人事管理制度流程图

人事管理制度流程图（精选12篇）

1.人事管理制度流程图 篇一

人事管理流程

一、管理员工招聘流程

1、年初编制〈部门预算〉，同时编制

《人力资源预算表》-----经批准（附件1）

2、平时需要招聘员工时，填写

《公司人员需求表》（附件2）经主管开发副总批准后，交人事部

3、人事部与需求部门初步确定面试人员后，由人事部填写

《面试流转单》（附件3），此单开始流转，相关人员按招聘流程，开展招聘活动，并在流转单上签字；直至员工正式报到（面试管须持证）

在面试流转过程中，适用的一些表格：

1、相关岗位的《面试试题》（附件4）

2、新员工填写

《员工（应聘）基本信息登记表》（附件5）

二、员工报到的流程

1、填写《入职程序单》（附件6）

2、在《工具领用保管证》（附件7）上签收领用电脑的配置、型号等

3、签订《劳动合同》（附件8）

三、员工在正常工作中相关的人事问题

1、新员工转正，人事部必须提前一个月，将

《员工考评表》（附件9）交开发部长

2、如果员工外借其他部门，借出部门的开发部长，填写

《员工借用单》（附件10）

3、如果员工外派到其他公司，借出部门的开发部长，填写

《员工外派通知书》（附件11）

4、如果员工申请休假（所有的假期，本人事先填写

《员工休假申请表》（附件12）

5、如果员工岗位变动、工资变动、职务变动、部门变动，由开发部长填写 《员工状况变动表》（附件13）

6、如果员工需要领用办公用品，到本开发部登记（每部门有一员工专管），由专管员填写 《办公用品申领表》（附件14），每月发放一次

7、如果需要修电脑、增内存等其他服务，到前台填写

《服务申请单》（附件15）

8、员工合同到期前一个月，人事部会

《员工合同到期通知书》（附件16）报开发部长

9、员工想离职，员工本人填写

《辞职书》（附件17）

10、如果公司提前终止员工的合同，由开发部长填写

《员工终止聘用通知书》（附件18）

11、无论是本人离职还是公司辞退，最后应该填写

《离职程序单》，办理离职会签程序（附件19）

12、附：面试老师名单

2.人事管理制度流程图 篇二

1. 加大宣传, 提高对高校人事档案工作重要性的认识

人事档案管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 人事档案中所记录的教师年龄结构、职称结构、专业方向等信息是制定全员聘任相关政策的重要依据。因此, 高校档案部门要加大宣传力度, 一要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识, 使其充分重视人事档案管理工作, 并将人事档案工作纳入高校整体工作计划中, 给予足够的支持, 扩大人力、物力和财力投入。二要加大对高校教职员工的宣传力度, 提高全体教职员工的档案意识, 使教职员工能积极主动向档案部门交送归档材料, 保证人事档案的完整性。

2. 注重收集, 丰富高校人事档案内涵

人事档案收集的内容要根据人事制度改革的需要, 体现出人才个性, 为高校按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用提供依据, 达到人力资源优化配置。可根据高校发展的需要, 改变人事档案千人一面的状况, 针对不同岗位职责确立收集的重点, 应着重收集反映科研人员的科研成果、工作业绩等方面的材料;着重收集反映教学人员教学成果等方面的材料;着重收集反映领导干部的决策能力、组织能力、管理能力等方面的材料。在档案的收集上要及时、完整, 在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”的原则, 注意及时补充收集新材料。此外, 人事档案的内容不能仅仅局限于对个人简历的记录, 还要注重充实考核、奖惩、学历、职称聘任、工作实绩、创造发明等方面的内容, 全面反映每个教职员工承担岗位、工作类别、等级情况, 反映对应岗位的基本条件、履行职责情况及绩效考核情况, 任职过程中的工作创新发展等方面的情况, 反映科研成果、获得业绩的情况。事业单位人员聘用程序是一个动态的过程, 要经过若干阶段或步骤, 人事档案要系统地记载和反映这些阶段的不同特点、不同内容, 以全面直观地反映本单位教职员工在聘用过程中的全貌, 作为继续聘用或晋升的依据。

3. 建立人事档案数据库, 实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才预测提供各种数据, 为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统手工方式向信息化、现代化转变, 实现人事档案信息化管理, 以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是利用电子计算机和信息网络技术, 建立人事档案数据库, 信息库中不仅要有姓名、年龄、部门、毕业学校、工作时间、所学专业、政治面貌、家庭成员等相对静态的信息, 还要有工作简历、职务变动、职称变动、讲授课程、研究生导师、科研论文、考核及奖励等个人德、能、勤、绩等方面的动态信息, 以及创造发明、科研成果鉴定材料、学术著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等。通过实行人事档案信息化管理, 不仅能使档案管理人员从重复、繁琐的手工操作中解脱出来, 而且能对人事工作中产生的各类信息进行存贮、加工、检索、更新、传输, 为人事工作提供及时高效的服务, 充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求, 达到为高校人事制度改革服务的目的。

4. 提高高校人事档案工作者的综合素质

首先, 提高信息管理能力。高校人事档案工作者应具备对档案信息进行科学归纳、总结、鉴别、筛选与分类的能力, 能运用计算机、通讯设备和现代化办公设备完成档案信息的收集、加工、传送处理, 进而为制定人事制度改革相关政策提供可靠依据, 为领导科学决策创造条件。其次, 提高语言文字修养。高校人事档案工作者应具备一定的文字表达能力, 正确理解有关政策和规定, 综合分析问题, 总结工作经验, 撰写书面材料。再次, 具有丰富的历史知识。档案是历史记录, 反映历史, 记载历史, 与社会历史有密不可分的联系。只有懂得历史, 才能了解人事档案产生的历史条件和历史作用, 才便于正确理解人事档案内容, 鉴别档案真伪, 准确判定人事档案价值, 管好和用好人事档案。

参考文献

[1].丁健.高等学校全员聘任制浅析[J].黑龙江教育, 2008.8

3.人事管理制度流程图 篇三

［关键词］人事代理人事管理

目前，当社会各行各业进行着产业升级、第二次或第三次创业，以及企业制度改革的时候，新一轮的人事制度改革也在各个企业悄然进行着。人事制度改革是企业管理制度改革的核心之一，它包括：机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。以往的人事制度是单纯的对人的管理和监督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心内容都是侧重加强人力资源开发的力度，即科学的进行人力资源规划和管理、培养和使用，同时尽力完善分配制度，做到人尽其才，充分调动企业员工的积极主动性，从而达到提高效益的目的。

一、人事代理制现状及意义

人事代理制是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。它是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。最开始实行人事代理制的是一些没有人事独立管理权的小型、私营企业。后来随着经济改革的深入和发展，一些国有企事业单位包括公立高等学校都开始推行人事代理制度。目前，全国各地区普遍推行人事代理制，其中有些企事业单位还取得了明显的成效，创造了很多好的经验。如上海大学、南京大学、景德镇陶瓷学院、滁州师专、山东枣庄人民医院、绍兴日报等等。

企业实施人事代理制最明显的好处就在于有利于疏通人才进出渠道，建立能进能出灵活的用人机制。人事代理制使单位人变成社会人，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，由于有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾忧，保证个人充分的择业自主。另一方面，企业不想用的人可以按合约规定辞掉。这样一来，用人单位和受聘人双方都可以自主选择。人才能合理地自由地流动，既有利于企业的发展，也有利于受聘人自身的发展。这样就解决了单位用人能进不能出的弊端。有利于人力资源的合理配置，充分发挥人才的作用。而对于受聘人来说，他必须具有高度的责任心和激烈的竞争意识，不断地提高自己的工作能力，认真工作，而这样又提高了工作效率。同时，有利于减少管理成本，提高工作效率。在传统的人事制度下，由于实行的是人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦正式调入单位，他（她）的人事关系的各个方面包括家庭、孩子、房子都要靠企业帮助解决。这种国家办企业，企业办社会的现象，造成企业机构臃肿，冗员过多，负担沉重，有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，工作效率低下，无法集中精力搞业务。实行人事代理制后，企业不再管理档案、工资和职称，可以省去与此相关的一些日常人事管理业务，节约了人力、物力和财力，集中精力开展生产和管理工作，提高了工作效率。另外，企业实行人事代理制，也有利于人才中介机构的发展。它使人才中介机构增长了业务数量，并在实践中不断地完善自己的工作，有利于推进人事管理工作的发展进程。

二、人事代理制实施过程中存在的问题

虽然人事代理制度在不少企业中的运用取得较好的效果，但是在实施过程中仍然存在着一些不足。

首先，从代理机构来说，我国目前各省市的人才交流中心仍然是隶属于政府人事行政部门的，其中部分人才代理机构摆脱不了的官僚作风，不熟悉或者不愿意熟悉代理业务。无法较好地管理顾客档案，将代理人事关系作为单纯的代替保存档案，将委托人的档案原封不动地锁在柜子里，并不予以整理，造成“只收钱不做事”的代理现象。委托代理机构及个人交了代理费却省不了事，这样就会使一些单位或个人认为没有必要让专门的机构来管理档案。因此，专门人才机构的失职现象是妨碍人事代理制推行的根本原因。

其次，从企业及事业单位方面来说，如果其人事代理制的具体实施办法有缺限。比如分配制度仍然是“大锅饭”制度，考核制度与激励制度不完善，不能提高受聘者的积极性；或者部分利益集团的权力凌驾于制度之上，使新兴的人事代理制度留于形式等等，种种现象使人事代理不能从根本上达到提高教育水平，增强办学效益的目的。这是阻碍人事代理制发展和进一步完善的直接原因。

再次，从個人来说，一些受聘者暂时还不能转变观念，认为人事代理制用处不大，因为委托单位同样要协助处理不少的问题，比如公伤之类。等到了调整工资的时候还要多几张报表，所以委托单位还是少不了专门的人力来管理这些事情。更重要的是，人事代理会造成那些员工觉得自己和其它同事不一样，没有归属感。没有归属感就不会有工作热情，既是如此，何必要搞人事代理呢？

三、如何能更好地实施人事代理制

那么要如何运作人事代理制度才能达到理想的效果，大致可以从以下几个方面做一些工作。

首先，人事代理制是一个新生事物，这个新生事物只有被社会普遍接受，才有可能得到更好的实施。因此，转变观念是最重要的一点。政府人才机构要转变观念，目前的人事行政机构需要转化为专业的人力资源管理机构，并最终转变为企业的业务伙伴，而不再是政府行政机构，只有经过转变，人事部门才能够更好地投身于人事代理业务。用人单位要转变观念，一方面，人事代理不是纯粹的时代潮流，它是适应市场经济发展的新兴人事制度，作为用人单位的企事业单位应当看到它的无可替补的优点；另一方面，人事代理制固然是好制度，但也不能一窝蜂地上，要根据单位的实际情况，把效益作为选择人事管理制度的标准。受聘者也要转变观念，人事代理制是人才资源的配置市场化和人才服务社会化的产物，同时它为受聘人提供了一个能进能出，能上能下的宽松工作环境，是受聘者能够充分施展才能的舞台。因此，受聘个人当刻苦学习，努力工作，以便在激烈的竞争中立于不败之地。

其次，规范代理行为。从目前人事代理实施的实际情况来看，人事代理承办机构还存在一些问题亟待解决。例如：一些人代理机构并没有很好地为其顾客提供服务，到头来给委托单位留下一屁股乱摊子，给被代理人的工作调动带来麻烦和人事后遗症。引起委托单位及个人的反感，他们会将此误认为是制度的缺陷。所以，要规范代理机构的行为。

第三，简化人事代理办理手续。目前的人事代理制下，人员的调动手续仍旧复杂繁琐，给被代理人和用人单位带来不便。所以，以前由政府人事部门审批的人事代理业务，应由各级人才交流服务机构统一受理。只有简化手续，才能更好地体现人才服务社会化的改革方向。

第四，努力提高人事代理服务质量。人才交流服务机构要增加市场意识和服务意识，不断拓展、延伸服务功能，利用现代技术以及新的方法和网络，提高办事效率，努力为广大人才和用人单位提供更为方便、快捷、廉价的服务。

第五，在实践中不断完善人事代理制。通过现阶段各单位的人事代理实践，我们也看到了这种新的人事管理方式中存在一些问题。一是人事代理的内容不规范。比如：对于受聘人的养老、医疗保险和住房基金等福利，各单位规定不一致。一旦合同中止进入人才中心，保险是否能够延续及如何延续；在档案管理费收缴方面，虽然已通过协商按物价部门核定标准收取，但这些费用是由被代理人还是由单位来承担尚不明确。二是用人单位与人才中心的职责还需要进一步理清。由于代理工作不是全面铺开，传统的人事管理方式仍在某种程度上发挥着作用，致使有些工作单位人事科室不减反增。三是档案管理资料收集归档难、查阅不便。四是人事代理与聘用制的结合还不够紧密。比如，人才中心合同鉴订的作用、意义不明确；合同期限不够规范等等。

总而言之，企业实行人事代理制是顺应历史潮流的，树立科学的现代化人才观是当今单位的必然选择；勤奋学习，努力工作，投身到这一有重大意义的人事制度改革浪潮中来是时代对我们每一个人的要求；在实践中不断改进人事代理制，使之日渐完善和成熟是社会主义制度下实现人力资源优化配置的必经之路。

4.人事流程管理规定 篇四

人事流程管理规定

一、入职流程

１、入职员工——填写个人简历

２、人事部门——初次面试，了解基本条件是否符合公司要求，符合要求的，签署意见，推荐给增编部门面试，并安排面试时间。

３、增编部门——复试，详细了解入职员工的专业技能，是否符

合岗位要求，符合要求的，签署意见。

４、录用审批——由人事部报总经理审批

５、人事部门——备案，对员工岗前公司规章制度和相关规定培

训和分发员工手册，并由员工签字确认培训记

录，之后，发出岗位部门人员入职通知单。

６、增编部门——签收员工入职通知单，并对其岗前操作培训并

有员工签字签字确认的岗前培训记录，之后，把培训记录上交行政部备案。

７、入职员工——经过岗前培训合格后，正式上岗试用。

二、离职流程

１、离职员工——提前一个月，填写员工离职申请书。

２、部门审批——首先班组签批，之后车间、部门签批，并上报

人事部。

３、人事部门——备案，报请总经理签批，之后通知申请离职人。４、离职员工——到达离职日期时，填写员工离职书。５、班组审批——核实岗位工作交接情况。

６、车间审批——核实车间考勤、奖惩事宜。

７、部门审批——核实车间、班组核实工作事宜是否全面。８、仓库审批——核实工具物品材料交接事宜。

９、财务审批——核实工资和借款事宜。

０、人事部门——核实电子考勤和生活物品、办公用品。１、总经理——签批。

２、财务部门——结算薪资。

３、人事部门——开具出门证，并送离厂区。

４、门卫警卫——签署离职员工以离开厂区。

５、人事部门——备案。

三、岗位变动

１、人事部门——向员工在职部门发出《员工岗位调令》。２、部门单位——通知变动岗位员工，办理交接工作，签字。３、变动员工——办理岗位工作项目交接。

４、部门单位——确认交接事项，及其考勤记录，签字。

５、变动员工——人事部报到，呈交车间考勤记录和签批意见。６、人事部门——登记备案，开具上岗通知书。

７、变动员工——到岗位部门报到。

８、岗位部门——签收员工到岗，并安排岗前培训之后上岗。９、岗位部门——把签收的上岗通知书，上交人事部。

5.异地人事管理操作流程 篇五

一、设置目的

为加强异地部门人事管理的规范性和方便性，特制订本流程图，本流程图中各工作的详细操作步骤根据公司已制订的流程进行。

（本文中异地人事管理细指：部门所在地与所属公司的人力资源部不在同一工作地点）

二、异地人事管理操作流程图

异地员工人事管理操作流程：员工业务部门所属公司人力资源部开展招聘工作否审核招聘需求以及是否异地委托①是否异地人力资源部提交招聘需求判断是否接受委托招聘①是开展招募工作复试合格初试合格录用意向确认招聘委托选择是否人事挂靠是填写《人事挂靠申请单》否结束委托服务办理入职手续②不同意审批同意审批同意人事挂靠委托接收人事关系挂靠发送薪酬福利办理通知③办理情况反馈辞职申请审批审批离职手续办理委托④附相关资料离职手续办理离职手续办理员工离职手续办理⑤

三、流程图说明

流程图中各有编号的进程说明如下：

①、是否进行招聘委托或是否接收招聘委托应主要从是否在异地招聘有招聘资源的优势等方面考虑。委托招聘时需提供：招聘岗位的岗位职责、岗位要求、岗位薪资及具体复试人等相关信息；委托招聘信息的发布确定已协同发布为准。

②、办理入职手续时由异地人力资源部直接询问员工是否人事挂靠并填写相关申请，如需人事挂靠的，员工签订的劳动合同为异地人力资源部所在公司，无需挂靠的签订部门所属公司劳动合同。入职手续办理结束后所有资料返回所属公司人力资源部。（所属公司劳动合同版本由所属公司人力资源部提供）

③、发送薪酬福利办理通知具体指：社保缴纳通知（缴纳时间、缴纳基数）、按月发送工资代发通知（含本月工资明细）、劳动合同续签通知（含续签通知和续签合同版本）；传递时间双方人力资源部另行确认。

（德清与杭州对接时间如下：

每月第二个工作日将异地人力资源部将异地部门考勤数据发给所属公司行政部副经理；

每月6日下午5点前所属人力资源部将异地部门人员薪资、餐费补贴明细发送给异地人力资源部；人员入（离）职后一周内将社保增减通知发送给异地人力资源部；异地人力资源部办理完成后3天内反馈给对方。数据对接人：集团人资部薪酬专员和德清人资部薪酬主管）

④、离职手续办理委托需提供明细：离职生效时间，可办理时间（本流程对非人事挂靠员工同样适用，但需提供劳动合同解除证明盖章文本）；

⑤、异地人力资源部办理完员工的离职手续后将相关资料带回总部管理，对于有社保缴纳的员工同时反馈社保停止月份。

6.人事管理制度流程图 篇六

一、目的为了加强和规范员工档案管理，有效地保护和利用档案。

二、适用范围

武冈包商村镇银行

三、职责

1、涉及部门职责：

1.1综合管理部分管行领导：

—— 负责审查审批是否同意接收人力资源管理部上报新晋员工档案；

—— 负责审批是否同意外单位来我行查阅档案。

1.2综合管理部（人事处）：

——负责审查审批新晋员工档案；

——负责审批是否同意本单位各部门单位部门查阅档案； ——负责上报新晋员工档案中有较大参考价值的材料;——负责全行员工日常档案管理及相关工作；

——负责处理未通过档案审查新晋员工录用事宜并将其档案返回原单位。

2、涉及岗位人员职责

2.1综合管理部（人事处）负责人：

—— 负责审查审批是否同意接收综合管理部档案管理员上 1

报新晋员工档案；

—— 负责审批是否同意本单位各部门单位部门查阅档案。

2.2综合管理部档案管理员：

——负责审查、接收新晋员工档案，并将审查时有较大参考价值的材料及时上报;

——负责全行员工日常档案管理及相关工作。

2.3综合管理部招聘管理员：

——负责处理未通过档案审查新晋员工录用事宜并将其档案返回原单位。

3、相关文件和记录名称：

3.1依据的法律、法规：《中华人民共和国档案法》、《干部人事档案材料收集归档规定》、《干部档案工作条例》、《企业职工档案管理工作规定》

3.2相关制度流程：《人事档案的内容及分类归档标准》、《武 冈包商村镇银行员工离岗制度流程》

3.3审批表类：档案借阅登记簿

3.4记录类：员工花名册、档案借阅证明、档案借阅介绍信

四、程序

1、接收人事档案

①综合管理部档案管理岗人员应在我行接收新晋员工，办理正式调动或录入手续前调阅本人档案；

②档案管理岗人员负责与原单位相关人员沟通，了解人事档

案中记载的政治历史问题、处分或奖励等问题。

2、审查档案

①由综合管理部档案管理岗人员负责审查调阅的档案，如档案材料不全或未按规定密封包装，加盖公章，可不予接收；

②审查人事档案内容是否完整，依据见《人事档案的内容及分类归档标准》

③由综合管理部档案管理岗人员负责对本人档案内容进行审查，如发现档案中有记载本人政治历史问题、处分或奖励等具有较大参考价值的材料，应与原单位相关人员沟通确认并及时上报综合管理部负责人；

④如本人档案如无任何上述问题，则接收本人档案。

3、由综合管理（人事处）负责人审查

①由综合管理部（人事处）负责人对档案管理岗人员审查有问题的档案进行再次审查，如发现情况属实，则对分管综合管理部的行领导进行汇报；

②如综合管理部（人事处）负责人认为情况不严重则返回档案管理岗人员，办理接收手续。

4、分管行领导审查

①由分管行领导根据综合管理部负责人的汇报进行重新判断是否接收该新晋员工；

②如接收，则返回档案管理岗人员进行办理接收手续； ③如不接收，则返回综合管理部进行处理。

5、处理

①由综合管理部招聘专员，根据分管综合管理部行领导及综合管理部负责人的意见进行处理，并将档案返回该同志原所在单位。

6、归档、立卷

①档案管理岗人员负责接收档案，将本人基本档案资料录入员工花名册或软件管理系统内；

②在其报到一个月内立档，对调入或新建立的档案进行造册登记对对人事档案材料进行分类管理并立卷；

③立卷归档的材料必须认真鉴别，保证材料真实、文字清楚、手续齐备。材料须经组织审查盖章或本人签字的，应在盖章、签字后归档；

④人事档案材料的分类严格按《干部档案工作条例》、《企业 职工档案管理工作规定》的规定办理。

7、日常档案管理

①由综合管理部档案管理岗人员按照干部管理权限，保管员工的档案，负责日常档案管理；

②档案管理岗人员负责及时索要、收集、鉴别和整理员工档案材料：对员工继续教育、专业技术职称、考察、考核、培训、奖惩等形成的材料要及时收集、整理立卷、保证档案的完整；

③档案管理岗人员负责登记员工工作、工资、奖惩情况； ④人事档案材料不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水及复写纸

书写；

⑤档案管理岗人员负责做好员工档案的安全、保密、保护工作；

⑥人事档案存放应配备档案库房、档案橱窗等设施。档案要做到防盗、防火、防蛀、防潮、防光、防尘、防污染；

⑦人事档案材料应分类整理，每年要对档案进行一次整理、校对工作；

⑧按规定需要销毁档案材料时，必须经部门负责人、分管领导批准，并编制销毁清册。

8、借阅档案

①综合管理部档案管理岗人员负责员工档案的查阅、借阅工作，为领导和有关部门提供员工的情况；

②如不批准，如由档案管理岗人员告之借阅单位及原因。

9、批准

①本单位内部各单位门因工作需要查阅员工档案时，应出具证明，交于综合管理部（人事处）负责人批准方可查阅；

②外单位来我行查阅档案时，必须持盖有公章的单位介绍信，经我行分管行领导批准后，方可查阅。

10、借阅

①由综合管理部档案管理岗人员负责建立档案查阅登记制度，对查阅职工档案的情况做好记录；

②任何人不得查阅或借出本人及亲属的档案；

③查阅档案必须严格遵守保密制度和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案。

11、转出档案

①员工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，已办理离行手续者，综合管理部档案管理岗人员负责在一个月内将其档案移交新单位或户口所在地的街道办事处,转入《武冈包商村镇银行员工离岗制度流程》

②对转出的档案，档案管理岗人员必须按规定密封包装，并加盖单位公章；

7.人事管理制度流程图 篇七

人事档案管理是对公司的人事档案进行有效管理的重要手段, 主要是将认识档案进行收集、整理、统计、分类、保管等从而达到合理有效利用的一项措施。人事档案主要是反映员工个人的学习、工作、社会关系、思想素质、工作业绩及业务能力、奖惩方面的一些随时间记录下来的原始真实记录, 它主要是企事业单位在培养和使用员工过程中而产生的。在我国的国企、公务、事业单位招聘录用过程中, 或者是部门员工提干、转业、加薪、福利、公费医疗离退休等, 人事档案内记录的内容所反映出来的个人信息都是十分重要的。它是证明员工身份的象征, 关系到员工的切身利益, 甚至有时候某些当事人的婚姻、子女入学、分房等都需要原就职单位提供相应的证明材料才行。有时候人事档案也是单位掌控员工的一种方法和途径, 很多员工因为人士档案的问题不得不被迫选择留在单位上工作而不敢随意调换。

二、人事制度改革对人事档案管理的影响

在以前很长的一段时间以来, 人事制度还没有进行改革, 还是沿用以前的传统管理方式的情况下, 一般都是个人走到哪里, 自身的人事档案就要跟着带到哪里。然而随着近年来我国人事制度的不断改革和创新, 人事档案管理也开始逐渐放宽了对人事制度的依赖, 显得越来越灵活。

(一) 人事制度改革, 导致人事档案的作用日益弱化。随着我国政府各部门以及企事业单位内部人事制度的不断变革, 导致人事档案的地位日益受到动摇, 人事档案的作用日益弱化。主要表现在以下几个方面:一是国有企业实施改革以后, 打破了传统意义上“铁饭碗”的概念, 下岗职工可以没有档案, 也可以不再依附单位对职工的人事档案的管理。在没有人事档案的情况下, 下岗职工依然可以自由选择自己喜欢和适合自己的工作, 对自身的生存依然不会有任何实质性的影响。现在社会上的很多正规公司的正式工作, 对员工个人的人事档案都没有进行强制性的要求。不管员工是否可以提供自己在之前企业的工作过程中形成的人事档案, 公司都可以予以办理员工的正式入职, 因此极大地削弱了原有人事档案对各人的束缚和影响。

(二) 人事制度改革, 导致人事档案的管理形式更加灵活。随着非国有企业在市场经济体制下如雨后春笋般的快速蓬勃发展, 无形当中给社会提供了很多不同的就业机会。由于企业经济的快速发展, 人事的招聘也要能够适应企业的发展, 因此给企业创造了全新的用人机制, 致使企业在实际的招聘过程中, 不再像以往一样去关注以前其人事档案上记录的信息, 包括员工身份、地位、学历、家庭背景、任职企业的名称等外在的形式化的东西, 转而重视更加实在的员工本身的个人能力。而且对于员工的人事档案的建立可以从员工入职的时候重新管理, 双方签订用人协议和合同等, 员工只要能履行合同或者协议上的相应条款, 认真努力地开展工作, 那么自身的人事档案甚至可以有没有都没有关系, 员工的合法权益同样是会受到相应的保护。因此, 人事制度的改革, 在一定程度上促进了人事档案管理形式上的创新和灵活。

(三) 人事制度改革, 促进人事档案管理的科学性和合理性。以往的公职部门和用人单位, 都过分关注人事档案里面记录的信息, 而忽略了对员工自身能力的重视, 导致人才选拔过程中的有失公平的现象的发生。例如很多人事档案都可以通过一定人为的手段来弄虚作假, 更可能导致假的学历证明、错的年龄、一些作假的优秀材料、一些对当事人进行褒奖的空洞溢美之词等, 由于具有一定的虚假性, 因此在实际的人才选拔过程中常常无法提供真实有效的信息。而人事制度的改革, 不再看重人事档案信息, 而是给每个人平等、公平的竞争机会, 即便是以前没有人事档案的无业游民或者农民, 只要能满足人才选拔的要求, 顺利通过国家统一的考试都可以顺利上岗。这一巨大的改变也从侧面反映了我国公共管理制度的完善, 促进了人事档案管理的科学性和合理性。

三、人事档案管理如何更好地适应人事制度改革

目前的人事档案管理中还是存在着很多问题, 人事档案的管理也应该不断适应人事改革发展的需要。人事档案管理上的改革可以多多地进行尝试和创新改革, 可以结合具体的实际情况, 更加深入细致地了解人事档案管理过程中行之有效的方法, 从它的收集的范围、涵盖的内容、分类的标准及方法、如何更好地利用等多个层面来发现和解决问题, 以适应实际的发展需要。使整个人事档案管理更加科学和合理化。应该建立健全相应的人事档案管理制度, 深化人事改革制度。应该极大地降低以往人事档案对人才的控制和束缚功能, 按照人才招聘要求, 通过合理合法的正规的合同聘用制度来规范整个用人市场。应该促使人事档案管理的灵活变通性, 打破铁饭碗的终生任职制度, 允许员工根据自身的能力和爱好自主选择职业, 自主选择自己喜欢的岗位。只有人事档案管理真正从内部上实现变革, 才能更好地适应和促进人事制度改革。

参考文献

[1]黄雄.事业单位改革与人事档案管理创新[J].中共福建省委党校学报, 2003, (5) :25.

8.人事管理制度流程图 篇八

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17

9.人事管理制度流程图 篇九

人事招聘流程及人事助理的工作内容

招聘流程

1.用人部门根据岗位需求对空缺岗位提出用人申请，填写《人员需求申请书》，人事部门审核确定后制订招聘计划一并提交领导审批；

2.招聘计划以下内容：

*公司需要的人员类别、数量及要求到岗的时间；

*不同岗职位的职责和人员录用标准；

*招聘人员的渠道和招聘信息的发布方式；

*录用条件;包括被录用人员的工作地点、工作时间、工资待遇、福利待遇;*对应聘人员的面试方式；

*招聘进度表，明确规定各项具体工作的具体时间、负责部门和负责人；*招聘活动的费用预算；

*其他特别事项的说明。

3.招聘计划与《人员需求申请书》必须经领导逐级批准后方可生效；

4.发布招聘信息

*招聘信息由公司人事部门发布；

*招聘信息一般通过网络报刊、媒体等发布，也可根据岗位职责向有关学校、劳

动服务公司、职业介绍所、人才市场、猎头等直接发布；

5.招聘来源与招聘渠道

*人才交流中心、网络、媒体；

*职业介绍所；

*各大中专业院校

*地区街道等

*设摊招聘

*其他招聘来源

* 内部推荐

公司员工可以推荐后选人，被推荐的人特别优秀的或同等条件下经各级领导批准后可考虑优先录用；被推荐人须在<员工应征表>上注明与推荐人的关系，不得弄虚作假，反之无论是推荐人还是被推荐人都将受到公司相应的处罚；

* 亲属雇佣

被推荐人的录用标准将与其它方式应聘人员一致，不可以搞特殊化；如果推荐人从事财务、则亲属不得在同一部门工作。

* 员工再聘

再聘条件必须离开公司满三个月，所在部门不得自行录用原被辞退的员工；人事部应审核再聘员工在职表现及离职后的综合情况；重新核定再聘员工职位、薪资、重新计算工作年限；员工再聘须经人事部审核签署其在职表现和离职后的综合情况后由逐级领导审批。

6.人才交流中心招聘

*招聘现场：根据公司用人部门的情况来确定好招聘会现场。

*招聘时所需的材料：面试通知书，公司简介既要招聘的职位，备用简历表，黑笔，本子，展架等必备工具

*招聘时间地点的确定：可根据近期的各大人才市场，确定好时间，具体位置。

*招聘人员：可由人事部门有关负责人和用人部门的负责人组成。

7、面试流程

7.1应聘者资格初审

*人事部对应聘者资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；

*人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事

宜。（通知：应聘者所需的相关学历证书，身份证，简历，相关作品及项目等）

7.2初试

*人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的<员工应征表申请

表>，依次迎见给面试官；

*面试小组人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管

或人事部门主管对应聘者主考；相应部门主管可根据部门的不同岗位需要提供一些岗位测试题，或者性格测试题。

*确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。

7.3复试

*人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知复试人员；

*复试主考人员依照招聘职位大小决定；

* 一般员工由部门最高级主管复试；

* 部门主管级人员由总经理复试；

* 一些特殊岗位、经理级以上人员须由总经理进行面试后决定录用。

*人事部们负责接待并依次有序的迎见给复试面试官；

*复试按标准评价应聘者，拟定被录用人员名单，*复试不合格人员自资料归档。

8.普通员工的录用由部门主管和人事部商量决定，在员〈员工应征表〉和〈薪资建议表〉上填写录用意见、薪资建议后报总经理批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间；

*主管以上干部的、特殊和重要岗位的录用由总经理决定；

*人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料：

*最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；*身份证原件、复印件；

*有效的体检健康证明；

*劳务工须交下岗、协保、待退、退休等证明复印件；

*实习生还需交纳:学生证复印件

*近期一寸照片二张。

*填写员工职位登记表

9、新员工培训

*人事部组织新员工培训，培训内容包括：公司概况介绍、公司各项规章制度、员

工手册、公司的企业文化、文明礼仪、消防安全等知识。

10、转交部门

*人事部为新员工设置考勤指纹录入；

*人事部通知部门新员工入职；

*更新员工通讯录

*部门主管介绍岗位职责和部门同事

11、满月跟踪

*新员工满一个月左右时，由部门主管对其进行跟踪，形式为面谈，主要了解对其

工作的评价以及

新员工对工作的适应与掌握情况，；

*信息及时反馈人事部，为是否留用该员工及早作出正确的判断。

12、转正评估

*新员工试用期满前一个月，部门主管安排对新员工转正评估，填写试用期转正审

批表，部门主管评价后反馈人事部；

*根据职位报总经理审批。

13.3总经理审批通过后.*人事部按公司规定与新员工签订劳动合同（劳务协议）；

*人事部至有关部门为新员工办理录用手续；

*人事部为新员工办理社会保险（养老、医疗、失业、综保等）转移。

14、员工内部调动工作流程

14.1调整目标：

*通过人事调整，合理使用公司的人力资源；

*达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；*调整公司内部的人际关系和工作关系。

14.2调整政策

*员工在劳动关系期间，公司可对员工的岗位作出下例变动：

* 调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗；

* 借调：因业务上的需要，公司可将员工暂借调到其他部门

15、离职流程

*管理目标

*离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于

公司工作的延续性；

*离职手续的完整可以保护公司免予陷入离职纠纷和不必要的经济损失；

*与离职人员的面谈可以提供管理方面的改进信息，以利提高公司的管理水平。

15.2离职审批权限

15.3离职种类

*辞职（本人提出离职申请，依据劳动合同法须提前一月）

*试用辞退（试用期间被证明不符合公司要求的）

*解除（各种原因公司方或员工方提出解除合同或协议）

*合同终止（合同到期，其中一方提出或双方均提出不再续签合同）

15.4离职程序

*任何级员工提出辞职，必须提出书面辞职申请，填写〈离职申请表〉，由部门

主管签署意见并注明允许离职日期后由人事部会签，按离职审批权限上报批准；*员工在试用期间因不胜任岗位工作，或不遵守员工守则、服务规则的，公司可

辞退。试用期内辞退，部门主管需举证辞退的理由，经人事部会签后报总经理决定；

*员工在合同期内，因违反员工守则规定的辞退条款而必须辞退者，由部门主管

提出书面意见,经人事部核实无误，报总裁批准后由人事部发放“解除劳动合同通知书”

*无论何种原因离职，部门、分子公司必须第一时间通知人事部，以便人事部在最短的时间内采取有效措施；（停止社保、综保等）

*员工辞职经核准后，必须按公司要求办妥工作移交、资料、借用公司财物的交

接手 续，填写〈工作移交明细〉，如有缺失公物者，按价赔偿；

*离职申请期间，一月内，还未经公司批准的情况下，员工不可擅自离职，否则

以矿工论处；

*离职面谈（由人事部负责面谈）

* 面谈时态度应诚恳

* 面谈地点应选择在安静无人的独立区域；

* 收集对公司发展有利、有效降低员工流动率的相关信息；

* 面谈内容保密，资料汇集人事部归档。

*结算费用：培训费、借款、违约金等；工资结算后按发放日期进卡；

*人事部办理相应的福利缴纳的退保手续和开具退工单返还<劳动手册>等相关的资料

10.公司人事招聘流程 篇十

1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。

＊审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。

2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。

3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。

4、＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。

＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。

＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。

5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。

6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。

8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用 ；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。

1、新员工起薪的标准

▲考察以下几个因素：

A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；

B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；

C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

▲三种员工的起薪确定：

A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；

B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；

C、应届大专或以上学历的毕业生。

▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。

2、在对急需岗位的起薪标准问题

某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？

▲相应分析：

A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。

B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。

▲有效思路和方法

A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。

B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。

C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。

「提示」

一般新员工薪酬起点，都会以当期企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位“对号入座”，但某些特殊岗位或新增加的职位，应结合薪酬调查的评估采取中点以上的水平。

怎样确定企业招聘是否有效？

招聘是否有效主要体现在以下四方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否真与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现这不行那不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率。长松咨询《公司与系统》，应时而生。

那么，如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢？

一、界定清晰可行的“选人标准”。

标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

（一）企业需要什么样的人？是“软”素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

（二）岗位需要什么样的人？是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等（涉及企业商业秘密的当然要保密）实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。

三、研究并制定有针对性的招聘策略。

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。

四、招聘人员要有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。

为了扭转这个被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

五、推动用人部门密切参与招聘过程。

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘技巧，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。

六、有效地利用应聘登记表。

事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，集中精力面试重点对象。

七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争、由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%至30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。

八、对面试筛选进行科学规划。

俗话说“不打无准备的战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。

（一）通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。

（二）面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。

（三）面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松的、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以人为地故意制造一些紧张气氛，以咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。

（四）科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。

（五）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。

（六）根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。

九、面试结束后，建立必要的人才信息储备。

招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

11.教育人事制度研究综述 篇十一

关键词：教育人事制度 发展阶段 问题 措施

中图分类号:G471 文献标识码:A 文章编号: 1673-1875(2009)03-009-02

随着社会主义市场经济的快速发展和教育改革的不断深入，人事制度改革已成为教育内部综合改革的难点和关键。各地区都努力建立与社会主义市场经济发展相结合、与学校实际相适应的人事管理运行机制。但是教育人事制度改革没有统一的模式可寻，在运行过程中，遇到许多矛盾和问题，如果不寻找有效的方法和措施解决这些矛盾和问题，教育管理体制改革以及教育内部其他方面改革便会受到较大的局限。

一、教育人事制度的发展阶段

在教育人事制度改革的过程中，既取得了不少成绩，又走了不少弯路。其改革大体上可以分为四个阶段：

1．教育人事制度的恢复时期。1977年到1985年是高等教育制度的恢复时期，其人事制度改革的主要标志是教师职称制度的改革，这对于刚刚恢复高教人事制度的稳定和促进高教事业的稳步发展起到了一定的作用，其不足之处是职称既和职务岗位分离，又与实际的经济待遇挂钩，一开始就把不同的两个问题一体化了，混淆了职称和岗位的概念；二是缺乏相应的激励机制或者说把激励机制变成了一种“保健”机制。所以职能部门深感所谓专业技术职称评审制度长期发展下去要走入死胡同，这是引起下一阶段人事制度改革的直接原因。

2．以教育体制改革为重点的改革時期。1985年到1993年是以教育体制改革为重点的改革时期，借鉴了前苏联等国家的经验。为激活内部机制实施了教学工作量制度、教师职称聘任制度、教师管理制度、校内分配制度等方面结合进行。

3．教育人事制度有组织有计划的发展时期。1993年到1998年是教育人事制度有组织有计划的发展时期，以人事分配制度改革为重点的内部改革，部属学校和北京院校率先进行，并取得了可喜的经验和成效，对全国高校产生了深远的影响。但是，由于当时有些矛盾还没有充分暴露出来，加之客观上的限制，其改革的局限性比较大。

4．超常规发展下的人事制度改革。时间是1999年到2002年，这一时期教育的发展被认为是跨越式的，其人事制度改革的标志是中共中央、教育部多次下发的有关高校人事制度改革的系列文件。这一时期改革的特点是以转换机制为核心，合理配置人才资源，搞活用人和分配制度，克服分配上的平均主义，拉大分配差距，理顺人事管理体制和竞争激励机制。存在的问题：一是人事制度改革不彻底。二是一些单位和部门改革的思想和意识不到位。三是一部分人有情绪，认为扩招了，学校收入增加了，而教职工的福利待遇没有增加，产生了“水涨了，船没高”的错误认识。

二、我国教育人事制度存在的问题

从笔者掌握的资料来看，对于我国教育人事管理中存在的问题主要有如下几种说法:

1．从管理的角度看教育人事制度存在的问题。刘建朋、周贺来认为管理不当引发了人才队伍的不稳定。当前普通高校教师工资待遇低、生活困难、后顾之忧多仍是困扰高校教师的共性问题,特别是子女上学、就业、住房等问题尤为突出,从而影响了教师从事教学研究的积极性。同时，高校的机构过于庞大,专业技术人员的编制被非专业技术人员挤占的事情时有发生,而且有的高校没有处理好留人与留心的关系,没有处理好引进人才与用好现有人才的关系。有些高校对引进人才实行优惠政策,但对现有的人才却实行另外一套政策,结果引进了一个人才,冷落了一批人才,导致现有人才队伍不稳。郭清云也注意到了由于管理不当引发的问题，他认为在现行的教育人事制度下人员比例失调，岗位失控；部分教师，由于职称的问题，思想不够稳定；大部分行政、后勤人员也由于职称晋升缓慢、工资提高慢等因素，存在一些不满情绪。王静认为在工作管理制度上，缺乏必要的目标管理和考核制度，奖罚不明，造成人员编制不断扩大，教学效率越来越低。沈瑶认为长期以来高校人事工作基本上沿用计划经济条件下的管理模式,管理观念、方式、手段还相当落后。

2．从分配制度角度看教育人事制度存在的问题。何刚认为当前分配制度不尽合理，干多干少，干好干坏一个样的分配不公弊端仍不同程度地存在。胡大敖、万玲莉认为现在教师收入虽有很大提高，但在不少高校,尤其是地方高校，由于传统人事分配制度的基础仍然存在，分配不公导致的教师心理失衡并未根本改变，校长们仍在为人才流失或吸引不到优秀人才而忧心忡忡。高金星也注意到了教育人事制度中的分配问题中。他认为许多高校在校内分配制度改革方面进行了有益探索,但在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在着分配不合理的现象,比如,专任教师的考核通过教学工作量、科研工作量均可量化,而党政管理人员由于工作性质却难以量化考核,因而,在分配上导致专任教师收入是刚性的,而党政管理人员则相反,造成分配不尽合理。

3．从用人制度角度看教育人事制度存在的问题。陈志刚认为，长期以来,在传统的教育人事管理制度下,相当多的高校存在着人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的弊端。孟繁英认为当前用人制度存在很大弊端，人才流动不起来，急需的、优秀的人才流不进，不合适的人出不去，缺乏灵活的竞争机制和人才流动机制。马强认为长期以来，高校内部缺乏岗位竞争、择优选聘用人机制的氛围。

4．传统人事观念影响教育人事制度。白菊花认为在一些人的思想中依然存在着干部教师“铁饭碗”和“铁工资”,干好干坏一个样、干多干少一个样等与当前市场经济条件下的择业观相悖的旧观念,一些单位和部门也不同程度地存在着人浮于事和隐形失业者,成为直接影响提高办学效益和制约改革持续深化人事制度的“瓶颈”。任忠惠认为当前铁饭碗、大锅饭、“官本位”思想还很严重，严重阻碍了积极性的发挥。

5．从考评制度看教育人事制度存在的问题。高金星认为当前的考核评价体系不健全。一方面，高校教师、教辅人员、党政管理人员、工人等诸类人员的工作对象、方式、手段是不同的岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作；另一方面，诸类人员考核要求不统一，考核结论在评聘职称、晋职晋级等使用上缺乏可比性和科学性。沈瑶认为考核、评估办法滞后,缺乏有效的激励竞争机制。

三、教育人事制度改革的措施

为适应社会主义市场经济发展的需要，在全国教育体制改革的形势下,进一步探索深化教育人事制度改革的思路是具有十分重要意义的。从笔者掌握的资料来看，教育人事制度改革的措施有如下几种看法：

冯飞认为，人是生产力中最积极最活跃的因素，解放生产力的核心是调动人的积极性和创造性。因而,要推进高校的综合改革，更好地为经济建设服务，当务之急是深化劳动人事工资制度为主要内容的内部管理体制改革，这是高校一切改革和发展的基础，要强化编制管理、引进效益机制；强化任职考核、引进激励机制；建立固定与流动相结合的用人机制。

随着知识经济的来临，教育人事制度改革迫在眉睫，在这种形势下，刘丽华提出要公开招聘、择优录用，引进各学科的优秀教师，同时精简机构，提高教职工与学生的比例。还要合理拉开收入差距，体现优质优酬原则。

刘建朋、周贺来认为目前我国教育管理体制改革仍然滞后于社会主义市场经济体制的建立,更不适应知识经济时代的要求。深化人事制度改革,逐步建立健全既与市场经济相适应、又符合教育自身发展规律的用人机制是高等教育当前面临的一项十分紧迫的任务,也是增强办学活力,提高教育质量和办学效益的重要组织保证，要加强舆论宣传和思想教育，引导人们转变思想，使人们能以平常心态对待干部的升降去留，建立干部能上能下、优胜劣汰的机制；同时要建立科学的编制，确立名符其实的教师聘任制，建立健全人才流动机制。

根据新型教育人事制度的特征，刘洁华认为在教育人事制度改革中，人事职位体系应由大一统型转变为分类型；人事管理模式应由集中型转变为分散型；人事管理行为应由封闭型转变为开放型；人力资源的培植方法应由计划型转变为市场型；政府管理行为应由微观型转变为依法办事的宏观型。

针对教育人事制度存在的一系列问题，还有学者提出如下的教育人事制度改革措施:深化编制管理制度改革,建立一支人员精良、结构合理的教职工队伍；深化用人制度改革,建立以全员聘任制为基础的动态人事管理机制；深化利益制度改革，建立同绩效直接钩的分配制度等等。

随着社会的发展，教育改革已成为必然的趋势，而相对滞后的教育人事制度将在改革中被淘汰。教育人事制度的改革作为一项系统的工程，涉及到广大职工的切身利益，应采取一些有效的、形式多样的针对性措施，为深化改革疏通人员进出的渠道，从而确保教育认识制度的改革积极稳妥的向前推进。

参考文献：

[1]王静.浅谈教育人事制度改革[J].理论探索，2007(6)．

[2]教育部.教育部关于当前深化高等学校人事分制度改革的若干意见[S].教人，1999，16号．

[3]任忠惠.高校人事分配制度改革研究[J].高教高职研究，2007(6)．

[4]史永强.关于加快高校人事制度改革的几点思考[J].教育人事，2001,(10)．

[5]张丰.教育人事制度改革的机制与要素的理性思考[J].教学与管理，2001(4)．

12.人事管理制度流程图 篇十二

一、我国人事制度的变迁

根据中国的基本国情和现阶段发展的条件, 我国现行的人事制度的发展分为以下三个阶段:

1. 第一阶段 (1949年10月中华人民共和国建立之初到1966年5月文化大革命开始) 。

这一阶段是我国人事制度初步建立和发展的阶段, 从中央到地方, 各级单位各部门都建立了相应的人事机构, 负责人事行政管理等相关方面的工作, 包括调配任免、接受录用、军队专业干部安置、大中专毕业生分配派遣以及工资福利、退休退职等。逐渐形成了一整套的人事制度, 同时制定了一些人事方面的法律法规保障人事制度的实行。例如:国家颁布了《任免行政人员办法》、《关于高等院校毕业生由国家统一分配的制度》、《中国人民解放军退出现役干部转业地方工作暂行办法》、《关于工人职员退休的暂行规定》等法律法规。这一阶段, 人事制度逐渐趋向正规化, 并且向系统化完整化的方向发展。

2. 第二阶段 (1966年5月到1976年10月) 即文化大革命期间。

这一阶段我国人事制度遭到严重破坏, 各级人事管理机构被冲垮, “四人帮”集团全盘否定我国建国以来人事工作的成绩, 人事管理十分混乱。甚至人事档案成为老革命家与一些知识分子“反革命”的证据材料, “四人帮”以此为证对他们进行迫害, 造成我国人才资源的严重损失。人事档案的失真、扭曲, 残缺不全等, 失去了人事档案的真实性、完整性的特征, 也失去了人事档案应有的社会价值。在一定程度上成为“四人帮”迫害革命功臣的伪证据, 造成了国家秩序的混乱, 迫使这一时期的人事档案处于一种尴尬的地位。

3. 第三阶段 (1976年10月以后至今) 。

打到“四人帮”之后, 特别是1978年12月中共十一届三中全会以来, 随着马克思主义思想路线、政治路线、组织路线的重新确立, 国家进入一个新的历史发展时期。通过拨乱反正, 各级人事管理机构得以恢复, 人事管理工作逐渐走向正常, 人事制度在经济改革的带动下开始改革, 向科学化、法制化、现代化的方向发展, 人事管理工作进入一个新的历史发展阶段。

二、人事制度的变迁引起人事档案地位的变化

在第三阶段人事档案的地位发生了极大的变化, 具体可以细分为以下两个阶段。第一阶段是1976年至20世纪90年代。人事档案在这个阶段地位甚高, 它不仅是人们社会生存的证明, 而且是个人的履历记录, 是职位的升迁、工作的调动、出国、接受教育等各个方面的证明, 是社会中的一张有效通行证。

第二阶段是进入21世纪之后, 社会的发展进入信息时代, 知识经济在社会发展中占主导地位, 人才的频繁流动成为经济发展与资源配置中的普遍现象。传统的人事档案的地位和权威受到前所未有的挑战, 多数人认为这是人事档案地位下降的一个标志。笔者认为不能一概而论, 应该坚持具体问题具体分析的原则, 为此, 笔者从以下三个方面具体说明:

1. 干部人事档案的地位。

国家干部的人事档案是一种身份和地位的象征, 是从政的一种证明。从国家机关的稳定性来说, 国家机关的工作人员应该具有一定的稳定性, 其人事档案应该具备以备查考利用的作用;从国家机关的管理来说, 国家机关的工作人员应具备责任制, 其人事档案是其政治生涯的一种真实记录;从国家机关的服务性来说, 国家机关的工作人员应具备良好的道德和修养, 其人事档案是其人格和思想状况的一种真实记录;从国家机关的延续性来说, 国家机关的工作人员的档案应具备服务后世的责任等功用;从党群、国家机关的各个方面来讲, 国家机关工作人员的档案即干部人事档案的地位不但不能被削弱, 反而应该被加强, 这是由国家机关的特殊性质决定的, 也是由我国现阶段的具体国情决定的。从国家相继颁布了《干部人事档案管理方法》等相关法律法规可以看出, 干部人事档案的地位在不断被巩固和加强。

2. 事业单位人事档案。

由于社会主义市场经济的发展, 促进了事业单位的繁荣和发展, 一些没有生产收入的事业单位, 在创新发展之后, 国家逐渐放宽了对企业单位的监管力度和适当增加了企业单位的一些权利。事业单位有了一定的经济来源, 比如学校可以通过自主办学和自主招生等增加学校的经济来源。由于事业单位内部的变化, 事业单位的人事档案地位也发生了变化。一方面, 由于事业单位是受国家行政机关领导的, 所以在一定程度上会受国家行政机关对待人事档案方法的影响。另一方面, 事业单位的创新发展与企业单位的发展模式逐渐接轨, 促使人才流动比较频繁, 对人事档案的处理方法受到企业的影响。由于人事制度的改革, 促进了人员的流动, 所以人事档案的地位在事业单位处于中间状态, 在加强的同时又有弱化的体现。

3. 其他领域的人事档案。

在现代社会中, 笼统记载着陈旧、静态的经历资料的人事档案大量存在。这些人事档案已经不能真实客观地反映个人最新的素质能力等方面的信息, 不能成为用人单位广纳群贤的依据。由此导致用人单位不再注重人事档案, 招聘人员时, 只看重人员的个人能力。这客观上导致了用人单位改革用人机制, 推出“三不要”政策, 即不要人事档案, 不要人事关系, 不要组织关系, 人事档案在公民生活中变得可有可无, 导致人事档案的地位和作用在企事业单位等领域逐渐被淡化。

三、人事档案地位在某些领域的弱化是社会和历史发展的必然

我们要用发展的观点看问题, 人事档案地位在某些领域的弱化, 是一种社会发展的必然, 体现了社会的进步和发展。笔者认为可以从以下几个方面进行分析说明:

1. 市场竞争体制导致了人事档案在某些领域的弱化。

市场竞争的核心是人才的竞争, 拥有人才就拥有了在竞争中获胜的资本, 市场竞争体制在中国的实施导致企业之间拉开“人才大战”, 为了吸引人才, 引进人才, 企事业单位甚至抛出“三不要”的政策, 人事档案不再是竞聘岗位的“准入证”。随着经济发展和人才流动加快, 档案制度越来越明显地限制着人力资本的合理流动, 虽然这种“三不要”政策不可取, 但是在一定程度上体现了市场竞争机制下的人事档案有所松动, 人事档案不再是限制人才合理流动的一种枷锁, 这种松动是符合社会发展潮流的, 是一种社会进步的表现。

2. 现代身份制度的改革是人事档案在某些领域弱化的另一个原因。

现代身份制度是进入21世纪的一种特殊的被人们默认的身份制度。流动人员的增多和流动频率的增加, 促使国家改革了户籍制度。由于国家对户籍制度的改革, 社会人的身份制度也因此发生了变化, 身份证的全国联网促进了个人信息的完善, 提高了信息的准确率和覆盖率, 人们的基本信息被收录到身份信息中, “身份一卡通”在中国逐渐形成一种趋势。现代身份制度的需求服务功能使利用人事档案更加方便, 也更加正式, 由此, 人事档案的凭证价值被更为真实有效的身份制度所取代。这是人事档案制度在企业单位等相关领域弱化的一个原因。而在政府部门, 由于工作的特殊性, 人事档案的地位非但没有被降低, 反而被加强。

3. 社会人的档案意识发生了变化。

社会人的思想观念随着社会的发展而发展。第一, 由于社会经济的快速发展, 人们的择业观念随之发生了重大的变化, 自由择业、双向选择成为市场经济体制下的一种合理的择业方式;在党政机关、政府部门以外的工作人员对组织的依附性逐渐减弱, 社会保障意识的增强, 受身份制度改革的影响, 某些领域人事档案的重要性有所降低等, 都促使人们的人事档案意识发生了重要变化。第二, 由于经济快速发展, 人们的物质文明在上升的同时精神文明也在提高。与时俱进、大胆创新的社会精神促进了社会上人们档案意识的转变, 使人们意识到人事档案地位在某些领域的弱化有其进步性, 在某种程度上适应了人类社会发展的趋势, 并由此可以促进了人才的合理流动, 促进经济的发展。

笔者看来, 人事档案地位的弱化给我们的启示是要求我们用全面的观点看问题, 用发展的眼光看问题, 坚持实事求是、与时俱进, 正确看待事物发展的正反两个方面。其实人事档案地位的弱化并不是体现在所有领域的人事档案上, 而是只存在于某些领域。人事档案地位的弱化不是人事档案制度的不健全, 而是一种社会进步的表现, 是新时代发展的趋势。

摘要：本文从人事制度变迁的三个阶段入手, 简要分析了人事档案在前两个阶段的地位和作用, 具体分析了第三个阶段人事档案在政府机关、事业单位及其他单位的地位, 认为人事档案地位在某些领域的弱化是社会和历史发展的必然。