英语教师的职称述职报告

英语教师的职称述职报告（精选8篇）

1.英语教师的职称述职报告 篇一

我叫xiexiebang，2010年7月毕业于XX学院，同年9月参加工作，4年来，我一直担任英语学科的教学任务。在工作中，我坚持“教育即服务”的原则，勤恳尽责，言传身教，一丝不苟，为人师表，教书育人。现将我任职以来的工作情况简述如下：

一、政治思想方面

任职以来，我思想上积极上进，政治上立场坚定。能认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，坚持党的四项基本原则，拥护改革开放，拥护党的各项路线方针政策，自觉遵守国家的各项政策法令，忠诚党和人民的教育事业，全面贯彻党的教育方针，注意加强师德修养，遵纪守法，严于律己，以身作则，为人师表，教书育人。

二、教学科研方面

在教育教学过程中，潜心钻研，认真做好教学工作，积极倡导自主、合作、探究的学习方式。多年来，我苦练扎实的基本功，认真钻研教学大纲和教材，熟悉教材内容，把握教学的重点和难点，注重各年级教材的个性与共性，寻求知识间联系，积极推进新课改，认真上好每一节课。在课堂教学中，我面对全体学生，分层教学与管理，因材施教，既加强对差生的转化，又注意对优生的培养。

作为一名教师，我深知在教学中对学生进行德育教育的重要性，多年来，我始终把德育工作放在首位，坚持育人为本、德育为先的指导思想和教育理念，切实改进德育工作方法和途径，努力把德育工作渗透到各个教学环节中去，把学生自身发展需要和国家民族要求紧密结合起来，为学生全面发展创造了条件。

当班主任时，我积极抓好班风建设，努力地教育转变后进生，牢记“教书育人”之宗旨。作为一名班主任，我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者，班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长，影响着他们一生的道路。每当新学年接过一个新班，我都根据本班学生的实际情况及学校对班级管理的要求，组织学生学习《中学生日常行为规范》和《中学生守则》，从思想上、行为上规范和约束每一位学生，做到防范于未然。另外，我十分注意加强后进生的教育转化工作，对那些思想纪律、学习较差的后进生从不歧视，而更加关心爱护他们，积极想方设法转变他们，经常找他们拉家常，谈人生、叙理想、讲前途，和风细雨地动之以情、晓之以理，以满腔热情去温暖他们的心田。

三、取得业绩

任现职以来，我在教育教学工作中率先垂范、服从分工、勇挑重担、关爱学生、团结同志，并取得了可喜的成绩，赢得了学校、学生和家长的一致好评，受到上级部门的表彰。2008—2009年获得生物学科优秀奖。2009--2010年获得英语学科优秀奖;2010年被评为优秀班主任。

我深深地知道，之所以能够取得这样的成绩是与上级领导和学校领导的支持分不开的，在今后的工作中，我将更加努力，刻苦钻研，提高自已的业务水平，服务学生，回报社会!

2.英语教师的职称述职报告 篇二

一、存在的问题

(一)重科研轻教学,过分重视学历和学术成果

在高校教师的职称申报条件中,对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定,如公开发表论文的数量、级别,出版的专著或教材的级别、字数,主持或参与课题的级别,获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰,对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。 这一硬一软给教师造成两个负面影响:一是教师把主要精力用在搞科研上,而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“ 名”,也能得到所谓的“ 利”。 这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材,千方百计地去拉关系走后门。 同时,社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来,以各种形式大肆敛财,极大地助长了社会的不正之风。 这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。

(二)重评审,轻聘任

从目前各高校情况来看,关于评和聘的关系有三种观点。 一种观点是认为要实行教师职务评聘“ 双轨制”, 即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开, 简称评、聘分开。 第二种观点是实行教师职务评聘“ 单轨制”, 即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定,以岗位聘任制度取而代之。 目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点,即评聘合一。 这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上,甚至出现了前几年基本没有什么成果, 到了评前的一两年突击发论文的现象, 而一旦评上便感到大功告成,“ 船到码头车到站”, 可以歇一歇了,变得不思进取。 近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进,高校的年轻教师越来越多,高校的师资结构也越来越趋于年轻化,很多教师还要在本岗位上工作几十年时间, 如何调动年轻教师的工作积极性,如何解决教师职务聘任后的动力问题,也确实值得我们反思。

(三)难以做到评审公正性

1.行政权力干扰因素较大。 高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。 美国学者伯顿· R.克拉克认为,学术权力是指管理教育的权力。 有学者将学术权力分为三类:一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。 高校学术( 教学科研) 的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本,高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。 从功能上讲,高校首先是一个学术机构,然而由于历史、管理体制等各方面原因,高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透,使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“ 长官”居多。 从组织机构来看,并不是说行政权力一定会滥用,而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“ 双肩挑”干部,难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。

2.评审过程。 由于一年一度的职称评审工作时间较短,虽然程序较为复杂,但到了学科组和各评委开会时, 基本是“ 一会定乾坤”。 学科组因为其成员都是本学科领域同行,评审结果尚比较公正。 但到了各级评委会时,一则人员组成不可能涵盖所有申报学科,各评审专家学科差异较大, 很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、 跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料,在审查时只能以材料为依据, 文字材料不能完全如实地反映一个人的全部,难免会出现评审结果的不公正。

二、原因分析

(一)主观原因

20世纪90年代以后,国家出台法律规定“ 高等学校实行聘任制”,但在实际执行过程中,并没有建立真正的聘任制。 由于各种原因,不仅高校教师自身没有转变职称观念,甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称,职称意识过于强烈,岗位意识过于淡漠,职称、职务概念模糊。

(二)客观原因

在衡量教师标准上以职称为主要标志。 具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。 而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。 在客观条件上,目前大多数高校的实际情况是,评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩,教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。

(三)深层次的原因是历史文化原因

我国自古以来实行大一统的中央集权模式,在文化传统上以儒家思想为主导,强调等级观念、个人权威、群体意识等,在这种文化传统的影响下,官本位思想、重名轻利,重权利轻义务等观念影响至今。 我国的教育管理体制表现出“ 人治”的思想。 在人事制度和教育系统中, 行政权力过度强化,以致影响了学术权力的决策和管理。

三、高校教师职称评聘改革的思路

(一)科学设岗,完善上岗聘任条件

1.要做到这一点首先应该区分教师的“ 职称”和“ 职务”概念。教师职务是一种工作岗位,是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位,这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。 而职称是一种等级称号,是对教师的学术水平、工作能力、 社会贡献的评价和承认, 是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的,职务针对的是人才的使用, 职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称,不一定能聘上相应的岗位,具有相应职务;聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。 但两者又是有关联的。《 教师法》 规定,“ 国家实行教师职务制度”,教师职务制度即教师职务聘任制度。 有岗位才能聘任,离开了岗位也就无所谓职务。 职称不能等同于职务,但可以作为教师职务聘任的依据之一。

2.长期以来,人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念,总是以人为出发点设置职务,忽略了岗位的需要。 高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理,科学设岗,完善上岗聘任条件。 因事设岗,以事为中心,而不是以人为中心。 科学设岗是职称工作中的重点,也是职称改革中的难点。 但对优化和改进教师职务评聘意义重大。 一般来说,政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额,学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权,将政府的指标控制转向结构比例控制。 具体来说,就是学校要立足自身发展的实际,围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要,在自主权权力范围内规划学校未来发展目标,按照需要设置教师岗位,明确教师职务的岗位职责、 提出教师职务的任职条件等,科学设岗。 在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选,按岗聘任。 在制定上岗聘任条件时,切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子, 而应按照学校学科性质和学科发展的需要,以学科建设为龙头,根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位, 针对不同的岗位提出不同的要求,分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务,在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展,达到了职务聘任制度的目的。

(二)淡化评审,强化聘任和考核

笔者以为, 完全按照西方发达国家通行的做法,彻底废除职称评审规定,采取只聘不评也不是很适合。 正所谓国有国情、校有校情。 只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位,不经过职称的任何任职资格评审,聘任在,待遇在;一旦解聘,待遇消失;这种方式优点是废除了职务的终身制,满足了市场经济的客观需要,扩大了用人单位的自主权,但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中,教育体制在意识形态上还存有政治色彩,高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因,存在着学术管理的行政化现象,加上我国高校众多,监督和监管机制还不很健全,受聘后教师管理尚很薄弱,容易滋生学术腐败。 按照我国国情和目前高校实际状况,未来的发展思路是淡化评审,强化聘任和考核,最后实现直接聘任。 这需要国家政治、经济、文化、 法律发展到较高的水平。 首先,需要政府转变角色,做到宏观调控和微观指导相结合。 近年来,随着高等教育体制改革的深入,高校有了更多的自主权,但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲,也可逐级下放权力, 将评审权下放至院系一级。 其次,在评价标准上,坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为,因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下,结合各高校发展的实际,综合考虑思想品德、 教学、科研、成果产出等各方面。 再次,在评价方法上,坚持质和量的结合。 最后,对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理,将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。 高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系,要健全和完善考核制度;考核合格者给予签约续聘,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

(三)他山攻玉,建立完整的教师聘任体系

1.加大教学权重。 美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面,各高校性质和情况不同, 标准自然也不同。 就我国来说,学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。 而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题,在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件,引导青年教师重视教学。 建立可量化的职称评审教学评价体系,那些在教学一线取得的成果,比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。 教育主管部门也要转变观念,将教学和科研提到同等重要的位置上来, 重新制定职称评审条件,健全职称评聘体系,设置多元的、全面的指标体系。

2.严格的晋升制度。 美国高校教师聘任的程序非常严格,表现在:( 1) 有较长的审核时间。 美国高校在对候选人审核的过程中,一是花费的时间和精力很长,有一套复杂的考核系统和考核周期; 二是了解形式上多样化,比如电话、信函等,全方面了解应聘者情况。 相比之下,我国的职称评审工作往往时间比较仓促。 一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为,职称评审工作应作为一项常规性工作,将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理,录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析,以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上,也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生,又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会,也能减少评审过程中的偏差和失误。( 2)“ 非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。 助理教授在3年后要经历严格评审,一般有两次机会,在第5年或者第6年申请,如果两次申请都没用通过,第7年必须离开学校,另谋出路,在哈佛,副教授几年之内升不到教授,也要另寻出路,即“ 非升即走”原则,实际上就是严格的淘汰制。 相比之下,我国国内的人才流动机制尚未形成。 高校内普遍存在着急需的人才进不来,不能胜任岗位的人无法调整等现象。 要改变这种现象,学校的师资决不能固定化, 在宏观上要保持动态的精选机制,当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。

3.实行评审材料和评审结果公示制。 目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等,都实行申报材料公示制度,但实际情况是,这种申报公示仅仅限于材料的展览。 真正接触到材料的人并不是很多,很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设,就是走过场。 因此,笔者建议建立职称评审信息系统。 以网络平台的方式健全职称评审体系。 将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工,前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。 对于弄虚作假者实行一票否决制。 对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释,具体说明其不能满足职称晋升的原因, 存在的不足以及今后努力的方向等。这样做,一则对申报者负责任;二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用;三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开,彰显出高校的人文关怀和人性化,一举三得。 健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度,保证材料真实,减少考核误差,同时能有效防止行政和人为因素的干扰。

高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一,是一个系统工程,仅靠学校自身是无法顺利完成的,需要各个部门的齐心合力。 随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善,高校的用人机制也在逐渐改变,我们应努力完善职称评审制度,增强职称评审的科学化、规范化和合理化,增强透明度,才能激发教师不断积极进取,保持良好的工作潜能和精神面貌,才能调动广大专业技术人员的创造性,优化师资队伍结构,不断提高教育、教学水平,促进学校事业的稳定快速发展。

参考文献

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[6]李伟娟.美国高校教师的设置及其对我国的启示[J].天中学刊,2005,(4).

3.构建教师职称管理的动态机制 篇三

一、教师职称管理的反思

1“评聘分开，无限评，有限聘”，职称空头支票很无奈

近年来，有的地方对教师中级及以上职称的评定进行了一些改革，不限定指标，只要符合相关条件，都给予认定。职称评定以后，学校在可聘任中级职称和高级职称的最高比例内，实行晋升工资档次的管理。职称评定实行“无限评，有限聘”，从理论上讲具有进步意义。但如果已经评定的教师数量超过了规定的最高比例，即使评上，也不可能晋升工资档次。(也就是不能聘任)这样，既增加了学校操作的难度，又容易增加不稳定因素。多数学校采用的解决办法是：已经评定该职称并与工资挂钩的教师继续享受该职称工资；新评定该职称的教师采用补缺的办法，等到有教师退休或者调离，学校该类职称出现空缺后再论资排辈递补。新评定该职称的教师，评定上与没有评定上区别不大，职称评定的引领导向和促进作用就会急剧衰减。

2“35岁后不作为”，教师职称聘任终身制困局很难解

中小学教师，35岁左右就可能评上最高的职称了。尽管高级职评难度很大，但许多教师会主动克服困难，自觉向职称评定所需的标准发起冲击。在这个过程中，教育教学水平提高很快，这种内心的、自发的需求外显为：工作上勇挑重担，在工作中锻炼自己；学习上孜孜以求，不耻下问；同事相处上合作分享，互相帮助；集体观念强，积极出谋划策。

可遗憾的是，一些教师刚获得高级资格，整个人马上就变了，教育教学开始松劲，科研也不像从前那样钻研了。还有的教师理直气壮地说：“十年媳妇熬成婆，我现在功成名就，别无所求了。现在的我名分有了，地位高了，工资涨了，说话的声音可以响了，苦日子应该过去了，可以歇歇了。”许多已评上高级职称的教师大多在“原地踏步”。他们由于再没有职评压力，因而一部分人开始提前进入“颐养天年”状态。

高级教师大多是“专家型教师”，是名副其实的骨干教师，有的甚至是有一定知名度和影响力的名师，是基层学校极其宝贵的稀缺资源。为什么他们一评上高级就止步不前了呢?激励和约束机制的缺失，是造成他们懒惰的原因所在。如何进一步开发他们的专业潜能，发挥专业引领作用，使他们的专业能量更好地辐射，是学校管理者应该不断思索的话题。

二、教师职称管理的跟进——建立职称动态管理的新机制

笔者认为，教师职称管理是一个系统的工程，涉及的部门、制度和政策是比较复杂的，短时间内不可能所有部门的改革就非常完善或者配套了。更何况，学校作为一个下层机构，在很大程度上是没有权力去要求上级怎样做的。那么，是不是学校就无能为力了呢?回答是否定的。因为，学校实行内部管理体制改革以后，对教师的考核加强了，我们完全可以在此基础上进行适当调整，在上级评定职称的基础上，结合学校实际情况建立教师职称动态管理的新机制。

1建立教师职称聘任动态机制

这一办法主要是针对高级职称指标出现空缺，需要递补，递补上去就会按照现行政策享受国家相关工资待遇的教师。谁能递补上去呢?不是论资排辈，而是用下面的机制来调控。

(1)公开条件。学校办公室组织全体教师学习相关文件，明确聘任程序，公布聘任名额。

(2)个人申请。教师根据个人情况向办公室提出书面申请。

(3)组织考核。教师个人得分的计算：教师个人考核得分：身份岗位加分＋绩效考核加分

(4)民主评议。根据考核分数高低，推选候选人(比实际推荐名额多1～2名)，提交教师大会进行无记名投票，根据民主测评情况由学校职称聘任领导小组确认上报。

(5)关于破格。有下列情况之一者，可以破格聘任：①市级以上(含市级)政府科研成果二等奖或以上获得者；②省级赛课一等奖、国家赛课二等奖及以上获得者；③取得研究生学历并获得硕士学位，在校工作一年者；④省级教学技能比赛一等奖、全国二等奖及以上获得者；⑤辅导学生团体获省级一等奖及以上者；⑥辅导学生获得省级发明创造一等奖及以上者；⑦上级文件规定的其它破格者；⑧其他对于学校有突出贡献者。

2建立教师职称动态管理机制

这一办法是针对学校无力改变大环境，却应该努力营造适宜教师发展的生态型小环境而定。在承认国家评定和过去已经聘任为该级职称的基础上，对本校教师实行职称动态管理。

(1)教师职称动态管理新机制的原则。第一，“低职高聘、高职低聘”原则，现在，各地基本上均是由上级财政部门直发教师的工资，每月规定的时间直接划入教师的银行账户；如果涉及教师职称工资，学校可不管，教师个人自己享受了；因为管起来非常复杂，无法理清楚。学校在现有财力的基础上，单设教师职称奖励工资管理办法，上级评定的职称在学校内只是一个参考，一个起点。每一位教师必须参加动态管理，低职高聘、高职低聘。首先，这一动态管理机制的建立，力图通过制度使“混日子”的人难以懈怠，使他们“不用扬鞭自奋蹄”。其次，这一激励机制的建立，学校也在能力范围内对勤勤恳恳工作的教师给予了力所能及的关照，在集体内能形成一种“按劳分配、多劳多得、责重多得、优质高酬”的生态管理文化。第三，这一机制的建立，能让年轻教师看到希望，命运是掌握在自己手上的，努力就会有回报，学校就会形成一种比、学，赶、帮、超的良性竞争氛围，教师专业发展的内动力就被激发出来了。第二，“职称和绩效挂钩”原则。教师职称动态管理的基础是教师的学年绩效考核成绩，职称的高低靠绩效说话。我校对教师的绩效考核是一个完善的考评体系，在实际运行过程中已经得到了老师们的认可。每学期末学校对教师进行综合绩效考核，学年绩效考核成绩就是两个学期综合绩效考核成绩的平均分。第三，“职称可变”原则。教师职称实行动态管理，一年一次变化。可能出现的情况有：低职高聘、高职低聘、高职高聘、低职低聘、保持不变。第四，“职称与效益对等”原则。教师职称动态管理的结果将与教师的经济效益直接挂钩，用经济这一杠杆撬动教师专业化发展这一顽石，促进教师队伍科学发展。第五，“已评未聘受关注”原则。学校对已经评为某级职称但因为指标关系不能聘任为该级职称的教师给予一定的认可，在待遇上给予区别。

(2)建立教师职称奖励工资的办法。根据教师职称评定的情况，将每一级职称分为四等：一等、二等、三等、基本等，确定每一个等级的奖励标准：

小学特级：一等A+140元，二等A+120元、三等A+100元、基本等A+80元；

小学高级：一等A+60元，二等A+40元、三等A+20元、基本等A元；

小学一级：一等A-20元，二等A-40元、三等A-60元、基本等A-80元；

小学初级或未评级：一等A 100元，二等A-120元。

(3)各类职称等级的确定。凡聘任为各级教师职称，认真履行相应的岗位职责，符合相应的职称任职要求，且年度绩效考核在同级聘任职称的前1/3位次内的教师，受聘为该级职称的一等；凡聘任为各级教师职称，认真履行相应的岗位职责，符合相应的职称任职要求，且年度绩效考核在同级聘任职称的前1/3-2/3位次内的教师，受聘为该级职称的二等；凡评有职称但没有聘任为该级职称的教师，认真履行相应的岗位职责，受聘为所评职称级别的基本等；因自己身体、或其他原因(按照文件政策受到党纪、政纪：处分或更严厉处分的不享受职称奖励工资)上学年未参加年度绩效考核又评定了职称的教师，受聘为所聘任职称级别的基本等。

(4)实行职称升降级制度。凡年度绩效考核成绩在全校前10名者，可享受提高一个职称级别的奖励；凡年度绩效考核成绩在全校后10名者，可降低一个职称级别进行考核奖金的发放。

4.申报教师职称的述职报告 篇四

本人遵守国家法律和法规，贯彻党的教育方针，执行国家的政策法规。恪守《中小学教师职业道德规范》，不违反党纪、政纪，不弄虚作假。教育思想端正，师德良好，敬岗爱业，有高度的事业心和责任感。服从组织安排，认真履行岗位职责，全力做好本职工作。任职期间考核均称职。

二、班主任工作。

班主任工作中，结合班级实际，有地对学生进行思想、道德、纪律和心理素质的教育。

(一)、在班级中开展“自己与自己比”，提高竞争意识。在班级管理中，一些老师往往希望全体学生向最好的学生看齐，用同一个标准去衡量全体学生是不科学的，班主任必须关注班中的每一名学生。为了使班中每一个学生获得不同程度的发展，我在班中开展“自己与自己比”的教育活动。虽然是自己与自己比，但实际上也存在同学之间的相互竞争，这种竞争就是比谁的进步大，这样的竞争是人人都可以争取的。

(二)、加强思德教育，培养好的班风。加强学生的思想品德教育，使学生全面发展是班主任工作的首要任务。我充分利用班会课、品德课，有针对性地开展多形式、生动活泼、丰富的中队活动，提高学生的思想品德素质。并用“小学生守则”、“日常行为规范”严格要求学生，规范学生言行，提高全班学生的思想素质，促进了良好班风学风的形成。

三、班级学生转化工作。

善于抓住学生学习、劳动、班级活动中闪现的亮点，激发他们的上进心和求知欲。对转化工作按持之以恒，长期坚持下去，不能热一阵、冷一阵、抓一阵、放一阵，要善于抓住学生的闪光点，哪怕是微小的进步，都要给予表扬、肯定、鼓励，并不断强化。同时教育孩子必须走进孩子的世界，理解孩子的心理，决不从大人的角度看待孩子。有些事情在大人看来是错误的，但在孩子眼里却是真实和正确的，所以有时我会让学生教育学生。

四、教学工作。

在教学工作方面，每一学年的教学任务都非常重。但不管怎样，为了把自己的教学水平提高，我坚持经常翻阅《小学教学教法》、《优秀集》、《优秀教师教案选》等书籍。还争取机会多出外听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。平时我还经常虚心请教学校有经验的优秀老师，跟他们交流学习教学经验。每上一节课，我都做好充分的准备，我的信念是——决不打无准备的仗。在备课过程中认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。

五、考勤方面。

本人自觉遵守学校规定的上下班时间，严守工作岗位，履行职责，无特殊情况不迟到、不早退，有事或外出听课提前请假，一点小毛病都自己克服，尽量做到少请假乃至不请假。

六、成绩方面。

由于工作勤勤恳恳、踏踏实实，我在工作中也取得了一些成绩：这几年所教的科目在镇的统考中均能取得优秀成绩，达到学校的达标要求，辅导学生朗诵多次获镇级奖，自己也有获奖。小小成绩的取得要感谢对我的培养和各位老师对我的帮助

5.申报中学一级教师职称的述职报告 篇五

一、政治素质与师德师风

本人热爱中国共产党，拥护社会主义制度，认真践行“三个代表”重要思想，贯彻落实科学发展观，遵纪守法、文明执教。在师德方面，我不断加强修养，塑造师德，“学为人师，身正为范”，工作中我时刻严格要求自己，力争做一个有崇高师德的人，我始终坚持给学生一个好的师表，力求从我这里走出去的学生，都是一个个对国家、对社会有用的人，在培养学生中，自己也不断陶冶情操、加强修养，不断提升自己的水平。

二、教学教研、重质求新

本人现年45岁，专科毕业，二十几年，我始终工作在教育教学的第一线，团结协作，拼搏进取，每天在校工作时间近十几个小时，教育教学成绩十分显著，工作当中不断追求新理念，认真钻研教材和相关的业务书籍，开拓思维，与同行交流，不断更新思想，不断提高知识素质。

三、工作中爱生如子，富有特色

近十几年来，我一直担任九年级毕业班的思想品德教学工作，在管理工作中，我善于协助班主任老师抓好班级管理，善于利用好每周一节的主题班会课，针对学生的特点，在不同时段精心准备不同的理念，使班会成为塑造学生灵魂的主阵地。

我对待学生，倾情付出，竭尽所爱，即使是极为顽劣的学生，也能像以为慈母或老姐姐一般关心、鼓励他们，充分利用思想品德教育教学资源发挥学科优势，最终使他们转变了过来。在我的眼中，没有教不好的学生，但是要真正教好每一个学生，付出的心血是很多很多的，而我无怨无悔，我一直在实践着我的教育观：一片丹心为学生，因此，我成了学生成长路上的知心朋友，看着他们成材成长，体味这来之不易的教育成果，我的心就激动和由衷的高兴。

四、爱岗敬业，忠于职守。

1996年以来。本人在教学工作中，一如既往、兢兢业业、勤勤恳恳、任劳任怨，认真履行自己的职责，做好自己的本职工作，备课上课、批改作业、课后辅导等等。不管工作有多累，人有多困，天气有多么恶劣，我都坚持出勤，从未有过迟到早退等不良现象，而是全身心扑在工作中，认真落实五环节的教学工作，做到爱岗敬业，积极组织参加本年级教师开展说课、讲课、评课活动。自觉主动承担公开课和示范课的任务，认真展开教学教研活动。我还积极投身教改，把提高课堂教学效率和培养学生的创新精神、实践能力作为始终不渝的追求目标。我自觉更新教学观念，与本年级教师们一道，认真研究初中学生的年龄特点和认知规律。学习运用电教多媒体和现代化教育技术。采用启发工和讨论工教学。每年所带的班级均能获得好的教学成绩圆满完成教学任务。

6.教师职称述职报告 篇六

我叫XXX，今年30岁。2006年6月毕业于河南科技学院旅游管理系，获管理学学士学位。同年8月到原二技校任教，2008年8月被评为助理讲师。现在将本人四年以来的各方面工作情况作如下的述职。

一、政治思想方面

思想积极上进，政治立场坚定。作为一名中共党员，能始终坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的路线、方针、政策和院党委决定，忠诚党和人民的教育事业,注意加强师德修养，有强烈的事业心和高度的工作责任感，并在教书育人中做出了颇为显着的成绩。在2008、2009学年度考核为“优秀”。

二、教学方面

在任职以来，曾担任过《餐厅服务》、《导游基础知识》、《旅游地理》、《饭店英语》、《服务心理学》、《客房服务》等课程的教学工作，周课时平均为20学时，年工作量平均为800学时。在教学工作中，遵守教师职业道德行为准则，爱岗敬业，为人师表，教学效果良好，受到学生好评。在学院教务处、实训处组织的月月讲课比赛中曾多次获得一等奖，在说课、说课程标准比赛中先后获得一、二等奖。2009年参加全市技校系统优质课比赛，并获得二等奖。

三、科研方面

在搞好本职工作和教学工作的同时，还不断加强科研工作，做到以教学促科研，以科研促教学，成绩较为突出。先后发表论文：

1、《个性化服务在饭店中的应用》，《神州》2011年12月；

2、《论酒店人性化管理的应用》，《旅游纵览》2012年6月；

3、《技校酒店管理专业校企合作模式的新探索》，《科学与财富》2012年8月；

以上论文均为独立完成；

四、专业方面

积极参加省市组织的专业技能大赛，通过大赛提升自身水平。在2007年12月河南省第二届豫菜大赛中，获餐厅服务（英语口语项）金奖。2009年10月新乡市“金兰春”杯烹饪大赛中获餐厅服务（中餐宴席设计）金奖。2011年9月新乡市烹饪大赛中获得餐厅服务类金奖，同时被评为“新乡市技术能手”和“新乡市餐厅服务名师”。

五、班级管理方面

我自2007年调到新校区以来一直担任班主任工作，先后担任07双向6、08北大青鸟2、09幼教的班级管理工作，所带的班级多次被学校评为“先进班集体”和“优秀团支部”。作为一名班主任，我深深懂得：班主任是一个教学班的组织者和领导者，班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长，甚至影响着他们一生的道路。在2008、2010年被评为优秀（先进）班主任，2009年1月参加学院班主任“说班会”比赛，获得一等奖。2010年2月被新乡市团市委评为“新长征突击手”。

六、其他方面

积极参加学校组织的各项活动，能认真完成领导交给的各项任

务。2010年在学院创建“省级文明单位”活动中被评为优秀个人，在2011年学生职业规划大赛中，被评为“优秀辅导教师”。

回顾自己这些年来的工作，为教书育人所付出的心血和汗水得到了党和人民的丰厚回报。展望未来，我深深地感受到教书育人的担子之重，但我有决心、信心努力克服工作上的困难，更加勤奋的工作，力争把教书育人的工作做到更上一层楼。

7.英语教师的职称述职报告 篇七

一、调查方法

本研究以A地区初级中学教师为总体, 由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类, 一类学校主要是州级及以上重点中学;二类学校主要是县城一般中学;三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少, 二类、三类学校较多, 因此笔者随机在一类学校中抽取2所, 二类、三类学校中抽取3所, 共计8所学校的教师为样本, 对这些教师进行了综合型问卷调查, 在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张, 共计296张, 有效问卷282张, 问卷设计用4级里克特 (Likert) 量表。为便于比较, 把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”, 进行二点评分, 在各为50%的条件下, 进行卡方检验, 观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行政人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。

二、调查结果

1. 样本教师基本信息

从回收的有效问卷看, 8所学校共计选择样本教师282人, 按性别分:男性155人、女性127人;按类别分:一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人;按职称分:初级136人、中级105人、高级41人;按教龄分:5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按职务分:普通教师241人、行政人员41人。

2. 样本教师对职称晋升制度的“满意度”

样本教师对职称晋升制度的态度, “不满意”为52.5%、“满意”为47.5%, 卡方检验为χ2<χ20.05 (χ2=0.74、c20.05=3.84) , 说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平, 即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异, 即明显“不满意”的是:二类学校的教师 (不满意60.2%, 满意为39.8%, χ2=12.31、χ20.05=3.84, χ2>χ20.05) 、中级职称的教师 (不满意65.6%, 满意为34.4%, χ2=28.81、χ20.05=3.84, χ2>χ20.05) 、教龄在5年以上的教师 (不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%, 最小χ2=5.97, χ20.05=3.84, 都是χ2>χ20.05) ;其余没有显著性差异。

通过对方谈资料进行词频分析, 教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是:晋升有成就感;晋升有明确的硬件;晋升时间比较固定;晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是:酌情加分;晋升副高级职称只有领导;晋升制度透明度不高;晋升制度无法律保障;评价体系的不公平;职称晋升难度太大。

3. 样本教师对职称的关注度

(1) 对初级职称的关注度

初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大, 完成基本教学工作就可以直接晋升, 几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易, 所以对初级职称晋升制度关注度不高, 产生的负面影响很小, 因此, 在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据, 这印证了初级职称卡方检验显示χ2<χ20.05 (不满意48.0%, 满意52.0%, χ2=0.47、χ20.05=3.84) , 即没有显著性差异。

(2) 对中级职称的关注度

前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”, 通过前面的卡方检验可以发现:样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”;同时, 教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期, 卡方检验的差值也最大, 说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件, 但是, 不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称, 通常都要等待十年左右, 甚至更长。当探讨“不满意”的原因时, 词频统计中主要表现在:晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。

(3) 对副高级职称的关注度

根据最近发展区理论, 只要通过努力就能达到目的时就有激励作用, 当通过努力不能达到目的时, 不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行政人员, 这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大, 但是, 教师不能通过努力教学被正常晋升, 会产生成长需要理论中的“挫折——退化”, 使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是χ2<χ20.05 (不满意48.8%, 满意为51.2%, χ2=0.17、χ20.05=3.84) , 也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。

三、调查结论

教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。 (1) 外显性职称漩涡, 即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如, 正常工作8年就可以晋升到中级职称, 但是, 努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。 (2) 在调查中不难发现, 普通教师晋升副高级职称的机会只有6%;相反行政人员有特别加分的优势, 所以机会有94%, 导致行政人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”, 最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡, 即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。

四、导致样本教师陷入“职称漩涡”的归因分析

1. 外源性归因

(1) 归因于学生管理

初中学生易冲动、自制力差, 极易受外界的影响, 再有部分网络、电视等对学生的误导, 致使学生盲目模仿、盲目崇拜, 使中学生的管理难度加大, 特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大, 这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高, 因此, 许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是, 当获得目的职称后, 管理松懈, 成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后, 出现职业倦怠[3], 这就是“内隐性职称漩涡”。

(2) 归因于教育经费投入不足

长期以来我国教育经费投入偏低, 在2010年的国家中长期教育规划中说, 2012年达到GDP的4%, 这也略低于世界平均水平。并且, A地区的地方经济来源很少, 教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高, 县城中学较少, 乡镇中学更少。所以, 乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注, 认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%, 使更多的教师认为职称聘用不公平, 这就是“外显性职称漩涡”。

2. 内源性归因

(1) 归因于生活经费不足

在调查中发现, A地区初中教师的父母或单方是农村人, 同时自己的兄妹有很多在农村, 这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%, 由于长期农村家庭比较贫困, 生活比较困难, 很多都需要自己的帮助。例如:张老师, 父母已是80高龄, 有两个姊妹在农村, 生活就比较困难, 自己经常帮助家里, 所以经济需求较大, 此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。

(2) 归因于评聘制度不完善

(1) 归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制, 只要被聘为某级职称, 就是终身的, 只可能被升级聘用不可能降级聘用, 所以, 教师在被聘任某级职称以前比较认真, 当被聘任以后, 不再为职称发愁, 因此, 教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上, 也不担心不被聘用。所以, 很少在教育、教学上继续投入过多的精力, 从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以, 在访谈中最不满意中词频较高的是:难以继续晋升。

(2) 归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有:酌情加分。酌情加分是由于教育部门不能完全了解每一位教师具体的情况, 对政策不完善的补充。但是, 却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%, 甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作, 因此, 在访谈中认为最不满意的就是:酌情加分。在访谈中发现, 有的行政加分过高;有的生活教师加分过高;有的巧立名目加分;有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。

(3) 归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制, 如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%, “中级职称”的教师为教师总人数的35%等, 当已获得职称的教师不退休, 其余教师就没法晋升, 许多优秀教师由于名额的限制, 无法晋升, 使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教, 按照职称晋升的相关文件, 他一年后就可以晋升为中级职称, 但是, 现在已经六年还没有晋升到中级职称, 依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以, 当问及今后的打算时:有32%的很想跳槽, 33.1%的想跳槽, 24.5%的不知道, 只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因, 这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。

(4) 归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件, 各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则, 再全校符合条件的教师参加评聘, 这本是合理的过程, 但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事, 或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧, 产生许多矛盾。在访谈中发现:某校校长私自把相关的表填了;某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时, 这种现象在偏远地区较多, 这就导致“内隐性职称漩涡”。

(5) 归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷, 甚至有人到教育局诉说, 然而, 校长依然是校长, 情况仍然没有改变, 如A校长私自填表, B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善, 没有加强监管, 使许多教师失去信心。现实已经证明:缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处, 让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显, 使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。

五、完善职称晋升制度的建议

1. 进一步提高师德

人力资源专家韦恩·卡肖说:多少年来, 有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法, 似乎这样的方法是万灵药, 它能医治好教育系统所患的种种顽疾, 不幸的是这种方法并不存在。由此可见, 任何制度都有不足之处, 仅依靠制度难以弥补不足, 更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以, 通过加强师德建设, 淡化职称评聘中的不足;通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。

2. 实行定期复聘制

定期复聘制度[4], 就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关, 然而, 许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果, 这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此, 各级职务应制定聘用的必备条件, 并定期检查, 使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬, 这样会减少一劳永逸带来的负面影响, 也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”, 从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。

3. 提前制定聘用方案的细则

我国的职称聘用制度已经发展60多年, 其内容大同小异, 许多学校都临时制定评分细则, 这样难免思虑不周, 从而引发许多教师的争议, 甚至出现打架辱骂等事件, 使许多教师认为“不公平”, 从而降低工作积极性, 导致教师陷入“职称漩涡”。因此, 评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则, 这能调动教师工作积极性;能指引教育发展方向;能起到瞻前顾后的作用。

4. 加大惩处力度

对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等, 上级部门一定要严惩不贷, 实行不记名举报、越级查办制度, 对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果, 要依法追究相关责任人的责任, 情节特别严重的要追究刑事责任, 让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的, 让教师在晋升职称上完全放心, 使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。

5. 以县为单位组织专家制定评分细则

泰勒的目标教学模式告诉我们:教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则, 也决定了教学的方向。但是, 各校的评分细则随时变化, 导致教师没有明确的教学目标, 这样使教师对职称晋升意见很多, 现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以, 应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则;应减少酌情加分的项目和分值, 让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则, 才能安稳教师的疑惑之心, 使职称晋升发挥应有的功用。

6. 突破名额的限制

各级职称制定对应的聘用必备条件, 教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6], 如:符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想, 转换聘职压力, 促进聘职公平, 让教师不会觉得没有名额, 而不认真教学, 也不会为没有名额而担忧, 使教师用心去教学, 这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。

参考文献

[1]李琦.我国中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究.西南师范大学, 2004.

[2]刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学, 2007.

[3]刘晴.中小学教师职业倦怠影响因素及模型研究.华中科技大学, 2007.

[4]朱永国.美国中小学教师聘任制及其特点.教学与管理, 2005 (4) .

[5]况晨光.教师的幸福从何而来.江西教育, 2005 (18) .

8.英语教师的职称述职报告 篇八

读者：黄女士

答：读者您好！现就您提出的问题答复如下：

（一）关于1989年的中学教师职称评审定额问题

根据《国务院关于发布〈关于实行专业技术职务聘任制度的规定〉的通知》（国发〔1986〕27号）精神，从1986年全国职称改革开始，实行专业技术职务聘任制，明确规定：“在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例”。国家《中学教师职务试行条例》及其实施细则明确规定：“中小学各级教师职务的定额应依据学校事业发展和教育教学工作需要、教师队伍结构及编制来确定……各省、自治区、直辖市应通过试点，根据国家有关规定和各自的实际情况，实事求是地确定本地区各级教师职务定额”。广西《关于执行〈中学教师职务试行条例〉的实施细则》（桂职改字〔1987〕99号）明确规定：“关于定额问题，各级教师职务有定额。中学各级教师职务的定额应根据学校事业发展和教育教学工作需要，教师队伍结构以及编制来确定。”同时，根据桂职改字〔1987〕99号文件精神及职称分级管理的模式，中学一级教师任职资格评审，由各地市教育主管部门组建评审委员会，其评审管理由地市负责。因此，您反映的关于1989年中学一级教师职称评审时的定额问题，确有相关政策依据。

（二）关于退休人员能否评定中学一级教师职称问题

根据原人事部《关于重申离退休人员不再评审专业技术职务任职资格的通知》（人发〔1997〕30号）精神，对达到离退休年龄的专业技术人员，除因工作需要，并按政策规定办理了延长离退休手续的人员外，已经办理退休手续的人员不再评定职称。因此，由于您已经退休多年，不属于评审对象范围，不能参加中学一级教师评审。

编辑部：魏珉