自考组织行为学重点

自考组织行为学重点（精选5篇）

1.自考组织行为学重点 篇一

第一篇研究对象与研究方法（1 — 37）

第一章 组织行为学的对象与性质（2 — 23）

一、组织行为学与管理人员

组织 及其涵义（6项）。·行为（狭义、广义）。∳行为的特点（适应、多样、动态、可控、主客观

结合）。·组织行为学（对象、范围、方法、目的）。∳研究组织行为学的意义（6项）。

二、·组织行为学的学科性质 —— ·边缘性、两重性、应用性。

三、组织行为学的产生与发展（13、图）

四、组织行为学的理论体系与其相关学科的关系

理论体系—图。影响组织中人的行为的因素— 表。

·行为规律的理论模式：B = f（P a、b、c„ E m、n、o„）。

五、组织行为学与其相关学科的关系 —— 图表。

·（心理学、社会学、人类学、政治学、论理学、生物学等）。

第二章 组织行为学的研究方法（24 — 37）

一、∳研究方法主要特性

研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察和实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性。

二、·研究的基本过程 —— 图

观察和实验、分析和评价、预测和推断、检查和验证。六步骤的循环系统 图。

三、研究的主要方法

案例研究法。观察法（·参与观察法、·非参与观察法；·自然观察法、·控制观察法）。心理测验法（信度、效度）。调查法（面谈法、电话调查法、·问卷调查法：邮寄、现场；·选择法、·是否法、·记分法的、·等级排列法）。实验法（实验室实验法、现场实验法、准实验法：间隔时序准实验、不等同对照组准实验）。

四、研究结果的统计分析法

集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析。

第二篇个体行为与管理（39 —— 118）

第三章个体差异与管理（40 — 77）

一、知差异与管理

感觉。知觉。社会知觉 及其种类（·对他人的知觉、·对人际关系的知觉、·对角色的知觉、·对因果关系的知觉）。自我知觉及其·与社会知觉的关系。知觉的过程—观察、选择、组织、解释、反应）。影响知觉的因素（客观：·对象与背景的配合、·知觉归类原则、主观知觉错误：·知觉防御、·首因效应、·晕轮效应、·投射）。∳ X、Y理论（提出者、理论要点）。归因理论（归因影响、·归因种类、·结论）。

二、价值观、态度差异与管理

价值观。·影响价值观形成的因素。价值观分类（·依对象分：个人、集体、社会；·史布兰格的分类：理性、经济性、政治性、社会性、审美性、宗教性；·格雷夫斯的分类：反应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型；·西方三种经营管理价值观：最大利润、委托管理、工作生活质量；·我国三种经营管理价值观：生产型、生产经营型、经营）。∳价值观在管理中的作用（行为准则，调动积极性，经营管理行为的基础，录用、提升员工的标准之一）。态度及其构成（认知、情感、意向）。∳态度的特性（社会性、针对性、协调性、稳定性、两极性、间接性）。工作态度及其∳功能。·组织认同的构成（3项）。组织认同感的作用（4项）。工作参与度∳如何提高员工的组织认同感和工作参与度（关心，机会，自主权，奖励，意义）。

三、性差异与管理

∳个性及其性质。·个性的结构—倾向性（兴趣，需要，动机，理想、信念，世界观）；心理特征（气质，能力，性格）。气质·神经过程的类型及其·特征（强度、均衡性、灵活性）。·气质类型划分（多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质）及其·行为特征。能力及其·衡量。能力的种类— ·按适应性划分（智力，专门能力，创造力）；按发展程度划分（能力低下，一般能力，才能，天才）。性格。·性格、气质、能力的比较。性格分类— ·按优势心理机能划分（理智型，情绪型，意志型，中间型）；·按心理活动倾向性划分（外倾，内倾）；·按思想行为的独立性化划分（顺从型，独立型）；·按行为模式划分（·A型，·B型，·C型，·D，·E型）。·性格差异与健康。影响个性形成的因素— ·先天遗传，·社会环境（·家庭，文化传统，阶级和阶层）。·个性差异与工作成就（特尔曼）。∳成功企业家的个性特征（·自

我意识，·气质，·性格，情感）。个性差异与健康。·个性差异与管理（知人善用，备合理的领导结构，择有效的领导方式和管理方法）。控制方位论及其·分类（内因控制论，外因控制论）。·控制方位论与工作行为之间的关系。控制方位论在管理中的意义。

第四章创造性行为的培养与开发（78 — 94）

一、创造性行为的特点和类型

创造性行为及其∳特点。·产生。·创造性行为的类型（技术发明型，科学发现型，艺术塑造型，组织管理型）。

二、创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律——（3项）。

三、创造性行为人员主观特征的自我培养和测定

∳主观特征的自我培养（有明确的目标和宏伟的志向，善于发现问题，勤于思考，富于灵活性，善于应用，怀有好奇心，充满自信，坚持独立思考，勇于坚持到底）。创造性潜能的测定。

四、∳开发创造性行为应具备的客观环境

·家庭环境（教育，气氛，人际关系），学校环境，·组织环境（组织气氛，领导，人际关系，群体结构，信息沟通，组织结构），·社会环境（人才自由流动，学术民主空气，加大对创新活动投入的力度，完善制度、鼓励创新，评价、奖励，加强对知识产权的管理和保护）。

第五章事业生涯的设计、开发与管理

一、事业生涯及其设计与开发的概念

事业生涯 ∳及其实质含义（4项）。事业生涯的设计。事业生涯的开发。∳事业生涯设计应遵循的原则。

二、∳研究事业生涯设计与开发的意义—— 6项（99页）。

三、事业生涯的管理

事业生涯管理（宗旨）。·内容—职工自我管理，组织的管理。∳事业生涯自我管理的内容（4项）。∳组织对职工事业生涯管理的内容（6项）。∳事业生涯管理的特点（3项）。

四、事业生涯的选择

·影响选择的因素（个人条件，父母，朋友、同辈群体，社会文化，学校教育）。选择的步骤和方法：个人—选择职业和工作岗位（霍兰德“个性定向”说：现实操作型、调查研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型；薛恩“职业锚”说：技术、管理能力、创造性、安全感、自治独立）；对组织的了解和选择（组织、工作、发展机会）。对职业生涯选择的调整。

五、事业生涯的变动方向与发展阶段

·事业生涯的变动方向（纵向、横向、向核心的变动）。·事业生涯的阶段性。·事业生涯的阶段划分（五阶段论：成长、探索、创立、维持、衰退；三阶段划分：早、中、晚）。

六、∳实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题

灵活性，择业权利和自由，平等就业和就职机会，双向选择，两种生涯的结合。

第三篇群体行为与管理（119 — 219）

第六章群体心理与行为基础（120 — 147）

一、群体的定义与类型

∳群体 及其含义（4项）。群体行为的解释—图。·个人加入群体最常见的原因（安全、地位、自尊、情感、权力、实现目标）。群体发展阶段— ∳五阶段模型（形成、震荡、规范化、有所作为、中止）；∳间断—平衡模型（6项）。群体的类型（正式群体、非正式群体；·命令型、·任务型、·利益型、·友谊型）。

二、∳制约群体有效性的因素

群体的外部环境条件（组织战略、权利结构、正式规范、组织资源、人员甄别过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境）；群体成员资源（能力、性格特点）；群体结构（正式领导、群体构成群体规模）；群体任务。

三、群体规范与角色

·规范。∳群体规范的基本功能（4项）。·规范的一般类型（绩效、形象、社交、资源分配）。·群体规范的形成方式（成员所做的明确说明，历史上的关键事件，私人交谊，过去经历中的保留行为）。决定群体规范重要性的因素（能促进群体的生存；能增加群体成员行为的可预测性；能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志）。·角色建立和适应。·角色。·角色同一性。角色知觉。角色期待。·心理契约。角色冲突。

四、群体凝聚力

群体凝聚力。∳影响群体凝聚力的因素。·凝聚力对群体生产率的影响— 取决于群体的绩效规范。凝聚力的评价（问卷调查法、·数量分析

法）。

第七章 群体内部互动行为（148 — 174）

一、协同效应

群体助长。社会惰化的原因（成员认为他人没有尽到应尽的责任；群体责任的扩散）。·群体互动过程的影响（群体的潜在绩效+群体互动过程所得－群体互动过程损失=群体的实际绩效）。协同效应。

二、群体压力与从众

·群体压力。·个体对压力的接受程度不同。·参照性群体的特点（3项）。

∳影响从众行为的因素（个人因素：智力、情绪、自信心、个性特点、人际关系；环境因素：群体的气氛、群体的竞争性、群体成员的共同性、群体目标、群体的规模）。

三、群体沟通

∳沟通的过程及其·模型因素（7项）。沟通的类型（·按沟通方式分：口头、书面、非言语性；·按沟通方向分：上行、下行、平行；·按组织结构特征分：正式沟通、非正式沟通）。·正式沟通网络的五种基本形式（·轮、·Y、·链、·圆、·全方位式）。·非正式沟通的四种基本形式（·集束、偶然、流言、·单线式）。小道消息的特点（3项）。小道消息的目标（4项）。小道消息的功能（过滤、反馈）。减少小道消息结果的建议（4项）。·∳有效沟通的障碍（失真源、沟通焦虑、过滤、选择性知觉、情绪、语言）。·∳有效的倾听的八种技能。

四、群体决策

∳群体决策的·优点和·缺点。群体决策的效果与效率（·准确、·质优、·效率）。群体思维。·群体思维的表现。·影响群体思维的因素（凝聚力，领导者的行为，与外部人员的隔阂）。群体转移（保守、冒险）。群体决策技术— ∳脑力激荡法；∳命名小组技术；∳德尔斐技术；·电子会议。群体决策效果的评价表。

第八章 群体的人际关系（175 — 195）

一、人际关系的性质

人际关系。· 经济关系是最重要的。·只研究心理关系。·人际关系、心理关系的特点。·人际感情划分（亲近，疏远）。∳人际关系的作用。· 社会交换论（含义，提出，原则）。·人际反应特质（舒兹，人际需求：包容、控制、感情；主动，被动）。

二、影响人际吸引的因素

·个人因素（容貌，个性特点）；·交往因素（邻近，相似，互惠）。

三、人际关系的测量

·社会测量（公式）。·关系分析（结论）。·参照测量。

四、竞争与合作

·合作（分工、互助，还包括）。·竞争（特点，还包括）。合作与竞争的形成（利害相依关系分类）。∳影响竞争与合作的因素（动机，威胁，信息沟通，个性特征，组织文化）。

第九章群体间互动行为（196 — 219）

一、群体间行为的特性

·群体间互动的表现（建设性、破坏性）。影响群体间互动的因素（相互依赖性—相互依赖关系，任务不确定性，时间与目标取向）。管理群体间互动的方法（规划与程序，层次等级，计划，联络员角色，特别工作组，工作团队，综合部门）。

二、群体间冲突

冲突。·冲突的作用。·冲突功能的判别。冲突的过程（图）·五个阶段：·潜在的对立或失调（沟通，结构，个人因素），·认知和社会化（认识到，感觉到），·行为意向（竞争，协作，回避，迁就，折衷），·行为（冲突强度连续体），·结果（功能正常的，功能失调的）。

三、冲突的管理

·适度的冲突有利于提高绩效。激发功能正常的冲突。·冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。· 处理冲突的策略（·运用竞争4项，·运用合作4项，·运用回避6项，·运用迁就6项，·运用折衷5项）。冲突管理技术— ·解决冲突的技术（9项），∳激发冲突的技术。第四篇领导行为及其有效性

第十章领导行为与领导过程模式（222 — 243）

一、领导的概念与功能

∳领导及其特征（作用，行为，个性特征）。·领导函数。·领导者的作用（激励，协调）及其·先决条件（2项）。正式领导，非正式领导 ·及其相互关系（3项）。∳领导的特点（示范性，激励性，互动性，环境适应性）。∳领导的功能（创新，激励，·组织，沟通协调，·服务）。

二、领导的过程

·权威（权力、威信）是基础。·权力的性质（情景性、依赖性、不确定性、资源性）。∳权力的作用（影响，双重，潜在，组织有效运行的条件）。·权力的构成（资源控制权、奖惩权、专长权）。·权力来源（传统因素—服从感、职位因素—敬畏感、资历因素—敬重感）。·权力分配（纵向、横向）∳及其原则（4项）和意义（3项）。授权及其∳意义（解脱自己，弥补能力不足，激励下属）。

·权力的运用（·权利性影响力、非权利性影响力）。监督。威信及其特点（内在性、持久性）。∳领导威信的作用（决定影响力的强弱，提高领导效能的条件，有利于推进改革，有助于融洽上下属关系，有利于吸引人才）。·有效领导行为。·有效领导行为的步骤（·计划、·委派、·贯彻、评价、·奖励）。·评价领导绩效的标准（工作的·效率、工作的·效益、人员的满意度、人员的流向、出勤率）。第十一章领导理论（244 — 275）

一、导素质理论

领导素质。·企业家能力的构成（决策、组织、协调、创新、激励、应变、社交）。∳企业家的综合素质。·杜拉克的领导素质观点（时间、贡献、用人、主次、决策）。·领导的能力结构（技术、交际、行政管理）及其层次差异。·领导班子的合理结构（年龄、智能、专业、知识、个性）。对领导班子的年龄结构的正确理解。·智能的核心（逻辑思维能力）。

二、领导行为理论

二元四分论（工作、人际）。·俄亥俄州州立大学的研究。·方格图模式（五种典型）。领导作风论（领导者的工作作风，领导方式，·集权型领导方式的主要特征3项，·民主型领导方式的特征4项，·放任型领导方式的特点4项。·三种领导方式的应用）。

三、领导权变论

·观点。权变因素（领导者、被领导者、情景）。非德勒的权变领导论（·权变因素—领导者与被领导者的关系、任务的结构、职位的权利，·LPC量表测定结论—工作导向型、人际关系导向型、混合型，·情景因素与领导方式的配合关系）。途径—目标理论（基本原理，·结合领导行为两维理论和期望理论，·领导方式—指令、支持、参与、成就，·权变因素—下级的个性特点、环境因素）。领导生命周期理论（观点，·领导类型—指令、说服、参与、授权，∳应用）。领导有效性评价（·理论依据，主要方面—绩效、功能，影响领导效能的因素—·领导者自身的因素、·被领导者的因素、·环境因素）。

第十二章领导决策行为（276 — 298）

一、领导与决策

·决策。∳决策的特点（目标性，选择性，关键性，创新性，层次性）。∳决策对实现领导有效性的意义（5项）。

二、∳领导决策的原则（·信息健全，可行性，系统分析，对比择优，·时效，集体决策）。

三、领导决策的客观依据（对象的特点和规律、·未来发展趋势、·社会发展、·政策法规）。

四、领导决策程序（发现问题，·确定目标，核定价值准则，拟订方案，·方案评估，方案选择，·实验实证，组织落实）。

五、领导决策的科学化、民主化、有效性

决策民主化的原因（2项）。∳领导决策民主化的特征（决策观念的民主化，决策体制的合理化，决策研究的公开化，决策的法制化）。决策科学化的必要性。·决策科学化的特征（·思想、程序、方法）。

·决策民主化与科学化的关系。提高领导者决策水平的方法（选择决策目标、提高执行者对决策的认可水平、发挥外脑的作用、善于运用逆反意见）。

第五篇激励理论与应用

第十三章激励过程诸要素的研究（300 — 313）

一、行为

∳人们行为的共同特征（自发性，因果性，目的性，持久性、可变性）。

二、动机

·动机的三种机能（始发、选择和导向、强化）。·动机结构与优势动机。·影响人的动机结构和优势动机变化的因素（爱好和兴趣、价值观、抱负水平）。·动机的分类（4项；·原始动机，·一般动机，·习得动机）。

三、需要和目标

·动机产生的来源（内在条件需要、外在条件刺激）。·需要的分类（3项）。∳需要的特征（指向性，再生性，交替性，转移性，发展性）。·需要向动机的转化（意向到愿望至行为）。·动机与行为的关系。目标。∳激励过程（图）。

四、激励

激励。激励的机理（自动力的产生）。激励的作用—绩效=f（能力·激励）。

第十四章激励理论研究（314 — 347）

一、激励理论的发展

二、内容型激励理论

∳马斯洛的需要层次理论（·需要分类—生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现，需要的普遍性，需要的层次性，需要的主导性）。∳赫兹伯格的双因素理论（·激励因素、·保健因素，修正了传统满意与不满意的观点，双因素的作用，激励因素以工作为核心）。∳麦克里兰的成就激励理论（需要分类—成就、权力、合群，成就需要强烈的人的特点3项，·追求成就的人的行为取决于—动机强弱、期望大小、刺激性价值，·需要的测量）。∳奥德弗ERG理论（需要分类—生存、相互关系、成长，∳基本观点，·7个命题）。·比较（326）。

三、过程型激励理论

∳弗鲁姆的期望理论（∳物理学角度：激发力量（M）=目标效价（V）×期望值（E），·效价与期望值对激励强度的影响；感情调整；期望强化；∳心理学角度：Mi=EiVkIk）。∳期望理论的应用。综合型激励模型（公式，符号含义，∳应用）。公平理论（·努力与绩效之间存在三个中介因素—环境、能力、角色认知，∳理论要点；·投入、所得构成；∳应用）。公平差别阈。

四、行为改造型激励理论

斯金纳提出；·行为分类—答应性、操作性；强化刺激，强化物；·四种强化方式—·正强化、·负强化、·自然消退、·惩罚；强化程序—连续、简断；∳应用。

第十五章运用激励理论、建立激励机制（348 — 361）

一、激励过程模式与建立激励机制

激励过程模式（1、2、3图）。激励机制。· 7S构成。建全激励机制应遵循的原则（4项）。

二、激励机制与激励理论

·美国的激励机制—职业生活质量（以内容型激励理论为基础）。·日本的激励机制—自主管理（以双因素理论为基础）。中国的应用：·宝钢的五大激励—以综合激励理论为基础；天津“全方位激励”— · “二元四种组合效应图”内容型激励理论。·吉林“全员塑性法”—以参与管理和成就需要理论为基础，属内容型。·海尔的“OEC”模式—以期望理论和综合激励理论为基础。

第六篇 组织行为与组织文化

第十六章组织结构（364 — 391）

一、组织结构概论

组织结构。组织内部结构 及其类型（纵向层次结构，横向部门结构，整体组织体制）。纵向层次结构（管理幅度 ·及其限度，·管理幅度，·二者的关系）。·横向部门结构的划分。组织体制 的类型，包括（职权系统，组织活动方式，任务分配方式，组织活动的协调）。·组织结构的合理性的衡量标准（4项）。·组织之间的结构（规模和规模结构，专业化协作，经济联合，企业集团）。社会组织体系（文化）。组织结构理论（传统理论— ·静态，·主要观点4项；行为组织结构理论— ·特点，·主要观点；现代组织结构理论— ·特点，·主要观点）。·权变观的结论。

二、组织结构设计

∳组织结构设计原则（目标原则，集权与分权结合的原则，责权利相结合的原则，管理幅度和管理层次原则，稳定性与适应性相结合原则，精简高效原则，信息的灵活沟通原则）。·组织结构的形式与特点（·传统的组织结构—直线制，职能制，直线职能制；·现代的组织结构形式— 事业部制，超事业部制，矩阵制，立体组织制；·新型的组织结构— ·团队结构制，·虚拟结构制，无界限组织）。

三、∳组织行为科学化

（一）∳组织结构合理化 的标志

1、目标设置的合理性：∳特征—一致性，协调性，适应性，可行性，可操作性，认知度，实现度。

2、管理幅度与管理层次设置的合理化：∳标志— 权威的有效性，监控的有效性，沟通的灵敏度，幅度层次的平衡程度。

3、权责体系设置的合理化：·指标— 5项；

4、组织结构的功能优化：·衡量标准— 3项。

（二）组织运行有效化（·要素：领导、决策、激励、控制等）

1、领导素质的有效性— ·领导行为有效理论4项，·C·P·M评价，·工作情景评价：7项情景因素。

2、组织决策的合理性— ·组织决策体制 的科学性：要求— 完备的组织决策体系，独立的参谋咨询机构，专门的信息系统，人—机系统。·组织决策者的素质：5项。组织决策民主化。决策手段科学化。

3、激励措施的有效性— ·有效激励行为的内容：保健、成就、责任。·衡量激励程度的标准7项。

4、·控制行为的有效性— 监测活动的有效性，协调活动的有效性，督导行为的有效性。

（三）组织心理和谐化

1、组织成员的认同感

2、组织成员的协同性

3、组织成员的参与意识

4、人际关系的和谐程度

第十七章组织变革与组织发展（392 — 424）

一、组织变革和发展的目标

∳组织变革和发展的目标（增强组织活力和保持动态平衡：稳定性，持续性，适应性，革新性；应达到的功效：适应，秩序，组织结构，组织功能；）。当今世界组织变革的特点。

二、组织变革的压力和阻力

·压力（技术进步，知识爆炸，产品迅速老化，价值观的改变，新法令、新政策，劳动力素质的改变，工作生活质量的提高，新的管理原理与方法的出现）。·阻力（个体：经济利益、安全性、求稳定、求全性、依赖性、保守性、习惯性、恐惧性；群体：规范冲突、人际关系变革；组织：原有领导者维护地位和权利、干部终身制、领导者担心权利缩小）。·克服变革的阻力— 变革的力场分析（图），·消除阻力的改革方法

（·消除阻力的方法，·过程中行为转换阶段的方法，·改革后的行为转化阶段的方法）。

三、组织变革对策

组织成长阶段理论。·组织发展阶段的特征。·组织老化的标志（机构臃肿、反应迟钝、文山会海、模式僵化）。克服组织老化的对策（定期审议、破格行为、走动管理、越级建议、人员平移、灵活用工、组建团队）。组建变革的关键—内容的选择：·李维特。·结构,·技术,·人事·环境。·组合变革的策略—关键环节的选择、配套环节。组织变革的程序—勒温程序（解冻、改变、冻结），·克利程序，·卡斯特程序，·罗西程序，·艾诺芬程序。∳组织变革的步骤（8项）。·变革的策略。·变革的步调—突变式，渐进式。

四、我国企业的组织变革

管理模式。·现代管理与传统管理。·我国大型企业组织发展的思路。

第十八章组织文化（425 — 453）

一、组织文化的发展

·文化。组织文化。∳组织文化的特点（阶级性，民族性，整体性和个体性，历史连续性，创新性）。∳组织文化的内容（4项）。·理论的发展历程。∳组织文化的地位和作用（5项）。组织文化的功能（∳积极作用：目标导向，凝聚，激励，创新，约束，效率。·消极作用）。·组织文化的变革措施。

二、组织文化的建立

∳组织文化建立的原则（目标原则，价值原则，卓越原则，激励原则，环境原则，个性原则，相对稳定原则）。·影响组织文化的因素（民族文化、外来文化组织文化、个人文化）。·组织文化的表现形式（文化和标识、物质象征、仪式、语言、实物形象和艺术造型、现代科技方法的表现形式）。·组织文化的类型— 6种划分标准及其子项。几种典型的组织文化（·杰弗瑞4项，·美国的组织文化，日本的组织文化，西欧各国的组织文化，·中国现代组织文化的特征）。来源:考试大-自考站

2.自考组织行为学重点 篇二

关键词：自考助学,厌学行为,研究对策

随着我国经济日益发展,产业结构不断转型的情况下,高等教育也逐渐从“精英化教育模式”向“大众化教育模式”发展的转变,自学考试作为高等教育重要的组成部分,不断为社会输出了许多专业型高素质人才。

然而受市场经济效益模式的冲击,学校为了增加效益不断扩大招生规模,自考助学班学生作为扩招后的必然产物其生源质量明显感觉下降,学生基础也出现参差不齐的现象。自考学生长时间受应试教育影响,学生自主学习及创新能力差,导致教学任务的难度增大。

厌学情绪是指学生在学习过程中因受客观环境、学习动机、学习者自身人格等因素影响,丧失学习兴趣,设法逃避学习的一种心理状态[1]。高等学校学生厌学问题是当前学生普遍存在的一种现象,因此研究在校自考助学班学生的厌学行为具有现实意义。

1 自考助学班学生厌学行为的内在自身原因

1.1 目标不明确加学习成绩落后

开设自考助学班的高校,其目的是为想拿自考文凭的社会人员提供教学场地,提供在校以自主学习为主、教学为辅的自考助学培养模式。大学的学习氛围是相对宽松的,其自身控制力差加上无人约束,使他们行为更加放纵。一旦考试成绩较差,他们会自暴自弃,讨厌学习。自考学生成绩差有以下几点因素:

首先,其成员复杂、生源质量低;

其次,老师布置的内容,不能按时独立完成,个人能动性低;

再者,学生纪律性不强,混乱的课堂秩序让任课老师感到心情焦躁以致授课效率降低,使这些学生产生强烈的厌烦心理,打击他们学习的积极性。

1.2 抗诱惑性差

自考学生在校学习时很容易受外部环境因素影响,学校周边大多是生活消费区域,网吧、ktv、酒店随处可见。在这种氛围中,自考学生的自我约束、自我管理能力很难得到有效的控制。还有些学生热衷于网络游戏、课外兼职、谈恋爱等。他们总极具个人想象色彩,思维比较偏颇,认为玩游戏、谈恋爱获得的刺激感比学习来的强,做兼职就是提升自己以后的学习经历的荒诞思维。

2 自考助学班学生厌学行为的外部影响因素

2.1 课程设置相对简单

基于自学考试内容较为简单,考试容易通过的原因,自考学生的课程设置基本沿用了较老版本的教学大纲,在某些课程设置上显得过于重复、机械或落后社会的理念。学生需要的或应用性强的知识又没有开设课程,导致学习积极性严重受到打击。

2.2 教师水平参差不齐

自考学生的师资力量主要有以下几种类型:

一是聘用担任全日制本科学生教学的专职教师;

二是聘用返聘的退休教师;

三是聘用刚参加工作的年轻教师。

担任全日制本科生教学任务的专职教师除了跟本科生上课之外还要承担自己的科研任务,他们根本没有空闲时间来钻研自考教学,以致在某些教学内容上会有偷工减料的行为,授课内容会出现跟本科生授课内容一模一样的情形,这对自考生教学是极不公平的。

一些返聘的退休教师,虽然授课比较有经验,但难免出现疲惫和乏力的情况,在课程内容的把握上也不如专职教师们做的游刃有余,不能吸引学生的学习兴趣。

对于一些刚上任的年轻教师,由于经验不足,讲课不是那么生动有趣、升入浅出。讲话有时出现卡壳、学生提出问题甚至回答不及时的尴尬场面。

2.3 教学模式转变较慢

自考的教育模式与普通高等教育存在明显差距。自考教学中,机械的理论性知识传授在教学运用中较多,而实际性的技能操作运用偏少。有50%的学生不清楚所学专业的内涵,不知道所学知识在实际岗位是否有用[2]。自考助学班学生的这种陈旧教学模式很难适应社会需要,学校培养的毕业学生无法得到社会认可。

2.4 考评制度比较落后

自学考试的评定标准以通过考试科目为主,单科考试只要及格就为合格,所有科目只要通过就能拿证。考试形式一般为闭卷考试,以笔试为主,但是存在的问题是考试形式基本固定,考试内容相对单一。考试内容基本不能让学生有想象和发挥的空间,感觉形式老套,很难让学生产生强烈的学习欲望。

3 自考助学班学生厌学行为的家庭影响因素

家庭环境对于学生在学习成长过程中产生长远影响。在经济时代,许多家长为了改善家庭条件,让孩子能够过上较好的物质生活,选择大多经商或者出外务工。

家长们总是被工作或生意上的事情所牵累,让他们无暇顾及孩子们的学习,感觉总是亏欠家庭及孩子太多,于是他们用尽量给予他们金钱和物质方面的享受。殊不知,在生活中得不到关心的孩子,心理存在失落感,让他们学会用金钱去追求奢靡、浪漫的现代生活,在一定程度上对学习产生了负面影响。

4 自考助学班学生厌学行为的问题研究对策

4.1 树立正确的价值观

纠正自卑心理的关键是建立全新的学生评价体系和建立和谐的师生关系[3]。学生在成长过程中难免会犯一些不可避免的错误,老师们需要用积极的眼光来看待和肯定学生。学生取得了成绩,一定要给予正面评价。要学会了解学生在学习中遇到的困惑,通过平等间的交流,使他们感到亲切。

要帮助学生树立正确的价值观,加强他们的分辩能力,抛弃一些社会不良风气,为明确学习目标而不断努力。要让学生们通过电视、网络、手机等传媒方式来阅读生活中的好人好事、要弘扬社会中存在的正能量,让他们以饱满的热情来积极学习。

4.2 加强学风班风建设

自考学生要想得到社会的认可,良好的学风必不可少。他们需要通过规范良好的教学秩序,建立有序的校园文化,为一些想学习、想创业、想成功的学生营造安逸的学习环境。学校必须加大对自考学生平时考试中的监考力度,在考试过程中坚决杜绝徇私舞弊,规范考试纪律。只有遵守各项规章制度,才能提高他们的思想觉悟,为他们的知识打下坚实基础,成为社会需要的可需人才。

4.3 注重师资队伍建设

加强师资队伍建设对提高教学质量起着至关重要的作用,自考生的教学质量水平,很大程度上取决于教师、辅导员、管理人员三支队伍。专职教师应该经常深入课堂,询问学生们的学习情况,做到心中有数。针对不同学生成绩,制定相应的帮扶计划,有针对性的提高学生成绩。管理人员、辅导员作为学生日常学习中的帮手,平时多加强与学生间的沟通,了解他们的实际难处,及时帮他们排忧解难。专职教师务必提高自己的业务能力,良好的专业教学水平对学生教学尤为重要。管理者的一言一行对学生有较强的示范作用,因此管理人员和辅导员必须注重个人的内涵及修养。只有教师们在平时的生活中不断吸取知识,教学过程中才能做到有的放矢、处理事情时才能公平公正,让学生感到信服与可靠。

4.4 提高学生实践能力

高等教学模式大多重理论、轻实践的传统模式。而自考教育受传统模式影响较深,故其教育模式必然要受到改革。自考教学模式改革是一种既要提高学生实践动手操作能力,又要增强学生基本理论知识的新型教学模式。

如果教师能够适当安排一些课外实践课程,增加实践教学环节,利用现场教学的方式来让学生了解详细过程,学生的记忆效果明显要比课堂枯燥的授课效率高得多。

自考学生培养的目标不是理论研究型人才而是应用型、技能型的人才。所以自考课程教学,教师尽量做到重视动手能力培养轻视讲解的固定模式,重点突出与自考教学相适应的教学计划和教学内容。

4.5 改变课堂教学形式

针对社会需求,课程开设应明确学生学什么、会什么、做什么的教学理念。课堂不应该是任课教师一个人独白的课堂,教师要不断了解学生的学习需求及体验,学生也要将自己的需求和体验传递给任课教师[4]。教师教学形式不应拘泥固定的思维模式,课堂教学中应把多媒体与现场教学有机结合,尽量让学生感觉到授课形式的多样化。同时也可以让老师与学生身份之间进行互换,彼此增加熟悉程度,既让学生点燃了上课的热情,又让学生学会了思考。

在当今互联网信息时代,慕课、微课、掌上课堂、翻转课堂被大量运用到现代教学中来,学生可以随时参与进行学习,使传统的教学理念得到改变,实现了现代教学手段的多变。

5 结语

自考助学班学生应调整心态,正确看待理想和现实之间的差距,学会以积极的心态来适应学习环境,在逆境中发挥自己的潜能。面对生活中遇到的困难、挫折、压力要及时审视自我,不断修正自我,树立崇高的理想目标,找到自身优势,不断的超越自我、实现自我。

参考文献

[1]刘洪翔.民办高校学生厌学情绪成因分析及研究对策[J].成人教育,2003.

[2]兰建美,罗瑞奎.高校学生厌学的管理策略[J].中国电力教育,2008.

[3]孙碧群,姜金花.当前民办高校学生厌学情绪分析与对策[J].吉林省教育学院教育学报,2014.

3.自考组织行为学重点 篇三

组织行为学试卷

(课程代码00152)本试卷共4页，满分100分，考试时间150分钟。考生答题注意事项：

1。本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效。试卷空白处和背面均可作草稿纸。

2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。

3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0.5毫米黑色字迹签字笔作答。4．合理安排答题空间。超出答题区域无效。

第一部分选择题

一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。

1． “自我实现人”假设认为最根本且起长远作用的激励是

A．外在激励 B．内在激励 C．荣誉激励 D．目标激励 2．在赫尔的内驱力理论中，情境是

A．原始性内驱力 B．继发性内驱力 C．社会性内驱力 D．群体性内驱力 3．人的积极性的基础和根源是

A．需要 B．动机 C．目的 D．行为 4．在个性心理中，有“好坏之分”的是

A．气质 B．能力 C．性格 D．情绪 5．在员工一组织关系中，界定每个角色行为期待的是

A．经济合同 B．社会规范 C．心理契约 D．价值观

6．当个体与其他人一起工作时，因他人的在场而激发了个体的工作动机，由此而引发的绩效水平提高的倾向，称之为

A．社会惰化 B．社会促进作用 C．从众 D．刻板印象

7．决定着群体的正式领导者和群体之间正式关系的是

A．人事结构 B．奖惩结果 C．群体结构 D．职权结构 8．从众行为源于群体的

A．规范 B．制度 C．压力 D．环境

9．当我们自身的工作量大且很繁重，急切需要人进行信息协调筛选时，最有效的沟通网络是

A．链式 B．轮式 C．环式 D．倒Y式 10．网络时代最显著的沟通特征是沟通方式的

A．扁平化 B．高耸化 C．社会化 D．人性化

11．人们通过自己所说的词语直接传达信息，并不需要考虑谈话的背景。这种背景属于

A．低文化背景 B．中文化背景 C．高文化背景 D．任何背景

12．管理者应当使组织保持适当的冲突水平，限制破坏性冲突，促进建设性冲突，这种观念属于

A．传统观念 B．人际关系观念

C．相互作用观念 D．经济人观念

13．正式组织内部行使不同职能的主体之间所发生的冲突，这是 A．冲突的讨价还价模式 B．冲突的官僚模式

C．冲突的系统模式 D．冲突的社会模式

14．社会系统学派把组织中人们的相互关系看做是一种

A．协作的社会系统 B．封闭的社会系统 C．开放的社会系统 D．复杂的社会系统

15．圣吉把学习型组织的五项技能称为“五项修炼”，其核心是 A．第二项修炼 B．第三项修炼 C．第四项修炼 D．第五项修炼

16．组织文化向组织成员展示的是态度和

A．情感 B．气质 C．能力 D．信念

17．在组织文化因素理论中，迪尔和肯尼迪认为形成企业文化唯一的而且是最大的影响因素是

A．价值观 B．英雄人物 C．文化网络 D．企业环境

18．支持知识习得和整合过程的三要素是启发、重复和 A．交流 B．回顾 C．评价 D．认可 19．创造型学习产生的前提是

A．有共同愿景 B．有职业生涯规划 C．有学习策略训练 D．以任务为导向

20．路径．目标理论与其他领导理论的最大区别在于 A．立足于领导者 B．立足于下属 C．立足于领导风格 D．立足于领导行为

21．对非常规事件采取非程序化处理，具有很大随机性和灵活性的是 A．领导方法 B．领导艺术 C．领导行为 D．领导有效性

22．人的工作绩效不仅取决于其能力的大小，还取决于

A．激励的水平 B．需要的强弱 C．目标的高低 D．成就的大小

23．麦克利兰认为，除了人的基本生理需要，人还有三种需要，一是友谊需要，二是权力需要，三是

A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需要 D．自我实现需要

24．一般来讲，可以使员工更好地完成本职工作的激励是

A．内在激励 B．外在激励 C．公平激励 D．归因激励 25．组织行为学产生和发展的基础学科是人事管理学和 A．社会管理学 B．人类学

C．领导科学 D．组织管理学

二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。26．人行为的基本特征有

A．目的性 B．自主性 C．社会性 D．持久性 E．可塑性

27．人的个性具有的特征有

A．差异性 B．倾向性 C．稳定性 D．整体性 E．社会性

28．组织变革的主要变量有

A．结构变革 B．技术变革 C．人员变革 D．任务变革 E．社会变革

29．领导者应具备的基本素质有

A．政治素质 B．道德素质 C．知识素质 D．能力素质 E．社会素质

30．强化理论的强化类型有

A．正强化 B．负强化

C．惩罚 D．归因

E．自然消退

第二部分非选择题

三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。31．个性倾向性

答：个性倾向性是指个体在和客观现实交互作用的过程中,对事物所持有的看法、态度和倾向。

32．社会知觉

答：社会知觉是指社会生活中的客观事物在人们头脑中的反映,是个体在社会环境中对某个具体个体或群体的心理状态、行为动机和意向做出推测和判断的过程。

33．心理相容

答：心里相容是指群体成员之间心理上的相互理解、容纳和协调,即群体成员间的心理流和心理面处于一个同频同振的心理场中,一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应

34．矩阵组织结构

答：矩阵结构组织是指在组织结构上,把既有按职能划分的垂直领导系统,又有按产品(项目)划分的橫向领导关系的结构,称为矩阵组织结构

35．职权

答：职权是由组织或上级所授予的法定权力(或正式权力),是领导者支配下级的 力量,领导者凭借职权可以左右被领导者的行为、处境、得失,并使被领导者产生敬畏感。

四、简答题：本大题共6小题，每小题5分，共30分。36．基于“社会人”假设的管理措施有哪些? 答：(1)管理人员不应该关注主生产任务的完成情况,还应该把关注点放在关心人、满足人的需要上

(2)管理人员在注重指挥、监督和控制等的基础上:,还要关员工之间的人际关系,努力提高员工对组织的认同感、归属感和整体感,激起员工对组织的奉献精神,培养员工的群体意识,进一步增强组织的凝聚力。

(3)实行集体奖励制度而不是个人奖励制度。

(4)管理人员要进行职位轮换,在员工和上级之间起到联络人的作用,负责上下级之间的信息沟通。

(5)主求“参与管理"的管理方式。

37．简述价值观的作用。

答：（1)价值观是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标,(2)价值观是了解组织员的态度及动机的基础,管理者可在此基础上对组织成员进行行为分析。

(3)价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰,态度及行为进行合理化,以解决内心的冲突,进而提高个体的道德感和自我效能感,以使在组织中保 持和维护自己的尊严。

(4)价值观会影响组织领导人的决策行为。

38．简述非正式沟通的特点。

答：(1)非正式沟通渠道具有灵活性、松散性和随意性。

(2)非正式沟通的内容非正式化,更易表露出人的真实想法。(3)非正式沟通信息的真实性待定,但信息的情感性强。(4)非正式式沟通的速度快、灵活自如。

(5)非正式沟通具有一定的派生性,有时具有个人目的性和非组织标性。

39．简述团队的特征。

答：(1)价值观共识化。

(2)团队工作的主旨是委托和授权。(3)团队成员平等、信任,注重交流。(4)高素质的员工是团队的关键。

40.简述组织文化的消极功能。

答：(1)削个体的创造性。

(2)变革的障碍。(3)多样化的障碍。

(4)兼并和收购的障碍。

41．简述需要层次理论的主要内容。

答：(1)人的需要大致有五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要

和自我实现需要。

(2)生理需要和安全需要属于低层次需要,尊重和自我实现需要属高层次需要,社交

需要起着中间过渡作用。人的需要次序由低至高逐级发展,自我实现需要是人类需要发展的顶峰。

(3)当某一层次的需要得到相对满足时,其激发动机的作用随之减或消失,此时上级的较高层次的需要成为新的激励因素。

(4)当一种迫切的需要未被满足时,它将成为支配行为的优势需要。

五、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。42.联系实际谈谈如何有效防止群体决策的弊端。

答：群体决策的弊端主要表现在以下几个方面:(1)其成员受到群体压力,往往不收提出不同意见,这公遏制创造性,导致决策失误

(2)领导者可能由于“个性强”等与决策无关的原因而去压制讨论,降低成员的创造性,妨碍成员做出自己的贡献:(3)群体决策消耗时间太多。

43.试述领导生命周期理论的主要内容及其对领导者的启示。

答：(1)领导生命周期理论是由赫西和布兰查德提出的,也称为领导情景理论,这是一个重视下属的权变理论。

(2)该理论指出有四种领导方式:命令型领导方式、说服型领导方式,参与型领导方式,授权型领导方式。

(3)该理论指出下属成熟度有四个阶段:第一阶段即不成熟阶段，下属对于执行某任务既无必需的能力义不情愿,既不能胜任现在的工作又不能被领导者信任。第二阶段即初步成熟阶段，下属缺乏相应的工作能力,但却愿意执行必要的工作任务。第三阶段即比较成熟阶段，下属有很强的工作能力,但却不愿意做领导分配给他的工作。第四阶段即成熟阶段，下属既有能力,又愿意做领导让他们做的工作。

(4)领导生命周期理论认为,领导要取得成功,需要依据下属的成熟度(工作成熟度和心理成熟度),选择正确的领导风格。

4.组织行为学重点摘要 篇四

一﹑管理学相知﹑相识﹕

1﹑管理者责任﹕传道﹑授业﹑解惑

2﹑管理的任务﹕使人能够协调合作﹑扬长避短

3﹑企业﹕具有一定风险性的事业,艰巨﹑复杂或冒险性的事业 4﹑现代企业的特征﹕(★★★简答题)1)2)3)4)5)6)一组企业的集合 多种经营

竞争压力改变着企业

相对于企业家更依赖制度框架 企业的宗旨和社会责任

改变了我们的生活和生产方式

5﹑世界优秀公司的共同点﹕并不特别强调权力,而是强调以”自我的承诺”来实现共同目标 6﹑高瞻远瞩公司的条件﹕(★★★★★简答题)1)所在行业中第一流的机构 2)广受企业人士崇敬

3)对世界有着不可磨灭的影响 4)已经历经很多代CEO 5)已经历经多次产品或服务的生命周期 6)1950前创立

7﹑破除12个”真实的谎言”(需要理解)8﹑经营学的课题﹕运用厚重理论响应重大现实问题

9﹑整体性思考﹕宏观—中观---微观

10﹑本质性思考﹕事物的基本逻辑,什么是因,什么是果

企业中存在问题的分类﹕收敛性问题﹑发散性问题 11﹑动态的思考﹕非均衡的﹑进化的思考

什么是进化﹕复杂性﹑适应性﹑生存能力而并非合理化﹑最优化 12﹑分析问题的方法﹕(★★★★★简答题or论述题)1)整体性﹕联结的思想+基本要素与规则 2)本质性﹕5W1H+5W1H 3)动态性﹕进化论思想+社会化学习

二﹑管理学概论﹕

1﹑组织﹕两个或两个以上,为了达到某种目的而有意识地相互协调的团体﹑协助的系统 2﹑组织行为学﹕

研究在组织系统内,个体﹑群体及结构对组织内人的行为的影响,以提高组织绩效为目的

三﹑个体﹕

1﹑个人行为的基础﹕具有背景特征

2﹑人的学习本能,学习的类型包括﹕(★★简答题)1)知识的学习

2)技能和熟练动作的学习3)智能的学习

4)道德质量和行为习惯的学习

3﹑价值观﹕对诸多对立域的基本判断,内容与强度的价值体系,分为终极价值观和工具价值观 4﹑价值观冲突﹕(★★★★★简答题)1)2)3)4)5)6)7)内部导向或外部导向 普遍主义或特殊主义 分析主义或整合主义 个人主义或集体主义 赢得的地位或赋予的地位平等主义或阶层主义 依序处理或同时处理

5﹑人格﹕个体内部身心系统的动力组织,决定着个体对环境独特的调节方式

决定人格的因素﹕遗传﹑环境﹑情境 6﹑人格-工作匹配理论﹕

实际型﹑研究性﹑艺术型﹑企业型﹑社会型﹑传统型 7﹑知觉与个体决策﹕

1)知觉影响人的行为,即人的行为是以知觉为基础

2)由于人的大部分决策是直觉决策,所以知觉直接影响决策结果 8﹑社会知觉中的各种偏见﹕(★★★★★简答题)1)第一印象作用(首因效应)2)选择性知觉(对组织活动的知觉会选择性的与他们所代表的既定利益保持一致)3)晕轮效应(以点盖面)4)近因效应(最熟悉的人﹑最近的事或最后一次印象而改变人的看法)5)投射作用(将自己的特点归因到他人身上的倾向)6)定型作用(社会刻板印象)7)对比效应(受到参照物的影响)9﹑激励﹕通过满足个人需求的诱因,来激发组织成员通过高水平的努力去实现组织的目标 10﹑激励与动机﹕激发动机->端正方向->强化动机->使动机持久

11﹑动机-激励理论之马斯洛需求理论﹕(★★★★★简答题+理论类型的选择题)1)生存需求(工资﹑奖金)2)安全需求(稳定﹑晋升)3)归属需求(特殊场合﹑小组成员)4)自尊需求(表扬﹑重要职责)5)自我实现(旅游﹑培训)12﹑动机-激励理论之双因素理论﹕(★★★简答题

1)保健因素﹕公司政策﹑工作环境﹑人际关系等 2)激励因素﹕成就﹑认可﹑晋升等

13﹑动机-激励理论之公平理论﹕不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心相对量 14﹑动机-激励理论之期望理论﹕激发力量=目标效价*期望值 15﹑有关报酬的6大误区﹕(★★★简答题)1)人工工资率与人工成本一样 2)降低人工工资率会降低人工成本 3)人工成本占公司总成本的一大部分

4)保持低人工成本就能创造一种持久且有效的竞争优势 5)个人奖励工资可以改进工作绩效 6)人们主要为金钱而工作

16﹑薪酬制度的共同特征﹕需要花费大量的管理时间,并且使的每个人都不高兴

四﹑群体﹕

1﹑群体的定义﹕

1)拥有一定的规范,在行为上相互制约 2)相互依赖﹑相互影响

3)为完成共同目标而分工协作

2﹑群体特征﹕角色知觉﹑角色认同﹑角色期望﹑角色冲突

3﹑工作团队为依据工作需要组成的协作群体,特点﹕(★★★★简答题)1)适用与某种工作的完成需要多种技能﹑经验的场合 2)有助于提高运行效率﹑更好发挥雇员才能

3)面对多变的环境﹑比传统部门结构更灵活,反应更迅速 4)类型﹕问题解决型﹑自我管理型﹑跨职能型﹑虚拟团对 4﹑团队与群体的区别﹕(★★★简答题)1)对目标﹕群体强调信息共享,团队强调集团绩效 2)协同配合﹕群体多为中性,团队更加积极 3)责任﹕群体多为个体化﹑团队多为共同责任

4)技能﹕群体多为随即或不同的技能,团队则相互补充 5﹑沟通﹕

1)重要性﹕阻碍群体工作绩效的最大障碍

2)功能﹕控制﹑激励﹑释放情感与社交﹑信息传递 3)沟通方向﹕自上而下﹑自下而上﹑水平沟通

4)沟通漏斗﹕心里想的100%嘴上说的80%别人听到60%别人听懂40%别人行动20% 6﹑领导﹕

1)领导力﹕影响一个群体实现目标的能力 2)领导理论﹕ 2-1)特质论﹕进取心﹑领导意愿等

2-2)行为论﹕领导是一些具体的行为,领导力可以培养

7﹑领导者的4种能力﹕(★★★★★简答题)1)倾听别人谈话时,要做到虚心﹑努力和自持 2)乐于与人沟通,使别人了解其立场和观点 3)不要为错误辩解,而要积极纠正错误 4)甘当任务的仆人

8﹑从优秀到卓越,5级经理人﹕(★★★★简答题)1)能力突出的个人

2)乐于奉献的团队成员 3)富有实力的经理人 4)坚强有力的领导者

5)平和而执着,谦逊而无畏

9﹑3种沉静型美德﹕克制﹑谦逊﹑执着

五﹑组织系统﹕

1﹑组织结构类型﹕机械式结构﹑有机式结构 2﹑机械式结构的特点﹕(★★★★論述题)1)高度专精化 2)僵硬的部门关系 3)明确的指挥链 4)较窄的管理幅度 5)集权化

6)高度正式化

3﹑有机式结构的特点﹕(★★★★論述题)1)跨功能团队 2)跨层级团队 3)信息自由传递 4)较宽的管理幅度 5)分权化

6)低度正式化

4﹑组织阶层特质(层级)﹕

1)官僚动力型﹕建立正式组织层级后,通过规章﹑计划来整合组织以适应环境变化多样性

2)群体动力型﹕以价值观和信息共享为基础,通过组织成员与团队成员之间的相互作用来实现经营组织的整合以适应环境变化多样性

5﹑官僚动力型优﹑缺点分析﹕(★★★★論述题)1)2)3)4)5)6)7)可以通过层级组织来处理大量信息(优)不管人员如何更替,均能在组织内积累知识(优)便于企业统一行动,提高预测企业行动的可能性(优)最高经营者作出战略决断后,可改变组织结构并在短时间内改变人们的行动方式(优)可以通过层级组织结构,机动配置资源(优)下级组织难于应付经营环境的变化(缺)部门之间横向调整困难,在经营环境多变的情况下处理信息的负荷集中于最高管理层(缺)8)会议多﹑文件多﹑手续繁琐等官僚主义弊端(缺)6﹑群体动力型优﹑缺点分析﹕(★★★★論述题)1)下层组织能一定程度自主适应环境,信息不会集中于最高经营管理端(优)2)能很好的传递﹑处理不确切的信息,并在信息处理上发挥作用(优)3)能使基层组织的学习有的放矢,具有活力,促进现场知识和经验的积累,提高信息的敏感性和包容性(优)4)能通过组织的价值观,产生激励动机,发掘潜能(优)5)因环境变化多样性,使全体处于紧张状态,增加了集团之间谋求统一的负荷(缺)6)因信息传递﹑处理途径不明,作决策时易出现不一致,会助长组织混乱现象

(缺)7)积累的知识和信息会因为人员更替而受影响(缺)8)改变人们行动方式需较长时间(缺)7﹑组织文化﹕(★★★★简答题)1)组织在长期生存与发展中形成的 2)为本组织所特有的

3)为组织多数成员共同遵循的最高目标﹑价值标准﹑基本信念和行为等的总和 4)在组织活动中的反映

5)由物质层﹑制度层﹑精神层组成 8﹑优秀的企业文化﹕(★★★简答题)1)基于个性,企业家精神个性和企业组织个性 2)基于战略,对战略的全面支持功能 3)基于最根本的商业准则 4)基于人性

9﹑战略的核心功能之一﹕确立企业与内部环境的关系及其程度

战略成功的本质在于其适应性

战略与战略要素的适应﹕环境适应﹑资源适应和组织适应 10﹑好战略的逻辑﹕(★★简答题)1)动态不平衡发展的逻辑﹕适应现在,顺应将来,创造未来 2)无形资产的利用和积蓄的逻辑 3)与战略有关人们心理方面的逻辑 11﹑战略漂移﹕

1)定义﹕组织逐步地缓慢地﹑可能不被察觉地偏离了原由的战略,最终出现使每个人后悔的局面，有积极的漂移和消极的漂移

2)分类﹕主观漂移(企业的人或组织造成)﹑客观漂移(外部环境发生变化)

3)原因﹕有意图战略造成的下半身麻痹﹑突现战略造成的上半身麻痹 12﹑有意图战略及其特性﹕(★★★★論述题)1)定义﹕具有组织意图,由可确定的决策者所设计出来的策略

2)特点﹕倾向于事前的规划和计划,采用硬数据进行科学合理的计算和分析来做出评价和对未来的预测,进而对照经营目标进行理性选择,并以文件等形式明确﹑正式地记录在案 3)问题或困难﹕

3-1)组织成员必须充分领会有战略意图 3-2)基层管理者必须了解有战略意图的内涵

3-3)外部环境较稳定,实现这一战略不能被技术﹑市场或外部政治所阻碍 3-4)管理者容易将真正的战略眼光和数据操作相混淆 3-5)要求组织结构与职能对战略的配合(战略下HRM体系先事后人模式)3-6)集中对外部环境的分析而忽略内部资源和特性的分析,易引发下半身麻痹,致战略漂移

13﹑突现战略及其特性﹕(★★★★論述题)

1)定义﹕在遇到意料不到的危机或机遇时,在缺乏明确组织意图或集中决策状况下,出现的局部组

织行动和承诺,事后被组织整体所承认并正式化的战略性行动

3)问题﹕依赖内部资源的积累和局部组织对环境变化的能动性反应,相对忽视对外部环境的科学分析和理性决策系统的作用,易造成上半身麻痹,造成战略漂移

14﹑如何通过战略HRM对战略漂移进行制衡﹕(★★★★★简答题)1)长期意向的人力资源制度﹕扩充战略选择及展开的可能性空间 2)战略性人力资源开发﹕战略意图和目标的培训 3)认知性组织学习﹕促进组织对战略的适应性

4)工作丰富化和轮岗制度﹕增加工作柔性,培育战略性视野 5)多元的绩效考核体制﹕注重员工战略发展性

6)培育企业文化和核心价值观﹕形成战略选择的内淘汰机制 15﹑先人后事的3大原则﹕(★★★简答题)1)若无法确定,则宁缺勿滥,保持观望态度 2)一旦发现换人之举势在必行,就当机立断

3)将杰出人才用于抓住天赐良机,以图发展,而不是解决你的最大难题 16﹑卓越企业的战略特性﹕刺猥理论

1)刺猥理论﹕你对什么充满热情->是什么驱动你的经济引擎->你能在什么方面成为世界最优秀 17﹑学习型组织的真谛﹕学习力﹑快乐工作﹑创新

18﹑组织学习的障碍﹕

1)今日问题来自昨日之解

2)越用力推,系统反弹力度越大 3)显而易见的解往往无效 4)对策可能比问题更糟 5)欲速则不达

6)鱼和熊掌可以兼得

19﹑学习型组织五项修炼﹕自我超越﹑心智模式﹑共同愿景﹑团队学习﹑系统思考

20﹑促进组织性知识创造的要件﹕意图﹑自律性﹑扰动和创造性的混沌﹑冗长性﹑最小多样性 21﹑组织性知识创造的5阶段模型﹕分享暗默知识,创造概念,验证概念,建造原型,转移知识 22﹑企业竞争能力的3个层次﹕静态能力﹑改善能力﹑进化能力(构筑竞争能力的能力)23﹑企业竞争能力的生成路径﹕创发﹑洗练﹑凝华

1)形成过程﹕

1-1)与内部环境不断互动中的学习与自我创造 1-2)路径依赖和来自不均衡的动力 1-3)逐渐积累

1-4)特定历史过程的产物,不可逆性

2)体现﹕非预测情况下产生暂时的解->激活与转化->能力的形成->根植企业内部->优势源泉 3)生成路径﹕(★★★简答题)3-1)创发﹕偶然和必然,生成大量模糊和大量暂时的解

3-2)洗练﹕市场淘汰和组织内淘汰,暂时的解转化为备选解,关键一环

3-3):凝华﹕基因在组织内部的保存和繁衍为凝,形成运用这些组合的才能和本领为华

5.自考组织行为学重点 篇五

张东宾

一、考试题型

行政管理：

1、行考作业30%，期末考试70%，不要求双及格

2、题型：单选，多选，判断，简答，案例选择，案例分析

3、分值：单选多选占三分之一，判断6分左右，简答36分左右，案例选择和分析占三分

之一左右

二、简答题重点：

有28道题为简答题题库，每年随机抽取。分别是：

1、我国学术界对组织按性质分类，都分为哪几种？参考书本p52、组织行为学研究方法应该遵循的基本原则是什么？参考书本p133、组织管理活动中的个体行为特征是什么？参考书本P344、超Y理论与谁的理论观点相近？这种人性理论假设的主要观点是什么？参考书本p425、什么是能力？能力差异的应用原则是什么？参考书本P66、69-706、如何进行情绪的调试与情感的培养？参考书本P907、什么是激励？或者激励的含义是什么？参考书本P948、美国的罗伯特豪斯和迪尔教授对提高人的积极性的观点是什么？参考书本P121-1239、有效激励的原则是什么? 参考书本P12410、有效激励的手段与方法有哪些？参考书本P127-13011、什么是内聚力？内聚力有何作用？参考书本P146-14712、人际交往的原则是什么？参考书本P16013、改善人际关系的途径有哪些？参考书本P16114、团队建设的步骤有哪些？参考书本P17915、弱势群体的保护与管理具体有哪些措施？参考书本P18916、领导权力及其分类？参考书本P19617、费德勒的权变模式认为，影响领导者工作的因素是什么？参考书本P212-21318、影响个体创造性地解决问题的因素包括那些？参考书本P222-22319、如何理解决策的民主化？参考书本P23020、怎样提高领导工作的有效性？参考书本P239-240-24521、组织设计的基本原则是什么？参考书本P26622、什么是压力？影响个人体验到压力的因素是什么？参考书本P28123、组织文化的构成？参考书本P28824、组织变革的基本动因是什么？参考书本P29825、柔性化组织的特点有哪些表现？参考书本P31026、组织发展战略的措施有哪些？参考书本P31327、提高组织应对危机的能力，应从哪些方面入手？参考书本P31728、第五项修炼的内容有哪些？参考书本P321-32

2三、名词解释（针对工商管理的矩阵配对）

1、组织行为学的概念和特点？参考书本P8

2、社会知觉参考书本P44-

513、个性的概念和特点参考书本P51-62

4、气质与气质差异参考书本P63-73

5、价值观参考书本P73-85

6、激励的含义参考书本P 947、群体的概念和类型参考书本P 133

8、群体内聚力参考书本P146

9、组织结构参考书本P267

10、压力参考书本P281-28

3四、案例题

1、王安电脑公司：自我实现人

2、研究所为何留不住骨干人才？老鲍和老魏的个性特征

3、小白的固定工资与佣金制

4、爱通公司的冲突

5、王义堂现象说明了什么？

6、利民公司的组织结构问题

7、大连三洋制冷厂的企业文化建设

以上案例网络上有参考答案，但是一味照搬照抄，肯定是会被严重扣分的。

1.组织就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的机体。

2.帕森斯社会功能对组织的分类：以经济生产为导向的组织、以政治为导向的组织、整合组织、模型维持组织

3.按组织的性质对组织分类：经济组织、政治组织、文化组织、群众组织、宗教组织

4.非正式组织特征：自发性、内聚性、不稳定性、领袖人物作用较大

5.组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律的一门科学 6.组织行为学的性质与特点：边缘性、综合性，两重性，实用性

7.科学的研究方法应遵循的基本原则：研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性

8.组织行为学研究的具体方法：观察法、调查法、实验法测验法、个案研究法 9.组织管理活动中个体行为特征：行为的自发性、行为的因果性、行为的主动性、行为的持久性、行为的可变性 10.影响个体行为的因素：1.个人主观内在因素：生理因素、心理因素、文化因素、经济因素2.客观外在环境因素：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素

11.理性经济人的假设：薛恩的假设：第一职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能像他们提供最大的经济收益，他们就会去干。第二因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。第三感情，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。第四组织能够而且必须按照中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。X理论认为：第一人生来就是懒惰的，因此必须由外界的刺激物加以激励。第二人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。第三由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上市不能够自我约束和自我控制的。第四不过，人大体上课划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。

12.超Y理论与薛恩的复杂人性假设理论观点相近

复杂人性理论假设的主要观点是：1.人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化2.人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，形成了一种错综复杂的动机模式3.人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机4.一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机5.一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构成及他跟组织之间的相互关系6.由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应也是不一样的，没有一套合适任何时代、任何人的普遍的管理方法。13.人本管理的含义：1.人本管理的主体是人，是具有一定政治素质、科学技术素质、文化素质和操作技能的组织全体成员，而不是指少数组织成员或个别的领导人2.人本管理是同对物、对事的管理紧密结合在一起的，是在对人、对物和对事三者管理的紧密结合中，突出人在组织中的主体地位和能动作用。3.人本管理是把组织成员的个人价值与社会价值相结合，使个人利益和国家利益、组织利益一致起来，使每个组织成员认识到自己在为满足社会需要而劳动的同时，也在为满足自己个人的需要而劳动4.人本管理是要贯彻全心全意依靠广大劳动人民群众的方针，发挥组织成员在民主管理中的主体作用，强化劳动人民群众的主人翁地位5.人本管理是建立组织的人才开发体系，从战略的高度全面开发组织的人力资源，开发职工的现有潜能，全面提高组织成员的政治和科学文化素质。

14.社会知觉是知觉主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为

15.社会知觉的分类：对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉

16错觉现象的形式：知觉防御、晕轮效应（或哈罗效应）、首因效应和近因效应、定性效应 晕轮效应（或哈罗效应）：如果我们在知觉活动中，职能注意到某个事物或个人比较突出的特征，并用这个特征代表其整体的性质，这种现象就是晕轮效应。晕轮现象使我们不能全面认识问题，以点带面，会造成错误的判断与决策，这种现象特别存在于人员的选拔过程中。17.个性，在心理学的研究中，被定义为是一种个体特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。从基本的概念分析，个性应该是既包括一个人的身体特征，也包括个体的心理特点，并在这些特点的基础上，在个体行为过程中，反映出个体的观察、思考、行为、情感等方面的综合倾向。

18.个性的特点：社会性、组合性、独立性、稳定性、倾向性、整体性

19.影响个性形成的因素：家庭的影响、社会文化传统的影响、社会阶层的影响 20.弗洛伊德将个性的成分分为本我，自我和超我三个部分

21.气质的类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质

22.气质差异的应用：1.应用范围：人机关系、人际关系、思想教育2.应用原则：气质绝对原则、气质互补原则、气质发展原则

23.气质互补原则：组织中一般的工作，虽对气质特征有一定的要求，但并非完全必要，有的可以由别的气质特征予以适当的补偿，基本上不影响工作任务的完成，这叫做气质互补原则。

24.能力是明确能力为个体完成某种活动所必备的基本心理素质，它也是基本的心理特征之一。

25.能力差异的应用原则：能力限原则、能力合理安排原则、能力互补原则。26.价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总看法。27.态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。

28.态度的形成和改变的因素分析：社会因素、个性因素、态度系统特性因素 29.平衡理论：1958年社会心理学家海德提出的“平衡理论”。他认为，认知对象包括世界上各种人、事物、概念等，有的各自分离，有的相互联结，组合成一个整体而被认知。30.认知不协调理论：是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。31.沟通改变态度理论：起源于心理学家墨菲关于对黑人态度的研究。沟通改变态度理论着重从沟通信息及其起作用所依存的诸条件论述态度的改变，也有参考和应用的价值。

32.情绪的调适与情感的培养：1.情绪的调节与控制：保持适宜的情绪状态、丰富并端正人们的情绪经验、引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。2.情感的培养：培养高尚的积极的人生观和世界观、通过多种途径，丰富人们的情感体验、培养幽默感，养成积极的人生态度。33.激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。

34.激励的含义：第一，激励有一定的被激励对象。第二，激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。第三，是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。第四，这些行为如何能保持与延续。

35.马斯洛的需要层次理论：1.生理需要。是人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得的原始需要，它包括衣食住行等方面。在实际的管理工作中，足够的工资、良好的通风设备、适当的温度和舒适的工作环境都是用来满足这一最基本需要的方法。2.安全需要。是人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产等威胁的需要。在管理工作中，安全需要可以通过工作合同书、长期雇佣、足够的保险以及良好的退休制度等方法来满足。3.社交需要。社交需要有时也称做归属需要，主要是指人类对从属于某个群体或组织、与人交往、获得情感等方面的需要。人具有社会性，当胜利和安全的需要相对满足后，这类需要就突出起来。这种需要比生理、安全的需要更加细致，更加难于捉摸，它和一个人的性格、经历、教育、国籍以及宗教信仰等都有关系。管理者满足员工社交需要的措施有：鼓励建立各种非正式群体、开展各种非正式的社交活动，以加强员工之间的相互交往；让员工加入各种团队，以培养其对团队的意识和认同感等。4.尊重需要。尊重需要是指受人尊重以及自尊的需要。人们不仅需要加入一个群体，而且还需要受到群体成员的尊重和承认，并在其中享有较高的地位。这类需要可以通过设置各种工作头衔和职位、社会荣誉、奖励及其他承认认员工的形式来满足。5.自我实现需要。自我实现需要是马斯洛理论中最高层次的需要，它是指人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。这类需要

实际上是最难满足的。在实际的管理工以中，要想各种办法使员工有充分发挥其潜能的机会，例如让其承担挑战性的工作、员工参与决策、实行提案制度、支持员工好的设想，以尽量满足他们这方面的需要。

36.双因素理论：管理心理学家赫兹伯格提出的。保健因素（外在因素）包括公司政策与行政管理、技术监督系统、与主管的关系、与同级之间的关系、与下级之间的关系、工作环境或条件、薪金、个人生活、职务、地位、工作的安全性。激励因素（内在因素）包括工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长、晋升的机会。

37.双因素理论激励措施：1.管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上2.管理者首先要注意满足员工的保健因素3.管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4.管理者要注意正确地发放工资和奖金5.管理者要注意正确运用表扬激励

38.ERG理论的基本内容：1.生存的需要2.相互关系的需要3.成长的需要

39.成就需要激励理论的主要内容：1.生理需要2.成就需要3.归属需要4.权力需要

弗鲁姆的期望理论：第一，努力与绩效的关系。第二，绩效与奖励的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。公平理论的基本观点是：当员工作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

40.综合激励模式与管理：提高内在激励。内在激励来源于工作本身及工作任务之完成所直接带来的满足感，对提高激励的政策来说，提高内在激励更为重要。提高外在激励。外在激励来源于工作任务之完成导致的种种外在奖酬，由及构成。

41.有效激励的原则：1.按需激励原则2.组织目标与个人目标相结合的原则3.奖惩相结合原则4.物质激励与精神激励相结合原则5.内在激励与外在激励相结合原则6.严格管理与思想工作工作相结合原则

42.激励的手段与方法：1.目标激励2.工作激励3.持股激励4.榜样激励5.荣誉激励6.组织文化激励7.危机激励

43.群体问题研究的创始人之一勒温认为群体成员的彼此相互依存是群体的本质特征。

44.群体的类型：对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和非正式群体。45.观众效应：简单的动作反应有明显的社会助长作用。1925年特拉维斯作了一项完成追踪视盘任务的实验，实验者要求被试者手里拿着一支铁笔，跟踪一个旋转圆盘上的目标，如果在圆盘旋转时铁笔离开了目标，就算一个错误。最初让被试者连续几天进行练习，使反应动作达到一个稳定的水平。然后把被试者带进实验室，让他单独作5次实验后。再让他在有4-8名高年级大学生或研究生在场情况下作10次实验。事先告诉这些高年级大学生或研究生，他们的任务只是默不作声地注意观察被试者的工

作。实验结果发现，被试者的工作成绩当有人在场观察时比单独工作时有很大提高，即错误率大大减少，甚至在单独工作时达到的最高成绩也低于有人观察时的成绩。这表明有别人在场观察时会发生“观众效应” 46.从众行为：当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”

47.内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。顾名思义，内聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。没有内聚力，一群人不能被称作是一个群体。

48.内聚力的作用：1.满意感2.沟通3.敌意4.生产率5.对改革的阻碍6.群体意识 49.解决或减少冲突的策略：1.设置超级目标2.采取行政手段。A管理者可以通过改变结构来减少冲突b设置综合领导c妥协d压制冲突e教育f拖延或和平共处g转移目标

50.人际交往的原则：1.平等原则2.互利原则3.信用原则4.相容原则 51.改善人际关系的途径：在组织中。改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应主动引导群众内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，通过细致的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。

52.信息沟通的原则：1.明确的原则2.完整性的原则3.战略上使用非正式组织的原则

53.团队建设的步骤：1.准备工作阶段2.创造条件阶段3.形成团队阶段4.提供继续支持阶段

54.社会弱势群体，也叫社会脆弱群体、社会弱者群体，它主要是一个用来分析现代社会经济利益和社会权力分配不公平及社会结构不协调、不合理的概念。55.弱势群体的类型：生理性弱势群体和社会性弱势群体

56.弱势群体的构成：1.贫困的农民2.进入城市的农民工3.城市中以下岗失业者为主体的贫困阶层 57.弱势群体的成因：第一，由于新的技术革命的作用，一些传统的职业正在被淘汰。第二，在工业化和现代化的过程中，整个社会要从一个以农村为主的社会转变为一个以城市为主的社会。第三，社会性弱势群体中大多是我国原有计划经济时期的基本阶级或阶层。第四，在我国现阶段，伴随着经济和社会的急速转型，社会各阶层的分化在一定时期具有扩大的趋势。

58.弱势群体权利保护的基本原则：1.以人为本的原则2.平等原则3.特殊保护原则4.区别对待原则5.合理性原则

59.弱势群体保护与管理的措施：1.社会的公正、公平和正义的问题2.社会保障制度3.建立政府与弱势群体的沟通渠

道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。

60.弱势群体权利保护的基本方式：1.要建立起一整套稳定、明确的法律体系，来保障平等的公民权利2.要建立和健全一个保护和保障既有权利的社会环境和法律机制3.增强弱势群体在法规制定过程和执行过程中的参与4.完善弱势群体的权利救济机制

61.我们认为，领导是一种影响过程，即领导者和被领导者的个人作用与特定环境的相互作用的动态过程。三种领导方式理论：1.专制方式2.民主方式3.放任自流方式

62.权力是个体影响其他个体(或群体)行为的能力。权力是一种控制力，又是一种影响力。必须在两个或两个以上之间产生，从本质上说是一种资源，是一种财富，人们获得权力就是获得资源或财富，它体现着权力拥有者的利益和意志。63.权力分类：1.惩罚权2.奖赏权3.合法权4..模范权5.专长权

64.个人品质论：斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出，领导可以按六大方面分成不同的类型，即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和社会特征。

65.德鲁克的观点：德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备以下五项主要习惯：1.要善于处理和利用自己的时间2.注重贡献，确定自己的努力方向3.善于发现和用人之所长4.能分清工作的主次5.能作有效的决策。66.四分图理论：

低

低对工作关心的程度高

68..费德勒模式：费德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力，任务结构，领导者与被领导者的关系。

69.领导决策的类型：1.按决策的重要程度，可分为战略决策、管理决策和业务决策2.按决策结果的预测程度，可分为确定性决策，风险性决策和不确定性决策3.按决策的复杂程度及有关既定程序可循，可分为程序性决策和非程序性决策4.按决策主体，可分为个体决策与集体决策

括原型启发、克服功能固着、克服心理定式、发散思维与聚合思维等 72.头脑风暴法：这种方法最早是由奥斯本于20世纪50年代提出的。其英文原意是指精神病人的胡言乱语，用于群体决策则是指让人敞开思想、畅所欲言的意思。这种方法是把有关人员召集在一起，在一个和谐的环境里，让人们无拘束地发表意见，并规定不允许对任何人的意见进行反驳，鼓励大胆自由地思考问题，思路越广越受欢迎，意见越多越受欢迎，但允许人们经过协商联合提出意见。采用这种方法，人数不宜过多，以十几个人为宜，时间以半小时至一小时为宜。据统计，这种方法每小时可产生60至150项建议，比一般方法多70%。尽管其中大部分建议可能毫无价值、不切实际，甚至荒唐可笑，但其中有若千方案可能很有价值，很有创见。这种方法的优点是使人解放思想敢于大胆地想问题，而缺点是整理意见、分析意见要花很多时间。从头脑风暴法中还派生出另一种方法，叫反向头脑风暴法。即让人们对某个方案只提批评意见，尽量挑毛病，甚至吹毛求疵，从而根据批评意见修攻这个方案，使之达到完美。73.德尔菲法：这种方法最初是由美国兰德公司和道格拉斯公司共同提出的，这是一种集中各方面专家的意见预测未来事件的方法，也可用来进行决策方案的选择。其具体程序如下：1.就预测(或决策)的内容，提出若干条明确的问题，规定统一的评估方法。2.根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见。各专家互相之间不沟通，对专家的姓名要保密，避免因专家意见不同而产生消极影响。3.将专家的意见收集起来，对每一个问题进行统计处理，找出答案中的中位数和分布情况。4.将统计结果反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改，全部过程要保密。5.把专家修改后的意见收集上来再进行统计处理，再反馈给专家，如此反复多次，专家的意见就会逐渐趋于一致。这是一种有控制的反馈法，采用这种方法要求征求意见的问题要明确具体，问题不可过多，如实地反映专家的意见，问题不能带有编拟者的主观倾向性。这种方法的好处是各专家彼此不见面，避免产生相互的消极影响；另外，经过几次反馈，专家意见比较集中，便于决策者下决心。

74.如何让理解决策的民主化：目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化-----吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。

75.鼓励职工参与决策的方法：1.民主讨论2.听取意见3.合理化建议4.越级参与5.职工代表大会

76.提高领导的有效性：1.组织对领导工作的要求2.领导者自身素质的提高3.领导者选聘4.领导班子结构5.领导艺术 77.领导艺术：1.待人艺术：1)对待下级的艺术：a知人善任的艺术b批评教育的艺术c关心、爱护的艺术d助人发展的艺术e上下沟通的艺术2)对待同级的艺术a积极配合而不越位擅权b明辨是非而不斤斤计较c见贤思齐而不嫉贤妒能d相互沟通而不怨恨猜忌e支持帮助而不揽功推过3)对待上级领导的艺术 78.韦伯的层级官僚制：韦伯认为，官僚结构的形式是现代世界中一直发展着的大规模的行政管理的最有效的工具。79.官僚模型的特征：1.建立权威与职权等级制度2.专业化强、分工明确3.规章制度明确4.有处理工作情况的程序系统5.人与人之间关系的非人格化6.以技术能力作为挑战和提升组织成员的根据和标准，并主张行政性组织中的组织成员应具有终身制职业的忠诚 80.最常用的两种组织类型：1.正式组织：是指为了实现工作目标，按有关规定确定组织成员的关系，明确各自的职责和权力、义务的一种群体机构，有时也称为正式群体2.非正式组织：梅约等人在进行“霍桑实验”时发现，在组织内部存在着非正式组织的因素。所谓非正式组织是指组织成员关系为非官方规定的，在自发的基础上为满足某种心理需要而有意或无意形成的一种不定性组织。

两个重要的理论观点：1.诱因和贡献平衡论：巴纳德的诱因和贡献平衡论是关于组织生存和发展的理论。其中“诱因”是指组织为满足个人的动机而提供适当的报酬；“贡献”是指助于实现组织目标的个人活动。2.权威接受论：巴纳德的权威接受论认为，支配下属行为的命令是否为下属所接受，是决定管理人员的权威的关键。

81.管理层次。管理层次就是组织的纵向等级数，即有多少层次就有多 少等级。它是一种垂直方向的分工形式。如我们国务院的部门就分为部一司一 处一科四级。可见，行政组织结构中的管理层次把行政机关按本身不同的权 限，排列成地位有别的一个行政序列，即沿着直线从高到低垂直分布权力。科学合理地划分和组合管理层次是十分必要的，但中间层次过多，又往往是 产生官僚主义和办事效率低的一个重要原因。

82.管理跨度。管理跨度，也称管理幅度，是一个上级管理者直接有效

地管理下级的人数。其内在含义就是下级人员的活动需要上级的协调。它强 调的是能使活动得到有系统的统一的上下级关系。部属增加时，一定会增加 领导者与被领导者的直接关系，扩大部属之间的联系。如果超过一定的限度，领导者的精力、能力和时间等都是有限的，很难进行有效管理，所以对管理 跨度要有所限制。

83.组织设计的原则：1.目标明确、功能齐全2.组织内部必须实行统一领导、分级管理3.有利于实现组织目标、力求精干、高效、节约4.有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益5.既要有合理的分工，又要注意互相协作和配合6.明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度

84.组织结构是指一个组织内各构成要素以及它们之间确立的相关形态

85.直线职能型结构设计优点是集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高的稳定性。缺点是下级部门的主动性和积极性的发挥受到限制，部门之间目标不一致，容易产生矛盾，使最高领导的协调各种量加大；难于从组织内部培养熟悉全面的管理人才；信息传递路线长，使整个系统的适应性降低，对复杂情况不能及时作出反应；权力集中于最高领导层，是典型的“集权式”管理组织机构

86.事业部制组织结构设计优点便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很快得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。缺点是机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之间人员互换困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益 87.矩阵型组织结构设计优点：打破了传统的一个管理人员只受一个部门领导的原则，使纵向联系和横向联系很好结合，加强各部门之间的配合，各项目组可以集中有限资源于单一的工程项目，灵活地执行任务，提高工作效率；权力与地位的分布更符合工程技术人员的民主规范，有利于共同决策，集中决策点；对专业人员的使用富有弹性，不同部门的专业人员组织在一起，有助于激发员工的积极性、创造性，发挥和提高其工作能力；组织结构具有较好的适应性与稳定性，项目作业中具有内在的控制和平衡；项目组织和职能组织有沟通渠道，在时问、成本与绩效方面均能获得较好的平衡。缺点：尽管矩阵型组织头绪繁多、运行复杂，在领导关系上具有双重性，往往会发生一些矛盾，但在目前的企业管理中相当流行。

88.压力是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上合身体上的异常反应。89.压力的体验：组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的 压力的来源：1.环境因素：环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中员工的压力水平2.组织因素：a任务要求b角色要求c人际关系要求d组织结构e组织领导作风f组织生命周期

90组织文化的结构：1.物质层是组织文化的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，它往往能折射出组织的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识2.制度层是组织文化的中间层次，又称为组织文化的内层，它集中体现了组

织文化的物质层及精神层对员工和组织行为的要求3.精神层是组织文化的深层，它是组织文化的核心和灵魂，是形成组织文化的物质层和制度层的基础与原因

组织文化的作用：1.是组织生存和发展的基础与动力2.是企业久盛不衰的重要条件3.是管理的灵魂和最高目标4.是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子5.是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素

91.组织文化的功能：1.组织文化的导向功能2.组织文化的规范功能3.组织文化的凝聚功能4.组织文化的激励功能5.组织文化的创新功能6.组织文化的辐射功能

92.组织变革的基本动因：1.组织变革的内在基本动因1)组织目标的选择与修正2)组织结构的改革3)组织职能的转变4)组织成员内在动机与需求的变化2.组织变革的外部驱动因素1)科学技术的不断进步2)组织环境的变动3)管理现代化的需要

93.组织结构的柔性化：1.组织结构的柔性化表现为集权化和分权化的统一2.表现为稳定性和变革性的统一

94.组织发展战略措施：1.激发组织的创新2.发展的价值观与可持续发展3.危机管理与风险管理4.知识管理5.工作生活质量6.创建学习型组织