经营业绩评价现状

2024-11-28

经营业绩评价现状（共12篇）（共12篇）

1.经营业绩评价现状篇一

企业如何建立内部经营业绩评价系统

本文从企业内部经营业绩评价系统的概念和特点出发，论述了企业建立内部经营业绩评价系统的意义。在此基础上，从建立业绩评价部门，审视和建立企业的战略，分解企业的战略，分析评价对象的地位和责任，建立评价指标，建立评价标准，建立业绩报酬制度，分析业绩差异八个方面论述了企业建立内部经营业绩评价系统的方法和步骤。

关键词：业绩评价评价指标评价标准业绩报酬

一、企业内部经营业绩评价系统概述

1.企业内部经营业绩评价系统的概念

企业内部经营业绩评价系统是指企业的经营者，如企业（集团）的总经理为了实现企业的战略目标和提高管理效率，以特定的指标体系为依据，以确切的指标值为标准，对企业的内部各业务单元（如子公司或事业部）的经营业绩所进行的全面的综合评价，并将评价结果与被评价者的报酬紧密挂钩的一种企业管理控制、激励工具。

2.企业内部经营业绩评价系统的特点

企业内部经营业绩评价系统具有以下两个个明显的特点：

 层次性

由于各企业的规模不等，企业内部的层级划分也不一样。有些企业的规模比较大，企业内部的层级多，则建立内部经营业绩评价系统的层级也相应增多。如某企业建立对各事业部的业绩评价，各事业部建立对各车间的业绩评价，各车间建立对各班组的业绩评价。而小企业的内部业绩评价系统的层级相应较少。

企业内部各层级的经营业绩评价系统之间相互联系、相互影响。低层级的业绩评价系统的制定一般紧紧围绕更高层级的业绩评价系统的目标而制定。低层级的业绩指标的完成情况直接关系到更高层级的业绩指标的完成，如图1所示。

 系统性

企业内部经营业绩评价系统是由评价主体、评价客体、评价指标、评价标准、业绩报告和业绩报酬等六个方面组成的一个完整的体系。如图1所示。其中，评价指标、评价标准、业绩报酬和分析报告是企业建立内部经营业绩评价系统的核心。

二、企业建立内部经营业绩评价系统的意义

1.企业内部经营业绩评价系统是企业战略实施的工具

企业建立内部经营业绩评价系统的的制定过程：从企业的战略出发，分析实现企业战略的关键成功因素（Key Success Factors，简称KSFs），将这些关键成功因素按照各评价对象应承担的责任转化为易衡量的评价指标。同时，企业内部经营业绩评价系统的层次性决定了各评价对象的评价指标将逐渐向企业内部更小的业务单元分解，最终落实到最基本的业务单元的每一个员工。所以，企业内部经营业绩评价系统的制定过程实际上就是企业的战略目标在企业的每一个业务单元、每一个员工之间进行传播的过程。

企业内部各层级的业绩评价系统的执行，通过企业内部经营业绩评价指标和评价标准的制定为企业内部各业务单元的管理者和企业的每一个员工指明了努力的方向，引导员工积极

完成企业的业绩目标，最终实现企业的战略。

2.企业内部经营业绩评价系统是企业报酬制定的依据

企业内部的报酬分配制度是否合理直接关系到能否充分调动员工的积极性。一般而言，员工的业绩是企业报酬分配的首选依据，建立在业绩基础上的报酬分配制度能够充分调动员工的积极性。

三、企业建立内部经营业绩评价系统的方法

企业建立内部业绩评价系统一般应遵循以下八个步骤，如图1所示：

(一)成立企业内部经营业绩评价的主管部门

企业内部经营业绩评价系统是一个复杂的、直接关系到企业战略实现的综合体系，其重要性决定其必须有一个强有力的领导部门。一般来说，企业内部经营业绩评价的主管部门比较理想的模式是：在公司总经理的领导下，由公司人力资源部门牵头，公司战略发展部、财务部、计划部等相关职能部门成员共同组成企业内部经营业绩评价管理委员会。

(二)重新审视或建立企业的战略

企业建立内部经营业绩评价系统的主要目标之一是实现企业的战略，提高企业内部的管理控制水平。所以企业建立内部经营业绩评价系统首先应从企业的战略和战略目标出发，如果企业的战略和战略目标模糊不清或制定的不适当，那么企业的内部经营业绩评价系统的执行效果肯定会很差或者说根本没有意义，企业内部业绩评价系统将失去方向性。故建立企业内部经营业绩评价系统的第一步应该是明确企业的战略目标，如企业已建立了自己的战略目标，应对其加以重新审视，以确保其定位清晰、目标适当。如果企业尚未建立战略，那么在建立内部经营业绩评价系统之前必须建立。

(三)分解企业的战略，找出影响战略实现的关键成功因素

一般来说，企业的战略为企业今后的发展指明了方向。但是，对企业的管理者来说，战略可能是一个遥远而又抽象的事物。如何实现企业的战略对他们来说比制定战略显得更重要。一般来说，企业为了实现战略，首先从某些方面着手建立自己的核心能力，这些方面是企业能否实现战略的关键因素，即所谓关键成功因素。如制造型企业实现战略的关键成功因素可能是：富有创造性的技术开发能力、高生产效率、足够的娴熟劳动力、产品设计成本低、快速强大的分销网络等。所以，建立企业内部业绩评价系统的第二步是分解企业的战略或战略目标，并找出影响企业战略实现的关键成功因素。

(四)确定评价客体，分析其在企业发展过程中的地位和责任

评价客体即评价对象，一般来说，评价对象可以直接按企业现有的组织结构进行划分和确定，企业内部一级业绩评价系统的对象一般为各二级单位和职能部门，如子公司或事业部。企业内部二级业绩评价系统的对象一般为各三级单位和职能部门，如车间等。

但由于各业务单元的管理层和业务单元的其他一般职员所承担的责任和义务是不一致的，管理层所承担的责任更大。所以，在确定评价对象时，应该将二者分开，以加强对部门管理层的考核，发挥部门领导在部门工作中的核心作用。也就是说，企业内部经营业绩评价的对象一般分为企业（集团）的事业部、子公司的管理层和事业部、子公司的一般人员两类。

评价对象确定之后，一个重要的工作就是分析其在公司战略发展过程中的地位，确定其应承担的责任，以确保各部门的责任和权利对等。因为各评价对象的责任清晰，工作目标明确是企业作好内部经营业绩评价的前提。责任界定不清，容易产生相互推诿，无人负责的现象。所以，作好业绩评价的关键工作之一就是界定清楚评价对象的责任，必要时，可以适当调整组织结构，理顺相关的业务流程，以保证各评价对象的责、权对等，为下一步制定评价指标打好基础。

(五)建立评价指标体系

1.评价指标的分类

按照当前国际上比较主流的业绩评价工具——平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）的思想，企业内部经营业绩评价指标可以分为以下四类：

（1）财务指标

财务指标是企业所追求的最终经营目标，如收入、利润等等，这些指标的重要性不容置疑。但财务指标只有经过一定的会计期间才能通过会计核算方法核算出来，所以在时间上表现为明显的滞后性，仅用财务指标作为业绩评价指标是不够全面的。

（2）客户方面的指标

客户是企业的上帝，企业只有赢得客户的认可才能在市场竞争中立足。所以，在企业的经营过程中，要充分满足客户的需求，让客户满意是企业参与市场竞争的客观要求。在企业内部的业绩评价中，客户的概念应该从更广义的角度来理解，即不仅包括企业的最终客户，而且还包括企业的内部客户，如企业内部下一道工序均是上一道工序的客户。客户方面的指标有客户满意度、交货的及时性等等。

（3）内部经营过程方面的指标

内部经营过程指标是指企业内部各种业务活动效率方面的指标，它直接关系到企业的生产周期和成本，最终影响到客户的满意。有关企业内部经营过程方面的指标如存货周转率、成本等。

（4）员工学习和成长方面的指标

人力资源是企业最重要的资源，尤其在知识经济时代，企业之间竞争的根本在于人才的竞争。所以，让员工对企业满意也是企业必须关注的问题。只有员工满意了，才能激发员工的工作动力。员工学习与成长方面的指标主要有员工满意度、员工培训和员工的合理化建议等。

以上四个方面的指标表现出明显的驱动关系：员工学习与成长方面的指标的好坏决定了内部经营效率方面的指标的完成，内部经营效率方面的指标的好坏决定了客户方面的指标的完成，客户方面的指标的完成情况会影响最终指标——财务指标的完成（如图2所示）。所以，建立企业内部业绩评价系统的评价指标要兼顾以上四方面的指标。

2.评价指标的建立方法

（1）分析各评价对象应承担的责任，将责任转化为评价指标

各评价对象在企业战略实现过程中应承担的责任，从某种程度上可以简单理解为各评价对象自己的战略。建立评价指标时，应当分析影响各评价对象责任的相关因素，将这些因素转化为易衡量的指标。这是企业建立内部业绩评价指标的基本思路和要求。如果评价指标与评价对象的责任不匹配，评价对象就根本没有可能完成评价指标，业绩评价也就无法推行。

如某企业要对所属的生产型事业部进行业绩评价，那么首先分析生产型事业部的责任是：以最低的成本准时向营销事业部提供高质量的产品。从这个责任出发，可以分析影响这一责任的几个直接因素和驱动因素：降低成本、准时交货、质量合格、营销事业部满意，员工满意等。最后将其转化为易衡量的评价指标：产品准时完工率，产品的质量合格率、产品单位成本、营销事业部满意度、顾客对产品的质量满意度、员工的满意度等。

在指标的建立过程中要坚持以下几个基本原则：

 财务指标与非财务指标并重

财务指标，是企业经营所追求的最终目标，一般为成果指标。如收入、利润、净资产收益率等。非财务指标一般表现为驱动财务指标实现的关键成功因素。财务指标一般具有明显的结果导向，容易使被考核的部门或个人产生急功近利的现象，而不利于公司长远的发展。非财务指标，一般从公司长远发展的战略出发，能够给公司带来长远的利益，有利于战略目标的实现。所以，企业内部经营业绩评价系统评价指标的设计，要兼顾公司长短期的发展目标。

 指标数据的可获得性

评价指标所需的数据能否获得，对于业绩评价能否实施影响重大。所以在设计评价指标时要充分考虑企业的基础管理状况，确定各评价指标的数据能否获得十分重要。

（2）设定指标的权重，以体现各指标之间不同的重要性

对一个评价对象的评价指标通常较多，但有些指标很关键，有些指标相对来说不是特别重要。如对某企业的生产型事业部来说，成本和质量是关键指标；对营销事业部来说销售收入和利润是关键指标，而其他指标的重要性就要低一些。所以，在业绩评价系统的设立过程中，必须为各指标设定不同的权重，以体现各指标之间的相对重要性差异。

对于非财务指标来说，一般根据历年的数据确定评价标准。一般是在历史数据的基础上，略有所提高，以使这些非财务指标能够得到逐年改善。对于某些非财务指标，如没有历史数据，则可以先不执行，待积累一年数据后执行。

（3）行业或竞争对手的标准

企业为了实现自身的战略，通常对一些相对行业落后的指标，选择行业的平均水平作为评价标准，以使自身尽快赶上行业的水平；如果企业要提高自己的竞争能力，可以瞄准竞争对手同类指标值作为标准，或在竞争对手的基础上略有提高，以逐步缩小与竞争对手的差距，最终超过竞争对手。

(七)建立业绩报酬制度

企业建立了一套完整的业绩评价指标体系和评价标准之后，为了有效的调动评价对象的积极性，企业还必须建立一套合理的业绩报酬制度，按照评价对象的业绩支付报酬（Pay for Performance）。业绩报酬制定的基本思路为：

1.确定各评价对象的报酬基数

各评价对象的报酬基数是指各评价对象的总体报酬水平，如某企业的一个事业部一年的报酬总额。报酬基数的制定一般参照企业自身的历史数据，考虑业绩评价方案的弹性大小，并参照同行业的报酬水平来制定。

2.划分固定报酬和浮动报酬

将评价对象的报酬基数按照一定的比例分为固定报酬和浮动报酬。固定报酬，即与业绩评价无关的报酬，该报酬一般至少能保证员工的最低生活；另一部分是浮动工资，该部分报酬随业绩评价的结果浮动。但对于不同的评价对象，由于其工作业绩的弹性是不一样的，如某企业营销事业部的销售人员，其工作业绩的弹性比较大，不同努力程度的销售人员的业绩相差是比较大的；而生产型事业部的车间工人的工作业绩的弹性就比较小。因此，在设计报酬制度时，营销事业部的固定工资所占的比例应较车间工人的固定工资所占的比例小。

3.按照评价对象工作性质不同决定其浮动报酬的弹性大小

各评价对象工作性质的不一致，一方面如上所述，决定了其浮动报酬占报酬基数的比例是不一致的；另一方面，浮动报酬的浮动幅度也可以不一致，工作业绩弹性大的部门，浮动报酬的浮动弹性应该更大，如某企业的营销事业部的浮动报酬随业绩进行浮动的弹性应该较生产型事业部更大。

(八)分析业绩执行差异，形成分析报告

在企业的内部经营业绩评价系统的执行过程中，必须定期分析企业的实际经营业绩与业绩评价标准之间的差异，并确定可控差异和不可控差异。不可控差异一般是由不可控因素造成的，如国家和企业调整了相关的政策，与评价对象无关，在业绩评价过程中应该剔除其影响；可控差异是评价对象可以控制的差异，一般可分为有利差异和不利差异。有利差异是企业实际经营业绩超过评价标准的部分，对企业十分有利；反之，则为不利差异。

企业内部经营业绩评价分析报告的关键内容是确定可控差异，并将其分解为有利和不利差异，并详细分析有利和不利差异产生的原因和差异产生的责任归属。最终将有利和不利差异与评价对象的报酬紧密结合起来，以激励和鞭策评价对象向企业的战略目标努力，如图3所示。

以上八个步骤是企业建立内部经营业绩评价系统的一般步骤。值得注意的是，由于市场环境的变化，企业的战略可能会调整。所以，企业的内部经营业绩评价的指标体系和评价标准等都不是一成不变的，它必须随着企业面临的市场环境的变化和企业自身战略的调整进行相应的调整。

2.经营业绩评价现状篇二

(一)含义

企业是盈利性的经济组织,它所提供的产品和服务只有通过市场交换才能实现其价值,也就是说,企业业绩表现为它所提供的产品和服务被社会承认的程度。企业业绩的根本所在是用尽可能少的生产经营成本去创造尽可能大的产品和服务价值。

企业经营业绩评价是指为实现企业的生产经营目的,以企业的主要经济指标为依据,采用科学的方法,对企业经营状况和经营成果进行判断和剖析,为改进企业经营管理和投资决策提供重要的信息。

(二)构成要素

1. 评价主体。

评价主体主要体现的是对谁评价。目前,大都认为企业经营业绩评价的主体是企业的利益相关方,包括出资人、管理者及职员、债权人及政府、社会等。

2. 评价客体。

评价客体由企业相关利益方的需要所决定的,其内容主要包括反映企业经营状况的盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力等。

3. 评价指标。

评价指标是实施企业经营业绩评价的基础和客观依据。假如没有反映企业经营业绩方面的指标,业绩评价就无法进行。因此,如何将反映企业经营状况的因素体现在各项具体指标上,是业绩评价指标的重要方面。

4. 评价标准。

评价标准是对企业经营业绩进行价值判断的标准,一般根据数理统计方法经测试和调整后确定。

5. 评价方法。

评价方法是对评价指标和评价标准运用的重要途径。评价方法选择的正确与否决定着评价结果的客观公正程度。

(三)企业经营业绩评价的一般程序

对企业经营业绩进行评价,一般应经过确立评价目标、设计评价指标、获取评价信息、选择评价标准、形成评价结论五个过程,从而形成公正客观的评价结论。

二、现行企业经营业绩评价指标的主要内容及存在问题

(一)现行评价指标的主要内容

1. 国有资本绩效评价指标。

目前我国比较完整的业绩评价指标体系是1999年6月1日财政部等四部委颁发的《国有资本金绩效评价规则》(以下简称规则)及《国有资本效绩评价操作细则》。它以政府部门为评价主体,以国有企业为主要评价对象。该体系分别从财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四方面全面反映企业的生产经营状况,设置了基本指标、修正指标和专家评议指标三个层次,共计32项指标。2002年3月对此《规则》进行重新修订,将原来的32项评价指标调整为28项(见表1),使企业经营业绩评价指标进一步完善。

从表1可以看出,该体系初步实现了财务指标与非财务指标、定量指标与定性指标的结合,在一定程度上促使企业关注其长、短期发展能力,较真实地反映了企业的整体业绩状况,有利于国有资本的保全与企业的生产经营。

2. 上市公司经营业绩社会评价指标体系。

对上市公司的经营业绩评价没有比较统一的模式,而是一些证券公司、咨询公司、资信评估公司,以及一些公司内部的绩效管理部门等根据其评价目标,自行开发的评价指标体系。例如,在国内上市公司业绩评价中享有较高声誉的评估机构——中国诚信证券评估有限公司与《中国证券报》合作,每年对上市公司的经营业绩进行综合评价。它根据上市公司公开披露的相关资料,通过对上市公司当年的盈利水平、发展速度和财务状况三个方面6个指标分别进行评价,然后根据各指标的重要性不同确定各指标在综合评价时的权重。各上市公司的经营业绩综合评价总得分是各个单项指标得分乘以该指标权重之和。其评价指标体系如下:

对上市公司经营业绩的社会评价,主要帮助投资者增强对上市公司经营业绩的认识,为投资决策提供依据,从资本市场来看,可以提高上市公司的质量,优化资源配置,加强上市公司的社会监督。

(二)存在的问题

传统的业绩评价指标主要以财务指标与数据作为对企业业绩进行衡量的标准,而对未来业绩的预测能力和企业的社会责任评价不足,主要存在以下问题。

1. 缺乏人力资源方面的评价指标。

我国企业评价指标体系中缺乏人力资源方面的评价指标。在知识经济的今天,人力资源在企业中发挥着重要的作用。然而我国企业只重视对有形资产的分析评价,对人力资源的分析评价几乎是空白。因此,现有的绩效评价指标中缺乏人力资源方面的评价指标,在财务分析体系中,对人力资源指标也没有具体反映。

2. 缺少企业履行社会责任的评价指标。

企业发展是社会和谐进步的物质基础,社会和谐进步可以为企业创造良好的发展环境。企业发展必然受到社会因素的影响和制约,而满足社会发展的需要已成为现代企业成功的重要因素。因此,企业应切实承担起应负的社会责任,将自身的发展融入构建和谐社会的历史进程中。然而在现有的企业业绩评价指标中,缺少对企业履行社会责任的评价指标。

3. 缺乏对企业长期发展的评价指标。

社会和经济发展的可持续性是企业生存与发展的必然选择。因此,企业应把可持续发展指标作为企业未来发展的目标和行动。目前,我国虽然已有一些评价指标,且是通过评价自然环境、经济和人文系统表现,来反映一定的政策对于环境、经济、社会的影响。然而这些指标缺乏对企业长期发展的评价指标,主要体现在指标过于繁杂且不均衡和难以投入实际应用两个方面。

三、完善企业经营业绩评价指标的建议

(一)引入人力资源指标

随着信息技术、高科技的迅猛发展及其在企业中的普遍应用,企业可以根据实际,引入以下反映人力资源的评价指标。

1. 企业领导者能力指标。

要按计划对管理层进行学习指导,以此来提高管理层的能力。这样一旦人力资源危机爆发就能迅速采取行动,及早控制危机,同时还可以减轻决策压力,便于正确决策,有利于提高决策质量。

2. 人力资源危机意识指标。

由于企业管理者缺乏危机意识,特别是人力资源危机意识,在企业取得了一定成绩或达到了一定的发展阶段的时候,往往对人力资源危机容易丧失警惕,造成巨大的损失。因此,企业要培养人力资源危机意识,端正对待人力资源危机的态度。这就要求管理层做事要一丝不苟,认真细致。

(二)建立企业履行社会责任的评价指标

企业应在企业与社会和谐共生、协调发展的基础之上,建立企业履行社会责任。具体评价指标有:

1. 企业与社会责任指标。

主要包括企业与顾客、企业与供应商、企业与政府的责任三个方面的指标。每一个方面可以分解成多个具体指标。例如:企业与顾客和谐指标可以分解为产品销售额、顾客满意度和顾客投诉率等方面;企业与供应商和谐度可以从生产资料采购便利性与稳定性、生产资料采购价格、制造设备采购价格、制造设备采购质量等方面来描述;而企业与政府的和谐可以从政府支持、企业税金增长率来描述。

2. 企业与职工责任指标。和技能考核及培训计划等方面来描述。

企业与职工责任可以从企业激励与待遇、企业保障机制及人际和谐三个方面来考虑。而每一个方面可以用更加具体的指标来描述。例如:企业激励与待遇可以从人事制度安排、工作责任及效率、合理意见处理率和职工工资及其他福利水平四个指标来描述;企业保障机制和谐度可以从养老计划、医疗计划和公积金和住房计划等三个指标来描述;人际关系和谐度可以从安全文化建设、安全监督体系、安全质量保障体系

3. 职工与职工责任指标。

职工与职工责任指标可设职工素质、职工结构和职工责任等三个二级指标,并在每一个二级指标下面下设了若干三级指标。例如,职工素质下设置了职工技能、大专以上职工比重和中级以上职称职工比重三个三级指标;职工结构下设置了男女比率、退休人员比重、行政人员与技术人员比重和职工年龄分布四个三个指标;职工责任下设置了职工忠诚度和职工诚信度两个三级指标。

(三)完善企业可持续发展的评价指标

对企业可持续发展有较大影响的主要有财务资源、市场资源、管理资源、技术资源、信息资源、企业文化和企业外部环境等因素。由此构建的企业可持续发展评价指标体系主要应该包括下列指标:

1. 市场类指标。

这类指标主要从企业的市场经济规模、企业的市场控制能力等方面进行描述,包括市场占有率、市场拓展能力、市场应变能力、销售增长率等指标。

2. 管理类指标。

要从企业的管理能力等方面进行评价,包括战略规划能力、组织管理能力、资源整合能力等指标。

3. 信息类指标。

这类指标主要从企业对信息资源的占有利用水平等方面进行评价,包括信息的沟通度、信息利用效果、信息开发费用比率等指标。

4. 环境类指标。

此类指标主要从企业的外部制约情况、企业的内在动力等方面进行描述。具体包括:有害物质生成量、废弃物再生利用率、污染控制程度等。

摘要：科学的企业业绩评价指标能为企业提供有力的支持。传统的业绩评价指标主要以财务指标与数据作为对企业业绩进行衡量的标准,而对未来业绩的预测能力和企业的社会责任评价不足。企业应从引入人力资源指标,建立企业履行社会责任的评价指标,完善企业可持续发展的评价指标等方面入手,完善企业经营业绩评价指标体系,从而使管理者准确判断现有经营活动的获利性,有效地配置企业有限资源,提高市场应变能力和企业竞争力。

关键词：经营业绩,评价指标,社会责任

参考文献

[1]南剑飞.企业经营业绩评价指标的构建与分析[J].商业研究,2008(13):35-37

[2]董超.我国财务业绩评价指标体系的不足及改进[J].辽宁经济,2009(7):90

3.江阴上市公司经营业绩综合评价篇三

关键词：江阴上市公司；财务指标；因子分析

在中国证券市场上,“江阴板块”引起了多方关注。目前江阴有28家上市企业，其中9家在海外上市，位列全国县级市之首。本文运用因子分析方法，基于上市公司财务报表中提供的财务数据对“江阴板块”部分上市公司经营业绩进行了综合评价分析，并得出了相应的结论和发展建议。

一、实证分析过程

（一）指标选取

一般来说，上市公司经营业绩应包括盈利能力、资产管理能力、偿债能力等方面的内容。按照科学、可比及可操作性原则，同时考虑数据的可得性，本文选取12个指标，主要有净资产收益率、主营业务利润率、总资产周转率、资产负债率、每股净资产及总资产增长率等，具体见下文。

（二）数据来源

本文选取了江阴A股上市公司2007年的经营数据来进行分析。为了更具解释力，剔除了两家ST公司及波动较大的舒卡股份。这样就剩下了中达股份、澄星股份、中国玻纤、江苏阳光、三房巷、凯诺科技、双良股份、长电科技、模塑科技、法尔胜、华西村、霞客环保共12支股票作为研究样本。

（三）因子分析基本原理及步骤

基本原理：因子分析法是从研究相关矩阵内部依赖关系出发，把一些具有复杂关系的变量归结为少数几个综合因子的一种多变量统计分析方法。

基本步骤：首先对数据进行标准化处理，然后估计因子载荷阵；接下来对进行旋转并解释因子，从而使的结构简化，有利于对每个公共因子的实际意义进行解释；进而计算各公共因子的得分，最后计算各样本的综合得分。计算方法为：以提取的各公共因子的方差贡献率占提取因子的总方差贡献率为权重，将各公共因子得分加权汇总。

（四）因子分析结果（运用SPSS13.0得出）

1.首先分析总方差解释情况

方差贡献率是衡量因子相对重要性的指标，此值越大表明该因子对评价目标的贡献作用越大。依据贡献率的大小排序一般选取特征值大于1的公因子。由表1可看出，本文中因子分析提取出四大因子，其特征值均大于1，贡献率分别为32.08％，28.88％和13.17％，12.90%，累计贡献率是87.03％，解释程度较高。

2.因子载荷矩阵分析

由下表2可以看出：第一主因子(F1)主要与净资产收益率、主营业务利润率、总资产增长率及净利润增长率相关，这反映了公司的盈利及成长能力，可归结为盈利及增长潜力因子；第二主因子(F2)主要是与流动比率、资产负债率、每股净资产及每股资本公积相关，这些反映了公司的偿债及股本扩张能力，因此可称为偿债及股本扩张潜力因子；第三主因子(F3)与总资产周转率相关，反映了公司的运营效率，称为运营效率因子；第四主因子(F4)主要是与现金流量结构比率相关，这些指标反映了上市公司经营业绩的可靠程度，因此可称为经营稳定性因子。表二如下：

3.主因子得分和综合得分

根据因子得分矩阵和四个主因子可以构造因子得分函数，

利用SPSS软件处理后得到各因子的得分(见表三)。

其中X1,X2,X3,……，为各项指标经处理后的标准数据。再以各因子所对应的贡献率为权重进行加权求和,就可以得到综合评价得分，且

二、因子分析结论

根据因子分析法我们可以得出每个上市公司的主因子得分和综合得分、排名（见表4）

（一）对各主因子的分析

由上表可以看出，在第一主因子即盈利及增长潜力评分中，中国玻纤、长电科技和双良股份的情况较好，而中达股份、法尔胜和三房巷的得分远低于其他公司；对于第二主因子，凯诺科技和三房巷得分较突出，其余各公司情况差别不大；对于第三主因子即运营效率因子评分中，双良股份、华西村及三房巷的情况很好，其中双良股份情况最好，而长电科技情况最差；对于第四主因子来说，江苏阳光表现最突出，澄星股份排名最低，其余各公司情况相差不大。

（二）对各上市公司的总体评价

由上表看出，三房巷、凯诺科技、中国玻纤和江苏阳光，这几家公司的总体表现较好，且这几家公司在各因子的得分情况上也相对较好；模塑科技、法尔胜的总体情况较差，其中法尔胜的盈利能力很低，模塑科技的运营效率则低于平均水平；而中达股份的得分在这12家公司中是最低的，具体表现为它的盈利能力、增长潜力、偿债能力、运营效率均大大低于其余上市公司的水平，这与实际情况基本吻合。

四、结束语

本文采用因子分析法，摒除了大部分主观因素，比较客观。虽存在一些缺陷：如原始指标可能部分失真，样本存在一定时间差，但总体看，本文实证结果能为投资者理性投资提供参考依据，也能为上市公司提高效率提供数据借鉴。基于以上分析，我们可以得出：

首先，江阴作为“华夏A股第一县”，引人注目，上市公司数量多，集中在第二产业，经营状况良好，国内外市场占有率大，竞争力强；在目前产业结构不断升级的背景下，必须大力实施资本经营战略并迅速调整地区经济结构，促进区域经济更快发展。

同时，我们针对部分公司提出如下建议。三房巷可充分利用财务杠杆等手段来改进盈利能力；凯诺科技在经营稳健性方面表现较差，要重视风险控制；中国玻纤运营效率有待提高；江苏阳光表现较均衡，但须加快产品创新，以向国外领先同业靠拢。

参考文献：

[1]林杰斌.SPSS统计分析实务设计宝典[J].中国铁道出版社，2002.

[2]郑琨，郭华蕊.青岛上市公司经营业绩综合评价[J].中国科技财富，2008,（04）.

[3]陈孝新.基于因子分析法的上市公司经营业绩综合评价[J].科技广场，2006,(09).

4.经营业绩检查简报篇四

为全面掌握各县级（局）分公司2010年经营业绩情况，为市局（公司）决策提供依据，市局（公司）于3月8日至11日对各县级局（分公司）2010年经营业绩进行了全面的检查，3月8日，检查组由市局（公司）副总经理黄飞业同志带队，营销管理中心相关人员参加，首先对德庆县局（分公司）2010年的经营业绩进行了检查。

当日上午，检查组一行首先来到德庆县局（分公司）永丰前移服务点，对该局前移服务点的工作资料、规章制度上墙、内务清洁等情况，进行了详细的检查。

下午，检查组重点检查了…..等情况，检查组采取了听取工作汇报、现场查看相关资料等方式，一是听取该局营销部负责人2010年经营业绩情况汇报；二是查阅2010年经营业绩各项工作痕迹记录等情况；三是与客户经理召开座谈会，询问客户经理经营业绩有关工作情况，听取客户经理有关意见和建议。检查组的检查工作深入细致，不走形式，不走过场，对2010年涉及经营业绩的各项工作，认真查、看、问，确保每项工作都检查到位。

5.经营业绩总结分析报告篇五

活动总结分析如下：

活动内容：

8月份活动分为两部分：一部分为店面整体活动①您购物，我送礼;②快乐购物“满就送”;③1元限时秒杀;另一部分是大类单项商品的买赠活动，活动形式多样，活动商品范围广，赠品种类多，促销力度大。店内形象：

张贴活动海报，店庆前期用彩色气球装饰店面，活动商品以爆炸签表明，促销车陈列活动商品，给顾客一种进店有活动，烘托店庆的节日气氛。宣传方式：

以各门店为单位发放DM特价专刊来对外宣传。店内收款台摆放DM刊，为进店顾客发放，方便顾客进店选购作为店内宣传。活动执行：

本次活动受了各门店的积极配合，特别是前期发放DM刊各门店积极派员工出门走访顾客发放;店庆期间店内装饰以及活动商品的陈列，都很用心，提升了店面内部形象，更好的展现出店庆节日氛围。

活动总结分析： 1、销售情况分析：

8月份销售情况整体较上月没有明显提升，从各门店销售情况来看，较上月销售有所提升的是洹园店销售增长额****元，增长率***%;安漳店销售增长额****元，增长率***%;东风店销售增长额***元，增长率***%;从前期发放DM刊的积极性来看，洹园店最为突出，所以本月销售提升也是效果较为明显的。

8月份整体销售情况是呈平稳趋势的，到中后期的销售表现呈上升趋势最为明显的是学生用品类，因为正好处于学生开学前期，学生用品大范围的九折优惠活动和单项盒装铅笔的均一价，活动效果比较显著。

学生用品销售同期对比表：

从学生用品的同期对比表中，我们可以看到今年的学生用品销售情况较去年同期有所提高整体销售增长率达到16.34%，这也是和公司一直以来对学生用品关注度与投入不断提高分不开的。而每年的8月份也是学生用品销售的高峰期，本次活动针对于学生用品类商品做了充分的考虑并取得了不错的效果，也对我们以后的活动设计有很大的启示作用。通过对比表希望也能对门店在以后的工作有所提示，能够根据更好的把握不同时期销售契机，做好商品的陈列与宣传工作。

由于大学讯这一消费契机，从8月份销售情况来看，学生群体的购买不仅拉动了04类

学生用品销售提升，01类、02类商品和21类(其中2104)的销售都有很明显的提升。这种连带性的拉动销售现象，是我们在以后的促销活动中应注意的销售特点。

本次活动中的“买赠”活动和“均一价”等活动形势，其中以盒装铅笔“均一价”5.9元最为突出，8月份盒装铅笔销量达到***卡，销售额达到***元，与7月份相比销量增长了***卡，销售额增长了****元，销售增长率达到2倍，取得了非常不错的效果。这次活动从不同程度上为公司消化了一批滞销商品，这也是我们在以后的促销活动中值得继续引用的方式。

但从活动整体效果看，公司销售整体没有明显提升，这是未能达到本次活动的目的，分析原因：宏观方面大的市场消费环境是一个方面;微观方面来看：1、客源(客流量)方面是我们所以门店所面临的问题。如何提高客流量?或者是，在现有的客源情况下如何提升客单价是?这些都需要我们在以后的工作找寻解决方法。2、活动前期准备工作的不充分，以及活动宣传与调动员工宣传活动的积极性方面，还有待于以后不断的改善。3、商品陈列与摆放方面还存在不突出、不醒目的问题，这是以后的活动中要注意一点。从这一点上也看出我们在布置促销活动时，前期的培训工作做得不到位，而中期的检查工作也能做好，这也是在以后工作中要进一步提升的方面。4、从本次活动情况可以发现，零星消费者的购买力是不容忽视的，那么在以后的活动方案设计中我们要对这部分顾客充分考虑。

2、活动成本费用方面

本次活动前期宣传DM刊、活动海报、特价喷绘、以及活动期活动赠品等成本金额共计近万余元。

3、对以后工作开展的建议

通过本年度以来每月活动的设计与执行情况，公司也在不断摸索中，不断提高活动的丰富度与执行效率。同时，也希望各门店在以后的促销活动方面多提宝贵意见，多多出谋划策，积极的配合与执行，使我们以后的活动更加成功，进而更有效的提升我们的销售业绩，这才是我们为之努力的目标!

门店意见：

1、门店对本次活动的意见和建议。

评分标准：(满分10分，优10-8分，良好7-5分，及格4-3分，差0-2分) 1、活动内容方面适用于当前销售契机;(2分)

2、活动用品准备充分能够及时发放到门店并帮助门店布置和陈列;(2分) 3、活动期间能帮助门店解决关于活动中出现的问题并做好解释;(2分)

4、通过活动可以使门店整体销售形像、卖场销售氛围、门店销售情况、顾客消费感受等方面有所提升;(2分) 5、能够保证月月有活动并且每次活动都能与门店交流分享和总结经验;(2分)

请将评分写在相对应的空格中，您的一点点鼓励是对我工作极大的肯定!

3、门店对本次活动的自我评介。

4、门店对于提升客流量、客单价有什么可行性的建议?

6.电梯公司二季度经营业绩总结篇六

2014年二季度经营业绩指标完成情况分析报告

按照段《关于按时上报2014年2季度经营业绩考核指标分析报告的通知》要求，及时组织对我车间2季度经营业绩指标完成情况进行分析总结。具体情况汇报如下：

一、安全生产情况

为了认真贯彻落实好2季度各项工作要求，4月初车间召开专题会，结合经营业绩考核指标，认真部署、合理调配、突出重点、狠抓落实，保证了184部电梯设备使用良好，安全合用。一是重点加强了电梯应急救援及应急抢修力度，保证了居民乘梯安全。二是加大电梯维保及监管盯控力度，认真落实15日电梯维保，有效提高了维保质量。三是加大周巡视检查力度，发现问题及时处理。四是按时召开月度安全分析会，对检查中发现的问题进行认真细致的研究、分析、制定整改措施，安全管理水平不断提高。

二、经营业绩考核指标完成情况

1、电梯设备整检修任务平推检查优良率达到92.5%。深入开展了安全生产大检查活动。为了深刻汲取“5.11”、“5.12”事故教训，车间组织工区认真学习了《邢占勇段长在5月14日全段安全紧急视频会议上的讲话》，按照要求及时记名传达了《太原铁路局关于5.12日大西客专试验动车组碰撞轨道测量仪事故的通报》《关于5.11候月线货物列车撞轧线路巡视人员一般B类事故的通报》。及时下发了《关于迅速开展人身安全监督检查的通知》，车间成立了以车间主任、总支书记为组长的组织机构，制定了《电梯车间“开展人身安全专项检查活动”措施》，明确了维保工区主要检查内容16项。明确了大同、太原包保人员职责范围。车间主任、总支书记分别下现场到大同、太原班组检查指导工作。在全车间全面开展了安全生产大检查及人身安全专项检查活动，截止5月23日共发现安全问题24个，解决24个。其中：设备安全问题11；安全管理问题7个；惯性问题6个。

2、维保及时率达到100%；一是加大维保项目检查力度，由主管副职牵头，对自行维保的电梯进行了全面整修，严格落实设备包保，需要更换配件时，按照规定及时提报材料使用查勘单，不分昼夜到岗处理，请修兑现率达到100%。二是严格执行电梯安全管理制度，落实每月全员安全教育，落实每周安全巡视，按照巡视要求对电梯机房设备进行全面检查，认真填写《电梯周巡视记录》。三是车间班组坚持班前安全工作安排，班中安全检查、班后安全工作小结。提高了干部职工的服务意识，二季度未出现不良反映。

3、严格落实电梯维保人员持证上岗，包括委外电梯维保公司人员必须经过安全培训，掌握电梯安全性能，熟知电梯安全操作规程，严禁超范围违章作业。电梯维保人员上岗卡控率达到100%。

4、结合电梯安全管理的特殊性，重点对电梯安全使用、电梯年检、各类统计报表进行了规范。按时申报电梯年检计划，按时签订电梯维保合同，保证了电梯设备规范化管理、标准化服务。一是对管理办公场所及大同、太原班组值班点的环境卫生清理进行了部署，要求严格执行“6S”管理标准，每周由副职牵头检查不少于1次。二是值班期间要严格遵守“十条禁令”，严肃值班纪律，严禁擅离职守或上网聊天、打牌饮酒等。不得随意换班，如确需换班，必须向车间值班负责人汇报，经同意后方可调换。三是加强节日期间干部包保，重点突出关键岗位、关键时段、关键作业的检查、盯控、指导，太原地区重点盯控路局调度指挥中心、白龙苑、太铁花园等处所，做好突发事件的应急处置工作。

5、非生产费用支出未发生超支情况。严格落实段要求指标，对办公费、短途运输费采取了指标卡控措施，实行科目负责制度，按照保重点压缩一般的原则分配使用资金，把住成本支出关。二季度未发生差旅费、会议费。非生产费用支出均在财务预算指标之内。

三、能源管理

二季度能源管理工作在段经营开发科及太原能源管理站的指导下，按规定完成各项工作：

1、按照段标准化管理标准对车间能源管理办法进行细化和完善；

2、在日常能源消耗管理工作中，及时统计汇总，并准确填

报台账和报表；

3、按时报送各种统计报表，实事求是地填写能耗定额、能源消耗、耗能设备台帐；

4、认真开展节能宣传召集班组能源员对班组及车间能源消耗进行分析并针对出现的问题制定了相应的节能降耗整改措施。

四、综合治理、计划生育、路风管理情况

一是加大综合治理方面检查力度，重点开展了以消防专项检查及治安综治治理专项检查活动，尤其结合前队段反恐形势严峻的实际，车间、班组成立了反恐小分队并按要求配备了相应器械，使我车间在消防、综治、反恐等工作中取得了较好成绩。二是严格落实计划生育、路风管理方面相关文件精神，通过狠抓实施和严格管理，我车间无任何不良现象的发生。三是认真遵守财经纪律和相关规定，按照《太原铁路房建集团公司经营业绩考核办法》，结合实际，细化车间经营业绩考核内容，严格做到不超支、杜绝私设小金库现象的发生。综治、计划生育、路风等各项工作均未发生任何问题。

二季度，我车间各项经营业绩指标按期完成，且确保了生产任务的稳定有序，下季度将继续加大经营管理，为段整体经营工作贡献力量。

7.经营业绩评价现状篇七

目前旅游上市公司比较常用的绩效评价方法主要有利润率分析法、盈亏平衡分析法和边际分析法。这些方法大多财务指标单一, 缺少系统化分析;选取数据较少, 方法过于简单;评价模型过于片面, 不能从整体上评价公司业绩。为避免上述缺点, 本文选取代表上市公司各项能力的13个具体指标, 采用因子分析法, 使得分析结果更加全面、准确。

2 数据及指标选取

2.1 样本公司的选取

按目前上市公司的行业类型划分, 旅游业上市公司隶属于社会服务业, 根据经营特点又可分为酒店类、景区类和综合类。本文统计了2008年沪深两市旅游上市公司, 剔除3家ST公司 (张家界、东海A、东海B) , 最后得到样本公司25家 (其中酒店类8 家、景区类7 家, 综合类10家) 。

2.2 数据的选取

因为旅游行业经营容易受外部环境的影响, 很多突发事件的影响具有滞后性以及不均衡性, 即对不同类型的公司有不同程度, 甚至不同性质的影响。为了得到客观的分析结果, 本文选取的25家样本公司以1990 (或上市年份) 至2008年为研究区间, 取其面板数据为研究对象。

2.3 指标的选取

为保证评价的客观准确, 本文指标的选取遵循4M原则, 即有意义, 可测量性, 可控性, 实用性。上市公司对外披露的财务报表严格遵循了公认会计准则, 具有较高的可比性, 所以本文从中选取了不同方面的13 个财务比率指标, 分别为:销售净利率、营业利润率、净资产收益率、每股收益、总资产周转率、长期资产周转率、存货周转率、流动资产周转率、流动比率、速动比率、现金比率、净资产收益率增长率、净利润增长率。

3 旅游上市公司经营业绩的因子分析

因子分析是一种寻找隐藏在可测变量中, 不能或不易直接观测到, 但却影响或支配可测变量的潜在因子, 并估计潜在因子对可测变量的影响程度及潜在因子之间关联性的多元统计分析方法。

3.1 数据的整理及标准化

本文以25家旅游业上市公司自1990年 (或上市年份) 至2008年各年份的年报中的13个财务指标汇总数据的平均值为基础, 计算出各指标的均值作为样本代表值并标准化处理。进一步检验, KMO值为0.605, 属于中等偏上水平, 巴特利特检验值显著性为0.000, 两者都通过了检验, 说明数据具有相关性, 适合作因子分析。

3.2 指标相关性分析及因子提取

运用spss软件分析, 可以得到指标相关系数矩阵和特征值与方差贡献。所选的13个指标之间大多是呈正相关关系, 因子1的特征值占总方差的比重约为 39% (旋转前) , 前4个因子的累积贡献率可以达到88.80%, 因此选取前4个因子对业绩进行评价。为了便于解释因子含义, 采用方差最大正交旋转对因子进行旋转, 得到表1所示的经过旋转的因子载荷矩阵。

从因子载荷矩阵表1中可以看出, 因子1对销售净利率、营业利润率、净资产收益率、每股收益有很高的载荷系数, 这些指标均与盈利能力密切相关, 命名它为盈利能力因子。同理, 把因子2、因子3、因子4分别命名为运营能力因子、偿债能力因子和成长能力因子。

3.3 基于因子分析的旅游业上市公司业绩评价

(1) 各样本单个因子得分。

通过因子对旅游业上市公司的业绩进行分析评价, 我们既想知道企业在不同方面的经营能力, 又希望了解各个公司的综合能力, 就需引入因子得分方程。在spss的运算中, 可以得到因子得分矩阵 (见表2) , 我们以原有变量表示因子就能得到因子得分方程。

为方便计算, 将表2中第一列指标分别以X1、X2、……、X13简化表示, 得因子得分方程:

因子1得分 = 0.299X1 + 0.295X2 + 0.285X3 + 0.274X4- 0.031X5- 0.077X6 + 0.003X7 + 0.070X8- 0.090X9- 0.069X10- 0.015X11- 0.065X12- 0.052X13

同理, 可以得到因子2、因子3和因子4的得分方程 (略) 。

将25家样本公司的指标值代入因子得分方程, 计算各因子的得分, 通过得分对企业的盈利能力、资产运营能力、偿债能力及成长能力进行分析和排名 (见表3) 。

由得分表3看出, 4个因子的得分排序很混乱, 说明从总体上旅游上市公司的盈利、资产运营、偿债、成长四个方面的能力没有规律, 典型如华侨城A, 其盈利能力排名第一, 而偿债能力和资产运营能力却排名靠后, 这与其投资高风险、高利润、高投资额的地产业有关。单个因子得分对公司整体经营业绩评价时缺乏说服力, 需要进一步建立综合业绩评价体系。

(2) 各样本综合业绩的评价模型。

在得到单个主因子得分之后, 以每个主因子方差对总体方差的贡献率作为系数, 即可得到因子综合得分:

undefined

其中, Wi为旋转后的第i个主因子的方差贡献率, Fi是其因子得分, 本文n=4。得出25家旅游上市公司的因子综合得分:F=27.575%F1+23.483% F2+21.256%F3+16.486%F4, 得分如表4。从得分来看, 得分最高为丽江旅游, 最低为新都酒店, 排在前列的公司的经济效益比较好、运营稳定、发展能力强。按照业务类别来看, 景区类和综合类旅游上市公司囊括前五名, 这两类公司的整体业绩明显优于酒店类。

4 研究结论

本文选取多个指标概括财务状况多个方面, 这样保障了指标的完整性、客观性。另外, 通过因子分析法, 再计算因子综合得分, 就可以客观、明确的定位每家旅游上市公司在行业中的地位, 避免了主观因素, 保证了综合评价体现客观性和完整性。通过分析得出以下启示:

从以上得分情况, 可以看出旅游上市公司的经营业绩表现出很大的差异。本文的研究表明综合类公司的经营业绩整体上优于景区类, 而景区类又优于酒店类。进一步研究其报表中的净资产收益率, 综合类旅游公司最高, 景区类次之, 酒店类最低。说明综合类公司因业务全面, 通常涉足地产、会展、交通等与旅游业相关的高利润行业, 业绩普遍较好;酒店和景区类旅游公司由于产品和服务的同质性导致竞争日益激烈, 盈利能力不强, 单纯依靠增加收入降低成本的方法来获取高收益的空间不断缩小, 发展能力不足, 管理模式和经营范围有待改善和拓展。

任何经济活动都会面临长远效益和近期效益的权衡问题, 旅游上市公司也不例外。不仅要追求近期效益, 更要有战略眼光, 注重长远发展, 长期和短期相结合, 这样才符合旅游业可持续发展的内在要求。在可持续发展观的指导下, 旅游业发展应该做到:政府指导下的循序渐进发展;资源得以永续利用的发展;经济效益、社会效益和环境效益相统一的发展。

从我国国民经济的发展态势及发达国家旅游业发展的经验来看, 我国旅游业发展还有很大空间, 所以目前旅游上市公司应该改善旅游基础设施, 积极宣传, 提高旅游质量和消费水平。规范公司治理机制, 改善财务状况, 完善内部控制制度, 通过重组介入利润高增长行业, 完善投资决策的科学性, 将旅游业做细、做大、做强, 实现企业稳健、持续的经营, 最终提升企业价值, 使旅游上市公司走上持续健康发展之路。

摘要：依据我国25家旅游上市公司年报数据, 选择了能反映上市公司的盈利能力、资产营运能力、偿债能力、成长能力的13个指标, 利用因子分析法, 从局部和整体上分析评价其经营业绩, 为我国旅游上市公司进行资产整合、改善财务状况、增加企业价值提供参考。

关键词：因子分析,综合评价,经营业绩,旅游上市公司

参考文献

[1]王晓芳, 王学伟.基于因子分析的我国证券公司竞争力研究[J].现代商贸工业, 2008, (1) .

[2]吴海民.我国旅游业上市公司运营效率评价研究——基于2005年截面数据的DEA包络分析[J].五邑大学学报 (自然科学版) , 2007, (01) .

[3]刘立秋, 赵黎明, 段二丽.我国旅游上市公司经济效益评价[J].旅游学刊, 2007, (04) .

[4]白玉, 董理.民营上市公司经营绩效评价的因子分析法研究[J].武汉理工大学学报 (信息与管理工程版) , 2004, (06) .

[5]龚巧云, 何飞平.上市公司经营业绩综合评价分析——以造纸行业为例[J].财会通讯 (学术版) , 2006, (08) .

8.经营业绩评价现状篇八

[关键词] 因子分析业绩评价指标体系

一、引言

上市公司经营业绩评价就是对上市公司经营情况和经营能力做出的一种价值判断，并分析上市公司的相对竞争优势、劣势以及在行业中的竞争地位，为上市公司的经营管理服务，直接影响着上市公司的生存与发展。

通常采用的业绩评价方法主要有比较分析法、层次分析法和模糊综合法等，这些方法都存在指标信息重叠以及指标权重有较大的主观性等不足。因子分析法在尽可能不损失太多信息的情况下，将众多具有相关性的变量简化为少数几个高度概括数据信息的因子，每个因子反映问题的一个方面，根据各主因子方差贡献率的大小来确定综合评价函数的权数，克服了采用主观法给出指标权数的缺点。由此可见，因子分析法能客观、公正地对上市公司的经营业绩进行综合评价。

二、评价指标体系构建

根据全面性、客观性、可比性，以及实用性的原则，本文选取了9个综合反映上市公司的偿债能力（流动比率、速动比率、股东权益比率）、营运能力（存货周转率、总资产周转率）、盈利能力（主营业务利润率、净资产收益率）和成长能力（主营业务收入增长率、总资产增长率）的指标，构成上市公司经营业绩评价指标体系。

三、因子分析实证研究

1.样本选取及数据采集

本文选取了证券之星网站上公布的深沪两市食品酿酒行业中 37 家上市公司2005年年报的财务数据资料作为样本（样本容量远超过评价指标，符合因子分析的基本要求）。相关数据可以从证券之星网站（http://www.stockstar.com）上提取。

2.利用SPSS软件进行因子分析

因子分析的计算可通过计算机软件来实现，本文采用的是SPSS13.0 (Statistical Program for Social Sciences) 软件。

通过软件运行得到的KMO抽样适度测度值和Bartlett球形检验值表的结果可知，KMO值为0.659，Bartlett值为129.904，这两项统计指标的检验表明本研究适合进行因子分析。

使用主成分分析法提取因子，得到包含特征值、方差贡献率和累计贡献率的总方差解释表。前3个因子的累积贡献率已达到71.919%，因此选这3个因子已经足够描述上市公司的经营业绩水平（按方差的累计贡献率 ≥ 70% 来确定）。

取上述3个因子建立初始因子载荷矩阵，但初始因子载荷矩阵程度不是太明显，为了使因子载荷矩阵系数向0和1分化，使因子的意义更明显，对初始因子载荷矩阵按方差最大正交旋转法进行旋转，得到旋转后的因子载荷矩阵。其中第一个主因子在主营业务利润率、净资产收益率、主营业务收入增长率和总资产增长率上有较大的载荷，这些指标主要反映了企业的获利能力以及资产增长的能力，因此可以命名为盈利和成长能力因子。第二个主因子主要由流动比率、速动比率、股东权益比率三个指标来决定，这些指标反映了企业偿还债务、抵御风险、持续经营的能力，因此可以命名为偿债能力因子。第三个主因子在存货周转率和总资产周转率这两个指标上有较高的载荷，它们用来衡量企业资产管理的效率，因此可以命名为营运能力因子。

为了考查上市公司的业绩经营状况，并对其进行分析和综合评价，采用回归方法求出因子得分矩阵，得到3个主因子的得分F1、F2、F3，以贡献率为权数，构建综合评价函数：

Score =（0.365*F1+0.216*F2+0.138*F3）/ 0.7192

经计算得到样本37家上市公司的综合因子总得分Score ，表1列出了其中3个上市公司的情况。

从表1可知，张裕 A 排名第一，观察其各个因子的得分，可以看到它的偿债能力很强，而且它的盈利和成长能力、营运能力也均位于行业中上游，各项能力平衡发展。而处在第三位的贵州茅台其盈利和成长能力及偿债能力得分较高，但营运能力甚至还没有达到行业平均水平，因此该企业的经营管理者应该注重公司的整个资产管理及营运，否则企业将会在日益激烈的竞争中逐渐衰败。再看恒顺醋业，虽然它在最重要的因子——盈利和成长能力上的得分高于行业平均得分，但偿债能力、营运能力却排在样本的末几位，说明该公司的利润可靠性较差，这将严重影响企业的持续经营能力以及长期战略发展。通过对其它企业进行相应的分析，经营者可以得到改善企业经营业绩的相应途径。

四、结论

结果表明，用因子分析法对上市公司经营业绩进行评价能发现其经营存在的不足及优势所在，对经营管理具有指导意义。由于因子分析法既避免了单指标评价的片面性，又克服了主观法中赋权有较大偏差的缺点，而且还能应用统计分析软件非常方便地计算出结果，具有很好的应用价值。

本文局限于应用财务指标对上市公司经营业绩进行评价，事实上,一些非财务指标如国家的产业政策、公司管理者的能力、公司的技术及创新水平等都对上市公司的经营业绩具有重要影响。

参考文献:

张蕊:企业经营业绩评价方法的比较研究[J].当代财经，2006，2：109―113

9.总经理经营业绩考核责任书篇九

按公司章程等相关规定，对公司大区经理进行考核和监控，双方签订责任书如下：

一、考核期间：

公司按对大区经理进行考核，并聘请第三方机构对公司当年财务状况进行审计。审计结果作为对大区经理的重要考核依据。

二、考核内容：

（一）组织管理能力考核

1.公司内部管理制度是否健全。

2.对公司内部各级各类人员是否进行绩效考核，效果如何。

3.销售教研工作是否持续有效的进行。

4.对公司的掌控能力如何。

（二）职业素质考核

1.对公司的忠诚度如何。

2.是否忠实履行职务，维护公司及股东的最大利益。

（1）以公司最大利益为出发点行事。在其职权范围内行驶权利，不越权。

（2）亲自行使所赋予的酌量处理权，不受他人操纵，非法律、法规允许，或得到股东大会同意，不将其酌量处理权转给他人行使。

（3）遵守公司章程，忠实履行职责，维护公司利益，不利用其在公司的地位和职权为自己谋取私利。

（4）不挪用公司资金，不将公司资产以其个人名义，或以其他名义，开立账户存储，未经股东大会或在知情的情况下同意，不将公司资金借贷给他人或以公司财产为他人提供担保。

（5）未经同意下，不泄露其在任职期间所获得的、涉及本公司的机密信息，除非以公司利益为目的，不利用该信息。

（三）胜任能力考核

1.是否具备公司大区经理应具备的各种知识。

2.是否具备公司大区经理应具备的专业技能。

（四）经济指标考核

1.2011年上半学期销售任务完成___________套i科学实验课程

2.销售回款全年完成销售额95%以上。

三、大区经理权责：

1.大区经理直接对公司总经理负责，执行的各项决定，组织领导公司的日常经营管理工作。

2.酌情处理权：大区经理在遵守法律、法规的前提下，按公司最大利益的原则，针对临时事件、紧急事故享有酌情处理权，可酌情采取应急措施，并在事后向汇报和备案。

3.大区经理对在任职期间所做决策负责，大区经理应承担由于其决策失误带来的经济及法律责任。

四、考核部门：

公司人事部门负责对大区经理的考核。

五、其它：

1.本责任书经责任人签字后生效。

2.本责任书的解释权归公司。

责任人：

北京思学思乐教育科技有限公司

10.经营业绩评价现状篇十

【摘要】一个普遍认识是，企业文化不同于一般文化，它有经济性，是企业实现自身经济功能的有效手段，于是，判断企业文化优劣的标准就应是经营业绩的高低。笔者认为，应从以下三方面重新认识文化与经营业绩之间的关系：即企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系；经营业绩不是衡量文化优劣的唯一要素；企业文化是目的与工具的统一体。

【关键词】企业文化；经营业绩；目的；工具

20世纪70年代，日本在战后的一片废墟上创造了一个经济奇迹，国民收入直追美国，位居世界第二，就生产率而言，则远远超越了美国。这令美国的管理学者十分震惊，纷纷探讨其中的原因。“麦肯锡7S管理框架”就是其中的一个研究成果，“7S管理框架”认为，任何一种高明的管理都涉及7个变量，并且必须把它们看成是相互关联的。这7个变量分别是：结构、战略、体制、人员、作风、技巧、共有的价值观。研究发现，美国企业普遍重视结构、战略、体制等硬管理要素，日本企业则在此基础上，更加重视人员、作风、技巧、共有的价值观等四个软管理要素。分析表明，美国企业侧重于制度管理，日本企业则侧重于文化管理。企业文化于是兴盛起来，并迅速传入中国，无论在理论上还是实践上，都在中国掀起了一股经久不衰的热潮。

日本企业的经营实践似乎已经表明了企业文化与经营业绩的相关性，然而喜欢实证研究的美国学者仍然要弄清这样的问题：企业文化与经营业绩究竟有没有内在关联？若有，那是什么？

笔者认为，仅有实证研究是根本无法揭示企业文化与经营业绩的辩证关系的，必须辅以理论论证，因为影响企业经营业绩的因素过于复杂，这些因素互相影响，通过实证研究根本无法理清它们之间的内在关系。

一、科特与赫斯克特的实证研究

美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·L·赫斯克特教授合作，在1987-1991年的四年多时间里，分四个项目进行深入研究，写成了《企业文化与经营业绩》一书，肯定了企业文化与企业经营业绩关系紧密，企业文化对企业长期经营业绩有重大作用。

科特、赫斯克特发现，凡是关于企业文化的著作，都要涉及一个共同的核心问题：企业文化与经营业绩之间的关系。可是这些著作的观点并不一致，他们将这些理论观点大致分为三种类型，同时采用“理论观点与公司实际对照”的方法，分别加以验证。

（一）“强力型理论”及其验证

该理论将企业文化区分为两类：强力型企业文化和脆弱型企业文化。所谓强文化，就是一致性和牢固性都很高的企业文化。反之，一致性和牢固性都很低的企业文化，就是弱文化。该理论认为：强力型企业文化必然导致优异的企业经营业绩。

科特、赫斯克特实证分析之后发现：

1.强文化与长期经营业绩之间的确存在一种正比例关系。

2.这种比例关系十分脆弱，有10家强文化公司虽然曾经有过业绩辉煌的历史，但在1977-1988年间的经营业绩并不是很好。

3.有四家公司企业文化脆弱，却有着卓有成效的经营业绩。

（二）“策略合理型理论”及其验证

策略合理型理论认为，与企业经营业绩相关联的企业文化必须是与企业环境、企业经营策略相适应的文化，文化适应性越强，经营业绩越好；适应性越弱，经营业绩越差。

科特、赫斯克特为了验证“策略合理型理论”的正误，从原来选定的207家公司中，再挑选出22家企业进行更为深入的考察。这22家公司分成对照的两组，一组是经营业绩好的；另一组是经营业绩差的。实证研究的结果是：

1.无论经营业绩好坏，企业文化的影响都是深刻的、不容忽视的。

2.22家公司的企业文化强弱程度基本相同，然而适应性不同，所以经营业绩就不同。

3.企业文化如果不能适应市场环境的不断演变，就会损伤企业的长期经营业绩。

（三）“灵活适应型理论”及其验证

该理论的基本观点是：企业文化必须适应市场经营环境的变化，并且在这一过程中领先于其他企业，只有这样的企业文化才会在较长时期与企业经营业绩相互联系。

科特、赫斯克特进行实证研究之后得出的结论是：在企业经营业绩优异的公司中，企业文化促进企业改革的例证比在企业经营业绩不佳的公司中要多得多。经营业绩优异的公司与业绩不佳的公司相比较，它们都更为积极主动地去眼观、耳听、体察以及去行动。

二、对科特、赫斯克特实证研究的分析

分析科特、赫斯克特的实证研究，可以得出以下结论：

第一，企业文化与短期经营业绩相关性不大，与长期经营业绩相关性较强。

第二，企业文化与长期经营业绩不存在单一的必然关系，强力型文化的企业经营可能会失败，脆弱型文化的企业也许会经营成功。

第三，企业文化应该具有行业、市场环境的适应性，否则，经营将会失败。

但是，科特、赫斯克特的实证研究也存在一系列没有解决的问题，诸如：

第一，企业文化与长期经营业绩的确存在相关性，但这种相关性具体来说究竟是怎样的？

第二，经营业绩是否是判断企业文化优劣的唯一标准？

第三，具有强力型、适应型的企业文化的公司为什么并不一定经营业绩良好？某些弱型企业文化的公司业绩为何反而优异？

三、对企业文化与经营业绩关系的重新认识

针对科特、赫斯克特的研究结果存在的疑问，笔者从理论研究的角度提出相应的思考，用以解释人们对文化与经营业绩关系的疑惑。

（一）企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系

企业文化是企业的价值观和行动的指南，有什么样的企业文化，就有什么样的企业经营行为，可能就有什么样的经营结果。然而，影响经营业绩的因素除了企业能够控制的内因之外，还有许多外部因素。单就内部因素而言，企业文化也不能代替决策是否正确，资源是否充足，技术是否先进等等因素对经营业绩的影响。因此，企业文化与经营业绩之间的确不存在单纯的正相关关系。这样就能解释以下问题：为什么有的企业文化优秀，但业绩却不太理想？为什么有的企业文化脆弱，但业绩良好？

（二）经营业绩不是衡量文化优劣的唯一要素

分析科特的实证研究不难发现，他把经营业绩作为衡量企业文化优劣的唯一要素，这一观点直接得自于一个传统的命题：企业的功能就是获取最大的利润。

黄静博士对此已经有了进一步的认识，但仍然没有全面、正确地把握问题的本质。黄博士认为，判断企业文化是否优秀的标准有两个：1.企业文化的有效性是判断文化优劣的首要准则；2.企业文化必须与企业环境相适应。什么是企业文化的有效性？黄博士说，文化的有效性首先表现在该文化能否促使企业经营业绩的发展，这是优秀企业文化的根本特征；其次，判断企业文化的有效性须关注企业的经营理念、价值导向是否能在员工心中建立一种符合社会道德，促使社会文化进步的价值观；最后，还须评估企业文化带给消费者除物的满足外的精神和情感满足，是否为人类社会文化的进步增光添彩。

黄博士的贡献在于提出了判断文化优劣的多元标准，破除了一个迷信：经营业绩是判断文化优劣的唯一标准。然而，黄博士的多元标准的确定本身缺乏统一的视角，分别涉及了企业本位、社会本位以及消费者本位，同时，他没有对此问题展开充分的论证，仅仅点到为止。

笔者认为，判断企业文化优劣首先应该确定视角，本文确定的视角即为企业本位。也就是说，站在企业的角度进行问题的分析，而非社会的角度或者消费者的角度。因此，我们应该分析企业本身功能的演变。随着时代的发展，人的基本需要已经得到满足，人的精神需要逐渐上升，人的主体意识不断觉醒，所以，企业的职能实际上正在发生着微妙的变化，企业不仅具有经济功能，同时也是一个生活场所，还是社会伦理的主体。也就是说，现代企业承担着三项职能：赢利、全面满足员工的生活所需、履行社会伦理规范。

这样一来，判断企业文化优劣的标准是三个，而不是一个了，只有三个方面都取得良好效果的企业文化才能称之为优秀的企业文化。而且，同样优秀的企业文化，三个指标的结构可能是不一样的。

当然，获利是企业的最基本职能，如果人们已经认识到经营业绩较差的原因的确在于企业文化的不适应，人们将会自觉地改变原有的观念和行为规范，但这种改变并不是十分敏感的，因为人的特点是：改变一种外在的行为很容易，改变思想却很难。甚至，一个极端的情景是，人们宁愿牺牲利益，甚至生命，也决不改变自己的信仰。企业不是人，但却是人的集合，是否也会出现类似的情况？

比如，在一个不成熟的、混乱的市场中，弄虚作假、偷税漏税、不正当竞争就能获得最大利益。果真这样做的企业，也果然赚了大钱，那么，它的企业文化是否就是优秀的？如果有这样一个企业，坚持合法经营、公平竞争、诚实守信，结果惨淡经营，或者虽然也赢利，但远远不如前一类企业，甚至被前一类企业挤垮，请问：这个企业的文化是否就是劣质的文化？

实际上，用狭隘的经营业绩来衡量企业文化的优劣，将会推导出以下无法让人接受的结论：根据利润的大小，可以给所有企业的企业文化排出明确的优劣名次。所以，我们不能单纯地用狭隘的经营业绩来衡量企业文化的优劣，这是目前研究企业文化的一个最大的误区。

（三）企业文化是目的与工具的统一体

从功利主义的观点而言，企业的目的就是获得利润，企业文化则是达成目的的一种有效工具。如果用个体的人作个比喻，其荒谬性立即显露无疑：人活着的目的就是为了挣钱，他的思想和价值观、世界观、人生观等等都是手段，能够挣得更多金钱的价值观是最优秀的价值观。为何企业抱持这样的观点就不觉得荒谬呢？因为在人们的潜意识里，企业不是人，没有人格，在精神上不可能有所追求，也就是说，个体的人是生活在现实和意义的双重世界里，而企业则永远仅仅生存于现实的世界里，它无须意义的支撑。可是，如此一来，企业对于人而言就是一个异己的东西，一种异己的力量，强迫着人们去做他们不愿意做的事情。人可以长期忍受这种痛苦的异化吗？人的本性是追求自由的，人不能允许企业成为异己的东西。随着人的基本需求逐渐得到较高程度的满足，他们开始争取对企业的主人地位，不再心甘情愿地充当企业的奴隶。

从人本主义的观点而言。企业之所以存在，是因为人的需要，人是主人，企业则是工具，人既然生活在双重世界里，由人组成的企业当然也生存在双重世界里。从这个角度说，企业文化不仅是企业生存、发展的工具，同时也是企业生存的目的和归宿。企业的一切所作所为，无非就是为了实践自己认同的思想和价值观，只有这样，才能实现自我价值。利润对于企业，就如同食物对人类，只是简单生存的必需而已，但不是最终的意义。随着人本主义时代的到来，企业文化将会从手段演变为目的，是两者完美的统一。

纯粹把企业文化看成实现企业功利目标的手段，这样的文化很难得到员工普遍的认同，当然也就只是少数人的文化，而不是企业文化，因为当代人的自我意识正在普遍觉醒，人们不再愿意成为少数人的工具，他们要做自己的主人，所以必然不甘心完全交出自己的灵魂，而让少数人随意地加以塑造。在文化面前，人同样是主体，而不是奴隶。●

【参考文献】

11.经营业绩评价现状篇十一

一、EVA在企业经营业绩评价中的作用

EVA是当下世界经济组织对价值和财富进行衡量的统一标准, 相较于传统的经营业绩体系而言, 该指标主要具有下述作用。

1. EVA考核具有推动和激励的作用

如果企业想要更好的适应现今的经济环境, 就必须将EVA考核作为评估和管理的主要指标, 该指标可以从管理者的理念出发对经营活动以及投资活动进行有效的评估, 既能够加强股东的投资信心, 还能够帮助股东对企业业绩指标进行合理的评估。除此之外, 该指标可以帮助企业构建科学的管理激励目标, 让企业对项目进行有效的管理。所以说EVA对企业业绩有着极大的推动作用。

2. EVA能够全面反映企业经营业绩

传统的企业经营业绩计算大多仅仅考虑了债务资本成本, 对于权益资本成本则过于忽视。然而EVA的应用则能够从多角度, 全方位的对资本成本进行考虑, 这样就更好的提升了企业的经营业绩, 从整体上进行企业盈利能力的反映。与此同时, 应用该种方式还能够有效的减少盲目投资的行为, 提升融资效率。

3. EVA推动企业的全面发展

EVA与传统的会计计算不同, 其评估大多是从长远的角度进行考虑, 而传统的业绩计算则仅以当前的得失为主。这就表明了EVA的应用可以减少企业由于短期利益而产生的盲目投资, 为企业的长期发展起到决定性的作用。

二、EVA在企业经营业绩评价中存在的问题

1. 局限性

EVA在当下的企业经营业绩评价中还存在一定的局限性。首先是我国的资本市场发展的还不是十分完善, 财务信息披露的真实性没有保证、股票价格对企业经营状况的反映也缺乏客观性, 这就导致权益资本的计算与实际有差别, 我们再通过权益资本来计量EVA时就更缺乏准确性了, 所以使用时要考虑情况是否适宜;其次是我国的信贷政策偏重于国企, 这就造成了国企与私企之间债务融资成本的差异性, 使得EVA评价产生了一定的不公平性, 所以评价时不能一概而论;第三是EVA计算时会涉及到项目的调整, 在这个过程中会计科目调整和幅度调整都会存在差别, 而且评价者在评价过程中难免会带有一定的主观性, 这就导致评价标准出现不同。

2. 复杂性

EVA作为新兴的评估体系, 其计算和实施等都较为复杂, 这就增加了企业经营业绩评价时的困难, 一旦出现失误就会导致评价结果的准确性受到影响。归根结底, 产生这一问题的主要原因就是EVA计算时会进行全方位的资本成本考虑, 这一过程十分繁杂, 为了保证计算时不漏项和数据准确就需要相关人员付出更多的努力。

三、EVA在企业经营业绩评价策略分析

针对上述存在的问题, 为了更好的保障基于EVA的企业经营业绩评价有效实施, 我们要从企业内部与外部两方面进行策略分析。

1. 从企业内部完善经营业绩评价策略

首先要在企业内部建立科学合理的以EVA为基础的综合评价体系。体系的建立要根据企业的实际情况和整个行业的市场动态进行综合考量, 把相关的财务因素和非财务因素全部考虑在内;其次是企业要提高对EVA使用价值的正确认识, 深入了解其内涵, 改变原有的经营理念。可以聘请一些专业人士通过培训的方式进行讲解;第三是建立科学合理的激励约束机制, 提升管理水平。在这一过程中我们首先要建立以EVA为核心的考评激励体制, 与此同时还要完善内部监察机制, 相互促进, 注重落实。

2. 从企业外部完善经营业绩评价策略

对于企业外部经营业绩评价策略的完善, 我们首先就要从股票市场入手, 资本市场的成熟是EVA业绩评价科学、准确的保障。第一是国家要建立以价值为导向的商业运作环境和市场经济制度, 完善相关法律法规, 规范股票交易, 信息反应要真实;第二是对于信贷政策一定要公平合理, 全面考量。不能单纯的倾向于国企, 要做全面的规划, 以促进整体经济发展为原则;第三是政府要施行相关的优惠政策, 来促进EVA经营业绩评价政策的实施, 比如说相关的税收政策、融资政策等。

四、结束语

随着经济全球化进程的不断加快和我国经济体制改革的日益深入, 公司面临着越来越复杂和激烈的市场竞争环境。如何使股东和利益相关者能够更透彻的了解公司的经营状况, 更客观公平的评价管理者的绩效并奖优罚劣, 均需要在有效的业绩评价指标上进行。通过EVA业绩评价方法, 可以更科学的反映企业的经营状况, 找出经营中的问题, 为企业的规划和决策提供参考, 所以我们要加强对这一方法的重视, 结合实际情况, 不断地优化和改良, 在政府和企业的共同努力下实现这一评价方法的最大使用价值。

摘要：在世界经济快速发展的新形势下, 企业管理经营的方法层出不穷。在这种大的氛围中, 企业经营管理应不断完善, 传统的业绩考核指标体系面临着很多问题, 已经不能满足新时期企业管理的科学性与创新性。随着近年来EVA在各大企业评定管理水平和经营状况中的广泛应用, 此种方式越发成熟, 受到的重视程度也在不断提高, 下面我们就对EVA在企业经营业绩评价中的作用进行科学解析, 并找出其存在的实际问题, 针对性的制定解决方案, 为企业的发展提供有力的支撑。

关键词：EVA,企业经营业绩,评价方式

参考文献

12.经营业绩评价现状篇十二

四川省国有企业负责人经营业绩

考核暂行办法的通知

川办发［2009］23号二○○九年三月十九日

《四川省国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》已经省政府第27次常务会议审议通过，现予印发，请遵照执行。

四川省国有企业负责人经营业绩考核暂行办法

第一章总则

第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，促进企业可持续发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《四川省企业国有资产监督管理暂行办法》等有关法律法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，制定本办法。

第二条本办法考核的企业负责人，是指四川省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业和省委授权管理资产在市（州）的部分重点国有企业（以下简称企业）的领导班子成员。

第三条省国资委负责组织实施对企业负责人的经营业绩考核，采取签订经营业绩责任书（以下简称责任书）的方式进行，同时根据考核结果对企业负责人实行奖惩和任免。

第四条企业负责人的经营业绩考核，实行考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第五条企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：

（一）按照国有资本保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩；

（二）按照企业所处的不同行业，资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，客观公正，实行科学的分类考核；

（三）按照责权利相统一的要求，坚持企业负责人经营业绩与薪酬挂钩，落实国有资产经营责任；

（四）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断提高企业核心竞争能力和可持续发展能力。

第二章经营业绩考核

第六条对企业负责人实行经营业绩考核和任期经营业绩考核。经营业绩考核以公历年为考核期。任期经营业绩考核以3年为考核期。由于特殊原因需要调整的，由省国资委决定。

第七条责任书包括下列内容：

（一）双方的单位名称、职务和姓名；

（二）考核内容及指标和期限；

（三）考核与奖惩；

（四）责任书的变更、解除和终止；

（五）其他需要规定的事项。

第八条经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标和综合评议指标。

（一）基本指标包括利润总额、净资产收益率指标。

1.利润总额是指经审计核定后的企业合并报表利润总额。利润计算可加上经核准的当期企业消化以前潜亏，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。

2.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为（略）

（二）分类指标包括两项：一项由省国资委根据企业所处行业特点，综合考虑企业经营管理水平、可持续发展能力确定；一项由被考核企业根据本企业特点和阶段性重点工作等因素自报，省国资委核定。具体指标在责任书中明确。

（三）综合评议指标包括：深化改革、科技创新、安全生产、环境保护（节能减排）、基础管理、维护稳定、文化建设、社会贡献、省国资委交办事项等9项指标，由省国资委组建评议委员会，进行综合评价。

第九条任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。

（一）基本指标包括国有资本保值增值率和任期主营业务收入平均增长率。

1.国有资本保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素（由国资委核定）后的所有者权益（实施新会计准则的企业，所有者权益中不含少数股东权益，下同）同考核期初所有者权益的比率。企业国有资本保值增值结果以省国资委确认的结果为准。

2.任期主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续3年的平均增长情况。计算公式为（略）

任期基本指标通过与行业标准值的比较，换算为行业系数进行考核。换算公式为（略）

（二）分类指标由省国资委综合考虑企业所处行业特点、企业中长期发展规划和企业管理薄弱环节等因素确定一项。具体指标在责任书中明确。

第十条主要承担国家、省政策性业务企业的考核指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中确定。

第十一条被实施兼并破产企业、亏损企业、资不抵债企业等，对其负责人的业绩考核应与正常经营企业相区别，具体考核指标和奖惩方式在责任书中确定。

第十二条责任书按下列程序签订：

（一）核定经营业绩考核基本指标和分类指标目标值。

1.省国资委核定企业考核指标目标值以上年实际完成值为基础，原则上不低于企业前三年考核指标实际完成值的平均值和上一考核指标实际完成值的较高值。

2.省国资委核定企业任期考核指标目标值以上一任期完成值的行业系数为基础，任期考核指标目标值不得低于上一任期的行业系数。

鼓励企业根据发展战略规划，结合经营状况，自加压力提出积极的目标建议值。企业要求降低考核指标目标值的，需将必要的说明材料报省国资委，但其负责人薪酬原则上同比率下浮。

（二）签订责任书。由省国资委主任或其授权代表同企业法定代表人签订或任期责任书。

第十三条经营业绩考核基本指标采用纵比和横比相结合的评价方式。纵比是指标实际完成值与目标值的比较，占60%；横比是指标实际完成值与国务院国资委公布的全国同行业同类型企业绩效评价标准值比较，占40%。

第十四条省国资委通过企业财务快报、企业重大事项报告和董事会工作报告等资料，对责任书的执行情况实施动态监控。

（一）责任书签订后，企业负责人应于每年7 月底以前将责任书半年执行情况及相关说明材料报省国资委。

（二）企业应按规定在发生重大安全生产事故、环保事故、质量事故、重大经济损失、重大不稳定事件等情况时，及时向省国资委报告；计划实施重大投融资、重大担保、资产处置和改制等重大事项时，在向有关职能部门报告的同时，向省国资委报告。

（三）省国资委每年听取一次企业生产经营情况汇报。

（四）省国资委对任期责任书执行情况，实施跟踪和动态监控。

第十五条省国资委对和任期责任书执行情况明显滞后的企业，向企业负责人提出预警并进行督促。

第十六条责任书完成情况按照下列程序进行考核：

（一）企业负责人在经营业绩考核或任期经营业绩考核期满的次年4月底以前，依据经审计的企业财务决算数据，对上或任期业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报省国资委。总结分析报告的主要内容：

1.企业资产、经营管理及实际缴纳税收情况；

2.考核目标完成情况及说明；

3.综合评议指标执行情况；

4.存在的主要问题及其原因；

5.解决问题的措施。

企业报送的利润总额、净利润、净资产收益率、国有资本保值增值率、任期主营业务收入平均增长率等数据必须真实、准确，其中利润要以进入企业账户数据为依据。

（二）省国资委根据经审计并经审核的企业财务决算报告、税收入库数据和经专项调整的数据为依据，结合企业负责人或任期经营业绩总结分析报告，并听取监事会对企业的评价意见，对企业负责人经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核，形成企业负责人经营业绩考核与奖惩意见。

（三）省国资委将确认的企业负责人经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可向省国资委反映，经省国资委调查核实后作出答复。

（四）对经营业绩考核有关情况，必要时省国资委可组织专项稽核检查。

第三章奖惩

第十七条省国资委依据经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩。

第十八条对企业负责人的奖励分为绩效薪酬奖励、特别贡献奖励、任期奖励或中长期激励。

第十九条企业负责人薪酬分为基薪和绩效薪酬两部分，企业负责人基薪由省国资委另行确定。

绩效薪酬以上年绩效薪酬为基数，与考核指标综合完成率完成情况挂钩。考核指标综合完成率是基本指标、分类指标和综合评议指标完成率的加权平均值。

考核指标完成率（略）

考核指标综合完成率（略）

考核指标综合完成率为100%时，绩效薪酬即为上年绩效薪酬；考核指标综合完成率大于或小于100％时分段计算绩效薪酬：在100%—120%（含）和100%—80%（含）

之间，每增加或减少一个百分点，绩效薪酬增加或减少一个百分点；在120%—130%（含）和80%—70%（含）之间，每增加或减少一个百分点，绩效薪酬增加或减少0.5个百分点；在130%—150%（含）和70%—50%（含）之间，每增加或减少一个百分点，绩效薪酬增加或减少0.3个百分点；在150%以上和50%以下，每增加或减少一个百分点，绩效薪酬增加或减少0.1个百分点。

第二十条企业负责人薪酬应与职工工资保持合理差距，职工工资不增长，企业负责人薪酬不得增长。

第二十一条企业负责人任期奖励与任期考核指标综合完成率挂钩。任期奖励以企业负责人任期内积累的延期绩效薪酬为基数。

任期考核指标综合完成率是任期各项考核指标完成率的加权平均值。

任期考核指标完成率（略）

难度系数根据各项考核指标达到行业标准值的情况分档确定。

任期考核指标综合完成率（略）

任期考核指标综合完成率为100％时，任期奖励即为任期内积累的延期绩效薪酬；任期考核指标综合完成率每增加1个百分点，计提任期内积累的延期绩效薪酬的1%，超额计提上限为30%；任期考核指标综合完成率每减少1个百分点，扣减任期内积累的延期绩效薪酬的1%，扣减下限为30%。

任期考核指标综合完成率大于100％，但国有资本保值增值率未完成的，任期考核指标综合完成率按100%计算。

其他中长期激励办法另行制订。

第二十二条对社会、行业、企业发展做出重大贡献的企业负责人，省国资委根据《四川省省属企业负责人特别贡献奖励暂行办法》给予奖励。

第二十三条企业董事长、党委书记、总经理的分配系数为1；省国资委管理的其他负责人的分配系数由企业根据其责任和贡献，在0.7—0.9之间确定，并报省国资委备案。

由社会公开选聘产生的企业负责人的薪酬，可采取协商方式确定，不受本办法规定的限制。