人才测评面试

2024-08-21

人才测评面试（精选11篇）

1.人才测评面试篇一

提起面试，估计很多人都不会感到陌生，尤其对于职场一族来说，几乎每个人在找工作的时候都需要将经历面试。其实面试不仅仅是一种招聘求职流程，更是一种人才测评的重要方法，其中以结构化面试最为常用。

在现实情况中，面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机情况的一种招聘技术。

近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

结构化面试的优点

1.针对性强。进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很.强的岗位针对性。

2.极具标准化。针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。

3.简单方便。企业在通过结构化进行人才测评的时候，无须使用任何物件，不用担心成本问题，只是如同平常的面试一样，即可以简单方便的实现需求。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

2.人才测评面试篇二

诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在他的人力资本理论中提出, 人力资源在管理中被称为第一资源。高校在我国知识创新中处于核心地位, 其发展与人才问题密不可分, 有效的招聘不仅可以为高校选拔优秀人才, 还可以优化师资队伍结构, 为学校增添发展动力, 提升综合实力。因此, 选择先进适用的招聘技术和甄选工具, 成为人力资源部门的首要任务。

一、高校人才招聘中结构化面试的地位

结构化面试作为高校招聘过程中不可或缺的一部分, 其地位却有些尴尬。一方面, 几乎所有高校都在用结构化面试甄选人才;另一方面, 面试作用却没有预期那么有效。

一直以来, 我国高校的人才招聘中普遍存在盲目追求高学历、高职称, 选人决策过程中以行政主导和长官意志为转移, 所聘人选与用人单位的岗位要求有所偏差的现象时有发生。近些年, 高校人才招聘工作不断规范化、科学化, 一般情况下, 各单位都将面试成绩在应聘总成绩中的比重放在50%甚至更多, 并将此环节视为考察应聘者综合素质的关键环节。随着人力资源主管部门对招聘流程的管理越来越精细, 以往能够呈现给考官的应聘者基本信息, 如:姓名、年龄、学历、专业、毕业院校、外语水平、以及在应聘前期所产生的考核成绩, 在近两年的面试中变成了只体现报考岗位和抽签顺序号, 考官除提问既定的结构化试题外不得追问其它问题。这种做法大大降低了考官对应聘者的学历、名牌院校印象、考试成绩等附加因素的影响, 增强了考生在面试环节的平等性和公正性。国外曾有一项典型案例研究表明, 提前将求职者的测试成绩提供给面试考官的结果是, 使面试考官对求职者的最终评价产生偏见。特别是当一位求职者的历史信息是负面的时候, 第一印象效应会带来更大的损害。

然而, 结构化面试在为应聘者带来更多公平、公正之时, 也暴露出一些弊端。严格的结构化面试会让考官没有充分的机会对在面试过程中发现的让他们感兴趣的问题进一步追问, 容易造成考官的审美疲劳和倦怠情绪。与此同时, 考生对题目的回答也变成有套路可循的“八股文”, 面试表现优秀, 而实际工作绩效不理想的应聘者屡见不鲜。

二、结构化面试的涵义及其作用

面试是目前使用最广泛的一种甄选工具。是一个通过口头提问和口头回答的方式来获取求职者信息的过程。也是根据求职者针对面试考官的口头提问作出的口头回答来预测其未来工作绩效的一个甄选过程。结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分标准统一的特点, 因此, 这种面试不仅信度更好, 而且效度更高。

面试的主要作用是通过短暂的几分钟尽量多的了解应聘者。一套较为成熟的面试题目设计是基于充分的岗位分析前提下产生的, 可用于考察岗位所需人员应具备的知识水平、职业道德、工作经验、人际交往、逻辑思维、语言表达等各方面素质的综合判定, 从而使面试工作在更高程度上避免考核结果的差错率。在面试中, 考官与应聘者的交谈、观察都是互动的, 提问、应答、评分等, 均在没有第三方干预的状态下完成, 有利于充分调动考官与应聘者双方的主观能动性, 全面获得应聘者信息。结构化面试的过程是一个动态化的测评过程, 应聘者可以根据自己的认识和理解, 回答考官提出的问题, 阐述观点、提出解决问题的思路和措施, 从而更加准确地测出应聘者的真实水平。

因此, 科学有效的结构化面试将帮助用人单位对应聘者进行更为准确的评估, 有效避免由于各种评价误差产生的偏差, 增加面试的可靠性和准确性。

三、实现结构化面试作用最大化

识人之难从古至今都困扰着世人。人类本身就是一种外在行为表现和内在素质复杂性交织在一起的个体, 而面试又是一种主观测量, 无法像物质测量那样直接和准确, 这就使得考官在面试中通常只能了解到应聘者真实情况的“冰山一角”。作为人力资源管理者应努力做到结构化面试作用最大化, 为决策提供可靠依据。

(一) 做好面试前的准备

在为面试做准备的过程中, 要认真思考职位所要求的技能和个人特征。关键要把握四项基本要素——知识和经验、动机、智力及人格因素。

1.做好职位分析。确定招聘职位所需要的知识、技能、能力是结构化面试的基础。根据高校存在的教学、科研、实验、行政等四类岗位的性质, 由人事部门会同组织、教务、科研及招聘所涉及学科的专家根据职位分析表和所在部门的实际情况来确定空缺职位的工作职责、知识、技能和能力, 将所需要的素质一一列出, 并根据岗位需要确定相应要素在面试分值中所占的权重。

2.做好面试考官的培训。大多数人都会高估自己作为一名考官的水平。一项研究显示, 不到34%的面试考官接受过正规的面试培训, 不少考官都非常自信但错误地认为, 他们能够识别出最佳的候选人, 而无论他们所进行的面试到底达到何种结构化程度。我们必须通过专业机构的培训, 强化考官与考生建立和谐的相互关系, 注重倾听技巧及掌握相关资料的能力, 改善考官的提问技巧, 统一评分尺度的把握, 坚持“用同一把尺子”选人, 把由人为因素造成的结果偏差降到最低。

3.编制面试题本。面试问题主要根据工作职责来设计, 通常要以关键事件为基础进行问题的开发, 包括工作知识性问题、意愿性问题、行为性问题、情境性问题四大类, 对于重要职责还要多设计一些问题。另外, 针对每一个问题还要想一些基准答案, 其中包括好答案、一般的答案、较差的答案三个层次, 并告知考官相应层次的评分标准。

(二) 控制面试过程

1.面试考场的布置。面试要想取得良好的效果, 就应该严格按照结构化面试技术规定的实施要求, 有针对性地设置考场:一方面考场要宽敞明亮, 空气清新, 且环境安静便于保密;另一方面, 除主考场外, 每个独立的面试考场还应根据考生数量设立若干候试室, 候试室的选择应与主考场保持一定的距离, 防止相互干扰。

2.督促面试考官养成记录的习惯。由于在应聘者完成陈述前一般不允许面试官提前在评分表上打分, 所以在倾听应聘者陈述时应该尽量做些重要的记录, 以作备忘。记笔记可以帮助回忆面试的情况以及做出正确的比较, 在一定程度上避免对比效应, 弥补面试官记忆力的局限。提高招聘效率, 保证面试质量。

3.营造和谐的考场气氛。面试考场要尽可能地营造平等、尊重、和谐的氛围, 让求职者在一开始就感到比较轻松自在。由于应试者在面试中出于被动地位, 特别是对于那些初次参加面试的人来说可能过于紧张, 开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此, 主面试官在提问过程中要从一些没有争议的问题入手, 比如当天的天气或者交通状况, 然后再引入主题。在考生回答的过程中也要注意给他们弥补缺憾的机会, 根据实际情况灵活掌握, 适当给考生以启发和思考的时间。

(三) 面试总结

3.透析外企面试如何应对小组面试篇三

何为小组面试

小组面试是一种同时对多名应聘者进行集体面试的形式。小组面试主要采用情景模拟和角色表演的方式,让应聘者模拟参与某一实际商务活动情景(如讨论解决公司出现的问题等)。主考官通过观察每位应聘者的言行举止,来判断应聘者的口头表达能力、逻辑思维能力、辩论能力、说服能力、控制情绪能力、组织协调能力、处理人际关系能力、时间管理能力、非言语沟通能力(如应聘者的面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各方面的能力和素质是否达到招聘职位的要求。此外,主考官还会注意应聘者在整个面试过程中所表现出来的自信度、进取心、责任心、灵活性等个性特点和行为风格是否符合招聘公司的团体氛围。

小组面试如何进行

通常来讲,外企小组面试的过程一般分为三个部分:自我介绍、小组讨论和总结演讲。自我介绍部分要求每位应聘者做一个简短的自我介绍,时间一般为两分钟左右。自我介绍通常有两种形式:①要求应聘者做常规自我介绍,即简单介绍自己的一般情况;②要求应聘者按照面试现场所提供的话题介绍自己。

招聘方也会预先制作一些卡片,每张卡片上有一个话题。这些话题涉及应聘者的工作经验、性格特征等各方面的综合素质,例如:你以前所取得的最大成就是什么?你最大的缺点是什么?你的求职目标是什么?你的五年发展计划是什么?主考官会要求应聘者随机抽取卡片来介绍自己。

在小组讨论部分,主考官会将应聘者分成每组5～8人的几个小组,每组配以1～2名主考官,要求每个小组就某一话题展开讨论。讨论的时间一般为二十分钟左右。这种小组讨论的形式也称为无领导小组讨论(leaderless group discussions)。在这种无领导小组讨论中,主考官不会为应聘者指定特别的角色,也不会为应聘者指定应该坐的位置,而是让所有应聘者自行安排、自行组织。主考官只是观察应聘者的表现,对应聘者做出评价。

小组讨论的话题通常是要求小组成员讨论一个与工作相关的问题,并寻找该问题的解决方法,或要求小组成员通过商讨,完成一项预先设置好的任务。而具体话题的选择往往取决于招聘职位的要求。下文列举了八个常见小组讨论话题,分别涉及行政、人力资源、促销、销售、采购、财务、公关、管理等应聘职位:

①行政:The company will hold its annual business meeting in Hong Kong. There is a list of the hotels to choose from. The hotels’ rates, facilities, distances to the airport, and so on are provided. Discuss the situation together and select the most suitable one.

②人力:The company needs to relocate several members of staff to a new branch opening in another part of the country. Discuss and decide together: which types of financial incentives the company could offer to staff; what information staff would need to know about the new location.

③促销:The company plans to produce a new car model and to target consumers between 18 and 25 years old. Discuss and decide together: which features of a car might be important to the target group; where the company could advertise the car.

④销售:The company is going to entertain a group of foreign clients for three days, including one non-working day. Discuss and decide together: what kinds of activities would be suitable for the visit; what information it would be useful to know about the clients before finalizing the program.

⑤采购:The company is going to buy or rent office equipment. Discuss and decide together: what the advantages and disadvantages of buying office equipment are; what the advantages and disadvantages of renting office equipment are.

⑥财务:The company is going to cut operation costs. Discuss and decide together: what reasons there might be for the high operation costs; how staff can be encouraged to help reduce costs.

⑦公关:The company would like to introduce a newsletter to send to its customers regularly. Discuss the situation together and decide: what kinds of articles and information should be included in the newsletter; what the newsletter should look like and how often it should be produced.

⑧管理:The company is sending a group of employees away together for three days to encourage them to work as a team. Discuss and decide together: what practical arrangements the company needs to make before the trip; which work and leisure activities would be suitable for the group.

小组面试的第三部分为总结演讲。在这部分中,主考官通常要求小组代表就所讨论的内容做一个简短陈述,时间一般为3～5分钟。小组代表可以由小组成员推荐产生,也可以由某一小组成员自荐产生,一般主考官不会具体指定哪一位应聘者代表小组发表演讲。演讲的目的主要是陈述小组讨论的结果。演讲结束后,主考官会对每个小组以及各小组成员的表现进行评估。

注意事项

对小组面试的定义与过程有了一个清晰的了解之后,应聘者在参与小组面试的过程中还需要注意以下事项:

1.穿着得体,着装正式。

主考官会观察应聘者是否自信、真诚、友好。他们做出评价的主要依据大部分来自他们的视觉信息。因此应聘者应该穿着得体,一般来说应该着装正式。

2.自我介绍时思路清晰,语言简明。

应聘者应当在面试前准备好一个两分钟左右的自我介绍,最好能够将其背熟,以便面试时能自如发挥。同时注意最好不要表现出自己在背诵,而是应该自然、流畅地介绍自己。如果主考官要求应聘者以抽取卡片的形式选择话题来介绍自己,应聘者也不要手足无措、乱了方寸,一定要保持冷静,沉着回答问题。回答问题时,应聘者要保持思路清晰,表达简洁、明确,切忌拖沓冗长、言之无物。

3.小组讨论时找好自己的角色,表现出充分的团队合作精神。

小组讨论是小组面试的核心部分,应聘者在这部分的表现好坏将决定整个面试成功与否。应聘者发表看法时,言辞不要咄咄逼人,不要将自己小组成员视为竞争对手。应聘者要牢记小组讨论的目的是通过有效的团队合作,达成一致意见或共同寻求解决问题的方法,因而应聘者要有充分的团队合作精神。应聘者应该根据现场情况和自身特点来选择自己的角色,如领导者、助理、计时员、记录员等。一旦应聘者确定了自己的角色,就应当充分履行其承担的职能,否则就会被主考官排除在外。最后,笔者建议应聘者在面试前可以就上文提到的话题和同学、同事或朋友模拟练习,做好充分准备。

4.总结演讲时思路清晰,语言流畅,举止得体。

4.人才测评面试篇四

大学生的适应能力是用人单位最看重的，适应能力包括用所学的书本知识适应工作实际的主动性，也包括能融洽地协调人际关系和生存环境。深圳一家药剂集团的副总经理说得很形象，“刚毕业的大学生就好像是草莓，漂亮耐看好吃，但就是碰不得，谁先能在现实的工作磨练成椰子――果壳、果皮、果肉、果汁都有用，谁就会被企业所认同，也容易成功。”

企业一般都非常希望应聘的毕业生能初步了解所应聘职位领域的最新热点和发展动态，而不是仅限于书本上的条条框框。例如，一位去应聘物流公司主管助理的国际贸易专业本科生，在面试时，居然不知道SAp(当今国际上流行的德国先进物流管理系统)，最后被人婉拒。其实这只需稍微关注一下行业内的动态就略知一二了。

踏实自信

近年的毕业生可能是因竞争日趋激烈的原因，在面试时显得很急躁，刚与企业接触就想着能尽快签约，给人草率的感觉，“只要能早点定下来，工资待遇不是个问题。”对此，人事经理提醒毕业生，“千万不要急，用人单位不会轻易录用初次见面就愿托付终生的毕业生，因为在双方没有完全了解的情况下，毕业生的草率让人容易怀疑其学识能力和对承诺的忠诚度。”

一家大型港资企业的人事经理说，企业非常希望毕业生能全面均衡踏实考虑问题，在选择企业的时候，不要只看到一个月能拿到多少钱，而要将薪酬福利、培训机会、发展目标等结合起来。像技术含量高的企业，对新员工将花相当多的时间和成本培训，获得的知识和技能将是毕业生的最大“资本”。

简历“简单”“有力”

简历要“简”，这话不无道理，因为用人单位在招聘时，对毕业生的第一印象很重要，特别是在人才市场现场招聘时，要在短短的几分钟时间，吸引人事经理，唯有新颖，概括，简单扼要。简，就是要有针对性，应聘什么职位就列出自己这个方面的专长，学了什么、能做好什么、有什么实践成果和创意设想，列好这三方面的内容足够。

有些毕业生在封面设计和内容排列组合上下了很大功夫，而大多数人事经理认为没必要。其实要有说服力，就是让招聘者一看你的简历就认为你“就是单位急需的人才”。一位学广告设计的毕业生，一掏出简历，用人单位当场拍板要了他，原因很简单：他把简历设计成了一张普通名片，正面是个人简历，求职意向;背面是实践作品。在厚厚的一叠资料面前，它的新创意无疑是最有说服力的。

崇尚团队合作

尺有所短，寸有所长。曾有位博士生满怀感慨地对我说：这个竞争的社会，什么人都不能忽视。在一个大集体里，干好一项工作，占主导地位的往往不是一个人的能力，关键是各成员间的团结协作配合。团结大家就是提升自己，因为人家会心甘情愿地教会你很多有用的东西。毕业生刚从校园里出来，不可能独自承担一个项目，特别是在程序化标准化极强的行业里，每个人只能完成一部分的工作，团队合作在很大程度上关系着企业发展的命脉。无法想象，一个只会自己工作，平时从来独行独往的人能给企业带来什么。广州有位人事经理曾直截了当地说，“我从不录用不积极参加集体活动的毕业生。”

大胆设想有规划

这是绝大部分毕业生疏忽的地方。在一般的毕业生求职材料中，基本上是学历、实践经历、特长及应聘职位。如果能对以前的工作做些适当的总结，为未来职位工作提出一些设想和展望，则体现你能规划自己反省自己，又表明了你对岗位的兴趣和单位的忠诚。很多大集团在面试毕业生时都会要求其阐述三五年内的职业发展目标，“会规划大胆设想的人，工作才会有活力，我们迫切需要这样的毕业生。”

5.高端人才面试技巧点拨篇五

在接到面试通知后，你需要：

第一、了解公司，是否能够实现的梦想，你对即将约见的雇主了解得越多，你在面试中就越会感到轻松和自信。你可以花时间去招聘网站浏览公司网页，以更好地了解他们的公司、产品、和业务领域。如果是上市公司，您还可以了解公司的年报、季报，公司的业绩等。

第二、面试时将自己的优势推销给雇主。你需要想出3到4个最能体现你作为一个专业人士的形容词或特点，并为它们分别准备1~2个真实场景、例子、成就，在面试中可以一一坦陈。比如，你非常正直，持之以恒，积极主动，有团队精神;或者你很会未雨绸缪，有战略性思维;又比如，你是一个擅长解决问题，喜欢追寻答案，善于管理别人，注重成果，讲求效率，出色的沟通者等等。

第三、举例证明你是优秀的高端人才。要让别人知道你的能力、成就和卓越，

最有说服力，也最有趣的方法就是讲述具体事例。无论你在以上提到的是什么特质或成就，你必须准备好一到两个真实事例来证明它们。比如，你说你是一个非常积极主动的人，就用例子来证明;如果你说你生来就有领导能力，就描述一个能反映这一点的真实场景;如果你说你是一个足智多谋并能克服巨大挑战的人，就请讲述一个这样的事例。

第四、向雇主提问高端问题。好的问题总能给面试官留下深刻的印象。你问的问题不仅能体现你考虑的问题和思路，同时也能说明你确实对他们公司和这个职业机会非常感兴趣。因此，在面试之前，你要准备好几个要提问的问题。

面试技巧点拨2、

在面试的过程中，你需要：

积极应答面试官的问题――面试的基本规则很简单：认真倾听、清楚考虑、准确回答。每个面试官都有自己的风格、方法、和习惯问的问题。为了回答好每个问题，你必须清楚这位面试官问的是什么，然后给出高质量的回答。一个高质量的回答即是：能够展示你处理不同状况时的深厚知识、敏锐洞察力、以及丰富经验。

与面试官互动――面试时最关键的目标之一就是与面试官产生互动，使他们了解真实的你，你的为人和能力，以及最能激励你的东西。要达到这一目标，你需要尽可能表现得外向、坦率和真实。不要过多地依靠PPT或其他形式的演示，面试官并不期望看到那些。最好的方法就是，尽可能简单地沟通交流，直接与面试官对话。最重要的是，不要有任何保留，因为这样的机会对于你只此一次。

6.IT行业人才如何进行面试篇六

许多IT人才在进行面试时，经常会出现很多无意识的小问题，迅捷IT猎头刘女士如此说。那么，IT人才该如何进行有效的面试呢？

避免过分拘谨

不善于打破沉默，易造成自己的紧张和面试者的尴尬。

避免与面试人员瞎“套近乎”

有的应聘者上来就问人家是什么地方的、什么学校的，以期认个同乡校友，这会使面试人员瞬间提高“警惕”；有的反客为主，主动给面试人员倒水递纸巾；有的对面试人员大拍马屁，夸奖人家的办公室布置得体等，反而使面试人员十分不舒服。

避免弄虚作假

回答面试问题与简历不符是自己给自己设套。有时面试者会顺着这个问题一直问下去，结果发现多处破绽，应试者最终是聪明反被聪明误。有些人对自己的职业发展没有规划，面试者问他可以做什么时，他一口答应“做什么都可以”，这是面试中最大的忌讳，实际上证明了你自己什么都不专业，没有特长可言。

避免目光游离

或者盯着地面，或者盯着墙，不肯与面试者进行目光交流，这样不利于与面试者进行顺利的沟通。

避免答非所问、言之无物、缺乏主见

有的应聘者很有思想，文采也好，但是常常会慷慨激昂，答非所问；有的应聘者有自己的想法，却急于表达，缺乏语言的组织，张口就来，想到哪里说到哪里。有的应聘者答完以后才反应过来，他回答的不是面试问题。这时一定要道歉，重新更正自己的答案。在小组面试中，有的应试者回答问题总是引用别人的例子，同意别人的观点，却没有自己的思想。避免自命不凡，目中无人

有的在职人员在被问到对这个行业目前的看法等问题时，常常惯用“三板斧”——先说我们怎么做，卖弄一番；再说别人都不行，贬低一番；最后比较优劣，吹嘘一番。这样不客观的评价很容易引起面试人员的反感。

避免轻易否定主面试者的偏好，形成冲突

有时面试人员在提问过程中会显示出自己的偏好，应聘者一定要先行肯定其偏好的合理性，适当分析可能的不足，不能动辄否定其他人的偏好，以致造成冲突。

避免抨击以前的单位

有的应聘者在回答离职原因时，对原来的单位、上司进行抨击，说原来的单位人际关系如何复杂、企业文化如何恶劣、上司如何糟糕、收入如何不公、压力如何大等等，这都是不可取的，应当从积极的方面予以解答。比如加班问题，可以说对人员成本控制比较紧，所以大家的任务都比较重。收入不公可以说是因为企业发展历史比较短，还在探索之中，但尽量避免类似话题，因为目前许多单位都是秘密薪酬，同事间是不大能知道别人的薪酬的，说收入不公有可能使面试官认为你有打探他人隐私之嫌。任何单位都不欢迎动辄否定自己工作过的地方的候选人，因为他们可能是下一个被否定的对象。

避免过分关注薪酬福利待遇

有的应聘者不通过其他途径打听薪酬福利情况，而是在与面试者交谈的一开始就打听，给人的感觉是只关注薪酬福利，并不关注这个职位的其他内容。如前所述，一方面一个职位所承载的不仅仅是薪酬福利，另一个方面，薪酬是动态的，你所知道的未必是将来你获得的。如果在面试时失去对自己的人生目标的关注，常常会错失优秀的企业。

如果面试者问你关于薪酬的要求是多少，一般而言并不意味着你可以狮子大开口，他只是判断你的期望值与他的现有标准的差距是否合理，所以只要介绍你过去的薪酬水平以及目前的期望值就可以了，应届毕业生则可以按照市场行情及自己了解到的关于该单位的情况说一个中上值，如果太离谱，有失去工作机会的可能性。也可以说：“按照单位的规定就可以了，相信单位的薪酬制度是公正的。”

实事求是地表达自己

在回答问题的过程中，要真实地表现自己，实事求是地陈述自己的个人情况、从业经历、在什么样的特定条件下是如何做的，以避免面试者持续追问后发现破绽。有时候当时不能够被发现，但在背景调查中也会发现，避免被发现破绽的惟一的办法就是实事求是。

保持良好的举止、姿态

见到面试人员要点头微笑，主动问候，不宜主动握手。当面试者主动握手时，要自信地伸出手，不要过于紧张。在面试过程中要保持正确的坐姿或站姿，不宜做小动作。保持自然的表情，面带微笑，直视面试者，落落大

方，眼神不得四处飘移，以示专注。如果是多对一面试时，要移动目光，不能总是盯着一个面试者。在表述过程中，可以使用适宜的肢体语言，不必过分夸张。

不可忽视周边小节

在进入应聘单位大门的一刹那，到离开单位为止，面试其实一直在进行，不相关的其他部门的员工可能已经注意到我们，他们可能会和人力资源部门反映“今天上午来的那个人对于我们不合适”。人力资源部门也会有意无意地安排与面试看似不相干的场景，我们的反应将会增强或者削弱他们录用我们的信心。

努力使自己保持自信的神情

我们来面试就是为了获得这份工作，我们获得了面试的机会，证明我们已经受到了招聘人员的关注，我们获得成功的希望已经有了曙光，所以我们一定要自信。但是自信的前提是相信自己的实力，并且面试前一定要做好充分的准备。

适当表现自己的雄心壮志

7.综合性面试中的面试官分组方法篇七

近年来, 在企事业单位招聘、公务员考录、领导者公开选拔、大学生(研究生)入学考试等各种类型的招录过程中,管理者广泛引入了综合面试的竞争机制,即来自于不同专业(业务或职能,以下同)的面试官,以面对面的交谈与观察的方式对应试者的素质进行主观评价[1],并结合其笔试成绩(客观评价)来综合判定应试者是否具备必备的素质, 类似面试程序基本相似, 可统称为综合性面试。综合性面试的测评结果直接关系到应试者的发展机遇和利益,公平、公正和客观被公认为是对综合性面试的根本要求[2,3], 此外, 考虑到多数情况下应试者数量较多, 为保证时效性, 面试需要高效进行。为此, 招录单位通常将面试官分为多个面试小组同时开展面试工作,并要求每个面试小组具备足够的多样性亦即尽可能广泛的领域知识(应试者可能具备不同的专业背景),以便合理评定应试者的综合素质。但一直以来,面试官的分组大多由管理人员主观决策、手工操作, 具有一定的随意性, 影响了公平、公正和客观目标的达成以及面试效率的提高。因此,管理者需要制定一项可行的策略来协调面试官分组决策,及时合理的将面试官分组已成为影响综合性面试效果的关键。近年来,有关综合性面试的研究一直是学术界的关注重点,主要的研究主题包括面试制度与程序[3]、面试方法[4,5,6]、面试成绩评价[7,8,9]、面试效度[1]等,这些研究成果从不同角度丰富了对综合性面试的认识,对推动综合性面试制度的完善起到了重要的作用, 然而, 面试官的分组决策问题尚未引起重视。在其他领域也有许多分组问题, 比较典型的有学生分组[10]、阅卷人分组[11]、项目分组[12,13]、机器/工件分组[14,15]、竞赛队伍分组[16]等问题。与这些问题相比,面试官分组问题本质上属于多样性分组问题,其分组决策思路具有显著差异。鉴于此,本文对综合性面试中的面试官分组规则进行分析,分别基于多目标决策理论与网络流理论, 给出两种面试官分组方法, 并通过大量随机实验, 对比分析两种方法的优缺点,指出每种方法的适用范围。

2 问题的描述及模型的建立

记T={T1,T2,…,Tm}为某次综合性面试中有资格参与面试的面试官集合,其中Ti表示第i位面试官;G={G1,G2,…,Gn}表示面试小组的集合,其中Gj表示第j个面试小组;D={D1,D2,…,DF}表示相同专业(业务或职能)或者相近专业(业务或职能)的面试官集合,其中Df表示第f个专业(业务或职能)。记DTi表示面试官Ti的专业(业务或职能)。这里假设每个面试官只有一个主要专业(业务或职能),并且忽略隶属于某个专业(业务或职能)的面试官之间的专业(业务或职能)差异,则面试官分组问题可以描述为如何将m个面试官分为n个小组,使组内面试官专业(业务或职能)尽可能多样化,亦即领域知识的多样化。

为了对面试官合理分组,需要遵循以下三个规则:

规则1:每组内任意面试官之间的专业(业务或职能)应尽可能不同。

规则2:各组面试官的数量应尽可能相同。

规则3:每个面试官必须并且只能被分到一个组中。

上述规则中,规则1的作用是力求各组中面试官专业(业务或职能)的多样化,以满足应试者多专业(业务或职能)背景的要求,规则2则是为了使各组面试官的面试工作量相当。

2.1 多目标0-1整数规划方法

设λik为反映Ti和Tk的专业(业务或职能)是否相同的指示参数,并规定其取值为

$λ_{i k} = {\begin{cases} 1, D_{Τ_{i}} = D_{Τ_{k}} \\ 0, 否则 \end{cases}, i = 1, 2, \dots, m; k = i + 1 (1)$

一般情况下,面试小组的数量n是由相关人员根据需要面试的应试者数量和有资格面试的面试官数量确定的。记 $\bar{q}$ 为每个小组内的面试官平均数量,则有 $\bar{q} = [m / n]$ ,其中[·]为四舍五入算子。

设模型的变量为

$x_{i j} = {\begin{cases} 1, Τ_{i} \in G_{j} \\ 0, 否则 \end{cases} (2)$

则建立面试官分组问题的多目标优化模型为

$\begin{array}{l} \min Ζ_{1} = \sum_{i = 1}^{m} \sum_{k = i + 1}^{m} \sum_{j = 1}^{n} λ_{i k} x_{i j} x_{k j} (3 a) \\ \min Ζ_{2} = \sum_{j = 1}^{n} | \sum_{i = 1}^{m} x_{i j} - \bar{q} | (3 b) \\ s . t . \sum_{j = 1}^{n} x_{i j} = 1, i = 1, 2, \dots, m (3 c) \\ x_{i j} = 0 或 1 (3 d) \end{array}$

上述模型中,式(3a)和(3b)是问题的两个目标函数,分别为极小化相同专业(业务或职能)的面试官被分到同一组的情况和尽量使每组中的面试官数量等于各组面试官的平均数量,约束条件(3c)限制每个面试官只能被分配到一个小组,约束条件(3d)为变量类型约束。

模型(3)是一个多目标规划问题,多目标的常用处理方法是加权和法[11,17]。记w1和w2分别为两个目标函数的权重系数,取两个目标的加权和为新的目标函数,即

$\min Ζ = w_{1} \sum_{i = 1}^{m} \sum_{k = i + 1}^{m} \sum_{j = 1}^{n} λ_{i k} x_{i j} x_{k j} + w_{2} \sum_{j = 1}^{n} | \sum_{i = 1}^{m} x_{i j} - \bar{q} | (4)$

用式(4)代替式(3a)和(3b),将原问题转化为单目标的非线性0-1规划模型。考虑目标函数的非线性特点,采用遗传算法求解是较好的选择。遗传算法编码采用顺序编码,令xi=j(j为1与n间的整数),表示面试官Ti指定到小组Gj, X=[x1,x2,…xm]即为作为遗传算法的编码。顺序编码的优点是编码本身保证约束(3c)得到满足,且针对顺序编码开发的多种修复合法性的遗传算子(如PMX、OX、CX等),可以方便地选择采用[18,19]。其缺点是解对编码是一对多的,即存在较大的编码冗余。将目标函数(4)作为适值函数,采用双切点交叉,用PMX作合法性修复,并采用换位变异及正比选择策略,指定最大代数作为停止准则即可设计出求解面试官分组决策优化模型的遗传算法[18,19]。

2.2 网络流方法

根据图论中网络流问题的定义[20],建立综合性面试中面试官分组问题的网络流模型,如图1所示。

图1中,Vs和Vt分别为网络流的起点和终点;节点D1,D2,…,DF分别表示各相同专业(业务或职能)的面试官集合,节点G1,G2,…,Gn分别表示各面试小组;asf表示弧Asf的容量,在本文研究的问题中表示各专业(业务或职能)内的有资格参与面试的面试官数量,N(Df)表示专业(业务或职能)为Df的面试官数量,则有asf=N(Df),f=1,2,…,F; ajt表示弧Ajt的容量,在本文研究的问题中表示每个面试小组内的面试官数量,N(Gj)表示每个小组内的面试官数量,则有ajt=N(Gj),j=1,2,…,n; 弧Afj的容量afj表示允许Df内的面试官分到Gj小组的人数,记为ξfj.这样,面试官分组问题又可以看作是求解网络中的最大流,使最大流量等于有资格参与面试的面试官总人数。

对于最大流求解问题,已有许多研究成果,典型的如Ford-Fulkerson标号法。但由于本问题中ξfj是未知的,这里考虑在Ford-Fulkerson标号法的基础上设计一个求解算法,其过程如下:

Step1 Formulate N and set all the capacity of arcs A //建立网络流模型,确定各弧的容量。

Step2 Let ξij=1 //允许每个专业(业务或职能)可以被同时分到面试小组的面试官数量。

Step3 Solve Max Flow Problem //求解标准的最大流问题。

Step4 If maximum flow = m, stop the algorithm //如果找到了最大流,则得到了最优的分组方案。

Step5 Else, increase ξij, go to step 3。 //否则,增加ξij的值,继续步骤3的最大流问题的求解。

在该算法中,ξij值的设定是决定能否得到最优解的关键,当ξij值较大时,会出现虽然得到了网络最大流,但并不是问题最优解的情况。因此,应该探索性的递进增加ξij的值。

3 算例

假设某单位需要对当年应聘人员进行综合性面试,该单位共有来自4个部门的29名面试官拟参与面试,每个部门内面试官的专业(业务或职能)可以认为近似相同。管理人员根据此次应聘人员的数量和时间安排情况决定将上述面试官分为5个小组。各面试官的部门情况如表1所示。

3.1 基于遗传算法的多目标0-1规划方法

本文设计的遗传算法采用JAVA编程。对于本例,分别设置w1和w2的值为(0.1,0.9), (0.2,0.8), (0.3,0.7), (0.4,0.6), (0.5,0.5), (0.6,0.4), (0.7,0.3), (0.8,0.2),(0.9,0.1),得到了一致的最优解,即Z1=8,Z2=1。具体分组结果如表2所示。

3.2 基于Ford-Fulkerson标号法的最大流算法

基于表1建立本例的网络流模型如图2所示。本文设计的最大流算法采用JAVA编程。首先设参数设ξij=1,i=1,2,3,4,j=1,2,3,4,5,运行结果为最大流为20。其次,调整ξij的值,令ξij=1,i=1,2,3,j=1,2,3,4,5,ξ45=1,则最大流量为29,等于面试官总数。此次运行结果的各孤流量如表3所示。对表3中的数据进行整理,得到分组结果如表4所示。

4 两种方法的比较分析

以上两种方法,在同一台P5/760微机上进行了大量随机数据实验,并根据实验结果分别从求解时间、算法设计的复杂性以及求解结果的精确性等方面对两种方法的性能比较如下:

①求解的时间。本文设置15分钟为求解时间限制,即认为在此范围内的求解结果在时间参数上性能都是较好的。通过实验发现,对于小规模问题上述两种方法运行时间均在15分钟内。但是,当面试官数量比较多,或分组数量较多时,即方法2中的网络节点数量增加,会出现文献[21]提出的O(|V|3/log|V|)的问题。

②算法设计的复杂性。方法1采用的是遗传算法,并且针对约束设计了特殊的编码方式,需要较高程度的编程知识;方法2则是在标准的Ford-Fulkerson标号法的基础上,改变Df节点到Gj节点的孤的容量,因此算法实现较简单,具备一定的编程知识即可。

③求解结果的精确性。通过随机实验,发现对于小规模问题方法1和方法2求解的结果均较好,但是当面试官数量比较多,或者分组数量比较多时,方法2中ξij的探索取值比较困难,会出现ξij取值较大但求解的结果较差的情况。

上述两种方法的对比分析如表5所示。可以看出,对于大规模的问题, 采用遗传算法是较好的选择, 而对于小规模的问题, 两种方法皆可使用, 而最大流算法更为简便。

5 结束语

本文针对综合性面试中的面试官分组问题,提出了两种分组方法。首先重点考虑分组的多样性,给出三条明确的分组决策规则,并分别构建多目标优化模型及网络流模型,以帮助管理者制定可行的策略来协调面试官分组决策并得到满意的分组结果。两种方法各有所长,适用范围不同,能够降低管理者的手工分组负担,提高工作效率,更有助于综合性面试的公平、公正与客观,希望能够引起有关人员对面试官分组工作的重视。需要指出的是,管理者可以根据管理需要,对分组规则加以适当调整,以求得到符合实际要求的分组结果。

摘要：针对综合性面试中的面试官分组决策问题,给出了面试官的分组规则,以此为基础,构建了一个多目标非线性0-1整数规划模型,其目标分别为极小化各组中来自于同一专业(业务或职能)的面试官数量和极小化各组中面试官数量与每组平均面试官数量之间的差异,并开发了一个针对此类问题求解的遗传算法;然后,将面试官分组问题转换为最大流问题,并开发了一个基于Ford-Fu lkerson标号法的求解算法。最后,通过一个算例说明两种方法的可行性与实用性,并比较分析了两种方法的优缺点,指出了每种方法的适用范围。

8.人才测评面试篇八

案例面试的形式和目的

咨询公司的案例面试是一对一进行的互动过程,一般持续30～35分钟。在案例面试中,主考官通常会向应聘者提出一个商业问题,要求应聘者作出分析,并给出意见。在分析之前,应聘者针对该商业问题向主考官提出一些自己的疑问,等对该商业问题有了全面、细致的了解后,再开始构思并系统地分析问题,进而提出解决问题的方案或建议。一般而言,这类案例面试问题没有绝对正确的答案。面试官看重的也不是答案,而是在整个面试过程中应聘者所表现出来的分析能力、陈述能力与抗压能力。

在案例面试中,主考官首先考察的是应聘者的分析和推理能力,因为咨询工作的核心就是分析;其次考察应聘者的表达和陈述能力,因为在咨询人员对客户的问题进行了缜密分析并得出对策之后,还必须把整个对策展现给客户;此外还考察应聘者的抗压能力,主考官有时会刻意营造一种紧张的面试氛围,来考察应聘者在面对压力时是否具备冷静思考问题的能力。

案例面试的内容

常见的案例面试题涉及利润下降(profit decline)、市场进入(market entry)、行业分析(industry analysis)等商业问题。在这类案例面试题中,主考官会给出一个案例背景,然后问应聘者应如何分析和解决这个问题。主考官一般不会提供很具体的信息,应聘者需要不断地提出有针对性的问题来获取更多的有用信息。以下列举一些常见的案例面试题:

1.利润下降

①You are consulting for an international power tool company which has been losing money for a couple of months. What could be causing this?

②Your client is a major pharmacy (药房) chain. Every year they make more sales, and every year they lose more money. They are considering closing some of their pharmacies. Should they implement this strategy?

③An airline finds that, while its revenues are high, the company is still operating at a loss. What is going on?

2.市场进入

①You are consulting for a company whose major business is in Western Europe. They are considering an expansion into China. What is your advice?

②You are consulting for a major distributor of canned beans in North America. They are considering an expansion into the Southeast Asian market. What would you recommend?

③The company is facing a situation in which there is a need for a product change—dropping the product or selling it to a completely different market. You are required to analyze the case.

3.行业分析

①You are consulting for a small manufacturer of motorcycles. They are well reputed for having the best quality products on the market. A large multinational competitor has announced that it will begin selling top-end (高端) motorcycles incorporating the latest engine technology. What should your client do?

②You are consulting for one of the largest supermarket chains in the country. This chain is considering opening its own bank branches in its supermarket locations. What is your advice?

③Your client is a small regional bank in the U.S. They are considering closing more and more of their branch locations, and diverting their resources to telephone and internet banking facilities. Should they implement this strategy?

除以上列举的常见商业问题外,主考官有时还可能要求应聘者回答一些非常规的案例面试题,包括猜测题(guesstimates)和智力题(brainteasers)。

猜测题

猜测题常常用来测试应聘者是否具备良好的市场评估能力、逻辑思维能力和创造性思维能力。在回答这类面试问题时,应聘者无须也无法在短时间内提供准确答案。以下列举一些常见的猜测题(具体的应答思路可参考本刊2009年11月号):

①How many washing machines were sold in China last year?

②How many newsstands are there in New York City?

③How many new apartment buildings were built in Singapore last year?

智力题

智力题多为“脑筋急转弯”或数学题,主要考察应聘者是否具备创造性思维能力、分析能力、计算能力和解决问题的能力。面对这类问题,应聘者只能在保持冷静的情况下,充分调动每一个脑细胞,认真思考,必要时还需借助笔和纸画示意图、做演算等。以下列举一些智力题,以供读者自行练习回答(参考答案请见本文的结尾处):

①Peter’s mother has three children. One is named April, and the second is named May. What is the third one named?

②What seven-letter word has hundreds of letters in it?

③Two men apply for a job. They are identical. They have the same mother, father and birthday. The interviewer asks, “Are you twins?” They honestly reply, “No.” Why?

④You are given eight coins and told that one of them is counterfeit (赝品). The counterfeit one is slightly heavier than the other seven. Otherwise, the coins look identical. Can you determine which coin is counterfeit by using a balance scale only twice?

⑤I am the owner of a pet store. If I put in one canary (金丝雀) per cage, I have one bird too many. If I put in two canaries per cage, I have one cage too many. How many cages and canaries do I have?

⑥By moving one of the following digits, make the equation correct: 62 – 63 = 1. Which digit should you move?

案例面试的应对策略

笔者以上介绍的案例面试题中,猜测题和智力题属于案例面试的辅助问题,回答起来不太难;而常见的商业案例题一般较难应付,应引起应聘者的足够重视。遇到商业案例题时,应聘者可参考如下的应对策略。

1.认真倾听并剖析案例

当主考官阐述案例时,应聘者一定要认真倾听,并在纸上记录相关信息,尤其要记录关键的背景资料和数据。如果没有听懂问题,应聘者应当礼貌地请求主考官重述问题。此外,应聘者还应向主考官有针对性地提出一些问题,问题要讲究逻辑性,等应聘者全面、细致地了解该问题后再开始分析这一案例。

2. 采用分析工具构建答题思路

在构思的过程中,应聘者可以采用一些常用的分析工具或框架来为自己提供一个分析问题的基本思路。应聘者可以采用营销学中的4Ps (Product、Price、Promotion、Place)理论来分析为什么产品销量会下降或增长;也可以从收益(Revenues)和成本(Costs)的角度来分析利润增长或下降的原因,以及某产品是否可以进入某个市场;还可以从3Cs (Competitor、Customer、Channel)的角度进行行业分析。以下面这个商务案例面试问题为例:“You are consulting for an international power tool company which has been losing money for a couple of months. What could be causing this?”应聘者可以采取如下的思路进行分析:①从收益和成本的角度分析,了解利润下降是销售额下降造成的,还是成本上升造成的。②如果是销售额下降造成的,可以从4Ps (Product, Price, Promotion, Place)的角度进行分析:是产品质量有问题,还是价格过高?是促销有问题,还是分销渠道有问题?③如果是成本上升造成的,要分析是固定成本还是可变成本过高:如果是固定成本过高,可以考虑关闭一些生产线、厂房等;如果是可变成本过高,则要分析是原材料的价格过高还是员工的工资过高等因素造成的。

3. 转换自己的角色

应聘者在案例面试中要敢于把自己看成是一位专业的咨询人员,这样不仅能更好地和主考官进行交流和互动,而且也能给主考官留下更深的印象。应聘者可以多使用一些咨询师和客户沟通时常用的语句,例如:“After evaluating the case, I think we could approach it using the following structure.”或“After analyzing the case, I think the reasons are A, B and C, and I think we could examine them using the following framework.”

4. 和主考官互动

在完成基本构思后,应聘者首先应把整个思路和分析框架写在纸上,然后向主考官说明自己的分析思路。应聘者甚至还可以一边思考,一边把自己的分析角度、方法和原因告诉主考官。这样便于主考官了解应聘者是否能够快速、准确并有逻辑性地思考和解决问题。如果应聘者分析的方向有误,主考官往往会提醒应聘者换位思考。例如,主考官可能会说:“Do you think it’s necessary to consider this reason? Are there any other reasons?”听到这些提醒时,应聘者应考虑调整分析的方向。此外,在整个面试中,应聘者应当不断地向主考官提问以获取更多的信息。应聘者不要害怕“麻烦”主考官,不要害怕问错问题,也不要担心多提问题会给主考官留下知识贫乏的印象。总之,在整个面试过程中,包括构建答题的思路和框架、逐个分析框架中的每个因素、提供解决问题的方案等,应聘者都应该和主考官充分互动讨论来完成整个面试。

5. 总结汇报

由于咨询师在作完分析后,常常要把他们的分析结论和建议总结出来汇报给客户,因此在案例面试结束时,主考官也常常会要求应聘者对自己的分析进行总结。此时,应聘者应借助自己的分析框架和其他笔记,把自己的分析思路和结果按照逻辑顺序进行总结陈词。

智力题参考答案:

①Peter②mailbox

③Because they were triplets (三胞胎).

④First weigh three coins against three others. If the weights are equal, weigh the remaining two against each other. The heavier one is the counterfeit. If one of the groups of three is heavier, weigh two of those coins against each other. If one is heavier, it’s the counterfeit. If they have equal weight, the third coin is the counterfeit.

⑤Let b be the number of birds and c be the number of cages. The problem gives us two equations, which we can merge together to solve for c: b=c+1; c=b/2+1. Now we discover that b equals 4. So there are four canaries and three cages.

9.HR怎样面试技术型人才？篇九

作为HR,其实很多时候我们也只是HR，这就是我们在实际工作中所面临的最大问题，尤其是对于在IT公司，研发公司工作的HR来讲，如何面试前来应聘的技术人员就成了一个很头疼的问题。

我们可以对六大模块滚瓜烂熟，可以把公司的制度弄得头头是道，但是，对于很多非技术类出身的招聘官而言，最头疼的莫过于技术类人才的面试，这涉及考题如何设置，如何交流，如何判断，甚至是基础的初步筛选，都会做的很痛苦

首先，最重要的其实还是考虑人的团队合作能力。求职者是否容易与人相处，可以正常愉快的与人合作交流是第一位的。有许多IT精英人才，但却不易工作与相处在一起。在团队中，这样的人是不受欢迎的。如果交流沟通不畅，那么何谈合作共赢。多以，我们所需的人才必须要能融入到团队中去。

其次，我们还要考虑求职人员的学习能力和兴趣，以及他是否具备良好的适应能力。是否贪图安逸、或者勇于挑战新生的事物?这关系到求职人本身日后的成长以及他对企业发展的影响。

最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求。之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的IT技能。

由此我们可以看出大IT公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运，气度影响格局。一个拥有好的性格的IT技术人员即使现在他IT技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的IT人员更为出色。因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力是一些IT技术人员学不来的。

10.河源人才网：销售面试的失败原因篇十

面试失败和成功其实并不是很重要，特别是销售面试，就当给自己出来社会的一场锻炼。但是你要知道失败的原因，才能不断地吸取教训。纵观求职者有多少个人在面试完知道自己面试失败在哪里的呢？河源招聘网小编了解到，在销售面试中，很多求职者都说自己的表达出现问题，面试官出的题目太刁难，或者没有掌握好销售的面试技巧等等，但是总结起来还是不清楚失败的原因在哪里。

下面河源人才网的小编总结出来的3点销售面试的失败原因和大家谈论下：

一、面试准备工作没做好

求职者一接到用人单位的面试通知后，就兴奋过头，以为自己一定为面试通过的，所以也没有在网上查询用人单位的相关资料，等到在面试中，主考官问一下求职者说说对我们公司的了解，这个问题本来很简单却因为求职者兴奋过头，而导致面试失误。所以面试准备工作必须做足，这样才能避免这样类似的状况发生。

二、如何克服面试的紧张感

面试紧张这是求职者都无可避免的，由于面试成功关系到求职者的前途，所以很多求职者面试时往往容易产生紧张情绪而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪才能使求职者顺便进行面试。

1、面试前可阅读书籍报刊。很多用人单位会在面试会议室放一些企业的相关书籍和报刊，这时求职者如果紧张的话，不妨阅读一下这些书刊，转移注意力，调整好情绪，避免克服面试时的怯场心理。

2、面试过程中注意控制谈话节奏。

由于不少求职者面试中存在紧张感，在对主考官对话时，讲话速度过快，时常出错，甚至张口结舌，这进一步影响主考官对自己的面试印象。为了避免这一点，求职者谨记在开始谈话时有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。

三、要注意自己的着装

着装礼仪是影响你面试成功的一个重要因素。特别是男士更要掌握男士着装礼仪，要知道一个大公司，服装穿着也代表着该公司的企业文化和一个对外的品牌宣传。所以求职者在面试前需准备好一套适合该公司定位的面试服装，确保给主考官留下一个好的印象。

资料收集：河源人才网

11.人才测评面试篇十一

招聘

招聘是HR职位的主要工作职责之一：HR人员根据人力资源规划和职位需求分析为企业招聘和选拔所需人才，并将其安排到合适的岗位上。招聘是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。作为一名HR人员，在招聘过程中不仅要能够慧眼识人，而且要具备良好的沟通能力，能够协调招聘面试中的各个环节，从容地与应聘者进行交流。下面我们来看一道与招聘相关的面试问题，一起来分析一下应答思路。

Q: Why do you want to be a recruiting specialist?

应答思路：应聘者在回答这一问题时，可以从以下三个方面入手：①应聘者可以首先强调自己善于识别人才，擅长并喜欢与人打交道，善于培养良好的人际关系。②如果应聘者熟悉一些常见的招聘方法，可以在此加以说明。③应聘者还可以强调招聘对于企业的重要意义，从而进一步说明自己想成为一名HR人员的愿望。

参考回答：I want to become a recruiting specialist for several reasons. First of all, I possess the ability to find outstanding people and build relationships with them. In my last job, I could always find qualified people to fill the positions in the company, and I got along with all of them and my other colleagues as well. I’m also technically agile (机敏的) and informed. I’m very comfortable using applicant tracking systems, HRMS (人力资源管理系统，Human Resource Management System), job boards, recruiting websites, etc. Above all, I understand proper recruitment is highly beneficial and important to the company. Without the right employees, the company cannot be successful. The significance of recruitment has confirmed my desire to be a recruiting specialist.

以下列举一些与招聘相关的常见面试问题，以供应聘者自行练习回答。

☆ What was the most challenging recruitment effort that you made? How successful were you?

☆ How do you conduct an interview? Are you good at interviewing people?

☆ Tell us about the different recruitment tools that you’ve used.

☆ What are the differences between recruitment and selection?

☆ If you were hiring a person for this job, what would you look for?

☆ What skills do you have for this recruiting position?

培训

企业员工培训是企业培养人才和组织成长的重要手段。HR部门在进行企业员工培训时，要建立合理、完善的培训体系，制订具体的培训计划，全面地推进培训工作。在制定培训计划时，HR人员要综合考虑企业发展规划、培训目的、员工素质以及企业人才培养策略等，同时还要兼顾培训的时效性、实用性以及培训的财务预算等。下面我们来分析与培训相关的一道面试题。

Q: What are the essential qualities of a trainer?

应答思路：应聘者在回答这一问题时，首先应了解专业的培训师通常应具备哪些素质，然后围绕这些素质进行回答。通常而言，专业的培训人员应具备良好的沟通能力、扎实的专业知识和丰富的培训技巧等。同时，培训人员还要对培训工作充满热情，在培训中既要细致耐心，又要幽默风趣。

参考回答：There are a number of qualities that successful trainers should possess. First of all, they should be good at communicating. They need to use clear and concise language to instruct, direct and coach trainees, and use their active listening skills to fully understand trainees. Second, they should have a solid understanding of the subject, which will enable them to explain detailed points in the subject and answer trainees’ questions about the subject. Third, they should possess effective training skills and strategies. Fourth, they should have a passion for training and bring energy to and get energy from training. Finally, they should respect trainees and have a sense of humor.

其他与培训相关的常见面试问题如下：

☆ How do you measure the effectiveness of a training program?

☆ What are the key issues that should be addressed in the design, conduct, and evaluation of training programs?

☆ What experience do you have in coaching and mentoring employees?

☆ Can you suggest a training program or workshop for feedback skills?

☆ Which one is better, mentoring or coaching?

☆ What is the difference between “training” and “development”?

☆ What was the most difficult presentation that you’ve had to make? How did you overcome the difficulty?

薪资管理

薪资福利是企业员工最为关注的问题，薪资管理体系的完善与否直接关系到人才的选聘、留用以及企业的整体业绩。HR部门要为企业制定一套公平、规范、具有竞争力的薪资管理体系，以更好地激励员工为企业工作。下面我们来看与薪资管理相关的一道面试题。

Q: How will you determine a salary for a new employee?

应答思路：确定新员工的薪资是薪资管理中的重要内容，应聘者在回答这一问题时，可参考以下“薪资制定五步法”：①参考本企业的薪资管理制度。②明确该员工所在职位的工作职责。③了解同行对于该职位的薪资规定。④通过综合考虑以上三方面因素，确定新员工的工资。⑤确定该员工其他的福利待遇。

参考回答：I will use a five-step guide to benchmark salaries and figure out how much to pay a new employee. First, I will review our own pay practices and keep the salary of a new hire (新雇员，新员工) in line with what we pay our current staffers. Second, I will define the job as clearly and completely as possible and use the job description as my point of comparison for the marketplace. Third, I will try to find out what competitors or companies of similar size are paying for this kind of job though uncovering the competitive rate (竞争性费率) for a job takes detective work. Fourth, I will determine the salary once I have an idea of the competitive rate. Finally, I will include other benefits in the salary package for the new employee, which contains health-care insurance and a pension.

其他与薪资管理相关的常见面试问题如下：

☆ What is the best way to develop pay systems that are understandable, workable, and acceptable to employees at all levels?

☆ How would you determine a salary for a position in the Administration Department?

☆ What are the common employee incentives? Which employee incentive methods do you think are the most effective to motivate employees?

☆ How will you ensure that employee welfare measures are in place (适当的)?

☆ What would you do to improve staff retention?

☆ Why is confidentiality so important?

绩效评估

绩效评估是指HR人员对员工在一定时间内对企业的贡献和在工作中所取得的成绩进行考核和评价，并及时做出反馈，以便提升员工的工作业绩，同时也为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。下面来分析与绩效评估相关的一道面试题。

Q: How did you carry out the Performance Appraisal process of your previous company?

应答思路：常见的绩效评估通常包括以下五个步骤：①建立绩效评估标准。②让员工了解绩效评估标准。③在特定时间内，评估员工的绩效。④将员工的绩效和标准绩效进行比较。⑤与员工进行绩效面谈，对其已取得的成绩给予肯定，并帮助员工找到表现不足之处，鼓励员工进一步改善绩效。应聘者在回答这一问题时，可参考以上五个步骤。

参考回答：There were five steps for this process. First, I set up standards which were used as the base to compare the actual performance of employees. Then, I communicated and clearly explained the standards to the employees. This helped them understand their roles and know what exactly was expected from them. Next, I measured the actual performance of the employees during the specified period of time. After that, I compared the actual performance of employees with the desired or standard performance. Finally, I discussed the appraisal results with the employees on a one-to-one basis, and made decisions to either improve their performance or reward them with a promotion, bonus, etc.

其他与绩效评估相关的常见面试问题如下：

☆ What are the latest employee evaluation trends?

☆ What are the common methods to use in evaluating employee performance?

☆ How important is a “360°Appraisal” in your opinion? What other appraisal tools would you prefer?

☆ What is KPI (Key Performance Indicator)?

☆ Have you ever dealt with difficult people when conducting a performance appraisal?

☆ Tell us about your experience in handling grievances (不平之事，委屈) during or after a performance appraisal.

人力资源管理能力

现代的HR人员，尤其是HR管理人员，不仅要掌握上述所说的基本技能，还要具备一定的人力资源管理方面的专业知识与方法。随着人力资源工作变得日趋复杂，HR管理人员还需要掌握其他一些学科的知识，特别是心理学、财务管理学和经济学等。下面来看与人力资源管理相关的一道面试题。

Q: How do you motivate your team members?

应答思路：人力资源管理中有很多激励员工的方法，应聘者可以讲述一些常见方法，谈谈这些方法的重要性与作用。

参考回答：There are many methods to motivate a team, but I think one way is especially effective. That is, make people feel they are important. I’d like to make each person feel like a member of an elite team, like the Boston Celtics (波士顿凯尔特人队，美国国家篮球队) or LA Lakers (洛杉矶湖人队，美国国家篮球队) in their prime. I’ve found that if you let each team member know you expect excellence in their performance, if you work hard to set an example yourself, and if you let people know you appreciate and respect their feelings, you will end up with a highly motivated group, a team that’s having fun at work because they’re striving for excellence rather than brooding over slights or regrets.

其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：

☆ What is the most difficult task for an HR person in a leading role?

☆ Part of the role will involve setting challenging and measurable goals and targets for the HR team. How would you do this?

☆ As an HR Manager, you will be expected to foster a climate of continuous improvement. How would you achieve this?

☆ How do you think you can convince people to accept your company’s management thoughts or ideas?

☆ How would you handle a workplace conflict between a boss and his subordinate?

☆ Assume you are a supervisor and one of your employees consistently arrives late to work. What action would you take?

对人力资源管理的理解

正所谓“内行看门道，外行看热闹”，一名优秀的HR管理人员应该对人力资源管理有着深刻且独到的见解。一起来看一道相关面试题。

Q: How much do you know about Human Resource Management?

应答思路：应聘者在回答这一问题前，应对人力资源管理的概念有所了解。人力资源管理指HR管理人员根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。与此同时，HR管理人员也应确保员工对企业的工作环境、薪资待遇等满意。人力资源管理活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。

参考回答：As far as I know, Human Resource Management is based on the efficient utilization of employees in achieving two main goals within a corporation or an organization: the first goal is to effectively make use of the abilities of employees to achieve the operational objectives that are the ultimate aim of the organization; the second goal is to ensure that the individual employee is satisfied with both the working environment and the compensation and benefits that he or she receives. The main activities of Human Resource Managements include getting the best employees, paying employees, training employees, ensuring employees’ compliance with regulations, providing fair, safe and equitable work environment for employees, etc.

其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：

☆ What qualities do you think one should have to be a good HR professional?

☆ What have you done to improve your HR knowledge in the last year?

☆ Why do you think Human Resource Management is important?

☆ What are the competitive challenges in Human Resource Management?

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