公司工资制度规则

公司工资制度规则（共15篇）

1.公司工资制度规则 篇一

成都**公司工资管理制度

一.总则

第一条遵照国家有关劳动人事管理政策及其他法律法规，按照公司经营理念、管理模式和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。本制度所指公司全体员工，是指包括公司所有正式、聘用、临时员工。

二.工资结构

第三条员工工资总额由固定工资、绩效工资、奖金、绩效奖金四部分组成。

第四条固定工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

第六条绩效工资、奖金、绩效奖金是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每年调整一次。

第七条员工绩效工资、奖金、绩效奖金，由部门（项目）经理每月对员工进行考核，上报部审核。部按期拟定绩效工资、奖金、绩效奖金发放标准后报总经理审批，待总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等。

三.工资系列

第九条公司根据员工不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项

目管理三类工资系列。

第十条员工工资系列适用范围：

工资系列适用范围

管理层系列总经理、副总经理

职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、质管部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员

四.工资计算方法

第十一条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资+奖金+绩效奖金

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资。

绩效工资、奖金=绩效工资、奖金标准×绩效工资、奖金计发系数（0-1.2）第十二条工资标准的确定: 在岗员工工资根据所在的岗位、职务,确定其工资标准。待岗员工工资按照本地区当最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照同岗位、职务员工的%确定。

第十三条绩效工资与绩效考核结果挂钩，待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法：

考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）--100分≤1绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5绩效工资×计发系数60分以下≤0.3绩效工资×计发系数

第十四条绩效考核，职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门（项目部）经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月号前上报至部。

注：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝月平均绩效工资×1.2。

第十五条为鼓励公司部门（项目）经理及以上管理者为公司组织带领员工工作付出辛勤劳动，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下：

职务总经理副总经理部门经理项目经理职务津贴元元元元

五.薪级调整

第十六条原则上公司在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放绩效奖金（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上公司经济效益和上缴税金及附加费成正比。

第十七条年终绩效考核采用档级评分制，职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的薪级计算：

90（含）～100分上调1～1.5个薪级薪酬区间

80（含）～90分上调0.5个薪级薪酬区间

60（含）～80分工资保持不变薪酬区间

60分以下下调0.5～1.5个薪级薪酬区间

六.关于员工工资

第十八条员工工资标准的确立、变更。

（1）公司员工工资标准经董事长批准；

（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第十九条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。临时员工，原则上自该岗位薪酬区间下限的80%起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资元，每年年初增发，年封顶。

第二十一条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十二条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十三条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第二十四条公司考勤实行管理，由部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第二十五条公司员工固定工资发放日为每月日，绩效工资在当月日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在当月兑现。如

果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第二十六条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天小时计算。第二十七条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第二十八条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第二十九条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资，并按规定发给一次性补偿金。

第三十一条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十二条公司开会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十三条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.取暖费:公司在每年12～2月，每人每月元发给；

2、降温费：公司在每年7～9月，每人每月元发给。

3.节日费:（春节、五

一、元旦、国庆等节日）公司(或工会)发放一定的过节费。

4.生日礼物:员工生日公司(或工会)统一标准送贺卡和生日蛋糕。

5.婚庆费: 员工结婚公司(或工会)赠送一定数额的贺礼。

6.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司(或工会)给予一定的慰问金。

7.公司(或工会)根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司(或工会)承担。

第三十四条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理元/月；副总经理元/月；部门经理元/月；项目经理元/月；员工元/月；特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第三十五条住房补贴：发放对象为聘用人员, 聘用人员在本公司连续工作年者,每月发放补贴元； 未连续在本公司工作年者,不给予补贴。第三十六条交通补贴：员工每月补贴元。

九.附则

第三十七条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第三十八条本制度由部负责解释。

2008年1月1日

2.公司工资制度规则 篇二

工资是员工的谋生手段, 更是员工的价值体现, 是指公司以货币形式支付给员工的劳动报酬, 包括基本工资、津贴、补贴、绩效工资和股权等。因此, 工资收入的多少在很大程度上影响着一个人的工作积极性、创造性和潜能的发挥等等。

1) 公司工资制度对内缺乏公平感, 对外缺乏竞争力。在市场经济条件下, 公司的收入分配制度还是实行计划指令和政策调节, 工资的分配主要依据行政级别、职称、工龄、学历等, 没有充分考虑工作岗位的差异性及员工对实现公司目标和任务的贡献。这种制度难以体现水平高低、干好干坏、干多干少的区别, 其结果只能是平均主义的“大锅饭”。一些长期性、深层次的矛盾和问题, 亟待从观念上更新和制度改革。

2) 工资和岗位的晋升完全和时间挂钩, 普遍做法是按工龄长短划分等级结构工资、岗位技能工资, 绩效和职位没有建立科学的联系。工人可随着工作时间的增加而晋升初、中、高级技术等级并相应晋升工资档次, 而一些管理岗位上的员工却没有此等晋升机会。相同级别的员工大都是基本相同的工资, 论资排辈等, 员工滋生了不满情绪与惰性。

3) 员工发展的渠道不畅, 机会较少。员工的工作大都不具有挑战性, 公司除了部分专业人员和技术人员外, 其他员工一般从事较为机械性的工作, 往往很乏味;员工特别是普通员工接受培训的机会较少, 公司在人力资本上的投入 (主要是培训等) 不足。

二、实施有效工资制度和管理的对策

(一) 树立和贯彻以人为本的工资管理理念

比尔·盖茨曾说过, “微软公司最大的财富就是公司的员工”。谁能更有效地发挥公司员工的力量, 谁就拥有更大的市场竞争力。要想使工资制度发挥更大效果, 首先要对员工多样化的需要有充分的了解并做出积极的反应, 真正体现以人为本的思想, 突出低工资群体的奖金作用、中高收入群体的鼓励意识、体力劳动群体的劳保及津贴意识。要为员工提供融洽的工作环境和更多的培训机会, 实施公平合理的晋升、奖惩制度, 充分满足员工“自我实现”感和成就感, 实现公司利润最大化。

(二) 建立健全科学的工资管理体系

建立科学有效的工资管理体系是为了激励员工的工作积极性和创新意识, 吸引、保留和激励有才干的员工以更好地实现公司的各项目标。在进行工资调整时, 应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则, 将业绩评价体系、任职资格体系和岗位工资体系有机地结合起来, 才能有效实施工资调整。

1. 建立科学的职位体系

一般采用“要素计点法”, 通过科学测评和准确衡量, 评价职位的价值“分数”, 作为职级与薪级的主要依据;同时设置正常的工资晋升机制, 使员工的整体工资水平随着本地区物价水平或行业平均收入水平的增长、公司利润的增加而增长。由于在相同岗位上工作的员工对公司所做出的贡献不同, 为激励员工努力工作, 并且对那些年终考核为优秀的员工, 在一定的比例范围内予以晋升工资或目标管理奖励, 使员工对工资晋升或工资收入有一个明确的预期, 强化工资的激励效应。

2. 科学设定固定工资与浮动工资的比例

一般浮动工资的比例在30%至70%为宜。职位层级越高, 浮动工资比例越高。对基层员工, 是以任务为导向, 浮动部分相对较少。采用“职级-薪级”的矩阵式工资体系, 根据责任与贡献的层级, 给出员工晋升的双通道。

3. 建立科学的绩效管理体系, 并与工资挂钩

如高管层可探索实施年薪制, 年度考核;其他管理人员实施季度考核;研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用项目制或计件奖励的办法。

(三) 科学合理运用工资激励艺术

工资总额相同, 支付方式不同, 也会取得不同的效果。要想使工资既具有最佳的激励效果, 又有利于员工队伍稳定, 就要使用一些技巧。

1) 设计适合员工需要的福利项目, 对不同的人员要用不同的激励措施。福利项目设计得好, 不仅能给员工带来方便, 解除一些后顾之忧, 增加员工对公司的忠诚, 同时也在利于提高公司的社会声望。

2) 注意工资支付技巧。现在, 公司出于调动员工积极性, 提高生产效率的目的, 开始注重发掘工资的激励功能, 从年、月到周、日、小时, 工资的计算单位越具体、越小, 单位时间的工作量的统计越精确, 有利于公司节省成本。

3) 完善奖励机制。奖励是公司鼓励员工进步行为的一种有效手段, 对员工奖励应对具有典型性和先进性的人或事及时进行适度奖励, 做到以奖为主, 奖罚结合, 充分发挥引导、鼓舞员工的作用。适当缩短奖励的时间间隔、保持不定期激励的及时性。

4) 重视对团队的奖励。一项工作的完成通常是许多人共同协作的结果, 各人的工作业绩和努力程度有时是很难精确衡量的, 所以有必要重视和建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。对于团队完成的每一个项目, 公司都依据团队成员的贡献大小, 给予团队奖励, 或为团队成员普遍加薪, 从而实现激励团队成员充分发挥各自才能, 协调工作, 提高团队绩效的目的。

(四) 实施科学的绩效管理

科学的绩效管理能使公司进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。目前, 绝大多数中央公司已经建立起了“纵向到底、横向到边”的业绩考核体系, 有效实现了责任和压力的层层传递。如中国电信集团、中建总公司等尝试采用经济增加值 (EVA) 方法对下属公司进行考核与奖惩, 宝钢集团等则积极尝试把业绩考核与期权激励相衔接, 探索短期激励与中长期激励相结合的有效途径, 都收到了积极效果。

(五) 适度引入市场分配机制, 使劳动力价格与市场接轨

适度打破行政级别、职称、技术等级工资终身制, 按照员工工作能力和工作成果等实行分配的工资制度, 合理拉开分配差距, 将报酬与贡献挂钩, 坚持激励与约束相统一, 工资分配与风险、责任相一致, 与劳动成果和经营业绩挂钩, 同时兼顾公司效益, 确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念。

三、结论

工资管理, 既需要科学管理, 又需要艺术管理。合理而完善的工资薪酬制度, 是公司吸引人才、留住人才的一个重要手段。市政建设公司只有根据自身的战略和文化, 不断创新和完善工资制度, 才能充分体现工资制度和工资管理是为公司战略目标服务的工具和手段的功能, 最终实现公司效益和员工工资收入水平的和谐增长。

摘要：工资管理是人力资源管理的核心。合理有效的工资制度不仅能激发员工的积极性与主动性, 更能促使员工努力实现公司目标, 提高公司效益。因此, 工资收入的多少在很大程度上影响着一个人的工作积极性、创造性和潜能的发挥等等。

关键词：人力资源,工资管理,对策,技巧

参考文献

[1]周坤编著.薪酬管理教程[M].北京大学出版社, 2007.

[2]余泽忠主编.绩效考核与薪酬管理[M].武汉大学出版社, 2006.

3.医院绩效工资制度初探 篇三

【关键词】医院 绩效工资 问题与措施

【中图分类号】c931.2【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。

1 绩效工资的涵义

根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。

2 医院收入分配的现状

目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

3 医院绩效工资分配中存在的问题

3.1 对绩效管理认识不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。

3.2 绩效指标量化困难

医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。

3.3 考核尺度难以把握

医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。

4 医院实行绩效工资制度的措施

4.1 提高对绩效管理的认识

绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。

4.2 绩效指标要科学合理

医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。

绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。

4.3 分配要突出重点兼顾一般

医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。

绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。

参考文献

[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,2009.11.

[2] 王步清.《浅谈医院绩效工资考核应注意的问题》,徐州教育学院学报,2008.6.

4.公司工资管理制度 篇四

为加强公司工资制定及审核制度，特制定此办法： 方案一:

一、部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资。

二、各部门经理在次月3日前将拟定的员工当月绩效工资报总经理审批。

三、总经理审批后交由财务统一造册发放。

四、行政人事部每月对员工的考勤进行汇总。

五、行政人事部与次月2日前将当月的考勤表、调薪表、转正申请表报由财务部核算。

方案二：

一、部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资

二、各部门经理在次月3日前将拟定的员工当月绩效工资交由财务部会计核算。

三、行政人事部每月对员工考勤进行汇总。

四、行政人事部与次月2日前将当月的考勤表、调薪表、转正申请表报由财务部核算。

五、财务在接收各部门绩效工资表后次日将工资表统一造册交由总经理审批。

5.公司民工工资管理制度 篇五

民工工资管理制度

为确保农民工能按时获得自己的劳动报酬，杜绝拖欠工人工资现象，公司特制定以下制度：

一、公司为了便于对各工程项目的监督管理，工程款一 律进入公司帐户，由公司统一管理。

二、各项目经理每月必须按时给工人发放工资，若有拖 欠工资行为，公司有权直接从该项目工程款中支付工人工资，公司将对项目经理给予严重处罚（轻者给予经济处罚，重者收回项目工程）。

三、为了方便管理工人，各项目工程各班组工人都由班 组长统一安排管理，每月工人工资由班组长造好工资表，项目经理审核签字，公司经理审批后到公司财务室领取工资，项目经理监督各班组长给工人发放，若班组长领取的工资不按时给工人发放，项目经理有权取消班组长资格并给予一定经济处罚。

6.OK公司工资奖金制度（共） 篇六

Memo(备忘录)

To：总经理总序：0003 From：陈 豪销售序：0003 Date：2011年11月10日

Subject：关于确立公司工资奖金制度

公司工资奖金制度

为了规范公司管理，激励员工工作积极性，鼓励员工提高工作效率，分享公司成果，特制定本制度：

公司高层通过科学计算制定出公司的年度终极目标与理想目标，再根据市场与销售的具体情况，将其分解到各个时间、部门、责任人上面。

终极目标也叫生存目标，通常被制定成任务目标分摊到各部门各责任人执行 一般以N年内收回成本为基础经过计算制定出来。

理想目标也是发展目标，通常在终极目标与理想目标之间设置渐进阶梯给员工予以奖励，以鼓励员工不断往更高效益迈进。一般以上一年度销量的基础上增加M%为基础通过分析市场制定出来。

业务总监：基本工资3000元+提成+奖金

基本工资作为本岗位员工开展管理本部门日常工作所设立；

提成：超过任务销量后，按公司销售总额的5%记提提成；

奖金：（月度/季度/年度奖金）

月度奖金按公司月目标超额部分的6%记提。

季度奖金按照季度目标超额部分的8%记提。

年度奖金按照年度目标超额部分的10%记提

业务经理：基本工资1500元+提成+奖金

基本工资作为本岗位员工管理网点与开展销售工作所设立；

提成：超过任务销量后，按个人销售总额的5%记提提成；

奖金：（月度/季度/年度奖金）

月度奖金按公司月目标超额部分的3%记提。

季度奖金按照季度目标超额部分的4%记提。

年度奖金按照年度目标超额部分的5%记提

业务员：基本工资900元+提成基本工资作为本岗位员工开展市场销售工作所设立； 提成：超过任务销量后，按个人销售总额的5%记提提成；

店长：基本工资1200元+提成+奖金

基本工资作为本岗位员工开展店面管理与营业工作所设立； 提成：超过任务销量后，按个人销售总额的1%记提提成；

营业员：基本工资900元+提成基本工资作为本岗位员工开展店面营业工作所设立； 提成：超过任务销量后，按个人销售总额的1%记提提成；

开票员：基本工资900元

客户主管：基本工资1200元

客服员：基本工资900元

仓库主管：基本工资1200元+奖金

配货员：基本工资900元

物流员：基本工资900元

财务经理：基本工资2500元+节约提成会计：基本工资1200元

出纳：基本工资1200元

以上妥否？请批示！

发出：审批：

销售部：陈豪总经理： 抄送：各部门

文件阅读登记：

7.最低工资制度不容漠视 篇七

世界上最早实行最低工资制度的国家是新西兰。当时资本主义迅速发展,资本家逐利的本性使他们不顾一切拼命压榨工人,出现了不少的血汗工厂,劳资矛盾突出。为缓解社会矛盾,新西兰于1894年颁布了《劳资协调与仲裁法》,开始实施最低工资制度。随后最低工资制度在很多国家得以确立,由于世界上每个国家的劳动关系状况不同,实行最低工资制度的主要有以下几种形式:

(一)政府发布有关报酬或工作条件的最低标准

典型代表国家是美国。美国虽然是自由市场经济的国家,但在劳动关系调整和最低工资标准上,美国国会和政府并不是无所作为。美国在1938年制定了《公平劳动标准法案》,开始实行最低工资制度。最低工资就像它的名称所隐含的涵义一样,设立了一个标准不让工资过低。美国最低工资标准最早只有一个小时25美分,后来最低工资标准不断升升降降,到了2008年的7月4日最低工资标准为每小时6.55美元,到2009年7月4日,最低工资标准将要达到每小时7.25美元。美国除了有联邦最低工资标准外,很多州还有最低工资标准,当州的最低工资标准与联邦的最低工资标准不同时,雇员有权利获得较高的标准。一般来说,最低工资标准一般维持在制造业平均工资的45%-55%。当最低工资处在较低的水平时,国会就会提高最低工资。当实施《公平劳动标准法》时,最低工资适用于大概43%的非监管人员,到现在已经覆盖了大概88%的雇员。政府的作用是对最低工资标准进行监管保证公平。

(二)通过仲裁裁决制定最低工资标准

代表国家有澳大利亚和新西兰。最低工资标准适用范围较广,通常会覆盖不同企业的雇员,主要是根据劳动者的职业而不是行业来确定最低工资标准。在澳大利亚,争端的概念非常宽泛,如果劳资关系双方书面文件的意见不一致,管理方拒绝工会的主张就足以构成争端。澳大利亚每年通过仲裁裁决发布最低工资标准,以满足“一位普通雇员作为生活于文明社会的人类个体的正常生活需要”,所以设定最低工资标准的依据是假设该雇员拥有一个五口之家,从这个基本标准出发,又进一步为熟练工种职业建立了一系列的工资级差。在劳动力市场供不应求的情况下,工会可以通过与单个雇主进行集体谈判而达成更为优惠的条款。由于政府和雇主的压力,1988年作出了一个全国性的裁决,建立了一个“结构性效率原则”,这一原则尽管尊重仲裁裁决制度所建立的最低工资标准,但允许地方性谈判进行修正,以改善与技能有关的职业前景以及灵活工作模式。

(三)最低工资标准通过集体谈判确定

主要是法国、德国、比利时和葡萄牙,集体谈判覆盖率达到80%到90%的工人。德国的行业集体谈判通常在各个工会和雇主协会的地区分支机构之间进行,工资协议会规定小时工资和计件报酬的最低标准,框架协议会大致勾勒出工资和薪水的等级。保护伞协议会规定工作时间、假期、加班以及其他方面的工作条件。行业谈判是德国劳资关系谈判中影响力最大的一种类型。在葡萄牙的劳资关系中,行业谈判同样是一个重要特征,一旦行业谈判在劳动部登记,就可以通过推行该协议条款到同一地区、同一行业不属于雇主协会成员的其他雇主。法国的行业谈判对于低报酬工人的报酬水平具有重要的影响。除此之外,在欧洲实行社会伙伴关系一些国家,劳工、企业、政府顶层代表共同合作,在经济及社会发展的全国性框架方面达成一致意见。

在实行企业工会主义的国家,不容易制定最低工资标准。例如日本和委内瑞拉的劳资关系是实行企业工会主义,日本每年一度进行工资集体谈判的春季攻势,劳资双方的互动处在公司这个水平上。对于公司营利性的积极响应以及公司之间劳工联合的缺乏,损害了最低工资标准的建立。1928年,国际劳工组织曾敦促日本实行最低工资制度,但遭到了日本政府的拒绝,长期以来不实行最低工资制度。1947年日本制定《劳动基准法》,虽然规定了有关最低工资的条款,但没有实施,直到1959年才通过了最低工资法,其后才逐步实施了最低工资制度。日本一直是按地区和产业来分别确定最低工资标准。

综上所述,一个国家是否有最低工资制度与这个国家的劳动关系形态有很大的关系。中国的劳动关系形态呈现出个体劳动关系为主,集体劳动关系不发达,既没有像欧洲一些国家实行社会伙伴关系,劳动者可以在较高层次上制定社会经济发展目标的机会和结构,也没有像德国一样有发达的集体谈判制度、员工参与和共同决定制度,中国的劳动者处在极其弱势的地位,尤其是中国的劳动力市场又是严重的供大于求,如果没有最低工资制度,劳动者连最基本的生存都难以维持。可以说最低工资标准的有无、高低决定了劳动者生活的质量,也是中国最大部分社会底层劳动者阶层赖以生存的底线。

二、最低工资制度与经济发展

一般认为最低工资的目的主要有保障劳动者的最低生活需要、防止不公平竞争、保护妇女儿童、维护经济发展、防止劳动力的不公平竞争、缩小工会劳工与非工会劳工之间的工资差距、消除贫穷、提高生产效率、减少对社会福利的依赖。在发达国家,最低工资倾向于保护边际劳动人口或低生产力劳工,使劳动者享有社会可以接受的生活水准,最低工资是平均工资的40%-50%。在一些发展中国家,平均工资本身偏低,社会保障和社会福利水平比较缺乏,最低工资一般以在平均工资的70%-90%为目标。中国的最低工资标准偏低,以最低工资标准最高的城市深圳为例,深圳2006年度职工平均工资为35107,每月平均工资为2926元,当年最低工资标准为特区内850元,特区外700元,可见最低工资标准不到平均工资的30%。最低工资维持一个劳动者的生存都比较困难,在这种情况下,还要取消最低工资,可以说是不了解劳动者的生存状况。

在经济危机下,应该怎样处理劳动关系?考察美国历史,其重要的劳动关系制度诞生在20世纪30年代,在这个时期美国正经历着经济大萧条时期,罗斯福上台后,实行新政,新政时期劳资关系的核心是《全国劳工关系法》,目的是保护工人在组织工会以及参与集体谈判的权利。该法案通过后,还通过了《社会安全法》和《公平劳动标准法案》。在后一个法案中制定了国家的最低工资制度。历史证明,罗斯福一系列调整劳动关系的政策对促进美国经济发展起到了积极作用。所以在经济危机下,不是限制或者降低劳动者的待遇,而是应该为其提供政治上经济上的一系列权利保障社会的安定和长远发展。在经济严重衰退并有大量失业人口存在之际,最低工资立法有助于经济脱离衰退,最低工资接近平均工资时,可以提高购买力。最低工资制度往往可以防止工资与价格之间的相互竞争,从而稳定购买力,起到促进经济发展的作用。

三、最低工资制度与社会发展

不可否认的是,自从有最低工资标准以来,是否应该设立最低标准,一直存在争论,认为最低工资影响劳动力和资本的流动。由于存在工资的差距,工资低地区的工人将要向工资高地区流动,同时降低外部的雇主进入该地区,形成工人从其他地方流入但雇主慢慢的离开,工资也会随之降低,最终劳资双方在寻求最高效率的同时会形成双输的问题。

但是对最低工资的利弊进行比较就可以发现,如果没有最低工资标准,低工资的雇主就不会按照劳动力的价格支付给工人,这往往会带来劳动者的贫穷,而劳动者的贫穷又会带来诸多的社会问题,而建立最低工资制度则会在许多方面带来社会进步。以美国为例,美国财政办公室曾在1989年调整最低工资时提出建议,结论是低收入工人获得更高的收入比低的雇佣更有利。一些经济学家认为适当的提高最低工资不但不影响雇佣甚至增加雇佣,并且大多数的人得到法律的帮助而不再贫穷。在1990年,大概65%适用最低工资有家庭的工人,他们的收入是贫困线的150%或者更高,最低工资可以适当帮助穷人保障他们没有受到伤害。另外最低工资还可以减少对未成年工的适用,最低工资每增加10%时,未成年人的雇佣将会降低1%到3%。

对于一名工人来说,生命中最重要的东西可能就是它的工资、工作时间以及他所处的工作条件。他的生活质量、他的幸福、他的财产、他能为家人所提供的教育以及他的生命,更多的取决于工作时间、工资数量以及工作条件。对劳动者生命和尊严的尊重要求把工人得到平等待遇作为衡量劳动关系的一个基本标准,最低工资其实反映的自由和平等的民主思想,最低工资是保证劳动者能够过上健康、经济并且体面生活的比较合理的最低收入。

虽然从目前来看,有些企业陷入了暂时的困难和危机,但政府应该综合考虑各种因素,把克服当前困难和促进长远发展结合起来,把拉动经济增长和促进就业、改善民生结合起来,而不应该草率地质疑最低工资制度对经济发展与社会进步的作用。

我国最低工资标准业已偏低,“取消”之说简直罔顾低收入者的生存。

8.XX公司劳动工资管理制度(精) 篇八

第一条 为确保生产经营的有序进行, 加强劳动工资管理, 依据 《劳动法》、《劳动合同法》和国家相关法律、法规,结合公司实际制定本制度。第二条 本管理制度适用于本公司签订劳动合同和劳务派遣协议的全体员 工。

第二章 员工的招聘和管理

第一条 招聘员工必须符合以下条件:

1、招聘熟练工,男 45岁以下,女 40岁以下,特殊情况可适当放宽;

2、招聘非熟练工(指未经职业技能培训的人员,应在 16---25岁以内, 具有初中及以上文化;

3、所有应聘人员均须身体健康(必要时由公司组织体检,费用自理。第二条 招聘员工由人力资源部会同各用人单位根据生产经营需要组 织。技术人员、管理人员的招聘必须有编制,且须具备高中以上文化,管 理人员还应具备相应的工作经历。

第三条 所有新招聘人员上岗前, 须由用人单位进行岗前安全知识、劳 动纪律、操作技术教育和培训。技术培训一般为 3--6个月, 特殊工种需取 得上岗合格证。未经培训或培训不合格者不得上岗。

第四条 所有新招聘人员均实行试用期 1--3个月,试用期包括在合同 期内。第五条 招聘人员须经人力资源部注册, 未经注册的人员, 各用人单位 不得使用。

第六条 员工必须遵守公司的各项规章制度和劳动纪律。

第七条 员工必须在所注册的单位工作, 不得随意调换单位。各用人单 位未经同意不得接收其他单位的在岗人员,也不得接收其他单位的辞退人 员。

第八条 员工确因工作需要调换单位的, 须由调出、调入单位主管签字 同意,未经批准,人力资源部不办理工资和社保关系转移手续。

第九条 未经总经理批准, 公司各管理岗位、常日班各岗位、运转非计 件岗位不得增加编制和人员。

第十条 公司可以根据工作需要和对乙方的业绩考核, 调整员工的职务 和岗位。第 1页

第三章 员工合同管理

第一条 按照 《劳动合同法》 的规定, 凡与公司建立劳动关系的应聘人 员,均应在被录用的 1个月内与公司签订劳动合同。

第二条 按照公司用工实际,公司实行劳动合同制和劳务派遣制度。

1、合同制员工是指与公司签订《劳动合同》的人员,由公司按照国家的有 关规定办理社会保险。

2、劳务派遣制员工是指公司与劳务派遣公司其签订 《劳务派遣协议》 使用 的劳务派遣员工,其社会保险不纳入公司管理范围。

第三条 劳动合同

1、公司根据双向选择的原则与每位符合录用为合同制员工条件的应聘人员 签订《劳动合同》,明确双方责、权、利。合同的签订由人力资源部负责。

2、劳动合同的解除、续订、终止,按《劳动合同法》的规定办理。

第四条 期限

1、劳动合同期限协商确定,但签无固定期限合同须符合法律规定。

2、劳务合同期限一般为一年。

第五条 凡符合签订《劳动合同》条件的应聘人员,不愿签订《劳动合 同》的,各单位原则上不得录用。

第六条 规定事项

1、员工合同期内辞职,应提前 30天书面通知。

2、签订《劳动合同》的员工辞职,社会保险缴至解除劳动关系之日止,因 社保经办机构工作程序延长的缴费时间,保险费全额由辞职者承担.第七条 有下列行为的人员属试用期不合格:

1、采用不诚信手段的;

2、患有传染病、精神病、以及其它严重疾病的;

3、不能按岗位职责要求完成工作任务的;

4、非因公负伤不能在工作时间内提供劳动义务的;

5、有任何违反公司规章制度行为的;

6、拒绝接受领导交办的临时任务的。第八条 劳动争议

有关合同期内发生的劳动纠纷或争议,经人力资源部会同用人单位调解仍 不能解决的,按劳动争议程序办理。

第四章 劳动时间

第一条 公司实行国家规定的工时制度。

第二条 襄阳新襄棉纺织有限公司根据纺织行业特点,运转实行二班 制,每班工作 12小时。

第 2页

第三条 公司作息时间按工作性质分为运转和常日班, 其作息时间具体 如下:

1、运转班 早班 7:00---19:00 晚班 19:00---次日 7:00

2、白班 上午 8:00---11:30 下午 14:00---17:30(夏季 14:30---18:00 第五章 休息和休假 第一条 休息

1、全年法定假、带薪年休假休息。

2、员工每周休息二日(襄阳新襄棉纺织有限公司根据生产实际决定休息时 间,报集团人力资源部备案。

第二条 休假

1、产假。女职工符合《湖北省计划生育条例》规定的生育,可休产假。

2、工伤假。凡经人力资源部认定的工伤,凭定点医院《病假证明》,可休 工伤假。工伤医疗终结,凭医院证明最长可继续休假三个月。

3、员工休病假(含评残后的工伤 :

①住院人员须持有住院证明、住院费清单、病历,假期不超过一个月;②门诊须持病历、交费单、病休建议单,病假时间原则上不超过一周;③医院对门诊病人出示的病休建议单只供参考,单位未批准的不作病假考 勤;

4、员工结婚,或直系亲属死亡可休假三天,按基本工资支付;

5、员工请事假必须经批准,否则作旷工处理,事假期间不支付工资;

6、根据生产情况,员工带薪年休假原则上由公司统一集中安排;

7、员工休假期满后,未办理续假十五天内不上岗的,视为自动辞职。第六章 劳动保护

第一条 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的 劳动防护用品。

第二条 女员工怀孕满七个月的, 以及哺乳不满周岁婴儿期间, 不安排 其延长工作时间和从事夜班劳动。

第三条 员工按国家规定享受医疗期待遇。第七章 劳动纪律

第一条 公司实行考勤登记制度。由部门(或轮班主管按规定认真、及时、准确地记载员工出勤状况,月终汇总经主管签字后交人力资源部。第二条 员工因病因事缺勤时, 应提前向部门主管请假, 未经批准的作

第 3页 旷工处理。

第三条 员工上班时间外出, 须经部门主管批准, 未经批准不得外出。第四条 员工上班不允许迟到、早退、脱岗、睡岗。

第五条 凡下列情况均以旷工处理:

1、未请假或请假未被批准的缺勤;

2、迟到、早退、脱岗、睡岗超过二小时的;

3、酒后上班或上班干私活的;

4、打架、斗殴,违纪致伤造成休息的;第六条 凡上班时间有下列行为的,均应给予批评教育和经济处罚。

1、闲坐聊天,上网玩游戏、炒股票、看与工作无关的书刊杂志的;

2、打架、骂人的;第七条 员工有下列行为的,公司可以解除其劳动合同。

1、严重违犯公司规章制度者;

2、上班时间无正当理由拒不执行工作安排或调动者;

3、在工作区内打架、斗殴者;

4、故意或严重过失造成公司财物重大损失者;

5、挪用、盗窃公司或他人财物者;

6、违反安全管理规定造成伤害,使公司遭受重大损失者;

7、故意泄露公司商业秘密,致使公司利益受损者;

8、无故连续旷工 6天,或月累计旷工 15天者;

9、法律、法规规定的其它情形。

第八条 上述违反劳动纪律行为, 除应批评教育外, 还须按 《员工守则》 的相应规定给予经济处罚。

第八章 工 资 管 理

第一条 公司实行计时和计件工资相结合的工资分配制度。

1、公司制订的岗位工资标准(亦称综合工资标准 ,包括法定工作时间 工资标准(即基本工资 和加班费两部分。各岗位法定工作时间标准工资和 月综合工资详见附表。

2、为便于计件工资的核算,公司统一按每月 26个工作日制订月岗位综 合工资。

综合工资标准 =法定工作时间标准工资(基本工资 +加班工资

3、员工在法定工作时间内提供了正常劳动的,其工资报酬不低于 襄阳 市区最低工资

第二条 公司对不同岗位实行不同的工资核算制度

1、对运转班可以实行计件的工种实行计件工资制度,计件单价按综合 第 4页

工资标准计算。对运转不能计件的工种实行日工资制度。计件单价 =综合工资÷[(各工序计件参数 ×26×7.5]

2、对白班可以核算工作量的工种,按工作量考核计算工资,工作量单 价按综合工资标准计算。

工作量单价 =综合工资÷[工时定额×26]

第三条 所有人员的日工资和加班工资均按法定工作时间的标准工 资(即基本工 计算,公司高管加班不计算加班费。

日工资 =法定工作时间的标准工资(基本工资 ÷法定工作时间

员工离岗休假(包括工伤假、婚丧假、年休假 工资待遇亦按此计算,医 疗期等以此为计算基数。

第四条 公司对襄阳新襄棉纺织有限公司运转工人实行津贴

1、运转津贴。运转津贴按工作年限确定,不同的年限实行不同的津贴 额,并与当月出勤挂钩考核(标准见附表。

2、中、夜班津贴。中、夜班津贴按中、夜班出勤考核计算。标准为:中班 2.5元 /班、夜班 5元 /班。

第五条 公司实行对各子公司、部门月工资考核支付的办法,由各子 公司(部门落实到员工个人。

1、计算工资结算时间上月 25日——下月 24日;

2、质量、消耗、设备管理、生产经营管理、安全管理由各子公司制订 考核办法进行考核;

3、综合管理由公司综合办公司制订考核办法;

4、考勤、劳动纪律由人力资源部制订考核办法。

5、各子公司、部门根据上述考核办法制订对员工个人的考核办法。第六条 各子公司、部门每月对员工个人的考核扣款,不得超过员工 当月应发工资的 20%。

重大事项可采取分月扣款的办法,但应严格控制。

第七条 见习期、试用期、学徒期(均包括在合同期内 综合工资标准

1、见习期:公司对招聘的应届大学(专毕业生实行见习期,时间为 一年,见习期包括试用期,工资标准另订。

2、试用期:公司对新招收的熟练工,实行一个月的试用期,岗位属计 件的,原则上按产量核算工资;非计件的按月岗位综合工资标准的 80%支 付工资。

3、学徒工:公司对招收的未经职业技能培训的学员实行学徒期。①运 转操作工, 学徒期 3个月, 学徒期内由公司支付每人每天 40元生活费(按 出勤计算;②技术岗位学徒期为 6个月,学徒期内支付每人每天 40元, ③辅助工种不设学徒期,当月即可按综合岗位工资标准考核支付。

第八条 工资核算支付程序 第 5页

9.公司工资制度规则 篇九

经理办公会议事规则

为规范经理办公会议事程序，提高工作效率，依据《北京城建一建设工程有限公司章程》制定本规则。

一、会议制度

(一)经理办公会由总经理召集并主持，总经理因故不能主持时，由总经理指定人员主持。

(二)办公会成员：总经理、副总经理、三总师。

(三)办公会列席成员：党委书记、党委副书记、纪委书记、工会主席及与会议内容有关的其他管理人员。

(四)办公会应有半数以上办公会成员出席方能召开。办公会成员因故不能出席应提前向会议主持人请假，并通知总经理办公室。

(五)经理办公室根据议题征集情况由总经理决定议题、会议时间。

二、会议职能与内容

(一)下列事项由经理办公会研究讨论，提出方案，报请公司董事会审定。

1．公司中长期发展规划；

2．年度生产经营计划及财务预、决算方案；

3．对其它企业投资、参股的可行性研究报告或实施预案；

4．公司内部管理机构的设置或调整方案；

5．公司的年度承包、利润分配方案；

· 1 ·

6．公司的基本管理制度。

(二)下列事项由经理办公会研究决定

1．公司的规章或制度；

2．公司季度生产经营计划；

3．报告期总经理工作总结；

4．产值1亿元(含)以上工程项目的投标方案、施工组织设计和经济方案；

5．开发、引进或推广新技术、新工艺、新设备、新材料及经营管理方面的科研成果；

6．质量事故、伤亡事故的处理；

7．价值在50万元以下的机械设备和其它固定资产的转让、改造、贬值、报废和处理；

8．投资规模在50万元以下的项目；

9．500万元(不含500万元)以下的工程垫资；

10．对职工行政奖励、惩处；

11．临时性机构的设置和重要管理岗位的调整；

12．总经理认为有必要提交经理办公会决定的其它事项。

三、会议程序

(一)征集、确定会议议题

1．总经理办公室向经理办公会成员征集会议议题；

2．总经理办公室将整理筛选的议题于会议前一天报请总经理审阅。

(二)会议通知

总经理办公室于会议前一天将会议通知和议题书面提交经理办公会成员，并通知列席会议人员，特殊情况需提前印发相关文件或材料由相关部门提供。

(三)会议组织

··

21．与会人员准时出席并签到；

2．根据议题和进程随时扩大相关管理人员列席，该议题终止相关列席人员退场。

3．会议采用一事一议制；

4．总经理办公室负责会议记录，会后写出《经理办公会纪要》，由总经理签发后印发给有关领导和部门，按照纪要精神贯彻执行。

(四)会议讨论及决定

1．总经理指定的议题，由准备人员就议题提出明确意见，并进行论证。

2．列席人员提供民主管理、政纪、法律等方面的业务咨询。

3．经理办公会成员就议题发表同意或不同意的肯定意见，并进行论证。

4．总经理综合各方面意见后作出决定，并指定专人负责议案的实施。

(五)决定事项的催办与反馈

总经理办公室负责决定事项的催办并收集情况，及时向总经理汇报。

四、会议要求

(一)业务部室一般不直接向经理办公会提出议题，所遇问题应先交分管领导审议后决定是否按交办公会讨论决定。

(二)分管领导必须对所提议案准备充分，提出明确的意见，一般情况下，经理办公会不审议临时动议的问题。

(三)经理办公会纪要、记录按年装订成册归档，按《档案管理办法》管理。

(四)与会人员要遵守保密纪律，对会上领导的讲话、插话不要随意传达和扩散，如因泄密造成影响和损失，要追究有关人员的责任。

10.浙江温岭工资协商制度纪实 篇十

杭州向东，298公里。

到温岭，天已漆黑，高速旋转的车轮擦着路面发出低沉的沙沙声，道旁的高楼早已模糊不清，惟有各种制鞋、制衣、五金配件的广告牌闪烁于黑寂中。

入新河镇，沿公路两旁密布着三至四层的小楼，其间掩藏着各种制鞋厂、玻璃厂，长屿113家年产值共超过10个亿的羊毛衫厂，就在这些不起眼的灰色小楼中。

王新法的烦恼

公路边的一幢三层灰色小楼，是早年王新法走四川闯贵州攒下的第一桶金。

90年代毫无特色的建筑，如今看来更显笨拙。

从1992年，王新法开始做羊毛衫起，他就一直在这个小楼里生产生活。16年过去了，这个50出头的中年男人，早已在市区买了大房子，并且成为温岭市羊毛衫协会的会长。

长屿是新河镇的一个服务区，每年的3、4月份，工人们从全国各地涌向长屿，到8月，这里已聚集了上万名工人。喧闹的旺季开始了，密集的机杼声从8月响彻12月，而后，工人们又四散回家，而未来再聚的却寥寥无几。

汪云，三年前从四川来到长屿，在王新法的工厂里做包装工，后来就嫁给了当地人，留在了这里。旺季时，汪云每天早晨7点上班，下午5点半下班，但很多时候会加班——从18点到21点。每月平均收入1500元，有时两千多，比她在广州打工的同乡高出许多。

但并不是每一个工人都能按时拿到工资，有些工人在一家厂子做了两个月，一分钱都没拿到。他们先跟老板讲理，甚至拍桌子，然后到温岭市羊毛衫行业协会反映情况，最后就是上访、罢工……

工人们罢工的原因相当简单——某个花形 (款式) 羊毛衫的计件工价比去年降低了1元，工人拒绝接受。直到厂方承诺整体工价在去年基础上上调，一切才又恢复正常。

此后，就如同上了发条的闹钟，工人们每年都会在旺季集中暴发一次，甚至有几次大规模的劳资冲突。

温岭市人事劳动保障局的资料显示：2002年8月27日到9月6日，有8个企业168人就拖欠工资问题上访，其中一个企业有40人包车上访。

王新法回忆，早在1999年，行业内的几个老板就开始注意到劳资纠纷，但整个行业的老板都为此焦头烂额始于2001年。

在此之前，由于工人大部分是本地人，冲突并不明显。随着有在温州、广州等地打工经验的外来人员的不断涌入，纠纷开始增多，上访、罢工开始出现。随着行业的发展，矛盾在随后几年变得愈发尖锐。

多年来，工人罢工不断，跳槽不断，这让王新法很头疼。

问题的根源在于企业间的竞争。羊毛衫的季节性极强，企业基本都在8、9月开始大批量生产和销售，而长屿的工厂始终缺少熟练工人，“旺季时缺工在四分之一左右”。短缺迫使企业以高工资招揽工人。但由于工人跳槽频繁，为了维护自己的利益，企业主又以各种方式阻挠工人离开，而拖欠工资，或扣下保证金就成为企业常用的手段。

如此循环往复，厂方生产、定单受到影响，工人损失收入甚至丢掉工作，而政府既为频繁的上访头疼不已，也担忧本地经济受到影响。

虽同在浙江，长屿却与桐乡大规模的羊毛衫企业不同，它的113家羊毛衫厂中，上规模的仅有12家，其余全是家庭作坊。这样的格局下，尽管确实有个别中小老板苛待工人，但“工人和老板的矛盾其实首先是老板和老板之间的矛盾”。于是，王新法开始召集老板自律自救——统一工价。

1999年底，一份由几个企业主自己商议的行业内部统一工价表悄然出台。

然而，随后两年，在老板与工人的反复角力中，这份由几个老板内部商议形成的工价表，并没有奏效，统一工价也没有真正形成。

但，这为日后真正统一工价，做了一次很好的预演。

被逼改革

问题在三年后才又有了新的眉目。

由于长屿的羊毛衫行业实行了全国首创的“工资协调制度”，行业的工会主席陈福清成了明星。

“前几天我才去台州做了交流，昨天电视台也来做了节目，周日到周一，我要做为代表参加浙江省总工会的大会。”如今的陈福清非常忙碌，汇报工作、基层调查、主持协商，还要接受新闻媒体五年来一波又一波的采访。

2003年，借鉴“民主恳谈会”的传统，由政府部门、工会出面，召集劳资双方坐下来协商工价。有着27年工会工作经历的新河镇总工会副主席陈福清，负责行业工价调查工作。

2003年初，陈福清开始“摸底”。

回忆起那段日子，陈福清一阵心酸，他总结了三个“难”：“脸难看，人难见，话难说。”“听说是工会来调查工资的，不让我进门，说老板不在。好不容易见到老板了，我问，你们的工价怎样?人家老板根本不搭理我。”

这样的尴尬持续了近半个月，陈福清将工作情况向新河镇镇政府汇报。在镇政府的组织下，长屿羊毛衫行业的主要企业负责人被召集到镇政府开会。“没有政府的支持，这个事情还是办不成的。”

有了政府的支持，企业主的态度大为改观，对陈福清的调查也配合了许多。

“羊毛衫行业中5大工种59道工序，每个企业的工价都不一样，比如说加工一个片，有的8.5元，有的9.5元，工价视企业效益而定，很不稳定。我们列了一个表，各个工种、工序一一排开，下车间，找工人，你希望是多少工价，9元?9.5元?”一个月的时间，陈福清收集了一千多个工人的意见，并形成了一个意向价格。

虽然经常一个人加班到凌晨，但50多岁的陈福清第一次感到了自己的价值被肯定。

随着工会与企业主达成一致，2003年6月13日，“羊毛衫行业职工工资恳谈会”在新河镇召开，13位职工代表和8位企业老板，开始坐下来，面对面谈怎样确定各个工序统一的、合理的工价。

“三上三下”后，7月底劳资双方意见基本达成一致。

2003年8月8日下午，陈福清与王新法在《2003年下半年羊毛衫行业职工工资 (工价) 集体协商协议书》上签字。

陈福清代表一万多名工人，王新法代表113家企业。

除每道工序的最低工价外，协议还规定员工8小时劳动所得不低于27元，每月最低工资不低于800元，工资必须在“当月产量结算后次月25日至28日发放”，如有困难可与工会协商适当推迟。按月发放工资的条款在职工强烈要求下加上，签约仪式却几乎因此流产，“几个老板坚决不同意，做了差不多两个小时工作才同意签字。”

2003年8月9日，就在“工资协议”签订后的第二天，长屿羊毛衫行业工会成立。

这是我国第一个非公有制企业的行业工会。行业工会委员会由9人组成，除镇工会副主席陈福清兼任主席外，其余八位委员，都由十几家较大规模企业的一线工人选出。

温总理的批示

长屿的工资协调已经悄然进行了5年，随着《劳动合同法》对劳资关系的广泛关注，陈福清一夜之间，再次成为了明星。

2007年11月26日，这对58岁的陈福清来说，是个倍感荣耀的日子。

虽然只看到温总理批示文件的打印稿，陈福清仍激动不已。他一字不落地背诵着总理的批示，高兴地对记者比划：“如果能找到原文件或者原文的复印件也好，把它用镜框裱起来，挂在墙上，那多有意义啊。”

由于新河镇长屿羊毛衫行业的工资集体协商机制引起了外界的广泛关注，2007年11月16日，温岭市政府办公室向浙江省政府办公厅上报了《温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商构建和谐劳资关系的主要做法》的信息，经过层层上报，引起了温总理的重视。

2007年11月26日，温总理作出重要批示：“温岭的做法可以总结推广。”

此后，2008年3月10日，浙江省委、省政府在温岭市召开现场会，推广工资集体协商经验。计划用3年时间使全省工资集体协商覆盖面达到70%以上，国有集体企业工资集体协商覆盖面达到100%。

而前不久结束的全国“两会”上，全国工商联提请全国人大从制度上确立在协调劳动关系中引入三方协商机制。同时，正在起草中的《工资条例》也将用法律形式，明确工资增长要实行劳资双方工资集体协商。

也许，2003年浙江长屿那次民间自发的工资协商机制的形成，与当年安徽小岗村农民自发将土地“包产到户”，有着相似的意义。或许，温岭的做法在不久的将来，将在全国范围内被复制和学习。(摘自：《商界》2008年第6期)

点评：虽然我国早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》，但工资集体协商制度在很多行业和企业并非得到实施。其背景是：大部分工人文化素质偏低，企业、行业工会力量薄弱，尚缺乏与资方平等博弈的能力，工人参与讨价还价亦有后顾之忧。

11.公司工资制度规则 篇十一

网传 工资高低与体重成反比

据传，有美国学者调查了大量员工的工资、年龄、身高、性别和体重发现，身材苗条的女性平均要比那些身材中等的多挣3981美元。这组数据来源于网络，无法证实数据的真实性。但依然有人指出，这组令人震惊的数据背后反映了对肥胖一族的偏见，你的体重秤上的数字越大，工资条显示的数字就越小。工资和体重成反比，那么减肥对于女性而言不仅是为了美，而且还关乎“钱途”。职业指导

对于“体重影响工资论”的说法是真理还是谬论，网友们的声音各不相同。腾讯网友“赫淮斯托斯”说：“这事简直太不靠谱了，体重能影响工资的高低，那我们还读那么多书干吗，直接减肥就可以了。”而网友“蓝雨蝶”说：“体重影响工资太不公平，胖妹妹就拿不到高工资了吗?”“幸福小女人”说：“现在找工作对女生的外形要求真的很高，用人单位很在乎你的身高、体重，甚至还会根据你的外在形态分配相对体面的工作。”还有网友“烟云”对此并不赞同，“简直谬论，难道身材好些，什么都不会就能拿高工资?能力强因为胖点儿就会收入低?”

看法 工资高低与能力和智慧有关

“体重会影响工资，你怎么看?”昨日，记者随机采访了几位市民，“我的体重就偏重，但是我是个男孩儿，对外表的要求没那么高，反而同事认为我还蛮可爱的。”市民小赵认为，男儿志在四方，只要有敢拼搏的精神和足够的聪明智慧，他的工作能力和工资水平也会随之上升，不会受到体重的影响。

从事前台工作的小赵说，有些工作对外貌身材要求很高，比如她的工作就代表公司的形象，所以她很注意控制自己的体重。还没毕业的李同学也开始提早准备，“为了毕业找份好工作，我正在努力减肥呢。”

“当初我瘦的时候一无所有，现在我变得肥胖了，反而成为了领导。”自信的肥胖姐刘女士向记者分享了她的工作经历，她说只要自己有能力胜任这项工作，凭借智慧、坚持、自信、努力，工资一定会与日俱增，也会赢得别人的赞同。就业指导

建议 外貌缺点可用综合素质弥补

对于体重影响工资的说法，人们褒贬不一，对此，记者采访了长春某人才市场的人力资源经理田女士，她认为，企业在招聘员工时，形象是考虑在内的，但绝非主要部分，最看重的还是员工的综合素质与个人能力。

面试过程中，对面试者的第一印象非常重要，而这第一印象主要是从外貌上获得，这点对女性来说影响大一点儿。若人们在体重、外貌等因素上略有缺失，那么也不要气馁，加强自身的专业知识，在面试过程中可以从语言表达、性格特点、价值观等内涵方面的表现给面试者留下好的印象，加之综合素质，依然可以取得成功，获得高薪的机会。

12.工资制度表 篇十二

公司实行“底薪+绩效（提成）+奖励”工资标准，阶段性奖励的工资制度。

1）月工资=基本工资+工龄工资+职位工资+任务工资+业绩工资+级别工资

A.基本工资：800元/月，按照出勤核算；正式员工可享受每月3天假期.B.工龄工资：按照每月100元.（一年以上）

C.职位工资：公司管理人员有岗位津贴，考核合格后发放.工程部经理1000元市场部经理1000元业务部经理800元业务部主管500业务100元各部门经理主管可拿本部门总销售额1%的提成金.D.任务工资：与员工的基本任务完成量有关.员工基本任务额月50000元

员工基本任务完成额在25000元以下，无任务工资.员工基本任务完成额在25000元-50000元以内，任务工资500元.员工基本任务完成额在50000元以上，任务工资1000元.E.销售提成：与销售任务和业绩直接挂钩，奖惩结合，多劳多得！员工月业务签单额20000元以下，提1%

员工月业务签单额20000-50000元以内，提1%

员工月业务签单额50000-100000元以内，提2%

员工月业务签单额100000-150000元以内，提3%员工月业务签单额150000元以上，提4%

F.级别工资：依据每季度签单业绩评定，下一季度执行.季度月平均签单额100000元，评为一星业务员奖励300元季度月平均回款达150000元，评为二星业务员奖励500元季度月平均回款达200000元，评为三星业务员奖励700元季度月平均回款达300000元，评为四星业务员奖励1000元

季度月平均回款达400000元，评为五星业务员奖励1500元

2）新员工工资：新工试用期1-3个月，月工资=基本工资+提成新员工有提成工资，但是不考评业绩，没有销售任务指标.新员工试用期满，提交书面工作总结，部门经理考核，签字后方可转正.新员工试用期表现出色，经理可申请奖励.3）会战奖励：以每次会战业绩为标准，设立各种奖励政策.优秀员工优秀团队个人任务奖团队任务奖

4）工程部：工程部门人员在工地过程中产生业绩，奖励500元/每单，另

13.公司工资制度规则 篇十三

“施工项目绩效工资考核制度”作为南水北调中线工程郑州2-3项目部《项目管理实施规划》所确定的制度创新内容之一, 是由项目部集体研究决定的。主要制定依据为工程局有关文件精神、制度规定和《项目管理手册》, 由综合管理部负责具体策划和宣贯, 行政副经理负责监控实施。绩效工资考核制度的出发点是为了适应现代企业管理需要, 强化薪酬分配的约束和激励机制, 控制工程项目生产经营过程中的无效人工成本, 更好的体现按劳分配的原则, 理顺项目部管理和技术人员的责、权、利关系, 以充分发挥管理和技术人员的积极性。

1 绩效工资构成

(1) 本项目部班子成员及生产人员的薪酬依据《河南省水利第二工程局施工项目员工薪酬分配办法》 (豫水二局【2009】61号文) 的标准和办法执行。 (2) 其他非生产人员采用全员绩效薪酬制, 以岗位责任、劳动绩效、经营风险为主要依据, 对不同岗位的员工采用统一的考核办法和不同形式的工资分配标准, 经考核后计发。 (3) 工资薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励工资四部分组成;其薪酬的构成中考虑了水利工程施工项目工作的特殊性, 其休息日、夜间施工、雨天作业、高空高温高寒等均包含在内。 (4) 项目部统一标准基本工资, 根据项目部所处于工作环境状态, 选定一个每日工资标准。 (5) 岗位工资以基本工资为基础的系数, 区分为部门负责人正职、副职、业务骨干、现场技术及辅助生产人员、学员等, 其岗位系数依次为1、0.9、0.8、0.7、0.6、0.4;当人员所处岗位变动时, 岗位工资随着变动。 (6) 绩效工资按基本绩效工资乘以考核系数和出勤天数, 由于施工项目的不均衡性, 基本绩效工资需要根据当月施工进度、效益完成情况进行确定, 由项目部班子会议研究确定基本绩效日工资标准。 (7) 奖励工资包括安全及质量奖, 系根据项目部安全及质量奖罚细则, 按季度评比, 另行计发。

2 绩效考核办法

(1) 绩效工资考核每月进行一次, 考核分四个层次按单元进行, 由分管副经理组织。首先为内部员工民主互评, 然后依次由部门负责人和分管副经理考评, 最后由项目经理或常务副经理组织项目班子对部门绩效进行考核, 最后由劳资员将考核结果汇总、公示, 交财务部门发放。 (2) 项目部员工工资的计算发放, 按实际出勤天数计算, 考勤按照项目部《管理手册》中规定的《考勤管理办法》执行, 逐月公示。 (3) 本项目部共设7个职能部门, 分为3个考核单元。1单元为工程技术部和物资机械部 (约15~30人) 、2单元为计划合同部和质量检查部 (约10人) , 3单元为综合管理部、安全生产部、财务管理部 (约20人) 。 (4) 部门内部考核连续四个次处于末位的人员, 自行淘汰, 项目部通知工程局人力资源部门予以解除与本项目部的聘用关系。 (5) 员工绩效考核每月的26~27日完成, 25日前各部门本月工作总结上报项目部, 内容结合月计划, 安全质量、文明施工、成本控制等 (各部门结合实际报) , 未能如期提交考核表内容的部门、部分和考核结果的, 不得发放工资;其他相关内容根据《河南省水利第二工程局南水北调郑州2-3项目部财务管理规定》执行。 (6) 按照豫水二局【2009】61号文1.4款的要求, 项目部将与参加项目施工的一般管理人员、辅助生产人员及生产人员签订用工合同, 实行固定月薪酬, 计入考勤后发放, 不参加绩效工资考核。

3 绩效考核内容

3.1 项目部具体考核办法参照工程局的绩效考核办

法及《项目管理手册》, 制定了《豫水二局郑州2-3项目部综合绩效考核评分表》。

3.2 绩效考核统一分为10个层面:分别为文明道德

(6分) 、岗位作业进度 (20分) 、报表作业资料管理 (10分) 、质量控制 (15分) 、成本控制 (10分) 、安全管理 (15分) 、团结协作 (5分) 、劳动纪律 (9分) 、临时任务 (5分) 、奖罚分 (-5~+5分) 。

(1) 文明道德 (6分) :主要为敬业爱岗, 遵纪守法, 按制度办事, 客观公正, 态度端正, 文明服务, 保守秘密的 (表现不好的扣1~2分) 。 (2) 岗位作业进度 (20分) :主要为根据工作进度计划, 项目部进行细化分解责任到人, 要求及时、正确完成各自部门岗位工作任务的;各自部门岗位对外业务工作联系的主动性、能动性, 及时准确相互沟通有关信息的 (未及时完成的扣3~10分) 。 (3) 报表作业资料管理 (10分) :主要为认真编制有关各自岗位工作报表, 做到计算准确, 编制及时、规范的;工程、计划、质量、物资、财务、综办等相关业务统计的台帐、旬月报、流水账等编制及时、完整和准确的。项目部有关对内、对外合同等各种文件的管理, 做到妥善保管, 存放有序, 查找方便的 (有错误或不及时扣3分) 。 (4) 质量控制 (15分) :主要为工程质量“三控制”落实情况, 各个工作人员的工作质量和效率等 (丢失一份一次扣3~5分等) 。 (5) 成本控制 (10分) :主要为涉及部门各自岗位作业结算 (如工程结算、劳务承包等结算) 、层面验收等工作协作, 按时间要求办理相关手续的 (错一笔或不及时扣3~5分) 。 (6) 安全管理 (15分) :主要为班前三分钟教育记录详细及时的;工程施工、工程质量、人员作业、物资财产、机械车辆运转、职工食宿、防火防盗等安全要素, 紧急避险的 (违反操作规程的扣8分) 。 (7) 团结协作 (5分) :主要为岗位工作积极主动, 团结同志, 搞好相互协作工作的 (发生一次口角扣2分, 打架扣5分) 。 (8) 劳动纪律 (9分) :主要为严格遵守各项规章制度, 按时上下班, 不迟到早退、不无故缺勤的 (迟到一次1分, 早退一次1分, 旷工一次5分) 。 (9) 临时任务 (5分) :主要为积极完成领导交办的临时工作, 积极参加本项目部单位的各项活动的 (不服从领导、完不成任务扣1~5分) 。 (10) 奖罚分 (-5~+5分) :岗位任务完成出色的、给项目部创新增收节支的等;消极怠工的、因故造成浪费或损失的等 (出色及节约奖分, 损失罚分) 。

3.3 所有考核填表均为不记名, 考核打分过程要做到

集中、公开和独立进行。考核表中满分95分;表10项奖罚分正常为0分, 项目部决定对完成出色的 (如成效的合理化建议等、因故造成浪费或损失的等) , 给予个别人员适当加减-5~+5分。

3.4 考核表内容和形式设计简单明了, 综合贯穿每个

人的工作全过程, 在很短时间完成, 不断总结, 提高工作效率。

3.5 绩效工资的计算基数是一致的, 然后与考核系数

挂钩, 所以最终的工资总额差别, 即综合体现了每个人工作效率和工作成绩。

4 结语

从该制度运行的过程和效果上来看, 笔者认为有以下几个方面值得注意和说明。 (1) 绩效工资考核制度在运行过程中, 维持了较大的工资差异, 体现了按劳分配的原则, 没有员工就工资问题要求项目部做出解释, 说明对考核的成果认可度较高。 (2) 如以单一个体或一个小团体为单位, 对其足够长的绩效考核系列实证资料进行数理统计和系统分析, 则对于施工项目员工效能提升的研究更具价值。比如选取工作经历、年限、学历、偏好、岗位甚至性别作为样本进行分析, 找出分析对象在时间序列或样本间的效能变化或差异, 就可以从施工项目人力资源管理的角度, 就如何提高和稳定员工效能状态, 如何纠正员工效能偏差提供管理行为的依据, 便于采取针对性的措施, 从而通过员工效能保障项目管理绩效的提升。

摘要：施工项目绩效工资考核制度是为较好地促使员工提高工作质量, 充分调动员工的积极性和创造性而制定的。

关键词：施工项目,绩效工资,制度试行

参考文献

[1]田儒洲.高强度厚壁钢管卷制施工技术[J].价值工程, 2013 (08) .

[2]王燚.浅谈企业实行绩效工资的意义[J].经营管理者, 2012 (09) .

14.员工工资制度表 篇十四

一、员工工资：800+提成+奖金。

注明：

1、员工业绩、试用期15天内员工不作考核；试用期满后：业绩6000元/月以下，提成点为6%；

含6000元/月至8000元/月，提成点为8%；含8000元/月至10000元/月，提成点为10%；含10000元/月至15000元/月，提成点为12%；以此类推，提成点最高点不超过16%。

2、如果员工月销量为零，直接从工资中扣出100元。

3、奖金规定：每出一单，且三天内全额回款，奖50元，以此类推。

4、单场销售冠军，必须为二单以上，不含2单，视情况而定，单场销售10000元以上者，奖500元整；不含开单奖；（特别注明：冠军奖项不含开单奖）。

5、每月15号准时发工资，特殊情况另作安排。

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15.公司工资制度规则 篇十五

第一部分 总则

第一条

实施宗旨

为进一步规范公司董事会、监事会以及控股公司股东会、董事会、监事会（股东会、董事会、监事会以下简称“三会”）议事方式和决策程序，提高“三会”工作效率和工作水平，促进“三会”决策合法化、制度化和科学化，根据《中华人民共和国公司法》及《中华人民共和国企业国有资产法》等法律、法规，特制定本规则。

第二条

实施原则

全资及控股公司“三会”工作必须严格执行《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律、法规，在履行《公司章程》所规定的议事方式和决策程序基础上，认真遵守本规则规定，不断探索和创新“三会”工作机制，完善法人治理结构，进一步增强对全资及控股公司的控制力和影响力，切实保障出资人的权益，确保国有资产的保值增值，促进我局经济更好、更快地发展。

第三条

工作机构

全资及控股公司应配备专职(或兼职)董事会秘书一 人；董事会秘书应具备一定的经营管理和法律法规等相关专业知识和技能；董事会秘书应根据国家法律、法规和《公司章程》认真履行职责，全面负责“三会”组织筹备、文件起草、会议记录、档案管理以及日常工作；董事会秘书必须认真学习和善于接受新观念和新知识，不断提高业务素质，切实履行工作职责，高质量地完成公司“三会”工作任务。

为组织和协调全资及控股公司“三会”工作，由局经营管理处作为各全资及控股公司“三会”工作和董事会秘书工作的业务工作协调指导部门。

第四条 会议审批

全资及控股公司应于“三会”召开前25个工作日，将会议议案及决议草案等文件报局核准，同时对涉及股东权益的重要事项征求少数股东的意见。局应就公司所报“三会”文件，由经营管理处提出处理或流转意见，办公室负责批办或批转，相关职能处室阅提意见，局相关领导审阅；经营管理处负责将审阅意见汇总，报经局主要领导批准后，于“三会”召开前10个工作日通知或批复公司。全资及控股公司应将经局核准的“三会”文件，在会议召开5个工作日前送达参会人员手中，以便提交“三会”审议。

第五条 文件备案

各全资及控股公司应于“三会”会议结束之后的25个工作日内，将经“三会”审议通过的会议议案、会议决议等 主要文件，以正式报告形式将纸质和电子文本报局办公室存档，同时报局经营管理处备案。

第二部分 股东会议事规则

第六条 股东会定期会议

控股公司股东会定期会议应当按照《公司章程》 的规定按时召开，或于每年3月31日前召开股东会定期会议（“年会”）。

第七条 股东会临时会议

控股公司具有下列情形之一的，应当在两个月内召开股东会临时会议：

（一）代表1/10以上表决权的股东提议时；

（二）1/3以上董事提议时；

（三）监事会或者不设监事会公司的监事提议时。第八条 股东会临时会议提议

控股公司按照规定提议召开股东会临时会议的，应当通过公司董事会秘书向董事长提交经提议人签字（盖章）的书面提议。书面提议应当载明下列事项：

（一）提议人姓名或者名称；

（二）提议理由或者提议所基于的主要客观事由；

（三）提议会议召开的时间或者时限、地点和方式；

（四）会议具体议案；

（五）提议人联系方式和提议日期等。

议案内容必须是《公司章程》中规定的股东会职权范围内的事项，与议案有关的材料应随议案一并提交。董事会秘书在收到书面提议及相关材料后，应于当日转交董事长；董事长认为议案内容不明确、不具体或有关材料不充分的，可要求提议人进行修改或补充。

第九条 股东会议召集与主持

控股公司股东会议由董事会召集、董事长主持；董事长不能履行职务或者不履行职务的，由副董事长主持；副董事长不能履行职务或者不履行职务的，由1/2以上董事共同推举一名董事主持。公司不设董事会的，由执行董事召集和主持。董事会或者执行董事不能履行或者不履行召集股东会议职务的，由监事会或者不设监事会公司的监事召集和主持；监事会或者监事不召集和主持的，代表1/10以上表决权的股东可以自行召集和主持。

第十条 股东会议通知

控股公司股东会议应当由董事会于召开前15日（但公司章程另有规定或者全体股东另有约定的除外）通过直接送达、传真、电子邮件或者其他方式书面通知全体股东，非直接送达的，还应当通过电话进行确认并做相应记录。董事会 应于会前做好会议议案等会议文件的准备及其他组织工作。会议通知应包括以下主要内容：

（一）会议时间、地点和会期；

（二）提交会议审议的议案；

（三）明确告知全体股东均有权出席股东会议，并可以委托代表人出席会议和参加表决，该股东代理人不要求一定是公司股东。

董事会发布召开股东会通知后，股东会不得无故拖延或取消；因特殊原因必须延期或取消的，应在原定股东会召开日前至少5个工作日发出通知；董事会应在通知中说明股东会延期或取消的具体原因，其中对于延期的股东会,还应明确公布延期后的召开日期。

股东会通知一经发出，董事会一般不得另行增加会议通知中未列出的股东会新议案；如需对会议通知中列出的原有议案进行修改，应于股东会议召开前7个工作日通知各股东，否则，应将会议召开日期顺延，以确保七个工作日的间隔期。

第十一条 股东会议议案条件

控股公司股东会议案是针对应由股东会讨论的事项所提出的需要具体审议的方案。股东会应对议案做出决议。董事会应以公司及股东的最大利益为准则，对股东会议案进行审查。股东会议案应当符合下列条件：

（一）股东会议案的内容与国家法律、法规和《公司章 程》不相抵触，并且属于股东会职责范围内的事项；

（二）应以书面形式提交或送达董事会；

（三）议案内容必须充分披露。需要变更前次股东会决议涉及事项的议案，内容应当全面完整，不能只列变更内容；

（四）应有具体的事项和议题，否则，不能视为议案。第十二条 股东会议议案类型

控股公司股东会议案主要类型如下：

（一）关于审议批准董事会工作报告的议案；

（二）关于审议批准监事会工作报告的议案；

（三）关于决定公司经营方针和投资计划的议案；

（四）关于选举和更换非由职工代表担任的董事、监 事，决定董事、监事薪酬的议案；

（五）关于审议批准年度财务预算和财务决算的议案；

（六）关于审议批准利润分配和弥补亏损方案的议案；

（七）关于决定增加或者减少公司注册资本的议案；

（八）关于决定公司发行债劵的议案；

（九）关于决定公司合并、分立、解散、清算或者变更 的议案；

（十）关于审议批准公司对外重大投资、担保、融资以及内部重大设备采购、基建项目方案的议案；

（十一）关于修改《公司章程》的议案；

（十二）根据国家法律、法规或《公司章程》规定由股 东会审议的其他事项。

第十三条 股东会议召开

控股公司股东会由股东（或股东代表）、董事会成员出席；监事会成员、公司高管人员以及董事会邀请的其他相关人员可列席会议。股东为自然人的，应当出席股东会议；股东为法人的，由该股东的法定代表人出席。股东不能出席股东会议的，可委托他人出席；委托他人出席股东会议的，必须出具授权委托书，被委托人可在授权范围内行使表决权等相关权利。股东出具的授权委托书应当载明下列内容：

（一）代理人的姓名；

（二）行使表决权的范围；

（三）分别对列入股东会的每一议案投同意、不同意或弃权票的指示；

（四）股东会定期会议中，对可能纳入的临时提案是否有表决权，如果有表决权应行使何种表决权的具体指示；

（五）委托书签发日期和有效期限；

（六）委托人签名（或盖章），委托人为法人股东的，应加盖法人单位印章；

（七）委托书应当注明如果股东不作具体指示，股东代理人是否可按自己的意愿表决。

在股东会议上，董事会应就前一次股东会议以来，股东会议决议中应由董事会办理的各种事项的执行情况，向股东 会议作《董事会工作报告》。监事会应围绕过去一年的监督专项检查，以及对股东会议议案的意见等主要内容，向股东会作《监事会工作报告》或提交其他独立的专项报告。董事会和监事会应对股东的质询和建议做出答复或说明。

第十四条 股东会议表决

控股公司股东会由股东按照其出资比例行使表决权，但是，公司章程另有规定的除外。股东会采取记名投票方式表决，会议主持人应当场公布表决结果。

股东会对所有列入议事日程的议案应进行逐项表决，不得以任何理由搁置或不予表决。对同一事项的不同议案，应以议案提出的时间先后为序进行表决。临时股东会议不得增加会议通知中未列明的议案并进行表决。

股东会就关联交易进行表决时，涉及关联交易的各股东应回避表决；涉及关联交易的各股东所持表决权不得计入出席股东会有表决权的股份总数。

第十五条 股东会议选举

控股公司股东会召开之前，股东应根据需要提出选举和更换董事、监事的提案；股东会将对根据股东提案所形成的选举和更换董事、监事的议案进行选举或表决；股东会应对所有董事、监事候选人进行逐个表决；选举和更换董事、监事的议案获得通过后，新任董事、监事应于会议结束后立即就任。控股公司我方董事、监事由局委派，并以提案形式提 交股东会议，由股东会议形成议案并通过表决。

第十六条 股东会议决议

控股公司股东会决议分为普通决议和特别决议。股东会作出普通决议，应经代表1/2以上表决权的股东通过；股东会作出特别决议，须经代表2/3以上表决权的股东通过。

第十七条 股东会议以普通决议通过的事项 控股公司股东会以普通决议通过的主要事项有：

（一）董事会和监事会工作报告；

（二）利润分配和弥补亏损方案；

（三）董事及监事任免以及董事、监事薪酬；

（四）年度财务预算方案和财务决算报告；

（五）相关法律、法规和《公司章程》所规定的应当以普通决议通过的其他事项。

第十八条 股东会议以特别决议通过的事项 控股公司股东会以特别决议通过的主要事项有：

（一）增加或减少注册资本金；

（二）发行公司债券；

（三）公司的分立、合并、解散和清算；

（四）变更公司形式；

（五）《公司章程》的修改；

（六）相关法律、法规、《公司章程》规定和股东会以普通决议认定会对公司产生重大影响的，需要以特别决议通 过的其他事项。

第十九条 股东会议记录

控股公司股东会应当对议案审议情况和结果作成会议记录，出席会议的股东应当在会议记录上签名，并作为公司档案保存。会议记录应记载以下内容：

（一）会议届次及召开的时间和地点;

（二）出席会议的股东（或股东代表）所持有表决权的股份数，占总股权的比例；

（三）会议主持人姓名；

（四）会议议程；

（五）各发言人的发言要点；

（六）每一表决事项的表决结果和股东对每一决议事项的表决情况；

（七）股东的质询意见、建议及董事会、监事会的答复或说明；

（八）股东会认为应当载入会议记录的其他内容。第二十条 股东会议档案

控股公司股东会议档案，包括会议通知、议案、签到簿、代为出席的授权委托书、表决票、经与会股东签字确认的会议记录、会议决议等。股东会议档案应由董事会秘书负责管理，并应于年度结束后的2个月内移交公司档案室归档，或按《公司章程》规定时限归档。

第三部分 董事会议事规则

第二十一条 董事会定期会议

全资及控股公司董事会每年至少举行一次定期会 议（“年会”），并应于每年3月31日前召开。

第二十二条 董事会临时会议

全资及控股公司具有下列情形之一的，应当召开董事会临时会议：

（一）代表1/10以上表决权的股东提议；

（二）1/3以上董事联名提议；

（三）监事会或不设监事会公司的监事提议；

（四）董事长提议；

（五）经理提请时。

第二十三条 董事会临时会议提议

全资及控股公司提议召开董事会临时会议，应通过董事会秘书向董事长提交经提议人签字（盖章）的书面提议。书面提议应当载明下列事项：

（一）提议人的姓名或者名称；

（二）提议理由或者提议所基于的主要客观事由；

（三）提议会议召开的时间或者时限、地点和方式；

（四）具体的议案；

（五）提议人的联系方式和提议日期等。

议案内容必须是《公司章程》规定的董事会职权范围内的事项，与议案有关的材料应一并提交。

董事会秘书在收到上述书面提议和有关材料后，应于当日转交董事长。董事长认为议案内容不明确、不具体或者有关材料不充分的，可要求提议人修改或者补充。

第二十四条 董事会会议通知

全资及控股公司董事会定期和临时会议，应分别于召开前10个和5个工作日，将会议通知通过直接送达、传真、电子邮件或者其他方式书面通知全体董事、监事；非直接送达的，还应通过电话确认并做相应记录。董事会秘书应于会前做好会议审议事项收集、议案编制等各项准备工作。

会议通知应包括以下内容：

（一）会议时间、地点；

（二）会议召开方式；

（三）提交会议审议的事项和议案；

（四）会议召集人和主持人；

（五）临时会议的提议人及其书面提议；

（六）董事应当亲自出席或者委托其他董事代为出席会议的要求；

（七）董事会表决所必需的其他相关材料；

（八）联系人和联系方式。第二十五条 董事会议案

全资及控股公司董事会秘书应就董事会议案征求各董事及董事会各专业委员会意见，初步形成会议议案后交由董事长审定。董事长在审定议案前，应视需要征求经理和其他高级管理人员的意见。董事会议案有以下主要类型：

（一）关于审议董事会工作报告的议案；

（二）关于审议总经理工作报告的议案；

（三）关于决定经营计划和投资方案的议案；

（四）关于制订年度财务预算和财务决算的议案；

（五）关于制订利润分配和弥补亏损方案的议案；

（六）关于制订增加或者减少注册资本方案的议案；

（七）关于制订公司合并、分立、解散或者变更公司形 式方案的议案；

（八）关于制订公司对外重大投资、担保、融资以及 内部重大设备采购、基建项目方案的议案；

（九）关于决定公司内部机构设置的议案；

（十）关于决定聘任或者解聘公司经理及其薪酬，并根 据经理提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其薪酬的议案；

（十一）关于制定年度职工薪酬分配方案的议案；

（十二）关于制定基本制度的议案；

（十三）关于其他根据国家法律、法规或《公司章程》 规定应由董事会审议事项的议案。

董事会工作报告应由董事会秘书起草，董事长召集有关人员进行审议，董事会秘书根据审议意见修改后交由董事长审定，提交董事会审议通过，审议通过的董事会工作报告应提交股东会审议批准。总经理工作报告由总经理组织公司经营班子拟定，并提交董事会审议通过。

第二十六条 董事会召集与主持

全资及控股公司董事会由董事长召集和主持；董事长不能履行职务或者不履行职务的，由副董事长召集和主持；副董事长不能履行职务或者不履行职务的，由1/2以上董事共同推举一名董事召集和主持。

第二十七条 董事会召开

全资及控股公司董事会应有超过1/2董事出席方可召开。公司股东、监事会成员、非董事总经理、其他高管人员、董事会秘书及董事会各专业委员会成员可列席董事会。会议主持人认为必要，可通知其他有关人员列席董事会。

董事会应由董事亲自出席，董事因故不能出席会议的，应于会议召开前3个工作日以电话、传真、电子邮件等方式告知董事会，并应将有关事项以书面形式委托出席会议的其他董事，委托书中应载明授权事项的范围，受托人在授权范围内行使权利。

委托书应当载明如下内容：

（一）委托人和受托人的姓名；

（二）委托人对每项议案的简要意见；

（三）委托人的授权范围和对议案表决意向的指示；

（四）委托人的签字、委托日期等。

委托和受托出席董事会会议应遵循以下原则：

（一）在审议关联交易事项时，非关联董事不得委托关联董事代为出席；关联董事也不得接受非关联董事的委托；

（二）外部董事不得委托非外部董事代为出席，非外部董事也不得接受外部董事的委托；

（三）董事不得在未说明其本人对议案的个人意见和表决意向的情况下全权委托其他董事代为出席，有关董事也不得接受授权不明确的全权委托；

（四）一名董事不得接受超过两名董事的委托，董事也不得委托已经接受两名其他董事委托的董事代为出席。

第二十八条 董事会表决

全资及控股公司董事会主持人应提请出席董事会的董事对各项议案发表明确意见。除征得全体与会董事的一致同意外，董事会不得就未包括在会议通知中的议案进行表决。董事接受其他董事委托代为出席会议的，不得代表其他董事对未包括在会议通知中的议案进行表决。

会议表决实行一人一票，以计名和书面等方式进行。董事的表决意向分为同意、不同意和弃权。与会董事应当从上 述意向中选择其一，未做选择或者同时选择两个以上意向的，会议主持人应要求有关董事重新选择，拒不选择的，视为弃权；中途离开会场而未做选择的，视为弃权。

与会董事表决完成后，应在一名监事或外部董事的监督下进行统计，会议主持人应当场宣布表决结果。董事在会议主持人宣布表决结果后或规定的表决时限结束后进行表决的，其表决情况不予统计。

董事会审议通过议案并形成相关决议，必须满足对该议案投赞成票的董事人数超过公司董事总人数的1/2。法律、法规和《公司章程》规定董事会形成决议应当取得更多董事同意的，从其规定。

第二十九条 董事会回避表决

全资及控股公司董事会出现下列情形的，董事应当对有关议案回避表决：

（一）董事本人认为应当回避的情形；

（二）《公司章程》规定的因董事与会议议案所涉及的企业有关联关系而须回避等其他情形。

在董事回避表决的情况下，有关董事会由超过1/2的无关联关系董事出席即可举行，形成的决议须经超过1/2无关联关系董事通过。出席会议的无关联关系董事人数不足3人的，不得对有关议案进行表决，而应当将该事项提交股东会议审议。不同决议在内容和含义上出现矛盾的，以形成时间 在后的决议为准。

第三十条 董事会暂缓表决

全资及控股公司董事会1/2以上的与会董事，或2名以上外部董事认为议案不明确、不具体，或因会议材料不充分等其他事由导致其无法对有关事项作出判断时，会议主持人应要求会议对该议案进行暂缓表决。提议暂缓表决的董事应明确提出该议案再次提交需满足的条件。

第三十一条 董事会议案未获通过议案的处理 全资及控股公司董事会议案未获通过的，在有关条件和因素未发生重大变化的情况下，董事会不得在1个月内再次审议内容相同的议案。

第三十二条 董事会选举

全资公司不设股东会，由局作为国有资产监督管理机构直接决定和委派公司董事，并确定董事长人选后经董事会确认通过。控股公司董事长由局在委派并经股东会表决通过的董事中确定人选，并经董事会确认通过。

第三十三条 董事会记录

全资及控股公司董事会应当对议案审议情况和结果作成会议记录。会议记录由董事会秘书负责。会议记录应包括以下主要内容：

（一）会议届次和召开的时间、地点、方式；

（二）会议通知的发出情况；

（三）会议召集人和主持人；

（四）董事亲自出席和受托出席的情况；

（五）会议审议的议案、每位董事对有关议案的发言要点和主要意见、对议案的表决意向；

（六）每项议案的表决方式和表决结果（说明同意、不同意、弃权的具体票数）；

（七）董事会认为应当记载的其他事项。第三十四条 董事会决议、会议记录签字

全资及控股公司董事会出席会议的董事应代表其本人和代表委托其代为出席会议的董事对会议决议和会议记录签字确认。

董事对会议决议或会议记录有不同意见的，有权要求在会议记录上对其意见作出说明性记载，董事既不按上述规定进行签字确认，又不对其不同意见作出书面说明的，视为同意会议决议和会议记录的内容。

第三十五条 董事会档案

全资及控股公司董事会会议档案，包括会议通知、议案、签到簿、董事代为出席的授权委托书、表决票、经与会董事签字确认的会议记录、会议决议等。董事会会议档案由董事会秘书负责管理，并应于年度结束后2个月内移交公司档案室归档，或按《公司章程》规定时限归档。

第四部分 监事会议事规则

第三十六条 监事会定期会议

全资及控股公司监事会每年至少举行一次定期会 议（“年会”），并应于3月31日前召开。

第三十七条 监事会临时会议

全资及控股公司具有下列情形之一的，应当召开监事会临时会议。

（一）监事会成员提议召开时；

（二）股东会、董事会通过了违反国家法律、法规、《公 司章程》及其他有关规定的决议时；

（三）公司董事、高管人员出现可能对公司造成重大损 害和恶劣影响的不当行为时；

（四）公司章程规定的其他情形。第三十八条 监事会临时会议提议

全资及控股公司提议召开监事会临时会议的，应向监事会主席提交经提议人签字（盖章）的书面提议。书面提议中应当载明下列事项：

（一）提议人姓名；

（二）提议理由或者提议所基于的主要客观事由；

（三）提议会议召开的时间或者时限、地点和方式；

（四）具体的提案；

（五）提议人的联系方式和提议日期等。第三十九条 监事会议案

全资及控股公司监事会应就监事会需要讨论的事项形成议案提交会议审议。监事会议案有以下主要类型：

（一）关于审议监事会工作报告的议案；

（二）关于审议董事会工作报告的议案；

（三）关于审议总经理工作报告的议案；

（四）关于审议财务预算和财务决算报告的议案；

（五）关于罢免或起诉公司董事、高管人员的议案；

（六）关于提议召开股东会临时会议的议案；

（七）根据国家法律、法规或《公司章程》规定需要由 监事会审议的其他事项。

第四十条 监事会召集与主持

全资及控股公司监事会由监事会主席召集和主持，出席会议的人员包括公司监事及监事会邀请的人员。监事会主席不能履行职务或者不履行职务时，由1/2以上监事共同推举一名监事召集和主持监事会会议。

第四十一条 监事会通知

全资及控股公司监事会定期会议和临时会议，应分别于会议召开前10个和5工作日，将拟定的包括会议时间、地点、会期及会议议题等内容的正式通知，通过直接送达、传真、电子邮件或者其他方式书面通知全体监事会成员及股东方；非直接送达的，还应当通过电话进行确认并做相应记录。第四十二条 监事会召开

全资及控股公司的监事因故不能出席会议的，应当事先就监事会内容提交书面意见或书面表态。监事也可以书面形式委托其他监事出席会议；委托书中应当载明代理人的姓名、代理事项、权限和有效期限，并由委托人签名或盖章；代为出席会议的监事在授权范围内行使监事的权利。不出席会议，也未能提出书面意见或书面表态的，视为同意监事会意见，并对表决承担责任。

监事会须有1/2以上的监事出席方可举行。

监事会可以要求公司董事、总经理及其他高管人员列席会议并向监事会回答或说明有关问题。

第四十三条 监事会决议

全资及控股公司监事会作出决议，应当经全体监事的1/2以上表决通过方为有效。监事会决议可采取书面表决方式或举手表决方式，每名监事有一票表决权。

与会监事对各个议案进行讨论和表决时，应自觉遵守法律、法规和公司章程的规定，忠实履行职责，维护公司利益。

如监事会议案与监事存在关联关系，该监事应回避讨论与表决，监事会表决时可不将其计入表决人数之内。

监事会或监事对公司董事、高管人员执行职务时违反法律、法规、《公司章程》或者损害公司利益的行为实行监督，提出纠正要求时应形成书面报告，并签字确认。第四十四条 监事会选举

全资公司不设股东会，由局作为国有资产监督管理机构直接决定和委派公司监事，并确定监事会主席人选后由公司全体监事超过1/2选举产生。控股公司监事会主席由局在委派并经股东会表决通过的监事中确定人选，由全体监事超过1/2选举产生。

第四十五条 监事会记录

全资及控股公司监事会应当对议案审议情况和结果作成会议记录，出席会议的监事应当在会议记录上签字。出席会议的监事有权要求在会议记录上对其会议上的发言做出说明性记载。监事会记录作为公司档案保存。

监事会记录包括以下内容：

（一）会议届次及召开的时间、地点；

（二）会议召集人；

（三）出席会议监事的姓名以及委托出席监事会的监事（代理人）姓名；

（四）会议议程；

（五）监事发言要点；

（六）每一决议事项的表决方式和结果（表决结果应载明赞成、反对或弃权的票数）；

（七）监事会认为应当记录的其他事项。第四十六条 监事会档案 全资及控股公司监事会档案，包括会议通知、议案、签到簿、授权委托书、表决票、经与会监事签字确认的会议记录、会议决议等。监事会档案由董事会秘书负责管理，并应在年度结束后2个月内移交公司档案室归档，或按《公司章程》规定时限归档。

第五部分 附则

第四十七条 其他

本规则依据《中华人民共和国公司法》之有限责任公司模板制定，未尽事宜，按照国家有关法律、法规规定执行，如有抵触，则以国家法律、法规为执行标准。

第四十八条 主要文件参考内容或格式

全资及控股公司“三会”文件参考内容或格式附后。第四十九条 规则解释

本规则由XXXXXX责任公司负责解释。附件：

一、总经理工作报告参考内容

总经理工作报告是总经理代表公司经营层所作并提交董事会审议的以经营情况为主要内容的全面性工作报告，是“三会”审议的中心内容和“三会”文件的重要组成部分。总经理工作报告内容可分报告期主要工作完成情况和计划期主要工作安排两部分进行拟定。主要参考内容如下：

一、公司经营情况

（一）公司总体经营情况：主要经营指标变动情况；主要项目实施情况；产业结构调整优化情况；经营效益提升情况；总体经营发展评价；国际、国内宏观经济政策和经营环境影响情况（国内外市场变化情况、汇率和利率变动情况、成本要素价格变动情况等）。

（二）公司主营业务完成状况：主营业务经营指标完成情况（产品销售收入、产品销售成本、产品销售利润等）；主营业务结构变化情况；新业务对经营业绩影响情况。

（三）公司主要供应商或客户情况。包括对公司主要供应商采购金额占年度采购总额比例的分析说明，以及主要客户销售额占公司销售总额比例的分析说明。

（四）公司为完成经营目标（销售额的提升、市场份额的扩大、成本的降低等）以及为达到上述目标所采取的具体策略、措施以及效果的分析。

二、公司财务运营状况

总体财务状况；成本费用变动情况；盈利增减变动情况；现金流变动状况（经营活动、投资活动、筹资活动所产生的现金流情况分析）；债权债务及资产负责变动情况；资产运营情况（如资产盈利能力情况等）。

三、公司投资完成情况（筹措资金投资使用情况；投资结构变动情况）。

四、公司利润分配情况

五、公司薪酬分配情况

六、公司新年度经营目标安排

（一）经营发展趋势分析；市场竞争格局分析；经营风险因素分析（原材料供应及价格波动风险、人民币汇率波动风险、成本增加风险分析）；预防风险的对策、措施分析。

（二）公司中长期目标、年度目标主要指标安排。

（三）公司资金需求及使用计划安排。

（四）公司组织结构调整计划安排。

（五）公司其他重点工作计划安排。

二、财务决算与预算报告参考内容 财务决算报告是财务预算执行情况和结果的总结性文件；财务预算报告是反映公司经营效益、资金流量及重要财务事项计划安排的计划性文件。财务决算报告和财务预算报告是公司股东会、董事会审议的重要文件之一，一般由分管财务工作的副总经理或财务经理负责汇报。财务决算报告和财务预算报告内容比较固定，两者可合并拟定。主要应包括的内容如下：

(一)财务决算报告

财务决算报告的拟定可以围绕年度财务预算内容进行分析，主要包括经营收入、经营成本、经营费用、管理费用、财务费用、利润总额、利润分配和资金流量等方面的预算执行情况。财务决算报告应对财务预算执行情况进行分析，找出存在的问题，揭示主要原因，指出予以改进的途径和方法。

(二)财务预算报告

财务预算报告内容可以包括经营收入预算；管理费用、财务费用、营业费用预算；资产购置预算；资金流量预算；利润及利润分配预算；预算编制依据及实现预算目标所需采取的主要措施与对策分析。财务预算报告篇章结构可以包括经营形势、经营目标和经营工作安排；财务预算报表； 财务预算编制说明三部分。财务预算报表重点可以反映的内容有资产、负债及所有者权益规模、质量及结构；实现经营成果及利润分配情况；组织经营、投资、筹资活动发 生的现金流量情况；达到的营业规模及其各项收入、成本和费用；产权并购、投资规模及资金来源；对外筹资规模与结构。

三、股东代表、董事、监事变更调整函

参考格式

关于委派公司董事（股东代表、监事）的函

XXX公司：

根据《中华人民共和国公司法》以及你公司《章程》规定，经研究决定，委派XX同志为你公司董事（股东代表、监事），委派XX同志为你公司监事；推荐XX同志为董事长、XX同志为副董事长；XX同志不再担任你公司董事，XX同志不再担任你公司董事长。

请按照《公司法》和你公司《章程》的有关规定办理。

XXXX年XX 月XX 日（单位公章）

四、股东会决议参考格式 XXX公司X届X次股东会决议（XXXX年XX月XX日通过）

会议时间：XXXX年XX月XX日 会议地点：在XX市XX区XX路XX号 会议性质：X届X次股东会

出席会议人员：公司股东（可补充说明会议通知情况和到会人员情况，包括列席会议人员情况）

会议主持人：XX 根据《中华人民共和国公司法》和《公司章程》规定，XXX公司X届X次股东会出席会议的股东人数符合公司股东会有关表决权的规定，会议议案和审议程序合法有效。会议通过表决形成如下决议：

一、股东会同意股东单位XXX推荐的XX、XX等X位同志和股东单位XXX推荐的XX、XX等X位同志为公司董事；XX、XX等同志不再担任公司董事。

二、股东会同意股东单位XXX推荐的XX同志和股东单位XXX推荐的XX同志为公司监事。

三、股东会同意提请董事会任命XX同志为公司董事长、XX同志为公司副董事长；XX同志不再担任公司董事长。

四、股东会听取和审议了董事会所作的《XXXX年度董事会工作报告》，经表决会议同意该报告的内容。股东签字：

同意： 不同意：

弃权：

XXXX年XX月XX日

五、董事会决议参考格式

XXX公司X届X次董事会决议（XXXX年XX月XX日通过）

会议时间：XXXX年XX月XX日 会议地点：在XX市XX区XX路XX号 会议性质：X届X次董事会

出席会议人员：公司股东（股东代表）、董事出席会议；公司监事以及有关方面人员列席会议（可补充说明会议通知情况和到会人员情况，包括列席会议人员情况）。

会议主持人：XX 根据《中华人民共和国公司法》和《公司章程》规定，XXX公司X届X次董事会出席会议人数符合公司董事会有关表决权的规定，会议议案和审议程序合法有效。会议通过表决形成如下决议：

一、董事会听取和审议了公司董事长XX同志所作的《XXXX年度董事会工作报告》，经表决会议同意该报告的内容，并同意提交股东会审议。

二、董事会听取并审议了公司总经理XX同志所作的《XXXX年度总经理工作报告》，经表决会议同意该报告的内容。

三、董事会听取和审议了XX同志所作的《关于公司有关人事任免的建议》。经表决会议同意免去XX同志的公司XXX职务；任命XX同志为公司XXX（职务），XX同志为公司XXX（职务）。

四、董事会听取和审议了XX同志所作的《关于提名XX同志担任公司董事会秘书的建议》，经表决同意XX同志任公司董事会秘书。董事签字：

同意： 不同意：

弃权：

XXXX年XX月XX日

六、监事决议参考格式

XXX公司X届X次监事会决议（XXXX年XX月XX日通过）

会议时间：XXXX年XX月XX日 会议地点：在XX市XX区XX路XX号 会议性质：X届X次监事会

出席会议人员：公司股东（股东代表）、监事出席会议；有关方面人员列席会议（可补充说明会议通知情况和到会人员情况，包括列席会议人员情况）。

会议主持人：XX 根据《中华人民共和国公司法》和《公司章程》规定，XXX公司X届X次监事会出席会议人数符合公司监事会有关表决权的规定，会议议案和审议程序合法有效。会议通过表决形成如下决议：

一、监事会听取和审议了公司监事会主席XX同志所作的《XXXX年度监事会工作报告》，经表决会议同意该报告的内容，并同意将报告提交股东会审议。

二、监事会听取和审议了公司董事长XX同志所作的《XXXX年度董事会工作报告》，以及公司总经理XX同志所作的《XXXX年度总经理工作报告》，经表决同意上述报告的内容，并同意将报告提交股东会审议。

三、监事会经表决同意XX同志担任公司监事会主席。监事签字：

同意： 不同意：

弃权：

XXXX年XX月XX日

七、会议议案参考格式

关于公司经营层人事任免建议的议案

根据《中华人民共和国公司法》和《公司章程》的规定，为了进一步促进公司经营管理工作的有效开展，顺利实现年度经营目标，根据公司总经理XX同志提议，经研究，将《关于公司有关人事任免的建议》作为XXX公司X届X次董事会议案，提交董事会审议。

附：《关于公司经营层人事任免的建议》