着一种心情，我走访了xx集团通化服务部，负责人姜经理对我说：“我负责十多个品牌的通化售后服务工作，每个企业都有很好的规章制度，只有xx执行的是最好的、最彻底的、最没有偏差的，xx是真正的‘先卖信誉而后在卖产品’。”我问“用户怎么可能永远是对的呢？”他说：“用户是我们的衣食父母，只有怀着‘用户永远是对的’心态去服务，才能让用户满意。”我和姜经理聊了近两个小时，他给我讲了许多xx售后服务的感人事例，他的工作很忙，不时有电话打来，我也不是他们的用户，但他一点厌烦的情绪也没有，言语之中使我感到真诚和有修养，我不能不刮目相看xx了。

9.酒店员工爱岗敬业演讲稿 篇九

酒店员工爱岗敬业演讲稿1

尊敬的领导，同仁们：

大家好!

我是餐饮部的xxx，我为大家演讲的题目是《我爱华侨我的家，我爱我这平凡的岗位》。

如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地;如果你是一缕阳光，你是否照亮了一份黑暗;如果你是一颗小小的螺丝钉，你是否还永远坐守你生活的岗位?”这是雷锋日记里的一段话，他告诉我们无论在什么样的岗位都要发挥的潜能，做出的贡献。

在漫漫的人生历程中，多数人都是在平凡的生活中度过的。然而，有的人在平凡的岗位上做出了许多不平凡的事;有的人就在平凡中碌碌无为地消磨着岁月。任何事物都是从平凡中开始的，平凡的起点总是迈向成功的第一步。也许有人会说：“我们的工作如此平凡，能有什么作为呢?”我的答案是：“有!”虽然我们每天的工作都很平凡，但是做好这些平凡的事情，就是为企业发展奠定基础。如果企业是一条船，那么我们就是船上那划浆的众人，只有我们齐心合力，方能将这条船驶向理想的彼岸。如果企业是一棵树，那么我们就是树下那渺小的根须，只有我们拼命汲取土壤里的养分，这棵树方能茁壮成长，长成参天大树。

在酒店领导班子提出“大干120天”期间，我和我的同事们在经理的带领下，做好每一件小事，用自己的汗水证明了我们的价值!为了保证我们的服务，我们每天坚持在点到时练习问好，每天在抹尘时相当仔细，在客人到之前准备好服务中所需的必须品。上班时间也比往常要早一个小时。有时我们把苦往肚子里咽，记得在我刚入职不久的时候，服务了一桌外地来的客人，明明记得自己把牙签摆在桌面上了，可客人在用餐完毕之后就是说桌面上没有牙签，我一时很气愤，就说了一句“明明包厢桌子上是有的!”可能是我说话的语气不对，客人认为我态度不好，投诉了我。事后经理告诉我，往后只要客人说没有的东西，应该立即把客人所需的物品拿到客人的面前。

几许往事，历历在目，使我得到锻炼的同时也磨炼了意志，经过在工作中的不断摸索，我对自己的工作有了更深一步了解和认识，我越来越发现这平凡的岗位深深地吸引着我。岁月悠悠，时光流转，我对这份工作的热爱也一天天的在增加。因为从件件的普通小事中，让我清楚的看到和了解到服务工作中的闪光之处，许多的酸甜苦辣，让我体味到人生的真谛和价值，说到这里，我禁不住要用心告诉大家。我爱――这平凡的岗位，我爱华侨我的家，这是我无悔的选择!

谢谢大家!

酒店员工爱岗敬业演讲稿2

我是地税系统的一名普通公务员，也许只是一滴水、一粒尘埃。我的生命没有耀眼的光环，我做不出什么“惊天地、泣鬼神”的壮举，但是在税务信息化工作的进程中，我愿意作一颗星、一个火种，与同事们肩并肩汇聚成灿烂星空,燃烧出美丽图景，成为税务系统信息化建设的生力军!做一名优秀的公务员一定要：“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”。因此，我只有全方位提高自身素质，爱岗敬业、求真务实、开拓创新、团结协作，才能成为让人民满意的公务员。

公务员既是一种职业，一种选择，更是一种责任，一种付出;是一种精神、一种姿态、一种胆略，更是一种愤激勃发的勇气。“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，想纳税人之所想、急纳税人之所急、解纳税人之所需，全力为纳税人服务。把为纳税人服务变成一种自觉的行为，这是一名地税干部的政治素养。

爱岗敬业是我们的宗旨。爱岗，是我们的职责;敬业，是我们的本分;青春，是我们的资本;奉献，是我们永恒不变的主题。

人生价值取向决定人生的奋斗目标，也是人生进步的动力所在。实事求是，谦虚谨慎，是我们的工作态度;求真务实、廉洁高效是我们的工作作风。一心一意抓学习，全神贯注投入工作，用自己的勇气和智慧，为民谋利，造福百姓，让纳税人满意是我们崇高的追求。

岁月磨练人的意志，苦难砥砺人的品行。在税务系统信息化过程中我得到了打磨和锻炼，在磨练中成长，伴随着汗水和泪水，同样，光辉也将照耀我成长的道路。春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干，用我自己的实际行动谱写奉献之歌，在激扬的旋律中，全身心的投入税务系统信息化建设 1

中!

不积跬步，无以致千里;不积小流，无以成江河。把一点一滴的本职工作做好，把一分一秒的时间抓牢，积极主动、创造性地开展工作，在提高工作质量和效率上下功夫;在提高工作能力、提升工作档次上作努力，在服务大局、服务纳税人中作贡献。当前，是税收信息化建设的高速发展时期，在工作中我要勇当先锋，充分发挥自己的激情与才能。按照上级的要求，勤奋工作，把每一件事情、每一项任务落实好、完成好。

“路漫漫其修远兮”，工作中我们所做的事是琐碎而平凡的，但我信奉一句话：“把每件简单的事做好就是不简单，把每件平凡的事做好，就是不平凡。”或许我们的工作岗位很平凡，但是我们都拥有一颗爱党、积极、向上的心，在群众中做好表率，在重点镇建设工作中创先争优，把自己的岗位坚守好，把自己的工作完成好，用燃烧的生命之火在平凡的岗位上书写着火红的誓言;履行着对党、对人民无限忠诚的庄重承诺。

酒店员工爱岗敬业演讲稿3

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好，我是公司财务科的郭振，很高兴有这么一次机参加这样的比赛，今天我的演讲题目是《立足本职，爱岗敬业》。

爱岗敬业，就是要求我们热爱本职工作，安心本职岗位，忠于职守，尽心尽力，尽职尽责，这是做好一切工作的出发点，也是每个职工职业道德的首要前提。只有建立了这个出发点和前提，我们才能珍惜自己的工作岗位，以积极、健康、求实、高效的态度对待自己的工作，勤奋、努力的钻研业务知识，使自己的知识和能力努力适应工作的需要，在实际工作中自觉主动的履行岗位职责，任劳任怨、一丝不苟的完成自己的工作。

在当今社会，随着计算机技术的迅速发展，使我们会计人员面临的不再是简单的数据，而是工作量的不断增加，责任也越来越重大，遇到和处理的问题也越来越复杂，在这种状况下，就要求我们会计人员具有良好的爱岗敬业精神，正确理解会计工作的多样性、复杂性和服务性。我们要在思想和业务上不断的充实和提高自己，以饱满的热情投入到工作中去，充分发挥财务作用，真正把爱岗敬业落到实处，当好领导的助手和参谋。

我到财务科才1个多月，我深知对财务工作的认识和感受只是初步的肤浅的，这段时间里，有过迷茫，有过压力，但更多的却是感动，在老大哥老大姐的帮助下，让我明白了财务工作的重要性，并让我越发的热爱这份工作。为了这份自己热爱的工作，我会勇敢的担当责任，直面自己的错误和失误;我会在遇到困难的时候，依然饱含激情和热情去克服它、征服它，我会将每一次的失败都踩在脚下，努力追求成功带给我的喜悦。

在这里，我代表财务审计科的工作人员表一下态，我们将以诚实的职业道德、严谨的工作作风、认真负责的精神对待工作，通过我们勤劳的双手，让一张张支票，一摞摞单据，变成一册册凭证，一本本账?~，一份份会计报表，让简单的数字变成跳动的音符，谱写出悦耳动听的财务工作交响曲。以我们的热忱和主动，决不让领导布置的工作在这里耽搁、决不让需要处理的业务在这里延误、决不让各种差错在这里发生，决不让来办业务的同志在这里受到冷落，这就是我们的工作宣言!

立足本职、爱岗敬业。这不是口号，而是心灵深处的呼声，是我们年轻人在公司领导，前辈们兢兢业业、无私奉献的精神感染下自发的追求。

立足本职、爱岗敬业。这不仅是工作态度，而是我们的创业精神，是把自己的工作当成自己的“事业”来干，而不

是当作养家糊口的职业和赚钱的“副业”，我们要对自己负责、对岗位负责、对工作负责。

立足本职、爱岗敬业。是当前时代大背景下赋予每一个人的基本要求。

同志们，做一个爱岗敬业的人吧，让我们因拥有这份工作而感到荣幸，让我们在平凡的岗位上尽情展示你的才华和智慧，让我们公司的明天因为你的奉献变的越来越美好，越来越辉煌!

谢谢大家，我的演讲完毕!

酒店员工爱岗敬业演讲稿4

记得看过一篇报道，大概内容是这样的：一位记者采访韩国围棋选手李昌镐：“为什么你在比赛中总是屡战不怠?”李昌镐回答说：“我只不过是注重下好自己的棋子罢了。”的确，只要下好自己的“棋”就行，这个在围棋中的术语是“本位棋”，而棋手就是“本手”。但是殊不知，简单的道理做起来却是有难度的，对于工作来说也是一样。那要怎么样才能做好自己的本职工作呢?关于这个问题，我自己思考了很多，同时从周围人的口中也得到颇多经验之谈，现总结如下，以供各位参考之。

第一，进行必要的工作分析。就是要深入了解自己的本职工作到底是干什么的，需要有什么样的行为过程来完成。只有深入地了解这些，才能把大量的工作具体化、细节化，之后再反过来细细反省和审查自己的工作内容和工作行为是否有缺失。这也是我认为最重要的一点。

第二，不因事小而不为。老子说过：合抱之木，生于毫末;九层之台，起于垒土;千里之行，始于足下。说的就是这个道理，如果因为事小而不屑一顾之，不愿去做，那我们又能拿什么来保证成功做大事呢?

第三，不因事杂而乱为。做什么事都有一定的规律，不成规矩何以成方圆，只要我们坚决杜绝眉毛胡子一把抓，将纷繁复杂的工作具体化，大脑中时刻规划好一副孰先孰后的树状图，按部就班地逐项解决问题，工作才会做得更好。

第四，不因事难而怕为。工作和生活中难免会出现一些难以立刻解决的突发事件，此时，我们不应恐慌，而是要“以不变应万变”，统筹兼顾，考虑如何充分利用身边的人力物力资源将其简单化、一般化，直至解决问题。

第五，勤于学习。知识每天都在更新，我们的眼光也不能停留在过去，“活到老学到老”，只有大家积极行动营造学习的氛围，才能创造学习型的组织。也许你的能力不是最强的，但是只要勤于学习，终会“笨鸟先飞早入林”。

第六，视工作如事业。把自己的工作当做一项事业来做，这样我们才能在工作的时候脚踏实地，充满激情，才能时刻以十二分的饱满热情投入其中，积极进取，努力创造。只要我们勤于努力，精于进取，塑造良好的职业素养和职业道德，怀着“没有最好，只有更好”的勇进精神，立足本职，就能创造出自己应有的价值。

酒店员工爱岗敬业演讲稿5

做为一名管理人员，同时承担着本单位的核算员岗位，在通过近期开展的“干部要到位 员工要干对”主题活动，对自己的工作有了一个全新的认识。

忠于职守，爱岗敬业

充分认识核算员在工队管理中的作用，热爱核算员本职工作。核算员不仅管理区队材料物资，登记台账，而且还负责员工日常绩效考核等工作。担负着促进区队降低成本、改善经营管理、提高经济效益的重要任务。因此，要求核算员必须具有崇高的职业责任感，充分发挥主动性和积极性，全身心地投入到工作中去。

客观公正，实事求是

核算员要具有客观公正、实事求是的职业道德，要如实反映业务的真实情况，不变造、伪造资料，保证提供真实完整的信息。严格遵守核算员的规章制度和工作规范，严格履行岗位职责，及时做好职工的出勤报工、奖金核算工作，为职工搞好服务。

以人为本，求真务实

作为一名核算员一名管理人员，要以人为本，求真务实，充分调动职工的工作积极性。认真做好本单位人员的考勤记录工作;协助队长做好本单位职工的日常绩效考核工作;做

好各类人力资源报表的填报工作，对有关薪酬奖励、人事任用等相关事宜，做到及时公开、公布，做好本单位员工的教育培训工作。

兢兢业业，脚踏实地

作为核算员，要协助单位负责人做好区队建设费用的管理，要严格按照区队建设管理办法，做到帐目明晰，公平公开。对所在本单位的差旅费、办公费、生产费用等的报销工作，要做到严格审核，如实报销。对工队员工出现的违规、违纪行为，要勇于阻止和揭发，尽自己最大努力，为工队发展做出贡献。

10.员工不敬业怎么办？ 篇十

却有61%的员工随时准备跳槽，其中不乏关键人才，而年轻雇员的平均任职时间甚至不超过两年……企业应该怎么办？

人心向背与企业兴衰之间有着千丝万缕的联系，虽然有些人才要走是留不住的，跳槽甚至成为一种生活方式。但企业惟有找到员工离职的真正原因，不断从自身找到不足并加以完善，才会吸引更多的人才加盟。

糟糕的现状

日前，美国智睿咨询有限公司（DDI）与美国人力资源管理协会合作进行了“2006－2007

年中国留才状况调查”，调查对象包括215位人力资源代表和862位雇员。

调查结果显示：雇员的任职时间越来越短，换工作跳槽的频率越来越快；员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%。这个高离职率的背景是薪资每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。年龄介于25～30岁的雇员，在一份工作上的平均任职时间1～2年；还有61%的中国雇员已准备好跳槽；73%的员工是从前一份工作辞职过来的，24%的员工已经有过3份或者更多的工作经历。

调查还显示：企业对于新聘任员工的期望任职时间和员工实际任职时间尚有一定差距，中国雇员的留任时间低于全球的员工留任时间（见图表1）。

更为严重的是，在所有调查的人员当中，只有8%的中国劳动者能够有“敬业投入”（Engaged）。

被错估的离职原因

哪些因素是造成这些人走或者留的原因？

在令员工最满意而选择留职的职业要素中，“优秀的领导者”排在了第一位，其次是“企业荣誉感”和“合作的团体”。这一调查结果与传统人力资源管理的观念有比较大的出入。在以往的观点中，最重要的因素是“学习、成长机会”和“薪金报酬”，“优秀的领导者”一般排在它们后面。

“对于员工跳槽的原因，企业人力资源管理部门在某些方面做出了错误的判断。”报告认为：HR们往往把员工跳槽归结于对工作不感兴趣、收入不高，但是这些因素在受访者中所占的比例其实很低。在对那些刚刚跳槽的受访者的调查中，DDI发现：与管理者关系不融洽、无法适应企业文化，是造成他们跳槽的重要因素，而这些因素在传统的观点中却很容易被忽视。

好上司：留才第一要素

哪些因素对员工的工作非常重要？根据调查出的满意度结果，“一个好上司/老板”、“一个为之工作令你感到自豪的组织”、“融洽的工作团体”，是员工们认为最重要的三个要素。员工们最希望有一个好的上司，这也许正应了人们口头上常挂着的“工资多少是其次，干得开心不开心最重要”这句口头禅。工作任务常常需要多人配合共同完成，团队对其成员有一定程度的影响力，成员在团队中的感受往往影响员工的去留，团队也可能是劝阻员工离职意念最有效的管道。如何组成一个有效率彼此团结合作的团队是需要训练的，因此公司从团队合作角度来设计激励性的组织制度：可以成为企业管理者今后特别重视的一方面（见图表2）。

可见，随心所欲、任人惟亲、独断专行的上司令员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。“好上司”的形象，可以为员工继续留职大大加分。这表明了关注工作中的人际关系质量，在企业中建立通畅的反馈沟通渠道，也是挽留人才的关键因素。其实员工想离职或跳槽往往在其实际申请辞职前几个月就会有征兆，优秀的领导者应该能及早化解，从而让该员工回心转意。

调查结果还显示：HR所重视的“学习和成长机会”这一项，在员工心目中并没有占据最重要的地位。这也说明，许多企业还没有意识到正在发生的问题。甚至有44%的被调查企业无法追踪留才状况。

寻找敬业的着陆点

根据调查的统计数据，在所有调查的人员当中，只有8%的中国劳动者能够“敬业投入”。没有“敬业投入”，也就意味着员工的低敬业度，员工敬业度高的企业，员工与公司恪守的价值观也是高度趋同的。基于对公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理的认同，员工必然愿意主动自发地维系这一基础，并在这个过程中发挥自己的最大价值。而低敬业度则完全相反，意味着员工非常可能在未来一年离职。

那么，如何让员工产生敬业的因子？DDI公司中国区董事总经理刘伟师认为：

敬业的第一因子是员工喜欢自己的工作，他知道做这个工作的目的何在。而如果员工干工作不知道所谓何来，他通常就没有什么敬业投入。

敬业的第二个因子是薪酬，但最重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。

第三因子则是员工个人的价值和成长，员工清楚知道现在的工作能给自己的未来带来成长的机会，带来个人价值的提升。

第四因子是公司的工作环境，通常，管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明：在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。

影响员工敬业度的因素还有很多，比如：与时俱进的职业生涯规划、着眼于未来的学习管理等，都是值得企业重视的。

刘伟师认为；除了敬业度这个指标：还必须重申5件事情：第一，跟工作有关的事。即公司的前景、公司的品牌、公司的文化如何？公司的晋升管道是否通畅；第二，跟领导者相关，毕竟好的上司是员工最看重的；第三是当事人自己；第四是薪资福利——如果薪资福利没有竞争力的话，是很难留住人才的；最后一个与HR有关，必须规划好员工的职业生涯发展系统，给他们以机会。

当然，怎样留住人才是一个大学问，应该留住怎样的人才也同样是一个大的学问。这个学问值得每个管理者去思考、去实践。

11.企业员工如何自我提高敬业度 篇十一

关键词：员工敬业度,企业

敬业的员工的最典型特征之一就是善于解决难题。 善于在工作中发现、纠正和解决问题,减少、杜绝不必要的损失。 及时、 准确地判断、识别、发现工作中的故障、失误、差错和问题并予以解决,减少工作中的损失。 敬业的员工在工作实践中不满于停留在现在的成绩上,他勇于冲破各种陈规陋习的束缚,改革不适应现代社会的旧观念,敢于开创前人不曾想过的业绩,不断更新、 丰富、完善原有的技术和本领。

1敬业度的提高可使企业与员工获得双赢

敬业度高的员工不仅在行动上能全身心地投入工作, 而且在情绪上也伴随着愉悦、自豪、鼓舞的体验,工作本身则成为一种实现目标过程中的享受。 其实管理学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。 敬业度的提高可以影响个人绩效,也可以促进组织绩效的提高。 敬业度与绩效的关系密切,敬业度有助于提升组织生产力、利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。 敬业还可以帮助员工个人发挥潜能,实现人生价值并获得幸福感的体验。 敬业度高的员工认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理,并将自己的个人目标与组织目标结合起来, 自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中,在这个过程中发挥自己的最大潜能,获得幸福的满足。

2提高企业员工敬业度的有效途径

了解影响员工敬业度的因素之后, 人力资源部门就可以有针对地采取相应的措施,来提升员工的敬业度了。

2.1态度决定一切

工作态度是衡量一个员工是否敬业的重要标准, 假想如果一个员工连基本的工作态度———热爱本职工作、积极主动、有责任心、干事不拖拉都没有的话,他又如何能对本职工作尽职尽责呢? 某位成功女企业家曾说,她在应征员工的时候,雇用与否取决于应征者的态度。 她说:“现在员工的敬业精神比我们以前差多了,首先工作态度就不对头,一来就先问在公司的发展机会, 还有一年有几天年假、公司有什么福利等问题。 ”这位女企业家在年轻刚踏入社会时,根本不计较做什么工作,而且只要是公司的事,她都乐意去做,人家不做的她也愿意做,还欣然接受额外加班的时间。 几年下来,她摸透这个产业后便自行创业,现在是非常成功的女企业家。

当然她说的多少有些偏激,因为随着时代的发展,员工要求的可能都不一样, 但却在一定程度上反映了工作态度对塑造敬业精神的重要性。

2.2热爱本职工作

作为一种职业情感, 热爱本职工作是各行各业职业道德的基本要求,也是成就个人理想的基本要求。 如果一个人连他自己所从事的本职工作都不热爱,那么他就不可能敬业,也不会自觉地去钻研本职业务, 这样, 他的工作质量和效率也就不可能提高。

需要指出的是对于那些人们比较喜欢的条件好、待遇高、专业性强、工作又轻松的工作,做到爱岗相对比较容易。 但如果岗位的需要把一个人放在对于那些工作环境艰苦,繁重劳累或是工作地点偏僻、工作单调、技术性低、重复性大甚至还有危险性的工作要做到爱岗就不容易了。 在这种情况下,热爱这些岗位并在这些岗位认真工作劳动的人就是企业真正需要的人。 衡量一个人是否敬业, 就是无论把他放在哪一个岗位上, 他都能够兢兢业业、任劳任怨地发挥自己的智慧和才干。

2.3企业不断帮助员工不断学习和成长

一般来说,应聘到企业工作,最初的动机是获得较满意的薪金,在工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。 从员工进入企业一开始, 就应该提供给员工一个持续学习和成长的环境。 帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标,让他们都能看到自己的成长方向和空间,这也是提高员工敬业度的最佳途径。 重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力,开发员工潜能,这是人力资源管理的方向在最佳雇主的公司中,员工可以享受到一系列的培训计划,包括职业咨询、开发计划、电子学习平台高跨地域培训机会、导师计划、项目责任制、继续教育机会、参与各种短期会议培训以及为员工提供完成工作所需的各种辅助工具的培训。

2.4营造良好的人文环境,提升员工的归属感

对企业的员工来说,一个有朝气、和谐的环境能够使员工乐于投入其中工作。 使真正有才能的人得到信任并在工作实践和竞争中能获得公正合理的评价, 满足员工的成就感是人力资源部门基于管理体系的保障。

另外,员工对于企业发展理念的认同,是建立在“以人为本的企业文化之上。 不断改进对人的管理,才能将员工真正融入企业,真正培养和提升员工归属感。

12.银行员工爱岗敬业演讲稿 篇十二

大家好!

首先要感谢大家的信任和支持，给了我这次演讲的机会。

我演讲的题目就是：“用心服务，用爱经营，撑起诚信的蓝天”。

作为一名在银行前台工作的员工，我深深的知道，服务就是一切，服务就是企业的生命，我也深深的知道只有用心了才能做好服务，营业前台是xx行服务的窗口，而我们将最直接的展示xx银行的形象，但是，我们的工作不可能总是风和日丽。不可避免的，经常有客户因为不满意建行的服务而责骂、刁难我们。我想，这也是因为我们的工作做得不到位吧。

那么，我们怎样才能做到真正“用心服务”呢?任何一个错误，都会给客户和各个环节的工作带来不必要的麻烦。

“用心”服务的过程中，如果你很热心，有耐心，却不够细心，很可能结果事与愿违，好心办错事;如果你细心，却不热心，也没有耐心，纵使你能够解决问题，但一副冷冰冰的面孔又怎么能够得到用户的肯定呢?打个比方，如果说热心和耐心是点亮笑容的烛光，那么细心就是那个默默支撑的烛台。我们要设身处地地为客户着想，尽可能去帮助他们，用自己的真心付出，证明着“用心服务”就是永远从心底里去关爱他人，帮助他人。随着金融业的不断发展，各家商业银行的竞争也越来越激烈，银行的服务质量和服务水平逐渐成为各商业银行竞争的焦点，而服务也就成了银行的生命线。而我们企业要的是市场，客户要的是服务，而连接客户与企业的命脉就是诚信。诚信是服务的基本要求，只有用心服务，才能得到客户的信赖;只有用心服务，才能使客户在享受建行服务中体验到温馨;也只有用心服务，才能使服务行业在激烈的竞争中立于不败之地。

我们常说，顾客是上帝。但“上帝”也需要真真切切的感觉，而这感觉就来自我们所提供的实实在在的服务，我们对客户的一句亲切问候，一次周到的服务，远不及客户对我们的信任和支持。“用心服务，用爱经营”看似简单的八个字，其实包含了多少内容、多少艰辛、多少付出。我们建行员工正是用自己的心血、汗水和智慧实践着这简单的八个字。秉承“以市场为导向，以客户为中心”的宗旨，使诚信融入我们建行服务的每一个环节。

为了提升服务质量，在工作中，我们严格要求自己，每天准时上班。在服务过程中我们坚持使用十字文明用语，实行站立服务和微笑服务，积极、主动、热情的接待每一位客户，用自己热忱的心，展示着“以客户为中心”就永远向客户报以浓郁的亲情。最近我们分理处实行了手工排号，使排长龙的现象消失了，营业大厅里因站着排队而心生不满的客户也减少了很多，这大大减轻了我们前台的工作压力，使我们能够更好地“用心服务，用爱经营”，正是这种情感，使我们的精神凝为一体，使我们的境界不断升华;督促我们积极进取，不断开拓，为建行事业的发展而不懈努力。

13.酒店员工爱岗敬业演讲稿 篇十三

大家好！

我是来自xx部门的xx，很荣欣能够有这样一个机会，站在这里跟大家分享我的一些看法。今天，我要演讲的题目是《爱岗敬业不仅仅是一句口号》。

我记得我之前按看到过一句话，是这么说的：“能力支持你能不能走好，而思想决定能让你走多远”，这句话放在我们大家身上就是指，酒店相关的工作经验工作技巧让我们能够进入到酒店工作，成为一名酒店行业的员工，但是光有技巧是不行的，这个行业市场是在不停的变化着的、我们酒店是在不停的发展着的，如果我们总是不思进取吗，没有好的职业意识，是不能做的长久的，是会被这个行业的发展远远甩在身后的，结果很明显，就是越来越不能适应你当前所在的工作，最终被辞职。

那么，作为一名普通的酒店员工，我们应该具备什么样的思想呢？我想了很久，最终我觉得总结起来就是四个字――爱岗敬业！

爱岗敬业不仅仅是一种口号，它更应该是一种精神，它告诉我们我们能够走好是我们的能力支持的我们，但是我们能够走多远，则是看我们的思想能够走多远。我们的能力是有限的，这个行业又在不停的在进步在发展，我们只有意识到，对待工作我们要始终保持学习，通过自我学习、自我完善来挺高自己的工作技巧这样才能够跟着这个行业一起发展，才能够遇到各种难得、新得问题，我们谁都能够有一定得能力去解决。所以我们酒店得领导经常开展一些培训课程让我们进去学习，这就是一种自我进步得渠道，我们要好好珍惜。

爱岗敬业不仅仅是几个字，它更应该是一种担当，他告诉我们身为酒店的一名员工，就要承担起这份职业的责任，对岗位有责任对公司有付出。我们在工作岗位上面要遵守酒店的规定，上班的时候就应该全力专注于工作，兢兢业业；我们在工作的时候就要有一定的压力，不能觉得这份工作轻松就放松自己，而是要给自己设定一份计划和目标，来督促自己朝着这个目标前进。

我们的能力是有限的，只有对待工作有足够的爱岗敬业精神，才能够让自己在工作上面更加优秀突出，才能让自己不断地努力，积累更多的工作经验，这样才能让自己在工作上面升华！

14.员工敬业度理论研究现状与展望 篇十四

1 员工敬业度的内涵

1.1 员工敬业度的概念

学者Kahn是最早进行敬业度研究的个人, 他于1990年提出:员工敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合, 同时投入个人的情感、认知和体力的程度。Harter、Schmidt和Hayes (2002) 认为, 敬业度是个体对工作的投入、满意以及热情程度。Schaufeli (2002) 等把敬业度定义为:一种与工作相关的积极的、富有成就感的、完满的情绪与认知状态。Wellins和Concelman (2004) 认为“敬业”是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量, 是承诺、忠诚和主人翁精神的混合。Robinson等 (2004) 指出敬业度是员工对组织和工作的一种积极的态度。

除了学者之外, 一些管理咨询公司也对敬业度的概念进行了界定。盖洛普公司将敬业度定义为:员工在情感上认同并投入其所做工作和所在组织的程度。而翰威特公司则认为敬业度是衡量员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。

1.2 员工敬业度的维度

Kahn (1990) 认为员工敬业度由生理、认知和情感三个维度构成。生理敬业是指员工主动为工作奉献时间和精力;认知是指员工认识到工作角色的使命, 并感到自己掌握了完成工作所需的资源和机遇;情感是指员工对同事产生信任感, 对工作和职业发展产生意义感。Maslach和Leiter (1997) 将工作倦怠的三个维度 (即精疲力尽、玩世不恭和低效率) 的直接对立面 (即精力旺盛、工作投入和高效能) 作为敬业的三个维度。Britt (2001) 等认为敬业度是员工对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿, 因而提出了一个三维模型, 认为员工敬业度包括感知责任感、承诺和绩效影响知觉三个维度。Schaufeli和Bakker (2004) 把敬业划分为活力、奉献和专注三个维度。由于Schaufeli编制了成熟的敬业度量表, 其信度和效度在实践中得到了检验, 所以他的这种维度划分被广泛接受。

盖洛普公司 (2005) 从概念构成角度认为员工敬业度包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度。

2 员工敬业度的分类

韬睿公司将员工敬业度分为两类:理性敬业和感性敬业。理性敬业是当工作能够给员工带来金钱、职业技能或个人发展等利益时, 员工产生的一种敬业感;感性敬业则是当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作能获得“自我实现”时, 所产生的“情感投入”。

除管理咨询公司外, 一些学者也对敬业度的分类做了研究。Macey和Schneider认为敬业度可分为三类:心理敬业、行为敬业和特质敬业。心理敬业是指短时的, 同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投入工作的内心状态;行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在状态, 包括肢体和语音等;特质敬业则是指较长期而稳定的, 至少是几个月中持续表现的一种本质的、固有的心理敬业状态。

Alan M. Saks and Joseph L. (2006) 指出员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的, 可以分为工作敬业度和组织敬业度。他们发现工作敬业度和组织敬业度是既相关又有明显区别的两个概念, 被调查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。另外, 引起工作敬业度和组织敬业度变化的心理状况以及工作敬业度和组织敬业度所导致的结果是不同的。

3 员工敬业度的测量

尽管员工敬业度这一概念最早是由Kahn提出的, 但以他的理论为基础编制的量表却并不多见。May (2004) 等曾根据他的观点编制了一个由13个项目组成的测量量表, 这些项目较均匀地反映了生理、认知及情感三方面的内容。但是该量表并未得到广泛运用。

Maslach (1997) 等学者认为员工敬业度和工作倦怠是一个三维连续体的两极, 其中员工敬业度以精力旺盛、工作上投入和高效能为特征, 而这三个方面正好分别对应着工作倦怠的三个特征:筋疲力尽、玩世不恭和低效率。因此, 他们认为可以利用测量工作倦怠的工具, 通过反向计分即可评价员工敬业度。

Schaufeli等人则不赞同这种观点, 他们于2002年开发了UWES量表 (Utrecht work engagement scale) 。该量表包括活力 (6个项目) 、奉献 (5个项目) 和专注 (6个项目) 三个分量表。2006年, 他们通过进一步研究, 对UWES量表进行了缩减, 使其由原来的l7个项目变为9个项目。UWES量表已经在中国 (张轶文, 2005) 、南非 (Storm, 2003) 等国家施测, 验证性因子分析的结果大多验证了Schaufeli等人提出的三因素模型;同时, UWES的内部一致性信度和跨文化稳定性也得到了验证。

Britt (2001) 等以他们对员工敬业度定义为基础, 编制了一个包含6个项目的敬业度测量量表。这份量表的测量内容涉及感知责任感、承诺和绩效影响知觉三个方面。

此外, 盖洛普公司的研究人员经过三十多年的定性和定量研究开发编制了盖洛普工作场所调查表 (Gallup workplace audit, GWA) 用于测量员工敬业度。该量表共12个项目, 分别用来测量员工对资源、期望、学习与成长、组织愿景等管理实践以及工作要素的主观感知。翰威特公司开发的敬业度问卷则由6个项目构成, 6个项目分别体现持续宣传 (say) 、乐于留任 (stay) 、努力工作 (strive) 这三个方面的内容。

4 员工敬业度的研究展望

敬业度的研究对于有效激励员工、提升个体绩效与组织绩效都具有重要意义, 因而得到了学术界和实践界的重视。虽然目前员工敬业度的研究取得了大量成果, 但还有一些问题有待进一步探索、完善。

4.1 明确敬业度的概念和维度

目前国外的研究对敬业度的定义超过了20种, 这些定义有的认为敬业属于行为, 有的认为敬业属于态度, 难以确定其属性。就所属层面而言, 有的认为敬业度是个体层面的概念, 有的则认为敬业度是群体层面的概念。与此相对应, 敬业度的维度划分也存在诸多分歧。今后的研究应当进一步明确敬业度的概念和维度, 使敬业度的维度划分更加趋同。

4.2 避免敬业度测量中的社会称许性问题

无论是GWA还是UWES量表, 问项描述的都是正面行为或态度, 反映了积极的社会价值倾向, 在这种情况下, 测试者往往倾向于按照自己对问项的社会价值判断来做出回答, 而不是根据自己的实际情况回答, 这会导致研究误差。今后的问卷应注意规避这一问题, 使研究结论更为科学。

4.3 敬业度研究样本的一般化

目前有关敬业度的实证研究选择的样本多为教师、医生、警察等与人打交道的服务性人员, 应注意使其研究样本一般化。此外, 应注意研究具有较高自主性、创造性和自我实现需求的知识型员工。研究如何提升或保持知识型员工的敬业度, 将有助于提高他们的工作绩效和忠诚度, 进而最大程度地提升组织绩效。

4.4 敬业度的跨文化比较研究

不同文化背景下影响员工敬业度的因素及其重要性会有差异。因此, 选取不同文化背景下的企业及其员工作为研究对象, 开展员工敬业度的跨文化比较研究是非常必要的。

参考文献

[1]刘小平, 邓靖松.员工敬业度的理论研究综述[J].软科学, 2009, 23 (10) :107-122.

[2]杨红明, 廖建桥.员工敬业度研究现状探析与未来展望[J].外国经济与管理, 2009, 31 (5) :45-51.

[3]刘小平, 邓靖松.员工敬业度探析[J].科学与管理, 2008, (6) :40-42.

[4]杨莹.员工敬业度提升模型[J].中国人力资源开发, 2005, (06) :54-57.

15.中国员工最缺敬业精神 篇十五

令人丧气的中国员工的敬业度真相是，相较于全球其他国家，中国员工最缺乏敬业精神——近1／3(29％)的员工完全没有敬业精神，而仅有1／6的员工(17％)做到了真正敬业。这种比例较其他调查地区差距很大，使中国成为异类(图1)。

员工留任情况恶化

调研问卷显示，55％的中国员工表示他们会忠诚地坚守岗位，这比全球基准低6个百分点；而决定离职的中国员工数量是2008年调查时显示结果的3倍(2010年的16％Vs.2008年的5％)。

当然，敬业度和留任意向之间存在正相关关系。82％敬业的员工表示他们计划留任，在这一正相关系中，“Y一代”员工表现得更为明显，90％敬业的“Y一代”员工表示计划留任(图2、图3)。

对中国员工来说，产生离职想法的首要原因是缺乏事业机遇(26％)，其次为渴望获得更好的薪资(17％)，再者是厌恶目前工作(16％)。

高信任度并未带来高敬业度

在中国，2／3(65％)的员工表示他们相信所在组织的高层领导。值得注意的是，中国的这一调查结果仅次于印度——75％的员工表示他们信任高层领导，这个比例略高于东南亚的62％，并大幅超过其他受访地区(澳大利亚／新西兰，55％；北美，52％；英国／欧洲，50％)。

超过3／4(79％)的中国员工信任他们的直接上司。这个数据与其他国家的劳动力调查数据惊人地相似。因为总的来说，信任程度和敬业程度呈正相关关系——员工对上司和高层领导信任程度越高，其敬业度得分越高。虽然有着高比例、并表现一致的信任，但各地区呈现的敬业度情况迥异，这或许意味着，相较于其他因素(如职业发展和培训机会)，员工对管理层的信任对敬业度的影响更小。

中国员工在意什么?

与印度及其他东南亚国家一样，在中国，影响员工工作满足感的首要因素是“职业发展和培训”，这一比例占到了近1／3(32％)，排名第二的因素是“有更多机会来做最擅长的工作”(20％)(图4)。

25％的中国受访者认为“对我的表现定期提供具体的反馈”是增加他们贡献度的最重要因素，“发展机遇和培训”次之(24％)，这表明近半数的中国员工没有接受过充分的辅导和训练，从而使他们错失贡献卓越绩效的机会(图5)。

16.银行员工爱岗敬业演讲稿 篇十六

大家好！我演讲的题目是“用青春书写激情用奉献诠释自我”

在这个阳光明媚，迎春花盛开的季节，能够和大家一起探讨“青春、激情与奉献”，我感到十分荣幸。青春是读不完的历史长卷，激情是忙碌的身影，奉献是心灵深处一曲人生新的交响，是忠于职守，是敬业，是拼搏，是热爱并献身自己从事的金融事业。当奉献成为一种时尚，当敬业成为一种需求，当知识成为一种资本，我们所有的正是青春的激情。

青春应该把自己的奋斗与国家、民族、人民、团队的最大利益结合在一起。只有这样，我们才能赢得永恒的青春。我们身边不正是有这样的一大批榜样吗？

许振超，青岛港一位只有初中文凭的吊车司机，三十年如一日，练就一手绝活，一年内两次刷新世界集装箱装卸纪录，创造了“振超效率”。周国知一位普普通通的基层干部，为国分忧、为民解难、严于律己、甘于奉献，坚持为群众做好事、办实事、解难事，积劳成疾，倒在工作岗位上，走完了短暂而光辉的一生。人民的卫士，罪犯的克星，敬业的楷模，因公殉职，感动中国的女公安局长任长霞。他们的事迹告诉我们，干一行、爱一行，专一行、精一行，把敬业奉献的精神写在人生奋斗的旗帜上，平凡的岗位同样能创造辉煌。这不正是值得我们感动，值得人我们学习的楷模吗？

当前人民银行正处在改革和职能转换的要害时期，县级人民银行责任重大，前景广阔，任重道远。我们还有什么理由不以满腔的热情投入到岗位工作中去呢？奉献社会，是时代对青年的召唤，稳健货币政策在基层的贯彻落实需要我们，维护辖区金融稳定需要我们，支持县域经济发展、帮助农民奔小康需要我们。我们不应该彷徨，不应该迟疑，马上行动起来吧！努力拼搏，开拓创新，爱岗敬业，无私奉献，从我做起，用自己的青春和汗水给我们人民银行改革与发展添上色彩斑斓的一笔。

17.公司员工爱岗敬业演讲稿 篇十七

各位老师各位同学大家好：

我是xx高新工程技术有限公司的陈xx，很荣幸能有机会在这里和各位老师各位同学一起交流和分享，首先我要感谢我的公司领导和读书人俱乐部组织给了我这样一个分享学习的机会。其实这是我第一次上台演讲，一直以来我都非常羡慕和佩服那些在台上可以滔滔不绝、妙语连珠、引经据典、神态自如的人们，但我从来没有想过让自己也站在台前。当我听说自己要代表公司参加这次活动时，我犹豫过但最终我勇敢的选择，我要突破自己、我要提升自己,给自己一个站在讲台上的机会，来表达出我内心那份对我们企业的热爱。我是一名刚毕业不久的大学生，和很多同学一样，我也是怀揣着满腔热血的激情和渴望成功出人头地心态走入社会进入了xx公司。随着生活的考验，工作的磨练，让我少了一份天真、少了一份莽撞、少了一份激情，但却多了一份成熟、多了一份慎重，更多了一份责任心，让我更懂得珍惜工作、珍惜生活、珍惜这份来之不易的责任。我在xx工作一年多时间，虽然时日不长，但是一路走来，xx的精神一直影响着我并鞭策我不断的进步。我一直告诉自己，我们改变不了这个世界，但是可以改变自己，我们改变不了天气，但是可以改变自己的心情。而企业和工作是我们充盈生命的平台。

现代人已经有了相当大的改变自然环境的能力。不过人类在享受科技进步营造的舒适生活环境时，并没有及时意识到所付出的生态代价，结果是人类被迫面对日趋严重的环境污染和地球生态危机。地球所拥有的自然资源也是有限的。拿矿物资源来说，它不是上帝的恩赐，而是经过几百万年，甚至几亿年的地质变化才形成的。地球是无私的，它向人类慷慨地提供矿产资源。但是，如果不加节制地开采，必将加速地球上矿产资源的枯竭。人类和地球的矛盾也将日益激化，如果有效的节约有限的资源做为一个大课题摆在我们的面前。我们国家建设小康社会的战略目标要求我们必须进一步扩大经济规模，而与这一进程相伴随的必然是资源需求的持续增加。在这种情况下，不通过“节流”和合理利用资源，就无法满足经济建设的可持续发展。

我们公司xx高新，是由浙江xx投资管理有限公司控股的一家现代化高科技企业，专注于大直径现浇薄壁筒桩技术也就是中国筒桩在全世界范围内的应用和推广，中国筒桩是由我国著名的土木工程专家、海洋工程专家谢庆道老教授发明的。建国六十周年最具影响力的百项发明之一。这项技术彻底优化了地基与基础工程的技术，开辟了领先、节约、可靠和可持续发展的新篇章，他的诞生，填补了桩基工程的空白，是地基工程的重大突破。中国筒桩技术是采用中高频振动锤加双钢管护筒加环形桩尖结构，将大直径双钢管护筒振压沉入土中，使局部地基土由地穴底向官腔内推进，移动紧密，并部分排出地面，而使外侧土地基本不受挤压，并节约了桩芯不受力部分混凝土的一种新功法、新技术，是土木工程的一个重大里程碑，国内外给予了高度的评价，他不仅解决了地基工程中造价高工期长和施工复杂的技术瓶颈，改变了传统施工工艺，更是节约了大部分的资源，在实际工程中，相比传统工艺可以节约40%以上的混凝土，据专家估计，中国筒桩每年最少可以节约100亿以上的直接能源消耗。使生产力得到了充分的发挥，具有不可估量的经济效益和社会效益。中国的经济技术特点使其广泛的应用于各类工程中，如海洋工程，水利工程，铁路道路桥梁工程，围海造地工程，机场跑道工程，基坑围护、工民建工程的基础处理工程。目前已被采用的经典工程有：杭宁高速、杭州绕城高速、沪杭高速、杭甬高速等工程。其无比优越性、赢得了广阔的市场。在未来xx将坚持以为客户创造价值、为社会节约资源、为地球减少污染、为子孙保护环境的使命，为国家的可持续发展做出应有的贡献。

18.员工敬业度培养与企业竞争力提升 篇十八

一些杰出的组织开始致力于为高绩效的员工提供更好的环境, 从而激发他们的工作热情, 让他们更加有效的满足客户的需求, 提升利润, 促进业绩提升。这些组织开始关注一种跟人的本性充分相关的软性资源——情感。这些敬业的员工在情感上被充分地激发, 他们的能力经验同激情完美结合, 从而产生更高效持久的竞争力。一种以情感为导向的新型管理体系开始孕育而生, 并正在为组织绩效的提升发挥出巨大的作用。

一、员工敬业度的界定

对于企业而言, 真正有价值的员工应该是那些对企业高度承诺的, 有忠诚度的以及有创造力的员工。这样的员工不仅仅把工作视为完成赋予他们的任务, 而是全身心投入到企业和个人的事业当中。然而大部分的组织中这样的员工少之又少, 根据最新的研究, 员工敬业度低已经成为企业业绩低下的极其重要的原因, 而对于企业的领导层而言, 如何激发员工的工作激情已经成为提高组织绩效和改善企业业绩的最重要的手段之一。员工敬业度、顾客忠诚度和利润三者之间的关系远比我们想象的重要。

员工敬业度可以定义为员工对他们所处的组织的承诺程度, 工作的努力程度, 以及在组织中滞留时间的长短。员工对组织的承诺包含了两种类型:理性承诺和情感承诺。理性承诺指的是员工跟公司的财务和发展等方面的契约, 情感承诺则更多的偏重于员工对企业价值观的认同、对工作的愉悦、以及对组织成功的信念。这两种类型的承诺共同作用将直接导致员工愿意主动承担义务以外的责任, 帮助他人完成任务, 更有效地开展工作, 并更少关注新的工作机会, 从而提高组织绩效, 减少流失率。

二、员工敬业度的重要性及商业价值

随着知识经济时代的来临, 组织日益趋向扁平化。扁平化组织需要用更少的人做更多的事情, 需要更强的个人领导能力和组织协调能力, 人成为组织发展和成功的决定性因素。而且, 在快速变化的商业环境中, 常常很难明确定义每个人的角色和任务, 原先为企业定岗定责的模式越来越不能适应现代商业社会的要求。因此组织比以往任何时候都需要依赖于员工跟组织目标、文化和价值的一致性。

敬业员工将帮助企业更具有盈利能力, 多年来的各种研究已经充分证实了这个事实。汉威特的调查表明, 高员工敬业度将导致员工:留持率提高44%;安全提升50%;生产率提高50%;组织绩效提高78%。传统的管理模式在推进企业持续高效发展方面已经显得力不从心, 新视角应该放在如何为员工创造环境, 使他们能够敬业地工作, 并理解他们应该如何为公司效力。

三、敬业员工的特征

企业领导力委员会 (Corporate Leadership Council) 最新的调查按照员工的敬业程度, 将员工分为“坚定信念者”、“摇摆不定者”、“主动破坏者”。调查结果显示:“坚定信念者”占组织11%, 他们通常是高绩效者, 流动率低, 希望知道组织对于他们的角色期望, 以达到并超过它;他们天生对所处的组织具有好奇心;他们的绩效持续保持很高的水平;他们希望每天都能够用到他们的才能和优点;他们工作充满激情并与所在的组织血脉相连;他们推动创新, 领导变革。“摇摆不定者”占组织76%强, 他们对于自己的公司无所谓态度积极或者消极, 他们通常对他们的工作, 雇主和同事持观望态度, 他们对组织没有很强的承诺。“主动破坏者”占组织13%, 他们通常是业绩低下者, 不仅仅对工作不满, 而且他们还将这种不满付诸行动。这种员工对组织的破坏性很大, 他们对组织造成的不良影响常常超过了敬业员工的正面影响。而员工敬业度项目的实施就是为了将曲线尽可能的推向右方, 提高组织的敬业度水平, 减少无动于衷者, 让更多的摇摆不定者变成坚定信念者。

敬业员工总体上可以归纳出三个特征:说-留-争 (3S: Say-Stay-Strive) , 它们可以作为衡量组织中员工敬业度的简易工具。说, 就是看员工在谈及组织, 同事, 特别是顾客时, 是否都是以持续正面的态度进行表述。留, 就是看员工是否有强烈的意愿留在组织内部。争, 就是看员工是否承诺付出, 并尽心尽力地工作, 为组织业绩提升而努力。

四、员工敬业度管理模型

在福特汽车, 对敬业员工有专门的定义:积极主动, 敢于冒险, 幽默诙谐, 灵活巧妙, 品味独特, 传统顾家。这些定义都是完全基于公司的价值观和战略方向作出的定义。

员工敬业度管理模型并非一个简单的工作流程, 一项任务, 或者一个可以很快传授或演示的技能, 而是包含了多个模块的综合性系统化的模型, 这些模块相互之间彼此协同作用, 为员工提供激发内心激情的环境和条件。

在福特汽车, 员工敬业度管理模型包含了以下十二个模块: (1) 生活质量——工作平衡及工作环境。主要作用包括:致力于工作和家庭生活的平衡;为员工创造环境, 让员工能够投身其中, 高效工作;激发创新和团队合作。 (2) 文化——体现多元化和包容。主要作用包括:创造一个开放氛围, 关注不同的想法、意见和观念, 重视不同的人种、文化、民族、种族和性别;倡导包容性理念;差异非但不会产生排异, 反而会促进高绩效的工作环境;确保所建立的环境不是仅仅呈现或包容一种观点, 所有的观点都应该受到重视。 (3) 工作活动和职业健康安全。主要作用包括:让员工在工作过程中, 在体力和智力上都感到安全;支持多元化, 绝对不容忍性骚扰;提供安全健康的工作环境, 并让员工同样为自己的安全负责;鼓励通过开放的沟通, 让员工能够参与到决策过程中, 并提供改进工作活动、流程、自己或工作团队的方案。 (4) 招聘和新员工培训。主要作用包括:确保我们有成熟的流程吸引能够为组织提供增值的优秀人才;帮助员工理解组织文化, 并迅速在自己的工作角色中发挥有效作用。 (5) 社区承诺。主要作用包括:在组织所在的社区中发挥积极作用, 并在决策中充分考虑社区的利益;不仅限于追求企业公民称号, 而应该把社区工作当作一件正确的事情来做。 (6) 成长与发展机会。主要作用包括:致力于为管理层, 员工和团队成员创造工作和成长的良好环境;让员工把目前所做的工作做到最好 (教练、辅导、建立个人发展计划等) ;在业务需求和员工需求间寻找平衡。 (7) 领导力——管理有效性。主要作用包括:创造环境使主管能够有效的教导团队成员, 帮助他们成长, 发展以及成功;使员工从他们的主管处得到授权, 以解决工作上的问题。 (8) 关系/团队有效性。主要作用包括:为团队成员创造开放的环境;然后利用这个开放环境相互协作, 达到成功。 (9) 工作匹配/工作内容。主要作用包括:在正确的时间让掌握正确技能的人就职;在职位角色要求和员工的技能, 能力和期望间建立良好的匹配。 (10) 目标一致性。主要作用包括:确保业务目标、管理目标和员工目标的一致性;每年在适当的时间点设定目标;充分利用每个人的才能和能力达到成功。 (11) 奖励和认可。主要作用包括:认可个人和团队的工作, 并且适当的进行奖励;应该重视认可, 员工常常仅仅需要的是感谢;使用正式和非正式的认可。 (12) 沟通。主要作用包括:确保每个层级的员工都相互沟通, 特别是要为员工提供他们角色所需要的正确信息, 让他们理解业务的状况;使用公开的渠道进行沟通;让员工在团队中感觉舒适, 并提出问题;知道组织中正在发生的事情。

五、员工敬业度项目的实施步骤

鉴于员工敬业度与企业业绩之间的关系在很多企业实践中已经得到证明, 所以如何对企业的员工敬业度状况进行综合性诊断, 并对存在的主要问题进行针对性地处理将有效促进企业总体绩效的提高。由此, 需要完成以下步骤:一是需要通过员工敬业度调查对员工敬业度状况进行综合性诊断。目前很多跨国公司和咨询机构已经开发了标准化的员工敬业度调查问卷, 通过每年一次或两次的问卷调查, 对员工敬业度各个纬度的状况进行诊断。二是对诊断出来的问题进行深入挖掘和分析, 排列出当前对企业影响最大的两个到三个敬业度影响因素, 并将这几个影响因素同员工充分地沟通, 取得全员的承诺。三是基于上述定义的影响因素, 找出可能的解决方案, 并制定相应的行动计划。四是企业还需要监控实施过程, 确保计划落实到位, 并通过下一次的敬业度调查结果作为实施的业绩评判。

六、总语

值得注意的是, 当前我国企业的人力资源发展水平参差不齐, 大部分企业还处于系统的建立阶段, 全面推行员工敬业度项目还缺乏必要的基础。而且根据Hay Group的最新调查报告, 在企业提供的系统支持不充分的情况下, 有时候盲目提升员工的敬业度可能反而使员工因为得不到必要的支持而增加挫败感。因此员工敬业度项目是一个系统工程, 需要兼顾企业的系统建设和员工敬业度提升两方面齐头并进。但是, 毋庸置疑, 契合企业实际的敬业度项目实施将大幅度提升企业的生产率和绩效, 使企业在激烈的竞争中取得先机。

摘要：随着企业竞争的加剧, 员工敬业度越来越成为企业的核心竞争力, 它对于组织的绩效和员工的留持率有着直接的影响。本文试图就员工敬业度作初步探讨, 并简单阐述了敬业度的管理模型和实施步骤。