《关于企业高工退休金之我见》

《关于企业高工退休金之我见》（精选2篇）

1.《关于企业高工退休金之我见》 篇一

题目专业 学习中心 姓名 指导教师

浙江大学远程教育学院

专科毕业作业

关于现代企业文化管理之我见

工商企业管理浙大校内直属学习中心（西溪）学号 7111000280

522013 年4月28日

目录

一、企业文化的基本内涵和功能………………………………………………………………..3

（一）企业文化的内涵…………………………………………………………………………3

（二）企业文化的功能………………………………………………………………………..41、企业文化的内功能………………………………………………………………………..4

（1）导向功能…………………………………………………………………….……………….4

（2）规范(约束)功能……………………………………………………………………….4

（3）凝聚功能…………………………………………………………………………………….4

（4）激励功能…………………………………………………………………………………….42、企业文化的外功能……………………………………………………………………….4

二、企业文化的建设………………………………………………………………………………….5

（一）、企业文化是长期追求的结果…………………………………………………..5

（二）、如何推动建立健康的企业文化……………………………………………….51、以人为本……………………………………………………………………………………..52、建立适合本企业的特色企业文化………………………………………………..63、与生产经营结合…………………………………………………………………….……64、企业家个人的推动和模范实践……………………………………………….….6

三、企业文化的创新和发展………………………………………………………………………7

参考文献

关于现代企业文化管理之我见

摘要：企业文化是企业的灵魂。建立优秀的企业文化是使企业永葆青春，基业常青的的必要途径。企业文化的建设是长期追求的结果，企业必须把企业文化培育的过程作为企业的长期战略。企业应当在“以人为本”的基础上，结合企业自身特点，与生产经营结合，推动建立健康的企业文化。企业文化不是一成不变的，创新是企业适应环境变化的必然要求。

关键词：企业文化建设创新

21世纪是经济全球化的时代，也是技术变革日益频繁、市场竞争空前激烈的时代。企业必须顺应环境的变化对企业的价值观念和经营理念进行创新和调整，才能实现在面对挑战和机遇时不断持续健康发展。企业文化就是指企业的价值观念和经营理念。“百年企业靠文化”，一个没有优秀企业文化的企业不可能不断战胜各种危机而实现做大、做强、做久的目标。优秀的企业文化不仅能够增强企业内部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争、创建国内和世界一流企业的内化动力。

一、企业文化的基本内涵和功能

（一）企业文化的内涵

企业文化是一种主观观念，又称公司文化，一般是指企业逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特点的价值观念，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。

企业文化的提出源于二战后日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮，改革开放后引入我国。

一段时间以来，西方企业的管理模式一直被众多中国企业家奉为经典，并进行模仿学习，他们希望通过对西方成功企业的学习，找到让企业基业常青的途径。然而，当西方企业管理模式中很多经典的条条框框搬到中国之后，却在很多中国企业遭遇了“水土不服”。究其原因，就是这些企业只搬来了西方管理模式的“体”，却忽视了更加重要的“魂”——企业文化。

美国管理学家詹姆斯·柯林斯和杰里·波勒斯在对数百家公司进行对比分析后发现，高瞻远瞩的成功企业会比其他企业更强力地向员工灌输核心理念和价值观，并且始终不渝地坚持下去。

企业文化是企业的灵魂，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力。一个企业真正的价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化，优秀的企业文化能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等。优秀的企业文化能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，充分调动每个员工的积极性，共同努力使企业在竞争中立于不败之地。

（二）企业文化的功能

企业文化功能就是企业文化的“性能”与作用，它分为内功能和外功能两种。内功能是指企业文化在其文化共同体内部的文化功能；外功能是指企业文化对外部环境的作用与功能。诸如企业文化对人类文化的影响，对社会各阶层、各种角色的影响，对其他集团文化的示范与冲击。显然,，内功能是企业文化的基本功能、主要功能,。外功能是企业文化的派生功能、辅助功能。

1、企业文化的内功能

（1）导向功能

企业文化作为广大职工共同的价值观、追求，必须对职工具有强烈的感召力。这种感召力就能把企业职工引导到企业目标上来。这种功能往往在企业文化形成的初期就已存在，并长期地引导职工始终不渝地去为实现企业的目标而努力。

（2）规范(约束)功能

企业文化是无形的、非正式的、非强制性和不成文的行为准则, 对职工有规范和约束作用。在一个特定的文化氛围中，人们由于合乎特定准则的行为受到承认和赞扬而获得心理上的平衡与满足。反之, 则会产生失落感和挫折感。因此，作为组织的一员往往会自觉地服从那些根据全体成员根本利益而确定的行为准则, 产生“从众”行为。这就是企业文化规范(约束)功能的依据所在。

（3）凝聚功能

美国学者凯兹·卡恩认为，在社会系统中，将个体凝聚起来的主要是一种心理力量，而非生物的力量。社会系统的基础，是人类的态度、知觉、信念、动机、习惯及期望等。企业文化正是以大量微妙的方式来沟通企业内部人们的思想，使企业成员在统一的思想指导下，产生对企业目标、准则、观念的“认同感”、和作为企业一员的“使命感”。同时, 在企业氛围的作用下，使企业成员通过自身的感受，产生对本职工作的“自豪感”和对企业的“归属感”。“认同感”、“使命感”、“自豪感”、“归属感”的形成，将使职工在潜意识中形成一种对企业强烈的向心力。

（4）激励功能

所谓激励，就是通过外部刺激，使个体产生一种情绪高昂、发奋进取的效应。研究激励理论的学者发现，最主要的激励因素是被激励对象要觉得自己确实干得不错, 至于用绝对标准去衡量他们是否真干得不错，那倒无关紧要。在一个“人人受到重视、个个受到尊重”价值观指导下的文化氛围中，每个成员所作出的贡献，都会受到青睐，得到领导的赞赏和集体的褒奖。结果是，在这种环境中, 任何一个心理健全的成员都会感到满意，受到鼓舞, 同时为了进一步发挥个人的才能而瞄准下一个目标，并以旺盛的斗志开始新的行动。这就是所谓“没有什么比成功更能导致成功的了。”

2、企业文化的外功能

企业形象是企业文化的外显形态，有什么样的企业文化就有什么样的企业形象。在市场上，企业形象表现为企业的品牌。它的本质就是“企业人”的形象。

优秀的企业文化最终都会通过企业人表现出来。只有树立良好的企业形象，树立企业的社会责任感，才能在员工、上游供应商、下游客户和社会公众心目中创造企业的品牌价值。所以，对企业的“个体”——员工，我们要加强培训，提升综合素质，在面向社会时，使他们的形象能够充分体现企业文化内涵。

二、企业文化的建设

（一）、企业文化是长期追求的结果

企业文化不是一个人推动就能建立的，它是人们对社会价值共同认定的生活习惯，是长期追求的结果。无论是优秀的文化也好、恶劣的文化也好，都不是一下子形成的。

改革开放后，国内很多企业从外国引进了“企业文化”，一时间大江南北每家企业都在说企业文化、建设企业文化。然而很快企业文化成为了形式主义的东西、光说不练的东西、喊口号的东西。这些企业的企业文化建设往往只是停留在“制服文化”、“墙上文化”、“口号文化”的层次，许多企业在确定企业文化时也只是一味的模仿和追随一些知名企业，企业文化真正起到的作用并不大。

企业文化的建设首先必须清晰企业所要塑造的企业文化形象，不能照搬别人的企业文化概念，而应从自己企业内部挖掘和形成。一味照搬其它企业文化的概念，这样的企业文化华而不实、没有底蕴、没有支撑，员工不愿踏实积累和彻底执行，最终流于泛泛和纸面文化，即形式主义的东西。

企业文化的建设必须使全体员工共同参与，充分发挥员工的积极性。通过员工的参与，把企业文化的根深值于群众中，使企业文化从建立的那刻起，就融进员工的心中，为企业文化实现理论与实践的结合奠定基础。

企业文化建设的关键是要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。

建设企业文化是一个长时间的过程，不是一蹴而就的事情。大量研究表明，一个企业要实现企业文化的真正建立至少需要3-5年的时间或更长时间。因此企业必须对此有清醒充分的认识，把企业文化培育的过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，精心维护。

（二）、如何推动建立健康的企业文化

1、以人为本

富士康创始人郭台铭是这样认为和实施的：

第一、倡导爱心，规避恶意。爱心可以培养。所以在富士康，一方面要建设一个光明愉快的健康环境，另一方面，要推行教育训练，展开育人工程，让每一个员工拥有爱心并传播爱心。

第二、要勇于担当，不要逃避。在富士康，做好了事和做错了事都必须付责任。另外，富士康推崇的一个价值标准是敢做事、肯做事、认真做事，做错就改。

第三、应该勤于兴利，不要疲于除弊。

第四、敢于塑造一个崇尚法治的现代竞争企业。

这里特别强调了“爱心”这一点，赫苏斯·维加·德拉法雅在她所著的《性

感的公司》里是这样描述的。在她应聘ZARA公司时，Inditex集团创始人阿曼西奥·奥尔特加是这样说的：

“我希望你爱每一个人，其他的事情就会迎刃而解。”“首先，我希望你爱每一位同事。为什么这么说呢？因为只有你爱他们，才会明白如何做才能使他们成为专家，也只有你爱他们，才会让他们明白怎样通过自己的劳动满足他人的需要。”

以上概括的说，就是建立企业文化要“以人为本”。这也正是惠普企业文化的核心：信任和尊重个人、在经营活动中坚持诚实和正直„„

当然，“以人为本”绝不能简单理解为以个人为本，尤其不能理解为以我为本。在企业，我们可以理解人是主体，但是只能够是符合企业价值观要求的人为主体，组织应根据自身需要寻找知识技能相关并与组织文化契合的员工。

2、建立适合本企业的特色企业文化

企业应在全面客观调查的基础上，结合本企业的行业特点、历史、文化、经营内容和战略方针等诸要素，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境以及企业未来的发展方向进行全面详细诊断，在此基础上对企业文化进行整体设计，精心概括提炼出本企业的理念，并将这些管理理念灌输和渗透到企业精神中，形成独具个性的适合本企业的特色企业文化。

3、与生产经营结合企业文化形成概念模型后它不会主动扩散，企业员工也不会主动接受，原有的企业文化也不会自动瓦解。这一切都说明企业文化变革的艰难性。企业文化自身还具有极大的反弹阻力，变革需要巨大的权力推动，没有强大的推动力，变革不会发生。而企业文化只有与企业的生产经营相结合，深入员工内心才能发挥并显现其巨大的文化力。以华为为例，华为通过《华为基本法》的起草和发布，使“华为文化”融入、物化为具体的管理制度和流程，使得组织效率和合理性程度越来越高。

企业文化同样应遵循价值规律，坚持实事求是，企业应在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价值分配合理性的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意识。

4、企业家个人的推动和模范实践

企业家不仅是企业文化、企业精神的积极塑造者、推动者，也必须是模范实践者，成为企业精神的直接体现者。

企业文化是旗手文化，企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。从一定意义上说，企业精神首先是企业家精神，企业家先从企业实践和群体精神中汲取精神养料，经过“内化”而形成企业家精华素呢，然后再通过宣传、教育和灌输，将企业家精神“外化”为企业的群体意识，成为名副其实的企业精神。

三、企业文化的创新和发展

在当今世界，唯一不变的只有变化，一切物质都在不停的运动中，历史从来都不会重演。从这个意义上说，创新是企业适应环境变化的必然要求，也是人类自身发展的必然要求。企业生存的环境在不断发生变化，任何公司，无论规模多大、多有名气，或有多大的市场份额，都不能依赖过去成功的经验生存，都需要创新。从这个意义上说，世上只有两种企业：创新的和正在死亡的。

以松下、索尼和夏普等日本家电企业巨头为例，松下、索尼和夏普等一大批日本企业在战后的一片废墟上，仅用了二、三十年的时间，成为世界级的企业，创造了公认的经济奇迹，并以其先进企业文化和经营哲学名扬全球、备受推崇。而如今，曾经的巨头都已深陷巨亏的泥淖，经营陷入困境，夏普甚至已濒临破产。

那么导致日本家电巨头衰弱或走向死亡的原因是什么呢？

进入上个世纪90年代，以数字技术为代表的新技术的成长进入爆发期，世界范围内出现了新技术和新产业的革命。韩国的三星，中国的华为等企业反而由于其底子薄，没有产业包袱，迅速地顺应了新的产业趋势，与欧美企业在新起点上赛跑，而日本企业由于业已拥有的巨大优势，面对新技术和新的产业机会，缺乏投入的勇气和动力，企业的优势惯性让企业处于虽然有隐忧，但经营状况尚好，它们没有强烈的将自身置之死地而后生的忧患意识，没有推倒重来的战略魄力，总是在不打破既有的业务布局和组织框架下吸纳一些新的产业因素，以一种近似于贵在参与的心态来玩新的游戏，虽然偶有变革和创新，但都只是停留在维持性、修补性创新的层面，远没有进入到颠覆创新的层次。企业家创新精神越来越淡薄，企业丧失了创新活力，惰性文化滋生，企业也逐步失去了竞争力。

企业文化属于微观上层建筑，既是企业自身状况的反映，又受社会环境的影响。企业文化一经形成就具有相对的稳定性，对企业的发展产生稳固而持久的影响，但是同时兼有动态变化性。企业的生存、发展、壮大，总是处在一定的环境之中，而客观环境时时刻刻总在发生着巨大的变化。企业需要敏锐地感觉到这种变化的趋势，自觉地审视企业现有的文化与这种趋势之间的协调程度，如有必要则要自觉地引导企业文化的转变。否则，原有的积极的文化如果不及时更新就会变成消极的文化，阻碍企业的发展。

参考文献：

（1）徐明天.《郭台铭管理日志》.浙江大学出版社.2011年出版

（2）周君藏.《任正非这个人》.中信出版社.2011年出版

（3）赫苏斯·维加·德拉法雅.《性感的公司》.浙江大学出版社.2012年出版

（4）闫楷文.《松下企业文化核心研究—松下企业精神》.载《商业文化》.2010年第4期

（5）胡莹.《论企业文化的可持续发展—以华为和联想的企业文化创新为例证》.载《武汉冶金管理干部学院部》.第20卷第2期

2.退休“高工”遭遇重婚陷阱 篇二

今年64岁的孟祥全是吉林四平人，与老伴李青结婚已三十多载，一双儿女也学有所成，老两口的日子过得平静而简单。

2009年4月的一天，孟祥全像往常一样，在离家不远的玉屏公园附近散步。这时，一个拎着大包的中年妇女来向他问路。老孟热情地给她指了路，又见她拎的包十分沉重，就帮忙搭个手，将她送到了车站。中年妇女很是感激，跟老孟攀谈起来。她说自己名叫郑艳秋，老家在辽宁省岫岩县，是个苦命的女人，前几年离了婚，一人拉扯两个孩子，大儿子考入了大连的一所大学，学费还没着落，所以她打算到鞍山来打工。说着，她还拿出了离婚证和儿子在大学里写给她的信。

老孟打量了一番这个叫郑艳秋的女人，她中等身材，眼睛挺大，透着机灵精明。他接过信后一看，果真是她儿子从大连寄来的。信中一再强调，因为学费问题，很可能面临辍学。老孟看得心头一阵酸楚。他安慰郑艳秋说：“我回去跟老伴商量一下，看看能不能资助你儿子读完大学。”郑艳秋千恩万谢地走了，双方约定改日还在玉屏公园见面。

回家后，老孟把自己想资助贫困大学生的想法跟老伴说了，心地善良的老伴也表示赞同。当郑艳秋听说老孟同意资助儿子时，她非常高兴，请他赶紧解决自己的燃眉之急。孟祥全将郑艳秋领到家里。老伴李青拿出500元钱交到郑艳秋手上，对她说：“你家的事，老孟已同我商量过了，我们决定每学期资助你儿子2000元，会分批寄到你儿子学校的。”

善良的李青做梦也没有想到，这个乖巧的妇女会对自己的老伴有所企图。

跌入“桃色陷阱”

此后三四个月，郑艳秋一直没有再露面。直到国庆节过后，郑艳秋又突然出现在玉屏公园。老孟见她面容憔悴、神情忧郁，便关切地问她最近干什么去了。郑艳秋吞吞吐吐，欲言又止。在孟的再三追问下，她才为难地说，本来也曾想过在鞍山开个小饭店谋生，但苦于没有资金。说完痛哭流涕。

见郑艳秋孤独无助，泪水涟涟的样子，老孟的心软了。他产生了帮人帮到底的想法。思索再三，他擅自做主，瞒着老伴允诺借给郑艳秋2万元钱开饭店。

转眼到了2010年春节，郑艳秋风风火火地从老家岫岩回来，对老孟说，在镇政府工作的舅舅打算与她合作开饭店。老孟天真地以为，郑艳秋走上了劳动致富的道路，他毫不犹豫地将2万元钱交给了郑艳秋，连张欠条也没叫她打。

又过了一个月，郑艳秋突然登门，请老孟随她一同去趟岫岩，指导合伙开饭店事宜。老孟的老伴也没有細想就同意了。老孟随郑艳秋到岫岩后，本想去找家旅馆住下，却被郑艳秋劝住了。她说外面住宿太贵，没有必要，不如就住在家里，有空房的。老孟便不推辞。晚饭时，郑艳秋特地拿出好酒招待恩人。在美酒的刺激下，老孟有种别样的兴奋。他本来就没有什么酒量，没喝多少，就已醉得不省人事了……等他醒来时，不禁吓出一身冷汗——原来郑艳秋居然同他睡在一张床上！

此后的几天，老孟一直处于进退两难之间。想走，郑艳秋执意挽留，而且“生米已煮成熟饭”。可留在这里一天，心里就多受一天的煎熬。正踌躇间，一天早晨，郑艳秋忽然慌慌张张地从外面跑回来，说邻居本来就跟她不和，这回正好寻到事端，要到派出所告他俩卖淫嫖娼。

老孟一听这话，顿时慌了神，自己品行端庄一辈子，若是这件事情被捅出去，他这张老脸往哪里搁啊！这时，郑艳秋提出一个计划，弄个两人的结婚证，即使派出所来检查，也能对付过去。在郑艳秋的安排下，老孟用一张原单位的信笺写了个已丧偶的证明，郑艳秋刻了个假公章盖上去。两人又照了张合影，郑艳秋像变魔术似的，当天便到镇上把结婚证领了回来。

第二天，老孟慌忙离开那是非之地，动身赶回鞍山。

糊涂行为结苦果

孟祥全回到鞍山后，生活一度恢复平静，似乎那荒唐的一切都已成为过去。

2010年7月，郑艳秋的儿子大学毕业了，孟祥全夫妇对他的资助也结束了。然而，老孟终日心神不定，神情恍惚。终于，在11月底，他向老伴坦白了一切，并说郑艳秋不久前约他见面时，拿出他们的“结婚证”威胁说：要么拿20万块钱和一套房子，要么告他重婚罪，让他坐牢。

老伴听后又惊又气。惊的是相濡以沫几十年的丈夫晚节不保，不但行为出轨，还跟人家领了“结婚证”；气的是自己当初热心诚意帮助他人，没承想，受助人恩将仇报，竹杠狠敲。她连气带病住进了医院。老孟深感自责，在医院里日夜守护着老伴。经过再三解释，终于得到老伴的宽恕和谅解。老两口达成共识，对郑艳秋的无理要求坚决予以拒绝。

郑艳秋的纠缠骚扰开始逐步升级。2011年春节刚过，一个男人在公用电话里恶狠狠地对老孟说：“房子可以缓一缓，先交20万元钱，保你一条命。若舍不得钱，就打断你一条腿，叫你一瘸一拐到终身！”没几天，孟祥全在街上碰见郑艳秋，他吓得低着头欲逃走，结果还是被对方发现了。郑艳秋二话不说，上前一把堵住老孟，搜出他身上仅有的二百多元钱，并抢走他的老年证，然后叫了一辆出租车扬长而去。

不久，郑艳秋带人在孟家所在的小区，到处张贴孟祥全与郑艳秋的结婚证复印件和写满恐吓言辞的“小字报”。郑艳秋这一闹腾，害得左邻右舍胆战心惊，还惊动了辖区派出所和老两口的所在单位。孟祥全的儿女得知此事后，急忙从沈阳赶来商议对策。

孟祥全万般无奈，向鞍山市民政部门作了详細申诉。鞍山方面随即与岫岩有关部门取得联系，经过取证和调查核实，岫岩县民政局认定孟祥全和郑艳秋二人以弄虚作假等手段骗取结婚证书，根据相关规定，于2011年10月18日作出了孟祥全、郑艳秋婚姻关系无效的决定。

然而，事情并没有就此完结。郑艳秋见“私了”无望，2011年11月21日，她以受害人身份，向岫岩县人民法院提起诉讼，状告孟祥全重婚罪，同时，要求孟祥全赔偿其精神损失费15万元。

鉴于孟祥全与郑艳秋领取了结婚证，已构成重婚的事实，同时有证人证词表明，郑艳秋在与孟祥全领取结婚证前，亦明知其有配偶，法院建议双方息事宁人，达成和解，以避免追究刑事责任，造成两败俱伤。

2012年3月24日，经法院调解，孟祥全和郑艳秋达成和解协议，孟付给郑五万余元和解金，郑艳秋则自愿撤诉。官司最后以孟祥全的妥协而告终。

当事人孟祥全初衷是热心助人，却遭人暗算。法律界专家提醒：在生活中，除了保持一颗善良之心，同时要擦亮双眼，时刻有自我保护意识，面对各种诱惑更要保持警惕，千万不要让自己落入陷阱。

（文中人物为化名）

（责编：孙展）