论国有林区经济发展的微观机制-市场机制

论国有林区经济发展的微观机制-市场机制（精选3篇）

1.论国有林区经济发展的微观机制-市场机制 篇一

从经济到道德的中介机制-论市场经济条件下的道德建设

“经济人”是一种关于人的普遍行为准则和目标追求的人性假设.它在经济活动具有道德属性,这是市场经济条件下进行道德建设的前提条件.而同时它也有一定道德限度,制度伦理建设具有相当的重要性.道德的“经济人”的.最终实现还必须经过从他律到自律的转化.

作 者：成立芳 作者单位：湘潭大学哲学与历史文化学院,湖南,湘潭,411105刊 名：株洲师范高等专科学校学报英文刊名：JOURNAL OF ZHUZHOU TEACHERS COLLEGE年，卷(期)：6(4)分类号：B82-053关键词：“经济人” 道德 制度伦理 他律 自律

2.论国有林区经济发展的微观机制-市场机制 篇二

森林资源可以以其得天独厚的优势为人们提供良好的空气, 备受人们的推崇。随着环境问题的日益突出, 人们对森林的依赖性也越来越强。但是森林作为一种自然资源, 有着巨大的正外部效应, 人们可以不付出任何代价就享受到经由森林净化过的空气, 但是管护森林的群体就面临一种境地——我付出劳动, 由他人无偿享用, 因此有学者提出要给予生态提供者适当的生态补偿, 这也是促进生态环境保护的一种重要手段, 在国际上也被广泛应用。所谓生态补偿, 就是改善、维护和恢复生态系统服务功能, 调整利益相关者因保护或破坏生态环境活动产生的环境利益及经济利益的分配关系, 以内化相关活动产生的外部成本为原则的具有经济激励特征的一种制度。

党的十八届三中全会《决定》提出, 我国要大力实行资源有偿使用制度和生态补偿制度, 通过完善生态补偿机制, 推动地区间横向生态补偿制度的建立, 吸引社会资本投入生态环境保护。

一、解决森林资源生态补偿资金来源问题的重要性分析

1.确保林区生态环境保护的资金投入

资金一直是我国解决林区生态环境问题的关键, 尽管近几年我国不断加大林区生态环境保护方面的投入, 但面临的资金缺口依然较大。现阶段黑龙江国有林区需要想尽一切办法来积极筹集生态的补偿资金, 也只有把补偿资金的来源渠道弄清楚, 才能满足林区生态环境恢复、治理工作的资金支持, 保证后续的工作开展。

2. 保护国有林区生态保护者利益

林区环境保护中存在着一个问题, 就是环境的受益者与环境保护者相脱节。受益人由于自身的潜在性、不稳定性、流动性等特点使得无法对其应该付出的生态成本进行衡量, 因此出现“搭便车”的现象;而环境保护者在进行大量的工作投入后不能进行正常的合理的劳动回报, 则其营林造林的意愿就会降低, 劳动的积极性也会受到影响。如何改善这种公共产品的外部性为部分群体带来的损失, 可以通过生态补偿资金来进行相应的弥补, 提高林区职工生态环境保护和建设的积极性。

3.是实现林区可持续发展的必然要求

几十年林区片面追求经济效益、追求政绩, 对森林资源实行无限制采伐, 使得林区已经无法通过自然生成完成更迭, 只能人为对其进行干预禁止采伐。但是一系列的生态环境灾难已经形成, 无可避免的洪涝灾害、沙尘天气等都在破坏人们的生产生活, 也影响了林区经济可持续健康发展。因而需要积极探寻一条可持续发展的道路, 构建生态补偿制度, 通过投入生态补偿资金进行林区生态环境的恢复治理。

二、林区森林生态补偿资金来源方面存在的问题

1.资金匮乏

目前的生态补偿资金主要依靠政府投入, 但由于开展的时间较短, 补偿资金不能完全落实到位, 资金缺口仍然很大。生态补偿又是一个长期的过程, 资金的需求量也比较大, 目前国家以及地方政府投入的资金有限, 加之地方政府的财力有所差别, 一些相对贫困地区政府无法根据相关制度兑现补偿资金, 致使目前投入的资金量无法从根本上解决问题。

2.资金来源机构不合理

目前林区的生态恢复主要由政府来承担, 资金来源也多是地方政府的财政来负担, 这给政府造成了较大的财政压力。而社会上的闲散资金目前并没有一个合适的渠道投放到生态补偿中来, 未能充分加以利用, 因此补偿资金来源单一, 会使资金量不足, 同时打击政府的积极性, 使生态补偿不能达到预想的效果。

3.资金的提供方和受益方主体不明确

对森林资源开发进行生态补偿时, 需要明确补偿由谁来补, 补给谁, 可以用“生态受益者、损害者”与“生态保护者、受损者”来进行解释。但是在实际区别时要结合具体情况分析。随着时间推移, 主体也会发生变化, 认定的结果也需要适时调整, 将符合补偿条件的主体及时纳入生态补偿体系, 将不再满足补偿条件的主体排除出体系。

三、解决补偿资金来源问题的具体对策

1.完善政府财政转移支付

黑龙江省林区森林资源生态补偿资金缺口较大, 政府作为森林资源生态补偿的主导者, 需要不断加大财政投入, 提高森林资源生态补偿在财政转移支付中所占的比例, 确保生态补偿资金能满足实际需求。同时引导推行横向财政转移支付, 鼓励受益地区和受益群体与生态保护地区自愿协商建立起横向的补偿关系, 采用多种方式实现横向生态补偿。

2.吸纳社会资本

根据“谁受益, 谁付费”的原则, 黑龙江省国有林区可以通过一些优惠政策, 吸引民间资本流入林区进行生态环境治理, 政府还可以通过发行生态彩票的方式, 向社会公众募集森林资源生态补偿基金。

3.推广生态银行

德国在1974 年成立了世界上第一家生态银行, 为那些被商业银行拒绝放贷的环保项目提供专门贷款。由此生态银行逐步在各国推广开来, 我们可以借鉴别国的经验, 以目前的三大政策性银行做依托, 设立一个独立的部门专门对森林生态保护项目进行审核与信贷资金的发放、监管等工作;或者成立独立的“生态银行”, 为林区生态环境治理提供更多的资金来源。

参考文献

[1]裴秀丽.我国森林生态补偿资金来源问题研究:对哥斯达黎加森林生态补偿经验的借鉴[J].黑龙江生态工程职业学院学报, 2010 (02)

3.论建立健全国有企业的激励机制 篇三

激励机制在现代企业管理中的作用

激励, 就是激发与鼓励。将激励用于管理, 就是通常所说的调动人的积极性。就一个企业而言, 不管其战略决策多么正确、技术设备如何先进, 不处理好人的因素, 企业就不可能成功。组织的领导者必须在任何时候都要坚持人的因素第一的思想, 注重调动职工的劳动积极性。这不仅是现代管理的一项根本原则, 也符合我国的文化优良传统。注重企业文化, 强调人的自主管理, 责权规范化、制度化是当今世界企业管理的发展趋势, 激励理论处于相当重要的地位。

在当今世界, 随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临, 科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素, 而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。“企业竞争, 归根到底是人才的竞争。”世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到:只有将企业的员工紧紧团结在一起, 激发出他们的工作热情和内在潜力, 使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新, 这才是企业唯一的发展道路。正因为如此, 成功的企业, 更加重视激发员工的积极性与创造性, 花费更多的时间和精力致力于激发员工发挥潜力, 并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。

国有企业激励机制存在的问题

当前, 国有企业激励机制大多存在以下问题:1.认识不到位。激励机制的生命力在于将个人奋斗目标和企业发展规划趋向一致, 并不断满足企业和个人的发展需要。相当多的企业存在“因为激励机制是现代企业制度的一个范畴, 如不建立就不是现代企业”的肤浅认识, 对激励机制的认识既不到位又不全面, 没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源, 从而导致“病情”的发生和加重。2.国企经营者的收入近年来有较大幅度的提高, 但与同类规模的外资企业及民营企业相比, 其收入差距仍然较大, 物质激励不充分。3.落实力度不够, 企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重, 常常“写在纸上, 挂在墙上, 说在嘴上”, 而实施起来则是空中楼阁, 结果导致不少人才离开国有企业, 走向外资企业及民营企业。

由于激励机制中诸多问题的存在, 一些经营者和技术骨干感到在国企无法体现自身价值和作用, 纷纷转入三资企业和民营企业, 国有企业成为人才的培训基地。随着我国加入WTO, 越来越多的跨国公司在我国落户, 人才的争夺越来越激烈, 国有及国有控股企业如果不及时有效地解决激励机制问题, 人才流失的问题将会越来越严重。

国有企业建立激励机制的基本思路

树立和重建主人翁意识。员工只要具有主人翁精神, 其内在动力就很充足, 就能爱厂如家、积极工作。但是, 由于种种原因, 许多员工体会不到自己就是企业主人, 自然无法以主人翁精神对待工作。这就要求企业做好宣传教育工作, 培养员工的主人翁精神, 并在管理制度上保证员工真正成为企业的主人。一是民主管理。国有企业的性质决定了必须采用民主管理方法来调动员工的积极性。民主管理能够让员工增强主人翁意识, 提高参与企业管理的热情。二是实行厂务公开。把绩效工资发放、各种费用支出、岗位竞聘及人才任用等重大事件、员工想知道的事件一律全部公开, 让员工真正享有知情权、监督权和建议权, 既可以保证公正公平, 又可以增加决策的正确性。三是发动员工献计献策。开展多种形式的献计献策活动和合理化建议活动, 既可以激励员工的主人翁意识, 又能给企业带来较好的经济效益。

报酬激励机制。对国有企业员工来说, 工资和绩效工资是员工的主要生活来源, 如果运用得好, 确实能调动员工的积极性。评定工资和绩效工资要考虑工作表现、劳动态度、技术能力、贡献大小等诸多因素。工资中除了固定工资外, 要增加浮动工资。绩效工资的问题主要在评比和发放方面, 要找出一种简单、准确、定量的办法, 评出劳动的好坏和多少, 以做到奖励得当, 使绩效工资真正起到促进员工积极性的作用。

培训和发展机会激励。随着知识经济的扑面而来, 当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快, 使员工知识结构不合理和知识老化的现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识, 但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施, 通过这种培训充实他们的知识, 培养他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。

竞赛激励机制。劳动竞赛是国有企业调动职工积极性的措施之一。企业通过开展多种形式的劳动竞赛, 极大地调动了职工的积极性。但要搞好劳动竞赛, 必须做到目标明确、条件具体、优胜有奖、比学赶帮。首先, 竞赛要有一个目标, 可围绕经营管理目标来开展, 如降本增效、安全生产竞赛等。其次, 竞赛要有胜有负, 要排出名次, 这样才能有压力和吸引力。一旦评出优胜者, 一定要给予精神上和物质上的奖励, 这才能给人以荣誉感, 并增强进取心。

榜样激励机制。榜样的力量是无穷的。榜样是一面旗帜, 具有生动性和鲜明性, 容易引起人们感情上的共鸣。我们可以借助劳动模范、先进生产者、道德标兵、优秀青年等的辐射作用, 激励更多的员工重实干、求上进。企业中的青年员工尤其具有模仿性, 给他们树立一些榜样, 使其学有方向、赶有目标。

(作者单位:河南油田分公司井下作业处)