公司员工招聘实施细则（12篇）
1.公司员工招聘实施细则 篇一
新员工招聘录用细则
本公司因扩大生产规模，需向社会招聘新员工若干名，为保障企业与职工的共同利益，特制定以下录用规则。
凡经本公司招聘处登记进厂的新员工，试用期为一星期，试用期期间工资待遇为每天30元，一星期后由本部门组长进行考核，达到考核标准方能聘为正式学徒，不合格者概不留用。 一旦成为正式学徒工，月薪为1500元，需在厂内就餐者，每天扣缴伙食费6元（含早、中、晚餐）。
录用的正式学徒工第二个月由本部门组长与公司代表进行考核，基本合格后即可享受公司伙食待遇。
经第三个月考核圆满完成本职工作的，开始带教下一批新学徒，以1:1的带教方式，每带会一名新学徒以本部门组长及公司代表确认后即可加薪200元及每小时6元的加班费，按照以上程序及规定连续带会新学徒四名者即可享受800元的加薪，此时即可转为公司正式计件保底工资2300元的标准，技术熟练，能吃苦耐劳者，月工资可达4000元左右。
在工作期间有特别贡献的可享受职务晋升与加薪待遇。
连平县威盛豪家具有限公司
2.公司员工招聘实施细则 篇二
“员工多元化指一个组织的所有成员在服从共同的组织理念的前提下,个体特质应保持一定差异。例如:性别不单一、年龄多层次、学历多层次、气质、性格多类型,各自具有一定的正当爱好或特长等。所有员工的能力与其岗位责任相匹配,兴趣尽可能与其工作内容相吻合。使组织成为年龄衔接、知识配套、学历互补、能级合理、心理相容、长短相济、目标一致、团结协作的群体。”员工多元化可以分为表层多元化和深层多元化。表层多元化是直观的表象,比如性别、高矮胖瘦、教育状态、家庭背景、员工来源、收入状态和婚姻状态等;深层的多元化是指员工的潜质、价值观和经历等。表层多元化容易改变,但深层多元化则不太容易改变。
(一)有利于做出正确的决策。
由于性格、个人经历和文化背景的不同,每个人对问题的观察角度也有所不同,团队成员对异质信息进行交换与讨论,这种信息汇聚与整合使个体存在的偏见或信息不对称得到有效改善,从而起到纠偏作用;同时多元化的员工团队拥有更多的视觉,能够提出更多的问题解决方案,产生“群体思维”。
(二)满足顾客的多元化需求。
一支多元化背景的团队在接触多元化的市场时,能够展现出很大的优势。在面对一个特殊类型的目标顾客群体时,与目标群体具有相似文化的员工往往能够提出有针对的营销策略。百事可乐北美公司曾经开发了一项专门针对拉丁裔的系列无咖啡因的非碳酸饮料,而这个创意就是来源于进入百事可乐的拉丁裔员工。
(三)富有创新精神。
背景多元化的员工能够提出更多的解决方案,在激烈的文化交流中容易产生创新的火花。在实践中,很多公司也发现员工多元化能带来更多的创新。据调查,美国著名理工院校麻省理工学院十分重视学生队伍的多元化,该校每年都会从世界各地招收优秀学生。统计数据显示,目前该校本科学生中有42%是女性,6%非裔美国人,11%是拉裔美国人,28%是亚裔美国人,这种多元化的人才来源成为了该校持续走在学术前沿的基础。
二、员工多元化的招聘管理
员工多元化管理是一个很复杂的问题,需要人力资源管理人员从人力资源规划,招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系、跨文化管理各个方面多管齐下进行管理。招聘位于员工管理的第一关,事关人力资源管理的各个方面。在多元化的招聘中,关键是要明确需要招聘员工在价值观、个性、气质、性格等方面的特性,招聘管理人员需要根据科学的方法测评应聘者这些方面的素质,进而确定是否符合岗位要求,最终达到不同类型员工相互匹配、相互补充、共同促进,创造高的组织绩效。
(一)招聘规划阶段。
1.企业的人才结构分析。
企业的用人之道应首先是要从人才结构上清晰、科学。只有这样才能承载企业的目标。人才结构关乎人力资源规划的成败及相关人力政策的执行。对人力资源招聘而言,人才结构的分析可以帮助人力资源管理人员更好地分析招聘需求,明确需要招聘员工的空缺岗位,所需的技能、学历、经验、个人特质等。根据企业人力资源管理成熟情况及应用目的,可以在不同的层面上进行人才结构分析。主要包括: 员工素质分析:如员工学历、性别、专业、年龄、工作经验、性格特质、职称;能力结构分析:如职称结构、能力层次、技能层次、职能等级等;人员变动分析:如离职率、调职、新人率等;员工来源分析:员工来源的地区分布等。
2.企业的发展阶段和竞争战略与人才类型的匹配。
企业在不同的发展时期需要不同类型的人才。在企业创业初期,企业发展以生产为导向,采取成本领先策略。人力资源部应为企业招聘开拓型且有潜力的员工。企业发展到成长壮大阶级,以营销为导向,采用质量领先策略,达到产品占领市场和员工高度合作的目的。在这一阶段,人力资源部应组织物色适应挑战性工作的人才。在企业的成熟阶段,企业的业务比较成熟,顾客比较稳定,收益也比较稳定,这需要一些偏好稳定生活的员工。同样,企业采取不同的竞争战略,也需要不同的人才类型与之相适应,这是因为企业的竞争战略决定着人力资源的职能战略。
(二)招聘准备阶段。
1.招聘对象的素质分析。
在员工多元化的企业里,员工除了工作岗位所需要的岗位技能外,更应该注重员工的团队合作精神,个人理念与企业文化的匹配性,跨文化沟通能力等。很多员工多元化的企业不是最看中应聘人员的技能。一是对组织理念的认同。多样化的员工的价值观、信念、工作作风和习惯等差异很大。性格类型各异,如果员工没有团队精神,不能认同统一的组织理念,就无法与组织融为一个整体,给组织带来的将是斥力而非合力。二是团队合作意识。由于多元化背景的员工价值观方面的差异,其团队凝聚能力比较低,容易导致组织涣散。因此,组织的每一位成员都必须具有很强的团队合作精神,才能克服各种障碍,凝聚团队整体的力量。日本的一些跨国公司很重视员工的团队合作。日本NEC公司在过去的招聘中曾经把应聘者的团队合作能力作为首要考核指标。三是跨文化沟通技能。在跨文化的经营环境中,管理者之间的相互理解和跨文化的沟通尤为重要。从全球发展的角度来看,随着科学技术与经济的飞速发展,不同文化群体之间的距离越来越近,持有不同世界观、价值观、语言、行为的人们需要越来越多的相互理解和交往,因此跨文化沟通是一种必不可少的能力。如果不能进行很好的跨文化沟通,由于风俗习惯、行为举止、价值观方面的差异会带来文化上的冲突,给管理带来很大的障碍。
2.招聘人员的素质分析。
由于人才来源的多元化,作为一个招聘管理人员,在招聘中代表着公司的形象,在招聘过程中,应聘人员首先会根据招聘人员的素质来判断企业的好坏。作为员工多元化企业的招聘人员,必须具有文化的敏感性和必要的文化知识,并且必须了解或者愿意去了解不同文化背景的人,愿意跟人去打交道。这种开放的心态和必要的知识,是将不同背景的人组织在一起工作的基础。当然在这个基础之上,管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧,可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。
3.多元化招聘渠道的设计。
为了招聘到多元化的员工,必须保证招聘途径应多样化。招聘应内外结合,因为内部提拔有助于鼓舞士气、增强凝集力、留着核心人才。外部招聘则可能带来新思维,二者皆不可偏废。此外,在招聘渠道上可以综合使用媒体广告、互联网、人才市场、校园招聘、猎头等。但是一般不推荐采用员工引荐,因为大多数的员工都偏向于寻找与自己相似的人一起工作,而且员工引荐还容易导致“近亲繁殖”现象,这样不利于企业员工的多元化的发展。除此之外,与一些高等院校和社会团体建立长期的合作关系,也将有利于招聘到多元化的员工。
(三)招聘实施阶段。
1.如何发布招聘信息。
招聘广告要尽可能取消各种附加条件限制。如在大学校园招聘中,除特定的工作性质的规定外,不要在招聘信息中出现“限招211工程重点大学毕业生”、“限招男生”等字眼,因为这样会排斥很多优秀的人才。企业招聘人员应该抱着开放的心态,凡自认为胜任岗位工作的人,都可参加应聘。正所谓“英雄莫问出处,人才不拘一格”。
2.招聘宣讲。
招聘宣讲会是应聘者全面了解企业的一个平台。在宣讲会中,招聘人员会对企业发展历程、空缺职位、招聘要求、企业的文化作详细介绍。为了招聘多元化的人才,宣讲会应该突出公司以人为本的多元化的企业文化,把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位,因为这种企业文化是孕育多元化人才的土壤。同时也可以减少一些技能高而担心不能融入企业文化的应聘者的顾虑。
3.如何筛选简历。
为了招聘到多元化的员工,充分发挥应聘人员的创新意识,招聘人员应该取消对简历格式的要求,采取开放式的简历格式。在筛选简历时,招聘人员应该凭机会平等的原则,以员工的岗位技能为考核重点,不应带有种族、性别、地区、国籍、年龄、怀孕或残疾方面的歧视。
4.多元化的测评体系。
多元化招聘考核办法将围绕以上对应聘人员的素质要求为考核重点,综合采用笔试、面谈、心理测验、实际操作或情景模拟等多种方式进行。在多元化的招聘中,除了考核应聘者是否具备专业知识和技能等表现素质外,更要着重考查员工的价值观与企业的价值观是否相适应。同时,员工的跨文化沟通能力也应该成为企业考察的重点。一是表象素质的测量。在多元化中招聘中,表现素质的测量包括应聘者的经验、教育背景、身体状况。这些素质大多数可以从应聘者的个人简历中直接反映出来。因此,招聘人员只需通过观察法和简历筛选就能判断应聘者是否符合招聘要求。二是潜在素质的测量。由于潜在的素质对员工的工作绩效起着决定性的作用,而这些素质又不容易被直接发现,因此招聘管理人员应该采用科学的方法对应聘者进行考核。包括价值观的测量、个性的测验、气质的测量、团队合作意识测验、跨文化沟通能力测评等。在团队合作意识测验方面,可以看应聘者在大学期间是否参加过学生组织、社团、志愿者协会,以及他们在这些组织里的表现和取得的成绩。在测量应聘者的跨文化沟通能力方面,招聘人员可以设置多文化的交流情景,考察应聘者的交流能力。同时在某种程度上也可以通过应聘者的背景反映出来。三是有时根据应聘者具体情况的不同,管理人员还可以找到一些独特的考核办法。比如,“日本日产公司创办初期的办法是:快吃考核法 — 谁吃饭快就录取谁:大声考核法— 谁声音洪亮就录取谁: 扫厕所考核法— 谁不怕脏就录取谁”。令人难以置信的是,这些看似奇特的考核方法竟成为跨国公司招聘多元化人才的重要手段。在特定的情况下,员工多元化的企业也可以综合采用这些方法。
(四)招聘评估阶段。
3.员工招聘外包问题研究 篇三
关键词：招聘 外包 风险防范
1 员工招聘外包的必要性与可行性
员工招聘外包是用人单位将全部招聘程序委托给专业的中介机构进行，用人单位只通过选择、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘按时间长短可分为长期招聘外包和临时性招聘外包两种。
1.1 必要性
招聘服务更专业。人力资源管理工作繁杂，具体到每个模块也有很多的工作环节，公司内部人力资源部门全面得掌握各个环节，而专业的外包商的生命力在于能够提供专业水准的工作服务。一般来说，外包公司都有成熟完整的招聘应用软件，用来对招聘流程进行管理和监控。另一方面，外包机构还有广泛的招聘渠道，能够提供多种渠道组合性的服务。
节约招聘成本。对于一些企业而言，可能会选择自行建立人力资源共享服务中心，但对于很多企业来讲，目前建议这个并不现实。因为共享中心的建设，需要非常周密的规划和大量的投入。而借助外包服务商的这些资源是一个不错的选择，一定程度上降低了从人员搜寻到选拔录用时间和资金的成本投入，使企业以较低的成本，在较短的时间内及时获得所需人才。
聚焦主營业务。企业决定人力资源外包的最关键因素，是要通过外包使企业能更专注于其核心业务，从而为企业创造更大的竞争优势。企业从技术性人力资源管理向战略人力资源管理转型是一种必然趋势。较早实现成功一定会获得先发优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事务性工作中解脱出来，因此，在企业受到雇员编制限制或通过自身的努力很难顺利完成这些工作时，考虑人力资源外包将是一种明智的选择。
1.2 可行性
随着经济环境、社会结构、本地市场和国际市场的变化加快，公司员工的流动性和可替代性越来越强，人力资源相关法律法规的变化给企业人才招聘工作带来了较大的风险，促使员工招聘走向外包的可能性越来越大。另一方面，需要人力资源外包的企业也越来越多，外包服务公司、咨询公司等人力资源管理外包商市场迅速发展，也给招聘外包实施带来了可能。
2 招聘外包的关键问题
2.1 成立一个招聘外包管理组织
首先设置一个招聘外包组织，归属人力资源部门，由人力资源部长领导，全面负责招聘外包工作中的确定招聘内容、选择外包服务商、签订外包合同及激励监控外包商、评估员工招聘外包等管理工作，并由人力资源管理部负责日常管理。
2.2 确定员工招聘外包的内容
可根据企业持续发展的趋势，并结合自身人力资源的实际情况来决定。下面以3类人员为例说明：
高级管理人员和高级技工等特殊人才招聘。现在企业渴望的高级管理人才和高级技术工人这样的人才很难招聘到。事实上，高级管理人才和高级技术工人都是很抢手的人力资源。一般对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊和在职人才。
临时人员招聘。这类人员的招聘也相当重要。对于很多订单型生产企业而言，企业的订单量是会随着各种因素而变动。现有职工经常不能满足按期完成订单，企业经常急需一大批临时的一线生产人员。而招聘外包商除了帮助企业招聘工人，还可以利用其广泛的客户，调剂淡旺季用工。订单多的时候，可以找他们要工人；订单少的时候，可以退还部分工人。这将会在很大程度上降低用工成本。
校园招聘。考虑现有人力资源情况、竞争对手人才政策、员工流动率以及长远发展规划，直接从校园招聘专业对口毕业生加以培养。
2.3 选择合适的外包商
选择外包商，主要从以下几个方面来考虑。一方面，要考虑服务的价格。因为招聘外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部承担的成本，那还不如不要外包。另一方面，企业更应对外包商整体综合能力进行评估。考查外包商实际擅长的模块，在业界的声誉、业绩状况、财务状况等。选聘外包服务商无疑是招聘外包能否成功的关键。总体来说，对外包商的考察主要是三个维度：成本维度、质量维度和合作维度。成本主要是指价格和交易成本，质量主要是指外包商专业水平、经验、运营状况，合作主要指亲密、共同愿景和沟通。
2.4 外包后人力资源部主要职能
招聘这一块外包以后，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源部门越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效、薪酬、培训等其它模块更加投入。
3 招聘外包风险防范
3.1 经营管理风险
如果一个企业过分依赖于外包商提供的服务，自身会趋向于失去相应的领域内提供服务的能力。所以，如果处理不当，人事外包会对企业自身能力的培育产生一定的制约。对此，要搞清楚真正适合外包的职能部分。另一方面，面对人事外包后HR人员的职业发展是企业必须考虑的问题。公司在招聘外包实施过程中，始终要关心员工满意度、敬业度与忠诚度，以了解员工对外包方式的态度，要及时做好沟通工作。
3.2 商业机密泄漏风险
外包企业向外包服务商提供的信息中，有相当一部分属于本公司的商业机密，一旦信息被第三方知晓，将有可能造成商业机密的泄漏。因此人力资源外包提高了外包企业商业机密泄露的可能性。这就要求企业在招聘外包各个环节中要进行风险管理，及时监控管理风险，防止意外发生，将风险降至最低。
3.3 与外包商文化差异问题带来的风险
公司有自身独特的企业文化，也就意味着独特的人力资源策略，而作为外包服务商来讲，不可能像本企业人力资源部门一样了解企业管理的实际情况。对于这种情况，企业可以要求外包商在提供服务前，必须到企业来了解实际情况，充分听取公司员工和管理层的意见，以招得适合企业文化特征的人才。
3.4 外包商行为监控风险
由于人力资源招聘活动具体操作的复杂性，在公司与外包商签定的合同中不可能全部提到，这就导致了外包商出现违规行为的可能性。对此，要尽可能对外包事务进行细分，同时及时监控外包商的进展。另一方面，也要设定退出外包机制，在效果实在不理想，外包工作也难以进行下去的时候，启动退出程序。
参考文献：
[1]郑楠.招聘外包问题的可行性分析.现代企业教育.2007(6):P31-32.
[2]方慧.招聘外包研究述评.商场现代化.2009（05）:P311-313.
[3]严蔚.招聘外包形态对比分析.总裁.2009（8）:P55-56.
[4]张宏秋，黄晓蕾.浅析人力资源外包及其战略价值.今日科苑.2009（16）:P286.
4.公司招聘员工的邀请函 篇四
不同场合的邀请函，写作重点会稍有不同。在快速变化和不断变革的今天，邀请函与我们的关系越来越密切，那么写邀请函真的很难吗？下面是小编为大家收集的`公司招聘员工的邀请函范文，希望对大家有所帮助。
为满足各企事业单位人才结构调整和人才战略储备的需求，创造公开、公平、公正的选人择业环境，促进xx人才资源的合理流动和市场化配置，xx省人事厅高新技术人才市场定于XX年12月22—23日举办XX年xx省冬季大型人才招聘会。为此，我们热诚邀请各用人单位、广大应届（往届）毕业生及其他各类人才届时参会。有关事项函告如下：
一、时间：XX年12月2223日9：0015：00
二、地点：xxxx人才市场（人才大楼第三、四、五交流大厅）
三、规模：预设展位300个，预计进场人才1。5万余人。
四、形式：现场招聘、网上招聘、报纸招聘三位一体。
五、主办单位：xx省人事厅高新技术人才市场
六、参会对象：
1、各类企事业单位（含上市公司、科研院所及大中专院校等）。
2、xx及周边省区的部分应往届毕业生、研究生及其他各类普通人才。
3、各企事业单位人才结构调整分流的各类工程技术人才、高级技工。科研院所和机关事业单位改制分流的技术骨干及中高层管理人员。
七、服务项目：
1、在《xx日报》、《兰州晨报》、《兰州晚报》、《西部商报》、《xx经济日报》、《人才周刊》、《科技鑫报》、省市电视台和广播电台等新闻媒体上发布新闻及广告。
2、现场办理人事政策咨询、档案托管及个人求职登记等业务。
3、增设人才测评专区，提供人才测评及职业咨询服务。
4、免费为12月20日前报名的单位，在《人才周刊》、《兰州晚报》、《西部商报》、西北、就业直通车手机短信等媒体或信息平台上刊登单位名称、发布招聘信息。
5、免费为参加本次招聘大会而未招到满意人才的用人单位，会后一周内继续提供人才信息发布服务。
八、参会办法：
即日起开始报名，展位按报名交款的先后顺序自主选择。报名时请携带单位营业执照（副本）复印件、单位介绍信、经办人身份证复印件、招聘信息电子稿件及展务费用到xx省人事厅高新技术人才市场办理展位登记手续（也可通过电话、传真或e—mail提前预定展位）。
会议布展时间为12月21日14：30-19：00。参会单位须在12月22日上午8：30前凭参会证签到入场，做好参展准备工作。《人才信息登记表》由xx省人事厅高新技术人才市场统一制作发放。需要展示企业形象的单位可自制挂图、展板、条幅等广告宣传材料。
九、收费标准：
1、标准展位（2 m2 m展位，统一制作pop广告）：500元/个；
2、特等展位（1030m2个性化展区，可充分展示企业形象）：1500元/个。
十、联系方式：
地址：xxxxxx
电话：xxxx传真：xxxx
5.出口企业员工招聘系统分析 篇五
我国现阶段出口企业一般分为贸易型和生产制造型,员工招聘主要来自销售和生产岗位,主要招聘贸易型人员和生产制造型人员,招聘过程都要经过规划、岗位分析、需求预测然后进入招聘环节,通过制定计划、选择渠道、确定方法、发布信息、招聘人员及最后的面试录用完成招聘活动,招聘结束后需要对结果从成本和质量两个方面进行评估,为随后的考核模块例如绩效、薪酬等方面奠定基础( 见图1) 。规范科学的招聘系统能够为出口企业提供合适的人才储备,提升企业业绩,贯彻企业发展战略。
不同性质的企业在招聘体系的设置和侧重上也有所不同。例如国有外贸企业在招聘体系中更关注的是招聘需求和目标,也就是人力资源规划领域; 外资企业更注重人员的质量和甄选,民营出口企业则对招聘的结果以及招聘成本的控制更为关心。对出口企业而言,整个招聘体系可以分为规划、执行和输出三个阶段。
1.规划阶段
贸易型企业往往根据各出口部门的人员需求状况制定完整的规划,并根据外部环境的变化对任职标准和要求做出微调。制造型企业则需要以固定时间段,一般是半年或全年的订单量安排生产计划,根据生产计划制定人力需求方案,在目前“用工荒”现象突出的前提下,对众多出口制造企业来说面临严峻的考验,招聘规划一般难以落实。
2.执行阶段
出口企业应当根据员工招聘系统的流程从计划到录用高效地完成具体目标。贸易型企业招聘对象主要集中在外贸业务员、储运结算、跟单及质量监控方面,大多采用校园宣讲及人才招聘会的形式,部分采用B2C平台, 例如“前程无忧”、“智联”等。制造型企业多采用劳动力市场、广告、员工推荐等渠道,在人员录用和甄选过程中也较之贸易型企业更为快捷。当前大量的一线劳动力因为生活成本等原因从传统的珠三角、长三角等地区向内地回流,直接导致沿海地区的出口制造型企业难以满足用工需求,甚至相当多企业对员工招聘环节的要求放宽到身体状况达标即可,性别、经验、年龄、学历等基本招聘系统中的核心要素一概从宽或者不做要求。
3.输出阶段
招聘完成后,出口企业需要对招聘活动进行评估,主要是从成本和质量两方面进行考核,招聘到企业所需的员工并安排到合适的岗位发挥其作用是重要的考核指标。招聘结果同出口企业在员工招聘中的投入和招聘专员的素质有直接关系。
二、招聘收益金字塔的比例设置
招聘收益金字塔是通过计算招聘投入即全部的应聘者的数量与产出即招聘结束后的最终雇佣人数的比例, 来估算招聘投入—产出率的一个塔型工具。招聘收益金字塔可以帮助出口企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施过程有一个准确的估计与设计,一般情况下外贸领域内“收益金字塔”分为4个阶段: 求职申请、甄选面试、试用考察、正式录用; 各阶段的比例则是变动的,下面根据企业类型进行具体分析:
1.贸易型出口企业
贸易型出口企业面临的主要问题不是人才短缺而是人才过剩,这种现象和当前普遍的“用工荒”呈现出鲜明对比。虽然对贸易岗位的人员素质要求较高,但随着每年大量大学毕业生进入就业市场,人才供过于求,对贸易型出口企业来说重点在准确地选人和用人上。各层次人才之间的比例会大幅度扩大。
例如招聘1名出口外销员岗位的业务员,假设计划收取简历20份( 这在毕业生供应量中很容易达到) ; 4个层面中申请—甄选—试用—录取的比例设置为1: 5; 3: 1; 4: 3; 各层次晋级的人数为1—5—15—20; 即20人递交简历,15人进入甄选,5人进入实习或试用,最终录取1人。 总比例1: 20。
贸易型企业随着所在地区、经济水平以及企业性质的不同,招聘收益金字塔的比例幅度也会有明显不同。 以江苏某国有大型出口股份公司为例,每年的进口与出口岗位人员需求不超过20人。而仅南京地区每年国际贸易专业的本科毕业生数量就达到数千人,因而在招聘过程中,进行学历、专业、经验、素质、外语、能力等众多要素的甄选,最终收益比会远大于1: 20,因此形成大学毕业生的求职难。
2.制造型出口企业
当前的“用工荒”集中在服务领域和制造领域,在外贸行业中,“就业难”与“招工难”同时存在。以广东地区为例,很多制造企业极度缺人,从人力资源管理角度看, 普工的收益金字塔比例大多小于1,技术工收益金字塔比例等于或略大于1,即大多数1个劳动力可以面临1— 2个以上的岗位选择。
短时间内我国出口制造型企业面临的人才短缺现象难以彻底解决,国际金融危机爆发后,我国出口制造型企业在员工招聘方面做了一系列改进。就招聘系统而言, 制造型出口企业的重点不在于如何优化招聘流程以提高效率和节省成本,由于人才不足,重点应完全放在规划和渠道上。不过目前的人才供给不足并不是真正的劳动力绝对数量的短缺以及中国“世界工厂”地位的改变,而是随着经济发展变化产生的劳动力回流与传统外贸集中地转移之间的协调问题。
三、招聘方法和渠道的优化
首先,提高人力资源管理人员的综合素质。人力资源管理人员必须提高自身素质,具有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素质与一定的人事工作经验等,才能为企业选好人、用好人。
其次,采取灵活多样的招聘方法。企业可能由于组织发展面临的不同环境不同阶段导致招聘过程出现变化。生产制造型出口企业招聘主要集中在一线的制造岗位上,适用于“招—甄—录—聘”的中级方式或者“招— 录”的初级方式。贸易型出口企业因为人力资源供给量大,员工面向国外目标客户,对综合能力要求较高,所以适用于“招—甄—选—录—聘”五段式的高级方式。
第三,拓展招聘渠道。以往无论贸易型还是制造型企业都是以现场招聘为主,而如今则应有效结合线上和线下两个领域,辅助于推荐、猎头等不同的高低端模式。 制造型出口企业除了每年的固定招工外,还应积极开展校企合作的新途径。以广东省为例,某机械出口企业从开始的招聘—缺工—再招聘—停滞的模式中另辟蹊径, 和本省对口的中等专业学校以及高等职业技术学院签约,采用订单培养模式,签署校企协议,出资培养并建立人才的梯形结构配置,学生毕业后直接整批量就业。这种模式一定程度上解决了“就业难”,另一方面又缓解了 “用工荒”,值得其他制造型出口企业借鉴。出口企业在人力资本的培养上加大投入才能保障人力资源管理后续模块如培训、薪酬、绩效考核和职业发展规划的实施。
参考文献
[1]王东强.外资企业解决大学生“就业难”的经验与启示[J].中国人力资源开发,2013(23).
6.浅析企业员工招聘常见问题 篇六
关键词:人力资源管理;员工招聘;问题;对策
一、“以人为本”
“以人为本”早已成为当今市场竞争中的口头禅,由于人力资源的再生性、连续性以及极强的增值能力,使得越来越多的企业都将人力资源看作是企业能否发展壮大的关键性因素,将人力资源同企业的战略规划紧密地联系在了一起。因此在企业中,对人力资源的管理已逐步转变为了现今的“重要+主要”。尤其是在全球化、市场化、信息化的21世纪,在这个知识主宰的世纪,有了“人力资源”才能够拥有知识。只有对人力资源进行充分有效的管理,才能促进企业持续、稳步地发展。现代人力资源管理主要包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考评与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理等方面。其中,员工招聘这个部分在现代企业变革后的人力资源管理中显得尤为重要,做好这个方面的工作对于提高人力资源管理的整体水平是一个重要保证。本文将会通过对当前企业在员工招聘中出现的一系列问题的分析和讨论,提出解决相应问题的应对策略,从而帮助企业更好地完成人力资源管理工作。
二、员工招聘及意义
员工招聘,是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。主要包括员工招募、甄选和聘用等内容。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力,甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。企业员工招聘还可起到扩大企业影响的作用,也能促使企业人才合理流动,有效的招聘还可以在一定程度上节省人力资源管理的费用。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,能够为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动做好前期的准备工作。因此,员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
三、员工招聘的原则及影响因素
企业员工招聘应该本着因事择人、公开、公平、公正、竞争择优、效率优先等原则。由于人员的招聘是在一定的环境中进行的,因此必然会受到环境中的外部因素和内部因素的影响,主要包括:国家的政策法规、宏观经济形势、社会经济制度、科学技术、劳动力市场及产品技术市场;企业的战略规划、企业文化、企业的用人政策、招聘对象、招聘职位的条件和性质、招聘成本;招聘者的自身素质、应聘者的动机和偏好、应聘者的个人特征、职位对应聘者的吸引力等方面。
四、员工招聘中存在的主要问题
企业往往在具体的招聘过程中会出现诸多问题,主要表现为以下几个方面
(一)对招聘过程及岗位任职条件缺乏全面系统的认识
很多企业在员工招聘的过程中,把招聘工作想象的太过简单,没有认识到招聘是一个完整的体系,除了招聘的具体流程以外,还包括招聘的前期准备工作:招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算等,另外还有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的工作必须要环环相扣,缺少了其中任何一个环节,招聘这个体系都将变得不完整,那就会影响到整个招聘工作的效果,企业的员工招聘也不会达到预期的目标。另一方面,有些招聘者对岗位的任职条件认识较模糊。一般而言,一个具体岗位的任职条件应包括:学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等。但在实际的操作过程中,企业的招聘者往往对前三个较为具体的方面认识较清楚,而对能力和个性特征这较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面综合的认识,有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。
(二)招聘者自身的素质不高
有些企业的招聘人员自身的综合素质不高,往往不能胜任技术含量较高的员工招聘工作。员工招聘是人力资源管理的一项重要工作,能够进行此项工作的人员应该是人力资源管理专业的人才,而非一般的只是接受过简单招聘培训的人员。这部分人员由于自身的学历、专业知识水平、经验等方面都较缺乏,因此,并不能为企业招聘到合适的人才。
(三)对应聘者的学历要求盲目
这一点其实已经成为目前企业招聘的一个通病。很多企业的招聘者对岗位并无一个全面、准确的认识,只是盲目地一味要求高学历,不论何种职位都规定至少“本科”,甚至“研究生”以上,片面地认为优秀的人才必须具备高学历,而忽视了实际岗位对学历以及专业知识水平的真实需求。所以就导致企业招聘来的人员出现了“高分低能”。
(四)招聘渠道单一
员工招聘的渠道和形式多种多样,这也为企业能够招聘到合适的人才提供了良好的保障。大致上员工招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘两方面。外部招聘主要包括:人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体广告,网上招聘,校园招聘,人才猎取和员工推荐等。而内部招聘也有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方面。不同的岗位由于对人员的要求不一致,因此必须要选择形式多样的招聘渠道。但有的企业只是单一地运用了外部招聘或者内部招聘中的某些方式,这样一来就限制了企业运用多种招聘渠道来获取合适人才的这种机会。
(五)忽视了招聘成本的核算
招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。它把内外部成本包容进来,将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑,使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。然而很多企业并没有对招聘成本进行科学地核算,这样不但浪费了人力、物力、财力,还达不到预期的招聘效果。
五、解决员工招聘问题的对策和建议
(一)制定科学合理的人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化,调整组织的人员结构,把人工成本控制在合理的水平上,这是组织持续发展不可缺少的环节。
(二)提高招聘者的综合素质
在企业招聘中,招聘者的自身素质对于企业能否招聘到合适的人才具有决定性的作用。首先,企业应该任命具有专业的人力资源管理知识的人员负责具体的招聘工作;其次,还要对相关的招聘人员进行招聘前的系统培训;并且还应要求招聘者在招聘工作结束后对招聘进行整体评估,还要将信息反馈,以便下次招聘工作的顺利进行。
(三)充分利用多种合适的招聘渠道
企业不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道,而应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。一个好的招聘渠道应该具有目的性、经济性、可行性,企业可根据这些特点和招聘岗位的具体情况来选择合适的招聘渠道。
(四)建立招聘成本核算体系
通过招聘成本的分析,可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。在实际工作中,对招聘成本的核算必不可少,企业可借鉴国外一些先进的招聘成本评价模式和评价指标,再结合自身的具体情况来进行招聘成本的核算。
六、结束语
随着知识经济时代的到来,人力资源已逐渐成为企业的核心资源,第一资源,对于企业的发展至关重要。人力资源管理中的员工招聘工作是员工培训、绩效考评、薪酬福利、职业生涯规划等一系列工作的基础,是人力资源管理工作中的重中之重。企业必须要重视员工招聘,认真完成招聘工作,这对于企业的长远发展有着举足轻重的作用。只有把员工招聘这块基石打牢,企业才能持续、高效地整体运行。
参考文献:
[1]朱永庚.人力资源管理[M].天津:天津大学出版社,2009.
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[6]边文霞.员工招聘实务[M].北京:机械工业出版社,2008.
7.公司员工招聘实施细则 篇七
员工招聘管理办法
第一章总则
第一条 为了满足公司发展对人才的需要，实现公司员工招聘的科学化、制度化，完善公司员工招聘行为，进一步提高员工素质，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条 公司招聘员工工作应符合企业发展战略及人力资源管理规划，既要避免冗员，又要有适当的人才储备，形成合理的人才梯队；并做到“公开招聘、全面考核、总量控制、平等竞争、择优录用”的原则。
第三条 因投资设立子公司在注册地运营需要，招聘计划经人力资源部审核同意后可自行在当地招聘符合岗位要求的员工，应采取劳务派遣的用工形式，劳务用工协议时间也应在项目结束时终止。
第四条 各分公司、项目经理部的员工招聘计划均需经公司人力资源部审批后方可实施。
第二章 招聘计划的制定与审批
第五条 各分公司、直管项目部及公司机关各职能部室于每年9月底前将下一员工招聘计划报公司人力资源部。用人单位（部门）应根据企业的施工生产及经营状况，结合岗位设置和工作实际需要等情况拟定招聘计划，并填写《人员需求申请表》（附件一）报公司人力资源部。公司人力资源部汇总并统筹考虑公司人力资源配置情况后
提出公司员工招聘计划，报公司主管领导审批后实施。
如因新开工项目、新设立管理机构或由于员工工作调转等原因出现岗位空缺急需招聘人员的，用人单位（部门）应提前10个工作日递交《人员需求申请表》，并明确空缺职位的工作职责和对拟招聘人员的任职要求，其中对任职资格的描述应包括专业技能、核心技能和其它诸如语言能力、计算机应用能力等技能要求，经人力资源部初审，报公司主管领导审批后由人力资源部实施。
第三章 应聘条件
第六条 应聘人员应具备的基本条件：
1、品行端正，身体健康，无违法违纪不良记录，且男性年龄不超过40周岁（如遇特殊情况，经批准可放宽到45周岁）、女性年龄不超过35周岁。
2、招聘管理岗位上的人员必须符合《文件的规定》。
3、有下列情形之一的人员，公司不予录用：
⑴因违法违纪被公司解除劳动合同的人员；
⑵终止劳动合同并领取经济补偿金的人员；
⑶所学专业与公司需求不对口的人员。
第四章 招聘方式
第七条 根据招聘的岗位、需求数量、条件及新员工入职时间的不同要求，主要采取外部招聘、内部选拔或委托第三方招聘等方式，其中外部招聘方式包括以下几种渠道：
1、校园招聘。
2、参加人才招聘会招聘。
3、通过网络、报刊发布招聘信息招聘。
4、员工推荐招聘。
对于招聘方式和渠道的选择要根据具体职位对应聘者的要求、可行性等因素来进行分析取舍。
第八条 公司内部选拔可以促进企业人才合理流动和优化配置，更好地激励员工，提高员工对企业的忠诚度，为优秀人才脱颖而出创造机会，最大限度的降低公司人才流失，保持公司人才队伍的稳定。用人单位出现关键岗位（如高层次人才职位）空缺时，应优先考虑在公司范围内调剂和选拔。
第九条 当内部招聘不能满足人员需求时，可以通过外部招聘完成招聘计划。人力资源部在确定招聘渠道并发布招聘信息后，对招聘人员通过以下三个程序实施招聘计划。
（一）简历甄选：
1、人力资源部根据招聘岗位的要求，将所收集到的应聘资料分类整理进行初步筛选，并将初步筛选的简历发送至用人单位（部门）主管人员，由用人单位（部门）主管确定初试候选人。为保证招聘的及时性，用人单位（部门）主管应在收到简历后两日内进行回复，将初试候选人名单反馈至公司人力资源部。由公司人力资源部对符合基本条件的人员发出《面试通知书》（附件二）。
2、面试小组初试：①、初试组织：公司人力资源部根据所招聘岗位的要求，确定人员选择的方法及面试考官（专业技术人员需进行
笔试），通知初试候选人面试时间、地点及所需携带资料等面试信息，并提前通知面试考官，组织面试。②、初试进行：初试由各单位人力资源管理人员和用人单位（部门）主管担任面试考官，公司人力资源部人员担任主试人，组织具体的初试工作。面试过程中，对应聘人员的智力、品德和综合素质进行评价，用人单位（部门）主管对应聘人员的工作经验与能力进行评价。③、初试评估：面试完毕，主试人与用人单位（部门）主管对候选人进行评价，填写《面试评估表》（附件三）中的初试部分，确定复试候选人。
3、专家小组复试：①、复试组织：复试的考官由面试委员会成员担任，人力资源部负责组织。人力资源部将通过初试的求职者资料以及《面试评估表》交复试考官，确认复试的时间，并通知复试候选人进行复试。②、复试进行：由复试考官进行复试，在复试时对求职者的品德、态度、能力及专业技能进行综合全面考察。③、复试评估：复试考官对求职者复试的表现进行综合评价，并填写《面试评估表》中的复试部分。并决定是否录用。
第五章 员工报到
第十条 应届毕业生：根据每年人力资源部发布的《新招高校毕业生报到须知》上的时间及要求到公司人力资源部报到，填写《员工信息采集表》（附件三），建立员工档案，办理报到手续，体检合格后签订《劳动合同》。
社会招聘人员：持身份证、学位证和毕业证、学历鉴定证明以及相关资格证书等原件到公司人力资源部报到，填写《员工信息采集表》
（附件三），建立员工档案，办理报到手续，体检合格后签订劳动合同。如被招聘员工非第一次就业，则报到时还应出具原单位开具的终止劳动合同证明。
第六章 其他规定
第十一条 按照招聘计划，由公司人力资源部具体实施招聘工作。未经人力资源部书面委托，任何用人单位（部门），不得以集团公司的名义进行招聘活动。
第十二条 招聘工作必须严格按本办法规范操作，任何用人单位（部门）不得内定招聘对象。
第十三条 公司人力资源部必须严格按照招聘计划和岗位任职条件择优录用员工。
第十四条 已聘用的人员，如有伪造、隐瞒、替代等行为，一经查实，应当解除劳动关系。
第十五条 整个招聘过程中的审核记录和相关资料均需放入招聘人员人事档案。
第十六条 本办法自颁布之日起执行。
附件：
一、人员需求申请表
二、面试通知书
三、员工信息采集表
四、面试评估表
8.公司员工招聘实施细则 篇八
为满足中国银行股份有限公司（以下简称“中国银行”）业务发展需要，中国银行总行会同境内32家一级分行、银行卡中心、软件中心统一组织实施2008年校园招聘工作。现将有关事宜公告如下：
一、招聘范围：
1、国内全日制普通高等院校2008年应届本科生及研究生（不含定向生和委培生）；
2、归国留学生（2007年8月至2008年7月毕业）。
二、应聘条件：
应聘的基本条件如下，在此基础上，各机构将分别公布具体的应聘条件。
1、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中国银行员工义务和职位职责；
2、具有较强的学习能力，较好的团队合作精神、沟通能力，具有创新意识和强烈的责任感；
3、具有较强的英语能力，通过国家大学英语四级考试或大学英语四级考试成绩425分以上（总行本部及部分机构要求通过大学英语六级考试），英语专业应聘者应在毕业前通过英语专业八级考试；
4、具备与工作要求相适应的身体条件；
5、在校期间学习成绩优秀、获得过奖学金或其他荣誉称号、担任学生干部的，在同等条件下可优先考虑；
6、符合本行亲属回避的规定，与拟应聘机构的在职员工无亲属关系。
三、专业需求：
以经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、市场营销、人力资源、管理等专业为主，并根据各机构的实际需要适量招收小语种、理工科和其他专业的毕业生。
四、招聘程序：
1、职位发布。
2007年10月25日，统一发布总行本部、境内各一级分行、银行卡中心、软件中心的招聘需求，应聘者可以通过中国银行招聘网站进行查询。
2、校园宣讲。
自即日起至2007年11月25日，中国银行将在全国部分高校组织进行校园宣讲，具体的时间和地点根据与各院校协调的情况，陆续在中国银行招聘网站公布。
3、在线报名。
自即日起至2007年11月25日24：00，应聘者可以自愿选择中国银行的三家机构进行申报。简历一旦被筛选，将无法对申报志愿和个人信息进行修改，请慎重选择。
4、简历筛选。
在报名期间，中国银行各机构将陆续进行简历筛选，至2007年11月27日结束。简历筛选入围的比例为1：8－1：10。
5、确认笔试。
2007年11月29日前，中国银行将向应聘者发送邮件，通知是否进入笔试。请应聘者登陆报名系统，查询简历处理信息，收到笔试通知的应聘者应在收到笔试通知的当天，确认能否参加笔试。
6、统一笔试。
2007年12月16日，中国银行将在全国30余个城市同时进行笔试。笔试分为英语、综合知识两科，其中英语为公共英语，综合知识包括行政能力、经济、金融、管理、法律、计算机网络、时事等内容。
7、面试考核。
2008年1月至3月，中国银行各机构将根据工作安排，确定笔试分数线，并分别组织进行面试、测评、体检、背景核查。各机构的面试的具体时间将另行通知。
8、录用。
通过面试考核的，将签订三方协议，正式录用。
五、其他相关事宜
1、中国银行的招聘网站将随时公布招聘进展情况，应聘者可以到中国银行网站（/2008/pages/boc/
（主要用于查询招聘职位信息及各类注意事项，并进行网上申报）
中国银行股份有限公司上海市分行校园招聘公告
上海市分行简介
作为中国银行的发源地所在分行，上海市分行经过多年的发展，已经成为中行最大的国内分行之一。目前，上海市分行拥有近200家营业网点、100多家自助银 行和5000余名经过专业培训的员工，建立了包括有人网点、自助银行、电话银行、网上银行在内的立体服务网络。秉承中国银行“以客户为中心、以市场为导 向，强化公司治理机制，追求卓越效益，创建国际一流大银行”的宗旨，中行上海市分行将凭借丰富的金融服务经验、高效的专业人员队伍和优越的环球服务资源，竭诚为客户提供全方位、高品质的银行服务。
2008年，中国银行将要面对更多的机遇和挑战，我们欢迎您的加入，并期待着与您共同开创中国银行的美好未来！
招聘范围
国内全日制普通高等院校2008年应届本科生及研究生（不含定向生和委培生）
招聘机构
上海市分行辖属20家管辖支行和分行主要业务部门
专业要求
金融经济类、财务会计类、信息科技类、法律类、外语类、管理类、数学
理工类等
招聘岗位
公司业务、个金业务、银行卡业务、风险管理、资金业务、电子银行业务、信息科技业务等
招聘条件
1、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行本行员工义务和职位职责；
2、具有较强的学习能力和较好的团队合作精神；
3、具有较强的英语能力，通过国家大学英语四级考试或大学英语四级考试成绩450分以上（分行本部及管辖支行部分职位要求通过大学英语六级考试），英语专业应聘者应在毕业前通过英语专业八级考试；
4、身体健康，并具备与职位、工作要求相适应的身体条件；
5、在校期间学习成绩优良，获得过奖学金或其他荣誉称号、学生干部在同等条件下可优先考虑；
6、符合本行亲属回避的规定，与拟应聘机构的在职员工无亲属关系；
7、具有上海常住户口者可优先考虑。
9.员工招聘中的法律问题 篇九
员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘经理的注意。
一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度
招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。那么，在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。
制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：一是招聘流程的程序性规定；二是实务操作中对具体事务处理的规定。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
二、知情权的使用及证据的保存
企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。
1.企业的知情权。企业在招聘新员工时，若需了解员工的身体健康状况、工作经历、知识技能水平、证件情况等重要信息，则应聘者有义务将真实情况告知给企业。如果应聘者提供的是虚假信息，则属于欺诈行为，《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
2．员工的知情权。企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求企业提供上述信息，对于不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。
3．证据保存。知情权的行使必然会产生相应的权利与义务，且在实际操作中，责任划分的难度比较大。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
三、防范员工可能带来与原单位有关的法律风险
1．企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么，企业在招聘员工时，就应注意防范这种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序，对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
2．对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。企业应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”(即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。因此，企业应注意把关。人力资源部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。
四、与录用员工签订劳动合同应注意的问题
在确定录用员工后，企业将与新员工签订劳动合同。除相关必备条款外，有几个要点需要注意：
1．正确确定试用期限。劳动合同期限与试用期是有联系的，试用期不可随意约定，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[199q354号)对此做出了明确规定。
2．在录用新员工时，确定并告知试用期内的工作考核及考核标准问题。员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。所以，企业应制定在试用期的工作考核制度并明确告知员工。
3．在劳动合同中明确约定薪资的有关问题。在劳动合同中应明确约定试用期及转正后执行怎样的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。
4．可在劳动合同中约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。违约金或赔偿金的约定应是对等的，但如果存在企业为员工出资培训、分配住房等情况，该约定可以是单方面的。
五、在招聘、录用员工中需要注意的其他问题
1．关于内部招聘。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道，但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工，其工作内容、薪资状况若发生了变化，则企业应变更劳动合同，执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。
2．劳务派遣问题。若企业通过劳务派遣企业使用工作人员，则应与劳务派遣企业签订相关法律文件，对所派遣员工在本企业工作的相关情况予以明确约定。
3．用工手续问题。企业在招聘、录用员工时应对拟录用员工在本企业工作的相关用工手续问题予以把关，考虑该员工办理劳动就业手续是否有问题，需要员工提供哪些材料，员工提供这些材料有没有什么难度，以及是否会影响员工在本企业工作等因素。
4．职前培训问题。企业在录用员工后，若需要对员工进行职前培训，则应明确相关培训费用的负担问题，员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知给员工，若需员工负担，还要对如何支付做出约定。
总之，企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。
10.公司员工招聘实施细则 篇十
中国邮政莆田市分公司是中国邮政集团公司福建省邮政分公司的下属分支机构，负责全市邮政网的建设、运行管理工作和经营服务公司，承担普遍服务义务，受政府委托提供邮政特殊服务等。主要经营函件、包裹、汇兑、报刊图书发行、集邮、代理信息与电子商务、代理金融、代理速递物流业等业务。目前，中国邮政莆田市分公司下辖5个县区分公司、5个经营支撑服务、1处邮区中心局、66个邮政普遍服务网点，44个代理储蓄网点。
为确保企业持续健康发展，满足经营管理需要，现面向全市招聘英才，加盟邮政，成就事业梦想，创造价值人生。
一、招聘对象：2018及之前毕业的全日制大学本科及以上学历人员
二、招聘基本条件：
（一）遵纪守法，诚实守信，具有良好的个人品质，无不良记录的具有完全民事行为能力的自然人；
（二）身体健康，具有正常履行职责的身体条件；
（三）年龄在30周岁及以下。
三、招聘人数和专业计划
（一）招聘人数：16人。应聘人员工作地点为秀屿区北高、北岸、埭头、东埔、东峤、平海、忠门等乡镇，城厢区东海、灵川、常太等乡镇，涵江区秋芦、白沙等乡镇。
（二）招聘专业:经济类或是金融类人员优先录用
四、用工性质：合同用工(B类)
五、薪酬福利待遇：执行中国邮政集团公司和中国邮政福建公司薪酬福利待遇相关规定。
六、报名方式和截止时间
（一）报名方式：即日起可将应聘登记表（见附件）、学信网学历证书电子注册备案表（有二维码页）发至ptyzzp@126.com
（二）报名截止时间：2018年3月25日
七、招聘流程：投递简历→简历筛选→笔试→面试→体检→公示→录用，具体办法由中国邮政莆田市分公司视情决定。（材料审核合格，条件优秀者，市分公司以电话或者短信方式邀请参加笔记及面试，无论录用与否，所有个人应聘材料恕不退回。）
八、联系方式：莆田市分公司小许，0594-2380601
11.烟草公司员工奖惩实施细则 篇十一
第二条
本细则适用于榆树市烟草公司在册全民固定工和劳动合同制职工，是《榆树市烟草公司企业管理若干规定》的进一步完善和补充，是提高工作效率和工作质量，提高企业员工素质的行为规范，全体员工必须认真遵照执行。
第三条
本细则的原则是思想政治工作同经济手段和行政手段相结合，在奖励上，要坚持精神鼓励为主，物质奖励为辅的原则，在惩罚上，要坚持思想教育为主，惩罚为辅的原则。
第二章奖励
第四条奖励分为：表扬、授予先进、模范、标兵、岗位能手、提职，在给予上述奖励时，可发给一次性奖金。
第五条对有下列表现之一的员工给予适当奖励：
1、超额、圆满完成工作任务，提高服务质量，提高依法行政质量，节约资金、增加效益等方面做出显著成绩。
2、在改进企业经营管理方面提出合理化建议，取得显著成效。
3、在经营与管理提高经济效益上，做出显著成绩、贡献较大。
4、保护国家财产，防止或者挽救事故有功，使企业免受重大损失。
5、在执行公务维护国家法令，同违法行为做斗争有显著功绩。
6、一贯忠于职守，工作积极负责，廉洁奉公、舍己为人、事迹突出。
7、其它有突出贡献。
第六条员工获得奖励，记入本人档案。
第三章处罚
第七条
对员工违规违纪除批评教育、责令书面检查、停职检查外，行政处分分为：警告、严重警告、记过、记大过、撤职、留用察看、辞退、除名和经济制裁等九种，行政处罚和经济处罚可合并使用，也可单独使用。
第八条对有下列行为之一的员工经批评教育仍不改正者，视情况给予经济处罚，行政处分，直到辞退或除名。
1、违犯劳动纪律，经常迟到、早退，月累计五次以上、事假三天、病假五天以上，取消当月奖金；连续旷工十至十四天，半年累计旷工不足十五天，给予行政处分，直至除名。
2、连续旷工十五天以上，或者一年内累计旷工三十天以上予以除名。
3、工作时间酗酒闹事造成一定经济损失(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆查看)或不良影响者，给予经济和行政处分，直至除名。
4、服务态度低劣，刁难顾客，与顾客发生争吵或打骂，给企业造成一定影响者，扣发当月奖金，给予行政处分，情节严重的调离本岗位，到人事科待岗。
5、无理取闹、打架斗殴、参与黄赌毒及其它行为被公安部门拘留处罚者，给予经济和行政处分，直至除名，情节严重者，移交司法部门处理。
6、上班不上岗，消极怠工，不服从工作分配或工作调动，取消奖金或停发工资，严重者按待岗处理。
7、值班、值宿不到岗者，扣罚当月奖金，如漏岗发生事故，造成经济损失者，除承担经济责任外，并给予行政处分，直至除名或追究刑事责任。
8、不能履行本岗位工作职责，不胜任本职工作或工作平庸、职工信任度低，领导干部给予免职，一般员工调离工作岗位，送交人事科待岗。
9、对于滥用职权，对给自己提出批评和建议的员工进行打击报复，给予批评直至纪律处分。
10、给公司造成经济损失万元以下，除由个人全额赔偿外，视情节给予行政处分；损失额在万元以上，情节严重者，除名、开除公职或追究刑事责任。
11、私自出车肇事者，造成的经济损失，由肇事者全部承担，并给予停止工作，下岗处理。
12、车辆丢失者，视情节给予停止工作，下岗处理，情节严重者，赔偿经济损失或除名处理。
13、非驾驶员开车肇事者，给予行政处分，全额赔偿经济损失，情节严重者，给予除名，驾驶员负连带责任。
14、人为造成火灾、被盗，使企业财产受到经济损失，全额赔偿损失，调离工作岗位，给予行政处分，到人事科待岗；情节严重者，给予除名或移交司法部门依法处罚。
15、凡有贪污、索贿等行为者，情节较轻并能主动交待清楚，不够刑事处罚者，扣发半年奖金，给予行政处分，构成犯罪者，报请司法部门追究刑事责任。
16、经查实参与亲属倒卖卷烟或为他人套购卷烟倒卖者，停止工作，停发工资、奖金，给予行政处分，情节严重，直至除名或开除处分。
17、擅自赊销卷烟或白条出库，对直接责任人除按价赔偿外，并承担纪律责任，情节严重造成经济损失的，部门领导和责任人要负相应的经济和法律责任。
18、因工作不负责任，丢款差货由责任人个人赔偿，并取消责任人当月奖金。收取假钞一律由责任人承担损失。
第九条
给予留用察看处分，期限为1-2年，留用察看处分期间停发工资，每月发给生活费。留用期满后，表现好的恢复为正式职工；表现特别好的可提前恢复为正式职工；表现不好的除名。恢复为正式职工的要重新评定工资，但不得高于原工资级别。
第十条
受撤职处分或免职的，按岗位易岗易薪。违反劳动纪律、工作纪律和考勤制度，必要时停止工作，停发工资。经教育无悔改表现，可给予行政处分。
第十一条
审批职工处分时间，以通过一定程序正式认定之日起，开除处分不超过五个月，其他处分不超过三个月。职工受到行政处分要记入本人档案。
第十二条
拒不执行上级的决定，阳奉阴违，另搞一套的，给予记过或记大过处分，情节严重的，中层干部给予撤职处分，一般员工待岗。
第十三条
拒不执行组织分配、调动、交流决定的，给予警告或记过处分，情节严重的，给予记大过处分，中层干部撤职处分，一般员工待岗。
第十四条
专卖基础工作不实，抽查管辖商户，市场净化率达不到规定要求，两次对责任人给予黄牌警告；三次给予调离工作岗位，到人事科待岗。
第十五条
在执行公务中滥用职权，敲诈勒索及吃拿卡要者，调离工作岗位，到人事科待岗，给予记过以上处分，情节严重手段恶劣的，给予除名或开除，触犯法律的送交司法部门惩处。
第十六条
在处理专卖违纪案件时发现有通风报信或包庇协同烟贩隐瞒事实弄虚作假者，调离工作岗位，到人(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆查看)事科待岗，给予记过以上处分，直至除名或开除。
第十七条私自办案和私放被查扣卷烟者，调离工作岗位，到人事科待岗，并给予记过处分，严重的给予除名或开除处分。
第十八条
私分罚没款、物者，给予行政处分，调离工作岗位，到人事科待岗，数额较大者视情节给予严肃处理，直至开除，触犯法律的追究其法律责任。
第十九条
违背省、市规定办理卷烟“许可证”者，不依据办案程序或规定办案，违犯规定或弄虚作假者，给予记过以上处分，调离工作岗位，待岗直至除名或开除。
第二十条在处理专卖违法案件中，收缴假烟、走私烟，不得私自销售，如违犯者，给予记过以上处分，调离工作岗位，直至除名。
第二十一条
烟草专卖许可证经办人和批准人，未按规定审查申办者的办证条件和应提供的证明材料办理的，给予记过、记大过或降级处分；造成严重后果的，加重处分。
第二十二条
销售中心员工连续叁个月完不成中心销售计划，给予责任者黄牌警告，四个月完不成销售计划，调离工作岗位，到人事科待岗。
第二十三条销售中心擅自收取商户差价款，直接责任者，给予停止工作处理，调离工作岗位，并给予记过以上处分。
第二十四条违犯省、市局(分公司)销售价格者，视情节给予行政处分或免职，调离工作岗位，到人事科待岗。
第二十五条挪用公司财产、商品三个月以上行为者，给予记过以上处分，调离工作岗位，触犯法律的送交司法部门惩处。
第二十六条
在经营中利用职权或工作之便赊销卷烟者，给予记过以上处分，调离工作岗位；如造成经济损失限期三日内必须全额追缴，情节严重，给予留用察看或开除处分，触犯法律送交司法部门惩处。
第二十七条
私自串换卷烟或从其它渠道购进、代卖卷烟或占用贷款私自购进卷烟销售者，给予开除处分，情节严重移交司法部门惩处。
第二十八条凡与烟贩勾结，合股倒卖卷烟者，给予开除处分，退休人员停止补差，只享受社保待遇。
第二十九条为非法烟贩提供伪证、票据或提供方便条件者，给予记过以上处分，直至除名或开除。
第三十条凡卖大份，跨区供货者，给予行政处分或调离工作岗位。
第三十一条
利用工作职务上的便利，侵吞、窃取、骗取或以其他手段贪污公共财物的，给予记过直至撤职、留用察看或开除处分，情节严重移交司法机关处理。
第三十二条利用职务上的便利，为他人谋取利益，收受贿赂的，给予记过直至撤职处分；情节严重的，给予留用察看或开除处分。
第三十三条利用职务或工作上的便利，将本人或亲属应当由个人支付的费用，到下属单位或相关单位报销的，依照前款处理。
第三十四条
利用职务或工作上的便利，占用公物归个人使用，时间超过六个月的，给予警告或记过处分；情节严重的，给予记大过或降级处分。
占用公物进行营利活动或非法活动的，从重或加重处分。
第三十五条
利用职务上的便利，挪用公款归个人使用或借贷给个人，时间超过三个月的，给予记过直至撤职处分；情节严重的，给予留用察看或开除处分，直至追究法律责任。
第三十六条个人无特殊理由借用公款，超过三个月不还的，追还所欠公款及利息，给予警告或记过处分。
第三十七条擅自以单位名义为系统外单位或个人提供担保的，给予记过、记大过或降职处分。
因担保给企业造成重大或巨大经济损失的，给予撤职、留用察看或开除处分，严重的追究法律责任。
第三十八条违反计划生育政策，超计划生育的，给予留用察看或开除处分。
第三十九条科级以上领导干部违反规定，参与下列活动之一的，给予警告或记过处分；情节严重的，给予记大过直至撤职处分；
1、经商办企业，或利用职务上的便利为亲友经商办企业谋取利益；
2、从事有偿中介活动；
3、未经批准在各类经济实体中兼职(包括名誉职务)，并领取报酬。
第四十条对举报人、检举人打击报复的，给予记大过处分；情节严重的，给予撤职或留用察看处分。
第四十一条侮辱、诽谤他人，破坏他人名誉的，给予警告或记过处分；情节严重的，给予记大过直至撤职处分。
第四十二条
诬告陷害他人的，根据所诬陷的事实，参照被诬陷者受到或可能受到的处分，给予相应的行政处分。造成严重后果的，从重或加重处分或移交司法部门处理。
第四十三条弄虚作假，骗取职称、待遇及各种荣誉的，给予警告或记过处分；情节严重的，给予记大过或撤职处分。
第四章待岗人员管理规定
第四十四条为加强局(公司)待岗人员管理，特制定本规定。
1、待岗人员，发基本工资半年，半年后仍无岗位的发基本工资的60%，本人申请待岗的停发工资。
2、凡到人事待岗人员由人事科安排适当工作，如不服从分配，按下岗处理，取消一切待遇，或待岗三个月后自己联系岗位。
3、待岗人员不参加系统内职工晋升工资。
4、待岗人员在待岗期间不享受局(公司)职工福利待遇。
第五章相关事宜
第四十五条
在辞退职工前由所在部门或职能部门提出书面材料后，由人事劳资部门征得职工意见后报请党组批准，并报上级局(公司)人事劳资部门备案。
第四十六条
在辞退职工前也可以向本人发出辞退警告(在此期间取消奖励性工资)。三个月内仍无明显转变的立即给予辞退(限期调出本系统)。
第四十七条
被辞退的职工对辞退处理不服，可以在收到辞退书次日起十五日内，到当地劳动争议委员会和劳动部门争议仲裁委员会提出申诉，也可向人民法院起诉。
第四十八条
被辞退的职工应在批准之日起十五日内，办理公务交接手续和辞退手续，必要时接受财务审计。对拒不办理公务交接手段或不接受财务审计的，给予开除处分。
第四十九条被辞退的职工，其人事档案由所在单位按规定转至人才交流机构或劳务市场。
第五十条被辞退的职工，在所在单位分过住房或购买住房的，按当地房改政策规定办理。
第五十一条被辞退的职工在待业期间的管理和待业救济金、医疗补助均按照《国营企业职工待业保险暂行规定》办理。
第五十二条
对职工给予留用察看处分的期限为一年至二年，留用察看期间停发、停涨工资，发给生活费(生活费按省公布的最低工资标准245元执行)，留用期间表现好的可恢复正式职工，否则予以辞退或开除。
第五十三条对职工罚款一次不超过本人工资的百分之四十，赔偿可分月扣除，一次不低于工资的百分之五十。
第五十四条
职工在受处分期间取消一切奖励性工资(受警告、严重警告、记过、记大过处分的半年期限，受撤职以上处分的期限为一年)撤销处分后与其他职工同样对待。
第五十五条
在批准职工处分后，受处分者不服，可在公布处分后十日内向工会或主管部门提出书面申诉，但在上级领导机关未作出改变处分决定前仍按原处分决定执行。
第五十六条除名或开除的职工按有关法规程序办理。
第六章附则
第五十七条本规定与上级规定有抵触时按上级规定执行。
第五十八条本规定由榆树市烟草专卖局(公司)人事科负责解释。
12.十二招聘要领留住你的员工 篇十二
所有权
通常在你向他人提供一个职位之前会有几轮的面试。你会从每个面试官那里得到不同的观点，同时，你也常常要应对面试需要的多时间、多地点以及复杂的议程对你的挑战，由此带来的问题是：似乎没有人能掌控招聘的整个流程，没有确定的人对这次新招聘负责。这很可能会导致你失去了好的候选人，并且所有人都对这次招聘流程感觉很差。
某信息电子产品研发公司的销售部门需要人，人力资源部在收到详细需求后开始招聘。在面试讨论过程中双方在招聘决议上出现争议，人力资源部认为应聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部门却坚持认为应聘者就是自己想要的人才，认为人最终是在用人部门服务的，人力资源部不懂业务，不了解项目的实际情况，因此录用应由用人部门决定，人力资源部应该根据用人部门的需求组织招聘，人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。
结果导致候选人迟迟得不到答复，选择了别的机会。在这个案例中，我们可以这样解决，根据该企业的招聘制度，决策权确实在用人部门，人力资源部也确实有监督的职权，在企业招聘过程中，应该设立好明确的制度，招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是那些部门负责，当出现疑义时怎样来解决，以免失去好的候选人。
钱不能成为理由（永远）
要确定那些愿意加入你公司的人不是只为了拥有更多的钱。如果工资是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他离开你的最简单的诱惑。当雇主与雇员之间的价值、目标和信念达成一致的时候，才会演变成一个成功的雇佣关系。事实上，人们换一个新工作的决定很少是只因为钱的关系。然而，从表面来看它似乎经常是这样的，但重要的是找出问题的核心所在。对于那些可能成为你团队新成员的人，在他们的职业生涯中他们认为真正重要的到底是什么？再经过彻底专业的评判，找到了真正驱动你的员工加入的原因。如果，最后的结果是钱的问题，那么不要采取什么举动。因为，如果你真的雇佣了他，你是会后悔的。
付给他们足够的薪水
我们已经处理好了为什么钱不应该是雇佣的唯一原因，同时也不能成为消除一个优秀人才积极性的理由。如果市场上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水给你想招聘的人也是情理之中的。简单地说，如果你发现有人要加入你的动机很好，那么你就应该在薪水上让他们满意。不要与候选人“玩游戏”，这会给人感觉很糟糕：如果一个候选人期望的是35000元每月的薪水，在经过四轮的面试后只能支付给他每月28000元的薪水，这个举动真的不会让他在微博上说什么好话！
有一个英国民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——这种影响并不是说付得越多，干得越多，而是付得不够，一定干得不好。
一个明确的薪资标准
你需要建立这个薪资标准，然后坚持这个标准。不要做任何特例——保持良好的内部公平性。任何特殊对待都将会破坏你的管理系统和整个团队的均衡性。换句话说，你需要有一个工资架构，这个工资架构要具有足够的灵活性以便于吸引恰当的人选，而且这个架构足够支付你组织中的不同等级。那么一个真心想要加入你的优质候选人会清楚理解这里没有任何特例。
全球知名的通讯公司朗讯以先进的薪酬管理在业内著称。它的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关；另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。这样可以保持内部的公平性。
朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。这样的架构也吸引到了许多好的候选人加入他们。
朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示：加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业在薪酬设计方面一定要有一个明确的薪资标准。
总体待遇
在你的总体待遇中，感知价值是非常重要的。设立一些其他的不单只基于现金的奖励，如海外旅行（RMG的高端人员将在7月去泰国放松）、额外的假日、赞誉机制（对于工作优秀的人员）、奖品/抵用券、团队建设夜晚活动等（不要占用周五晚上，那是员工的神圣放松时刻），这些举措都会鼓励你的员工，同时也在员工中形成了一个明确的承诺和投入标志。他们还将提供培训和贡献来促进建立一个愉快的工作环境。
时间和关注
当新成员加入，经理应该花时间和他们在一起交流，并且关注他们。经理的时间对于新成员有很大意义。当新成员入职时，他们发现自己得到别人的关注，往往会表现得更好。通常情况下，当候选人入职后很快就离开新的工作，他们阐述的原因往往是这里没有一个诱导适应的过程，或者他们感觉自己好像是碍事多余的，还有就是没有人去告诉他们应该做什么。领会你在新员工上花时间的意义，这也是成功雇佣新成员和你们公司更好发展的一个长期投入。这样的开始将使候选人真正开始他们的第一个5年工作生涯。在候选人职业生涯的最初五年尤其如此。
雇用成本计算
什么是雇用新员工的财务成本？它需要花多少时间成本？是否有外部招聘成本？一个新员工需要的总成本有哪些是计算不出来的？贵公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么？一旦你计算出你在财务方面的全部成本，这个将显示给你一个深思熟虑招聘程序的重要性，以及让你更多重视之前没有得到关注的一些额外细节。从这样的角度上来观察招聘和诱导过程，也会帮助你更有创造性地思考。
意识到非言语交流在招聘和诱导过程中的重要性
人的眼睛永远不会对你撒谎！当你和你的候选人或者你现有小组成员交谈时，观察他们的眼睛，同时注意他们的肢体语言。这些信号，比起简单的语言来将让你获悉更多情况（非常非常多）。比如他们是快乐还是不快乐？满意还是满意？暴露还是隐瞒？聪明的管理者不仅依靠自己的本能而且也依靠于交谈人的非言语信号。这就是研究所说的，实际语言在沟通中只占7%的重要性。
王小姐在参加某外资公司的招聘面试时，主考官让她将椅子挪近一点坐时，她并没有在意，放椅子时发出了较大的响声，结果使她失去了这份工作机会。事后，这个外资公司的面试官说道：“这位应聘者在面试时考虑的细节全都注意了，衣着整洁干净，自荐材料精美，回答问题也干净利落，但在挪椅子上没注意到这些细节肢体语言表现出来的修养，我们也感到很遗憾。”其实这样的情况并非个别现象。目前，有许多用人单位在招聘自己需求的人才时，都设置了一定的“门槛”，他们不仅要求人才具备较高的学历、专业知识以及技能，同时还要求人才具有较好的修养和心理素质。
又如，罗迈国际的顾问在长期观察中发现，面试时，如果人选的眼睛只盯住对着主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那个部位，应聘成功的概率几乎是100%。因为经过猎头推荐并获得面试机会的人才在能力知识经验方面的问题往往不大，此时交流就成了成败的关键。以这种眼神进行，对方在说话时他既能够注意集中力去听，也能够快捷地调动思维，做到准确及时地回答问题；而且他的表情不会有所拘谨，可以始终保持自然，再不时配以真诚的微笑，表示他对面试官所说的话能够理解和认可，自然双方会谈得很融洽。这就是非语言交流的重要作用。
放下面试官的“官儿”
每个人都多少会有创造的欲望，他们也期盼自己能做自己老板的状态。企业在招聘员工最初就给他们传递这样的企业文化——给你当老板的机会。怎样在最初就给候选人树立这样的企业文化呢？面试的过程很重要，一般在面试的最后一步进行比较好。HR不仅让候选人感到公司的亲和力，同时遇到十分满意的候选人时，不要碍于HR的面子，放下面试官的姿态，耐心让他们知道日后在工作中所拥有的广泛自主权利。当然，这样的策略不仅可以很好地吸引候选人留下，而且对于日后工作中，让你的员工有了责任感、成就感，这大大减少了员工的离职率。联邦默高公司的首席行政执行官丹尼斯·考姆勒（Dennis Gormley）说，“现在，领导人更像一台发动机。我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分——事实也正是如此。”
注重企业形象设计和宣传
应聘的候选人也可能是公司潜在的客户，正是因为对公司有需求才来应聘。这要求在企业招聘过程中要多站在候选人的角度来考虑，人无完人，别让应聘者在面试时难堪和失去自尊。会到企业面试的人都是对企业感兴趣的人，理应得到企业的尊重与感谢，特别是那些落选的人员，面试结果出来后，应该礼貌地回答，同时，也可以建立一个企业人才库，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才要求也不同，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有了新的机会，企业可以再次考虑他们加盟以其共同创业。
在企业招聘的过程中，从招聘信息刊登、展位布置到接待面试、场地布置等，处处都要突出企业的良好形象以吸引更多更优秀的应聘者。尽量在每个环节都给候选人留下好的印象。
建立特别的培养制度并传达它
前面说到新员工入职时要花些时间对其关注。这些关注显然是必要的，有利于及早认识抱怨的产生，消灭离职的诱因。关注只是策略之一，一般来说，新员工进企业的最初希望能够稳定工作，当稳定后自然就想到了发展和前途。当你决定录用新人时，你可以从其他部门安排一个员工做他的“导师”，当然这样做的效果会很明显，这个导师的作用不在于监督管理他的工作，导师可以定期帮助新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，让新员工实现自我价值。一个能够让员工实现自我价值的企业，能够很好激发他的工作热情，促使员工与企业长期发展。
相信你的直觉
人类凭直觉和情绪做出决定，然后寻找其他事实去判断。不论你相信这是真的与否，但这点一定是值得记住的，既通常你的感觉为你提供了一个巨大指南针，指引你的走向。举个例子，你现在需要了解进一步相关信息——相信你的直觉。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，有许多因素也许是不可控的，但是企业可以通过有效的招聘步骤，管理员工的满意度，从而有效地降低新员工的流失率。