员工辅导与职业生涯规划

员工辅导与职业生涯规划（共12篇）（共12篇）

1.员工辅导与职业生涯规划 篇一

员工职业生涯的规划与管理

员工职业生涯的规划与管理，目前已成为我行员工较为关心的一个热点问题，员工对其的关注程度甚至已超过继薪酬福利和工作稳定性，成为我行员工最为关心、议论最多的话题。据我行人力资料部门所作的调研，75%以上的员工对职业生涯的规划与管理感兴趣，65%的员工想详细了解如何进行职业生涯的规划与管理，50%的员工希望单位能提供相应的辅导和帮助。分析起来，员工如何进行职业生涯设计与自我管理之所以会成为我行员工最关心的一个热点问题，主要有以下几个方面的原因：

一、就业方式由传统的“统包统配”到现在的“自主择业”，员工与企业之间已不再是安置就业。企业在选择员工的同时，员工也在选择企业，加上企业下岗分流带来的职业稳定感降低促使员工开始系统的考虑自我的职业生涯，这一切唤起了员工对职业目标的自我意识和自我责任感。而现在我们还面临着来自中小股份制银行的激烈竞争，特别是对于优秀人才的竞争，中小股份制银行对于新招聘的员工往往都有一个较为明确的职业规划或者职业发展路线，可以使员工知道自己现在在做什么，以后能做什么，可以选择怎样的方向，上升到一个什么样高度，最大限度的调动了员工的工作主动性和积极性，而我行在这方面还有所欠缺，并未对员工职业生涯发展进行实际而系统的引导和规划。

二、近几年来，由于我行用人机制的改变，特别是临时工转正、后备人才库的建立、人员竞聘上岗等制度的制定和实施，使员工充分

认识到，个人的职业发展、职业社会地位的获得，越来越多的依赖于知识、技能、态度、观念等纯粹自身的条件，而不是传统所认为的家庭出身、社会背景等外在因素。只要个人有足够的能力、付出足够的努力，就可以使自己有所成就。

竞聘上岗从过去的由领导班子集体“关门点将”变为在公开场合的“比武选将”，竞聘上岗为每一位员工都提供了展示的舞台，给员工公平的展示机会。同时增加了在岗员工的危机感和竞争意识，提高了各类员工工作的积极性。通过公开竞聘，一部分优秀人才将脱颖而出，找到更能发挥自己潜能的岗位。

三、随之而来的是员工内部就业方式发生变化，从过去的领导分派员工上岗到越来越多地以竞争上岗和竞聘上岗为主，员工自身在岗位选择上所起的作用越来越大。2011年，我行机关本部实行双向选择、员工岗位轮换，有效地调动了员工择岗的自主性和工作积极性。由于这种员工在组织内部不同部门间、同一部门不同岗位间的流动越来越频繁，员工在单位内部的职业选择机会明显增多，员工既要抵制住频繁换岗的诱惑，又要抓住变动机会可能给自己最大化地实现个人价值，迫切需要系统的职业指导和规划。

四、职场上成长起来的新一代，新入行的年轻员工，从某种程度来说，并不十分看重地位的提升，而是渴望学以致用，能够从工作中获得乐趣，获得组织及他人的认同感，强调职业心理；与传统的职业生涯成功的标准不同，传统的职业成功是沿着金字塔式的组织结构向上爬，担任更高的职位，承担更多的责任，获得更多的物质财富。而

职场上成长起来的新一代，他们更多的强调职业生涯的目标是心理成就感，他们对地位并不十分看重，但希望工作丰富化，具有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉认定，而不仅仅指组织对个人如晋升、加薪等的认可。

现在面临的问题：

一、如何进一步做好员工的职业生涯的规划和管理，是我们当前所面临的一个问题。特别是对于新进建行的员工，不管是对于中长期合同制员工还是定向合同制员工，要想方设法的增强他们的组织认同感和团队凝聚力。而对于老员工，特别是一线员工，要让他们看到职业发展的前景，调动他们的工作积极性，以老带新，才能使我行获得更好的发展。

二、对于建立后备人才库、公开竞聘上岗等人才选拔与培养机制，如何保证其过程的公开、公平、公正，让参与的各方都心悦诚服，而不是流于形式，也是我行现在所面临的一个问题。我行通过制定一系列的标准化流程，从预报岗位、资格审查、公开答辩到组织考察、初定人选、任职公示，全程都在员工的监督之下，以最大程度的保证公平。

中国共产党第十七次全国代表大会提出了中国特色社会主义理论体系的科学命题，明确指出：“中国特色社会主义理论体系，就是包括邓小平理论、‘三个代表’重要思想以及科学发展观等重大战略思想在内的科学理论体系。”这一理论体系，凝结了几代中国共产党人带领人民不懈探索实践的智慧和心血。中国特色社会主义理论体系的精髓是解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实。解放思想、实事求是是马克思主义思想路线的本质要求，是中国特色社会主义理论体系的精髓。把马克思主义普遍真理和我国具体实际结合起来，走自己的路，发展中国特色社会主义。解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝，与时俱进是马克思主义的理论品质，求真务实是党的思想路线的核心。全面、系统、深刻地理解和坚定不移地坚持这一理论体系，对于夺取全面建设小康社会新胜利，谱写人民美好生活新篇章，实现中华民族的伟大复兴，具有重大而深远的历史意义。

现阶段我国社会的基本状况是，我国正处于社会主义社会的初级阶段、社会改革进程的关键阶段和多种社会问题的多发阶段。改革开放30年来，我国的社会面貌发生了巨大的变化，经济建设取得了举世瞩目的成就，社会生产力、综合国力、人民生活水平都上了一大台阶，但从总体上来看，由于我国人口多、底子薄、地区发展不平衡、生产力水平不高的状况并没有从根本上改变，人均国民生产总值及收入仍然居于世界后列。

共同富裕是社会主义的本质规定和奋斗目标，从现阶段来说，就是如何提高广大人民群众的生活水平。人民生活水平提高有利于人民自身安居乐业，幸福生活，在自身的学习工作和生活过程中实现自身的人生价值；人民生活水平的提高，这有利于党在人民心中树立良好的形象，提高党在人民心目中的地位，人民更加热爱忠于党组织；人民生活水平的提高有利于建设社会主义和谐社会，有利于社会的稳定繁荣和国家的长治久安。人民生活水平是经济基础，经济基础的提高才有助于上层建筑的建设，利于我国各方面制度建设和文化的繁荣发展，最终构建社会和谐。因此如何将有中国特色的社会主义理论与我国国情相结合，在实际中应用，从而切实提高人民生活水平，成为干部和群众普遍关心的一个问题。

2.员工辅导与职业生涯规划 篇二

关键词：高校,辅导员,职业生涯规划,职业生涯管理

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者, 他们不仅要从事学生管理的日常事务性工作, 还要创造性地开展学生思想政治教育、校园文化活动, 为学生提供生活指导、心理咨询、就业指导等服务。然而, 长期以来, “队伍不稳定”、“专业化不强”、“结构不合理”等问题一直困扰着这支队伍的建设, 而辅导员在自身职业发展的过程中面临着许多困惑和问题, 希望能够得到学校更多的关注与支持。目前, 高校非常注重对大学生进行职业生涯规划的教育与指导。作为辅导员, 其个体发展也需要通过职业生涯规划与管理来实现。开展对高校辅导员的职业生涯规划与管理, 可以把辅导员的个人发展目标和学校的总体目标结合起来, 既保证了个人得到职业发展, 又可以加强高校的辅导员队伍建设, 从而促进辅导员和学校的共同发展。因此, 高校和辅导员自身应如何开展好辅导员的职业生涯规划与管理, 应成为我们深入思考的问题。

一、什么是职业生涯规划与职业生涯管理

(一) 职业生涯与职业生涯规划

职业生涯 (career) , 是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。职业生涯不仅仅是职业活动, 而且包括与职业有关的行为和态度等内容。美国的一位职业指导专家萨帕 (Donald E.Super) 把人的职业发展过程分为五个阶段:成长期、探索期、建立期、维持期及衰退期。而职业生涯规划 (Career Planning) 就是对这一发展过程中职业发展目标的确立和计划的实现的过程。职业生涯规划的目的就是帮助个人达成其每一阶段生涯发展任务, 并为下一个阶段发展作好预先的规划和准备。职业生涯规划的主体是组织和个人。职业生涯规划对于个人来说, 是结合自己的工作实际制定发展目标, 并通过有效手段逐步实现既定的发展目标;对于组织来说, 就是帮助员工找到个人目标与组织发展机会的结合点, 为员工的发展提供机会, 并通过一定途径给予适当的帮助。具体到高校中, 就是高校和辅导员。即将高校目标和辅导员目标有效地综合起来, 高校为辅导员提供帮助, 以实现辅导员个人的职业发展。学校将从辅导员工作绩效的改善中获益, 而辅导员个人则从工作内容的丰富、更具有挑战性中获得满足。这体现了个人利益与整体利益、个人发展与系统发展的不可分割的辩证统一的关系。如何选择和规划自己的职业生涯, 往往受学识、爱好、机遇、工作环境等主客观条件的制约, 只有根据现行的工作需要改变原来的职业目标和兴趣, 调整心态, 培养对所从事职业的敬业精神, 在实践中产生对事业的热爱, 才能集中经历全身心投入工作, 实现个人价值, 做出成就。

(二) 职业生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科, 是指组织帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动, 是组织为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式, 它能有效抑制组织与员工个体在目标整合上的偏差, 并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。对于高校来说, 辅导员的职业生涯管理是指由学校实施的、旨在开发辅导员潜力、使辅导员能自我实现的一系列管理方法。它使辅导员的职业发展路径与学校对辅导员价值实现的要求路径相一致, 并且在职业生涯发展中学校不断为辅导员个人成长提供帮助, 帮助其实现职业发展。

二、对高校辅导员进行职业生涯规划和职业生涯管理的意义

高校学生规模的不断增长和大学生思想政治状况的日益复杂化, 要求高校辅导员队伍要逐步趋向职业化、专业化。目前国内许多高校都按照中央16号文件和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等有关文件的精神逐步增加辅导员的数量, 改善其队伍结构, 加强他们的思想理论和业务培训等。但许多高校往往忽视了辅导员的个人发展与潜能开发, 缺乏对在职辅导员的职业生涯规划的引导和帮助。职业生涯规划可以有效地帮助辅导员真正认识自己、了解自己, 进一步分析与评估内外在环境的优势与劣势、机会与威胁, 并在此基础上设计出适合自己且合理可行的职业生涯发展方向。这样一来, 也更有利于辅导员实现自己的目标。这种目标和理想的实现可以使辅导员体验到自我实现的满足感和优越感, 从而进一步激发辅导员更加自觉地努力提升自己, 并以饱满的精神状态投入到工作中去, 促进学生思想政治教育工作的发展。因此, 高校如果能够帮助辅导员做出个性化的职业生涯规划, 从根本上改变辅导员职业生涯现状, 激活辅导员职业潜力, 使辅导员看到自己的发展空间, 使辅导员队逐步实现“职业化、专业化、专家化”的发展目标。

高校加强对辅导员的职业生涯规划和职业生涯管理具有十分重要的意义, 主要体现在以下两方面:

(一) 有利于高校实现辅导员队伍“职业化、专业化、专家化”的战略目标

学校通过详细了解辅导员的实际需求, 逐步完善管理和培养机制, 充分调动辅导员的积极性, 挖掘他们的潜力, 最大限度地使辅导员个人素质与工作需求相匹配, 使其加强对辅导员工作的认同感, 帮助其实现个人职业目标, 实现自身价值。这样一来, 他们就会选择长期从事辅导员工作, 并以更大的热情投入到学生思想政治教育工作中, 从而促进学生工作的良好发展;学生工作发展的良好局面, 同时有利于吸引更多人专职从事辅导员工作。高校最终达到实现辅导员队伍的“职业化、专业化、专家化”的战略目标。

(二) 有利于辅导员实现个人的职业目标

通过加强对辅导员的职业生涯规划, 可以使辅导员了解学校的发展目标, 学校的发展规划以及个人的发展方向, 提高辅导员自我管理和自我发展的能力;可以引导辅导员成为职业化的高校学生思想政治教育工作骨干, 这样他们必然会把辅导员工作看作是一个可以长期从事的职业, 而不是一个临时职业、不是个人晋升的“跳板”。他们势必会加强对辅导员工作的认同感, 把辅导员工作作为个人事业来发展, 长期地、全身心地投入到本职工作中, 从而实现辅导员个人的职业目标。可见在高校开展对教师的职业生涯管理是极其必要和重要的。

三、高校辅导员职业生涯规划与管理的有效途径

(一) 高校要全方位做好辅导员的职业生涯管理

1. 优化辅导员队伍结构, 促进队伍建设。

高校应对辅导员队伍建设作全局性长远规划, 不断优化辅导员队伍结构, 包括性别、年龄、学科专业、学历、专兼职等, 这样可以拓宽他们以后的职业发展平台, 从而进一步增强辅导员队伍的凝聚力, 形成一支结构合理、战斗力强的辅导员团队。

2. 进一步完善体制机制, 为辅导员职业生涯规划创造条件。

高校应根据辅导员的工作特点, 进一步完善辅导员队伍建设的体制机制, 为辅导员职业生涯规划创造条件。如将辅导员的培养纳入高校师资培训规划和人才培养计划, 享受专任教师培养同等待遇;尽量为专职辅导员设置相应的教学岗位, 为他们安排一定的教学工作量;设置辅导员评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务以及从事思想政治教育相关领域的科学研究的优惠政策;积极为辅导员的学习、培训、进修提高等创造必要条件;为辅导员的职务晋升和工资福利、生活创造便利条件和提供必要保障等等, 为他们进行职业再定位做好相关的前期工作。

3. 加强宣传, 分类指导, 为辅导员职业规划设置通道。

在做好优化队伍结构, 完善体制机制的工作基础上, 高校要加强辅导员职业生涯规划的宣传, 引导辅导员认识自己, 了解职业现状, 做好自身的职业生涯规划。同时, 要根据他们自身胜任特征特点及目标岗位胜任特征的要求, 针对不同人的具体情况, 分类指导, 了解辅导员的个性特点、职业意愿和要求, 为辅导员设置和疏通实现职业理想和获得满意工作的职业通道, 指明达到职业生涯目标的路径, 帮助辅导员制定和执行职业生涯规划。

4. 加强对辅导员的绩效评估与考核, 帮助辅导员实现职业生涯规划。

学校可通过辅导员绩效评估与考核来帮助他们更好地了解自己的个人特点与工作行为特点, 根据这些特点及兴趣设计出更符合个人特征与学校需要相匹配的职业生涯发展规划, 以便更充分挖掘和发展自己的职业潜能以实现职业发展目标, 在符合学校发展需要的前提下实现其职业成长。

实施这样的一个系统规划, 可以促使辅导员努力开发有助于提高学校整体绩效的关键技能和行为来提升和发展学校核心竞争力, 使学校和辅导员的胜任特征持续得到提升, 实现辅导员个人发展目标与学校战略目标的和谐一致。

(二) 高校辅导员要分步骤做好自己的职业生涯规划

因为职业生涯规划不是社会或学校强加在辅导员个人身上的实施方案, 而是辅导员自身在内心动力的驱使下, 结合辅导员职业的要求和高校学生思想政治教育工作的现状, 依据现实条件和机会所制定的个人化的实施方案。所以, 从辅导员个人的角度来讨论职业生涯规划, 它的主要内容包括:自我认识;自我规划 (确定职业方向和目标, 明确职业发展路线) ;自我管理 (明确需要进行的自我学习、提升准备和行动计划) ;自我实现 (反馈评估, 修正完善) 。

1. 自我认识

管理大师彼得杜拉克提出的问题:“我真正想做什么?我为什么要去做?我现在正在做些什么?我为什么这样做?”这一连串问题也正是刚刚从事辅导员工作的新辅导员应该深思的课题。唯有充分认识个人的人格特质、能力、工作价值观与工作适应性等, 才能理清生涯发展的思路, 展开工作生涯发展的第一项。自我认识应主要围绕对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析, 通过对自己进行的全面分析, 认识自己、了解自己, 以确定适合自己的发展方向, 选定适合自己发展的职业生涯路线, 从而对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。可见, 实事求是的自我认识和自我评估是制定职业生涯设计的前提。

2. 自我规划

生涯目标与路线规划指辅导员确定自己的职业发展方向和发展目标, 以及通过何种途径实现发展目标。目标的抉择需以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等条件为依据;生涯路线是指辅导员准备从什么方向实现自己的职业目标, 比如:是从事大学生思想政治教育教学工作、大学生职业生涯规划与就业指导、学生日常事务管理, 还是从事思想政治教育理论研究等。确立目标是制定职业生涯规划的关键, 有效的生涯设计需要切实可行的目标, 以便排除不必要的犹豫和干扰, 全心致力于目标的实现。进行自我规划, 辅导员首先应该进行职业目标和路线规划。而在确定职业目标和路线前, 要对辅导员角色有充分的认识, 还需要明确对于辅导员而言有哪些可供需选择的发展方向, 以便进行准确定位。一般来说, 高校辅导员主要有三个发展方向:一是长期从事辅导员工作;二是转任学校党政机关或二级单位党政干部, 三是转向从事教学科研 (包括“两课”教学科研) 工作。在做出选择之前, 需要通过对自我性格、兴趣、特长等进行评估, 对学校以及社会整体环境加以分析, 从而选择职业发展方向和目标。

对辅导员而言, 在选定从事高校辅导员这一职业后, 为实现职业目标和职业理想还须考虑向哪一路线发展。虽然同为高校辅导员这一职业, 但也有不同的岗位、不同的发展方向。是长期从事辅导员工作, 还是走专业技术路线向业务方面发展或走行政管理路线向行政方面发展?辅导员可以针对下面三个问题询问自己:

(1) 希望往哪条路线发展?主要根据个人的价值观、理想、成就动机和兴趣等主观因素, 分析自己的人生目标, 以便确定自己的目标取向。

(2) 适合往哪条路线发展?主要考虑自己的智能、技能、情商、性格、特长等客观因素, 分析自己与他人的优劣势, 确定自己的能力取向。

(3) 可以往哪条路线发展?主要考虑自身所处的内外环境等, 分析挑战与机会, 确定自己的机会取向。

三个取向确定后, 进行综合分析, 确定自己的职业生涯路线。

3. 自我管理

自我管理主要包括明确需要进行的自我学习、提升准备和行动计划等。在确定了职业生涯目标后, 要使职业生涯设计变为现实, 辅导员必须把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的是制定自我学习 (包括相应的教育和培训计划) 、提升准备和落实目标的行动方案。辅导员应采取什么措施开发自己的潜能、如何提高政治理论水平、辅导员业务能力、管理服务能力、组织协调能力、科研能力等等, 都要有具体的计划与明确的措施, 并且这些计划要特别具体, 以便于定时检查和落实。如:辅导员在制定自我学习行动方案时, 可以根据自身工作实践的需要, 根据大学生思想工作特点, 确定自我培训和提高的内容, 制定长期的自我提高的行动计划。一方面要抓好自身的政治理论学习和实践, 做到“向书本学习、向同事学习、在工作实践中学习”;另一方面要抓好实际工作的总结反思, 通过不断总结反思, 达到提高个人综合能力, 促进工作实践的目的。辅导员在做提升准备前首先要确认自己当前已达到的专业技术水平, 其次要预测未来职业发展要求, 并找出两者之间的差距, 最后制定消除差距的计划。在这过程中, 确立终生学习的理念与适时“充电”尤为重要。

4. 自我实现

辅导员要在职业生涯规划中最终达到自我实现就要对自身的生涯规划进行反馈评估, 进一步修正完善生涯规划设计。影响生涯设计的因素很多, 有的可以预测, 有的难以预测。因此, 要使职业生涯设计行之有效, 还需要时时审视内外环境的变化, 不断地对职业生涯设计进行评估与修正完善, 以能适应环境的改变, 同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。修正完善的内容包括:生涯路线的选择、目标的修正、生涯策略、实施措施与计划的变更等等。成功的职业生涯设计需要时时审视内外环境的变化, 并且调整自己前进的步伐。

辅导员队伍的建设和发展不仅有利于辅导员个人的进步和提高, 实现其职业生涯的目标, 同时有利于高校学生工作的正常开展和高校可持续发展, 反过来吸引和留住人才为高校的学生思想政治教育工作服务, 逐步实现辅导员队伍的“职业化、专业化、专家化”。因此, 高等学校和辅导员要把辅导员的角色定位与职业生涯规划作为高校思想政治教育工作的重要内容;把辅导员的长期发展和高校思想政治教育的实际需要紧密结合起来, 实现高等学校与辅导员的“双赢”。

参考文献

[1]教育部, 普通高等学校辅导员队伍建设规定, 2006年9月.

[2]张莹.如何进行职业生涯规划与管理[M].北京, 北京大学出版社, 2004.

[3]苏文明, 吴薇莉.基于胜任特征的大学辅导员[J].人力资源管理, 第22卷第2期, 2006年6月.

[4]王芳.职业生涯规划——职校教师管理的新视角[J].职教论坛2006年6月综合版.

[5]黄炳辉.高校学生辅导员职业生涯规划探析[J].黑龙江高教研究, 2006年第12期总第152期.

3.员工职业生涯规划与管理对策浅析 篇三

摘要:本文以员工职业生涯规划与管理为研究对象，详细分析了与此相关的内容。文章首先介绍了企业员工职业生涯规划与管理的目标，然后分析企业员工职业生涯规划与管理的基本原则，最后总结了企业员工职业生涯规划与管理的要点。希望本文的研究能够为企业员工职业生涯规划与管理工作提供指导，同时对于相关领域的理论研究也能起到抛砖引玉的作用。

关键词:职业生涯;规划;管理

对于员工来说，职业生涯的设计与管理是一件大事，在其工作期间，如果企业对其今后的职业生涯做出良好的规划和妥善的管理，不仅能解决员工内职业发展技能素质提高的要求，还能满足员工对其外职业发展晋升的需要。这样员工会将更多心思放在自己的本职工作上，激励员工更加努力提高自已的工作绩效，而且还会体会企业对员工职业发展的关心，从而更有利于员工和企业的共同发展。对于拥有众多员工的企业来说更是这样。然而，怎么样将职业生涯规划与设计落实到实处，这是一个关键性的问题。

一、企业员工职业生涯规划与管理的目标

企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是：

1.员工的企业化

一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。

2.协调企业与员工的关系

任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。

3.提供员工发展机会

人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。

4.促进企业目标的实现

企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作，对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素质，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。

二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则

1.员工发展与企业发展相结合原则

个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。

2.公平竞争原则

公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。

3.互信协作原则

协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。

三、企业员工职业生涯规划与管理的要点

企业要在科学发展观的推动下，根据企业自身的特点和企业的实际情况，借鉴国内外的先进经验，认真做好职业生涯规划的设计工作。

1.聘请专业的咨询师进行员工评估

由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。

另外，组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。

2.合理设计双重的职业发展通道

科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。

3.引入导师制轮岗制度

员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要及时给其安排一位有经验的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。

参考文献:

[1]徐广胜:教师职业生涯规划管理与素质教育.中国教师.2009/03.

[2]贺耀忠:职业生涯规划与管理.新疆有色金属.2008/S2.

[3]吴绍琪:我国参政女性职业生涯发展特点及影响因素.人才开发.2008/10.

4.员工辅导与职业生涯规划 篇四

职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

一、确定职业发展周期

每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。

尽管从原则上可以把个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点，员工需要根据自身的特点来确定自己的职业发展阶段。

1、成长阶段：

成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这个年龄段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们质检的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。在这一阶段的开始，角色扮演是极为重要的。这一阶段，儿童尝试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出放映的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。

2、探索阶段：

探索阶段大约发生在一个人的15－24岁之间。在这个时期，个人将认真的探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一极端的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。

3、确立阶段：

确立阶段大约发生在一个人的24－44岁之间的年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候，个人在这期间能够找到合适的职业并水质全力以赴的投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。人们通常愿意在早早的就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然而，在大多数情况下，在一阶段人们仍然在不断尝试与自己最初的职业选择所不同的个很重能力和思想。

4、维持极端：

到了45－65岁，许多人就很简单的进入了维持阶段。在这个阶段的后期，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。

5、下降阶段：

当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免的要面对的退休。这时，人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

二、确定职业生涯路线

员工进行职业生涯分析的时候首先要问自己三个问题：我想往哪一路线发展？我适合往哪一路线发展？我可以往哪一路线发展？

经过上述分析，员工就可以明白他的目标取向、能力取向和机会取向，进而对个人的职业生涯道路进行一个综合的分析和评估，最终确定自己的职业生涯路线图。

职业生涯路线分析过程图

三、协调规划员工个人职业发展目标和组织发展目标

前面我们提到，职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，自我规划管理是职业发展成功的关键。有了一个比较明晰的自我规划以后，公司还应该组织协助员工，规划其生涯发展，以符合整个企业的战略发展目标。只有将员工的个人发展目标和组织发展的目标有机的结合起来，才能最大程度的发挥职业生涯规划对于企业的战略意义。

职业生涯管理发展图

四、职业生涯的组织规划管理

员工职业生涯规划的过程涉及员工、直接上级主管以及人力资源管理部门。在不同的阶段他们的工作内容以及各自承担的责任和发挥的作用不尽一致，员工是这个管理过程的主体，上

5.员工职业规划与企业梯队建设 篇五

为了解分析员工辞职的原因及心态，沈阳华为人力资源

职业生涯规划是主管与员工共同探讨员工在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。公司提出的“创造让优秀员工脱颖而出的机制”就是实现员工职业生涯规划的有利保障。

薪酬福利、组织氛、企业文化、企业展、个人发展前景等都是企业吸引员工的因素，其中薪酬待遇是最常规的因素，也是许多企业吸引和留住优秀人员最常用的手段，但有时候薪酬待遇往往变成最不堪一击的手段。在招聘工作经历中，我发现绝大部分应聘者都将在原单位发展机会小作为离职的主要理由；通过对社会同类企业的薪酬调查与分析，我也发现，许多很知名的优秀企业提供给员工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明显偏低，但这些企业的员工的精神面貌，员工队伍的稳定性却是很多高薪企业所无法比拟的，员工在这样的企业感觉很有发展前景，也乐意为企业服务。

通过职业生涯规划，结合企业文化与发展方式，往往能够起到非常突出的作用。根马斯洛的需求层次论，个人的需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要。在高科技企业里，许多员工低层次的需要往往已基本或部分得到满足，因而员工更关注的是个人的未来发展，包括在企业内部的职位发展。通过职业生涯规划，在员工面前放一把企业内部的职业发展梯子，引导员工产生渐近式的发展目标。通过这种激励方式，促进员工在企业不断成熟与发展，企业员工队伍逐渐稳定与成熟，同时也造就了一种双赢的结果。

在上述访谈中提到的几名辞职员工都认为个人在公司的发展机会太小，公司的前途、产品的前途与个人的前途成为他们最关注的问题。职位上看不到上升空间，技术上感觉发展潜力不大，必然会造成一些员工萌生退意。

“机会牵引人才”！缺乏机会，人才也就不能应运而生。通过案例分析，我们发现现实情况并非像离职员工个人想象的那样，产品的前途，个人的发展机会在企业内部还是有不少的，关键在于我们的员工没有看到机会，究其原由，还在于我们在制度上缺乏牵引，在管理上缺乏引导与宣传。我们没有努力让员工看到机会，让员工产生愿景。

通过对上述现象的分析与研究，我们在工程部推行员工职业生涯规划与梯队建设。出台了一系列政策，采取了以下措施。

第一：培育第二梯队，以梯队建设促进团队活力。

公司在辽宁地区的技术支持队伍包括两部分，深圳华为技术支援队伍，合资企业沈阳华为技术支援队伍，两支队伍的业务工作基本是融合为了一体的。其中区域经理、项目经理、产品经理基本上由深圳华为工程师担任。1999年沈阳队伍的工程担当能力达到62%，而且涌现了一批交换、接入网、电源、监控产品的技术专家，逐步挑起了网上维护与技术支持的重担。根据公司的战略规划，合资企业必将成为所在区域产品技术支持的主力军。不断加强第二梯队建设，促进技术专家与技术管理人才的成长，将是未来发展的重要人力资源战略。这无疑给沈阳华为的工程技术人员提供了更广阔的舞台与发展空间。基于此，我们提出了沈阳华为工程部第二梯队建设的“一一三五工程”——成熟一个区域经理，培养一个区域经理，培养三个产品经理，成熟五个技术专家，并且具体到个人。此举旨在牵引沈阳华为工程技术人员的成长与培育，同时也为员工个人发展提供目标牵引。

另一方面，人力资源部与工程部共同制定了新一年的用人计划，明确提出在保持现有人员总量的前提下，随着深圳华为工程师逐步撤回公司，沈阳华为技术支援队伍将逐步取代深圳队伍。

第二：建立内部岗位调度制度，为优秀的员工内部流动创造条件，为员工在公司内部的生涯发展提供职业发展通道；通过持续不断地努力，使公司的人力资源配置永远处于激活状态。

对任职资格达标，在现岗位业绩显著且希望调岗位的员工，公司可以在拥有职位空缺的前提下，提供内部岗位调动机会，但任何时候任何干部均不得擅自对员工给予岗位调动承诺。具体措施包括：

1、坚定不移地贯彻深圳华为关于合资企业干部本地化的政策，不断培养本地干部。

2、公司各级管理职位空缺不直接通过社会招聘解决，而是优先从公司内部选拔干部。

各部门各级主管必须重第二梯队建设，凡是没有培养适当接班人的主管不得提升。

3、人力资源部根据公司用人计划，在进行人员招聘进，坚持“内部招聘优于社会招聘”的原则，优先发布内部招聘通知，组织内部应聘和竞聘。

4、建立工程部与市场部人员双向流动制度，工程技术人员符合以下条件者，经本人申请，可以给与调至市场从事市场营销工作的会：

1)在工程部工作一年以上；

2)任职资格达到三级以上；

3)具备从事市场营销工作的基本素质与能力。

5、工程部及市场部内部不同产品、不同小部门之间允许适当的员工流动，由部门根据员工意愿及业务需要自行安排，并报人力资源部备案。员工可以直接向部门提出部门内调动申请，但必须服从部门整体业务安排。

第三：建立主管与员工的职业生涯规划沟通制度。主管每年与员工就个人在公司内部的职业发展进行双向交流。在最近的交换接入网产品工作例会上，工程部经理与该产品线的员工进行了类似的交流，取得了较好的效果。

第四：推行任职资格认证。任职资格认证的目的在于鼓励员工“干一行，爱一行”，在个人所从事的领域成为专家。公司提供同一职位的人同专业水平阶梯，并辅之以薪酬政策，实现员工个人职业生涯规划的另一种突破——既除了向管理层方向发展之外，还可以选择专业技术领域的深入发展。

6.辅导员职业规划 篇六

辅导员职业规划1

随着大学生就业模式的改革和社会对高层次人才的需求变化，高等学校要提高大学生就业能力，就必须突破‘季节性促销’模式，进行‘发展性生涯辅导’模式，以职业指导为基础，开展大学生职业生涯辅导，把培养个性鲜明和创新精神的学生做为根本任务，进行全方位、全过程的辅导。

一、大学生职业生涯辅导问题分析

二十一世纪末，对职业生涯指导思想的研究大幅度开展，取得一定成效，但较多停留在引入阶段。而根据国内的高等教育现状的发展而产生的理论创新还比较缺乏，职业指导在实践中总的来说还处于较低级阶段。学校尚未建立深层次的辅导结构，咨询、辅导人员只是进行简单的介绍和帮助指导，无法对学生的进一步需求做更有效的指导。目前国内高等院校逐步引入了国外的职业生涯规划理论和职业生涯辅导思想，甚至有少数高校在校园内设立了职业生涯指导委员会，向大学生提供职业生涯规划方面知识的指导，在校园内开展职业生涯辅导的有益尝试。但从整体上来看，大多数学校实行混合建制，职业辅导工作主要由就业指导中心和部门来实施完成，而负责就业指导的部门大都没有参加人才培养方案的制定，小能很好地了解学生个性发展的需要。

二、加强大学生职业生涯规划指导的必要性

1、大学生就业困难的现实要求

随着我国高等教育有精英教育转变为大众教育，高校毕业生就业竞争越来越激烈，然而由于很多毕业生缺乏科学合理的职业生涯规划指导，导致他们盲目择业甚至难于就业，因此加强对学生进行职业生涯规划指导成为高校管理者和教育者亟待解决的课题。

2、有助于大学生树立正确的职业观

由于我国传统教育体制的制约，学生从小接受的都是应试教育，学习的唯一目标就是升学，基本上没有人会主动地考虑规划自己的职业发展和未来。而家长、学校方面也都以让学生考入重点学校为行动指南，对学生进行个人职业生涯规划提供指导和帮助，即使有，也是很有限的片面的。

辅导员职业规划2

摘要：高校辅导员的工作性质特别，既包含着个人的职业追求，也承载着学校教学目标的重任。考虑到辅导员职业的特殊性，高校应该对辅导员工作进行规划，辅导员本身也应该给自己进行职业生涯规划。将高校辅导员职业规划的工作做好，可以提高学校的大学生辅导质量，同时也能提升辅导员工作的热情，最终可以培养出一批优秀的大学生，为学校、社会、国家作出巨大的贡献。文章从现在高校辅导员的工作状况出发，分析了现阶段辅导员工作的主观和客觀问题，提出了一些做好辅导员职业规划的建议。

关键词：高校辅导员；职业规划；问题分析

一、当前高校辅导员工作存在的问题和解析

（一）职业定位不明确，自主工作意识弱

高校辅导员的工作除了教学以外，还包括学生的日常辅导，不仅涉及学生的学习，还包括学生的生活、就业、心理健康、人际关系等各方面的内容。此外，辅导员还参与负责学校或者学院开展的各种社会活动，内容杂乱，没有明确的职业范围，似乎与学生相关的工作都包括在内。从一定程度上来说，成了学生的“班主任”，但辅导员工作本身又没有明确的职责要求，所以辅导员工作之后往往缺乏成就感，造成辅导员工作效率低下，工作热情不高，在工作中缺乏自主工作的需求。

（二）职业内容范围广，工作主动性低

高校辅导员往往都是高校毕业的大学生或者研究生，受过良好的高等教育，因而思想政治素质和职业素质还是很好的，但是由于辅导员工作本身的复杂性，加上自己没有做过完整的职业规划，所以在工作中会遭到很多的困难。辅导员在工作中遇到困难时，他们往往得过且过，不对遇到的问题进行深入的分析，也没有总结创新，缺乏工作经验的总结，因而业务素质不仅不能提升，反而下降不少。据刘叶云教授《基于人才测评视角的H高校辅导员职业生涯规划》中结论显示，高校辅导员中，只有少数人能够对自身的职业生涯进行较为完整的规划。分析认为，高校辅导员对自身工作缺乏职业规划或者职业规划不合理的原因主要在于他们在自身事业发展上并不顺利，辅导员工作不仅任务繁重，而且需要处理很复杂的人际关系，所以高校辅导员的职业规划中面临的问题较多，很难进行合理的职业规划。

（三）职业规划内容单一，缺乏系统性

高校辅导员的职业规划缺乏系统性和全面性，他们在进行职业规划时，不能合理的评价自身的工作条件，结合自己的职业抱负，做出了不合常理的职业规划；还有一些辅导员在制定个人职业生涯规划时过多的考虑了自己的兴趣爱好，缺乏对自己的全面分析；还有一些辅导员在进行职业规划时没有考虑客观环境和时代的发展，不能用发展的眼光看待自己的职业前程。总的来说，很多辅导员由于缺乏系统的职业规划，导致自己的职业生涯不能顺利进行，个人价值不能得到充分的体现。

（四）高校重点发展目标与辅导员职业内容不一致

高校的重点发展目标都是学术研究，重视硕士、博士点的建立。重视发明专利、学术建设等科研指标。但是，辅导员的工作更多的是侧重于对学生思想道德建设的培养，关注更多的是学生的日常生活方方面面，学校不重视辅导员工作的内容，因此辅导员的工作与学校的.建设重点不一致，这给辅导员的工作热情带来很大的打击，不利于辅导员工作的创新和发展。

（五）学校缺乏与辅导员的沟通交流

近年来，高校虽然强调应该加强对学生的思想道德建设，重视学生的全面发展，但是却在工作开展过程中，没有与和学生接触最多的辅导员沟通交流，忽视了辅导员工作在思想道德建设过程中的重要作用。这会造成学校的政策实施缺少较为成熟的反馈意见，由于学校与辅导员缺乏意见交流，同时也不利于辅导员工作的顺利开展。

二、关于辅导员职业规划的建议

（一）搭建辅导员职业生涯规划平台

高校具有一大批经验丰富的职业生涯规划教师，他们经常为学生进行职业生涯规划指导，经验丰富，所以高校可以考虑利用这些资源，也为辅导员进行职业生涯规划。从学校角度来说，通过将辅导员的工作融入到学校的发展战略中，让辅导员在日常工作中充分发挥自己的工作优势，做到人尽其用，可以为学校的发展提供积极的动力；从辅导员个人角度来说，也是自我价值的实现，有利于建设和培养一批专业化、高素质的学生辅导团队。高校在进行辅导员职业生涯规划时，应该从以下几点出发：

1.选聘综合素质高的辅导员老师到校任教

高校在选聘辅导员时，要严格把关，依据辅导员招聘标准，按照招聘的流程进行层层选拔，选择一批综合素质良好的人作为高校的辅导员老师。同时为了便于辅导员自身的发展，选聘的辅导员自身应该具有一定的职业生涯规划能力，以便于在处理辅导员工作复杂性时，能够找到自身工作和职业规划的平衡点。在具体的考核方面，应该首选对辅导员的学习成绩、政治表现进行检查，其次应该对被选聘人才的工作志向、人生理想有一定的了解，作为参考，确定其是否适合参与到辅导员工作的行列中来。其次，在进行面试时应该对辅导员的兴趣爱好、能力、气质等进行考查了解。这些从一定程度上反映了辅导员的人生追求，也关系到辅导员在未来的发展是不是能够得到大家的认可。最后，应该对辅导员的教学策略、工作策略进行一定了解，确定他们是否有足够的耐心完成学生的日常管理和培训工作。是否能够成为一名优秀的教育工作者，是否能够胜任辅导员的教育事业，胜任学生的思想教育工作。

2.健全保障辅导员发展的相关制度体系

辅导员的工作内容复杂，任务繁重，他们是学校思想政治教育的主力军，也是学生日常工作的管理者和决策者，学校应该充分重视辅导员的工作性质，从制度上建立有利于保障辅导员工作顺利进行的政策，保障辅导员的核心利益，建立一支强大的辅导员队伍。首先，应该强化辅导员的职业规划意识，把对辅导员的培养工作也纳入学校的人才培养计划；其次，为了提高辅导员的培养工作，在辅导员完成一个阶段的工作之后，应该安排辅导员进行培训活动，帮助辅导员对阶段的工作进行总结梳理，总结新的工作模式，实现管理创新，才能让他们更快的进步；最后，可以考虑对辅导员工作进行任务分配，即分配辅导员分别从事心理辅导。职业规划；思想政治教育、学生活动辅导等工作，这样既可以减轻辅导员的工作负担，也可以提高学校的管理效率，建立优秀的管理队伍。

3.完善辅导员发展机制，拓展职业空间

辅导员应该从两个方面发展自己，一方面是职业化的发展道路，即将辅导员当作是一种职业认真地做下去，在职业化道路上，辅导员应该通过层层考核，完善自己的业务水平，通过一些职业资格考试是很有必要的，例如心理咨询师等。另外应该走专家化的道路，辅导员应该是专业的，在辅导员担任岗位后，应该从工作中逐渐总结经验，学校也应该开展符合自己学校状况的辅导员培训活动，开发辅导员的潜力，让辅导员成为专家化的辅导员，能够得心应手的处理学生日常生活中的各类工作。在拓展辅导员发展空间方面，可以考虑设立辅导员职称，类似于助教、讲师、教授等制度一样，设立辅导员能力等级评价体制，激励辅导员进修提升。此外，还应该从优秀的辅导员中选拔适合从事行政管理行业的人才，解决他们生活中的一些困难，为辅导员们营造良好的工作环境和生活环境，让他们工作有竞争，生活有盼头，这样可以有吸引力地提升辅导员队伍的综合实力。

（二）结合自身需求，辅导员应该做好自我职业规划

在对自我进行职业规划之前，辅导员应该先对自己进行客观的评价，根据自身条件提出符合实际的发展目标。

首先，辅导员应该对自身的性格、志向、知识技能进行分析，确定自己的优点和缺点，规划时慎重确定自己是否适合辅导员工作岗位，然后确定自己的发展方向，是思想政治辅导专家还是学生的日常生活事务管理者。如果不适合从事高校辅导员工作，应该及时从高校撤出，找一份适合自己的工作。

例如，某医科大学的毕业生，在毕业后进行了合理的职业规划，在生活和教学中，不仅是学生们的“知心朋友”，还是学生的榜样。他不仅注重自身的发展，也注重职业能力的培养，在各届辅导员大赛中均取得了优异的成绩。

其次，应该制定发展的计划。没有计划就没有努力的方向，为了以后的长远发展，辅导员应该在做好本职工作的同时，还要学习知识，提升自己的能力，借鉴别人的经验，不断总结创新，实现自己的良好发展。

例如，某大学的辅导员田盼，在5年的工作中，通过对自己的严格要求和积极学习，总结经验，工作业绩优秀，不仅受到了同事和同学们的欢迎，也实现了自我的职业发展。所以辅导员应该努力总结经验，克服困难，实现自我成长。

最后，要树立复合型人才的观念。辅导员工作内容较多，涉足教学和事务管理的各个方面，要想做好辅导员工作，應该学习各个方面的知识和技能，既要有理论，也要在实践中积累经验，不能得过且过，缺乏积极性的工作，必然是毫无成效的。

三、小结

7.员工辅导与职业生涯规划 篇七

关键词：大学生,职业生涯,心理误区,匡正

职业生涯规划与辅导在欧美发达国家已有几十年的历史, 而我国近年来才对此开展研究。用职业生涯开发与管理的理论指导大学生开展职业生涯规划活动, 不仅对大学生的学习和生活十分有益, 而且还将有助于大学生的职业选择和职业发展。但由于我国在职业生涯开发与辅导方面的理论和实践还不够成熟, 部分学生对此产生了误区, 本文拟作如下分析比较。

一、专业决定了职业, 职业生涯规划没有意义

一些学生在职业生涯规划与辅导方面持专业决定论的观点, 即认为大学期间的专业选择已基本决定了自己未来的职业命运, 尤其是一些非热门专业的学生更是如此, 在他们看来, 由于专业已定格了自己未来的职业选择和发展方向, 因此开展职业生涯规划也就没有什么意义了。

对此, 一方面要加强对大学生职业生涯观的教育, 让大学生了解职业生涯规划与辅导的主要目的在于帮助大学生了解自我, 认识环境, 树立目标, 激发动力, 选择适合自己的职业, 消除“专业决定论”的影响。另一方面, 针对专业思想不稳定的学生, 通过邀请本院系、本专业的知名教授、专家及时给予专业方面的指导, 让学生尽量了解自己所学专业的发展方向和前景, 也可以通过邀请高年级优秀学生、本专业杰出校友给低年级学生现身说法, 帮助他们树立专业信心, 引导学生树立“行行出状元”的理念, 激发其参与职业生涯规划与辅导活动的主动性。当然, 也可以考虑适当改革学校转专业的制度, 提高转专业的比例, 激发学生参与职业生涯规划与辅导的兴趣。

二、家长决定了自己的职业, 因此没有必要进行职业生涯规划

持家长决定论的学生主要有两类。一类学生认为自己上什么样的大学以及什么样的专业是由父母或者老师帮助决定的, 自己无力改变, 而专业又基本上决定了将来的职业;另一类学生表现出强烈的依赖性, 对于大学毕业以后究竟是考研、出国、还是找工作, 常常也依赖于父母的意志, 因而, 他们认为职业生涯规划与辅导帮助不大。在笔者的问卷调查中, 40.4%的学生在回答“当面临职业选择的困惑时, 你通常会通过哪个渠道解决?”的问题时选择了“父母”。由此可见, 家长对子女的职业选择和职业生涯规划与辅导活动的影响何等重要。

对此, 一方面仍然是要加强对学生职业生涯规划与辅导的宣传, 帮助学生了解职业生涯规划的科学内涵和相关要求, 从自身实际出发, 抛弃“专业决定论”、“家长决定论”的影响, 增强独立意识, 学会自我选择, 自觉主动的参与职业生涯规划与辅导活动。另一方面还要经常与学生家长保持联系, 让家长更多的了解子女的职业兴趣、职业个性、特长和优势, 了解就业现状, 呼吁家长重视对子女的职业生涯规划与辅导, 鼓励子女积极参加职业生涯规划与辅导活动。

三、找个好工作就行, 有没有职业生涯规划无所谓

有的学生以能否帮助自己找到好工作作为判断职业生涯规划与辅导是否有用的标准, 在他们看来, 有没有职业生涯规划与辅导无所谓, 关键在毕业时能找一个好工作就行。这些学生要么对什么活动都不感兴趣, 只要学习成绩好, 毕业时能顺利签约就行;要么就是整天考证考级, 为的就是提高求职时的“砝码”, 表现出择业的功利性。即使参与职业生涯规划与辅导活动, 往往也是希望各类活动都要直接与择业挂钩。

事实上, 职业生涯规划与辅导不等于帮助找一个好工作, 其根本目的在于通过职业生涯规划活动的实施, 引导大学生正确的认识自我, 科学树立目标, 为大学生学业生涯和职业发展制定切实可行的行动计划, 帮助大学生定位最适合自己的职业。当然, 通过参与职业生涯规划与辅导的一系列活动, 必将充分挖掘大学生的学习潜能, 提高实践能力和创新能力, 掌握择业技能和面试技巧, 增强就业竞争能力, 一定程度上也会促进大学生就业, 找到自己满意的工作。所以, 即使从找一个好工作的角度出发, 也完全有必要开展职业生涯规划与辅导活动。

四、计划不如变化, 何必进行职业生涯规划

有的学生认为职业生涯规划就是对自己将来的职业发展和生涯发展列出的计划表, 而世界变化太快, 人们往往对未来又无法预料, 因此职业生涯规划缺乏实际意义, 不必进行职业生涯规划活动。

众多成功者的经验表明, 人生是需要规划和设计的。美国哈佛大学曾对在校学生作过一项调查, 发现没有目标和规划的人有27%, 这类人基本上都生活在社会的最底层;目标模糊的人有60%, 这类人基本上生活在社会的中下层, 他们没有多大的理想和抱负, 只知为生存疲于奔命;短期目标清晰的人有10%, 这类人大多进入白领阶层, 他们生活在社会的中上层;长期目标清晰的人只有3%, 而这类人由于有了科学的目标和规划, 几十年如一日, 努力进取, 奋力拼搏, 最终成为行业领袖或者精英人物。正是由于要应对多变的时代和环境, 才需要积极的作出规划, 把我们有限的时间和精力用到最需要的地方去, 从而获得事业的成功。科学的职业生涯规划和设计本身就具有适时性、适应性和变动性, 需要将长期目标、中期目标和短期目标在时间和顺序上合理设计, 面对多种可变因素时, 目标或措施应具有弹性, 能够随着环境的变化而不断变化。

五、职业生涯规划与辅导是专业人员的事, 与任课教师无关

大学生职业生涯规划与辅导是一项专业性比较强的工作, 需要一支具有专业知识、专门技能和综合素质的辅导队伍。有的学生和教师以此为依据, 认为职业生涯规划与辅导就是学校职业生涯规划指导部门或者就业指导部门、学生辅导员等专业人员的事, 与任课教师无关。

国外大学早在上世纪五六十年代就开展了职业生涯规划与辅导的研究和实践工作, 建立了一支专业性很强的辅导队伍。我国对这项工作的研究和实践起步比较晚, 在队伍建设方面, 目前还无法像国外大学一样建立相对专业的队伍, 仍然需要结合国情校情建设一支适合当前职业生涯规划和辅导的专兼职队伍, 即遵循“专兼结合、全员参与”八字方针, 着力构建四级职业生涯规划与辅导队伍。第一级是校内外专业从事职业生涯规划与辅导的人员。他们具有专业知识和经验, 并能承担对职业生涯规划与辅导人员的培训和指导工作。第二级是经过培训的辅导员、班主任队伍。他们与学生接触机会最多, 一般又具有相关的知识背景, 学生工作经验丰富, 活动开展具有针对性。第三级是专业任课教师。他们的职责主要是指导学生的专业学习, 激发学生的学习动力和兴趣, 帮助解决一些职业生涯发展方面的问题。第四级是受过训练的学生干部、学生职业发展协会的成员组成的学生骨干队伍。

六、职业生涯规划就是大学时期的学涯规划

有的学生认为职业生涯规划就是大学时期的学涯规划, 因而在对自己进行职业生涯规划时或者参与学校相关职业生涯规划与辅导活动时, 往往只注重设计自己的大学学涯, 而对毕业后从事的职业以及职业生涯的发展不做规划, 这也是大学生职业生涯规划与辅导中的心理误区。

从时间概念上理解, 职业生涯规划是对人生生涯和职业发展的全部规划, 涵盖了大学毕业后的工作阶段和大学期间的学涯阶段, 甚至包括大学学涯前的阶段。发达国家往往从幼儿园开始就对学生进行系统的生涯辅导和职业教育, 一般而言, 经过生涯认知阶段、探索阶段、定向阶段、准备阶段以及生涯安置阶段循序渐进的教育指导, 青年进入大学后, 很清楚自己要成为什么样的人, 要从事什么样的职业, 以及为实现这样的目标需要怎样安排自己大学的学习和生活。而大学的学涯规划只是职业生涯规划中的一部分, 是职业生涯的阶段性设计。大学生职业生涯规划需要统筹兼顾职业生涯发展的近期目标、中期目标以及长远目标, 既要规划好自己的大学生涯, 又要立足于毕业以后职业生涯的发展制定切实可行的方案。

七、职业生涯规划与辅导的课堂教学无关紧要, 关键是课外活动

由于职业生涯开发与管理的相关理论和实践在我国起步比较晚, 部分大学生在校接触职业生涯规划与辅导的机会不多, 并且常常是通过讲座、学生社团活动, 如职业生涯方案设计大赛、团体辅导、模拟招聘会、职业心理测试等了解职业生涯规划活动的, 因而, 他们认为职业生涯规划与辅导的课堂理论学习无关紧要, 关键是参加课外活动。

大学生职业生涯规划与辅导既需要实践训练, 同时还需要系统的理论学习和指导。目前我国高校开展的职业生涯规划与辅导活动还不成体系, 课外活动多, 课内教学少。实践表明, 课堂仍是对学生进行职业生涯规划与辅导的重要渠道。对大学生进行职业生涯规划与辅导活动, 首先就是要按照学科发展的要求科学设置课堂教学活动, 包括有关课程体系的设计、教材的组织等等。课程教学的范围主要是职业生涯规划知识的普及, 职业测验、职业分析、自我分析以及职业生涯规划原理、方法的学习, 同时还包括职业理想教育、职业道德教育、职业选择能力以及创业意识和创业能力培养等等。各高校可根据实际, 在培养计划中安排相应的必修课和选修课。如《职业生涯发展与规划》、《大学生职业生涯设计》等课程, 主要在于宣传和普及职业生涯开发与管理的基本知识, 强化学生职业生涯开发与管理的意识, 可设置为一定课时的必修课。同时, 根据学生专业和年级的差别以及学生个体选择的需要多开设一些选修课, 如《生涯辅导与咨询》、《时间管理》、《人际交往训练》、《自信心训练》、《大学生择业与就业指导》、《健康心理与潜能开发》等课程。

八、职业生涯规划与辅导就是就业指导

面对严峻的就业压力, 职业生涯规划对大学生显得越来越重要, 但究竟应该如何规划好自己的职业生涯, 大学生并不清楚, 常常把职业生涯规划与辅导等同于就业指导, 参加职业生涯规划与辅导的相关活动也仅仅停留在了解就业政策和就业信息, 听听有关求职面试技巧的讲座、参加模拟招聘会等社团活动, 随意性很强、不成体系。

就业指导是专门针对毕业生选择职业和岗位的专门指导, 一切着眼于如何帮助大学生增强就业意识、提升就业能力, 提高择业成功率, 是职业生涯规划与辅导中的一个重要内容。就业指导只是职业生涯规划与辅导在大学时期短期目标的具体体现, 不能代表职业生涯规划的全部。职业生涯规划需要大学生立足于人生职业事业发展长远考虑, 科学、系统的设计好人生职业生涯的发展, 既要考虑大学生就业的需要, 又要考虑职业生涯开发与管理自身发展的规律, 科学制定符合自身发展实际的职业生涯发展方案。

九、职业倾向测评决定了职业发展

依据职业匹配理论, 借助心理测量学科的研究成果, 依靠测评软件等测评工具来帮助大学生了解职业个性、职业兴趣和职业气质, 分析自我, 认识自我, 有助于大学生选择最适合自己的职业发展之路。但有的学生夸大了职业倾向测评的作用, 认为职业倾向测评的结果决定了自己未来的职业, 因此对职业倾向测评产生了依赖心理, 甚至对职业的选择和规划产生了误导。

作为职业生涯规划与辅导中的必要环节, 职业倾向测评只是帮助大学生更多、更深入的了解自己, 由于受测评工具、测评方法、测评环境、测评对象等诸多因素的影响, 测评结果并不一定非常科学和准确, 因此可以作为大学生分析自我, 确定职业发展方向的参考, 但不能作为唯一的依据。为保证职业倾向测评结果的有效性, 一方面需要借助先进技术, 开发针对性强、推广度高, 可操作的测评软件等测评工具;另一方面要继续完善测评手段, 将定性测评与定量测评、他人测评和自我测评等有机结合, 给予测评对象完整、科学的评价;同时还要进一步提高测评组织者的水平, 确保评价的准确性。总之, 既要坚持科学的态度, 有效使用测评手段, 同时又不迷信测评结果, 应综合分析各种有利因素, 积极有效的开展好大学生职业生涯规划与辅导活动。

参考文献

[1]、张志华.大学生职业生涯开发与辅导[J].当代青年研究, 2007年第7期.

[2]、马奇柯.大学生职业生涯规划中的十大心理误区[J].中国青年研究.2005年第10期.

[3]、共青团中央学校部、中国青少年研究中心, 大学生职业生涯设计[M].北京:中国言实出版社, 2004年6月.

8.高中生职业生涯规划辅导研究 篇八

本课题在三所实验校进行了为期四年的研究。本研究探索了高中学校进行职业生涯规划辅导的必要性及可行性；研究了高中职业生涯规划辅导的内容体系；提出了基于学校资源，全体教师共同参与的普通高中学校的职业生涯规划辅导体系。课题取得了丰富的研究成果，课题组编写的32万字的《高中生职业生涯规划》一书已于2010年9月由北京教育出版社正式出版并在我国部分地区高中学校使用。本课题取得了较好的研究成效，受到实验学校的欢迎，高中职业生涯规划辅导已成为三所实验学校新的亮点。课题研究促进了教师研究能力的提高，有两篇论文公开发表，八篇论文获得市级以上奖励，两节职业辅导研究课获北京市一等奖。《高中生职业生涯规划现状调查报告》被网站转载，并被很多关注高中生职业生涯规划辅导的人员点击、查阅。课题负责人还被“学业导师网”聘为“高中职业生涯规划辅导专家”。2010年6月21日《现代教育报》（第3版）以《师生共话高中生职业生涯规划》为题报道了本课题。此文还被“学业导师网”全文转载。课题研究成果《高中生职业生涯规划》一书已于2010年9月由北京教育出版社正式出版并在我国部分地区高中学校使用。

关键词高中生 职业生涯规划 职业辅导

一、内容与方法

（一）研究内容

职业生涯规划,就是指一个人对其步入社会将从事的职业及其发展道路的设想和规划。所谓高中生职业生涯规划辅导是指对高中生进行（将来步入社会将从事）的职业及其发展道路的设想与规划的学校辅导。

本课题将研究以下问题：

1．高中生职业生涯规划辅导的现状；

2．高中生职业生涯规划辅导的内容；

3．高中生职业生涯规划辅导的途径；

4．高中生职业生涯规划辅导的效果。

（二）研究方法

本课题采用以行动研究法为主要研究方法的行动研究，目的是改进工作，形成高中生职业生涯辅导的具体操作模式，并检验其效果。研究所涉及的研究方法如下：

1．文献研究法：通过文献资料的搜集和研究，了解、追踪国内外与本课题有关研究的现状，为本课题研究提供有价值的信息，作为本课题的研究的基础和借鉴。在研究过程中，及时收集信息，用以完善、补充本课题的研究。

2．调查法：通过自编问卷，了解学生在职业生涯辅导方面的变化。通过座谈会，了解教师、学生对课题实施的效果、意见、建议等。

3．心理测验法：用职业兴趣测验、气质测验、人格测验等帮助学生了解自己兴趣、气质与人格类型，增加学生的自我了解。

4．行动研究法（现场研究法）：通过辅导活动、专题讲座、社会实践、信息分享等活动，指导学生了解自我，了解职业世界，增强规划、决策能力，促进学生的科学选择和发展。

二、结论与对策

（一）高中职业生涯规划辅导欠缺

采用自编问卷对三所高中校405名高一学生进行了问卷调查，结果发现：

1、学生需要职业生涯规划辅导

调查显示，高一学生对职业选择表现出较强的需要和兴趣，倾向于选择自己感兴趣的职业。有64.9%的学生会单纯地根据自己的兴趣去选择高中选修课，有39.4%的学生会单纯地根据自己的兴趣去选择未来的职业。

所调查的高中生渴望工作的占50.6%，有7.0%的学生根本不想工作！28.4%的高中生把工作看成是一种单纯的谋生手段，只有25.7%的学生能够正确看待工作的价值：即工作是实现自我的社会价值的一种手段，它既为社会创造价值，同时又满足个人需要。有40%左右的学生对与职业有关的知识不了解。能够综合分析各种因素、利弊，才做选修课决定的学生只占26.9%，能够综合分析各种因素、利弊，才做职业选择的学生为49.3%。

2．高中学校职业生涯辅导欠缺

高中生的职业选择主要受父母影响，合计达46%，受其他人（社会成功人士等）的影响为22.3%，受亲戚、朋友影响的比例为21.3%，受教师影响的只为8.2%。因此，目前高中生的职业生涯选择，基本处于一种缺少学校指导的情况，而学校有计划的职业生涯辅导基本处于没有或零星的状态。

（二）明确了高中职业生涯辅导的主要内容

如图1，本课题初步明确了高中职业生涯辅导的结构，并提出对高中生进行职业生涯规划辅导，以下８个方面是缺一不可的：

１．了解有关职业生涯规划的有关知识，认识职业生涯规划的重要性；

２．认识、感受、探索职业世界，收集关于职业前景的信息，了解自己感兴趣的职业，建立备选职业库；

３．进行自我探索，了解自己的能力、兴趣、性格特点、价值观等，找出自己适合的职业；

４．学习综合考虑影响职业选择的多种因素，进行合理的选择与决策；

５．学习制定自己的职业生涯规划，学习运用职业生涯规划来监控、反思自己目前的学习与行为，不断督促自己，不断进步；

６．分析自己目前的状况，实事求是地填报高考志愿；

７．了解将来如何踏入职业世界的方法，开阔眼界、未雨绸缪；

８．落实职业生涯规划，把实现职业生涯规划做为自我修炼，自我提升的过程，不断努力，走向成功。

在此基础上，课题组编辑了《高中生职业生涯规划指导手册》，作为学生的自助读本。又在研究的基础上，完成了35万字的课题成果专著《高中生职业生涯规划》由北京教育出版社正式出版。

（三）初步构建普通高中学生职业生涯辅导体系

我们力图建立的是一种基于学校资源，全体教师共同参与的高中学生职业生涯规划辅导体系。具体辅导的操作，应该由校长或学校科研室主任协调负责，并进行具体分工：

1．心理教师负责的学生职业生涯规划心理辅导体系

心理教师是学校中开展学生职业生涯规划辅导人员中专业训练比较好的专业人员。他的主要职责应该侧重于一些对专业要求比较高的辅导。

首先，应该充分利用高中心理课，对学生开展以职业生涯规划为主题的心理辅导。内容可以涉及：职业生涯规划对个人发展的意义。如何了解自己？如何了解职业？如何进行职业规划等。

其次，利用一些比较规范的心理测量软件或量表用于学生自我了解与进行职业探索，并给学生测试后的具体分析与指导。

第三，心理教师还可以组建职业探索与个人生涯规划心理小组，进行更深入的职业生涯规划辅导与团体互动。

第四，心理教师还可以进行与升学、职业指导、个人发展探索有关的心理咨询与个案研究。心理教师可以对自我发展与自我探索上有困惑的学生进行个别的心理咨询与辅导，满足学生的更深层次的需要。

2．班主任基于班级管理的学生职业生涯规划指导体系

在中国的班级授课制的体制下，班主任肩负着指导本班学生全面发展的重要职责，同时班主任对本班学生比较了解，与学生的日常接触也比较多，因此，班主任在学生职业生涯规划辅导中起着非常重要的作用。主要体现在以下方面：

第一，开展以“职业生涯规划”为主题的主题班会教育。主题班会教育是我国德育教育中最具特色的形式之一。学生准备主题班会的过程就是自我教育的过程，召开主题班会的过程又是学生间相互教育的过程，班主任的指导又是提升与指导的过程。学校可以围绕以下主题通过主题班会对学生进行教育：

《成功者的成功足迹探寻》：了解成功源于明确的目标与不断的努力。

《了解职业世界》：了解当代不同职业对人的素质的要求，明确自己努力的方向。

《我的职业生涯规划》：制定、交流自己的职业生涯规划，并落实于日常的努力中。……

第二，通过班级管理、班级评比等鼓励学生朝着自己的努力目标前进。班主任在指导学生自我分析之后，要指导学生进行自我设计和制定职业生涯发展规划。

班主任指导学生制定职业生涯发展规划之后，重点还应放在学期努力目标与改进措施上，否则，“规划”容易落空。班主任可以定期检查和评比学生的自我改进情况。

第三，以“职业生涯规划”为主题班级实践与宣传活动等。班主任可以利用休息日或假期带领学生参加社区服务、综合实践活动等，体验不同的职业，还可以利用板报、班级博客等及时为学生介绍有关职业生涯方面的知识与信息。

第四，结合升学志愿填报指导对学生进行职业生涯规划教育。指导学生要综合考虑多方面的因素，征求多方意见等选择自己的志愿。

3．任课教师可以在课堂教学中渗透有关职业生涯辅导内容并通过研究性学习，指导学生开展有关小课题研究，从而实现任课教师的职业生涯辅导渗透体系。

首先，教师可以结合自己所教的学科，告诉学生与本学科有关的职业及相关知识。

其次，结合自己的教学内容适当渗透职业生涯发展有关知识。

第三，利用研究性学习进行职业生涯规划方面的教育。如学生进行研究性学习时，会接触不同的职业，教师就可以有意识地让学生了解不同的职业。另外，教师还可以专门指导学生开展以“职业生涯”有关的小课题研究。

4．其他教育方式。

学校还可以邀请成功人士来学校做报告。通过成功人士的人生经历启发学生思考自己的职业生涯发展。

通过导师制指导学生的职业生涯发展。在我区有的学校给学生配备了导师，一个导师要指导几个学生，导师要全方位地对学生进行指导。职业生涯规划也可以成为导师辅导的一个重要内容。导师的辅导要注重针对学生的特点，帮助学生制定适合自己发展目标与进步计划，并经常督促学生检查自己的实施与进步情况。

目前，我们实验学校正在尝试这种基于学校资源，全体教师共同参与的普通高中学校职业生涯规划辅导体系。这种辅导体系的优点是符合学校现实，比较经济，便于实施和操作。同时，在实施的过程中，锻炼了教师队伍，并且比较容易与现实工作融合。缺点是专业性不强，因此，学校在开展之初，相关培训是必须的。同时应注意让心理教师多接受相关的培训，使之成为学校中进行职业生涯辅导的指导者。

（四）职业生涯规划辅导受到学校、学生欢迎

⒈丰富了学校教育内容，促进了学校发展

通过本课题研究，给我区高中学校引入了“职业生涯规划”的先进教育理念，丰富了学校的教育内容。学校教师对学生职业认识的影响度由前测得8.2%上升到后测的19.0%。实验学校如古城高级中学、苹果园中学等还把“职业生涯规划辅导”作为学校的品牌进行宣传。实验学校的声誉得到提高。

⒉职业生涯规划辅导促进学生成长

在我们召开的职业生涯规划课题学生座谈会上，学生们纷纷表示：职业生涯规划对他们帮助很大。有的学生说：“职业生涯规划课题的心理辅导课程帮助我了解了自己的兴趣特点、能力特点、性格特点。在对自己了解的基础上我希望成为一名编辑，从事写作工作。我通过一些自我训练来提高写作能力。例如：我平时经常记日记，锻炼自己对于生活的感受。我在看书时也常记下名言、好句，以此作为写作素材。我设定了生涯规划的短期目标、中期目标和长期目标，每个目标都要通过自我训练逐一达到。”

另据问卷调查，28.57%的学生认为参加课题的收获是“能够根据对自己和职业进行了解并做出初步的生涯规划”；14.29%的学生认为通过课题“了解了职业，了解了社会”；14.29%的学生认为通过课题“找到了自己的奋斗目标”；还有同学认为课题的作用是：“能让我更有信心做一些事”、“明白了学习的价值”、“明确了就业的重要性”、“努力就能成功”等。

本课题自2007年9月开始至2010年6月，完成了高中一轮的实验。我们采集某实验校2010年（实验学生）与2009年（非实验学生）的本科率进行了比较，该校理科本科率为70.04%，比2009年理科本科率提高14.71%；文科本科率为62.18%，比2009年提高3.25%；美术专业学生本科率100%。文科专科上线率100%，理科专科上线率99.6%，均为近年来比较突出的成绩。虽然成绩不能全部归于课题，但“职业生涯规划”课题在调动学生学习潜能上是有贡献的。

三、成果与影响

编写了35万字的课题成果专著《高中生职业生涯规划》一书，由北京教育出版社正式出版。此书既可以作为学校进行职业生涯辅导的辅助教材，又可以作为学生的自助读本。目前此书已经被湖北等地区采用。课题成果也已在我区高中学校推广。

公开发表论文两篇：《高中生职业生涯规划现状调查报告》发表于《基础教育创新》2009年2-4月刊上，《高中生职业生涯规划辅导的实践研究》发表于《基础教育创新》2010年4-6月刊上。并且《高中生职业生涯规划现状调查报告》被网站转载，被很多关注高中生职业生涯规划辅导的人员点击、查阅。课题负责人还被“学业导师网”聘为“高中职业生涯规划辅导专家”。2010年6月21日《现代教育报》（第3版）以《师生共话高中生职业生涯规划》为题报道了本课题。此文还被“学业导师网”全文转载。

八篇论文获得市级以上奖励。其中《关于在高中阶段开展职业生涯规划的几点想法》获北京市2008年度基础教育科学研究优秀论文一等奖，《从高中生职业成熟度看新课程背景下的职业生涯辅导》获北京市教育学会第四届“京研杯”二等奖，《认识自己，相信自己》荣获北京市教育学会教育心理学研究会2009年度学术年会优秀论文评选一等奖，《合理归因》北京市首届中小学心理健康学术交流活动中，获得“健康杯”论文一等奖，《职业规划---高中教学中教师不容忽视的课题》荣获北京市教育学会教育心理学研究会2009年度学术年会优秀论文评选一等奖，《高中生职业生涯规划现状调查报告》北京市课程改革监控与评价领导小组、北京教科院基础教育研究所组织的课改论文评比二等奖，《普通高中学生职业生涯规划辅导的初步探索》获北京市2010年科研论文评比二等奖，《立足现在，主宰未来》获中国教育学会中学德育专业委员会全国班主任工作学术委员会优秀奖。

两节职业生涯规划辅导课获得市级一等奖。其中《我的职业岛屿》获北京市教科院德育心理研究中心首届中小学心理健康教育学术交流心理健康教育活动课一等奖，《自我意识与职业生涯》获北京市教科院德育心理研究中心心理活动课大赛一等奖。

此外，本研究还有关于职业生涯规划辅导的主题班会、学生研究性学习、渗透课论文、咨询个案等研究成果。

四、改进与完善

总之，本课题在高中职业生涯规划辅导方面进行了有益的探索，取得了可喜的成绩，但还存在以下不足：

1．由于高中课改对学校、老师、学生来说，都是新挑战，高中学校课业繁忙，工作众多，因此，本课题在实施过程中还存在很多不落实的地方。

2．对于不同的职业生涯规划的辅导途径的效果及适应性等需要做深入的研究。

9.员工职业生涯规划[范文] 篇九

一、职业生涯规划与管理

1．职业生涯规划与管理的含义

职业生涯指的是一个人一生中从参加工作到结束工作的全部过程。职业生涯规划与管理是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的各种因素进行分析、总结和测定，确定个人奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先对个人一生的职业发展作出战略设想与计划安排的过程。

职业生涯规划与管理包含两个方面的内涵：规划主要从员工角度出发，员工是自己的主人，自我规划是职业发展成功的关键。管理主要从企业角度出发，协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

2．职业生涯规划与管理的关系

规划与管理之间目标不同，既相对独立又相互配合。以下简要进行说明：

两者目标不同。表现在：规划是个人为了在职业生活中感到满意、快乐和成功。管理是企业为了实现自身战略和发展目标，引导和影响员工职业规划的过程。

两者相对独立。表现在：规划是以员工为中心的活动，是员工在了解自身能力特点和职业特性的基础上，考虑自身实际情况和社会状况，做出职业选择或职业转换的决策。管理是以企业为中心的，在企业目标基础上，进行具体的人力资源规划，然后再通过一系列人力资

源管理手段来恰当地配备、控制和管理员工。

两者需要相互配合。大多数人员的职业生涯都要经历相类似的几个阶段，在不同阶段，工作动机、价值观、目标具体而又有区别。同时，随着企业的发展，所需配备的人员也随着变化，职业管理的侧重面也相应改变，以适应变化的外部环境和内部条件。在这些变化中都需要规划与管理之间相互配合。

二、开展职业生涯规划与管理的意义

（一）对员工个人的重要性

电力企业只能是少部分员工从事管理工作，更多的人从事技术工作。从整个社会来看，都认为从事管理工作就是当官，就是成功；从事技术工作就是当兵，就是发展不好。员工不安心技术工作，认为干技术没有出路，会给员工个人的职业发展带来非常大的影响。如何让从事技术工作的员工找到职业兴趣，感受职业成就，享受成功的职业生涯，对于电力企业的员工个人来说非常重要。

（二）员工与企业双赢

职业生涯规划与管理是个人与企业双赢的需要。员工从职业生涯规划中，明确自我定位，清晰规划未来，从而迈向职业发展的成功目标，最终实现自己的人生价值。企业从职业生涯管理中，吸引和留住需要的人才，保证未来人才的需要，使人力资源得到最有效的开发和使用。企业也得以发展壮大，为社会提供更好的服务，为社会经济发展保驾护航。企业平稳发展为员工提供更为宽广的职业舞台，员工从企业发展中自身得到不断发展，最终实现员工与企业的双赢。

10.员工职业生涯规划培训 篇十

导入：

场景一：工作时间不短了，跳槽次数不少了，但仍然对未来感到迷茫困惑，越来越不知道往哪个方向走了。。

场景二： 看过不少书，听过不少讲座，但或是纯理论的纸上谈兵，或变成老师个人辉煌历史的吹水，总找不到一个真正适合自己的有效的工具和方法。

场景三： 工作几年以后逐渐发现，很多当年学习成绩差、能力素质一般的同学和伙伴，现在竟然过得都比自己好。

场景四： 那么，现在，你是否已经找到了自己的职业定位？你对你现在的工作满意吗？

思考这些问题：

我现在在哪儿？

我要去哪儿？

我如何去？

我要怎么做？

一、“模糊人”变为“清醒人”

1、什么是职业生涯规划

2、职业发展四阶段

二、“被动人”变为“主动人”

1、职业锚的概念

2、五种职业类型的职业锚

3、挑担子的故事及启示

三、“消极人”变为“积极人”

1、成功的决定因素是“心态”

2、舒适区的形成每个人都有自己的“舒适区”。在这个区域里，你会感觉很舒服，但是一旦离开了这个区域就会感觉不舒服。因为舒适区是由你的习惯构成的。

哼哼唧唧在自己的奶酪窝里，特别舒服，觉得那个地方就是自己一辈子可以待的地方了。但是有一天突然发现自己的奶酪被别人拿走了，就觉得特别彷徨和吃惊。不知道是谁动了她们的奶酪。但是她们一直相信有一天奶酪会回来的。不愿意离开自己的窝。觉得离开窝会很彷徨、很无奈。所以我们每个人，如果被舒适区牵绊太久就会很危险。

3、“不舒服”对于职业生涯规划的启示

要想舒服，你首先得不舒服。同样的道理，变革创新对于企业来讲是不舒服的，努力刻苦地学习对于个人来讲也会造成短暂的不舒服。但是，只有开始的“不舒服”，企业、个人才会有可能在今后取得更大的成功。

每一个人在自己的职业生涯的规划中都给自己分阶段地设定了一个个新的目标，那么你就需要从目前这个位置走到目标中定下的那个位置，也就是说必须离开你的舒适区，只有这样才有可能到达人生新的目标。

四、“封闭人”变为“开放人”

1、什么是沟通

2、故事（小王的故事）+启示

某公司早晨上班，发现小王请假没来。一打听，A说：“小王病了，好像还挺重的。”再问，B回答说：“小王病重，好像住医院了。”之后又有人问：“小王怎么没来？”C说：“小王住进医院，好像病危了。”再往下问，D说：“小王病危，好像快死了。”而事实上，小王只是打了个喷嚏而已。

这样一个过程，在我们生活中经常碰到。这就是单向沟通，信息在传递过程中被扭曲，产生了偏差。有效的沟通，不但要有向前的渠道，而且要有回来的渠道，形成沟通的回路，才能够抗干扰。

五、职业生涯规划实现的有效途径

1、建立正确的心态

2、选择学习的领域

3、善用学习的渠道

4、采取有效的方法

5、突破思考的盲点

11.员工辅导与职业生涯规划 篇十一

辅导员专业选择高中生职业生涯规划一、我国高校大学生就业现状

1999年，我国高校开始大幅度扩招之后，毕业生人数在年年递增，就业之难也似乎成了常态。连续几年的“史上最难就业季”给人的感觉就是：对于就业，“没有最难，只有更难”！目前我国大学生就业的总体形势呈现出就业压力不断加大、大学生就业流向的不均衡导致人才相对过剩和“冷”“热”专业就业情况差异过大等情况。

根据《2015年中国大学生就业报告》，2014届中国大学毕业生的就业满意度为61%，毕业半年后平均月收入为3487元。该报告更是将生物工程、美术学、应用物理学、应用心理学、法学和音乐表演列为本科红牌专业；将体育教育、动画、英语、工商管理和汉语言文学列为本科黄牌专业。调查显示，大学生因为专业的不同从而导致的就业收入和发展前景也大为不同。红牌专业因为失业量较大、就业率较低、月收入较低且就业满意度较低而成为高失业风险型专业。较好就业的工科专业在《2015年大学生薪资排行榜》职业发展前景中占有绝对的优势。因专业的不同而导致的就业情况差异越来越引起了社会特别是学生及其家长的重视，“轻学校、重专业”的思想在大学生家庭中“流行”起来。

二、高校开展职业生涯规划的现状

（一）取得的成绩

目前，高校就业指导教育主要是通过就业信息发布，就业技能培训，就业心理的梳理，实现大学生所学的专业知识和技能与岗位的无缝结合，以此来促进劳动力结构的优化完善。其内容主要包括信息指导、政策的宣传和指导、择业技巧指导、思想教育、择业心理指导以及就业权益指导等方面。为了检测辅导后学生的择业技巧和心理状况，有些高校会开设“模拟考场”进行实战训练，由高校从事就业相关工作的教师或本专业辅导员充当面试官从而模拟招聘面试过程，对学生进行现场指导和点评，起到更为直接、细致、富有成效的 “一对一”的帮助和指导作用。

（二）存在问题

通过高校开展大学生就业指导，对高校大学生形成正确的就业观念、形成与自身相匹配的职业生涯规划起到了较大的积极作用。然而，调查显示，在“高就业率”中“专业不对口”的情况比比皆是，各专业在“高就业率”中的贡献相差万别。部分大学生对高校所开展的就业教育指导毫无兴趣，更谈不上在指导中所获得的成效。其根源在于：大学生对于自己所学专业不感兴趣而导致的“不认同”感。

众所周知，作为我国“第一大考”——高考，对一个人上什么样的大学、学习什么样的专业甚至人生规划、社会地位基本起到了决定性的作用。莘莘学子在大学学习什么专业在高考中就基本已经做了定论。然而在如此重要的考试面前，抱有“高分=好学校=优秀未来”的思想且长期淹没在题海战术的“未来的大学生们”在填报高考志愿时是否对或将陪伴自己一生的专业有所了解、对此专业将所学的课程设置是否了解、对此专业的就业方向和发展前景是否了解？答案是否定的。

在对大一新生的访谈中，有一半同学认为现在就读的专业不是自己理想的专业，其中近四成同学想要通过转专业来弥补。有63.8%的学生填报大学志愿时没有考虑过将来从事的职业。42.1%的学生对所学专业不满意，如果可以重新选择专业，有65.5%的学生表示将另选专业；对现在就读的专业感兴趣的仅占13.9%，有兴趣学习的占48.4%，不完全有兴趣的占30%，根本不感兴趣的占6.6%。这些种种现象说明，高考毕业生对自己的兴趣和性格特点不了解，更谈不上对自己所选专业及将来自己的职业规划有所了解。

三、高校辅导员深入高中开展职业生涯规划的必要性

（一）必要性的来由及思考

关于开展职业生涯规划教育，德国在1902年就出现了最早的职业指导活动，欧美地区的各发达国家也相继提高重视并提出了适合本国国情的理念和措施。最著名的是1971年时任美国联邦教育总署署长马兰提出的“生计教育”，他倡导从幼儿时期到成年时期都必须进行职业生涯规划教育。日本和瑞典也都在普通高中开设了专门的教育机构进行指导。

随着社会对职业生涯规划指导的日益重视，我国学术界对我国普通高中开展职业生涯规划进行了大量研究。以北京、上海为代表的少数发达地区的普通高中也开展了职业生涯规划指导课，但碍于时间等客观情况，大多是流于形式，且成效甚微。西部甚至是偏远地区为了“提高升学率”“考名校”，在资源条件有限的情况下，大多直接忽略了对高中生开展职业生涯规划指导。

在我国开设职业生涯规划指导的普高中，大多采取的是课堂授课为主要的形式。且大多普高因为“时间紧、任务重”，本为数不多的职业生涯规划指导课时只能为主要课程（语数外）让道。大多的职业生涯规划指导教育大多呈现出与升学指导相混淆的现象，教师往往运用自己多年来积累的经验为学生仅仅提供填报志愿时技巧、方法上的帮助，以求“最大把握性”。面对如此众多、不尽相同的学科专业，教师们往往一知半解，对各专业的背景、学科建设、专业课程设置和发展前景等方面的知识不甚了解，大多只能从个人粗浅的经验和字面意思上进行指导，更就谈不上为学生们提供专业的指导，学生们也无法从指导者那里了解到各专业的相关知识背景、学科构成、就业前景等重要且必备的知识。这也就间接出现了高考毕业生随意选择专业、大一新生对学所专业不了解、不感兴趣的“不认同”感，甚至影响未来就业的局面。

如何补缺高中就业指导者对各专业知识不了解，提高高中开展职业生涯规划的实效性是本文试图解决的问题。针对这一问题的思考，笔者提出，高校辅导员应通过在高校工作中对各专业知识的了解和积累，深入本地高中，为学生提供各专业的背景、课程设置和发展前景等方面的专业讲解，进行专业的职业生涯规划指导，帮助他们更好了解自己所感兴趣的专业，以此提高在高中开展职业生涯规划的实效性，降低进入大学后可能因为“专业不认同”感而对职业发展不认同的情况。

（二）高校辅导员如何深入高中开展职业生涯规划

作为高校大学生思想政治教育骨干力量的辅导员，是离学生最近、对学生最了解的人群。在平时的工作中，他们能够较为真实、快捷、全面地掌握学生的思想动态、心理状态和学业情况，对大学生在平时的学习过程中对知识的难易掌握、接受程度、学科知识反馈拥有第一手资料。同时，作为各专业辅导员，大多本身就拥有本专业的专业知识背景，对此专业拥有更为直观的感受和认识。综上所述，高校辅导员是既具有专业知识背景，能为普通高中生带去最为真实的专业课程设置和就业前景等情况且对专业知识有最真实了解、感受的最适合的人群。当然，这需要高校校方与普通高中校方的长期、深入合作，为高校辅导员深入高中开展职业生涯规划提供坚实的保障基础和后盾支持。

1.专业基本介绍

高校辅导员能够为高中生带去本专业的专业简介、专业发展历史、专业学科建设、专业课程设置、专业的发展前景和专业就业范围等，让高中生能够在填报高考志愿前就对自己所感兴趣的专业及专业未来发展较为了解。同时，辅导员可为高中毕业生分发本高校各专业介绍册，让高中毕业生能够系统的对高校历史、各专业具体情况进行了解和对比，从而避免进入高校后因对专业的“不认同感”而转专业甚至退学，浪费光阴阻碍自身职业生涯规划顺利发展。

2.课程设置介绍

掌握一门专业知识和技能至少需要学习者花费四年甚至于五年的大学时光，通过十几门甚至于几十门课程的认真学习来完成，而课程之间的衔接与重要性也不言而喻。高校辅导员运用自己对专业的认识、高校如何设置和开展课程、在校大学生对知识的掌握程度的实战经验为高中毕业生带去最为真实的感受。这也让高中毕业生对之后可能会面对的大学课程有个较为全面的心理准备和认识。

3.就业方向和前景了解

就业是大学学习成果最直接的检测。在“没有最难，只有更难”的就业难情况下，找到一份满意的工作是校方、家庭和个人追求的目标。在高考前，高校辅导员介绍各专业近几年的就业情况和发展前景是一项重要的内容。家长和考生能够通过辅导员的讲解后再次对高考志愿的报考有一个全新的思考，也更有利于提早规划自身的职业生涯规划。

4.已毕业大学生就业情况

本专业好找工作吗？工作半年后对本专业的重新认识如何？这些对于职业的长期发展具有重要的意义。这也都是高中毕业生在填报志愿时必要了解的内容。高校辅导员在为高中生做职业生涯规划指导时邀请已毕业的大学生为高中生做现场演讲，讲解他们在工作期间的所见、所闻、所感、所悟，对工作、对此专业的重新认识和思考，学业知识如何与实践相结合？从而引入高中生再次思考专业发展前景是否是自身所喜、所需！

兴趣是最好的老师。“一考定终身”的高考决定学生步入高校后将学习什么样的专业，以什么样的专业谋生，对大学生之后的人生职业规划具有重要的意义。高校辅导员全方位、多层次地深入高中进行就业教育指导让高中生提早对各专业知识进行了解，结合自身情况进行分析，对于其专业的选择更是对其之后长期的人生职业规划具有重要的意义。

参考文献：

[1]2015年中国大学生就业压力调查报告（全文）.

[2]我国近年大学生就业专业对口程度及影响调查报告.中国教育报，2014，10.

[3]曾妍.从高中毕业生专业选择看高中职业生涯规划教育[D].湖南大学，2013.

[4]余艳梅.美国公立高中职业生涯教育研究——以加州为例[D].上海师范大学，2015.

[5]沈东华.中美高校职业生涯辅导体系的比较研究[J].比较教育研究，2013，（08）.

12.员工辅导与职业生涯规划 篇十二

职业生涯规划理论一经传入, 就得到了社会各界的大力追捧, 目前已成为普通高校毕业生的必修课程, 众多企业也都纷纷建立起职业生涯规划制度体系, 但是无论从目前的职业生涯规划的方案设计和执行过程, 还是总体运行效果来看, 目前尚未发现成功案例。我局现在进行的职业生涯规划管理活动, 旨在快出人才、出优秀人才, 助推企业的高速发展, 同时也是企业风险防控和规范管理的环节。我国企业在员工职业生涯规划方面还有不少问题。

一、建立员工职业生涯规划体系是风险防控的有效途径

从我局当前人才队伍建设状况来看, 存在以下两类主要矛盾, 第一, 企业高速发展带来的高素质人才以及各类熟练管理人才、技术人才大量缺乏的供需矛盾。第二, 80后、90后员工的大批引入, 承担重要岗职, 甚至担当重任, 与由此引发的人--岗不匹配和高流失率的矛盾。这两大矛盾的并存对于我局来讲, 都是巨大的风险, 极大地制约着企业的经营效率的提高, 甚至可能会给企业带来灾难性的后果。这就迫使我们深入思考, 用什么方法才能真正吸引员工、留住员工和培养员工, 让员工能够胜任企业提供的工作岗位呢?

员工职业生涯规划体系的建立无疑是解决这些风险的有效途径之一。职业生涯体系的建立的初衷就是帮助员工找到符合自身能力要求的兴趣岗位, 以及个人职业发展通道, 同时企业可以及时发现员工也与组织要求之间的差距, 采取有效措施弥补其不足, 并引导员工按照企业的需求成长, 这一理论已经成为全局从上到下的共识。

因此, 从2012年下半年开始我局开展了覆盖全局范围的青年员工职业生涯规划调研活动, 通过调查问卷、实地访谈、网络收集等多种方式, 从社会、企业和员工等方面深入分析青年员工的思想、性格特点和心理诉求, 找出目前管理中存在的问题, 总结梳理局属单位以往在青年员工管理方面的经验和措施, 分析、梳理适合在全局推广的青年员工职业发展途径和培养方式等, 理清了在我局建立职业生涯规划体系的总体思路和具体实施步骤, 即建立职业生涯规划体系可以有效地提高我局风险防控能力, 同时为了保障职业生涯管理体系的运行良好, 必须重新审视现行的管理体系, 整体提升该体系的规范水平, 补充完善必要的配套制度。

二、职业生涯规划体系是企业风险防控的有效手段

企业生产经营过程中, 普遍存在着各种各样、内部的和外部的风险。在内部风险中, 人为造成的风险占着较大的比重, 而职业生涯规划体系就是企业风险防范的有效手段之一。

1.做好职业生涯规划是吸引和留住人才的重要手段

企业人才管理中最大的风险之一就是人才流失, 靠什么吸引和留住人才呢?除了必要的物质报酬外, 为员工创造良好的工作条件, 制定明确的发展方向和可预期的发展空间是吸引和留住人才的必要条件。也就是说, 通过制定明晰的职业发展规划, 能使个人潜力得到充分调动, 能力得到充分发挥。当一个人的才能得到相应的发挥, 工作就会积极, 地位及职务也会提高, 他就愿意加盟和留在企业中与企业共同成长。

2.职业生涯规划可以帮助员工尽快找到适合自己的发展通道

回顾过去, 我局有不少人一门心思想当公司经理、当项目经理, 结果因为自身能力不足或不适应岗位要求, 给企业和个人带来巨大损失, 最终选择了离开一局, 甚至成为了竞争对手。这些事实证明, 他们可能只是个好总工、好副手或者好书记, 但绝不是一个好经理, 是因为错误的岗位安排, 造成了这种恶果。通过职业生涯规划中有关人才测评和人才评估体系, 可以帮助员工发现自己的职业兴趣、能力水平, 并从企业各个晋升通道中找到适合自身发展的途径。企业也可以量化的衡量员工职业素质和业务能力, 把员工安排到适合他们的岗位上, 而不是等出了问题再调整。

3.职业生涯规划可以有效地提高员工适岗能力

员工很多时候所犯的错误或者不能圆满完成任务, 不是主观上不努力, 而是自身由于能力、经验不足, 无法找到有效地解决问题的相关方法和途径所限造成的, 这不仅给单位为带来不必要的损失, 而且对于员工个人来讲更是一个打击。这种问题的出现主要是因为企业没有采取有针对性的培训和服务支持措施, 帮助员工掌握驾驭本岗位工作职责的能力。职业生涯规划体系的实施, 可以使企业根据员工不同的职业发展阶段对专业技能、通用技能的要求, 做出有针对性的培训规划, 会使员工能够迅速提升岗位适应能力, 从而达到事半功倍的效果。

三、职业生涯规划体系的良好运行需要规范的企业制度体系来支撑

行之有效的职业生涯规划体系, 并不是简单地向某些企业那样, 员工进入企业后, 让其填写一张生涯规划表格, 列明自己的基本情况、兴趣爱好以及近几年的发展目标, 然后给指定一个导师, 就束之高阁万事大吉了。它需要科学的制度、规范的运行、合理的安排, 才能达到预期的效果。那么如何才能建立起一个符合企业和员工共同发展需要, 有力推动各项工作任务圆满完成的职业生涯规划体系呢?

1.企业要建立一套规范的岗位晋升通道体系

从我局企业内部来讲, 有的人是干工程的、有的人是管设备的, 有的人是做财务的、也有的是做党务的。所有这些岗位, 都是企业发展、运行所必需设置的, 都需要有人干。为了使每名员工都能感觉到学有所用、都能有发展的空间, 就需要企业建立起各专业系列的岗位晋升通道。

岗位晋升通道设计的基础是企业能力素质模型的建立。能力素质模型的建立是在企业战略目标和组织框架下, 对每个岗位为实现企业目标所需能力进行分析, 形成系统的能力体系。而系统的能力体系一般分为三个层面, 一是核心能力, 是指公司所有成员必须遵循的价值观和工作信念;二是基本能力, 是指从事相关工作所具备的基本素质;三是专业能力, 是指提供服务和产品时所具备的知识和能力。每个层面都由若干能力素质类别构成, 每一项类别根据行为表现的不同, 划分为多个级别, 每个级别代表不同处理事件能力的程度。

以往我们岗位晋升通道的设计, 大多只强调了岗位的种类和级别, 而对于每个岗位所需要的具备的能力和素质要求, 往往描述不清或一带而过。实际上只有能力素质模型的建立才是岗位晋升通道的基石。如果没有这些能力、素质要求, 单位安排员工上岗时对于其能否胜任就没有把握, 而员工本人也不知道应该去学什么、补什么, 只能等遇到了问题, 再去临时抱佛脚, 长此以往, 根本无法保证工作质量的提高。

2.职业生涯规划需要配套的制度支持体系

要想使企业员工的职业生涯管理制度贯彻下去, 必须要有配套的制度的建设。离开了制度保障, 职业生涯规划会成为一句空话。职业生涯规划体系不仅要在岗位晋升通道的基础上设立规划模板和阶段目标, 而且需要通过人才评估制度、人才培养制度 (如轮岗、培训、导师带徒等) 、宽带薪酬制度、绩效考核制度等等一系列制度的良好运行。这些配套制度的实施确定了领导和员工在职业生涯规划中的职责和作用, 帮助员工找到适合自己的发展方向, 对员工的发展进行那过程的监控并及时纠偏, 从而保证了体系运行的效果。

3.职业生涯规划体系需要企业建立规范的工作流程和评价标准

员工职业生涯发展的过程其实就是员工在企业的帮助和指导下, 通过努力不断提高自身能力和素质的过程。从企业角度讲, 他所需要或者培养员工的能力是基于自身需求的能力, 也就是完成企业交给的工作任务的能力。这种能力只能通过员工在企业的指导下通过完成一项一项的工作任务来获得。与此同时规范的工作流程和评价标准规范了员工的行为, 也就是教会了员工做事的规矩, 时间长了变成了习惯, 最终演变为良好的企业文化。

总之, 职业生涯规划体系的建立, 是我局发展现阶段中提高风险防控能力的有效手段之一, 但是良好的职业生涯规划体系建立是以规范的岗位晋升体系、规范配套制度体系、规范的工作流程和工作方法做基础的, 这就要求我们对现行管理体系进行必要的修改与完善。

摘要：兴起于20世纪60年代, 于90年代从欧美国家传入中国的职业生涯规划理论和方法对于提升企业员工的工作积极性和主动性, 满足企业和员工的发展都是十分重要的管理方法。但是无论从目前的职业生涯规划的方案设计和执行过程, 还是总体运行效果来看, 目前还存一些问题。本文笔者结合自己的工作实践探求在人力资源管理中能够使得员工职业生涯规划成为企业风险防控、规范管理的重要保障, 力求所作的职业生涯规划和管理更加具有可行性、适应性。

关键词：员工职业生涯规划,企业,风险防控,规范管理

参考文献

[1]张再生.职业生涯管理[M].经济管理出版社, 2004.