读《管理学》有感

读《管理学》有感（精选14篇）

1.读《管理学》有感 篇一

读卓有成效的管理者有感

书评人： 罗百辉

无需多说，管理大师德鲁克的经典之作。虽然书中的有些观点我们可能在很多经管类书籍上都能看到，但想想在六十年代就提出这些现代化管理的观点，实属不易。比如管理者的概念的延伸，就很明确的表达了知识工作者与体力劳动者的工作方式、管理模式上的不同。广义上讲，其实管理的概念覆盖到我们生活和工作中的方方面面，不管是否组织正式任命的管理岗位，在实际工作中，总会有一部分工作需要科学的管理方式的指导。大到对企业的整体管理，小到对某个客户、某个项目的管理，再到自我的管理，无不渗透出科学管理的重要性。时间管理的观点现在对我们而言已经不再陌生，各种各样专门讨论时间管理的培训和书籍有很多，本书以一种非常简明实用的方式描述了如何进行时间管理的方法，总结了时间管理的精髓。其实对于一线的管理者（这里所谓的一线管理者是指管理规模在二十人以下，并且不能完全脱离直接生产活动的管理者）来说，在时间管理上，还不应该算是非常大的问题，毕竟必须要处理的非生产性行政事务还不算太多。个人认为，一线管理者的难处和重点应该在于角色的把握和转变上，其实在不同的组织文化中，对于一线管理者的期望和定位有很大差异。有的组织需要把一线管理者看成是能够以表率作用带领下属工作的角色，比如军队或生产企业，连排班长在作战时应当是冲在最前面，作战能力最强的人；而有的组织则把一线管理者定义成管理和协调功能更强的角色，比如政府机关。所以在从员工到一线管理者，再到高级管理者，正确认识角色的变化，把握不同位置不同工作的重心和核心应该说是很关键的。而角色变化的核心则在于价值观的调，组织对于管理者的期望是能带领队伍前进，营造健康的工作环境和工作氛围，创造有效的利润或价值，但如果个人仍然以优秀员工的价值观去评价工作表现，必然会出现心理上的落差，找不到成就感、感觉工作没有价值则是这种状态的明显体现。所以从某种意义上说，一线管理者对于职业发展来说，是一种机会，也是一种风险，能正确把握角色转换，处理好工作与个人发展的关系，就可以很顺利的过渡到高级管理者，但如果不能正确把握机会，却有可能造成高不成，低不就的恶果。尤其是工作单位发生变化时，找工作时的心态就很难处理了。其实我的观点倒不是说高级管理岗位一定是个人职场追求的目标，技术方面的专家也是一条不错的发展道路，但不管如何发展，正确把握自己的目标和组织的期望之间的关系，是个人能在组织中健康愉快工作的关键。

要事优先，也就是分出工作任务的先后次序，实际上应该说是和时间管理关系比较密切的一个话题。能从众多的任务中进行分解筛选，通过授权或其他方式排出该亲历而为的工作，是管理者必须具备而且要表现优秀的一种能力。管理的层次越高，任务越多越重，越显出这种能力的重要性。如果你看到某位管理者看起来每天都被下属包围着，那么要么就是授权没做好，要么就是下属的工作能力太差。

我能贡献什么，应该是每一个职场人士需要时常思考的问题，自己是不是真的想在组织中有所发展，还是只是为了生存而工作。如果分配给你的每一项工作都能想到这份工作的分配者的意图并努力使自己的工作超出他的期望，那你一定能得到很好的生存空间和成长机会。

这本书确实是一本经典之作，书中提到的很多观点都是非常实用而且值得我们思考的，难怪这本书也是德鲁克本人推荐的两本书之一。这本书的翻译也非常不错，看得出来，译者确实通读并且深刻领会了其中的观点，而不像有些外版书，翻译得生硬晦涩，总让人感觉读的不痛快。

读《卓有成效的管理者》有感 2010年11月11日 13:49

来源:崇明县教育局 作者:黄强

最近，读了一些书，其中于我印象最深、感受颇多、帮助不少的是《卓有成效的管理者》一书。该书作者是美国人彼得·德鲁克，他是管理科学的开创者，被尊为“大师中的大师”、“现代管理学之父”、“当代最具启发性的思想家”，他的思想传播影响了130多个国家。微软总裁比尔·盖茨曾说：“所有的管理学书籍中，德鲁克的著作对我影响最深。”

这本书是德鲁克最著名的管理学著作之一，倾注了德鲁克极大的心血。他认为在所有的知识组织中，每一位知识工作者其实都是管理者——即使他没有所谓的职权，只要他能为组织做出突出的贡献。并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。所以在教育部门，从教育局机关工作人员，各中小幼学校领导干部，到班主任老师，甚至是普通教职工，其实都是管理者。

本书中，德鲁克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。一位卓有成效的管理者，一般具有以下六个特征：一是重视目标和绩效，只做正确的事情。二是一次只做一件事情，并只做最重要的事情。三是作为一名知识工作者，知道自己所能做出的贡献。四是在选用管理者时，注重出色的绩效和正直的品格。五是知道增进沟通的重要性，有选择性地搜集所需要的信息。六是只做有效的决策。

大师的理念发人深省，虽是深奥，却十分鲜明地指出评价管理的唯一角度即为“有效”。2010年崇明教育为提高教学质量而提出的课题实践研究就命名为“课堂的主动、有效”。所有传道授业解惑的教师们都将通过不断提升自己的课堂管理和教育教学的能力来达成工作的有效。而作为教育局管理者的我也同样要思考这个问题。

结合书中的理念，综合个人实际，发现“有效地决策”极为值得细细品味。我认为有效的管理者知道什么时候应依据原则做决策，什么时候应依据实际的情况需要做决策。一项决策如果不能演化为工作，则不成为决策，至多只是一种良好的愿望。决策的推行必须接近工作层面，必须便于操作。有效的决策人，首先需要辨明问题的性质：这是一再发生的经常性问题呢，还是偶然的例外？换言之，某一问题是否为另一项一再发生的问题的原因？或是否属特殊事件，需以特殊方法解决？倘若是经常性的老毛病，则应依原则来根治；而偶然发生的例外，则按情况做个别的处置。其次要确定解决问题所需的规范，再仔细思考确能满足问题规范的正确途径，然后考虑必要的适应及让步事项，以期该决策能被接受。最后，注意在执行的过程中，搜集反馈资料，以印证决策的适用性及有效性。

有效地决策是困难的，因为认知、眼界、魄力的有限。修炼有效的决策能力，必须掌握足够的信息、规则、文化。个人决策必须顾及周围的影响，团队决策必须考虑合作者、关系者。只有做到了这些，才能做到管理的“有效决策”，才算较合格的管理者。当然，德鲁克毕竟是大师中的大师，读者的问题是，如何借来大师的火，点亮自己作为一个管理者的心。

书是人类进步的阶梯，更将是作为教育管理者的我最为博学的老师。我将会一如既往地阅读下去，不断地充实、提升自我。

用人所长——读《卓有成效的管理者》有感

来源：本站责任编辑：丁镇发布时间：2009-7-29 11:27:00作者：肖春林单位：水文局

肖春林

珠江委水文局

现代管理书籍汗牛充栋，德鲁克的著作《卓有成效的管理者》1无疑是经典中的经典。书中对管理者的概念进行了重新界定：“在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及成果，那么他就是一位管理者”2。可见，管理者是指能够促进组织发展并负有行动与决策的人，而不论他处于什么岗位，担当什么职务，负责什么工作。德鲁克先生还认为管理者的工作必须卓有成效，而卓有成效是是一种习惯，是可以通过训练和实践学会的。要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想上养成五项习惯：

１、知道如何利用自己的时间。

２、关注自己的工作成果，而不是工作本身，重视对外界的贡献。

３、善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。

４、集中精力于少数领域。

５、善于做有效的决策。

通读全书，感受最深的是书中提到“用人所长”的观点，本文拟就此谈谈读后的粗浅体会和感想。

德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。“有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来主持工作而不是用人来投主管所好。他们知道，一个红得发紫的女明星如果能有票房，让她发发脾气有什么大不了呢。剧团经理会知道，也许他之所以应聘为经理，就在于他能忍受她的脾气。以学校而言，第一流的优秀教师，会不会奉承校长，肯不肯在教务会上安静而不发些抱怨，那有什么关系呢？校长之所以应聘为校长，就在于他能够使第一流的教师教学有效。所以，一些无关主题的‘不快’，只不过是便宜的‘代价’而已。”“你要雇佣一个人的手，就要雇佣他整个的人”。有效的管理者从来不问：“他能跟我合得来吗？”他们问的是：“他贡献了什么？”他们从来不问：“他不能做什么？”他们问的是：“他能做些什么？”所以在用人时，他们用的都是在某一方面有所长的人，而不是在各方面都过得去的人。如果因为某一职位而物色一位各方面都过得去的人选，往往是一位“最不至于出差错”的人选——也就是“仅合乎最低要求”的人选，其结果，自然难免都是平平庸庸的人选了。

没有什么东西能比注重人们的弱点而不是人们的优点、依靠无能而不是依靠能力，更能摧毁一个组织的精神了。因此，管理者关注的重点必须放在人的优点上。专注于人之所短，不仅是愚不可及，更是有亏职守。管理者的任务之一是要充分运用每一个人的长处，共同地、有效地完成既定的管理目标。从而使得个人目标与组织需要相融合，使得个人能力与组织成果相融合，使得个人成就与组织机会相融合。一位管理者如果不能发掘下属的长处，并设法使其长处发挥作用，那么他和下属只能受到人之弱点、人之短处、人之缺失的影响。管理者对下属的工作负有责任，并在相当大的程度上掌握着下属前途发展的权力。用人所长，不仅是管理有效性的要素，也是管理者对下属的道义责任，更是管理者对其职权和地位的责任。想让成员在组织中表现卓越，就必须发挥他们的优势，而不是强调他们的弱点。

德鲁克指出，卓有成效的管理者做到用人所长，就应该遵循以下几个原则：

第一、职位是由人来担任的，是人就有可能犯错，因此决不要设计组织成员无法胜任的职位。有些职位看起来很合逻辑，但接二连三的人在这一职位上失败, 却又查不出为什么这项职位做不好,直到这项管理职位被重组并找到合适的人选，人们才能看出问题。这一常见错误说明了有些管理职位是根据一些特殊气质的人而设计的。“如果一个职位，要有特殊气质的人才能胜任，这便注定了是不可能胜任的职位，是一个‘坑人’的职位”。毫无疑问，必须重新设计，因为组织的好坏不是由天才来验证的。只有让平凡人做出不平凡的事业的组织，才是好的组织。

第二、每项职位都必须在要求高低和范围大小上有伸缩性，这样才能使组织成员尽量发挥其长处。因为职位的要求往往会随情况而变动，甚至会变动非常强烈，职位如果设计得过于具体，难以在情况有所变化时适应新的需要。职位不能设计得涵盖太小，这样会使优秀人才无法成长和发展，应该把管理职位设计得使一个人能够在未来的多年中得到成长，有学习和发展的余地。如果设计得太窄，使人不足以他的能力挑战，其结果不是他自请离职，便是很快变成了“老油条”。

第三、用人时必须首先考虑其条件，会先考虑了解他能做什么，而不是先考虑职位的要求是什么。管理者考评下属应该是基于他们的长处，以其能做什么开始，而不是找下属的错误和缺点。

考评的的唯一标准是绩效，考评的方式是先把被考评者对过去职位和现任职位所期望的贡献列出来，再把被考评者的实际绩效记录与这项工作的期望贡献相对照，然后检讨以下问题：（１）哪方面的工作他确实做得很好？（２）哪方面的工作他可能会做得更好？（３）为了充分发挥他的长处，他应该再学习或获得哪些知识？

第四、在用人所长的同时，也必须能够容人所短。真正有能力的人，个性和缺点必定同样突出，如西方谚语所言：“仆役眼中无英雄。”因为仆役的责任是照顾战场下的将军，而任何一个将军在日常生活中的缺点和毛病都是不可避免的，甚至往往比普通人还多，这与仆役心目中英雄的完美形象实在不相称。他哪里知道，所谓的英雄，也许就是沙场上战功卓著的将军和日常生活中经常醉酒说粗话的凡夫俗子的结合体。因此，管理者要用人所长，就必须也能容人所短，这不但符合组织的要求，也符合人性的要求。有效的管理者知道人的能力只能通过完成某项工作任务来体现，而不是笼统地说某人是“能人”。

总而言之，卓有成效的的管理者在进行人员安排时，其任务和目的不是去改变人，而是要让每一个成员的才干和灵感得以充分发挥，使组织的整体绩效得到成倍的提升，从而实现组织和个人在管理上达到相辅相成的有效性。

2.读《管理学》有感 篇二

自上世纪90年代以来, 随着我国对外开放和经济改革的进展, 企业管理逐渐成为人们最为关注的领域之一。在过去的30年里, 因我国企业管理理论缺乏, 国外的企业管理理论被人们如饥似渴地引入国内。在日本企业的管理理论和经验轰轰烈烈地风行于中国大地一个时期后, 美国的企业管理理论又更系统更深入地引入中国的高校和企业, 此外还有德国、新加坡、澳大利亚等国的企业管理理论。这些管理理论对我国企业的管理实践起到了极大的指导作用, 提升了企业的经营管理水平。

管理是由人对人、财、物、组织、技术、市场、信息、文化等资源进行优化配置, 其中“人”是管理的核心要素。而人是有差异的, 不同国家的人, 民族、历史、传统、文化、习惯不同, 其所处的地理、资源、气候等自然环境也不同, 这些肯定会影响人们的管理理念、管理习惯、管理方式, 形成管理理论的差异。我国在借鉴国外企业管理理论和经验的同时, 应研究具有本国特点的企业管理理论和经验, 这已成为许多国内学者的共识。现在有些学者在探讨和讲授“中国式管理”, 就反映出这种共识和需要。

在一定意义上说, 理论是对客观实践的规律性所进行的提炼和升华。企业管理是一门实践性很强的学科, 其理论更是源于企业的实践。中国特色的企业管理理论应源于企业的实践。但许多有意研究中国特色企业管理理论的学者, 却困于企业实践经验的缺乏。

刘鹏凯董事长在管理企业中, 善思善行, 艰辛探索, 把多年的经验和思考凝结成20多万字的著作, 归纳出独具特色的25种管理方法, 是他管理经验的结晶。《心力管理》这本书不仅为我国企业的经营管理者提供了宝贵的经验, 也为学者们研究中国特色的企业管理理论贡献了丰富的养料。

3.读《私募基金管理办法》有感 篇三

一、大幅规范私募行业

这稿征求意见规定，证券资产管理规模达到一个亿就需要到协会备案。从整个私募行业的格局看，无论是阳光私募还是地下私募，这个资产管理规模是比较容易达到的，因此，此办法一出，基本上所有的主流私募都无一例外的被纳入管理范畴。

这意味着灰色的地下私募将逐渐淡出。一方面，符合监管条件的的私募机构如果不到协会去登记，将马上面临违规的风险，一旦被举报，很有可能受到行业性警告和处罚。另一方面，投资者也会对未登记的私募公司表示怀疑不信任，因此这类私募公司就算业绩突出也很难得到扩张。我认为，只要经过一两年市场化的选择，规范的私募公司将占据主流地位。

一旦私募机构接受监管，就必须定期或不定期向协会或证监会报送相关信息，接受其在是否公平交易、是否存在内幕交易、是否存在利益输送等方面的监督。这会大幅净化私募行业的竞争环境，打击利用私募外壳非法集资或是违规承诺甚至欺诈等丑化行业形象的现象。

二、基金市场将加速市场化的进程

随着本管理办法的出台，私募基金将和公募基金一起，共同平等的竞争国内的资产管理服务需求。在新的竞争格局下，我的理解是，一个好产品将变得更加重要。按照这次征求意见稿的规定，私募基金的运作将和原有的信托模式差别不大，无论是投资门槛还是产品募集方式，都基本一致。但在投资范围方面，却给了私募很大空间。因此，一方面现有的私募公司，尤其是阳光私募适应起来比较快，另外，也有利于未来大量的差别化基金产品不断诞生。加之公募基金也正在审批放松的进程中，未来一个产品能否顺利诞生，一个公司能否成功立足，将更多地取决于市场的接受度如何，而不全部依赖于产品的审批或是牌照的颁发。到时候，不管是公募基金还是私募基金，最重要的上帝可能既不是监管部门也不是渠道，而是投资者。届时，投资者将在基金市场中占有真正的主导权，他们将有权利决定一个公司的生死，一个产品的未来。

三、有利于证券私募快速壮大发展

一般来说，经历过几轮牛熊的证券私募公司都有几个共同特征。首先，这样的公司基本都是相对规范的，因为不规范的公司大多都是在牛市的时候出来挣一把钱，熊市的时候就关门歇业了。其次，这样的公司基本都有自己在投资上的看家本领，因为业绩不够稳定的公司一般都在业绩不佳的时候选择换个名字重新开张。最后，这样的公司一般都是基金经理作为大股东控制公司。因为私募是提取超额业绩报酬的行业，如果业绩平平，私募公司很难生存。但一旦基金经理业绩超群，基金经理和资金股东分家的事情就会发生。因此，几轮磨合下来，在私募行业中基金经理控股就成为主流。

这样的私募公司一般在投资上都有较强的竞争力，但在法律地位上，社会资源整合上，都较其他类型的投资公司有所欠缺。在目前的监管思路下，无论是法律地位上，还是行业产业链的配套服务方面，这类私募公司都将和其他国有投资公司拥有相同的平台。这绝对有利于这类私募公司迅速融入财富管理的行业中，并且根据各自的优势，寻找合适的产业分工模式，快速壮大发展。

4.读《创意传播管理》有感 篇四

网络，已经深深影响了我们的生活，购物、订餐、查资料，每天都离不开网络。陈刚教授在《创意传播管理》一书中，站在广告人的角度，将消费者定义为生活者，并针对他们的特点，提出创意传播的理念，让我对互联网的广告承载作用有了更清晰的认识。在以后的工作中，我将更好利用网络资源，传播晚报文化及家居版内容，为读者提供有价值的咨询，提升报纸的影响力。

认识网络消费者特点

需求，是一个广告人不会陌生的概念，我们的工作正是寻找客户需求，并为其提供宣传服务。而客户的需求，就是找到并吸引普通的消费者。因此，我们也需要对消费者有深入了解，才能为客户提供有价值的信息，进而创造价值。

在网络时代，“消费者在扮演消费者角色的同时，又是传播者和接收者，他们在数字生活空间有自己相对固定的家园。他们是生活在互联网上的活生生的人——生活者。”确实，在网络上，消费者不再是类型化的，而是看得见、摸得着，有自己职业、爱好、朋友、信仰、娱乐等，过自己生活的人。

因为是活生生的人，是信息实体，所以他们传播的信息能在自己的圈子中形成广泛的传播，并且可信度很高，很多企业就是因为一个消费者的一句话、一段视频而陷入困境。同样，很多企业也因为网络的威力而扶摇直上，比如汶川地震后，王老吉大打民族牌，“捐款就捐一个亿”，“让王老吉下架”等网络营销做得风生水起，也一举成就了王老吉在饮料市场的龙头地位。

信息有创意才能获关注

其实，在平时与客户的接触中，我们也能感受到他们对网络营销的重视，报社也十分看重网络市场，成立了网络工作室。但是，怎样在网络上占据自己的一席之地，却难寻踪迹。

新浪、网易、腾讯等门户网站已建立了稳固的地位，各种论坛、社交网络也各具特色，拥有自身的用户群，各地方性网站和各种博客、微博更是不计其数，在如同汪洋大海一般的互联网上，怎样才能引起足够的关注呢？传统媒体上，广告主可以通过购买版面发布需要传播的信息，通过传统媒体的强制性达到一定的效果。但在互联网上，消费者拥有很强的自主性，他们从自己的角度选择信息、接受信息，对不感兴趣的内容可以用各种方式屏蔽或者视而不见，按传统思路发布的内容，很可能如同一滴水滴入海洋，丝毫不留痕迹。因此，创意成为决定性的因素，找到能够打动消费者，让他们关注并参与创造、分享的广告形式，引起消费者共鸣才能取得效果。

找准需求传播更轻松

消费者需要什么？怎样完成创意满足其需求从而引起关注呢？其实，互联网相比传统媒体，更能直接地接触到其需求。互联网作为一个生活环境，生活在其中的每一个人都可能有意无意地把自己的消费意愿表达出来，比如一个消费者浏览汽车板块的文章，就是其对这类产品感兴趣的表现，如果对某产品做了评论，更是强烈表达了自己的需求，抓住这个客户进行相关的信息传播，必然事半功倍。

这类具有精准性的传播对传统媒体而言是可遇而不可求的，报社建立海口网，就有了更好了解消费者的窗口，建立一个数据库，将浏览者分类管理，不仅对网络有莫大帮助，也能为报纸提供消费者兴趣、需求方向，从而可以针对性传播信息，达到更高的阅读率。

跟踪需求有的放矢

我在浏览海口网频道版块时，感觉评论比较少，而且很多是同事帮忙增加点击量而留言，内容比较简单，如果对于需要推广的信息做些有煽动性、互动性的评价，相信能更好引起消费者共鸣。另外，在频道进行评论时，并不需要注册，好像也没有ip信息显示，如果没有跟踪到客户信息，将其记录下来，那就十分可惜了。

如果网络追踪客户信息建立了数据库，报纸方面根据消费者相关需求举办相应的活动，相信一定能很好地提升报纸的阅读率和影响力。比如在我的周围，很多朋友都比较喜欢看《南国都市报》，就因为它在报纸上经常组织一些市民喜欢的活动，像果园采摘、卖报童体验、军事夏令营等。如果我们报纸能通过网络跟深入了解消费者需求，进而组织活动，一定能取得更大的成果。

积极借力现有网络宣传 通过网络，我们可以了解读者并对其制作相应的宣传策略，同样，利用网络也可以让读者更好地了解我们晚报的文化和优势。

前段时间，网络部认证新浪、腾讯等微博V用户，如果大家积极相应，在报社统一管理下积极推广自己，相信也能使报社建立统一、清晰的形象，更好地传递出海口晚报的理念。如建立客服微博、业务微博、员工微博等，在方便客户咨询、传播信息的同时，形成自己的网络社区，深度挖掘价值。

5.读心理学有感 篇五

这本书主要讲的是读懂人的心理，从面部特征、表情、手势、身体的移动、身体的距离、接触、姿势与服装，从而读懂人的心理的。这本书主要是为了帮助我们周围的人们的感觉，思想与意图，让我们读懂他人的心思，人际交往更加的好。

人际交往，谁也不能说谁好谁不好，都是从起跑线开始，可是，当你读了这本书之后，你就是比别人先跑出了几步，远远的甩开了别人，成为一名交际高手，最终取得人生的成功！

全书共有大约130个章节，每一个章节的名字都是令人惊叹的，比如：不把别人比下去，不被别人才下去；风光绝不可占尽，宜分他人一杯羹；适当的随声附和，让交流更加流畅……这些都是书中写到的，随便挑一个出来，都能看的很精彩。

6.读《中国式管理》有感 篇六

世界经济的发展以西方国家为主导，而他们似乎都在说中国人没信仰，甚至质疑中国企业能否长期、健康地发展。其实，他们并不了解中国人，中国人不是没有信仰，而是早已渗入血液，留下了几千年的烙印。一些西方学者认为，只有西方基督教伦理文化背景下的理性契约精神，才是商品经济的文化根基。然而，20世纪70年代日本的腾飞，80年代亚洲四小龙的崛起和今日中国的振兴，似乎都已经无声地向他们的观点提出了质疑和挑战，并向世界证明成功的管理并不是专属于西方，成功的理念更不是只有一种。

日本的迅速腾飞让世人知道了日式管理，而中国现在正处于振兴期，中国式管理将如何自处？我们一直强调“见贤思齐”，而“贤”似乎必然地指向了西方，于是我们引进了西方的资金、技术，同时也吸收了他们的管理思想、理论和方法。而这些是否符合中国国情，能否有效地推进中国的发展？现实似乎给出了一个不是很满意的答案，国外屡试不爽的管理方法，当移植到中国时，却产生不了预期的效果，竟是方法错了还是中国人已经病入膏肓？而《中国式管理》恰是给我们点亮了一个火把，让我们看清身边懵懂的表象，它将植于中国人血液的民族性剖析给世人，让我们懂得从另一个角度去解读中国文化。

中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。接下来我从“中国人的小团体”、“中国的德治”、“内方外圆”、“安人之道”、“文化战略”几个方面谈谈我的感受。

日本人的小团体让人们会自然联想到集团主义，而中国的小团体则可能让人们联想到本位主义、朋党之争和内耗。那究竟是小团体错了，还是中国人错了，或者说它们本身就是一对矛盾体？在我看来谁都没错，我不赞成将人和小团体隔离开，用严格的制度进行约束。中国人的小团体象征着我们美好的友谊代表着彼此之间的交流，少年时的玩伴、青年时的知心朋友，这些都是我们难以割舍的，这就是我们的生活，从小的生活环境，没必要舍弃。从好的方面来说，中国人的小团体也可以是工作的润滑剂，它利于工作顺利地开展，特别是有新的变革政策时，往往先通过自己的小团体来推广能达到事半功倍的效果。其实，日本同样也存在着小团体，否则便不会出现团队精神，只不过日本把小团体划归到整个公司，而中国则是出现了内耗和挖墙角。小团体本身并不是什么缺陷，与欧美企业相比，小团体让企业更具有人性。当然，小团体的存在对于中国企业来说无疑是一个巨大的挑战。中国企业在制定决策时，可能由于小团体的存在致使一些行之有效的策略难以展开或者说需要花费更多的成本。这在当今瞬息万变的市场环境下，无疑给企业生存发展带来巨大的压力。但积极的方面在于，能让决策者保持清晰的头脑防止专断的产生，这对于一个成长中的企业来说是非常重要的，因为在多变的时局下，小团体可以帮助企业克服急功近利，保证企业健康发展。所以，小团体本身没错，关键是如何利用，特别是中国的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要协调好各方利益，避免内耗的出现，实现资源的优化配置，推动企业健康的发展；另一方面要对小团体进行合理控制，不能让其肆意发展影响到企业的稳定。

对人的管理，中国强调“德治”；日本重视“人治”；美国突出“法治”。日本在管理中重视人的价值取向，组织会把员工视为大家庭中的一员给以照顾，实行以人为本的人性化管理。美国在管理中更加重视法律规章和制度的完善，以雇佣合同和契约来规范约束劳资双方的行为。但这些成功的管理方式都已经暴露出自身的缺陷：日本终身雇佣制，给企业带来巨大的负担，特别是在日本经济处于低迷期的现今，这给企业的复苏带来很大的困难和包袱，同时年功序列给企业新鲜血液的注入带来巨大阻碍，新老员工思想的摩擦，新观念、新思维难以得到重视，这大大挫伤了新进员工的斗志和积极性。而美国的“法治”则带来了劳资对立的局面，而且西方的管理思想强调以一次的成败论英雄，更多的渗透了功利的性质，正是因为缺乏人性化管理，才使得美国企业在出现危机时企业和员工难以做到同舟共济。而中国，自古以来主张“修己安人”，强调以道德教化，寓人治于法治。不可否认，中国的人治存在着一定得缺陷，比如说“裙带”关系浓厚，导致有法难依，特别是对家族企业来说，随着自身的不断发展壮大，面临的一个重大问题就是如何规避人治，如何贯彻实施行之有效的规范准则，一旦处理不好则可能给企业带来灭顶之灾。所以，人治是值得我们警醒的，但尽管如此，也不必在人治和法治中独尊其一，而应该寓人治于法治，也就是说不应单纯地将绩效作为衡量员工的标准，而应同时考虑到现实情况，允许有缓和和变通的存在让企业更具人性。如何做到寓人治于法治，对中国企业来说一方面要不断地加强管理制度建设，加强立法和执法工作, 节制官僚作风，修正不正常的本位主义，推动企业由经验管理迈上科学管理的快车道。另一方面，作为辅助，要让人治充分发挥其特殊功能，让企业更和谐、健康。

中国人是不是真的没有准则？当然有，那就是“内方外圆”，“方”是自己的价值标准，中国人的“方”不会棱角地暴露在世人面前，因为中国人讲究“息事宁人”，于是用“圆”作为“方”的保护层。“圆”是一种处事的态度，凡事只要不触及“方”，就应以“圆”收场，这是中国人的处世的态度。

中国人讲求“相互主义”，“别人敬我一尺，我敬别人一丈”，也不会主动去表达自己的想法，于是西方会觉得这是一种对公司和企业不负责任的表现，认为中国人敷衍、没有准则、缺乏人性。其实不然，中国人注重情分，注重关系的融洽，并不是自己没有想法，而是更重视谈话的场合和沟通的方式。如果西方企业能领会到这点，也许会得到意想不到的效果。

每个人的“方”在“圆”中占的比重是不同的，也就是说每个人诉求的价值是不一样的，但中国人却有一把共同的标尺——尊重、平等，“内方外圆”也恰是中国人的美好期待。中国已经成为世界投资的热土，然而不少跨国企业却出现了不少的困扰：如何招纳优秀人才？如何留住人才？面临着录用和留住人才的双重压力。管理大师彼得•德鲁克曾说过：“狼非常有个性。有的狼一直在帮助其他的狼，有的懒散，有的喜欢到处游荡，有些则不与其他的狼来往。即使在同一狼群中，你也会看到不一样的个性。”这些特征整合成狼性，构成狼群强大的竞争力和适应变化的生存能力。狼的这种分工给我们的启示是，企业要招纳优秀的人才，首先要尊重人才的个性，容忍他们的棱角，这样才会对人才有吸引力，同样也会为企业创造出活力。中国人不喜欢被条条框框束缚，中国人更需要舞台，更需要梦想，所以招纳人才应首先给他们希望，让他们意识到自己的价值，让他们看到美好的未来。至于留住人才，离不开激励制度。中国人没归属感、不安分、跳槽率高，我觉得这是多方面因素造成的，同样企业也要找下自己的原因，比如说，是不是真的从人才自身的角度来考虑问题。例如，在中国的日企，中高层管理者清一色日本人，同等职务的中国员工和日籍员工，工资待遇区别很大，尤其是不同升迁的制度更是打击到中国员工的士气，而这些管理理念与日本本土企业所宣扬的平等、信赖和追求个人价值都大相径庭。不可否认，日企能给中国员工提供安定的工作，优于国内的工作条件，但中国员工的职业生涯局却不容乐观，而中国人恰是把自己职业生涯的发展当作养家糊口和尊严的象征，他们需要的不仅仅是安定，更重要的是成就和认可。日企一方面是要求中国员工像日本本土员工那样忠诚但同时却忽略中国员工的切身利益，跳槽也许就在所难免了。所以，成熟的管理应以本土化作为基石，立足本土，建立相适应的激励制度满足人才需求，这样才能留住人才，使企业走得远走得稳。

企业的文化是基于本国的文化传统同时与经济发展水平有着密切关系。民族的文化是企业文化的摇篮，会对该地区人们的思维方式、行为方式产生深远的影响，甚至影响到该地区的企业管理方式和方法。世界各国在长期的经济发展过程中，形成了富有民族特色的文化，同时也造就了各具特色的企业文化。20世纪80年代初，日本持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，支撑经济高速增长的关键是企业的竞争力，而企业竞争力的提升恰是基于他们特有的企业文化、本土的文化。现今伴随着中国经济的高速发展，中国式的管理理念正在逐步地成熟完善，也正在接受着世界的检验。我们相信现代的、先进的企业管理与企业文化不再是西方的专利，中国同样会创造出具有中国特色的经营模式，只要中国凸显自身文化，努力培育出中国特色企业文化，中国式管理便会越走越远。

阅读完《中国式管理》后，我发现当我们用西方的视角来看中国文化时，会发现中国文化存在着很多缺点与不足。但是，我们中国五千年的文化历史和三十多年的改革开放正在形成一种“中国模式”。时间和历史正在和将会证明“中国式管理”的魅力。我相信《中国式管理》会给处于困惑中的管理层带来新的启示和发展思路，同时也希望，中国式管理与国学同步发展，创造出被世界所认可的中国式管理。

7.读《管理学》有感 篇七

薪酬是个复杂的、且往往令人困惑的话题。作者在开篇提出了若干存在分歧的薪酬之谜:报酬对绩效是否存在强激励作用;支付高额的薪资是否会导致员工的高忠诚度和工作勤勉;是否存在通用性的最佳薪酬实践, 等等。

书本的第2章中谈到了工资水平理论, 很久以来, 经济学家总是倾向于支付与其他雇主一致的“市场工资”。但理论和现实的差距越来越明显, 不同雇主针对同种类型工作的支付存在相当大的差异。第3章讨论了工资水平效应的理论和研究。提出工资的重要性同时取决于市场特性和个人特性。第4章中, 讨论的话题从雇主间的平均工资水平差异转向组织内部的工资结构差异。探讨了各种用于解释雇主选择其工资水平的理论。第5章中, 作者引入了各种工资体系的奖励和激励效应的理论。书中提到至少有五个理论与有关工资支付设计起源的问题有相关联。第6章中, 作者讨论了目前所知的行为——工资制度、成果——工资制度, 以及集体成果——工资制度的效应。第7章中, 作者通过在组织整体背景下讨论工资战略, 充分说明了薪酬选择和效应的复杂性。第8章中, 作者罗列了书本中存在争议的研究领域和几项主要结论。

二、雇主从高工资中获得了何种回报

阅读整本书之后, 我对书中“工资水平的效应:雇主从高工资中获得何种回报?”印象深刻, 并思考了一些相关问题。

作者从工资满意度、吸引力和留置率、员工努力和绩效、工资水平和总体效应等方面阐述与解释了“雇主从高工资中获得了何种回报”。与我们日常理解不同的是, 高工资并不能与以上几方面形成显著的正相关关系。

书中提到, 大部分心理学理论指出, 工资只有通过影响员工的态度和感觉, 才能影响员工的行为。H.Heneman (1985) 得出结论, “工资水平——工资满意度之间关系的一致性, 可能是关于工资满意度产生原因的研究结论中最为健全的”。但是, 15年后, H.Heneman和Judge (2000) 的结论是, “单纯的工资水平——工资满意度间的相关关系相当弱”。也就是说, 工资水平与工资满意度之间的关系是相对较弱的。

工资水平对员工吸引力和置留率的影响。从工资角度来看, 工资水平与福利是与劳动者做出加入或离开某一组织的决策最直接相关的两个方面。Lakhani (1988) 研究了薪资增加与留任对美国陆军期望留住的那部分士兵的再次应募参军行为所产生的影响。尽管研究发现两种形式的薪酬都能提高置留率, 同比例的奖金增加会比薪金增加更为有效。对雇主而言, 这一结论有着潜在的重要意义, 因为奖金不会“并入”基本薪资中, 因而可能是一种更节约成本的留住员工的做法。

员工努力和绩效。Cappelli和Chauvin发现, 相对工资率较高的工厂所对应的员工开出率较低。但同时, 他们承认 (1991) , “更为困难的问题是, 工资溢价是否是减少偷懒行为的一种节约成本的方法”。其最终结论是:对这一问题不可能给出明确的解答。Trevor等人 (1997) 的研究发现, 拥有最高绩效水平的员工对于自己的绩效是否通过不断的工资增长表现得特别敏感。如果工资增长未能与绩效保持同步, 高绩效员工更有可能离开。

工资水平和总体效用工资增长对于劳动力成本具有直接的短期效应这一点, 是清楚无疑的。相反, 以定量手段说明工资增长对劳动力成本的长期影响及其效力, 则较困难。

解释一项 (或一组) 员工选择预测指标每年在每位新聘员工上的效用的基本模型如下 (Boudreau, 1991) :

其中:

为以美元度量的每年每位新聘员工的效用

为绩效评估指标与预测指标之间的系数;

为以美元度量的绩效增长额的标准差;

为受聘或经过选择程序的员工在预测指标上的标准分值的平均数;

为每位工作申请人的选择成本;

为选择率, 定义为聘用人数/工作申请人数。

这一公式表示了使用一项 (或一组) 员工选择预测指标所创造的价值与其成本间的差额。等式为正时, 数值越大越好, 这意味着更高的利润。对应于最高值的预测指标, 代表了最佳的员工选择策略。对于较为复杂、且要求严格的工作, 这一参数也较高。因此, 在个人绩效差异对组织绩效存在较大影响的工作中, 良好的员工选择决策将会带来较高的回报。注意, 的函数:组织的选择程度越高, 的平均取值越大。在不同的水平下, 的部分取值如下:

效用模型提出, 工资水平的提高可能以两种相反的方式影响到总体效用。一方面, 工资增加可能提高每位录用员工在受聘后的成本, 从而降低效用。另一方面, 它们也可能通过增强对为数更多的、质量更高的工作申请人的吸引而提高效用, 从而降低吸引每位申请人的成本, 且降低、提高 (受聘者或留任者在预测指标上的平均值) 的取值。据此, 提高工资的总体影响在很大程度上取决与雇佣成本及选择率的降低, 以及值的提高是否足以抵消更高的员工受聘后的薪酬成本。

三、对个别案例的理解

非现金形式薪酬在“赢取”雇员时所表现出的巨大吸引

与美国其他航空公司相比, 西南航空公司是典型的信奉平等主义哲学的企业。其工资结构差异明显小于其他各大航空公司。西南航空公司在飞行员的职业早起提供可比的、或略高的现金薪酬, 而对最高等级飞行员的报酬则相对较少。书中是这样分析西南航空公司的飞行员为何在资历较深时乐于接受较少的现金薪酬的:其一, 因为公司经营状况较好, 股票所有权为飞行员创造了大量的财富。其二, 西南航空公司的飞行员飞行次数更多, 结合按飞行付酬的做法, 带来更高的总体薪酬。其三, 与其他航空公司不同, 西南航空公司不曾因经济低迷而解雇飞行员。

8.读《凡.高传》有感 篇八

文森特·凡·高出生在荷兰布拉邦特的格鲁特尊德特。一生中并未获得如同他死后出名的任何荣耀和金钱,在凡·高活着的时候,他是一无所有的,然而死了以后,他却成为了影响世界的非常重要的伟大人物。

在凡·高的作品中,你无法看见其他超现实主义的油画中那种一毫一丝的细致,但是他所表达的心情和思想并不会因为这而有丝毫的减损。在他的作品中经常运用对比色来表现,在他的数幅自画像中我们也不难看见他各个时期的心情。

在《有蓝绿色漩涡背景的自画像》这幅画中,“凡·高把这幅自画像看做是自己神智正常的标志,同时暗示自己要恢复信心。”和后来的《献给高更的自画像》一样,脸上没有笑容,前者的目光坚定,然而背景中的绿色漩涡也表明了画家郁闷的心情:在这样的世界中,怎样才可以不被淹没?后者的目光更为犀利,也显得忧郁,在孔雀绿的背景下,画家的脸极为清晰的展现在面前。两幅画像都可以表现出凡·高当时的内心状态,而那副更为著名的割掉了右耳朵用白色纱布包扎后的自画像,凡·高看起来更为消瘦,不见他标志性的红色毛发。

凡·高最为众人所知的画作大概就是向日葵系列了。给人印象深刻的是画中单单用黄色橙色红色和绿色表现出的那种欣欣向荣的植物。凡·高画了包括复制品在内的大约十二幅《向日葵》,画中的向日葵展现出蓬勃的生命力和令人震撼的美。十二幅《向日葵》中每一幅都是特别的,无论是何种形态的向日葵都表现出了画家对生命的感悟,表现出了凡·高对生活的激情和信心。于是在凡·高死后,他沉睡的地方尽是金色耀眼的向日葵。他们独一无二,花朵是独一无二的,画家更是独一无二。在未来的世界里,注定不会再出现一个如此疯狂激情的画家。那同时也是凡·高自己比较得意的作品。

《露天咖啡馆》是被众人所爱的另一幅画,在夜空中,你看不见任何的黑色来表现夜,整幅画呈现出比白天更加丰富的色彩,这幅画作于凡·高成熟时期,是他的代表作之一。对比色更为明烈,露天咖啡馆在夜空下绽放着动人的金色,透露出它的繁华,也表现出凡·高有些不知所措的心情。

《丝柏》中,深绿色的丝柏和后面天空形似漩涡一般的云朵让人不由自主的想起他的《有蓝绿色漩涡背景的自画像》,确实,我相信凡·高此时的心情也是复杂和矛盾的。不仅是天空,连丝柏和下面的草丛都有卷曲纠缠的感觉。当时的凡·高多次发病,他对未来有些恐惧和绝望。丝柏经常出现在凡·高的作品之中,不是很阴郁,但是却可以感受到他的绝望。

在圣雷米精神病院,他与其他病人一样被关在医院里不准外出,他只能从窗口看外面瞬息万变的风景。当时的凡·高为疾病所折磨而心力交瘁,色彩更为平和,不像《向日葵》中的热烈,也不像《丝柏》中的绝望。

《星月夜》中你可以看见天空中奇特的星体和月亮在天空中发出神奇的光彩,也展现出了画家内心丰富的想象,对星空的渴望和对自然的赞美,对于这些美好的事物的体现变成了画布上精彩的夜空。你无法想象画家内心中的夜空竟是这样的完美动人。但是画布前面的黑色丝柏也透出一丝不安。

凡·高的弟弟提奥给他许多支持,金钱上还有精神上的,于是凡·高的天赋得以体现,也留给我们如此众多的杰作。可惜一个人的光与热有时候虽然在生前发光发热,却无法在茫茫宇宙中被人所察觉。一个人的一生也许颇不得志,但是至少要为自己而活,做一个不会后悔的人。相信自己的能力。无论何时,我们都需要对自己的梦想执着的追求,不论如何,不论是短期的还是长期的,都应该执着的追寻,任何的失败都不能阻挡我们追寻的路,我们将为了自己的梦想如同向日葵一样从不绝望。我们也怀着对未来丰富的想象和希望,世界也许并不是那样完美,但是我们的心中自然有和凡·高内心对夜空一样的幻想。这种力量,将支持着我们,直到追到我们的爱。

死后的凡·高安睡的地方种满了向日葵,那些朝着太阳热烈的绽放的花朵,也是凡·高一生的写照。对太阳那样疯狂的追随和狂热的喜爱,正如凡·高对自己心中那片天地的忠诚,并通过他的作品体现。他走在了时代的前面,他的价值,将会在茫茫时间的洗涤中越发清晰的体现出来。不随波逐流,不同流合污,而要做一个如同莲花一般坚定的人。

9.读《精力管理》有感2000字 篇九

何新云

这本书是去年一位朋友推荐的。这几天集中时间阅读完成，读的过程中，是一种逐渐顿悟的感觉。结合前一段时间阅读的《当下的力量》，两本书一连接，里面的很多观点，对我未来人生的发展有着很高的现实意义。作者提及的一个重要观点是：管理精力，而非时间，才是高效表现的基础。

什么是精力？作者的解释是，精力就是做事情的能力，包括体能、情感、思维和意志四个方面，它们相互独立又彼此关联。管理好这四个方面，我们才能保证精力的全情投入。要获得全情投入的力量首先要转变观念，新的观念是从管理时间转化为管理精力、从认为放松是浪费时间转化为放松是有效产出的时间、以目标驱动表现、依靠习惯完成任务。

在当今飞速发展的时代，我们的时间已经被打碎成了像小纸片一样的碎片。这样的时代，使得我们对广度的热爱超过了对深度的关注，注重反应速度却不愿意深入思考。我们也越来越难以集中注意力，并且变得暴躁易怒。因而，在这样的情形下，我们更要管理好自己的精力。

以下是本书作者提到的几个对我特别有影响的观点，梳理总结如下。

一。使用过度和使用不足都会削弱精力，必须要不时更新精力以平衡消耗。

有的人会说，既然精力使用过度有害，那么就少使用一些精力吧。但研究和事实表明，精力使用不足与使用过度一样有害，只有超越极限消耗精力并有效恢复，我们才能在各方面成长。相信许多人都曾体验过长跑、登山时那种超出极限的不适感，许多人都会选择在这个时候退缩，但也有一些人会挑战极限，实际上，一旦你过了这个关口，不适感就会消失。只要恢复得当，过段时间，我们的极限就会达到一个新的高度。能力拓展的关键在于，既要超出日常的极限，又要定期休整恢复，两者兼备才能成长。最丰富、最快乐和最高产的生命的共通之处，是全情应对眼前的挑战，同时能够间断地放松，腾出给精力再生的空间。所以，我们既要在某些时间全情投入，而在另外一些时间闲云野鹤，更新精力储备，以便可以应对下一个挑战。我们必须学会为一天画上休止符，强迫自己在固定的时间离开跑道，停止处理信息，把目标从工作成果转向精力恢复。

以前我一直以为，精力只有过度才会是一种消耗的表现。而事实上，过于放松也是一种精力耗损的表现。而我，则时时都处在一个高度紧张和忙碌的状态，过度消耗了精力，以至于都没有时间来恢复精力，从而造成了易怒好发脾气的特点。而最近一两年，则开始非常有意识的学会张弛有度的生活方式，个性方面就变得越来越柔和，从而基本上可以管理自己的情绪。

二。情感、思维和意志能力也是可以通过锻炼获得的通过建立一种仪式习惯，来管理好我们的精力。以前我一直没有想过，“纠结”这种行为也是一种很耗损意识精力的行为。例如，寒冷的冬季，在早上要不要早起，对很多人来说就是一种很纠结的事情。如何才能减少这种耗损，那就是通过建立仪式习惯。仪式习惯，指的是定义明确、具有高度计划性的行为。建立积极的仪式习惯，可以帮助我们更好地管理精力和规范行为，例如，每天早上早起已经变成了一种习惯，不会在为要不要起床而纠结，它已经变成了因健康观念而自发产生的行为。就像是刷牙这种事情，早已融入到我们的内心，每天我们已经不用再去刻意提醒自己，完全变成了一种主动意识和行为习惯。当我们建立起这种习惯后，就可以减少对思维精力和意志精力的消耗，我们可以把这些精力节省下来，用在其他更需要的方面。

培养我们精力的方法有很多种。所有哪些能带来享受、满足和安全感的活动都能激发正面情感。有些活动不需要太多的耗损精力，就能大幅获得精力再生。例如，唱歌、园艺、跳舞、亲热、练习瑜伽、读书、体育运动、参观博物馆、听音乐会、在大自然中散步等等。而要培养这些方法恢复我们的精力，关键的是要表达出我们对这些活动的重视，并将投入在它们上面的时间视为神圣而不可侵犯的。另外，有一点要强调的是，情绪恢复的来源越丰富、越有内涵，我们就越能补充自己的精力储备，恢复力也就越好。例如，选择看电视是一种恢复精力的方法，但这种方式只能获得暂时的恢复，长期看电视，反而会容易让人陷入到过度消耗的境况。

三。循序渐进，由量变到达质变

习惯的养成不是一下子就形成的。它是一个逐渐的过程。()所以，我们一次只关注一项重大变化，每一步都设定一个可行的目标。通过高度细化、科学设定的训练计划会大大增加成功的可能性。只有越过舒适区才能发生成长和改变，太过压迫也会增加放弃的概率。因为这样做，可以帮助我们建立自信、增强耐性、寻求更具有挑战性的改变。

建立仪式习惯可以有很多方法。但其中特别要注意的就是循序渐进，量力而行，这样才能达到由量变到质变。例如，想要养成早起的习惯，仅仅靠意志力，就很容易放弃。我们可以先为自己设立一个相对比较容易实现的目标，如果你之前习惯早上8点起床，现在你的目标是要调整到每天6点起床。实在的说，这个提前两个小时的目标，跨度还是很大的，这会对我们的生物钟带来很大的影响。要想达成这样的目标，并能为自己建立一个积极的仪式习惯，我们可以将这个目标拆分成一系列可以掌控的目标。例如要求自己每天比昨天早起5分钟，10天下来就能提前差不多一个小时。20天左右，基本上就能将自己以前八点才能起床的情况，调整成为每天早上六点半起来。然后定格下来，等适应一段时间后，再继续调整，直到调整到你想要的那个目标为止。一般情况，经过30-60天的时间，这种习惯就能养成。

10.读《校长时间管理》有感 篇十

读小学的时候，老师就告诉我，“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴”古人就有子在川上曰：逝者如斯夫的感慨，现在我的情况是：总觉得工作中、生活中有忙不完的事情，可是工作和生活的质量并不如意。谁偷走了我的时间?我的时间那里去了?这次培训学习了《校长时间管理》以后，我深有感触，我下面谈几点对于时间管理的观点：

严格规定完成期限

美国心理学之父威廉・詹姆士对时间行为学的研究发现这样两种对待时间的态度：“这件工作必须完成，但它实在讨厌，所以我能拖便尽量拖”和“这不是件令人愉快的工作，但它必须完成，所以我得马上动手，好让自己能早些摆脱它。”

当你有了动机，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整个习惯，只需强迫自己现在就去做你所拖延的某件事。然后，从明早开始，每天都从你的未完成事项中选出最不想做的事情先做。

巴金森(C。NoarthcoteParkinson)在其所著的`《巴金森法则》(ParkinsonsLaw)中，写下这段话：“你有多少时间完成工作，工作就会自动变成需要那么多时间。”如果你有一整天的时间可以做某项工作，你就会花一天的时间去做它。而如果你只有一小时的时间可以做这项工作，你就会更迅速有效地在一小时内做完它。

走在时间前面

人们对待事情的处理态度大致可以分为两类：一类是“赶早不赶晚”，一类是“走一步看一步”，我属于后者。因为最终做好做坏与两种态度没有直接关系，所以暂不说两种方式的好与坏，只是我一直以为“赶早不赶晚”的性格总是能够让别人感觉好一些，尤其是当别人对你所做的事情有依赖的时候。我们工作中通常会做计划，这是一个好习惯，可是，相信很多人都有“计划不如变化快”的感觉，于是我们的计划往往会拖延，于是你的计划拖延了，影响到了我，我也不得不拖延……，于是乎与你有关的人都产生了连锁反应，再加上其他一些因素，于是一个人一天的延迟可能就造成了一个项目一周的延迟。

“赶早不赶晚”是一种相对积极的态度，这种态度能使我们能够经常主动的想自己要做什么，怎么安排去做，能够每天都规划好自己要做的事情，提前想好自己一段时间的工作计划，并且将做这些事情的主动权掌握在自己手中，那么自己便会感到对时间的把握很有自信，便有了一种“走在时间前面”的感觉。

分清轻重缓急

把自己要做的每一件事情都写下来，这样做首先能让你随时都明确自己手头上的任务。不要轻信自己可以用脑子把每件事情都记住，而当你看到自己长长的清单时，也会产生紧迫感。然后严格遵循20比80定律：生活中肯定会有一些突发困扰和迫不及待要解决的问题，如果你发现自己天天都在处理这些事情，那表示你的时间管理并不理想。成功者花最多时间在做最重要，而不是最紧急的事情上，然而一般人都是做紧急但不重要的事。

磨刀不误砍柴工

刚开始工作的时候自己和很多人一样，凭着对工作的满腔热情和年轻的冲劲，分到手上的工作马上便开始实施，而其中很多问题都是由于事先没有充分的思考导致的错误，越来越多的痛苦慢慢的变成了思考的源动力。形成了巩固的“磨刀不误砍柴工”的认识和习惯，大家都会尝到了思考的甜头。

11.读《示儿》有感 篇十一

爱国诗人陆游弥留之际，还是念念不忘被女真族霸占着的中原领土，热切盼望着收复失地。因此他特地写这首诗作为“遗嘱”，告诫自己的儿子：“我本知道，当我死后，人间的一切就都和我无关了。只是唯一使我痛心的，就是我没能亲眼看到祖国的统一。当大宋军队收复中原的那一天到来时，千万别忘把这好消息告诉你的父亲。”

读完这首诗，其他爱国诗词又在耳畔响起，深深地震撼着我：杜甫的《闻官军收河南河北》中“初闻涕泪满衣裳”“漫卷诗书喜欲狂”的欣喜；岳飞的《满江红》中“壮志饥餐胡虏肉，笑谈渴饮匈奴血”的豪情；李清照的《夏日绝句》中“生当做人杰，死亦为鬼雄”的壮志；林升的《题临安邸》中“山外青山楼外楼，西湖歌舞几时休”的焦虑……

想着这些爱国诗词，我的脑海中又闪现出一个个光辉的人物形象：苏武牧羊十九载不辱使命，郑成功带领军民浴血奋战收复台湾，王二小将日寇带进八路军的埋伏圈……

这些诗词、人物激励着我们，现在我们要努力学习真本领，将来保卫我们的祖国，把祖国建设得更强大。

12.读《昆虫记》有感 篇十二

一、法布尔与《昆虫记》

让-亨利·卡西米尔·法布尔 (Jean-HenriCasimirFabre, 1823-1915) 出生在法国南部圣莱昂地区的一个农民家庭。因家庭贫困, 法布尔四岁时被父母寄养在邻近的祖父母家中。乡间的牛羊、禽类, 以及花鸟虫草成为了法布尔童年时期最好的玩伴, 使他对大自然的一切产生了强烈的好奇心, 渴望探索自然界所蕴含的真理。

七岁时, 法布尔重新回到父母身边, 开始接受教育。通过自己的努力, 他考上了沃克吕兹师范学校的公费生, 毕业后, 在一所小学里当教员。任教之余, 他潜心研究昆虫, 根据自己的直接观察, 撰写并发表了一系列论文。由于教师的薪资待遇很低, 法布尔一生都未摆脱经济拮据的困境, 直到五十多岁时, 他才依靠辛苦攒下的稿费, 在普罗旺斯买下一处坐落在荒地上的旧宅。法布尔将这片荒地命名为“阿尔玛斯” (“阿尔玛斯”是音译, 中文又译作“荒石园”, 取其荒芜与一毛不拔之意) , 至此他终于实现了“拥有一片自己的小天地观察昆虫”的愿望。法布尔把“阿尔玛斯”当成自己的家和昆虫实验场, 在那里专心致志地思考、观察、实验和写作。1910年, 当《昆虫记》的第十卷问世时, 他已经是一位耄耋老人。

《昆虫记》的法文题目是《Souvenirsentomologiques》, 直译的话, 可以译为《昆虫学回忆录》。周作人最早把这本书译作《昆虫记》, 而后一直被译界沿用至今。法布尔之前的昆虫学家只做昆虫的搜集与分类工作, 他们手持放大镜, 解剖昆虫尸体, 仔细地查看昆虫的触角、大颚、翅膀和足, 却不思考这些器官在昆虫的日常生活中所起的作用, 他们对昆虫的判断力、本能和生活习性甚少研究。专家们根据昆虫的外形给其命名, 把身体构造相同的昆虫归入同一种类。法布尔通过细致入微地观察, 发现这种做法并不合理, 因此, 他给《昆虫记》取了一个副标题《Etude surl’instinctetlesmoeurs des insectes》 (《对昆虫本能及习性的研究》) , 并提出要到大自然中去观察活生生的昆虫, “研究它们在活着时的活动, 它们的本能和习性, 它们的才能和感情”, 根据昆虫“工人”所从事的职业来给其命名。法布尔的研究以直接观察为依据, 就像他自己说的:“在对某个事物说‘是’以前, 我要观察、触摸, 而且不是一次, 是两三次, 甚至没完没了, 直到我的疑心在如山的铁证下归顺听从为止”。他本着追求真理的科学探索精神来观察昆虫的劳作, 以富有情感的笔调来描写昆虫的生活, 使得《昆虫记》自问世以来就为广大读者所喜爱。

二、《昆虫记》中的趣事儿

虽然法布尔开始动笔写作《昆虫记》时, 已经年过百半, 但他仍像一个好奇心满溢的孩童一样, 喜欢提出各种各样的疑问, 根据问题进行观察和实验。“我习惯在每个答案后跟着提一个新问题, 直到碰到不可知之墙为止”。兴趣是最好的导师, 正是凭着对昆虫所怀有的浓厚兴趣, 法布尔才把大半辈子的时间与精力都放在了研究昆虫上, 就像他自己所说:“在昆虫学大量的领域内需要天真。没有大量这种资质———在讲求实际者眼中的奇思怪想, 谁还会去关心小小的虫子呢?”。他数十年如一日地手持放大镜, 观察昆虫的出生、蜕变、筑巢、觅食、求偶、繁殖, 以孩童般的视角, 真实而质朴的笔调记录下昆虫的本能和习性, 展现给读者一幅幅栩栩如生, 生趣盎然的画面。在他的笔下, 小小的昆虫们无一不是身怀技艺的行家里手:长腹蜂是挥舞瓦刀的“泥瓦工”, 黑蛛蜂是技艺高超的“制陶工”, 土蜂是下针精确无误的“麻醉师”, 切叶蜂是名副其实的“裁剪工”, 黄斑蜂是技艺惊人的“鞣毡大师”, 而蜾蠃则是“挖掘工”、“采脂工”和“粉刷工”。下面请看“演唱者”蟋蟀放声高歌的场景:

“园子里夜间歌唱的蟋蟀非常多。每一簇开着红花的岩蔷薇都有自己的合唱队员;每一束薰衣草上都有自己的演唱者。那些枝繁叶茂的野草莓树, 那些笃蓐香都变成了一个个合唱团。所有这些小生物在灌木丛间用它们清脆动人的声音互问互答;或者不如说, 每个歌手不管别人唱什么坎蒂列那 (译者注:中世纪时的一种叙事抒情歌曲) , 独自在庆祝自己的欢乐。

在天上, 就在我头顶上, 天鹅星座在银河中划上它那大大的十字架;在下面, 就在我的四周, 蟋蟀的交响乐在抑扬起伏。这歌唱自己欢乐的小不点儿令我忘记了群星璀璨的场面。这些天上的眼睛平静而冷漠地瞧着我们, 我们对于这些星星是一无所知的。”

从上面这段文字可以看出, 《昆虫记》除了是一部严谨的昆虫学作品, 还是一部优美的散文巨著, 它实现了科学与文学的完美结合, 理性思考和感性表述的合二为一。它不像其他科学类作品那般内容晦涩难懂, 用词枯燥无味, 读来反而给人一种妙趣横生, 仿佛与虫儿面对面交流的感觉。纵观洋洋洒洒的十卷本《昆虫记》, 其语言朴素而纯真, 文风流畅优美, 隽永风趣, 深入浅出, 使得这部著作不愧有“昆虫的史诗”之称。

除了将昆虫纤毫毕现的形态特征展现在读者面前, 法布尔对虫儿心理、情感的揣摩与刻画也可谓是本书的一大亮点, 他本人也被国际学术界誉为“动物心理学的创导人”。譬如, 毛刺泥蜂在攻击毛虫得手之后, 用跗节跺脚, 梳理翅膀, 不时地把大颚和前额贴在地面上, 用后足将身体撑得高高地, 仿佛要翻筋斗似的。法布尔认为这些动作是毛刺泥蜂表达心中喜悦的一种方式, 就好比当人类沉浸在成功所带来的欢乐中时, 会做出搓手的动作一样。有时候, 法布尔也会从人类的伦理道德视角来解读昆虫的行为, 正是虫儿身上所带有的这种人性化特征才使得该书与众不同, 引人入胜。下面, 我们来看一段关于天牛成虫与幼虫的描写。

“成虫和幼虫的职责完全悖离了常规:幼虫正值身强体壮, 拥有强健的挖掘工具, 承担起繁重的工作;而成虫却享受幸福的时光, 不懂技艺, 不工作, 只是游手好闲。孩子本应躺在他的保护人———母亲怀抱中过天堂般的生活;而这儿的孩子———幼虫, 却成了母亲的保护人。

被法布尔喻为“爬行的小肠”的天牛幼虫只有味觉和触觉这两种非常迟钝的感觉, 但它竟然可以清楚地预知未来。它为成虫挖出一条通往树皮层的通道, 后者只要钻透薄薄的木质层或树皮层就可以获得自由。法布尔用略带人性的笔触来描绘昆虫世界的日常生活, 使得整套丛书的字里行间洋溢着一股浓浓的人情味, 充满了对生命的关爱之情, 读来令人深受感动。

在《昆虫记》中, 法布尔花费了大量的笔墨来描写昆虫的捕食过程, 在他看来, “捕猎性昆虫传记最突出的特征就是介绍昆虫的捕猎方法”。为了弄清楚某种昆虫的捕猎技巧, 他有时会跑到野外环境中去观察, 有时会想尽一切办法捉住需要的昆虫, 再把昆虫放到人为布置的环境中进行实验。他不但亲自出马捕捉昆虫, 而且还从自己微薄的薪水中抽出一部分来召集孩子们帮忙, 有时甚至要向家人求助。当我们读到书中有关捕食性昆虫与猎物搏斗的场景描写时, 就会觉得法布尔的所有努力与付出都是值得的。昆虫仿佛被置于聚光灯下, 交战双方的动作之传神, 场面之生动, 交锋之激烈, 一切都展现得那么淋漓尽致, 且看:

“当敌人靠近时, 它便立起身体, 模仿舞蛛的样子做出防御姿势。滑稽蛛蜂对它的威吓不屑一顾, 在滑稽的外表的掩护下, 它猛地冲向彩带圆网蛛, 动作非常敏捷。它们闪电般交战了一回合, 彩带圆网蛛被打翻仰躺在地。蛛蜂在上, 它与圆网蛛腹贴着腹、头顶着头;它用足控制住彩带圆网蛛的足;用上颚咬住对方的头胸部;它用力蜷起腹部, 向下方伸过去;它拔出螫针;接下来便……”

弱肉强食是自然界的普遍法则, 当我们读到此处, 不禁要为法布尔传神的描写而大声喝彩, 透过文字仿佛能看到捕食性昆虫与猎物正在上演一幕幕惊心动魄的生死大战。然而, 这种战斗场景并没有想象中那么凶残与血腥, 相反, 更多地显示出生命力的蓬勃。

如果不是法布尔对渺小生命所怀有的尊重与热爱, 不是他的悉心观察和详细描述, 也许虫儿的这些故事还不为人所知呢。法布尔为我们打开了一扇通往微观世界的大门, 让我们领略到昆虫那妙不可言的灵性。在阅读的过程中, 我们可以感受到作者捧着一颗真诚的心来对待每一种昆虫, 他就像是一个为儿孙讲述故事的老人, 把昆虫世界的趣事儿向读者娓娓道来, 令人回味无穷。

摘要：《昆虫记》是法国昆虫学家、文学家法布尔撰写的一部关于昆虫本能与习性的著作, 全书充满了各种妙趣横生的昆虫故事。作者以其敏锐的目光来观察昆虫, 以朴实而略带人性的笔触来描写昆虫, 把读者们带进了一个趣味无穷, 五彩缤纷的昆虫世界。

关键词：《昆虫记》,法布尔,昆虫,故事

参考文献

[1]石蔷.中外科学家发明家丛书——法布尔[M].中国国际广播出版社, 1998:43.

[2]法布尔.昆虫记 (卷七) [M].姜洁等译.花城出版社, 2001:165.

[3]法布尔.昆虫记 (卷四) [M].姜洁等译.花城出版社, 2001.

13.读《管理学》有感 篇十三

从管理创新中要效益--读《管理大未来》有感

《金融时报》曾给予《管理大未来》一书这样的评价——彼得·德鲁克如果在世,他也会爱上这本书。之所以有这样的评价，其中有一点是缘于此书的作者加里·哈默。了解一些管理理论演变知识的人都知道哈默在西方的学术地位，是他在《竞争大未来》中用“核心竞争力”理论终结了曾经风行一时的“流程再造”与“质量管理”。那么，战略大师这次又想告诉我们什么呢？

在《管理大未来》书里，从哈默天马行空的思想中，我们能清晰地解读到几个强烈的信号：传统管理方式正在终结，现代企业家需要管理创新；制约组织实现优良业绩的不是其营运模式，也非其商业模式，而是该组织的管理模式。总结下来就是：企业要学会“从管理创新中要效益”，才能走向更美好的未来。

但现实的情况是怎样呢？一边是管理和组织创新已经大大落后于技术创新；不断创新的企业实在太少；大多数管理者不把自己视为管理创新者；甚至许多管理者把自己仅看成实际操作者，而非理想化的梦想家。另一边是互联网时代，技术的颠覆、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东，都对管理提出了新的挑战。

我们该怎么做呢？书中哈默用时时创新的谷歌、推崇“自然领导”的戈尔公司、强调高度自治的全食超市等公司的故事与奇迹，来说明管理创新如何才能创造佳绩。然而，对于中国的企业而言，这些案例的结论不是我们学习的重点，但其中企业管理创新的原理应该是相同的、可借鉴的。我的理解是，要做到“从管理创新中要效益”，我们需要思考和解决以下三个问题：

首先，企业要正确认识和重视管理创新。管理不是最佳实践的简单模仿，而是重新设计持续创新的体系，以便组织获得长期持续性发展；管理创新是比营运创新、产品创新、战略创新更高层次的创新，它从根本上改变管理工作的方式，是一种显著地改变面向顾客的组织形式并最终推进组织目标实现的手段。所以，从一定程度上企业应该要把管理当成一种与资本、技术一样变化的要素，去除其中的“政治化”味道，从而真正做到“从管理创新中要效益”。在英文中，Innovation创新这个词起源于拉丁语。它原意有三层含义，一：更新。第二：创造新的东西。第三：改变。变是永恒的，就像哲人说的：人不能两次踏进同一条河。因为两次之间的间隔河流已经有变化了。其实中国几千年前的《易经》中就创先阐明了一种发展观，易者变也，变革，就是推陈出新，就是创新，就是发展。说白了所谓创新就是当时、势发生变化时，能够抛开原有的制度、方法的羁绊，进行变革，找出适合新形势新局面的新理论新方法的过程。把创新作为一种理论，已经是二十世纪的事情了。德鲁克第一次在二十世纪五十年代，把创新引进管理领域，有了管理创新。德

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3鲁克认为创新就是赋予资源以新的创造财富能力的行为。创新可以在很多方面，包括文化创新、思维创新、观念创新、组织创新、技术创新、经营创新、管理创新和行政创新等等。管理创新只是特指创新在管理方面的作为。《管理大未来》一书作者只是对管理创新这一概念提出更新的要求而已，他认为人们至今还在延用一百年前的管理理论方法管理现代企业，早已经跟不上时代发展了，包括德鲁克也不例外，我们需要不断创造出更新的管理理论、方法、模式，才能适应现代企业组织，管好新人理好新事物，保持持续进步发展。

其次，如何成为管理创新者？为什么对重构公司核心管理流程有最大胆、最有用想法的人，可能往往不是现在正在管理这些流程的人呢？为什么建议管理创新者应该从那些从来没有学会有什么不该去做的人那里听取意见呢？这一切似乎都在说明一个事实：有经验的管理者可能不是最好的管理创新者。只有那些敢于打破惯性思维，挑战先例；敢于接纳新规则解决全新的问题；敢于抛弃旧观念，重组管理新基因的人才是企业需要的管理创新者。只会搬用别人的理论方法束缚自己的手脚，或者囫囵吞枣消化不良，或者只是拾别人的牙慧，永远只是个跟随者，企业没有管理创新，早晚要衰亡。这就是为什么要创新的理由。

“科学管理之父”泰勒在100年前提出的管理理论到现在还被许多管理者奉为圭皋，顶礼膜拜，言必称“X理论”，讲求“精确、稳定、纪律、可靠、效率”，他的追随者遵循他的理论提出的六西格玛理论被人津津乐道，成为挽救企业于衰亡的法宝。它的缺点是把人机器化，就像卓别林的电影《摩登时代》里那个流水线上拧螺丝的工人，每一个动作都像机器人一样分毫不差才能达到目标，想停下来喘口气就会造成整条流水线的混乱。现在如果还在用这种把人当机器的管理，就太没人性，不好意思，应该是太不人性化了，80后、90后们都已经开始走上社会，按照他们生长的环境和他们一代的特性，我们再也不能用管理50、60年代人的方法来管理了，对于他们的管理还没有一套能够模式，也许这就是需要管理者创新的地方。

最后，让创新成为每位职员的工作。到目前为止，真正能使创新成为每位职员的日常工作的公司如同凤毛麟角，创新依旧是企业内部的“少数派”。而要做到人人自动自发地创新，光构建一个全公司、全员的创新系统还不够，还应该看是否把“管理创新转化为员工利益”。任何管理创新，如果只是给公司带来业绩，而不是给员工直接带来收入和奖励，那么管理创新就将只是公司的事情，而不是员工的事情。谷歌公司清楚，如果没有创业激励奖金，就不能期望员工像企业家一样工作。所以，企业如果想要更多的创新，那就给员工更多的回报。人有惯性思维，本能会维持原样，抵制变革，阻碍创新。创新者改革者往往成为众矢之的，历史上改革者往往成为铺路石、先烈、牺牲者。黑天鹅理论就是一个典型的例子，人们习惯了传

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3统思维，要想打破惯性思维，是要付出代价的。那些把前人理论奉为规条不敢逾越的是不会创新的，那些被无数人使用过或正在使用的理论、方法也许会成为组织或个人发展进步的障碍，但是如果我们试图动摇他们已经习以为常的观念、对他们视若神明的大师理论提出质疑，可能会遭到意想不到的猛烈批评与打击。

创新者的天性是不断持反对观点。不要以为凡是创新了就到处都是鲜花掌声相迎，能够赢得满堂喝彩，创新者首先更多面对的是板砖、风言风语、明枪暗箭，比如针对西方传统经典的管理理论、美国式管理或日本式管理等，一些中国学者管理专家提出中国式管理，就曾经遭到无数地质疑、嘲笑、讥讽、否认、打击，但是中国式管理是伴随着中国企业逐渐发展壮大的必然，它目前可能不完整不完善，但它是中国哲学结合各种先进管理方法的创新之举，它未来会很强大，很经典，成为被大家普遍接受的管理理论，然后它又会被更新更强的所取代，这其实是所有事物从诞生——发展——衰亡的必经之路。

当然，哈默在书中也没有一味地吹嘘管理创新的魔力，同样给了我们以忠告——管理创新像其他层次的创新一样，遵循着幂律分布原则：有根本改变管理实践的突破性想法，也会有大量价值不高、影响力弱的主意。但对于我们任何企业来说，这不能成为不创新的理由。管理创新是一项概率游戏，企业做得越多，就越有机会获益。

14.读《赢在管理》有感1500字 篇十四

么秀文 荣程集团

最近，我阅读了《赢在管理》一书，读罢，综述作者论点概述于下：

首先，管理者别做“一言堂”堂主

在社会分工越来越细致、人们越来越强调专业精神的今天，管理者实际上没有什么事能够自己干。生产计划的制定需要参考销售部门的数据和报告，技术的改进需要从服务部门那里得到更多的顾客意见，企业决策的制定也不是管理者一个人的事，任何决策方案都是由员工来执行，他们的意见才是来自第一线的声音，而且已经有越来越多的企业认识到了思维模式固定的危险，他们聘请了外脑来参与企业的决策。但如果管理者独断专行，闭门造车，那他制定出的自认为完美的决策方案很可能根本无法实施。

如果管理者总是一个人制定决策，在员工提出建议时根本不加注意，最终只能使自己成为“一言堂”的堂主，彻底失去员工的信任。员工的积极性被挫伤，就会产生对抗情绪，即使在管理者想要征求意见时，员工也会反应冷淡。而且，管理者将制定决策的大权独揽在自己一个人手里，就会让员工失去责任感，在执行决策过程中，员工也会敷衍了事，而将责任的重担压到管理者一个人肩上。

特别是在企业规模扩大的情况下，企业面临的不确定性因素也在逐渐增多，单靠管理者一个人的智能决策有许多的局限性，如果不发挥集体的智能和热情，往往会将企业置于险境。独裁式的管理者不但得不到员工的拥戴和欢迎，而且无法为企业创造更多的价值。所以，管理者摈弃独裁式的管理方式，无论对于调动员工的积极性还是促进企业的发展来说，都是必要的。

其次，管理者要扮演导师、教练和服务员

在员工的创造性和热情为企业创造着越来越多的财富的情况下，管理者的管理应该体现在怎样为员工的成长服务上，而不是怎样向员工发号施令，要扮演导师、教练和服务员的角色。员工个人的成功也就是企业的成功，所以，管理者更多的工作不是控制和监督员工的工作，而是让他们自主成功，并为他们提供必要的帮助。

在现代的企业管理中，管理者应该在工作中更多地融入轻松、柔性、温情、激励的成分，这样才能够赢得员工的支持和拥护，充分调动员工的工作积极性，实现员工的自我管理。在现在的市场环境下，存在着许多复杂多变的情况，如果单靠管理者的分配进行工作安排，就可能出现很多没有明确归属的工作，而这些工作不能及时处理，就会使组织内部出现各种各样的冲突和矛盾。所以，管理者的独裁式管理已经不能满足社会发展的需要。企业内部各部门之间工作协调，不能单靠预先安排工作而应当最大限度地调动起员工的自主性，这更多的是靠管理者的激励来实现的，而不是命令。

最后，权力的真正作用在于为员工扫清工作障碍

管理者要从独裁式管理转变成为员工的成长服务，并不是一件容易的事。习惯了高高在上、独揽大权地命令员工的管理者，很难一下子变得温和起来。但是，为了充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情，促进企业的发展，管理者就必须转变自己的观念。

有的时候，管理者之所以高高在上、独裁专断，是因为他对自己的权力没有正确地认识。但是，管理者应当明白的是，从某种意义上说，管理者的权力是员工赋予的，是员工的积极劳动使得管理者的管理得以实现，决策能够执行，如果没有员工的执行，管理者的决策只是一纸空文。所以，管理者并不是凌驾于员工之上的，而是为了使自己的决策得以更好地执行而对员工提供服务的。员工更好地工作，才能为企业提供更多的价值，管理者的管理也才能得以更好地实现。

管理者需要运用手中的权力为员工更好地工作扫清障碍，就需要掌握协调的艺术，要使员工之间加强合作，破除掉阻碍员工提高工作绩效的种种不利因素，并且在实际行动中时刻提醒自己加以实施。

总之，为了改变独裁式的管理方式，在纷繁复杂的环境中实现有效的管理，管理者就要最大限度地帮助员工成功，为员工能够积极工作提供更好的服务。这样，员工的潜能才会得到更好的发挥，企业也会得到更好的发展。

—END—