企业工资总额管理方案

企业工资总额管理方案（12篇）

1.企业工资总额管理方案 篇一

人社部称要改革国有企业工资总额管理办法

赵鹏

2012年10月31日07:24来源：京华时报手机看新闻

原标题：我国将加强调控高收入行业工资

本报讯（记者赵鹏）昨天，人社部副部长邱小平透露，要改革国有企业工资总额管理办法，加强对高收入行业工资总额和工资水平的调控。另据媒体报道，原有综合性《工资条例》很可能被拆分成单项条例出台，等以后时机成熟，再出台综合性条例。

据介绍，按照方案轻重缓急，《工资条例》在拆分成单项条例后首先是优先解决急需解决的问题，比如工资支付方面欠薪情况比较严重，帮助农民工清欠的措施会先出台；然后才是难点、热点问题，比如工资集体协商等。

邱小平介绍，当前和今后一个时期，要合理调节企业工资收入分配。研究建立最低工资标准评估机制，指导各地把握调整的时机和节奏，合理确定调整幅度。积极稳妥地推动各类企业开展工资集体协商，健全企业职工工资正常增长机制。完善工资指导线、人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度，为企业合理确定职工工资提供参考依据。

邱小平说，2002年至2011年，全国城镇单位在岗职工平均工资从12422元增长到42452元，年均增长14.63%。邱小平称，2011年，全国农民工总数达25278万人，成为产业工人的主力军。农民工工资收入大幅增加，成为农民增收的主要渠道。2005年至2011年，外出农民工月均收入由875元提高到2049元，年均增长15.2%。

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国企高管高薪亟待改革

国家行政学院教授、中国行政体制改革研究会副会长汪玉凯称，国企高管动辄百万甚至上千万的年薪绝对应是亟待改革的一大重点问题，国企高管工资不应高于同级别公务员工资的3倍。

汪玉凯认为，国企高管畸高的年薪是拉高社会平均工资的重要因素，是很多人“被加薪”并引发一定社会矛盾的原因。他介绍，目前很多国企高管其实都属于双重身份，他们既是国企高管，又有行政级别，属于有关部门任命或者委派的。汪玉凯分析，这些双重身份的国企高管既然还属于体制内任命或者委派的人员，就不应该和私企的职业经理人一样拿市场化的高薪。他认为，这些双重身份的国企高管年薪达到同级别公务员工资的2至3倍就完全可以了，绝对不应该拿到动辄百万甚至上千万的年薪。这个问题，他认为是有关部门在改革国有企业工资总额管理办法，乃至在进行收入分配改革时应优先考虑的。

汪玉凯同时认为，收入分配改革必须彻底让垄断行业的利益伤筋动骨，否则作用和意义都将打折扣，目前不尽合理的收入分配格局也很难被彻底打破。

2.企业工资总额管理方案 篇二

一、一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩, 又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩, 或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准, 例如, 企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别, 即便后者的绩效表现非常优秀 ( 按业绩提成的属例外) , 一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说, 这不会成为一个问题, 因为考核对工资的影响幅度是有限的; 但对人数相对较少的部门, 如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如: ( 1) 一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员, 该如何处理, 有没有一种措施既能达到实现激励的效果, 又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控? ( 2) 公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别, 但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩, 尤其是由于本位主义的影响, 奖励定会占多数, 这就会导致绩效工资总额不易控制。

二、问题的症结所在

对问题 ( 1) , 我们可以假定绩效工资基数 ( 即一个分值对应的绩效工资额) 是确定的, 通过设置不同的绩效工资系数, 以区别不同职级人员的绩效工资水平, 实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1, 部门副经理可设置为0. 8, 部门基层管理人员可设置为0. 6, 部门普通办事人员可设置为0. 4。在此基础上, 假如绩效工资基数是10000, 那么在不受其他考核因素影响的情况下, 部门经理的绩效工资是10000, 其他依此类推。

可以想见, 假如控制绩效工资的考核幅度, 如无论如何考核, 部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000* ( 150% + 100% ) = 10000], 或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40% ( 10000* 40% = 4000) , 那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然, 这只是一种理论假设, 实际操作过程会复杂很多, 这就引出了问题 ( 2) 。

现在我们将考察对象充分简化: 假如某企业只有财务部和销售部两个部门, 并假如这两个部门各有3 个员工。6 名员工的绩效工资等级 ( 在此体现为绩效工资系数) 见表1。

我们再假定该企业每月只允许拿出150 万元用于工资分配, 其中50 万元是固定工资, 100 万元是绩效工资。在不考核的情况下, 每个系数对应的绩效工资是[100 万元/ ( 9 + 7 + 5 +10 + 8 + 6) ], 即约为2. 22 万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字, 如某月对财务部的考核得分是100 分, 对销售部的考核得分是110 分 ( 100 分为正常完成工作要求的得分) 。如果直接对应到绩效工资中, 该月销售部的绩效工资总额应为[ ( 10 + 8 + 6) * 2. 22 万元* 1.1], 即约为58. 61 万元; 该企业的合计绩效工资总额为[ ( 9 + 7+ 5) * 2. 22 万元+ 58. 61], 即为105. 23 万元, 超出了100 万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100 万元。

三、问题的解决

( 一) 解决思路。总体思路是, 在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额, 再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形, 即财务部的绩效考核得分为100 分, 销售部为110 分,

我们可以令 (9+7+5) *100=2100,

再令100 万元/ ( 2100 + 2640) = 0. 021097 万元,

则财务部的绩效工资总额变成2100* 0. 021097 万元, 即44. 3037 万元,

销售部的绩效工资总额变成2640* 0. 021097 万元, 即55.69608 万元,

基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3 名员工绩效考核得分分别为95分, 100 分和105 分, 通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响:

也基本达到预期目的。

( 二) 对管理的影响。可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系, 因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼, 有人分的多了, 必然有人分的少了。但事实上, 这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度, 另一方面, 当竞争成为公开的事实时, 员工就可以积极提高自己的竞争实力, 反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴, 从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

四、思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩, 所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法, 也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数, 实际年终奖标准可按如下公式计算:

另外, 针对年度绩效评估下的年终奖发放, 可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准, 如优秀的上浮10% , 良好的上浮5% , 称职的不动, 不称职的下浮10% 等; 或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励, 如优秀奖励3, 000 元, 良好奖励1, 500 元, 称职不奖不罚, 不称职罚款3, 000元。更为复杂的年度绩效评估下, 如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时, 则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

五、结语

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题, 在“蛋糕”大小已知且固定的前提下, 通过采用一种换算方式, 让“蛋糕”既够分, 又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限, 使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时, 不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦, 同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献

[1]斯蒂芬·罗宾斯 (Stephen P.Robbins) 、玛丽·库尔特 (Mary Coulter) .管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2012, 6, 第11版

[2]王瑞永、全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].北京:人民邮电出版社, 2011, 3

3.企业工资总额管理方案 篇三

关键词：精细管理；市场运作；结构工资；总额承包；按劳分配

为进一步加强企业经营精细化管理，2014年10月份以来，平凉新安煤业公司选择采煤工区、掘进二区两家掘进单位作为试点，模拟全部市场化运作，全面试行工资总额总承包的办法，将职工的工资、奖金、下井费、班中餐、材料费等全部进行“打包”，实行“增人不增资，减人不减资”，以此充分调动基层区队干部工人的工作积极性，深入挖潜增效，提高工作效率，促进各项任务目标完成，从而实现经济效益的最大化。

一、工资总额总承包的办法

（一）工资分配原则

工资分配遵循按劳分配的原则，将职工的劳动报酬与本人的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件及劳动成果、工作业绩相联系，充分运用工资分配的经济杠杆，调动职工的积极性。工资分配做到在什么岗，负什么责，创多少效益，拿多少工资，坚持以效益决定分配的原则。同时工资分配向苦、脏、累、险岗位工种倾斜，向技术水平高的岗位工种倾斜。根据岗位劳动差别，合理拉开分配档次。

（二）试点单位干部月岗位工资支付标准

试点单位正职当月岗位工资，以本单位在岗人均岗位工资为基础×个人应享受的系数。副职（含技术主管）当月岗位工资享受本单位正职当月应得岗位工资80%。技术员当月岗位工资享受本单位正职当月应得岗位工资70%。

（三）试点单位运行的新举措

一是建立健全各项规章制度，通过制度去管理，并确保制度的严肃性和考核的公正性。二是分配上进一步向班组长、业务骨干、一线职工倾斜，向劳动强度大、技术含量高、贡献大的职工倾斜，每日公布分数，实行阳光操作，增强工作的透明度。原来存在职工只要下井，不管干不干活都有下井费、班中餐等补贴，但是现在实行捆绑考核后，必须要完成相应的工作量才能拿到当班的工资。

二、试点办法运行后发生的积极变化

（一）试行工资总额总承包与降本增效有机结合，激发了广大职工的积极性和创造性

在市场机制作用下， 职工不但注意搞好生产，而且努力降低成本，算盈亏细账，人人都成为当家理财的好手。

（二）试行工资总额总承包降低了综合成本，提高了劳动生产效率

深化分配制度改革，推行岗位工资制，实行以岗定新，岗变薪变，减人不减资，增人不增资，提高了工作效率，实现了人力资源的优化配置。

（三）试行工资总额总承包与严格制度有机结合，促进了安全状况的稳定好转

试点单位将安全质量作为重要考核内容，在市场机制的作用下，职工增强了按章操作的自觉性，“三违”现象明显减少。他们强化安全现场管理，实行分片包干，分片管理，狠抓隐患的排查与处理，消除了重大隐患，延长了安全生产周期。

（四）试行工资总额总承包与规范化自主管理有机结合，促进了企业管理的科学化

实行工资总额总承包，两家试点单位成为市场的主体，各自围绕本身经济目标，积极自觉地搞好生产经营，实现了自我约束管理，有力地促进了企业管理的科学化、规范化。

三、试行工资总额总承包的几点体会

（一）激活基层单位生产力必须充分发挥市场机制的作用

从实践看，工资总额总承包的作用在于通过利益机制、竞争机制，进一步调动起了职工个人的积极性和创造性，而这正是企业发展的动力源泉。可以说，将工资总额总承包引入企业内部管理，如一石激起千层浪，打破了企业原来的一潭死水，使企业的生产经营管理呈现出一派生机勃勃的景象。

（二）深化“三项制度”改革是完善工资总额总承包的动力

工资总额总承包作为一种管理创新，必然要对企业的劳动、人事、分配等各项制度提出新的要求。实现工资总额总承包，干部职工作为劳动力的主体，必须接受市场的优化配置，实行自然流动，因此，铁饭碗、铁岗位要被彻底打破。同样，工资总额总承包实行等价交换，劳动也是如此，必须实行多劳多得，不劳不得。所以，只有不断深化“三项制度”改革，工资总额总承包才能真正推行、完善。

（三）实、细、严抓管理是规范工资总额总承包的必要条件

在试行工资总额总承包中，要坚持“实”、“细”、“严”，才使之规范运作，卓有成效。只有这种实、细、严的管理，对工资总额总承包的建立和规范运作才能发挥重要作用。

（四）加强领导班子建设是试行工资总额总承包的重要保证

在工资总额总承包中，管理人员要努力提高自己的业务素质和管理水平，并在工作中，转变作风，严于律己，率先垂范，凡是要求职工群众做到的，领导干部首先做到，特别是在单位党政领导要坚持公平、公正、公开，按市场规律和制度章程办事，使整个区队工作得以规范运作。

4.公司工资总额管理暂行办法 篇四

一、总则

第一条 为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。

第二条

本办法适用于是总公司下属单位。

第三条 工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。

第四条 工资总额调控管理必须遵循以下原则：

（一）坚持工资总额分级管理的原则。总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。

（二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。

（三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。

（四）坚持按劳分配原则。职工的工资收入要与劳动贡献紧密联系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。

二、工资总额的核定

第五条 工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。

第六条 企业当年的工资总额按以下办法编制。

（一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。

（二）工资计划基数第一年以上企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。第二年以后以上工资总额为参考，结合单位上经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该工资总额。

（三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。

（四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。

（五）人平工资水平达到当地职工平均工资水平2倍（含2倍）以上的企业，工资总额应严加控制，一般不再追加计划。

第七条 各单位列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分计入工资储备金。

第八条 总公司对挂钩工资的清算工作，一般于次年1月份财务决算前进行。经济效益指标完成数以财务快报数为准，其它指标由有关部门考核认定。

三、工资总额的使用

第九条 总公司对单位工资总额实行挂钩提取与计划管理相结合的双重调控办法。工资计划基数每年下达一次，于1月份下达，原则上按照不低于上应发工资总额拟定；并于9月份对单位预考核后（各单位应于8月中旬将预考核资料及《企业工资总额追加计划申请表》报送总公司）下达追加计划数。提取工资总额为各单位当年发放工资总额的最高限额。

第十条

工资提取数与发放数之间的关系是：企业当年工资总额提取数小于发放数时，不足的部分可动用工资储备金弥补。如工资储备金仍无法弥补发放数时，超出部分在下一提取工资总额中扣除。

第十一条

各单位工资总额内的一切开支，均由总公司人力资源部归口管理，坚持做到统一、规范、透明。对其它部门和地方政府要求单位对职工新建和调整津补贴项目以及晋档升级、发放奖金等政策，需经总公司考薪会批准方可执行。

第十二条

各单位不得违反规定套取或坐支现金发放工资和奖金。

第十四条 工资储备金除用于发放职工工资以及总公司规定的其它的奖励性支出项目外，不得挪作它用。

第十五条 单位在支付工资总额时，要符合国家有关工资支付法规，保障职工的合法权益。

第十六条 单位工资分配中的重大问题，应充分听取职工意见。出台重大改革方案应符合法定程序。

四、工资总额的检查监督

第十七条 总公司人力资源部、财务部负责对各单位工资总额的提取和发放情况进行监督。

第十八条 各单位在工资总额应提取数或工资总额包干数以外另提工资，以及发放数超过总公司下达计划数的，上述部门有权责令其更正，并在下应提数或计划数中加倍扣回。

第十九条 对违反政策规定弄虚作假的单位，除责令更正外，还要给予通报批评。情节严重的，要给予单位主管负责人和直接责任人行政处分或经济处罚。

五、具体管控措施

第二十条

建立预防机制，履行告之义务。

每年1月份根据集团公司下发的关于我公司工资总额的相关文件精神，结合我公司上一的工资开支状况，运用公司工资总额的核定办法核算我公司的工资计划基数及分配给下属公司的工资计划基数。将工资计划基数分配到每个月的份额，确定每个月的预警线。当月工资额超出预警线的2%，人力资源部要对考薪会及财务部门提出书面告知。

9月份追加计划数确定后，各单位要根据实际情况采取措施，将前9个月超出预警线部分补回。

考薪会可根据各单位超出预警线情况，责令相关单位限期改正，以实现我公司提取工作总额总体可控。第二十一条

下属公司工资管控及预突发情况提前申请。

在每年的1月份确定下属公司工资计划基数后，原则上不再变动。下属公司要严格把控应发工资额，不得超出。具体管控办法，由下属公司自行确定。如果因为生产需要必须增加工资额的，至少要提前4个月提出预算，并出具详细的增加工资额报告和《企业工资总额追加计划申请表》，报公司总部考薪管理会。经考薪管理会通过后方可执行。

第二十二条

协助财务部实现具体的管控方法。

为了合理规避集团公司对工资总额的管控，人力资源部要全力配合财务部的相关措施。协助财务部完成各种报表的汇报，并合理避税，减少不必要的开支。

六、附则

第二十三条

总公司对其下属单位的工资总额实行指导性管理。各公司在工资总额增长幅度低于本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度低于本公司劳动生产率增长幅度的前提下，可自行申报工资总额。总公司考薪会会将其作为制定工资总额的依据。

5.企业工资总额管理方案 篇五

沈人社发〔2016〕 118号

沈阳市人力资源和社会保障局等四部门关于 核发2017年企业工资总额使用手册的通知

各区、县（市）人力资源和社会保障局、国家税务局、地方税务局，市直各单位，各企业集团（公司）、各商业银行，中央、部队驻沈企业，各有关单位：

根据《辽宁省工资支付规定》（辽宁省人民政府第196号令），为规范工资支付行为，加强用人单位工资基金的监督管理，现就 核发2017年《工资总额使用手册》（下称《工资手册》）有关事宜通知如下：

一、《工资手册》的使用和管理

（一）沈阳市行政区域内依法设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位），支付劳动报酬应使用工资手册。

（二）用人单位凭《工资手册》，通过基本存款账户支取工资性现金，如现金、转账（含信用卡、委托代发）、内扣等均应在《工资手册》中予以记载。

（三）用人单位工资基金管理工作，实行市、区（县）两级分级管理。

市人力资源和社会保障行政部门负责： 1.中央（法人单位）、部队在沈企业； 2.市直各委办局、行业管理办所属企业； 3.市各企业集团（公司）及下属企业； 4.在沈各金融机构（法人单位）；

5.上述企业与港澳台、外商合资、合作经营的企业； 6.在我市注册经营劳务派遣业务的企业。

区、县（市）人力资源和社会保障行政部门负责除上述单位外的辖区内所有用人单位工资基金管理工作。

二、工资总额的核定

列入《工资手册》的工资总额，按国家统计局颁发的《关于 工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第一号）执行。用人单位应当根据我市有关工资水平宏观调控政策，结合劳动力市场价位和本单位经济效益，经与工会组织或者劳动者集体协商，确定本单位的工资水平。

（一）中央、部队在沈企业及其下属企业、外地驻沈企业，依据其主管部门下达的工资总额计划文件进行核定。在主管部门没有下达工资总额使用计划前，暂按上实发数额核入《工资手册》，待主管部门下达计划后予以调整。

（二）市、区、县属国有及国有控股企业，按照国有资产监督管理部门、企业主管部门依据国家相关规定核准的工资总额使用计划核定。

城镇集体所有制企业参照以上办法确定工资总额使用计划。

（三）民营企业、外商投资企业、民办非企业单位、个体经济组织等，按照企业董事会或薪酬管理委员会依据国家相关规定审议的工资总额使用计划决议核定。

（四）劳务派遣企业要按照本企业工资总额使用计划和经用工单位确认的被派遣员工的工资计划数核定。

（五）新成立的用人单位主要根据社会平均工资、行业平均工资水平及人力资源市场工资指导价位核定。

按照上述办法，用人单位到人力资源社会保障部门签章后，持《工资手册》到基本存款账户开户行提取工资。在执行工 资总额使用计划中，遇有合理调整因素，应及时到所在辖区人力资源社会保障部门办理调整工资总额的备案。

三、核发《工资手册》所需要件

（一）2016《工资手册》；劳动用工备案职工名册；2017工资总额使用计划。

（二）新成立的用人单位需提供：《营业执照》或《民办非企业证》副本；银行基本存款账户《开户许可证》；劳动用工备案职工名册；工资总额使用计划。

（三）用人单位分户、并户凭有关材料和工资手册办理。

（四）《工资手册》丢失需要补发的，应提供以下要件： 1.手册丢失情况说明，并加盖用人单位法人章；

2.银行出具在基本存款账户中支取工资性现金的证明，加盖银行工资基金管理专用章。

在补发的《工资手册》首页注明“补办”。

对于补办以前《工资手册》的申请，不予办理。

四、有关要求

（一）人力资源和社会保障行政部门要加强企业工资基金的宏观管理，完善工资指导线和人力资源市场工资指导价位制度，促使企业工资增长与经济发展水平保持基本一致。

（二）各商业银行要充分履行国家赋予的监督职能，严格执行工资基金管理相关规定，把好工资支付关。对未办理《工资手册》、《工资手册》内容填写不完整、私自更改支付记录或支取工 资总额超过工资计划的，不得为其支付工资性现金或转帐；对坐支、套取现金的，应按规定予以处理。

（三）用人单位应根据生产经营状况，参照工资增长指导线，开展工资集体协商，建立工资正常增长机制，制订符合行业及地区水平的薪酬制度，并做好内部分配方案和工资发放原始记录工作。

（四）2017年《工资手册》集中核发时间为2016年12月20日始至2017年3月31日。

沈阳市人力资源和社会保障局

沈阳市国家税务局

沈阳市地方税务局

中国人民银行沈阳分行营业管理部

2016年11月

日

沈阳市人力资源和社会保障局办公室

2016年11月

6.工资总额与绩效考核挂勾考核办法 篇六

为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。

二、挂钩方式

1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。

2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。

3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。

三、工资总额基数的核定

1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。

2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。

四、奖惩标准

（一）基本指标奖惩标准

1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未 完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。

2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。

3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。超额完成基本指标值的，按完成基本指标的创利单位人均水平提取效益工资。未完成基本指标值的，根据考核结果扣减工资总额。其中：集团公司未完成利润、吞吐量指标，根据考核结果扣减机关工资总额，基本指标责任主管部门按考核结果的2倍扣减工资总额。

（二）分类指标奖惩标准

未完成分类指标值，按下列标准扣减效益工资：

1、收入利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。

2、资产利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。

3、资金上缴率未达指标值的，按同比例扣减效益工资。

4、年末债权实际余额超过核定持有量标准的，按超过比例扣减效益工资。

5、港口工程建设任务由于主观因素推进不力，未按进度计划、质量标准完成的，每项工程不达标，扣减效益工资5%。

6、招商引资每低指标值1%，按同比例扣减效益工资。

7、节能降耗每超定额指标值1%，按同比例扣减效益工资。

8、职工素质工程建设未达标，每低标准分1分扣减效益工资1%。

9、集团下达的重大事项由于主观因素推进不力，未按进度、标准完成的，每项工作不达标的扣减效益工资2%。

10、其他企业管理综合考核指标每低标准分1分或指标值1%，扣减效益工资1%。

分类指标考核累计扣减不超过应提效益工资的50%。

（三）否决指标奖惩标准

安全、质量指标不达标，按下列标准扣减工资总额：

1、安全生产目标管理考核不合格的，扣减责任单位（部门）月工资总额的10%；安全生产目标管理考核合格，但一般安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任单位（部门）月工资总额的5%。

2、集团安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任部门月工资总额的10%，扣减机关其他部门月工资总额的5%。

五、考核发放办法

1、根据经营管理业绩考核结果兑现工资总额，实行年初核定、按季考核、年度结算。在年内考核中因指标未达标而被扣的工资总额，如在年终考核时累计完成，被扣减部分可列入单位年度工资总额使用基数。

2、自行计提效益工资的单位，在按规定考核、审批后，可按季度预提、预发效益工资，年终集团公司根据各单位考核指标完成情况结算兑现。

3、超额完成集团公司经营管理业绩考核指标，并对推进集团发展战略目标作出突出贡献的单位（部门），可给予嘉奖或年度一次性激励政策。

4、单位（部门）要按照兼顾效率与公平的分配原则，完善薪酬待遇与绩效考核相结合的机制。单位可从效益工资中提取经理专项奖金（最高提取比例为10%），用于嘉奖年度内在生产经营、企业管理等工作中作出特殊贡献的部门或人员。

5、单位（部门）要逐步建立健全人工成本管理办法，以优化人力资源配置为依据，以合理定员定编为基础，可实行“核定工资总量、分级包干管理、节约部分提留”的考核分配办法。

六、宏观调控

1、加强工资总额的管理。集团公司根据本办法及有关规定，核定下达年度工资总额基数，规范工资总额的审批、考核、使用和结算，严禁私提、超提、超发工资总额，未经集团公司同意的，不得在成本费用中列支任何工资性项目。对违反有关规定的单位和个人,按同额度扣减单位工资总额,视情节轻重扣减经营者年度薪酬的5～30%。对违反法律法规及集团公司有关规定的责任人按规定予以处理。

2、实行效益工资限额调节制度。对人均效益工资超过集团公司上年职工人均收入的单位，超过部分按年度经营管理目标责任书有关规定，确定流动资金和效益工资的比例。

3、集团公司建立“职工效益工资储备专户”，按照有关规定对超过集团公司规定工资总额使用基数和职工收入增长控制水平部分的余额，直接汇入集团公司职工效益工资储备专户，以后年度需“以丰补欠”的，由单位提出申请，可从“职工效益工资储备专户”中拨付。

4、因非经营性原因造成未完成利润、吞吐量（运输量）指标的单位，集团公司将结合其他考核指标完成情况，妥善处理效率与公平的关系，合理调控工资总额和职工收入水平。

七、集团公司原规定与本办法不符的，以本办法为准；本办法未涉及事项按集团公司有关规定执行。

八、本办法解释权属集团公司人力资源部。

7.企业工资总额管理方案 篇七

尼龙产业事业部：

根据集团公司关于2010年度科技进步与管理创新奖励的通知精神，工程塑料公司在2010年度共获8项集体和个人科技奖励，奖励金额为34.4万元。由于此项奖励为集团公司奖励项目，在年初工资预算中并未拨付工资指标，因此申请核增相应工资总额。此外，公司在2010年度被国家科技部认定为高新技术企业，为此平顶山市科技局奖励公司30万元，此款已于2011年6月3日汇到工程塑料公司账户。以上两项合计金额为64.4万元。特申请增加工资指标64.4万元，相关文件及批复报告附后。

妥否，请批示！

工程塑料公司

8.企业工资总额管理方案 篇八

【发布文号】人计发(1990)17号 【发布日期】1990-08-14 【生效日期】1990-08-14 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

人事部关于印发《全民所有制机关、事业单位

职工人数和工资总额计划管理暂行办法》的通知

（1990年8月14日人计发（1990）17号）

现将《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》印发给你们试行。请结合你们的实际情况，切实加强机关、事业单位职工人数和工资总额计划的宏观调控和管理，并将试行情况及时报我部综合计划司。

全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法

第一章 总则

第一条 为了加强全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额的计划管理，强化政府人事部门宏观调控职能，使计划管理科学化、规范化、制度化，特制定本暂行办法。

第二条 全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划（以下简称计划），是国民经济和社会发展计划的重要组成部分，在国家劳动工资计划中单列，由各级政府人事部门负责编制和管理，实行统一计划，分级管理。

第三条 计划管理范围是：

（一）各级国家机关、政党机关、社会团体；

（二）上述机关、团体所属的事业单位；

（三）国家规定的其他应纳入机关、事业单位计划管理的部门和单位。

第四条 计划工作的基本任务：

（一）贯彻执行计划期党和国家提出的政治、经济、社会发展任务和重大方针政策。

（二）根据国民经济和社会发展计划要求，编制机关、事业单位职工人数、工资总额的长期规划和年度计划，合理确定机关、事业单位的职工人数和工资总额增长幅度。

（三）贯彻按劳分配原则，合理确定调整部门、地区以及各类人员之间的工资关系。

（四）按照节约、高效的原则，合理配置人力资源，调整职工队伍的布局和结构，促进人才合理流动。

（五）根据经济体制和政治体制改革的要求，不断改革和完善计划管理体制。

第二章 计划指标

第五条 计划由下列主要指标构成：

（一）基期末预计到达数；

（二）计划期计划增加（减少）数；

（三）计划期末计划到达数。

第六条 计划期职工人数增减包括：

（一）新增职工：

1．国家统一分配的人员；2．社会招收人员；3．调入人员；4．成建制划入的人员；5．其他人员。

（二）减少职工：

1．自然减员减少的人员；2．调出人员；3．成建制划出的人员；4．其他人员。

第七条 计划期工资总额增减包括：

（一）新增工资总额：

1．增加职工增资；2．转正定级增资；3．工龄、教龄、护龄津贴增长；4．国家统一安排的新增工资项目；5．上年增资项目翘尾；6．晋职晋级增资；7．增加奖金；8．成建制划入的工资额；9．国家规定的其他项目。

（二）减少工资总额：

1．减人减少工资；2．掉尾工资；3．减补员工资差额；4．超编制单位的工资核减；5．成建制划出的工资额；6．其他。

第三章 计划编制

第八条 编制计划须具备下列资料：

（一）基期计划执行情况；

（二）基期和计划期国民生产总值、国民收入、社会总产值、社会劳动生产率、工业企业全员劳动生产率预计到达数和计划数；

（三）基期和计划期社会商品零售物价指数、职工生活费用价格指数预计到达数和计划数；

（四）基期城乡居民生活水平变动情况及计划期国家提高城乡居民生活水平的有关政策、措施；

（五）计划期各项事业发展计划、重点发展领域及有关政策规定；

（六）就业结构及职业需求结构与数量；

（七）财政收支情况；

（八）行政事业经费开支情况；

（九）机构、编制定员情况；

（十）新增劳动力资源，特别是干部资源状况及可供机关事业单位利用程度。

第四章 计划报批

第九条 报批计划按下列程序和要求进行；

（一）各省、自治区、直辖市及计划单列市和国务院各部委、各直属机构的人事部门，根据人事部提出的编制计划的指导原则和政策，按照国家下达的控制数字和表式要求结合本地区、本部门的实际情况，在计划部门的指导下，经过科学的预测分析自下而上地编制计划草案，并附文字报告和详细说明，于每年九月底以前报送人事部。同时，抄送同级计划、劳动部门。

（二）人事部在汇总、审核各地区、各部门计划草案的基础上，经过综合平衡，提出分地区、分部门计划建议方案。

（三）人事部通过一定形式听取地区、部门意见后，对计划建议方案进行必要的调整，按要求时间报国家计委，同时抄送劳动部，由国家计委综合平衡后，纳入国民经济和社会发展计划（草案）。

第五章 计划的下达和调整

第十条 各地区、各部门在接到人事部下达的计划后，应尽快将计划逐级下达到基层。

第十一条 各级人事部门在下达计划的同时，应将计划抄送同级计划、劳动部门和有关开户银行。

第十二条 各地区、各部门在执行计划过程中，如发现计划与实际不符确需调整计划时，应于当年八月底前向人事部提出调整计划的报告，人事部应及时批复。未经人事部批准，不得自行修改计划。

第六章 计划管理

第十三条 凡属本办法《第七条》和《第八条》规定增加的职工和工资，均应纳入计划管理范围。未经国家核准不得超计划增人、增资。

第十四条 根据编制定员确定增人指标。凡已满编或超编的单位，除国家另有规定外，一律不分配增人指标。确需增人时，须先申请增加编制。超编单位要逐年核减其职工人数和工资总额。

第十五条 中央、国务院驻地方的机关和事业单位，根据工作需要和国家规定接收军队转业干部和城镇复退军人时，其劳动指标由当地予以划拨。

第十六条 国家下达的年度计划指标（含自然减员指标）除国家另有规定外不得跨年度使用。

第十七条 补充自然减员指标，由各地区、各部门按照国家有关规定使用。

第七章 计划的监督与检查

第十八条 各地区、各部门的人事部门应根据计划指标，对计划执行情况定期进行检查与考核，发现问题及时解决。每年集中检查两次：第一次在第三季度；第二次在下年的第一季度。每次的检查结果（附详细说明），以书面形式报送人事部。

第十九条 各级人事计划部门，要制定具体指标，定期对下级人事计划部门的工作进行考核和评估。

第二十条 必须维护计划的严肃性。充分发挥审计、银行等部门的监督作用。对于乱开口子，超计划增人增资的地区、部门，除在安排下年度计划时，相应核减其指标外，还应视情节轻重对责任单位，给予通报批评。对严格执行国家计划、成绩显著的单位，给予表扬和奖励。

第八章 计划统计

第二十一条 统计资料是编制计划的重要依据，统计是检查和控制计划执行情况的重要手段。各级人事部门必须按照有关规定，准确、全面、系统地搜集、整理和分析统计资料，并及时报送有关部门，为研究问题，制定政策、指导工作提供依据。

第九章 附则

第二十二条 各地区、各部门可根据本办法制定实施细则。

第二十三条 本办法由人事部综合计划司负责解释。

第二十四条 本办法自下达之日起试行。

9.酒店工龄工资管理方案 篇九

一、目的：

随着发展脚步的日益加快，涉及行业的日益扩展，为了降低员工流动性，加强人员稳定，使员工充分发展创造的价值和作出的贡献精神，提高酒店效益，特作出工龄工资调整标准申请，给予公司长期服务的员工增加相应的福利，实现利润共享。

二、调整适用范围：

酒店年满一年以上全体员工。

三、具体调整标准：

1、员工由目前的￥30/月，调整为￥50元/月标准。

2、领班级由目前的￥50元/月，调整为￥80元/月标准。

3、主管级由目前的￥80元/月，调整为￥100元/月标准。

4、经理级以上（含经理）由目前的￥100元/月，调整为￥200元/月标准。

注：每满一年相应标准累计发放，8年封顶。

四、适用规定：

1、凡在本酒店工作满一年的员工，将从满一年后的第一个月开始每月增发相应工

龄工资；

2、员工连续请假（不含有薪假、补休假）超过15天或年内请假累计超过28天

者，取消工龄按新员工待遇执行，并重新计算工龄；

3、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

五、执行时间：

本工龄工资管理制度从2014年2月1日起开始执行。

以上方案妥否？请董事会长批示！

酒店人力资源部

10.企业工资总额管理方案 篇十

答：《企业会计准则第9号——职工薪酬》（2006）中将解除与职工的劳动关系给予的补偿单独列示，不作为工资处理。《企业所得税法》及实施条例中对此均未做出明确规定。

《国家税务总局关于做好2009企业所得税汇算清缴工作的通知》（国税函[2010]148号）规定，在计算应纳税所得额及应纳所得税时，企业财务、会计处理办法与税法规定不一致的，应按照《企业所得税法》规定计算，《企业所得税法》规定不明确的，在没有明确规定之前，暂按企业财务、会计规定计算。

参照《江苏省苏州市地方税务局关于做好2010企业所得税汇算清缴工作的公告》（苏州地税规[2010]5号）第二条关于企业扣除管理的若干问题中第2个问题如下：

企业解除职工劳动合同时，向其支付的经济补偿金是否可以作为计算职工福利费等三项经费税前扣除限额的基数？答：企业解除职工劳动合同时，支付的经济补偿金不属于税收上的工资薪金支出，不得作为计算职工福利费等三项经费税前扣除限额的基数。

11.企业工资总额管理方案 篇十一

人社部发﹝2017﹞100号

各省、自治区、直辖市人民政府及新疆生产建设兵团解决企业工资拖欠问题工作协调机制：

根据国务院办公厅印发的《保障农民工工资支付工作考核办法》（国办发﹝2017﹞96号）有关规定，现印发《2017年度保障农民工工资支付工作考核方案》，请认真贯彻执行。

解决企业工资拖欠问题部际联席会议（人力资源社会保障部代章）2017年12月29日

2017年度保障农民工工资支付工作考核方案

根据《国务院办公厅关于印发保障农民工工资支付工作考核办法的通知》（国办发﹝2017﹞96号），解决企业工资拖欠问题部际联席会议（以下简称部际联席会议）决定开展2017年度保障农民工工资支付工作考核，现制定考核方案如下：

一、考核时间

自本方案印发之日起，启动2017年度保障农民工工资支付工作考核，2018年3月底前完成。

二、考核主体及对象

部际联席会议负责实施考核，部际联席会议办公室具体组织落实。考核对象是各省、自治区、直辖市人民政府及新疆生产建设兵团（以下统称各省级政府）。

三、考核内容

各省级政府加强对治欠保支工作的组织领导、建立健全工资支付保障制度、治理欠薪特别是工程建设领域欠薪工作成效等情况。考核指标及分值见“2017年度保障农民工工资支付工作考核细则”（附件1）。

四、考核步骤

（一）省级自查。各省级政府按照考核办法及考核细则，对本地区2017年度保障农民工工资支付工作情况进行自查，填报自查考核表（附件2），汇总自查相关材料，形成自查报告，于2018年2月28日前报送部际联席会议办公室。

（二）实地核查。部际联席会议办公室将组织考核组，在2018年3月15日前赴地方采取随机抽查、明察暗访等方式，实地核验各地保障农民工工资支付工作情况，具体安排另行通知。

（三）综合评议。部际联席会议将根据各地区提交的自查报告以及实地核查情况，结合社会治安综合治理、公安、信访等部门掌握的情况，对各地区进行考核评议，形成考核报告，于2018年3月底前报国务院。

考核报告经国务院同意后，部际联席会议将按规定向各省级政府通报，并抄送中央组织部。考核过程中发现的问题线索，移交纪检监察机关实施问责。

五、工作要求

国务院决定对各省级政府治欠保支工作进行考核，是推动地方政府落实保障农民工工资支付工作属地监管责任的重大举措，是实现到2020年基本无拖欠目标的重要制度安排，各地区要高度重视，认真组织落实。

一是要按时完成自查，提交自查报告，主动配合接受实地核查。

二是要真实、准确报告本地区治欠保支工作进展情况和成效，对弄虚作假、瞒报谎报的，实行一票否决，直接列入C级，并在全国范围予以通报批评。

三是要按照国办发﹝2017﹞96号文件要求，结合本地区实际，组织实施对本地区各级政府保障农民工工资支付工作的考核。

附件：1.2017年度保障农民工工资支付工作考核细则

12.企业工资总额管理方案 篇十二

为建立和完善以市场价位为导向，以绩效考核为基础的工资总额管理体系，形成“效益升，工资升；效益降，工资降”的工资总额决定机制，调动企业和职工的积极性，提高企业集团的竞争力和经济效益，规范公司工资总额同经济效益挂钩管理，需要制定相应规定。

一、工效挂钩的原则

激励与约束相结合，有利于促进企业竞争力和经济效益提高，实现国有资产保值增值；

效率优先、兼顾公平；

工资水平与劳动力市场价格水平及集团公司在同行业所处地位相适应。

二、工效挂钩的条件

公司对具备下列条件的全资、控股子公司实行工效挂钩。

生产经营活动持续稳定；

自主经营、独立核算、自负盈亏的市场主体；

管理基础健全，考核制度完善。

三、公司工资总额实行预算管理

公司计提和发放的工资总额控制在集团公司批准的工资预算范围内。

公司实行工资总额分级管理，即公司根据此核定各的工资总额；负责核定其所属企业的工资总额。

四、工资总额

工资总额是指在一定时期内支付给本单位全部职工的报酬总额。包括计时工资、计件工资、各种奖金、工资性津补贴、加班加点工资和特殊工资等。工资总额由与效益挂钩的工资总额、奖励工资、挂钩外单列工资组成。挂钩工资由工资基数、效益工资构成。

工资基数指企业完成公司核定的目标利润和目标实物量指标应提取的工资。

效益工资指公司根据各企业效益指标完成情况核定的工资。

奖励工资指公司按照有关规定对企业的奖励。

挂钩外单列工资是指按国家或公司有关规定未纳入挂钩范围的工资或由于企业并购等行为新增企业当年发生的工资。

五、工效挂钩

实行工资总额与利润总额环比挂钩。即，工资总额随其利润增（减）按一定比例上下浮动。

工资基数为完成公司核定的利润基数应计提的工资。实行工效挂钩企业的工资基数按照以下原则进行确定：

当年的工资总额增长率低于上利润增长率和eva增长率两者的较低值；

当年的人均工资增长率原则上与当年的人均营业收入增长率或人均利润增长率成正相关性：若人均营业收入及人均利润同时增长，人均工资增长，人均营业收入及人均利润同时降低，人均工资降低；若人均营业收入与人均利润不一致，则综合各种因素进行确定。

新项目投产，按照定员内实有人数和同行业平均工资核增工资；

收购（或出售）项目，参考其上年实发工资和公司同行业平均工资水平核增（或减）工资。

利润总额基数以上年实际完成利润调整下列因素后确定。首次实行工效挂钩企业的利润基数按照公司当年下达的目标利润确定。

新项目达产前三年按公司核定的利润核增利润基数。

收购（或出售）有关项目，参考该项目上年实际完成利润合理核增（或核减）利润基数。原则上该项目净资产收益率不低于8％。

效益工资根据利润总额同比完成情况核定。具体为：

效益工资＝工资基数*r*（利润总额完成值-利润总额基数）/（利润总额基数+工资基数*r）

其中，1、利润总额完成值以未计提效益工资之前的利润值为基础，剔除不可比因素及不合理部分后核定；

2、r为工效挂钩浮动比例，根据各系统外销售情况确定。当系统外销售比重≤20％，浮动比例为0.3，以此为基础，系统外销售比重每增加5％，浮动比例相应增加0.05，浮动比例最高不超过0.75。

未完成利润总额基数时，按上述办法扣减工资。对工资水平超过公司人均工资2倍的，按上述规定的2倍扣减工资。

为确保工资增长符合“两个低于”原则，有效控制分配风险，的效益工资实行分档调控。当效益工资相当于工资基数10％以内的（含10％）部分，全额提取；10％－20％（含20％）的部分提取50％；20％以上部分提取30％。当年计提的效益工资最高不超过工资基数的20％。效益工资计提比例不得超过当年利润总额增长幅度的70％。

当效益工资出现负增长时，按上述规定同比例进行分档调控。当年扣减的工资总额不超过当年工资基数的20％。

六、奖励工资

公司设立专项奖励，对在安全生产、企业发展、经济效益、科技进步、工程建设和精神文明等方面作出突出贡献的单位和个人给予专项奖励工资。

公司对专项奖励工资实行预算管理。公司总部各部门负责制定部门职能管理范围内相关专项奖励工资的预算，并于每年12月31日前将下一专项奖励预算方案报人力资源部统一归口，经总经理办公会研究后确定。各专项奖励预算额度确定后，无重大客观原因一律不予调整。确需调整的，须报总经理办公会批准。公司对完成目标责任制的企业负责人给予绩效年薪和奖励年薪。

七、工资计划管理

公司对不具备工效挂钩条件的二级公司暂实行工资计划管理，待条件具备后实行工效挂钩管理。

工资计划的核定。公司按照其定员范围内实有人数和所在省（区）同类型企业同类人员工资水平核定其工资计划并按80％预控下达。当目标责任制考核结果为b时，可获得全额工资计划；当考核结果为a时，可按工资计划的10%计提奖励工资；当考核结果为c时，扣减工资计划的10％；当考核结果为d时，扣减工资计划的20％；当考核结果为e时，扣减工资计划的30％。

八、工资（预）结算

公司对实行工资预算管理。工效挂钩管理单位的工资预算应按照此结合经济效益等实际情况进行测算，各二级公司审核汇总后报公司，公司根据生产经营整体情况核定二级公司的工资预算。工资计划管理单位的工资预算应按照工资计划的核定办法进行核定。

公司对实行工效挂钩的二级公司实行工资结算。当年结算的工资总额包括挂钩内工资总额和挂钩外单列工资总额。

挂钩内工资总额包括：

1、核定的工资基数

2、计提的效益工资

3、公司奖励工资

4、公司政策允许列支的其他项目工资

挂钩外单列工资包括：

1、当年新（扩）建项目投产前（后）工资按当年工资计划单列。

2、当年收（并）购或出售及转让企业按其当年实际发生工资单列。

3、当年新设立（或减少）企业的工资按定员内实有人数和本省（区）同类企业平均工资单列。

4、国家政策允许在挂钩外单列的其它项目工资，按有关规定据实单列。

利润同比下降或亏损的单位，当人均提取工资水平及发放水平不得超过上一。

公司所属二级公司应在财务决算时，按照公司的统一部署，报送本公司工效挂钩结算方案。

公司按照此批复所属二级公司工资结算总额，所批复的工资列入成本总额，作为各公司工资基金的来源。

九、工资总额管理

公司对所属二级公司实行年初预算、月度分析，季度控制，年终结算的工资管理办法。各二级公司可按照公司当年核定的工资预算水平，按月平均预进成本。完不成挂钩效益指标值的应相应调减工资，不得超进度提取、发放工资。

各二级公司总部部门负责人的工资水平应控制在其领导班子副职工资水平的80％以内。其总部及所属子企业领导班子的工资分配情况要根据公司的有关要求单独报告。应严格按照此计提发放工资总额，除公司批复的工资外，不得再以其他任何形式在成本中列支工资项目。对违反规定超提（发）工资的，公司将在下一按超提（发）额的1.2倍扣减工资并通报批评。

将定员范围内的业务外包，按外包业务范围的定员及本单位上年人均工资的1.2倍核减工资，并通报批评。