领导力培训的心得体会

领导力培训的心得体会（共8篇）（共8篇）

1.领导力培训的心得体会 篇一

领导力培训心得体会1

通过这六天的培训，我受益匪浅。

每天的军训生活，都在挑战我自己的极限，每天早上的晨跑，都令我筋疲力尽，当时真不知道是怎么坚持下来的，但最终还是坚持下来了。在之后的军训时，我就在想我想要什么时，我迷茫了，是的，都忘了停下来去审视一下自己，我到底想要的是什么？而为什么想要这么长时间而没有实现呢？这样就可以活在舒适空间中，不用承担责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的机会，那么在生活和工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢？而这些舒适空间又能让我们得到些什么？而豁出去了，真的会死吗？

所以在遇到困难时我会告诉自己一句话“豁出去了，反正死不了”。之后我看了电影（下一个奇迹），我学到了，要找出你工作的价值，并确定目标，找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进，所以工作价值就是我们的源动力；从梁海迪身上我学到了要学会以身作则和授权，当你相信他授权给他，才能给他创造更大的提升空间，无论你的团队做的怎样我们都应该以身作则，做团队的榜样；我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓励，不要只是得到结果是鼓励，要随时关注过程，并在过程中肯定鼓励对方，给他充足的信心。

深圳对我来说，是一个既熟悉又陌生的地方，因为我从没有这么近距离的与它走在一起，在麦总给我们讲到深圳从一个宝安县到现在飞速发展的大城市，有起始、有艰辛、有波折、最终走向辉煌，给我们的启迪是一定要有顶层思维。

刘总将领导力的相关理论及我们在日常工作中需要注意的事项给了我们一个充分诠释，人力资源管理的重要性自然是不言而喻。

在培训的最后我们玩了信任背摔、毕业墙，登高，在这个过程中，我明白了团队的重要性，这需要每个人的配合，在整个团队中每个人都很重要，缺一不可，这需要每个人都有超强的团队荣誉感，能真的为团队付出，真正的做到“团队是我，我是团队”。

通过这次培训，感触真的很多，我首先学到了沟通，拉近彼此距离最好的方法就是沟通，但真的写出来，却是很混乱，我想这是学在脑子里的东西，以后要运用才能发挥价值，说多少，不如用行动去实践，人生最大的学习来自亲身体验，你体验到了，运用到了，那么这将是你一生的财富。

领导力培训心得体会2

金风送爽，丹桂飘香，在这温和舒适的时节，在这美丽的石子山头，我们进行了为期一周的国培集中培训学习。如同窄浅的小溪看到了浩瀚的海洋，如同封闭的房子打开了透亮的门窗，这一次国培，震撼了我们的心灵、洗礼了我们的思想、更新了我们的理念、拓展了我们的视野、改变了我们的认识。

我是一名普通的文化学科老师，从事着最基层的教育教学工作。曾经多次使用“班班通”或多媒体上过课，也曾用过大众化的教学软件开展过教育教学活动，对教育信息化有一定的认识，但远远没有感受它的巨大威力，也不曾知道新时代的技术手段，我在乡镇可以说是坐井观天、孤陋寡闻，跟不上时代潮流，与城区都市的信息化水平差距越来越大。通过这次理论学习和观摩现场教学，我获益匪浅，收获良多。

1、更新了对学校信息化的认识。

我们通过聆听湖南省中小学教师发展中心贾主任的《大数据与教育的未来》、《教师的核心素养》、市教师培训中心曾主任的《校长信息化领导力标准解读》、《学校信息化发展规划的内容、方法与策略》以及李雨所长的《教育信息化高速发展的今天我们该如何》，对教育信息化有了一定的宏观思考，认识到了大数据时代的教育已经到来，物联网、云计算正在蓬勃发展，智慧校园和智能社会正在兴起，人工智能和虚拟现实就在身边，我们要有时代眼光、长远意识，教育要面向未来，要培训新时代公民，要培养人的核心素养。如果是学校的管理者，更加要有信息化的领导力，要做到信息技术与学科深度融合，要利用信息化精细地管理学校，要利用先进的技术手段配合现代的教育和教学。我们也通过现场查看市十三中的教育管理变革和学校管理系统，以及现场观摩文化路小学和枫叶中学新的信息技术在课堂教学中的运用，我们的眼界为之一新，认识到信息社会改变了生活，也悄然改变着教育教学，我们教师不能墨守成规、抱残守缺，跟不上时代的步伐，只会被学生所贬低和淘汰，乡村学校与城区学校的差距会越来越大。

2、信息化新技术已与学校管理和教学深度整合。

像十三中学引进了子贵校园智慧管理系统，打造了智慧校园，营造了智慧学习环境，做到了智慧校园管理，加强了智慧家校联系，能够做到可视化管理、智慧决策、安全管理和远程督导，这就为我们一些学校的管理提供了新的思路。而在文化路小学和枫叶中学的现场听课，我们看到了他们的教师将新的信息技术巧妙地融合到课堂教学实践当中，拓展了课堂容量，丰富了课堂内涵，或者有利于开展学习数据采集与学情诊断，有利于学生的成长和未来学习。我们认识到，今后，我们自己的教学也应该适当地运用在大数据思维，采用适当的教学软件或手段，提高学生的学习兴趣和学习效率，也可以开展一些个性化的学习方式。

3、加强学习和利用各种新技术、新方式。

如我们可以用学到的思维导图，教给学生，提高学生的逻辑思维能力，培养综合能力和全局观念，让学生构建学习框架，为他们未来更好地工作和学习打下基础，为社会培养学习型的人才；如我们也可以让学生制作小程序，像微信公众号一样，更好地适应现代社会和生活。这一些，给我们提供了一些新的思路。

集中培训让人心潮澎湃，我回去决心做好以下工作：

1、加强信息化建设的宣传。面对信息化的飞速发展，我们不畏惧、不拒绝，将我们这次学到的新的理念、思想告诉周围的老师，让他们也更换观念改变思想，争当时代的弄潮儿。

2、自身加强信息化的运用。我们也可以让学校引进比较合适的教学软件或系统，更新课堂教学模式和学校管理模式。如果一时没有更好的硬件和软件，也可以多利用现有的设施设备和软件，多思考、多实践，多总结。

3、对老师进行培训。我们将学习的知识，学到的经验，传授给其他老师，扩大规模，让所有老师都投入到信息化建设和使用当中来。

4、向上级领导提出建议。借鉴我们看到的这些学校使用的设备、系统和使用方法，引进比较合适的教学设施或教学软件或管理系统，提高我校的信息化建设水平。

总之，我将提高认识，砥砺前行，充分发挥信息化领导力，为我校的信息化建设做出自己的贡献。

领导力培训心得体会3

20xx年11月17日至20xx年11月20日，在大港参加了新区教育局组织的“校长信息化领导力培训班”，聆听了四位专家型校长的专题报告，19日晚参加了以“教师广泛使用信息技术手段应用于日常教学需要哪些保障措施”为主题的小组讨论。

四场讲座的主讲是4位校长，更是专家，角色本身就具极强说服力和感召力。所讲的内容是他们前瞻性地科学规划了学校信息化建设进程，引领师生通过信息技术与学校日常教育教学、常规管理、课程开发和开放交流深度融合，把学校推向全国知名学校的行列。尤其是山东潍坊临朐海尔希望小学的韩相福校长，以学校信息化建设为突破口，引领学校师生通过艰苦卓绝的努力，把一个面临倒闭的山区学校变成了师生生活和精神的乐园。

专题讨论是25位校长近距离的沟通，相互取长补短，进而就“保障措施”达成了共识，这些措施是贴近校情、可操作的，推进层次是明晰的。

总结起来，有以下几点体会：

一、认真学习：校长要依法依规办学，要认真学习政策文件及前沿性的报告，了解教育发展的走向，捕捉教育发展的机遇，依法依规办学。

二、高度重视：教育信息化建设是国家的大政方针，教育信息化是衡量一个国家和地区教育发展水平的重要标志，实现教育现代化、创新教学模式、提高教育质量，迫切需要大力推进教育信息化。更是每一位校长的引领学校发展的必解之题。

三、明确目标：滨海新区将在20xx年完成“三通两平台”建设，即宽带网络校校通、优质资源班班通、网络学习空间人人通，建设教育资源公共服务平台、教育管理公共服务平台。力争实现四个新突破，即教育信息化基础设施建设新突破、优质数字教育资源共建共享新突破、信息技术与教育教学深度融合新突破、教育信息化科学发展机制新突破。

四、坚定信心：学校信息化建设需要一点淡定，不可急功近利；更需要坚持，因为在打下一定基础，形成一定规模时，其高效程度是不可估量的。

五、科学规划：学校信息化建设应根据学校的硬件设施、专业人员配置、管理水平和教育教学实际选好建设的“最近发展区”。我校的重点工作是：

1、建好学校网站。学校网站是对外宣传学校办学情况，对内提供信息服务的信息网络平台，是学校信息发布的渠道和对外交流的窗口。其宗旨是“宣传学校、构架桥梁，服务师生、资源共享”。网站的主要任务是充分发挥校园网“内聚人心、外树形象”的作用，展示我校师生良好的精神风貌和学校的综合办学实力。

2、做好教师网络资源备课，形成规范的教师电子教案。

3、提高教师信息技术与学科教学整合合理性和科学性的能力。

4、建立学生综合成绩的网络管理平台。

5、建立教师教学资源库。

6、建立教师交流展示的平台。

7、建立学生风采展示平台。

六、明确工作原则：坚持科学规划与规范执行相结合，常规管理与专业引领相结合，应用普及与技能提高相结合，整体推进与展示激励相结合的工作原则。

七、强力保障：于安敏校长提出了：“环境、队伍、机制三大保障措施，这是一个系统的保障体系，我们应根据学校实际情况，制定可操作的、科学规范的保障措施。

领导力培训心得体会4

我有幸参加了平泉县教师进修学校组织的小学语文骨干教师培训。经过培训，给予我的启发和经验是一笔永久的财富。本次培训，主讲老师以鲜活的教学课堂和丰富的知识内涵，给了我们具体的操作指导，使我的教育观念进一步得到更新，受益匪浅。下面是我通过培训获得的点滴体会：

一、教师要不断丰富自己的知识、进行知识更新，提高自己的修养

本次培训后，我明白了阅读的真正意义，从大处说是为了国家的发展，从小处说则是为了每一个学生、每一位教师的成长和生活。所以，阅读不应是一句虚无缥缈的口号，而更应该具体地体现在生活的方方面面。

要想给学生一杯水，教师就应该有一桶水。那么这桶水从哪里来，从书中来，历史、哲学的、自然的、科学的……我们都应有所涉猎。这样我们的知识才能丰富，才能处于更新的状态，才能更好地去教育学生，去引导学生，并潜移默化地感染学生，让学生真正体会到阅读的快乐，而不是为应付读书而读书。

二、尝试多种教学方法,改变课堂,创造多彩课堂.

教师必须在各个方面提高自己.尤其是在教学方面,一个优秀的教师不会上课单一.而是要有多种多样的课堂方式.只有形式多样的课堂,才能更好的吸引学生.让学生喜欢上自己课,从而在各个方面提高自己的水平.一堂课下来，教师一定要明白在教学生什么，学生发展了没有，改变了没有，学生走出教室与走进教室有无变化?这就要求我们教师在备课的时候绝对不仅是在备教材，更多的是要关注学生，关注学生能学会什么，是否发展了。这也就要求我们的教学是面向全体的教学，要采用更多的学习方法、教学方法，要看课堂有没有深度，同时我们还应该在科学的理念指导下改革教学方法的.老的教学方面已经不能适应新的社会的需求了.同时也不可能满足我们新一代的学生了.所以作为当代的老师不能只满足目前的状态.应该从现在开始学会适应社会、适应学生。所以就应该在科学的理念指导下，改变教学方方法。不能只是单纯的像以前那种教学的方法，我教你学。也不管学生会不会。现在要多学习。

三、增加学生语文实践的机会

新课程改革的终极目标是为了每一个学生的发展。因此增加学生语文实践的机会，让学生在实践中丰富语言积累，掌握学习方法，提高基本技能，接受熏陶感染，养成良好的学习习惯，打下扎实的语文基础;鼓励学生采用各种手段扩大阅读面，增强学生在一切场合学语文用语文的意识，积极参加各种课改活动，促进学生语文素养的整体提高。新课程中也说到：语文是实践性很强的课程，应着重培养学生的语文实践能力，而培养这种能力的主要途径也应是语文实践，应该让学生更多地接触语文材料，在大量的语文实践中直接培养力。”可事实上，有多少人真正领悟到新课改的真谛呢?

四、把学习主动权真正还给学生

只有把学习的主动权真正归还给学生，学生才有了获得主动发展的前提。

作为教师，我们肩上的担子是沉重的，面对如此重大的革新，我们要做什么?关注未来，放飞希望。首要的是我们要更新观念，要敢于打破传统教学中的条条框框，在教改的路上敢于创新。继而走上务实之路，一切从实际出发，实事求是，讲求实效。弃繁就简，走简单之路，返朴归真。直至把每一个孩子培养“成人”。

语文是一门独立的课程形态，有特定的目标和任务，有独特的个性，这就是语文的本。在阅读教学中，我们要牢牢把握住这个本，从关注内容到关注语言，从“教教材”到“用教材教”，汲取传统教学中可取的东西。在“以读代讲，以读促悟”中，更要好好地体现教师的引导、点拨作用，在“尊重体验、个性解读、预设与生成”中要有清醒的理念，尽量避免走向“脱离文本、无效合作、表面自主、纵容个性”等极端。在今后的日子里，我将不断地学习理论知识，不断拓展自己的阅读面，用理论指导教学实践，把研究和探索教育、教学规律结合起来，努力做一个专家型、学者型的教师，使自己无愧于“人类的灵魂工程师”这一称号。

领导力培训心得体会5

非常有幸于10月8日―10月14日参加惠阳区幼儿园园长教育领导力提升培训学习。在此期间，我们参观了杭州市一些优秀的幼儿园，不同的幼儿园看到了不同教育理念的融合，小朋友们的学习情况，听取了幼儿园园长的管理经验介绍，不仅使我进一步开拓了视野，增长了见识，结识了许多幼教行业的新朋友，听了他们的分享，我从中找到我们共同存在的问题，以及其他幼儿园值得借鉴的地方，这些都为我们幼儿园的发展提供了很好的方向。同时我也找到了差距，看到了我所在幼儿园存在的不足之处。回顾这次学习过程，真是受益匪浅，感慨颇深。

首先，通过培训学习、参观，我理解了幼儿园教育指导纲要的重要性，懂得了与幼儿园息息相关的教育法规。通过老师对某些幼儿园的案例分析，我逐渐明白幼儿园要懂得如何用法律保护自己，更进一步深入的体会到幼儿园教育应该怎样依法治园、科学管理、如何做好安全工作，如何做一名教职工喜欢、家长认可的园长，如何科学地开展幼儿园的区域活动，如何有效与家长沟通。同时，我也进一步了解什么是教师专业化，教师应该怎样关注孩子，怎样去研究孩子，怎样设置课程以及怎样创新幼儿园的管理，怎样从多种角度看待现在幼儿园存在的问题。这次学习培训为我们以后开展教师培养和自身培养方面指明了方向，从而避免管理和教育的盲目性。

其次，作为园长，当什么样的园长、办什么样的幼儿园、怎样管理幼儿园教职工正是我所面临的问题，通过老师们的授课讲解，我明确了园长的角色定位和幼儿园的发展方向。在此次学习中，我了解到，明确幼儿园的管理要从师资、设备、环境、孩子、家长等各个方面进行全方位分析，只有这样才能更加科学的管理幼儿园。

在这次培训学习中，我们深刻的感受到了很多授课老师都是学习型的，在工作实践中不断总结经验，再把这些经验凝练成知识教授给我们，和我们交流分享。而我作为一名直接的幼儿园的管理者，对此体会颇深：

第一，加强学习，不断提高综合素质：学政治、习管理、学理论、学专业等，时刻关注学前教育的政策法规发展动态，不断丰富自己的管理知识，更新自己的教育管理理念，不断拓宽自己的知识面，努力营造科学办园的氛围，让自己站在教师队伍前沿，当好教师、园长、管理者、领导者，切实做到依法办园、依法治教。

第二，深入实践，勤于反思：要切实树立为家长服务、为幼儿服务、为教师服务的观念，在日常事务繁忙中要科学安排时间，经常深入教职工和家长中，切实解决问题，充分发挥团队精神，同心同德促进幼儿园科学发展。每天要挤出时间进行反思，反思自己的一切工作，从反思中提升自己的管理水平。要发挥表率作用，对其他幼儿园失败的案例进行分析，对优秀的案例总结学习，在不断学习总结中成长。

总之，我想以这次学习培训为契机，好好反思自己的教育管理行为，在工作中做到理论联系实际，将老师所说的知识落实到实际工作中，科学管理好幼儿园，不断学习成长为一名优秀的园长

领导力培训心得体会6

在三天的培训学习过程中，通过由佳静老师的辅导，我深深的感受到领导力对于一个企业负责人的重要性。作为一个企业的负责人，很有必要提高自己的领导能力，让员工与领导之间的气氛更和谐，发挥员工的主观能动性，从而提高员工的工作积极性，让公司的工作效率有进一步的提高。下面是我在三天的学习过程中的一点感触和心得，与老师和同学们分享，一隅之见难免偏颇，希望大家多多指正。

首先，领导力作为一种领导自己和领导他人的能力，天生就有一种利他性。很多企业领导往往管理过多，领导不足。领导力的核心是能让人们自愿追随，并达成团队目标。因此，领导首先要明确自己的定位，定位明确才能发挥领导力的整合作用，让员工真心的拥护你，团结在你的身边，从而达到事半功倍的效果。领导是一门艺术，你并不仅仅是管理者，作为一个领导者，首先要遵循的原则是让他人得到成长，只有让团队成员得到成长，作为领导者的你，自然能获得大家的拥护，从而走向成功。发挥领导力的关键是“爱”和“智慧”，分享的越多，得到的回报也就越大。领导是孤独的，而领导力正是让领导从孤独走向大伙拥护的不二法门。领导要随时保持冷静、客观、中立的态度，这样才能慢慢的影响他人，从而在员工中建立足够的影响力。

其次，领导力要真正实现其功能，必须有足够的沟通能力。只有沟通才能改变状态。沟通的看起来简单，但是要达到消除误会甚至更好的效果，还得需要讲究一些的，首先要学会用心倾听，及时真诚反馈，慢5秒钟发言。其次还要选对时机，表达准确。再有就是沟通时要简单明了，不绕圈子。沟通时切记浪费别人的时间。沟通时说什么不关键，关键是你怎么说，你的身体语言要跟上。选对时机和场合，在悦的气氛下用感情交流，让对方听得进去，听得乐意，听得合理。沟通原则是“赢比对更重要”，对不等于赢，有时对的反而是失去的一方，人生最大的悲哀就是：你是对的，但你失去了很多。要自己清楚的认识到。哪有那么多放不下的东西？时刻记住，把目标达成留给自己，把赢的感觉留给团队。沟通的过程中需要关注的是问题本身，而不是彼此感受；关注客观标准，而不是自己的标准；关注双方利益而不是彼此的观念和立场。冲突一旦发生，其结果不是双赢就是双输。沟通的技巧不是一天两天就能完善的，沟通的方式也多种多样，因此我们必须经常与他人沟通，逐步建立自己的沟通模式，“条条大路通罗马”，只有适合自己的方式才是最好的方式。只有足够的沟通才能消除误会，沟通才是发挥领导力的唯一途径，通过沟通让员工接纳你，从而影响他们，让他们认同你，最终追随你一起前进。

再次，领导力的培养首先是自身信念的培养，只有自己的信念确定了，才能影响别人。曾子说“吾日三省吾身”，不断的自我审视，自我提高，才能更好的影响他人。领导永远是一个教练，能激励下属挖掘其潜能，从而达到既定目标。要达到这个目的，首先需要把利他放在首位，改变自己影响力的源泉是：爱，感恩，责任。尊重每一个人，赞美他们，欣赏他们，去成就他们的愿望。当团队所有人都成功了，作为领导的你，自然而然就获得了成功。建立一种自我激励自我审视的机制，对消极的思维说不，将压力转变为动力。不断修炼自身，转变自己的思维观念，接纳他人。所谓“海纳百川，有容乃大”，新时代的管理者，应该是胸怀坦荡的“五心”上将——事业心、诚心、爱心、恒心、信心。

最后，领导力的培育需要持之以恒的训练，建立良好的领导习惯，从而逐渐掌握领导的技巧。领导艺术是因势利导；领导艺术是平衡协调；平衡力、感召力、忍耐力是领导的法宝。

以上就是三天的学习培训中，本人的一点心得和体会，仓促之间难免挂一漏万，不足之处还望老师和同学们指点帮助。

领导力培训心得体会7

通过这三天的培训，感触真的很大，仔细想一下，脑子又是一片混乱，有些东西是无法用语言表达的，在此，就让我静下心再仔细想想当时的情形·····

第一天，当老师问到为什么学习?我想要什么时，我迷茫了，是的，走了这么长时间，都忘了停下来去审视一下自己，我到底想要的是什么?而为什么想要这么长时间而没有实现呢?是我不够优秀，还是我想要的太难得到?那明白后我该从何做起，我又陷入了沉思，让你有时候不能走的太急，在适当的情况下回头看看自己的目标还在吗?别把自己给“丢”了。人有时会受固定想法，固定情绪的影响，从而导致固定行为造成固定结果，而这些总是会把人局限在舒适空间内，无法让让你看清外面更大的自由空间，比如人遇到困难就会想着一定不行，从而情绪消极，就想退缩，而最终结果是这件事就半途而废，这样就可以活在舒适空间中，不用承担责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的机会，那么在生活和工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢?而这些舒适空间又能让我们得到些什么?而豁出去了，真的会死吗?所以在遇到困难时我会告诉自己一句话“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》这个短片，从松鼠身上我学到了，要找出你工作的价值，并确定目标，找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进，所以工作价值就是我们的源动力;从海狸身上我学到了要学会授权，当你相信他授权给他，才能给他创造更大的提升空间;从野雁身上我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓励，不要只是得到结果是鼓励，要随时关注过程，并在过程中肯定鼓励对方，给他充足的信心。看了鹰的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鹰吗鹰从出生到成为空中，中间经历了很多，而当他四十岁时它要面临一个选择，要么安逸的死去，要么经历150天的历练获得重生，在这150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在现实中，成长是痛苦的，要改变，要脱胎换骨，但这之后不就可以重生了吗所以我要做那只重生的鹰。

第二天的学习中，我学习了回应，五庄牌和石佛的故事，在打五桩牌时，每桌和每桌规则都不一样，从而导致在换桌时意见发生分歧，有抢牌的，有默认的，而这个最能反映出每个人的性格，我当时的第一反应是自己看错规则了，这反映出我不够自信，主导力不强，这是我需要改变的，而如果双方都很强势，都以为自己是对的话，双方可以共同制定一个规则，这样不就可以共赢了吗!在练习回应时我学到了，当两人意见发生分歧时，你可以给他回应，谁难受谁就该主动，谁难受谁就该改变，你有勇气迈出这一步，你们就能达到共赢。在最后石佛的故事时是我感触的，成佛或是成为垫脚石都在你一念之间，在于你是否能坚持，如果你坚持了你就能成为万人膜拜的佛，反之则成为垫脚石，而在玩那个游戏时，我心里只有一个念头，反正死不了，那就坚持吧，而当时真的很累很想放弃，放弃了就可以回到舒适空间中，但此时耳边响起队友的加油声，响起了那句“团队是我，我是团队”“反正死不了，为什么不为了团队坚持呢?”就这样我们共同坚持了一个小时，我做到了，所以成功在于坚持，在你坚持不下去时，不可能随时都有人给你加油打气，所以我们要学会自己给自己打气，当坚持不下去时我会告诉自己“你是最棒的，你一定要坚持，加油”。

第三天的学习中我首先学到了沟通，拉近彼此距离的方法就是沟通，而这正是我所欠缺的，沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要是直接的，专注的，看着对方的眼睛真诚的和他沟通，沟通时一定要平等，不要给对方距离感，在日常生活中一定要学会微笑，学会说是的，当你的朋友穿了件漂亮的裙子，你要告诉他“哦!天哪，你今天真漂亮”当你的队员第一次出业绩你要告诉他“哦!天哪，你真的很优秀”但这一定时真诚的，发自内心的，当别人否定你时，要学会说是的，当有人说你笨，你可以说“是的，你希望我更聪明，对吗?”还要学会用积极正面的词语，比如“我比你高一点”而不是“你比我低一点”，这样可以营造很好的气氛，形成积极正面的心态。在培训的最后我们玩了跳绳，在这个过程中，我明白了团队的重要性，这需要每个人的配合，在整个团队中每个人都很重要，缺一不可，这需要每个人都有超强的团队荣誉感，能真的为团队付出，真正的做到“团队是我，我是团队”在游戏的我体验到了什么叫“标准决定水准”真的，你的标准定的多高，那么你的水准就有多高，作为润达人，我们宁可高目标失败，也不要低目标满足。

通过这次培训，感触真的很多，但真的写出来，却是很混乱，我想这是学在脑子里的东西，以后要运用才能发挥价值，说多少，不如用行动去实践，人生的学习来自亲身体验，你体验到了，运用到了，那么这将是你一辈子的财富。

领导力培训心得体会8

非常有幸参加了此次卓越领导力工作坊的培训，它使我个人在此期间有了新的改变，无论待人接物，还是外在和内涵，都有了全新的改观。它将是我工作和生活中的一颗启明星，更加明确的指引了我快速地迈向成功的道路，及实现目标的方法。

此次培训经历了不同的环节，同时也给了我不同的心得和感悟，在此做一简单的概括：

一、舒适空间的享受

在日常生活和工作中，我往往会出现一时的不快或遭受挫折和打击，此时就会开始指责他人或给自己找理由，这些看似不平常的举措，却在心中根深蒂固。接下来就是埋怨，怨天尤人，好像大家都欠着我什么。现在看来，自己完全可以有另外一种心态去解决。在经常被老板指出问题的时候，消极的员工会想：怎么整天找我的事，给我安排这么多的事，烦死了；积极地员工会这样想：老板器重我，所以才不断的指出我的缺点，从而在工作中锻炼自己，我应该努力工作。我已经享受了太多的舒适空间，殊不知自己却在原地踏步，毫无进步......所以，心态不一，造就的结果势必不同。从此刻开始，我必须改变自己，在生活和工作中锻炼自己形成具有良好的心态，为以后更好的快速发展奠定坚实的基础！

二、‘共好’

松鼠的价值精神、海狸的互尊互重、野雁的鼓励和支持，留给了我长久的思考。不管是个人还是团队，每个人的思想、思路和目标只要明确，那么有行动必有结果。没有完美的个人，只有完美的团队！只有相互鼓励，相互扶持，给对方已肯定，给他人以价值，那么最终自己也会得到相同德回敬和支持。只有‘共好’，才会更好！相信自己，同时也要相信他人！

三、鹰的故事—信念

鹰的故事，让我有了新的体会。那就是：信念。

同样是翱翔在蓝天的雄鹰，但生存年龄却有着近30年的差别：当鹰活到40岁时，它的生命就将告一段落，若想在以后的30年里继续生存，就将在40岁之后的150天里完成它的蜕变。鹰将在150天里无法进食，其蜕变的过程就是用老去的钝喙不断地在岩石上击打，直至老喙脱落长出新的喙为止，接下来再用新喙去把已经不再锋利的爪给啄掉，使之逐渐长出锋利的新的鹰爪，此时150天已经过去，它将得到的是新生，生命也将由于它不断的坚持信念而再次延续30年。所以，坚持信念，就是给自己一次重生的机会！

四、‘五桩牌’游戏

每个人都有自己理性地处事论事的方法和原则。但当自己的见解和方法与发生冲突时，那么平时的我会做出一些错误的举措，譬如一味的争论是非或是服从于对方的“政策”等等。通过‘五庄牌’的游戏让我认识到，以上的解决方法看似平常但现在看来根本不可取。合理的解决方法，也是游戏带给我的启发：双方应在为对方考虑的前提下交换意见和建议，达成共识并商量出一个合理的方案，然后投入实施，便可“和气生财”，以避免不必要的伤害和误解。

五、回应

回应的方法：站在客观角度，明确的指出对方的缺点和不足之处，以及平时在以他自己性格办事中不顾别人感受而给别人带来的不快，这些都可以给本人指出来。让我清楚了的了解自己在他人眼里的地位和分量，从而给自己以弥补过错的机会同时给自己提升的空间。不断给我敲响警钟，在这个回应环节中，我才真正的了解到，在现实社会中什么是知心的朋友、贴心的死党！

六、佛的感悟—坚持

提到佛，我们都会想起寺庙里的佛像。其实，每个人心里都有一尊佛，但为何人与人不一样，原因就在于故事的寓意：每个人心中的那尊佛，到底是一个普通的石像，还是一尊完美无缺的佛像。佛像源于不断地雕刻和修饰，雕刻家雕刻手法的全程，就是人生感悟的过程，千万次的敲打，将会去掉全部的石块，这每一个石块，就代表了一个人的缺点。每一次的经历，都会让我刻骨铭心，多少次风吹雨打，多少次磕磕绊绊，多少次泪如雨下，我一直在坚持，一直在坚持，因为在内心深处我有我的信念！佛的故事告诉我：无论过程如何艰辛困难，这些因素都会使我得到改变，得到新的重生。每个人都想成‘佛’，而佛的灵性，同样也源于信念的坚持。

七、沟通的方式

假如你和一个人背对背在交谈，会是什么样的感觉？假如你和朋友面对面地在沟通，但是距离却相隔三米、五米甚至十米之远，又会是什么样的感受？沟通的方式都很多种，有主观意愿也有客观因素，每个人的方法也都各不相同，但最重要的不是你讲了多少，而是对方听进去了多少。换句话说，沟通不是单一的讲话，一个人的沟通结果，可能会使对方感觉昏昏欲睡也会使其激情高涨，同样它也是一门学问，更多的是要学会察言观色，学会换位思考。在沟通的同时，要站在对方的角度考虑其感受，不断地进行换位思考，沟通效率才会最高！

八、活动的体验

1、走向天堂的方式

每个人用不同的方式走向前方的舞台，也就是人生的天堂。每个学员都必须想到独一无二的方式通过，从中打开自己的心境，拓展自己的创新方法从而得到锻炼和体验。86名参训人员，86种不同的方式，无一重复，最终圆满的走向了属于自己的天堂。

2、团队跳绳

完美的团队，必须有统一的声音、动作和目标。我的稍有失误，就将给团队带来一时的麻烦和问题，良好的团队，源于良好的队员组成，只有我全力以赴、全身心的投入，把团队的事当做是自己的事，把团队的困难当做是自己的困难，无形之中我就融入了团队。完美的团队，它将迎难而上，不惧艰难，夺取最终的胜利！

九、领袖风采—承担

报数，从小到大无处不在，同样在团队里也是如此，每个人都会做得很好，所以团队也应做得很完美，但结果证明并不是想象的那么简单，总归有出现失误的时候。‘兵熊熊一个，将熊熊一窝’，用到此处是有些言重。但没有个人的失误，只有领导的无方！这就是领袖！无论过程是怎样的，最终的责任是要由领袖来承担，每次的失误，“换来”的是领袖用几十甚至几百个俯卧撑来弥补，但为何领袖却没有任何怨言？因为，他是领袖，他有自己的责任，就是必须为团队去承担责任，无论是谁的失误都将无怨无悔的由领袖来承担并非他自己的失误！在此之间，我再次的流下了眼泪，但不是酸楚的眼泪，而是坚强的眼泪！所有的团队也都如此，所以我会积极的做好自己，同时为团队为领袖去做出自己更多的努力和贡献。因为：团队是我，我是团队！

十、感恩的心—感恩

感恩的心，感谢有你，伴我一生，让我有勇气作我自己！在培训临近尾声的时候，我们各自怀着一颗感恩的心，给烛光里相片中的自己写了一封信：感谢有你的陪伴，在我孤寂、失落和无奈的时候，是你给了我鼓励与支持，使我建立了自信，重新的站了起来......最后，一首《感恩的心》把86位学员的心紧紧的链接在了一起，大家默默地祝福，与习总进行了心与心的沟通！感谢习总给我这次培训的机会，使我在这三天里找到了原本的我，那个藏在内心深处同样具有影响力具有爆发力的自己！感谢习总、感谢xx给了我这个机会与平台，我会以热诚、激情的心态和行动去证明自己的价值，同时带动身边的每位队员，去实现整个团队的价值！

信念、坚持、承担、感恩，我会从中带动自己，带动团队，走的更远、飞得更高！

领导力培训心得体会9

20xx年8月18日至22日，在市分行安排下我有幸参加了浙江大学“中国银行安庆分行中层管理人员领导力提升培训班（第二期）”的学习，端坐在浙江大学宽敞明亮的教室内，聚精会神聆听知名教授们深入浅出，精彩授课，令我耳目一新，受益匪浅。在理论、理性、理智方面有了进一步的提高，在此我对各位学识渊博的老师表示崇高的敬意，对市行领导寄予的厚望表示衷心的感谢。现将几天来学习心得阐述如下：

一、弘扬复命精神，打造完美执行力

王建军教授在讲课中提到：单位员工存在的怪现象“主管总是没时间，而下属总是没工作；制度定了一大堆，却没有办法落实；天天泡在会海里，却没有改进和结果；员工总是有很多道理让你觉得他做不好是有原因的”。这不正是我们在工作中常出现的现象和问题吗？而改变这种现状的方法就是要弘扬复命精神，打造完美执行力。

“复命”单纯的讲就是对工作任务的无条件接受、无条件完成和兑现并予以第一时间答复和反馈。但我们对复命的理解不应该仅局限在完成工作的层面上，而更应该把它提升到这个复命是不是优质和高效上。作为一名员工，必须要拥有良好的工作态度，科学的工作观念，虚心的工作精神，扎实的工作作风，以及不断丰富自身的复命意识，才能够在工作中不断历练自己，完善自己。只有这样，才能够完成好上级和领导交给的每一项任务，做到优质复命。所以在今后的工作中，我将加强自身修养，带动周边的同志，进而提升整个团体的执行力和创造力。

二、弘扬复命精神，完善营销体制

目前，我支行几乎没有系统的营销体制，主要依靠地熟人熟的优势。随着外资银行的建立和商业银行的进入使竞争逐步加剧，应对竞争、加强营销成为我行下一步业务拓展的关键而且是长期发展战略的需求。做好客户分层、分类、掌握客户贡献，建立贡献度网络统计手段也很关键，同时，针对不同的客户开发适应产品，靠实力抓住新客户，稳住老客户显得更加关键。

三、通过心灵拓展，提升领导力

通过学习使我更加认识到生命是短暂和宝贵的，认识到了工作生活的快乐和幸福的真谛，那就是学会尊重他人、听取和采纳他人的意见。

作为领导，要有激情，才能做好各项工作，对上、对下、对家庭实现自己的承诺，对单位、员工、家庭负起责任来，懂得欣赏他人、懂得聆听下属的意见、学会付出才会得到同事和下属信任，做到用人不疑，才会感召同事、下属实现共赢。

四、做好风险管理工作

操作风险是造成问题贷款的隐性杀手，内部管理的缺陷，主要是高管道德素质不高和管理能力不足，再有内外勾结骗取贷款。因此进一步加强内控，做好岗位分设，贯彻执行授信管理办法，认真执行前、中、后信贷管理制度成为防范操作风险重要手段。

总之，这次的培训给我创造了一个检查和审视自己知识经验的一个环境，使我收获了以往在工作和学习中所不能获取的知识和经验。在一定程度上改变了我的思维模式，帮助我进一步认识了自己，培养创新、应变、沟通、进取等素质，深层次挖掘个人潜能，提高处理人际关系和沟通协调的素质。提升我的思维能力，帮助我培育辩识能力、判断能力、管理能力和组织战略推进能力，我建议市分行多进行类似的培训，并针对支行管理薄弱环节，对支行员工也要加强培训，以全面提升全体干部员工的整体素质。

领导力培训心得体会10

课程背景：

为什么IQ高的人并不都是成功者？

为什么智力平庸的人反而取得成功？

20%的IQ（智商）+80%的EQ（情商）=100%的成功

揭示：从分析国人的种种EQ问题入手，揭示出：EQ真正决定管理的成功！

案例鲜活生动、分析鞭辟入里，使所有学中员在尽享赵晋老师幽默风趣的培训风格之余，更有醍醐灌顶、如饮甘露之感。

课程收益：

加深对自己的情商的清晰认知，认识到自己的长处和短板

能说出为什么情商在提升自己领导效果上可能比智商、专业能力更重要

学习运用具体的方法、技巧来提高自己的情商能力

学习运用情商能力来提高管理和影响他人、团队的效果，从而实现组织的目标

培训大纲：

第一部分：情商与领导力

1。什么是情商

2。什么是领导力

3。案例分析：我感到很失败

4。管理之道在于经营人心

5。经典心理学实验与人性分析

第二部分：知己知彼

1。员工要什么

2。走进年轻员工的世界

个性

价值观

行为模式

3。管理者要什么

效率

效能

心理预期

第三部分：实施人本管理

1。如何激励部下

2。如何坚守制度又让人心服

3。让部下优秀又不威胁你

第四部分、以人为鉴：怎样是成功的领导者？（案例、讲解与讨论）

1。不同场景的领导：企业界经典案例展示（各种典型的领导风格）

2。什么是有效的领导力？

3。为什么是有效的？

4。你看到的执行力是什么？

我是怎样的？

1。能力量表评估：

2。性格量表

3。经典案例分析

什么是最佳团队？

领导是怎样练成的？

1。领导力的成长与发展变迁

2。性格的成长与发展

领导力培训心得体会11

7月15日，我非常荣幸成为广州市选拔的53名优秀少先队干部领导力培训的导师。能够成为为数不多的几名导师中的一名，和孩子们共同互动与成长，是我们彼此的幸福。在精彩的互动中、在热情的课堂中，我的提问与孩子们的精彩回答，仿似大会堂的童声交响乐，此起彼伏，动人地回旋在宽敞宏伟的广州市少年宫少先队队部室！教学虽然结束了，但孩子们的蓬勃与向上的精神，他们精彩的教学反馈，让我不禁记录下这些优秀儿童的共同特质，让更多家长、老师了了解到个性、素质、能力的培养在儿童成长中的重要性，在与孩子的相处中更多鼓励儿童发言、实践与解决问题的能力。不要担忧儿童在独立过程中难免的失败，因为这是成长的过程，我们需要做的是陪伴孩子们的成长、引导孩子们的成长、鼓励孩子们面对成长历程中的每个挑战。

在教学互动中，我聆听到、观察到这些选拔出来的优秀少先队干部有如下这些共同特质：

1、个性活泼、思维活跃、反应迅速；

2、勇敢挑战、无惧不同的尝试；

3、自信、大方，乐于分享成长中的各种经验与体会；

4、纯真、正直、善良，有一颗朝阳般充满热量与能量的心；

5、语言表达能力强，具有丰富的词汇与组织能力，善于表达思想与内心的感受；

在这里分享其中与孩子们互动的点滴，在我问到孩子们：“在担任少先队干部工作中，你是如何看待自己的角色与工作的？”孩子们的回答是精彩的，他们说：

1、在协助老师的工作中，锻炼与提升了我们自己的能力；

2、是实现老师与同学们交流、沟通的一座桥梁；

3、是友谊的使者，不但在学校里能实现这样的角色，在更多的交往领域也能实现友谊的互通；

4、用自己的童心理解童心，用童心呼唤童心，把老师安排的任务以儿童的角度与方式带动同学们一起去实现。

或许我们从这些点滴中能了解到孩子蓬勃的原因了，是热情、热心在燃亮了孩子们的生命；是童心的健康成长，在让孩子们在成长中不断发展自我、锻炼自我、发挥自我！愿社会能更多从童心的角度开展教学、开展对儿童的培养工作，从个性、素质、能力等育人的角度关注孩子，而不是只看到课本知识的学习，让儿童为成绩、升学焦虑与担忧，这些是对童心的损害，让他们失去自我成长的力量。

点滴的分享希望带给用心爱孩子的家长与老师有多一些的角度，共同为孩子们建造天使的成长乐园！

领导力培训心得体会12

通过这次领导力培训，对全省社会组织负责人提高学习能力、执行能力、协作能力和创新能力提出了明确的要求，使我进一步理解和认识到领导力培训对社会组织负责人的重大意义，特此分享我培训完的心得体会。

20xx年11月29日-12月1日，我有幸参加了甘肃兴邦社会工作服务中心举办的《20xx年社会组织负责人领导力培训》，培训过程中，时间短、任务重，但是通过团队协作，我们都圆满的完成了任务，在短短三天的时间里，我学到了很多东西，这场培训让我收获颇多、受益匪浅。

通过学习培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识。培训是一种学习方式，是提高社会组织管理者素质的最有效手段。开场的破冰活动，甘肃兴邦白晓荣老师通过“快速说出我是谁旁边的谁”这个小游戏，让大家迅速认识，在这个环节中，我们在最短的时间里对身边的几个伙伴都有了笼统的认识。破冰环节，组委会通过抽纸条的方式给大家布置了“国王与天使”的作业，要求大家在三天培训结束后通过细微的观察猜出自己的天使是谁。接下来又布置了筹资和关系的作业，这些小任务的布置，体现出了甘肃兴邦在组织培训时的良苦用心之处，最终目的不是完成任务，而是让大家在三天的培训时间里抓住每一次机会了解其他组织，取其精华，去其糟粕。

通过学习培训，使我清楚的体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼的重要性。

因为自身原因，我已经有3年多没有参加过类似的社会组织培训。这次的机会，对我来说也是一种挑战。面对全省社会组织界的各位前辈，内心的胆怯总是有的。脱离社会组织培训时间太久，对各个机构的了解以及政策的熟知都有些生疏，但是短短三天时间，让我学习到了很多知识。张丽宏老师从《领导力概念》、《第五级领导力》、《什么是领导力风格》、《领导力行为实践》、《高效组织领导》等各个方面，从自身举例子，又从身边的事件说起，几堂看似很复杂的课程在她通俗易懂的讲授中源源不断的灌输在了我们的大脑里。

通过学习培训，让我体会到全省社会组织上下一心、共度时艰、共谋新的发展。

在参加培训的过程中，会务组把我们所有学员分成了6个小组，我很荣幸被分到了第五小组。分组成功后，我们在自己的小组里各自详细的介绍了自己还有自己的机构，通过介绍，我们对彼此都有了一个详细的认识，最后大家一致推选资历最深、机构发展较快的庆阳市汇泽社会工作服务中心姬怀渊老师为我们的组长。在后续三天的培训里，组长也发挥了他的职能，赋权给我们每一个组员，我们也各自发挥优势，哪个任务谁擅长谁就上，在大家的多方协作下，我们顺利完成了老师布置的各项任务。甘肃兴邦的这次培训，通过破冰、分组等各个环节，把全省社会组织凝成了一股绳，抱团才能取暖，合作就是力量。

通过培训，让我重新认识了自己，在今后的工作中有了新的方向。

本次培训，张丽宏老师通过对我们进行DISC性格测试，让我们清楚的认识到自己是什么样的人，自己的缺点和优点都是什么？又通过画平衡轮的方法，让我们为自己的生活、情感、家庭、健康、工作等等各个方面打了分数，在新的一年让我们为各自想要的分数做了调整，通过这个方法，让我对自身有个全面的了解，也为下一年的工作生活做了打算。

总之，通过这次培训，既增长知识、明确目标，又学会了诸多方法和不断提高的途径，明确了今后的工作重心和工作思路。我要通过这次领导力学习，不断加强自身素质修养和管理水平提高，立足本岗、开拓创新，尽职尽责干好本职工作，为全省社会组织的发展贡献自己的力量！

领导力培训心得体会13

xxxx年5月18日——23日，我有幸参加了在浙江师范大学举办的大武口区校长信息技术领导力的培训。为期8天的培训，深感自己与当今先进的教育信息技术的差距，也深刻的认识到了先进的教育信息技术在教学中可发挥重要的作用，可起到事半功倍的效果，同时也深刻的认识到了只有不断的学习，接受新理念、新技术、新事物，学会并运用新理念、新技术，才能跟上现代教育的步伐。这次培训内容涵盖面广泛，涉及面深入，尤其是专家老师们的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动浓厚的课堂氛围、精彩的培训案例分析。让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，进一步拓宽了视野，升华了心灵，使我对信息技术进课堂的思路、观念与思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。三位专家的讲座给我留下了很深的影响，一是黄立新教授的讲座《用微课变革教育》和《翻转课堂的设计与实施》；二是俞正强校长给我们做《校园文化发展》的讲座，三是浙江师范大学人文学院党委书记李翔翔的礼仪行为规范讲座。现将参加这次培训心得体会总结如下：

一、我听了浙江师范大学黄立新教授的精彩讲座《用微课变革教育》和《翻转课堂的设计与实施》后，我感受颇深。对“微课”的认识从无到有，知道了“微课”的概念，“微课”产生的背景，“微课”的特点，“微课”的意义，简单了解了“微课”的制作方法。明白了“微课”、“翻转课堂”和“慕课”的关联。听完讲座后更新了我的教育观念，升华了我的心灵，拓宽了我的事业。下面我介绍一下对“微课”的认识：

（一）、对“微课”的认识

1．“微课”的概念

“微课”是指以视频为主要载体记录教师在课堂教育教学过程中围绕某个知识点或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。

2．“微课”产生的背景

“微课”发端于微博，自xxxx年起，微博以其互动性和参与性强、信息传播速度快、目标明确的特点，在我国迅速地掀起了一场轰轰烈烈的“微”热潮，拉开了“微”时代的序幕。于是，微课也应运而生。

3．“微课”的主要特点

（1）教学时间较短：教学视频是微课的核心组成内容。根据中小学生的`认知特点和学习规律，“微课”的时长一般为5

领导力培训心得体会14

一、突如其来的Leader

由于公司计划做一个中层系列的课程，为了更好的选择这次的供应商，我自然少不了到处去试下“菜”了。在8月16、17两日，我参加了AMA在广州举办的题为《团队领导力》的一个课程。以前也多少听过一些团队、领导力之类的课程，感觉都是务虚的居多，而且一些培训机构的朋友听说我要去试听这个课，都说我去被人忽悠去了。我呢，也是怀着我不入地狱谁入地狱的决心去一趟，打算反正听起来感觉不好，那第二天就消失了。

由于参训的多是一些企业的中高层，大部分人姗姗来迟，结果本来9点开始的课程，延续到了9点半才开始，在这期间，讲师要求我们填了个《团队发展阶段测评》，边填边等。

讲师简单的介绍了一下他自己，然后就从自己在做野外拓展的经验开始引入团队管理的问题了。根据讲师的介绍，我们整个为期两天的培训，是以两个团队为红线来展开：一个是实实在在的团队，就是我们这些参训的学员；另一个就是一个虚拟的团队——20xx年崔永元弄的一个纪录片《我的长征》里面的团队。

而培训也就以我们组建现实团队开始了，我们这一组6个人，有一个迟到，实到5个，除了我以外，剩下4个都是移动的中层，所以他们都不想做组长，最后弄了个抽签，而也天随人愿，刚好抽到我这个圈外人。于是我这个经验最浅的人，便突如其来的变成了这个团队的Leader了。做了就做了，反正大姑娘上轿，总要有那么一回，就算是提前体验一下生活吧。

我们这个课程，从目录上看是三部分，其实严格意义上是4部分，不过由于按照金字塔结构和信息呈现的技巧，做成一个引子，三个主题，跟我平常备课的习惯也是一样的。当然，AMA这个课比我的课成熟多了，里面设计了很多跟主题相关的体验活动，这也是我要好好看齐的地方。不过这个课程虽然是典型的4部曲，但是明显的感受到一点，头尾比较轻，中间非常重，其实这个课程的头尾都是非常重要的，头是课程的导入的源头，而尾是我们整个课程如何落地，如何把学到的东西用出来。可惜的是头开得还好，中间呢也很充实，就是尾结得有点仓促，或许到了最后时刻，从学员到讲师都希望早点收工，导致了这么重要的一环，被一带而过。这是整个两天课程中非常重要的一个败笔。

讲师讲了一些团队定义、团队领导重点、团队发模式这些内容后，便组织了第一个团体活动——Belbin活动。这是一个由9个小活动组成的大活动。也是这个“头”开得好的关键所在。

我在讲师那里拿到了整套东西之后，便开始了这个队长任上的第一项工作——工作分配了。由于整个队伍的成员都是老江湖了，加上也不了解大家在那些方面有特长，分配是很难的，于是我就让大家自己选任务了。从事后的情况来看，这样子有好，有不好，好的地方在于各展所长，不好的地方，剩下没有人选的任务，自然出现了“被选择”的局面了。

第一天上午也就是在这个历时一个小时的活动中结束了，胜负不足论，留下的是很多的反思。当一个团队领导人遇到一个新的团队，他应该做点什么呢？而这个反思刚好就可以让我们导入到这个课程的第一部分：如何从团队形成期过渡到风暴期？

二、个人岂有完美，团队可臻至善

在反思的上午的游戏之后，课程正式走进了依托团队发展两个维度4个阶段的6个助推器了。我个人感觉助推器这个词好像不是很符合中国人的语言习惯，最起码，我不能直接反应过来，感觉是直接从英语翻译过来的。感觉改成6把钥匙、6把梯子、6根救命稻草之类好一点，呵呵。

伴随着上午游戏的反思，我们看了第一段《我的长征》的片段。这段视频是由三段视频剪切而成，分别表现了第一任队长林健在刚组建团队时的愉悦与磨合期团队的冲突。如果换了我来剪片的话，我应该不会这样剪。最起码我不会把这个视频剪到一起，可以分开，先看愉悦的，然后稍作讲解，再播出后面的，从而过渡到下一部分的内容。

在这一部分讲师根据AMA的模型，介绍了两个过渡的工具，分别是赏识特质和明确任务。

在赏识特质这个问题上，讲师介绍了传统的西游团队，进而给我们做了一个团队角色测试。关于这个团队特质或者性格源头在荣格的性格理论，后来延伸出了一个四型的人格模型，现在在大陆搞这个最起劲的就是之前在非诚勿扰里面的那个乐嘉，盗用了人家的知识，还说是自己原创，还弄个什么注册，现在到处以大师的面孔出现，个人感觉这个人跟那个神道李一是一丘之貉。当然，这也是目前中国培训行业、心理行业、宗教养生行业非常悲哀的一点，好好的一个行业被这些害群之马搞得浑浊不堪，成为了少数人谋利的工具。

做了测试之后，我们看了一下结果，跟以往的也大同小异了。在这一块当时我问了一个问题，我说我明白自己的优点在那里，也明白我的缺点在那里，我到底是应该按照短板理论，把那块短板拉起来呢？还是继续发挥我的优点，找一个互补的人来弥补我的不足呢？问题提出之后，得到了很多朋友的反馈，最后总结下来的反馈就是，短板补到60分，实在不行的，就请个人过来弥补一下。这其实也就是那句话：个人岂有完美，团队可臻至善。

在团队方面，课程给我们的建议是各种角色尽量平均，如果出现明显的不平衡的情况，我们考虑以轮岗的方式发展团队成员的第二、三性格，如果团队中成员的二、三性格不能补充的话，就要考虑如何去招人了。

三、60分的共识

第二天的上午我们再看了一段《我的长征》冲突期的视频，从而引出了这个上午的一个主题——达成共识。在我以往的观念里面，共识就是一个说服的过程，而且由于我有心理学背景，我一直都觉得我的说服能力应该是不错的，加上也做过一段时间的心理咨询，同理心这个东西该有的还是有的。但是在这个上午的角色演练中，我发现其实我并不了解我的对手。最后给我留下了一个很深刻的概念，共识是60分的通过，表明了我们都支持一个观点，并不代表对方对你观念的任何认同程度。特别是在第二天下午的一个内部共识和外部共识的活动中，我特别深刻的感受到这一点，我们团队内部和兄弟部门过来谈话的人，最后确实认同了我的观点，但原因并非我一直强调的原因。这真的是见鬼般的求同存异了。

我第一次感受到，我处于一个管理者的岗位的时候，我的说服是那么的脆弱，呵呵。

四、菩提树下的反思

到了最后部分，团队的发展也到了高产期了，这个时候组织能做的只剩下培育坦诚和组织反思了。特别是反思，这个时候团队的领导者要开始静下心来，总结一下自身团队过去，思考一下团队的未来。而整个两天的课程，到了这里基本也就结束了。

而我呢，也静静的在这颗菩提树下反思自己的这两天作为一个团队领导者的表现，也在反思整个课程结构的合理性。

我的收获应该是分两个方面来说的，在课程内容本身，我在这几个助推器上来说，应该是有所感悟的，将来回头想想这两天的过程，或许也是很有意思的过程。

其次就是作为培训师的感悟，这个课程确实比较成熟了，他让我有了更上一层楼的感悟。我一直以为，无论是内容讲授，还是课程设计，我已经跟那些满大街跑的专业讲师相差不远了。但是我听了这个课程之后，我发现，我的路还很远，我还有很多东西需要学习。完美的课程应该是由一个团队来创作的，个人只是一个带个性的表达，如果让演员既演又编的话，这个演员最后花的时间很多，而效果也不会很好。而这个偏偏是目前我们这个培训行业的一个很大的问题，很多机构都是在卖讲师，而不是卖课程，因为他们觉得课程因讲师而存在。而这次我在选课程的时候，很多时候在强调我要的是标准化的课程，但感觉好多培训机构的人都不明白我标准化课程是什么意思，还是一个劲的给我推荐那些满大街跑的讲师，呵呵。

领导力培训心得体会15

这次领导力提升培训内容涵盖面广泛，涉及面深入，用深入浅出的语言、生动浓厚的课堂氛围、精彩的领导力培训案例分析。让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，进一步拓宽了视野，升华了心灵，使我对企业管理的思路、观念与领导力思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。通过这次培训，丰富了知识，转变了思想，提升了观念。让我深刻的体会到，领导力对我们今后工作经营上的重要性和迫切性。尤其是面对燃气市场在新疆日益激烈的竞争局面，如何通过加强领导力加快公司发展至关重要，通过这次学习，让我深刻的认识到公司只有通过提升领导力加强企业管理才是生存、发展并获得成功的坚实保证。

回顾起两天的学习内容，针对自己的实际情况，我总结如下几点体会：

第一、有多少个领导者就有多少种领导模式。具有随机、非模式化的特征。领导模式就是领导方法，哪位领导者在错综复杂的矛盾中抓住了主要矛盾，他就能把领导艺术演绎得出神入化。例如，牵牛要牵牛鼻子，十指弹钢琴，统筹兼顾，全面安排，这些就是所谓的模式化。领导艺术是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。一方面是创造，是真善美在领导活动中的自由创造性。“真”是把握规律，在规律中创造升华，升华到艺术境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指领导使人愉悦、舒畅。另一方面是有效性，领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。

戈尔巴乔夫领导苏联解体不能说是成功的领导，霸王别姬也不能说是成功的领导艺术。领导艺术是领导者个人素质的综合反映，是因人而异的。黑格尔说过：“世界上没有完全相同的两片叶子”，同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。领导艺术是指领导者具有创造性的领导才能、技巧、艺术和方法。主要包括：决策的艺术、创新的艺术、应变的艺术、指挥的艺术，抓总的艺术、统筹的艺术、协调的艺术、授权的艺术、用人的艺术、激励的艺术。领导艺术是一个过程，是一个很复杂的过程，它通常情况下包含了三个部分的内容，追随者，就是说领导一定要有追随者，还包含了清醒的复杂性，比如说组织，还有外部的性写清醒，幸得是，最后是领导者本人，领导并不是在真空中进行的，他们与环境还有与跟随着相互作用，所以说当大家看到书店里所有这些书的时候，你可能读到是的一个领导在一件事情、在一个公司的时候，是怎样的，但是你却不不知道这个课程是怎样设置出来，因为是一个很复杂的过程，领导艺术是一个很复杂的过程。领导者是人，但是领导艺术却是一个过程。

第二、信念比指标更重要，每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念，恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩，或一切决策都从短期利益出发，而放弃了最基本的企业行准则。

第三、人才比战略更重要，没有人才作为基础推动，再壮丽的企划也只能是一纸空文。在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。例如在google，公司最顶尖的编程高手jeffdean曾发明过一种先进的方法，该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问，这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。

第四、团队比个人更重要，在任何一家成功的企业中，团队利益总要高过个人。

第五、授权比命令更重要，管理需要给要员工更多的空间，只有这样才能更加充分地调动员工本人的积极性，最大程度释放他们的潜力。放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。

第六、平等比权威更重要。在企业管理的过程中，尽管分工不同，但管理者和员工应该处于平等的地位，只有这样才能营造出积极向上、同心协力的工作氛围。

第七、均衡比魄力更重要，很多人错误地认为，做领导就必须高调，有魄力，像一个精力充沛、一呼百应的将军一样。而最好的领导不是那种最有魄力的领导，而是那种具备了很好的情商，能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。均衡的、多元化的管理者善于用理智的、全方位的思维分析复杂的情景，并针对不同类型的团队，或团队的不同发展阶段灵活选择管理方式。

2.领导力培训的心得体会 篇二

一、领导力基金会的成立背景

上个世纪末, 英国高等教育处在一个重要的转型期, 即高等教育大众化阶段向普及化阶段发展。领导力基金会 (LFHE) 是英格兰高等教育基金委员会 (简称HEFCE) 和英国高校自治的传统共同催生的高等教育中间机构 (社会第三部门组织) 。英国政府于1997年发表了《学习社会中的高等教育的咨询报告》 (又称迪尔英报告) , 该报告对英国高等教育大众化加速发展阶段的教育质量保证体制做出了全面的调查, 并提出了下一步更加明确的规划。2003年英国发表《高等教育白皮书》, 鼓励大学关注教学质量的提高, 并把教学质量作为大学拨款的重要参照。进入21世纪后的高等学校面临着更加复杂和多变的环境, 也面临着世界高等教育竞争的新格局。高等教育质量和多样化成为英国高校发展的重要战略抉择之一。

如何保证英国高等教育在世界的领先地位, 如何进一步改善英国高等教育质量, 特别是学校中层以上领导者如何在快速多变的环境中保持强劲的领导力, 成为英国高等教育面临的重要现实问题。在此诉求下, 英国高等教育领导力基金会 (LFHE) 应运而生。该基金会由部分大学校长和教授提议, 并得到了校长常设会议 (SCOP) 、英国大学联合会 (UUK) 及大学委员会主席的支持。该基金会与其他英国高等教育中间机构类似, 是独立的法人机构, 与其他学会、研究会、基金会共同承担英国高等教育面临的重大机遇和挑战, 为英国高等教育发展开展积极的人力资源开发研究和培训。2006年高等教育拨款委员会对高等教育领导力基金会运作情况进行了4个月的全面评估。评估机构认为:领导力基金会 (LFHE) 在支持和发展学校的领导者、治理和管理学校的活动中, 形成了一个高性能和多样化部门。

二、领导力基金会的理念、职责和运作方式

1. 运作理念。

英国高等教育领导力基金会秉持的基本价值观是:专业精神、透明度和问责制。在领导人培训上坚持民主性、多样性、战略思维和有效性等理念。LFHE通过有效培训, 努力使英国高等教育机构成为世界一流的领导机构, 成为人们公认的受人敬重的高等教育部门。LFHE努力完成的使命是:提供给未来领导人在高等教育管理方面的技能和观念, 帮助他们实现持续改进和应对未来的挑战;开发、调试和提供高质量的培训方案;面对不同高等教育领导者提供可持续发展的策略和办法;促进平等和尊重多样性, 鼓励多元化的候选人就职高等教育岗位;积极促进团队的组织学习与思考, 在高等教育领域创造更多的未来领导人。

在领导观念上, 强化整体机构的行为和能力, 强化部门的职能作用。通过对个别领导人的培养, 建立和增强整个机构的领导力。在领导人选上, 提倡领导人种族的多样性、文化背景的广泛性、社会阶层的代表性;在培训重点上, 重视领导人战略性思维的培养, 提倡领导人要有远见卓识, 要制订好3-5年的战略规划和行动方案。要通过各职能部门的运作实现战略目标。在培训方法上, 以实际案例为引导开展全方位的个人培训计划。针对个体运用技术性方法、行为分析方法、360度反馈等发现受训者的不足, 有的放矢地实施培训工作, 提高所有受训人员的综合领导力和环境适应能力。

2. 主要职责。

(1) 确保政府拨款有效实施。随着高校扩招和政府拨款机制的建立, 高校成为政府拨款的重要部门, 也成为政府监督的最后机构。政府拨款项目的高效实施, 有赖于高素质的管理人员, 即大学校长以及学校中层领导和院系负责人。领导力基金会的职责之一, 就是通过拓展高校领导人的综合素质, 提高部门主管的业务能力与专业水平, 促进并提高政府投资效益。 (2) 促进高等教育变革。领导力基金会重视培养领导人的远见卓识, 并积极引导领导人把战略思维传达给职能部门和下属, 以促进高等教育变革。 (3) 资助高等教育研究计划。领导力基金会高度重视高等教育的研究计划, 并利用多种途径发展和支持高等教育研究计划。如, 可以从LFHE资金预算中拨出专款, 有选择性地支持高等教育政策研究所、校长常设会议、英国大学联合会等组织开展高等教育研究工作。

3. 运作方式。

(1) 形式多样的领导人培训项目。LFHE每年通过一定的申报程序确定拟参加培训人选, 由LFHE提供培训资金并组织开展培训。针对学校首席副校长 (或副校长) 一般采取开放式培训管理, 时间富有弹性, 内容更切合工作实际, 多采用工作—教学培训法, 即安排受训者有独立工作环境, 并安排一名优秀人员, 在必要时提供咨询和帮助。此外, 还有专家个别指导法、团队学习法、参观考察等。对需要专业帮助的领导人, 培训机构还将派出专业人员给予咨询和辅导。对新上任的领导人, 培训机构还将指定有经验的领导人实行委托帮带, 帮助新上任的领导人提高领导力。 (2) 改善学校环境的外部培训。高等教育进入大众化和普及化阶段, 学校在领导决策、教育质量、学校内部管理等方面越来越需要公众介入和社会参与, 需要校外人士和社会名流, 以及地方政府的支持与赞助。对此, LFHE将校外培训作为项目运作的环节之一。他们通过各种渠道的宣传和集会, 对地方政府、企业高层开展渗透式培训, 让校外人士了解高等教育的发展历史和现状, 进而理解和支持高等教育, 使高等学校更广泛地为社会服务, 形成社会环境支持高等教育的良好氛围。 (3) 构建网络平台开展校际合作。LFHE致力于高等教育培训的网络平台建设和校际各类培训项目的拓展, 加强与跨地区、跨国际、跨行业的各类组织的交流与合作, 形成更加丰富的培训网络和专家团队。

三、我国高校领导人培训的主要问题

目前, 我国高校领导人培训已经形成比较规范的培训网络, 在大力度的行政管理牵引下, 国家、省市、高校形成了自上而下比较完善的培训体系。社会团体和行业协会等也积极参与到高等教育培训体系中, 受训人员数量庞大。近年来, 高校领导人的培训呈现出国际化趋势。从目前国内的培训状况看, 培训的内容多为时政、教育政策、提升领导素质和管理技能等内容, 培训模式主要是讲授式培训。这些培训有力地促进了高校领导人综合素质的提高, 对高校领导人把握学校发展大局、促进学校事业发展起到了积极的作用。然而, 在高校领导人培训方面也存在明显的不足。

1. 针对性不强。

就培训内容而言, 我国高校领导人培训大多数为高等教育理论政策、宏观形势、发展趋势、管理理论策略等, 是一种以学科知识系统讲授为重点的理论培训。其长处是有利于完善学校领导者的知识结构, 改变校长以往凭感性和经验的管理方式, 进而提高学校管理的规范化和实效性。但我国这种“重理论”的培训对校长的个性需求和解决学校现实问题的指导性不够。

2. 时效性不强。

由于培训是来自外部的带有强制性的培训, 再加上以授课为主的培训形式, 使培训趋于呆板和简单化, 培训效果不佳;由于培训时间短、培训的内容多, 达不到一定的深度, 更不能系统化, 往往对实际工作的帮助作用不大, 培训质量不高。

3. 操作性不强。

就培训的实施而言, 由于缺少理念层面的指导, 再加上主客观原因, 导致培训的组织者操作起来难度较大, 影响了培训的实际效果。

四、对改善我国高校领导人培训的启示

质量和创新决定组织的生存与发展, 组织持续变革的动力来源于个人, 特别是学校中层以上领导者参与变革过程的机会。因此, 加强对高校领导者的培训是高校人力资源管理的重要部分, 是实现高校持续性发展的保证。

1. 经营化 (系统化) 的运作思路。

英国高等教育领导力基金会成立运作之初, 就将培训项目与有偿服务结合起来, 如包括英国高等教育基金会 (HEFCE) 的4个注资机构3年注入领导力基金会 (LFHE) 1000万英镑。3年后, 由领导人基金会自筹资金运作。目前除HEFCE的拨款之外, LFHE的资金主要来自三个方面:一是由英国96%的高校缴纳的会员费;二是培训学费收入, 主要来自培训单位和个人缴纳的学费;三是来自企业和个人的捐款等。我国高校领导人培训可借鉴英国LFHE的有效做法, 建立政府宏观管理和市场调节相结合的培训资源配置机制, 强化领导人培训的资格制度、准入与退出制度, 规范领导人培训的各种行为, 为高效地开展高校领导人培训提供更多的机制保障。

2. 专业化的培训团队。

英国高等教育领导力基金会形成了以培训项目研发、管理和服务为核心内容的专业化团队。除每年完成自己的培训项目开发和运作外, 基金会还负责指导许多高校完成其培训项目, 包括部分培训资金拨付、项目指导、成效评价等, 成为英国高校提高领导能力和绩效、巩固投资和评估成果、保持和提高教育质量的有力杠杆。目前, 我国高校领导人培训尚缺乏培训资格认证, 培训者也没有经过专门的培训资格认证, 培训专业化程度较低。另外, 英国还十分重视从企业和商界聘请成功的经理人作为培训教师, 以借鉴企业管理经验, 拓宽高校领导人视野, 这些做法值得我们在今后的培训中加以借鉴和研究。

3. 项目化的管理方式。

英国高等教育领导力基金会实施项目管理方式, 在LFHE部门和岗位设置上充分体现了以项目为中心的运作理念, 从培训过程看, 每一个培训项目的开发立项都有明确目的和理念。有一定操作程序, 也称为一个循环圈, 即培训准备阶段, 明确问题, 在学校里寻找解决方法, 制订改进计划、实施计划、培训评估, 并要求培训对象进行行动研究。在实施每个程序的时候把案例分析、参与学习、理论学习、问题学习等方法综合运用, 每个环节中的各个细节做得非常周全。几年来, LFHE通过循环圈式的项目管理方式, 不断地扩大对重点项目的资金支持, 落实了英国政府对高等教育质量的期待, 使英国高等教育在21世纪初主动适应了世界经济的变革, 在观念、行为和机制上进一步适应了高等教育大众化和普及化的要求。英国LFHE培训的项目运转方式、个性化的课程体系和灵活多样的培训方式值得我们在培训中借鉴学习。

4. 基于人力资源开发的培训理念。

随着战略管理、人力资源开发、管理运营等理念不断渗透到高校中, 英国领导力基金会不断吸收企业管理的研究成果与成功经验, 以发展每个人的独特能力和潜力作为培训目标。同时, 英国高校把领导人培训纳入其人力资源开发的总体框架之中, 并注意到不同的领导人以及领导人发展的不同阶段对培训的不同需求, 与英国LFHE相比, 我国高校领导人培训存在着理论准备不足、个性化关注不够等问题, 需要我们在今后的培训工作中, 加大培训前期的研发力度, 注重被培训者的个性化需求, 提高培训的专业化和科学化水平。

参考文献

[1]石晶.英国高校“能力教育”及对我国高等教育的启示[J].现代教育科学, 2005 (03) .

[2]严加红.高校领导培训需求及其影响因素研究现状分析[J].国家教育行政学院学报, 2006 (03) .

3.形形色色的领导力培训方案 篇三

——盖里•卡昂特兹

从消防员开始

企业领导人已经习惯扑灭一些小的“灌木丛火灾”。现在，他们已经可以成功地当一天的消防员来熄灭真正应该熄灭的“火”。

去年5月的一个下午，来自纽约和新泽西的大约20多家公司的经理和他们的部分员工一起扮演了消防队员，来提升领导力技能。这些人被分为若干四人小组，用他们的职业装换来防毒面具和“道岔齿轮”式样的传统消防队员的装束。在纽约市消防队员的监督下，这些组员要么冲进燃烧的大楼里，要么模拟解救地铁事故中的乘客或者是进行其他高压应急演练。

纽约威力佳士得-梅根斯律所的合伙人兼私人资产评估律师斯科特•佩尔也参加了这次演练，他表示，这种不寻常的训练是在纽约消防学院举行的，是来学习如何来正确地钩挂一个救火水管，如何来衡量正常的水压力和扑灭火焰，所有这些都有时间限制，从而将涵盖抽象理念的领导力培训带到了务实的领域里。

佩尔说：“我真的没想到，它会超越单纯的友情来促进团队建设，但它的效果确实很好。我们的成员收到了纽约消防局颁发的最佳团队精神奖，我们的团队做了应该做的事情并且经受住了考验。”

小组成员分别来自佩尔公司的业务组和破产组。“虽然这四位律师作为同事都互相认识，但丰富的经验证明，这还是极具挑战性，因为我们从未一起做过项目。”佩尔说道。

去扑灭真实的火灾看似极端，但该项目显现了领导力培训将变得更有创意和吸引力的趋势。去年纽约消防局发起了消防员日团队挑战赛来分享其制定决策和解决问题的“最佳方法”。该局监管此项目的研发助理乔治•普菲说，“这个培训有‘行政培训’的感觉，各公司都为每组的四人支付了2500美元的报名费。”该局还建议在每个小组里，应该分配一名高级主管和一些非管理雇员。

普菲说：“消防工作非常复杂，并且有很强的相互依赖性，它的应用范围也明显地跨越到了商界。我们的培训常置人于危机之中，就是希望他们能更好地准备以应付工作场所中出现的任何困难。”消防部计划在其5月13日举办的第二个年度领导力培训项目中与一些新兴公司一起来出谋划策应对这个挑战。在这些参与者中有一些是来自塞斯卡诗尼轩集团公司纽约事务所的员工，该集团是一个集管理、设计以及咨询于一体的公司，其项目通常需要大批来自不同学科的专业人员共同协作完成。

塞斯卡的一位电气工程师詹姆斯•钱德勒告诉记者，这些项目错综复杂的特质有时使客户需要的传递变得很困难。我们相互之间必须更好地交流，更好地在与项目相关的各利益关系方中来协调每项任务。我们希望与消防员一起工作能使我们做决定时更加果断，还能学会如何有效地委派任务。

这样的动觉性培训是否比课堂教学更有效还是值得考究的。但是，很明显，越来越多的公司愿意接受这些项目，并相信它们能使领导者在实践中，尤其是在组别设置中获得进步。

一些顶尖的商学院通过更新他们的行政教育项目来达到这个要求。位于伊利诺州埃文斯顿的西北大学凯洛格管理学研究院副院长斯蒂芬•博奈特说，“公司现在要将管理‘经验’的传授与传统课程的学习一起嵌入到行政教育培训中。”

博奈特说，“公司也明白在课堂里甚至是在网络上学到的东西总是有限的。像交际能力、辅导能力，还有团队业绩鼓舞能力，都需要应用到一些实践中去才能学得透彻”。2008年，各公司花在领导力培训项目上的开支开始下降，但似乎渐渐地在稳定下来，位于加州奥克兰的一家研究公司B&A调查显示，2010年各公司培训经费的22%是用于领导力培训，同比于2009年稍有下降。

从爵士乐到团队领导

领导力并不是什么可笑的话题，但有些公司尝试着在他们的培训中营造戏剧氛围。许多都转向位于芝加哥的“第二城市”交际公司。这是著名喜剧团“第二城市”的一个企业咨询分公司，其著名校友包括丹艾•克罗伊德、斯蒂芬•科尔伯特、蒂娜•莎、比尔•默里和迈克•迈尔斯等。

汤姆•优顿，“第二城市”的首席执行官介绍说，十年前“第二城市”交际公司就开始使用讽刺夸张的喜剧来进行企业培训，而它的业务量也蒸蒸日上。这家咨询公司为近400个企业员工举办了这种融合喜剧特色的讲学班，这其中有半数左右是全球500强企业。这位执行官又说，该咨询分公司成长的原因其实很简单，因为当学习者不能掌握他们被灌输的知识时，就产生了一种“枯燥成本”。

即兴喜剧就像一个比喻一样来解释为何领导人必须适应商圈里的快速变化。前一分钟，某一位企业经理人可能在“第二城市”的讲习班里因为一个笑话而哈哈大笑；下一分钟，该管理者可能不得不与一群人一起登台表演而成为一个笑料。优顿还说，在实践中学习能有更大更持久的影响力，同样的道理，当我们用喜剧的方式展示某样东西时，它能在混乱的局面中抓住大家的注意力。

优顿说，大多数半日制讲习班花费在5000美元左右，但全天的却要花7500美元。“第二城市”也有定制的培训项目，这些起价至少是10000美元。位于洛杉矶的农业保险集团公司就是“第二城市”的客户之一。幽默的视频以一种新鲜的方式来培训该公司的领导人如何使自己变得易懂，如何营造一个反馈充沛的氛围。他还补充道，我们工作的重心在于提高交际能力、应变能力和适应能力。

位于迪卡尔布的北伊利诺伊大学会计部一位副教授蒂姆•维斯特，要求“第二城市”给他班上的注册会计师提供一些即兴技巧技能训练来提升领导力，因为这群人的职业被定型为“枯燥、可预测且不灵活”。在这期讲学班的尾声，会计师们以专题广告片的形式创作了一些小品，而在维斯特眼中，正是这些作品帮助他们用一些他们几个小时前压根就不会想到的方法来传递概念。

音乐也牵涉到即兴创作，因此也正被吸收纳入到一些领导力的培训课中。就比如，位于明尼阿波利斯的“爵士冲击”就给一些一流的客户开办了融入爵士乐的领导力讲习班。其中就有瑞士信贷集团、IBM公司、微软公司、梅奥诊所和沃达丰集团等。

古典音乐可以诠释“领导者变乐队指挥”这种模式，爵士乐却能提供形式多样的课程。以前做过房地产主管的现任“爵士冲击”总经理的米歇尔•库德认为，爵士乐让领导者理解工作本身的一种全局性。在一期常规的讲习班里，该公司会运用几首酒吧的音乐来开始培训，但都没有尾曲。每个演奏者则需要在聚光灯下轮流来即兴独奏，而其他乐队成员提供伴奏。独奏一结束，乐师就融入背景音乐来协助下一个成员进入激动紧张的时刻。

库德说，“虽然他们的独奏都很精彩，但是只有相互协调和相互支持才能产生和谐完整的音效和感觉。爵士乐合奏和企业的需求，尤其是和领导力的需求有很大的相似处。”西北凯洛格商学院就是该公司演奏的一个场所。“爵士冲击”派人在管理和组织教授米歇尔•布克教的领导力培训班上表演，这也是凯洛格商学院高级行政管理培训项目的一部分内容，它的成立为了那些即将成为高管的人提供帮助。而这一培训，仅一个月的学费就高达41000美元。

几周过后，布克的课程就接近了尾声，而在最后一节课上，参与者会就管理学的各个方面完成一份功课，例如战略学、会计学和市场营销学。布克说，“这节课通常都会让学生大吃一惊。因为他们一走进教室就可以看到一个爵士乐合奏表演，便自然地回想起刚学这个课程时的场景。”

听完爵士乐演奏后，学生可以问表演者一些问题。但最重要的是，他们也被要求演奏一些简单的打击乐器，来为这个音乐场景增效。这堂课的目的是促使领导者们跨过自己的“舒适区”。布克解释说，工作的节奏越快，创新的压力就越大。而领导人通常都不会有时间来提速，却总被告知：这仅仅是模仿品，赶紧去一个新兴市场生产一种新产品吧。

布克还用到了阿根廷探戈，这倒为他的课程增色不少。两位舞者的存在说明领导人和被领导人之间是相互依赖的，布克说，“‘两个人才能跳探戈’这种陈词也有它对的原因：那就是领导者不能单独领导，他的跟随者必须遵循一种有助于领导人领导的方式。”

身临其境的培训

沃顿商学院的研究生领导力培训项目主任杰夫•凯恩说，在宾夕法尼亚大学沃顿商学院，这种体验式的领导力开发项目一直很受欢迎。截至今年，沃顿商学院的领导能力研修生项目已设立10周年，在这个项目里会有20～30人参加两个为期14天的探险项目。

其中的一次项目把参与者带到了诺曼底的奥马哈海滩，就是在这里，二战期间的盟军登陆西欧并入侵了法国。沃顿商学院的老师会带领站在海滩上的学习者回顾这次致命战役中的血腥混乱场面，同时教导他们如何在困境中领导人。

另外一次课上的旅行则更折腾人。它让主管们徒步穿过尼泊尔境内的珠峰地区，学生学习一些像陆上导航、水化作用和营养学这样的生存技能。凯恩说：“若一个团队能很好地了解环境，注重团结合作和学习新技术，那么，它也会收获信心并且能够在企业里贯彻好同样的理念。而队员也会有一个可以在未来工作中借鉴的生动而难忘的经历。

并非商学院里所有的体验式学习都这么苛刻。最近，位于夏洛茨维尔的弗吉尼亚大学达顿商学院就有了一种新的课程，被称为“增长和变化领导小组”，它将课堂教学和在附近雷瓦纳水库上的划艇比赛相结合。报名者支付的6900美元的学费涵盖了领导力课堂实践学习和课后一天的竞争激烈的划船比赛。

达登的合伙人之一是一位前奥运选手，他曾在美国“七国赛艇队”服过役，现在在费城附近经营一家名为“团队之星”的一个体验式培训公司。大卫•纽科克是达登商学院行政教育的CEO，他相信赛艇可以教授领导人信念和团队精神。每八人被分为一组，队员通过仔细听取船长的指示来学习打捞和摇桨动作。活动中，队友并不是面对面的，所以他们要学会去信任对方，才能更好的配合。他还说：“赛艇这种体力实践，使领导力培训课程以一种充满力量的方式变得生动活泼。”另外，它也反映了在促进团队协作精神时，一个能给团队带来所需的引导和反馈的优秀领导人是非常有益的。

4.领导力培训心得体会 篇四

1、通过课程内容的反省反思主题，引起了对自己曾经生活的日子进行了深刻反思。虽然杨教练反复无常的再简单不过的一句“到底我怎么啦?”，但在自己心里对这课程内容之一的“角色定位”问题，引申出为人处世问题。

我们时常在生活中，日复一日、年复一年地生活，一遇到任何不愉悦、伤感、郁闷、无奈之事后，往往都是从外部因素进行“责难”，却没有从自己来思考和分析。在课程培训后，深刻感受到自己才是自己生活的主人，而我们在这个社会生活着，就是扮演着不同的角色，正是扮演着不同的角色才使我们的生活丰富多彩，而在不同的角色里我们得弄清楚自己是“怎么样的”，才不会“逾越角色”做人做事，才能用适当的角色去面对自己的生活，才能知道所谓的“人贵有自知之明”的道理。

2、通过课程内容的感恩珍惜主题，确切体会到，人活在这世上，对很多东西是无法去预见和猜测，更很难去把我，杨教练的“活在当下”人生心态，让我们重申出对生命与生活的感恩和珍惜。

此次课程，启发最大的就是对“生命源头的认识”。我们每个人的生命，是父母给予的，父母是我们能够“活在当下”的源头。以前，自己从中国传统文化中，理解体会过“百善孝为先”这句话的深刻内涵，但从生物进化和心态情操考量，对“生命源头”有了更深刻的看法，启发出我们应该用感恩和珍惜的心态去对待自己的父母及身边的人，才能更好地“活在当下”。

二、学习方面

通过对课程内容理论学习和实践课的操作，认识到“学习”对一个人的成长、发展和成才是多么至关重要，同时在这次课堂上再次坚定了自己的“学习计划和职业规划”。在课堂，同事们在谈感受时，都或多或少讲自己的下一步“学习计划”，并通过课堂培训讲了“对自己的发现”。因此，慢慢发现自己的一个兴趣是“学习”。对于自己学法学科班出身，在职业和专业背景设置上，考取“法律职业证书”乃是专业知识的成果。

在这次课程里，杨教练和同事们的熏陶下，自己本已在年初要计划再考一个职业证书为自己将来更大发展和掌握更多的谋生手段，在课堂上的气氛更加激发了自己坚定“学习考证”计划。因此，此次课程，给我带来了学习动力和坚定学习计划，在把公司安排的任务做好前提下，将严格按学习计划，在今年11月份准备参加“企业人力资源管理师”考试，这是在本次课程过程中，收获的信心和“计划”，并做好为冲破自己知识和职业瓶颈加油努力。

三、工作方面

通过杨教练的讲课和实践活动设置，并全身心的投入，深刻感受到：我们任何一个员工，除其他因素外，工作的效率和成果的好坏，更重要的是要有负责任的情操和心态，要有团队精神和实际协作互助行为。尤其是我们在课程实践上的“穿越高压线”内容，直观和理性上，冲击地启发了在任何工作中“团队精神协作互助”重要性。因此，这是感受最深的一次活动了。

对于下一步的工作，自己在开展任何本部门工作中，逐步带领我的“团伙”，建设一套适应我的部门工作实际的“团队”精神和行为，并增强我的部门人员的责任心，以项目建设、市场运营为出发点，并项目发展为使命感。此外，通过肖总被罚做俯卧伸的场景，再次引申出对“责任与代价”的认识。

5.领导力提升培训心得体会 篇五

11月29日-12月1日，我有幸参加了甘肃兴邦社会工作服务中心举办的《20社会组织负责人领导力培训》，培训过程中，时间短、任务重，但是通过团队协作，我们都圆满的完成了任务，在短短三天的时间里，我学到了很多东西，这场培训让我收获颇多、受益匪浅。

通过学习培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识。培训是一种学习方式，是提高社会组织管理者素质的最有效手段。开场的破冰活动，甘肃兴邦白晓荣老师通过“快速说出我是谁旁边的谁”这个小游戏，让大家迅速认识，在这个环节中，我们在最短的时间里对身边的几个伙伴都有了笼统的认识。破冰环节，组委会通过抽纸条的方式给大家布置了“国王与天使”的作业，要求大家在三天培训结束后通过细微的观察猜出自己的天使是谁。接下来又布置了筹资和关系的作业，这些小任务的布置，体现出了甘肃兴邦在组织培训时的良苦用心之处，最终目的不是完成任务，而是让大家在三天的培训时间里抓住每一次机会了解其他组织，取其精华，去其糟粕。

通过学习培训，使我清楚的体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼的重要性。

因为自身原因，我已经有3年多没有参加过类似的社会组织培训。这次的机会，对我来说也是一种挑战。面对全省社会组织界的各位前辈，内心的胆怯总是有的。脱离社会组织培训时间太久，对各个机构的了解以及政策的熟知都有些生疏，但是短短三天时间，让我学习到了很多知识。张丽宏老师从《领导力概念》、《第五级领导力》、《什么是领导力风格》、《领导力行为实践》、《高效组织领导》等各个方面，从自身举例子，又从身边的事件说起，几堂看似很复杂的课程在她通俗易懂的讲授中源源不断的灌输在了我们的大脑里。

通过学习培训，让我体会到全省社会组织上下一心、共度时艰、共谋新的发展。

在参加培训的过程中，会务组把我们所有学员分成了6个小组，我很荣幸被分到了第五小组。分组成功后，我们在自己的小组里各自详细的介绍了自己还有自己的机构，通过介绍，我们对彼此都有了一个详细的认识，最后大家一致推选资历最深、机构发展较快的庆阳市汇泽社会工作服务中心姬怀渊老师为我们的组长。在后续三天的培训里，组长也发挥了他的职能，赋权给我们每一个组员，我们也各自发挥优势，哪个任务谁擅长谁就上，在大家的多方协作下，我们顺利完成了老师布置的各项任务。甘肃兴邦的这次培训，通过破冰、分组等各个环节，把全省社会组织凝成了一股绳，抱团才能取暖，合作就是力量。

通过培训，让我重新认识了自己，在今后的工作中有了新的方向。

本次培训，张丽宏老师通过对我们进行DISC性格测试，让我们清楚的认识到自己是什么样的人，自己的缺点和优点都是什么?又通过画平衡轮的方法，让我们为自己的生活、情感、家庭、健康、工作等等各个方面打了分数，在新的一年让我们为各自想要的分数做了调整，通过这个方法，让我对自身有个全面的了解，也为下一年的工作生活做了打算。

6.领导力提升培训学习心得体会 篇六

——领导干部科学发展能力提升专题培训班学习心得体会

2月 日—2月 日，我参加了为期3天的领导干部科学发展能力提升专题培训，恭耳聆听了诸位领导、专家、学者关于如何把握时代特征、发展趋势和矛盾焦点，如何有效提升执行能力和落实能力，如何谋划推进区域经济转型，如何做好维稳、拆迁、征税等基层实务工作的精彩授课，使我开阔了视野、启发了思维，受益匪浅，听来颇有醍醐灌顶之感。

反省一：“受命”不找借口

赵琛教授讲到“复命”是一种源自内心的价值观，是一种拒绝借口的态度，是一种重视结果的责任，对照这个标准，我很汗颜。自己给自己找了太多的借口，有时甚至不敢“受命”，诸如“这不是我的职责范围”、“这不是我能解决的问题”这类理由常常被用的理直气壮，不敢“应命”何谈“复命”？有时“应命”却只能“逃命”，一句“我已经尽力了”

就知道了什么是重要的，就不会失去自己的根本，就会重视谋求长久，去掉外在的装饰，恢复原来的质朴状态。反思自己，年轻时常患得患失，如今年近四十，虽以淡泊名利自勉，实际上消极处世。经过这次培训，才清醒的认识到只有减少私心与欲念，将有限的生命融入无限为人民服务的事业，投身于全区发展大局，才能真正做到“归根复命”。

7.领导力培训的心得体会 篇七

然而, 近代以来, 我国独特的历史境遇导致了儒家思想影响力大面积退潮。在今天这个众声喧哗的时代, 领导干部教育培训工作也面临着诸多挑战。那么, 怎样做好领导干部教育培训工作?在儒家经典的源头———《论语》中会找到答案。

政治素质和理想信念教育

政治素质和理想信念是领导干部安身立命的根本, 是领导干部能否充分发挥领导作用、能否有效推动工作开展的根本保障。对领导干部能力建设来说, 政治素质和理想信念教育是基础性、战略性工程。有些干部参加工作初期, 兢兢业业、任劳任怨, 各方面表现都非常优秀, 而一旦走上领导岗位, 特别是晋升通道变窄、受阻后, 就容易受到官僚主义、享乐主义等不良思想的影响, 出现懒政、怠政、为官不为的现象, 更有甚者玩火自焚, 最终受到党纪国法的惩处。反观一些优秀领导干部, 无论什么时间, 无论身处何地, 无论承担什么职责, 都恪尽职守、敬业奉献, 始终保持着高度的工作热情, 始终竭尽所能完成工作任务。造成这种巨大反差的原因, 就在于政治素质是否过硬、理想信念是否牢固。

《论语》对培养领导干部崇高的政治理想和坚定的政治信念有积极的启示意义。在《论语·先进》“子路、曾皙、冉有、公西华侍坐”一章, 孔子批评了率尔而对曰的子路, 对“比及三年, 可使足民。如其礼乐, 以俟君子”的冉有、“非曰能之, 愿学焉。宗庙之事, 如会同, 端章甫, 愿为小相焉”的公西华, 内心里表示肯定, 但没有当面发表意见, 唯独旗帜鲜明地表扬了曾皙“暮春者, 春服既成, 冠者五六人, 童子六七人, 浴乎沂, 风乎舞雩, 咏而归”的志向。

孔子之所以在多位弟子对理想的言说中独独称赞曾皙, 是因为曾皙用诗一样的话语精准描绘了孔子的政治理想。孔子的政治理想就是“天下大同”:“大道之行也, 与三代之英, 丘未之逮也, 而有志焉。大道之行也, 天下为公, 选贤与能, 讲信修睦。故人不独亲其亲, 不独子其子, 使老有所终, 壮有所用, 幼有所长, 矜寡孤独废疾者皆有所养, 男有分, 女有归。货恶其弃于地也, 不必藏于已;力恶其不出于身也, 不必为已。是故谋闭而不兴, 盗窃乱贼而不作, 故外户而不闭。是谓大同。” (《礼记·礼运》) 我们可看到, 孔子的理想非常之高。他的理想不但超越了当时的政治统治者, 同时也超过了同时代最优秀的知识分子。

正是有这样高远的政治理想的支撑, 孔子才会在三岁丧父、十七岁丧母、“吾少也贱”极端困难的情况下, “发愤忘食, 乐以忘忧”, “十室之邑, 必有忠信如丘者焉, 不如丘之好学也”, 努力自学成才。他在30岁收徒授课, 51岁任中都宰 (工作了仅仅三个月, 就能让当地夜不闭户、路不拾遗) , 而后接连任中都宰、小司空、大司寇、代冢宰。54岁在承受巨大压力“堕三都”, 失败后, 又在55岁时“知其不可而为之”, 周游列国, 企图说服当政者实行德政。在经历“厄于陈、蔡, 从者七日不食”、“畏于匡”、到处寄宿、不断被隐士讽刺挖苦、颠沛流离等重重困难, 仍然没有一个国君重用他之后, 68岁时返回鲁国。但孔子仍然没有闲着, “吾自卫反鲁, 然后乐正, 《雅》《颂》各得其所。” (《论语·子罕》) , 企图从最基本的文化整理开始, 匡复社会于正道。孔子对鲁国的当政者谆谆教诲:“苟子之不欲, 虽赏之不窃。”“陈成子弑简公。孔子沐浴而朝, 告于哀公曰:‘陈恒弑其君, 请讨之。’”他年事已高, 对自己的远大理想仍念念不忘, “甚矣吾衰也!久矣吾不复梦见周公。”就这样一直到73岁去世。曾子说:“士不可以不弘毅, 任重而道远。仁以为己任, 不亦重乎?死而后已, 不亦远乎?” (《论语·泰伯》) 孔子的一生就是在“天下大同”政治理想的感召下, 孜孜以求、勤勉拼搏的一生, 孔子的一生是对曾子这句名言的生动诠释。

在领导干部教育培训工作中, 通过学习孔子崇高的人生理想, 了解孔子为实现人生理想而付出的令人感佩的艰苦努力, 可以帮助领导干部自觉接受政治素质和理想信念教育, 自觉接受社会主义核心价值观教育, 牢固树立中国特色社会主义共同理想, 脚踏实地, 锐意进取, 坚定不移地推进全面建设小康社会建设, 助力实现中华民族伟大复兴。

个人修养和管理能力教育

良好的个人修养和管理能力是领导干部的必备素质。选拔干部时经常讲要德才兼备, 考评干部时经常从德、能、勤、绩四个方面进行评价, 这实际上就是对干部个人修养和管理能力的考察和要求。在个人修养和管理能力两者的关系上, 个人修养是基础, 管理能力是个人修养的发挥和拓展。个人修养越高, 管理能力就会越强;同时, 管理能力的增强, 也有利于个人修养的提高。个人修养和管理能力对普通人来说, 是软性要求, 可高可低, 但对领导干部来说, 则是硬性要求。对普通人来说, 个人修养所影响的只是单个人所涉及的范围;但对领导干部来说, 因为其个人的言行和所做的决定涉及公众的利益。因此, 必须具有良好的个人修养和较高的管理能力, 才能胜任领导工作。对领导干部教育培训工作来说, 通过教育培训, 提高领导干部的个人修养和管理能力, 是一项非常重要的任务。

以《论语》为基础的儒家学说, 作为以道德价值奠基, 以积极入世为指向的理论体系, 对加强领导干部个人修养和管理能力教育, 具有积极的借鉴意义。

1.“仁”的思想

“樊迟问仁, 子曰:‘爱人。’” (《论语·颜渊》) 。一个人具有“仁”的品德, 也等于说他有一颗“爱人”的心。《论语》用了一个令人动容的例子, 说明“爱人”的深刻含义。“厩焚。子退朝, 曰:‘伤人乎?’不问马。” (《论语·乡党》) 。要知道, 孔子的时代还处在奴隶社会, 一个可以像物品一样被自由买卖的养马人, 有谁会关心他的死活?即使他没有在火灾中被烧死, 也会因为被追究造成失火的责任而被处死, 一个奴隶怎么会比马更珍贵?然而, 孔子却只问养马的人有没有受伤, 根本未提到马, 原因就在于他有一颗仁爱的心。

孔子“仁”的思想与党的“为人民服务”的思想已非常接近。如果说, 2000多年前孔子能够做到“为人民服务”, 今天的领导干部有什么理由不全心全意“为人民服务”?

孔子还阐述了怎样才能做到“仁”?怎么样去“爱人”?具体有两个方面, 一是“忠”, 即“己欲立而立人, 己欲达而达人。” (《论语·雍也》) 自己欲立、欲达, 也要使别人立起来, 使别人通达。二是“恕”, 即“己所不欲, 勿施于人。” (《论语·卫灵公》) 在领导干部教育培训工作中, 通过“仁”“忠”“恕”思想的学习, 可帮助领导干部牢固树立宗旨意识、公仆意识和服务意识, 帮助领导干部自觉端正工作态度, 摆正身份位置, 始终站在人民群众的立场上思想问题、开展工作。

2.“礼”的思想

“礼”是处理人与人之间关系的制度和规范。孔子说:“不知礼, 无以立也。” (《论语·尧曰》) “恭而无礼则劳, 慎而无礼则葸, 勇而无礼则乱, 直而无礼则绞” (《论语·泰伯》) 领导干部工作和生活的方方面面也要遵守党纪国法, 遵守各项制度规定。党纪国法和各项制度规定就相当于孔子所说的“礼”。如果不遵守“礼”“恭”“慎”“勇”“直”这些良好的德行, 就会变成“劳”“葸”“乱”“绞”, 领导干部就不能把自己立起来, 就无法做好本职工作。然而, 在日常工作中, 有些领导干部不是想着怎么维护法律、遵守制度, 而是挖空心思挑战法律和制度的规定。甚至有一种不良风气, 谁能突破制度的要求, 谁能搞变通, 把不能干的事干成了, 谁就是能人, 谁就是会办事的人。在领导干部教育培训工作中, 通过“礼”的思想的学习, 可帮助领导干部主动抵制歪风邪气, 争做“讲规矩、守纪律”的表率, 积极营造全社会遵纪守法的良好风尚。实际上, 法律和制度就像社会生活的红绿灯, 只有按照红绿灯的规则行事, 整个社会才能规范有序、和谐稳定、高效运转、向前发展。

3.“君子”的思想

《论语》中有大量关于“君子”的描述:“君子坦荡荡, 小人常戚戚。” (述而篇) “君子泰而不骄, 小人骄而不泰。” (子路篇) “君子周而不比, 小人比而周。” (为政篇) “君子求诸己, 小人求诸人。” (卫灵公篇) “君子耻其言而过其行。” (宪问篇) 等等。这些关于“君子”“小人”标准的描述, 为我们提供了清晰高尚、卑鄙人格分野。这些关于“君子”“小人”标准的描述是如此鲜明、如此有力、如此直指人心、如此无可辩驳, 经过时光流转, 这些描述不断固化升级, 它的影响力和效用也被无限放大, 以至于我们在评价一个人为“君子”或“小人”时, 这种评价已不仅仅是对一个人道德层次、道德水平的评判。评价一个人为“君子”,

似乎在授予一种荣誉与奖赏, 而评价一个人为“小人”, 更多地像是在贬低和咒骂。这些隐含的台词是:绝大部分人都在赶往“君子”的路上, 因为绝大部分人无法时时刻刻成为“君子”。但是, 人们也绝不想被归类为“小人”。在领导干部教育培训工作中, 通过加强“君子”思想的教育, 通过“君子”“小人”概念强制的矫正力, 可帮助领导干部提高人格修养, 提升道德水平。

4.管理的思想

由于《论语》所传达的儒家思想具有非常强烈的经世致用的特点, 所以也蕴含着大量宝贵的管理思想。

(1) “正”的思想。“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。” (《论语·子路》) “政者, 正也。子帅以正, 孰敢不正?” (《论语·颜渊》) “苟正其身矣, 于从政乎何有?不能正其身, 如正人何?” (《论语·子路》) 。我们经常说“上梁不正下梁歪”“身正不怕影子斜”, 领导干部站得正、走得直, 行为正当, 才会有威信, 才会真正有效发挥影响力。

(2) “德政”的思想。“为政以德, 譬如北辰, 居其所而众星拱之。”“道之以德, 齐之以礼, 有耻且格。” (《论语·为政》) “季康子问政于孔子曰:‘如杀无道, 以就有道, 何如?’孔子对曰:‘子为政, 焉用杀?子欲善而民善矣。君子之德风, 人小之德草, 草上之风, 必偃。’” (《论语·颜渊》) 孔子非常重视对民众的道德教化, 把道德教化作为一种根本性的管理方法, 体现了他朴素的人道主义思想, 这一点对今天的领导干部开展管理工作仍具有积极的启示意义。

(3) 勤政的思想。“子路问政。子曰:‘先之劳之。’请益。曰:‘无倦。’” (《论语·子路》) 。对领导干部来说, 勤政算是基本要求。因为领导干部管理的工作面更宽, 做出的决策需要更大的智慧, 承担着更大的责任, 只有做到勤政, 才能做好工作。

(4) 正确处理领导者与被领导者关系的思想。“不教而杀谓之虐, 不戒视成谓之暴, 慢令致期谓之贼。” (《论语·尧曰》) 这些要求是把进行道德教化的任务贯彻到管理下属的工作中, 是人性化管理的体现, 是孔子尊重人、培养人、发展人、成就人的管理学。这些管理思想对增进领导干部的领导艺术水平, 对调动人们工作的积极性、创造性, 对建设文明单位、和谐社会都具有积极的借鉴意义。

(5) “识人”和“用人”的思想。领导干部管理工作的一个重要方面是“识人”“用人”。《论语》在这方面有重要论述:“视其所以, 观其所由, 察其所安。人焉叟哉?人焉叟哉?” (为政篇) “始吾于人也, 听其言而信其行, 今吾于人也, 听其言而观其行” (公冶长篇) , 俗话说:“画人画皮难画骨, 知人知面不知心”。认识人, 搞清楚人的性格、特长, 做到人才适用, 特别是及时发现优秀人才, 为他们提供平台, 推动工作发展, 对领导干部来说是一项富于挑战性的工作。通过学习《论语》的相关阐述, 可增加领导干部开展人事工作的智慧。

廉洁自律和反腐倡廉教育

廉洁是领导干部的行为底线。廉洁问题既是关涉领导干部个人的问题, 也是关涉党和国家的大问题。因为, 一旦有领导干部出现不廉洁的行为, 它失掉的不仅是领导干部个人的政治前途, 还会影响党和政府在人民群众心目中的形象, 损害党和政府的公信力。

《论语》在廉洁自律和反腐倡廉方面, 也有重要论述可供自警自励。“富而可求也, 虽执鞭之士, 吾亦为之;如不可求, 从吾所好。” (学而篇) “饭疏食饮水, 曲肱而枕之, 乐亦在其中矣, 不义而富且贵, 於我如浮云。” (述而篇) “士志于道, 而耻恶衣恶食者, 未足与议也。” (里仁篇)

综合来看, 《论语》所反映的廉洁自律和反腐倡廉思想集中体现在两个方面:

1.孔子对“无私”品德的重视

“如有周公之才之美, 使骄且吝, 其余不足观也已。” (《论语·泰伯》) 周公是孔子尊崇的偶像。“周监于二代, 郁郁乎文哉!吾从周” (《论语·八佾》) “如有用我者, 吾其为东周乎!” (《论语·阳货》) 晚年, 孔子还在念叨“甚矣吾衰也, 久矣吾不复梦见周公。” (《论语·述而》) 对这样一位被自己一直视为榜样的人物, 孔子竟然说“使骄且吝, 其余不足观也已”。原因就在于“骄且吝”与孔子所秉承的“无私”思想针锋相对、水火不容。“骄”是自高自大, 是抬高自己、贬低别人;“吝”是对自己奢、对百姓吝, 是搜刮民脂民膏。这些孔子当然不会同意。

2.孔子对“义”与“利”关系的正确对待

“君子喻于义, 小人喻于利。” (《论语·里仁》) 君子看重义, 小人看重利, 君子通过义取利, 甚至为了维护义, 不惜舍弃利、舍弃生命。“富而可求也, 虽执鞭之士, 吾亦为之。” (《论语·学而》) “冉有曰:‘既庶矣, 又何加焉?’曰:‘富之。’” (《论语·子路》) 。与大多数人想当然的想法不同, 孔子并不反对人们追求富贵, 反而明确主张, 让人们富起来。只是, 孔子反对人们为了追求富贵, 而舍弃应该遵守的东西, 见利忘义, 舍义逐利。

在领导干部教育培训工作中, 通过《论语》“无私”思想、“义”与“利”关系意涵的教育学习, 可帮助领导干部提高廉洁自律意识, 正确处理个人欲望, 用“人民赋予权力, 权力服务人民”这一最大的从政之义, 要求自己, 自觉做到清正廉洁, 为官一任、造福一方。

摘要：儒家思想塑造了我国传统社会士大夫的精神人格, 进而也塑造了传统社会的主流文化风貌。儒家思想已融入了中华民族的文化血液。然而, 近代以来, 我国独特的历史境遇, 导致了儒家思想影响力大面积退潮。在这样的语境中, 如何提高领导干部教育培训工作的质量, 提升领导干部的能力素质?可依政治素质和理想信念教育、个人修养和管理能力教育、廉洁自律和反腐倡廉教育这三条路径, 从儒家经典的源头——《论语》中寻找答案。

关键词：《论语》,儒家思想,领导干部教育培训

参考文献

[1]中共中央印发《干部教育培训工作条例》[EB/OL].新华网, 2015-10-19.

[2]中共中央宣传部.习近平总书记系列重要讲话读本[M].北京:学习出版社, 人民出版社, 2014.

[3]中国共产党廉洁自律准则中国共产党纪律处分条例[L].北京:人民出版社, 2015.

[4]论语[M].麦晓颖、许秀瑛, 译注.广州:广州出版社, 2001.

[5]林语堂.孔子的智慧[M].张振玉, 译.北京:群言出版社, 2010.

[6]宋淑萍.论语——中国人的圣书[M].北京:中国友谊出版公司, 2013.

[7]南怀瑾.论语别裁[M].上海:复旦大学出版社, 2013.

8.领导力培训的心得体会 篇八

【关键词】 领导力；培训体系；领导力模型

【作者简介】 武鑫，中国农业银行天津培训学院领导力培训研发部教师，经济学硕士。研究方向：领导力。

【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）07-0017-04

纵观国内外，凡取得骄人业绩的企业组织都在领导力的开发与培训上投入了大量资源，并通过系统地开展领导力提升培训项目，有效地推动了企业的战略转型和重大组织变革。但是，不同于一般的成人培训开发项目，领导干部是带着丰富的社会经验和较完备的知识体系进入培训课堂，学习目的非常明确，尤其是在自己的“经历”中进行“反思学习”和“比较学习”。所以领导力项目建设及实施难度更大。

一、领导力模型体系设计

在明确领导力开发目标的基础上，系统地设计领导力培训体系框架、科学地构建领导力模型，进而形成一套模块化、进阶式的领导力培训体系是整个领导力开发的关键所在。

（一）系统地设计领导力培训体系

领导者在不同发展时期的角色要求和发展内容不同，培养的侧重点也应有所不同。合益集团在对基层、中层和高层三个层级领导者的研究中指出，基层的主要职责是任务管理或战术执行，实现某一明确、既定领域内的具体的、可衡量的目标；中层管理者主要职责是战略执行，通过解析性、评估性、建设性地思考业务问题，把职能部门的政策转变为行动；高层管理者主要职责是战略整合与战略制定，设定企业发展的总体战略，从长远角度考虑不同产品、市场、技术的整合。可见，不同层级领导者主要职责是持续上升、不断发展的，要根据其职责特点进行培训课程体系的设计。

从国际上看，多数杰出企业会根据岗位层级、成长阶段立体式地划分领导力培训体系，其中GE的“双W”矩阵、五阶段项目序列十分具有代表性。国内企业也基本参照这一成功做法，分层设计领导力体系，如中粮、宝钢等行业领军企业均从自身情况出发，成功地设计了各具特色的领导力培训层级体系。

1. GE领导力培训体系层级设计

（1）领导力开发的“双W”矩阵。GE的“双W”矩阵自上个世纪80年代开发以来一直沿用至今（如表1）。矩阵左侧是开发对象（Who），上侧是领导力开发的内容（What），这样就构成了所谓的“双W”矩阵。从开发内容看，对于每一层级的开发对象，GE都是从全球化相关能力、技术或业务技能及领导能力三个方面去进行考虑。只不过对于职业发展不同阶段的人，其能力要求的等级和具体内容有所不同而已。

（2）五阶段发展领导力项目序列。GE极其庞大的人才培养体系将领导人划分为五个阶段，分别是崭露头角的领导者、新领导者、发展中的领导者、高级的领导者以及执行官级的领导者。据此，在GE实施的主要领导力层级培训项目如图1所示。

从中可以发现，每一层的培训项目由来自不同层级的管理者参加，但又不固定地由某一层级管理者参加。每一个项目的参与者可能来自两个或三个管理层级。较低层级的培训项目每个为期一周，参加成员需要递交申请培训报告，并由其直接领导和人力资源部门批准。而金字塔上层的培训项目每个为期三周，参加资格要经过正式的提名程序。这样，就保证了在每一个发展阶段，领导力发展项目总是能为GE各层级管理者提供助推力。

2. 国内优秀企业领导力培训体系设计

（1）中粮“三层四阶段”领导力培训体系。中粮集团基于商业驱动识别并确定所需能力要素，设计了适合不同层次的领导力模型。中粮设计了A、B两个层级的职能领导力模型和业务领导力模型，分别针对集团职能总监、业务单元总经理、一般职能总监和一般业务经理。模型以商业驱动力和公司核心价值观为基础，绩效为导向，关注“知识”“能力”“态度”和“个性”。基于分层级的领导力模型，中粮设计并开展了针对不同领导者的分层级领导力课程体系（如图2）。课程体系以五步组合理论为基础，通过选经理人、组建团队、制定战略、培养市场竞争力和价值创造与评估的五步循环，设立了三个层级（由A至C，成熟度由高到低）、针对四个阶段的管理者分别设计四种课程项目。

图2 中粮分层级领导力培训体系

（2）宝钢集团“五层三进”领导力培训体系。宝钢集团针对管理人员建立了“五层三进”的培训体系（见图3），即覆盖B、C、D、E、F五个管理者层级（A级为最低层管理者，G级为集团领导），立足于任职基础培训、任职资格培训和在职研修三个递进阶段。其中，任职基础培训主要针对管理者角色转变和领导力形成的初期阶段，建立管理、领导力、人文及职务专业等基础；任职资格培训针对每一层级的后备干部，按照层级的共性要求开展资格培训，目的是帮助管理者在领导力发展的不同阶段具备符合公司要求的基本任职资格；在职研修以岗位能力提升为主，研修主题按照层级和个性要求确定，或按照战略任务确定，研修方式可根据主题和研修目的进行多样化设置，可跨层或同层实施。

（二）科学地构建领导力模型

领导力模型指在特定的组织、行业和环境要求下，为支持组织达到既定战略目标、推动组织发展而需具备的最佳行为和领导能力模式的总和。因此，在系统地设计领导力培训体系框架的基础上，准确地提炼本企业领导者应具备的关键素质，科学、系统地构建本企业领导力模型，是推进和深化领导力开发和建设工作的关键。

尽管不同经济环境中、战略规划下所要求的领导力素质模型不尽相同，但是无论处于哪个时期，杰出的领导者都表现出一些相似的关键素质。GE、宝洁等杰出企业其领导力模型在人才选拔方面的贡献功不可没。GE将领导力模型概括为“4E+P”，即活力（Energy）、激励力（Energize）、决断力（Edge）、执行力（Execute）和激情（Passion）。宝洁公司将领导力的要件可以概括为5个E，分别是高瞻远瞩（Envision）、全情投入（Engage）、鼓舞士气（Energize）、授人以渔（Enable）、卓越执行（Execute）。

二、领导力培训项目实施成功经验

（一）项目前充分调研及人才测评

通过对领导者的调研访谈及人才测评，可以了解领导者优势及其与模型标准的差距，并将这种差距转变为可观察、可操作的待发展标准，从而制定个人未来的行动发展计划。可见，项目开发前充分调研以及人才测评是领导力模型设计和项目成功实施的前提。

1. 充分调研访谈培训对象

项目开发者认为项目设计的重点是帮助参加者看清自己的价值观，并且知晓价值观是如何影响行为的，进而帮助参加者在价值观和行为之间建立联系。因此，项目开展前，开发者对所有业务管理者开展了调研访谈，了解他们对于业务和领导力挑战的看法，还访谈了不同部门的潜在项目参加者，了解他们对业务和领导力变化的期望和个人发展计划。随后，通过GE的“群策群力”活动，定义宏观层面领导力特征的具体行为表现，并成为培训的基础。

2. 科学运用人才测评工具

人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，通过问卷调查、结构化访谈、情景模拟等测评工具对人的价值观、性格特征以及发展潜力等进行客观测量与科学评价。

招银大学在以分支行中、基层管理者为目标人群的领导力提升项目“金鹰计划”中引入了能力素质测评，运用评鉴中心技术，采用无领导小组讨论、管理风格问卷、管理潜能问卷180°评估、文件筐测试、结构化面谈以及动机/风格测试等多种测评工具对每一位学员展开有针对性的测评，通过测评形成个人发展报告，将学员的各个能力维度评分与平均数据进行比较、评价与分析，总结出学员的管理风格，找出其能力短板，从而提出有针对性的个人发展建议。

能力素质测评工具的使用起到了显著的效果：帮助学员进行管理风格和管理长短板的自我认知；根据能力素质测评结果，针对能力短板匹配管理课程，提高培训的有效性；通过对比培训前后两次测评结果，掌握学员经过培训在不同能力维度上的提升程度和学习效果；清晰呈现不同层级管理人员的整体素质和能力水平，帮助行领导从中发现高潜力管理人才；为个人和团队提供后期发展建议；积累同层级管理人员测评档案，为建立招行自己的评鉴中心提供数据支持等。

（二）培训中灵活运用新型教学工具和方法

1. 行动学习法

所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。

（1）GE的业务管理课程（BMC）。BMC是GE采用行动学习法后推出的经典培训项目，该项目的方法论影响了GE其他项目的运作方式，也影响了世界上其他企业大学在领导力开发过程的操作方式。BMC聚焦于“开发市场导向的业务战略”和“建设领导力和团队技能”两个方面。其核心是将一个真实的跨职能部门业务问题与团队发展项目结合在一起。不同于业务游戏和模拟，问题的情境是真实的，学习成果用于参与者工作实际的转化率非常高。BMC行动学习促进了优秀的智力投入到解决GE公司真实业务问题上来。

（2）招银大学“行动式学习”。招银大学的“金鹰计划”项目也引进了“行动式学习”，采用理论和实践相结合的培训模式。按照“确定主题-制订计划-行为穿越”三个步骤实施行动学习（见图5）。[确定行动主题＼&制定行动计划＼&行为穿越实施＼&＼&＼&＼&]

为提升管理者解决实际管理问题的能力，招行要求所有主题均来自管理者的工作实践：首先由所有参训学员填写“行动学习主题调研问卷”，形成40～80个行动学习候选主题；再由分行领导和外部教练从中挑选5～10个具有共性、急需解决的管理问题，作为“金鹰计划”行动学习的主题。另外，定期实施阶段跟踪与反馈，以保证行动学习的效果。招银大学行动学习的成功实践不仅解决了脱产集中培训模式下“缺少时间”的困境，而且同时提升了个人能力和组织绩效，实现了个人和组织的双赢。

2. 沙盘模拟

沙盘模拟是一套集情景式教学、互动教学、自主学习、角色实训于一体的、较为完善的教学体系，通过角色扮演、情景演练以及对企业经营管理的模拟来培养学员团队精神和全面提升领导能力，在领导力培训项目实施中被广泛应用。美国哈门那公司（Humana） 研发的商业模拟仿真模型就是一个成功典范。

在模拟过程中，由五六个人（确保地理位置、职能领域和性别的多样性）组成的子团队管理虚拟的哈门那公司，在运营过程中与其他团队竞争。模拟公司中，每个团队成员承担一个高管的职责，其中一个人担任CEO的职责，其他人分别负责市场营销、人力资源、销售等职务。团队假定，虚拟公司和哈门那公司一样，有多样的商业模式、现实的市场氛围、竞争对象、行业规章、外部事务。

开始时，每个团队确立一项公司战略，在科技投资、销售与服务代表、产品融合、员工参与等方面做出决策。期间，各团队均会收到“定时炸弹”（突发事件），不但会极大地影响他们的商业活动，还要求他们立即做出回应。最后，几项关键财务和运营指标表现最佳的团队即为获胜团队。

商业模拟迎合了领导者们重实用性和技术的心态，为忙碌的高管提供亲身实践的学习机会，激发了竞争意识，吸引他们参与到学习过程中。通过商业模拟，学员认识到将自己的决策与长期战略相协调的重要性，对组织有了更系统的认识，更好地理解了影响商业决策的诸多要素。同时，学员还通过承担不同于本职工作的职责，促进了各部门间的理解和协作，提升了跨部门工作的能力。因此，哈门那将商业模拟视为最理想的领导力训练模式。

（三）项目后培训效果评估

通过评估可以使企业管理者了解培训预期目标的实现程度，并为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

著名的柯氏评估模型将其分为四个层级（见表2）：反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。由于学员个体的复杂性、培训效果的滞后性以及培训评估成本等原因，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难。目前多数企业的培训效果评估还停留在前两个层次，但是领导力培训效果主要体现在行为和结果层面。[评估层面＼&评估内容＼&常用的评估方式＼&第一级反应层面＼&主要是针对受训者的学习满意度，例如受训者对培训方案的反应，对培训讲师的教学意见，对培训内容是否合适、方法是否得当的看法等培训项目建议＼&问卷、面谈、电话调查、观察法、座谈等＼&第二级学习层面＼&主要是针对受训者对培训内容的掌握程度进行评估，例如受训者的知识、技能、态度、习惯等方面是否提高＼&考试、现场演示、讨论、角色扮演、提问、演讲、学习心得报告等＼&第三级行为层面＼&主要是评估受训者在工作行为和表现方面产生的变化程度，例如受训者是否应用培训所学于工作上，受训者的行为有何改进＼&绩效考核：行为观察、访谈、前后对照、职能评鉴、任务项目、360度估法＼&第四级结果层面＼&主要是评估培训是否对公司的经营成果产生影响，例如培训为部门或公司经济效益的提高产生多大贡献＼&绩效指标法：成本效益分析、客户满意度、质量、数量、利润、投资回报率等指标考核＼&]

为了了解学员如何在岗位中学以致用、是否真正提高工作业绩，澳大利亚维多利亚财政部在领导力开发项目采用了二阶段评价法来衡量培训目标完成情况。首先，在团队成员及其直接报告人中开展对原始调查的正式再测评。然后，在项目刚刚结束时及项目结束6个月之后分别向学员提出若干开放性问题，通过学员给出的答案对比分析培训获得的成果。

招银大学的“金鹰计划”也同样在项目中设计了前后两次管理素质测评，用以检验培训成效，效果显著。通过招行使用的测评方式，可以有效反映学员在行为和思维习惯方面的明显变化，达到柯氏四级评估中的“第三级”，这也是目前国内企业培训效果评估达到的最高级别。

三、需要避免的几个问题

（一）项目设计过于详尽，企图面面俱到

领导力项目的设计，包括那些必须获得管理层支持的行动学习计划，常常过于复杂，而不是专注于若干简单问题并给出圆满答案。企业处于不同的战略发展阶段，对管理者的领导力素质诉求也会有不同侧重。因此，应有针对性地开发与之相适应的领导力项目，不能贪大求全。事实上，简单实用、主题突出的领导力培训效果将更为显著。

（二）培训项目难以触动学员

一方面，领导力项目未能与员工在企业内部的未来职业发展道路紧密配套。由于随着职业生涯的发展，经理人会逐渐相信自己已有所成就，因此，他们甘于保持现状，缺少培训的动力；另一方面，员工往往在参加过很多领导力项目后，发现自己回去做的仍然是原来的事情看不到领导力发展对个人的好处。因此，领导力发展应当帮助员工规划未来的职业生涯，建议其或是在原有领域继续深入，或是换一条发展路径。只有在学员意识到有进步的余地时，领导力开发项目才能取得最佳效果。

（三）缺少持续的跟踪和监督

很多企业仅仅将领导力发展当作年度硬性任务，将其变成一次次单纯的培训，项目结束后没有跟踪、评估和反馈，也没有人去判断结果应用是否符合企业的需求，以至于员工认为项目结束就是完成任务，培训效果甚微。另外，即使是最优秀的人参加了项目，并从中学到了需要改善的东西，最终也还是会回到旧有的工作环境中，无法产生切实变化。因此，为保证可以把学到的知识应用到实际工作当中，有必要延长项目持续的时间，此外，还要满足人们对监督的期待心理，让他们一致认为“有人正在看着项目的进展，并且对此很在意”。

参考文献：

[1] 大卫·吉伯等编.领导力开发最佳实践手册[M].刘艳霞，孙慧敏，译.北京：电子工业出版社，2013.

[2] 尹莱恩·碧珂.美国培训与发展协会领导力开发手册[M].许中，占卫华，刘雪茹，译.北京：电子工业出版社，2012.

[3] 周晓新，谢册.大型企业领导力培训体系构建模式初探[J].中国人力资源开发，2013，（1）.