人才储备和培养

人才储备和培养（精选18篇）

1.人才储备和培养 篇一

人才储备管理及培养办法

随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。

一、储备人才范围

本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。

二、职责

（一）人力资源部职责

1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订；

2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见；

3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。

（二）用人单位职责

1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；

2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作；

3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施；

4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案；

5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。

（三）带教老师职责

1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区；

2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划；

3、带教老师负责储备人才各阶段考核；

4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。

三、用人单位申请人才储备条件

1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高；

2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大；

3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大；

4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件；

5、用人单位储备人才的目标岗位明确。

四、储备人才标准要求

1、新进招聘的应历届大学毕业生以及社会人才；

2、学历及专业要求应符合《安徽国祯环保节能科技股份有限公司定岗定编及储备人才管理办法》中定岗定编的相关要求；

3、条件优秀者可适当放宽。

五、储备人才培养办法

（一）培养周期规定

1、用人单位应根据储备人才的基础不同，制定不同的培养计划。

2、应届大学毕业生或1~3年的工作经验的社会人才培养期为12~15个月；

3、中高级管理人员的培养周期暂定为3~4个月，中高级储备人员将直接采取顶岗方式培养；

4、轮岗期间一般为3个月，通常储备人员轮岗总时间不少于12个月。

（二）培养办法

1、第一阶段：轮岗阶段

1）目的：了解公司的规章制度，熟悉工作环境，掌握各环节基本工作流程。

2）方式：相关岗位轮换

3）储备人员轮岗期间要服从用人单位的调度安排，避免干扰基层单位正常经营活动。

4）轮岗考核

时间：按照轮换岗位实际时间，在轮岗期内组织安排；

组织部门：由人力资源部启动考核程序，带教老师和所在基层实践单位负责具体考核工作实施；

考核结果：分为优秀、良好、合格和不合格四个等级

5）结果运用

1优秀、○良好和合格将进入下一阶段轮换岗位，连续两次考核都在优秀、良好以上，公司将酌情予以加薪，加薪基准时间为半年一期。

加薪标准为：连续两次考核优秀加薪500元；

优秀、良好或者良好、优秀加薪300元；

连续两次良好加薪100元。

2考核不合格的继续在上一岗位轮岗实习1个月，○并按照程序再进行新一轮次的考核，若仍不能达到合格标准，则公司将与其解除劳动关系，不再任用，补充考核优秀或是良好的将不在考虑加薪。

2、第二阶段：顶岗阶段

1）目的：深入掌握公司企业文化、各类规章制度、所在部门的职责及管理流程等，初步取得目标岗位的任职条件。

2）方式：顶替目前岗位人员工作

3）储备人员顶岗期间可代替带教老师日常工作，带教老师应随时观察指导。

4）顶岗考核

时间：按照顶岗实际时间，在顶岗期内组织安排；

组织部门：由人力资源部启动考核程序，带教老师和所在实践单位负责具体考核工作实施；

考核结果：分为优秀、良好、合格和不合格四个等级

5）结果运用

1优秀、○良好和合格将结束储备期，进入目标岗位从事正常工作，薪资按照该岗位标准薪酬给予调增薪酬及其他福利待遇。

2不合格将退回人力资源部，○由于公司决定继续储备或是不在任用

六、其他

1、本办法自发布之日起执行；

2、原则上储备人才的培养都必须按此培养方案执行，但是特殊情况下可以根据各人培养情况适当缩短培养周期并提前进行考核，以应对公司人才的紧急调配。

2.人才储备和培养 篇二

一、通过期货从业资格考试的大学在读生是期货市场后备人才的重要组成部分

随着我国期货市场的迅速发展, 越来越多的在校大学本科生和研究生有志于毕业后到期货公司发展自己的事业, 积极参加由中国期货业协会组织的期货从业资格考试。据统计, 在通过期货从业资格考试的考生中, 大约15%是大学在校生。这些学生作为期货市场的后备人才, 很多人将在毕业后进入期货公司或其他企业从事与期货有关的工作。这些期货后备人才所学专业范围较广, 包括金融、财务、法律、外语、计算机等, 多数学生所学专业教学计划内的期货相关课程很少, 许多人是靠自学通过了期货资格考试, 缺乏系统的期货市场理论知识。另外多数人没有机会接触期货公司, 对期货公司组织结构、业务范围、工作流程等缺乏感性认识。如果将来进入期货公司, 许多人需要花费较长的时间才能适应工作。

通过了期货从业资格考试的在校大学生, 作为期货市场的后备人才, 将陆续进入到期货公司等机构从事期货相关业务, 是我国期货市场人才队伍建设的重要组成部分。为提高期货市场人才队伍的整体水平, 应该建立期货后备人才专业培训机制, 在后备人才没有正式进入工作岗位之前, 对他们进行专业知识和技能的培训。通过培训使后备人才系统掌握期货市场理论知识, 并提高对期货市场的感性认识, 掌握一定的实务操作技能。

二、建议由地方期货业协会设立期货市场后备人才库

地方期货业协会作为中国期货业协会的联系会员, 受中国期货业协会委托, 负责对辖区内的从业人员进行业务培训。2008年4月中国期货业协会第二届理事会第五次会议审议通过28家地方自律组织加入协会成为协会联系会员, 全国大多数省、自治区、直辖市以及部分大城市设立了期货业协会。地方期货业协会在我国期货行业自律管理中发挥着重要的作用。

建议由地方期货业协会设立期货后备人才库, 凡通过了期货从业人员考试, 愿意在地方期货业协会辖区内从事期货工作的大学本科或研究生, 可以自愿申请进入后备人才库, 申请人员填写申请表, 申请表包括个人基本情况和受教育情况, 个人特长爱好, 以及工作意向。

三、地方期货业协会组织针对入库后备人才的培训

地方期货业协会定期组织对后备人才库中人员的期货专业知识培训, 培训时间可以安排在寒暑假期间, 聘请协会会员单位及高校的专家出任教师, 系统讲授期货市场有关知识。入库后备人员参加培训时间必须达到一定的标准, 并经过考核合格后, 才能参加协会组织的招聘活动。

地方期货业协会定期安排入库后备人才到会员单位实习, 提高后备人才对期货公司的感性认识, 使后备人才掌握一定的期货公司实务操作技能, 为将来进入期货公司工作打下基础。

地方期货业协会规定后备人才库入库人员接受培训的课时和实习时间要求, 并在人才库人才登记记录中, 详细记载入库人员参加培训和实习的时间和表现。

四、地方期货业协会组织会员单位从后备人才库中招聘人才

地方期货业协会向积极配合协会组织培训和实习活动的会员单位公布人才库中入库人员情况, 并组织用人单位与入库人员见面, 协助双方达成聘用协议。

五、地方期货业协会设立期货人才库的意义

第一, 可以吸引优秀大学本科和研究生毕业后到当地期货公司工作, 提高期货公司人员素质。为适应现代期货市场发展的要求, 期货公司用人应向高素质、高学历发展, 并根据业务需要, 拓宽招聘人员专业范围。除金融专业的毕业生外, 法律、计算机、统计、应用数学专业毕业生, 以及与上市品种有关的冶金、农业、化工、能源专业的毕业生, 都有可能进入期货公司工作。凡愿意到协会辖区内期货公司工作的在校大学生, 只要通过了期货从业资格考试, 均可申请进入人才库。入库人员须参加地方期货业协会组织的培训, 在累计参加培训时间达到一定的标准后, 参加地方期货业协会组织的会员单位人才招聘活动。

第二, 可以为期货市场后备人才提供培训和实习的机会, 提高后备人才素质。地方期货业协会组织对后备人才的专业理论知识培训, 并提供进入期货公司实习的机会。通过理论学习和现场实习, 提高后备人员的期货市场专业知识水平, 并使后备人员掌握一定的实务操作技能, 为将来进入工作岗位打下基础。

第三, 能够为当地期货公司搭建人才招聘平台。后备人才库建成后, 作为地方期货业协会会员单位的期货公司, 可以在协会组织下, 通过人才库招聘人才, 减少人才招聘的环节, 降低期货公司招聘成本。

3.人才储备和培养 篇三

关键词：校企合作餐饮企业人才储备对策

高等职业教育对社会经济发展起着积极推动作用，社会经济的快速发展影响和推动着职业教育的调整、改革和发展。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才储备培养模式改革的重要切入点。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出“职业教育实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。

一、企业储备高校人才的必要性

（一）餐饮业发展的市场需求

餐饮业在第三产业中对经济的发展、内需以及就业市场的扩大有着积极的带动作用。餐饮业属于劳动力密集型产业，其对劳动力的需求很强。餐饮业需求的人员主要是技术人员、管理人员和服务人员。其中技术人才和管理人才对餐饮业的发展起着非常重要的作用。

从调查数据来看，总体来说，餐饮企业人员结构有较大的偏差，从业人员的整体素质偏低。目前酒店餐饮的从业人员，初中及高中学历的约占总人数的90%；大专学历及本科学历的占总人数的10%。根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相關经验人员占50%，学校相关人员占18%，社会非相关人员占18%。厨房主管以上人员来自社会相应人员占58%，学校相关人员26%；餐厅来自社会相关经验人员占63%，非经验人员占31%，来自学校的主管级别人员仅仅占6%。

餐饮企业的人才结构需要进一步改善。未来的餐饮业将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中。

（二）餐饮企业的人才储备班优势

人才储备是指通过一定的配置手段，把企业急需的高素质人才在工作第一线，逐渐培养高层次后备人才的一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制。餐饮企业校企合作人才储备班是校企双方为了达到双方目标的一种培养人才模式，通过“校企合作，工学交替”的模式，餐饮企业在学校成立人才储备班（也称“储备干部班”），完成在学校选拔人才的预选机制，在学校完成理论学习，在餐饮企业完成实践技能和管理能力训练，最终达到成为餐饮企业中基层管理者的人才培养目标，将人才储备班的学生纳入企业的快速成长轨道。这种餐饮企业的人才储备班可以减少餐饮企业员工流失。人才储备可以服务餐饮企业的长远发展目标。

二、餐饮企业校企合作培养人才现状

我国的校企联合办学取得了一定的丰硕成果，诸多阻碍教学进步和企业发展的因素也逐渐暴露出来，需要我们在这一过程中逐一发现并且妥善解决。

（一）餐饮企业校企合作人才储备班培养模式存在的问题

1.国家政策不够到位，政府推进校企合作的政策法规与管理机制不健全

目前，政府出面统筹协调校企合作、联合办学、制定人才规划的作用缺位，没有出台校企合作、工学结合、顶岗实习的政策法规，致使未能真正建立起校企合作的运行机制、体制和模式。各级政府在制定区域技能型人才发展规划等方面也没有发挥应有的作用，不能及时、定期发布行业企业所需技能人才信息，职业教育的发展呼唤国家和省级政府出台有关校企合作的政策法规。

2.未建立良好的沟通机制

校企合作人才储备培养模式不是简单的合作，而是一种利益的权衡过程。校企联合办学是需要校企双方的默契配合和双向沟通。职业院校通过与企业的合作，实现满足学生对职业院校的期望和要求。而企业通过合作来获取自己所需要的人才，实现企业既定的发展目标。但是，诸多企业在联合办学的热情度上不够高，常常使得学校处于单方热情的局面。

3.合作动力不足，缺乏科学评价机制，实习管理工作未做到位

在市场经济发展过程中，企业更关心的是产品的销售利润实现。企业为了节省用工成本，往往容易把学生当作简单劳动力来使用，企业指导老师没有及时合理的过程跟踪，没有科学的评价机制。实习管

理过程形式化，配备的指导教师对顶岗实习工作的参与度不足、缺乏热情和责任心。导致学生因没有达到他们的预期的实习目标，对实习工作没有兴趣。学生在校学习和企业实习阶段的实习管理是我们需要重点思考的一个重要问题。

4.职业院校师资队伍综合素质不高

师资力量是人才储备培养模式能否成功实施的关键因素之一。目前很多职业院校的教师都是学院派，即从普通高等院校毕业的本科生或者研究生，有一定的理论基础知识无实践操作技能，显然是不能满足职业教育需要。同样，职业院校从企业引进的指导教师实践能力强理论基础不扎实。

三、餐饮企业校企合作储备人才培养问题对策

为了真正培养餐饮企业的人才，需要开拓企业人才储备与大学生实践互动的双赢局面。

（一）政府支持促进高校企业对大学生联合培养的机制

在政府立法的形式下，明确企业和职业院校双方在校企合作中的责任、权利和义务，建立政府主导的校企合作长效机制，突出政府及相关部门在校企合作中的统筹推动作用，企业应承担必要的社会责任，建立由行业、企业主导的校企合作机制；制定鼓励行业、职业院校的优惠政策，如政府可以尝试通过减免税收、为高校在政策导向和经费上予以相应的支持等优惠政策；不具备条件的企业必须委托职业院校进行职工培训，并把接收学生实习实训和教师实践作为衡量和评价企业的一项重要指标；以企业为主导校企共建产业化公共实训基地，确定部分大中型骨干企业为职业院校学生实习实训和师资培训基地，从政策上保证校企合作制度化。

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（二） 利用项目合作企业重点培养未来储备人才

企业和高校着重发现人才，把适合企业发展的学生纳入自己的人才库，优化内部结构，激发内部活力。建立企业的人才库。根据大学生实习期间的工作表现综合评定，通过学徒式培养接受更多更专业的实际经验与技能培训。其次，进行针对性强的有效培训。进行岗位与级别双重培训。不同层次的员工制订不同的培训目标和深度。例如，一线的餐饮服务操作人员，加强其特定的专业知识和技能的培训，人力资源部门还可以协助员工进行职业生涯设计，尽可能地去给学生提供发展空间和具体路径。对具备未来管理者的潜质的学生，应分析并量身定做培训课程，加强其短缺能力的培训和综合培训。

（三） 加强在校在企业期间的学生教育管理工作

职业院校必须加强学生教育管理工作，通过开展一些专题讲座、心理座谈的方式来让学生了解校企合作人才储备培养模式的意义。聘请一些优秀的毕业生来校现身说法，与学生分享沟通。教师要通过一些典型案例来对学生进行思想心理教育教育以保证正常的学习和工作。针对学生在实习期间会出现岗位不理想、不适应岗位要求、中途离岗、违反纪律、不满薪酬等問题，校企应该加强双方沟通，做好学生的日常管理、教育引导工作，教育学生明确实习工作的良好心态，摆好自己的位置，确定好自己的角色。加强职业道德教育工作，校企双方共同完成德育教育工作，双方弥补单方德育教育的不足。

（四）适应行业企业需求定期调整课程设置

从课程开发、实践教学体系、人才培养与评价等方面进行深层次合作，加大对课程设置的调整力度，作好课程之间的统筹，提高学生的技术应用能力和综合素质，避免停留在企业接收学生实习的浅层次上。根据市场和企业的需要及专业要求制定科学合理的教学计划，根据学生的特点和不同的学习阶段，展开教学工作。在理论学习阶段和实践技能操作阶段，要制定合理计划，培养学生的综合能力和素质，形成比较完整和科学的实践教学体系。

（五）建立一支高水平的职业教育教师资队伍

师资队伍是校企合作人才储备培养模式成功实施的关键影响因素。职业院校应该制定相关政策，鼓励定期安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践，加强对在职教师的培训，提高教师的实践操作技能。其次，职业院校应该加强“双师型”教师队伍建设，聘请经验丰富和技术一流的能工巧匠来校任教，以推动校企合作人才储备培养模式的实施和运作。

四、总结

餐饮企业校企合作人才储备是高等职业院校的办学特色。校企联合办学的这种新型模式尽管还处于有待改进和完善的发展初期，但在国家的大力支持和社会的有效基础保障下，学校和企业通过不断地尝试和领悟，终将为校企联合办学的发展开拓出一片更加光明的天地，从而培养高素质复合型餐饮人才。

参考文献：

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[2] 池云霞、梁艳清.高职教育校企结合的深层探索.职教论坛，2006，（4）.

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[5] 李若云.浅谈校企合作中的问题及对策[J].商场现代化，2010（23）.

[6] 魏玉梅.职业院校校企合作中遇到的几个问题及对策研究[J].文教资料，2010（30）.

基金项目：2012年广东省社科院与南华工商学院合作基金项目“伯顿餐饮连锁企业管理人才的素质结构分析及开发”（编号12KHZ01）之阶段性成果；教育厅2013年广东省高职教育教学指导委员会教学改革顼目：高职高专酒店管理专业实践教学体系的构建——以南华工商学院为例。

4.人才储备工作说明 篇四

人才储备工作是人力资源部一项长期工作，旨在选拔和培养优秀员工，给公司管理及核心岗位储备潜力人员，建设完善的干部梯队，从而协助公司业务发展，近期人力资源部将开展本人才储备工作，具体说明如下：

一、实施对象

1、全体干部

2、全体员工

 综合考评优秀人员

 季度考核成绩优秀人员

 部门负责人推荐

 员工自荐

注：部门负责人推荐与员工自荐请将附件1《人才储备推荐表》于9月9日前反馈至人力资源部王楠

二、测评分析

人力资源部将针对实施对象进行专业人才测评，其中包括能力倾向、管理技能、职业价值观等维度，通过对测评结果的综合分析，并结合实际工作表现，确定人员形成人才储备库。

三、储备发展

1.晋升到新的岗位：公司内部出现管理岗位空缺时，人力资源部将优先从人才储

备库中选取录用，在没有合适人选的情况下，再进行外部招聘。

2.项目参与：选派人才储备库中相关人员参与公司重大项目。

3.内部调动轮岗：人力资源部将结合实际情况进行内部调动轮岗，在丰富其工作

经验以及提升业务能力的同时，达到人岗匹配。

4.储备培训体系：实施三级领导力发展系列课程，包括管理技能发展、塑造领导

5.人才储备和培养 篇五

公司现状分析：公司业务发展迅猛，业务布局18个省、直辖市、自治区，管理着120多个城市服务项目，员工有20000余人。随着n+1智慧网概念的推出，公司务必在人才素质上、人员种类上都会有所增加。由于我们行业的人员稀缺，招聘压力增大，由此对人才储备，人才培养提出了要求，人才梯队建设和员工晋升通道也需要相辅相成。本部对员工选拔、调配存在缺少掌控，项目公司之间交流少，彼此缺少了解与合作。对总部归属感也差。

环卫行业现状：专业运营人员较少，且素质和业务技能参差不齐，因环卫行业特殊性，普遍存在职员工文化水平不高，接受教育较少，在原队伍中选拨中、高层人员的机会较少。

人才储备：指导和规范后备人才梯队的培养工作，人才储备工作分两手准备，一方面现有工作人员中挑选合适人员（结合任职资格评判标准，性格测试）。内部培训、轮岗选拔人才，储备的人员轮岗不限于某个项目公司，多个项目公司、多个岗位轮换工程中，实现人与岗互相选择的结果。（轮岗岗位、轮岗时间、培训课程、）另一方面，招募相关专业的应届毕业生，与各大院校建立适应业务工作需要的学生档案信息，并把部分优秀学生提前安排到项目公司实习锻炼。应届毕业生的培训课程规划，可采用导师制，在不同的岗位时，由资格、经验、能力综合比较强的人来带领。

建立任职资格体系：任职资格体系的建立能使员工能上能下，配合集团每年核定的人员晋升名额及降职、裁减名额来考核。

内训师培养 ：2018年组织各区域事业单位、平台公司及项目公司，推荐的内训师，统一培训，兼顾基础培训及专业知识培训。为了调动内训师的积极性，是否可以适当有补助，按课时算。内训师不仅兼顾本区域或平台，各区域或平台之间也有互动需求，可以从内训师培训交流开始，开展各公司之前的传帮带活动。

组织学习体系：内训、外训、轮岗、互联网+平台课程学习。内部培训师；企业文化教育、岗位职业道德、岗位技能操作培训 读书小组，不定期的分享读书心得；

互联网+平台课程学习：个人可以利用碎片化时间通过互联网上获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德的教育。

企业，平台是移动、便捷的知识人才教育管理平台；是提高企业组织科学水平的重要工具；是互联网+大趋势下企业进行员工职业教育的必要手段；是企业专业人才培养的孵化器；是企业与员工互动和企业文化建设的最佳纽带。根据行业、公司的特点，可以设计具有特色的培训课程，形式包括word、pdf、视频、动画。保证培训时间与积分。

6.储备人才选拔演讲稿 篇六

尊敬的各位领导、各位老师、亲爱的同学们：大家晚上好！

我是来自于小班的的小。今天非常高兴能站在这个神圣的讲台上参加成都东软学院大学生社团联合会储备人才选拔的竞选。也非常感谢在座的各位领导、老师和同学给我这个机会来展现我自己。

我在决定参加竞选的时候，我就告诉我自己，我竞选的不仅是这个职务，而是一份责任和事业。

在社团联合会的这半年里，我作为社团联合会宣传部的一员我感到非常的荣幸，老说说过：“每一个人的机遇都是一样的，学生干部不是人人都有机会去当，不是人人都有机会去锻炼的。”我也深刻明白这个道理，所以我异常珍惜每一次机会，且做到不抛弃不放弃。当我开始着手做这件事情的时候，我就想着一定要把这件事做好，不能让自己和别人失望。

初进社团联合会是由于一个朋友，他告诉我，在大学里也许你是一个人才，但是以后在社会上，却不一定能展现自己的才能，也许加入一个社团，你的能力可以得到锻炼，你可以学会一些事情，对你自己今后的发展更有利一点。因为我朋友说我像个小孩子一样总是长不大，在社团里，我也许可以迅速学会成长。

当初就是抱着这样一个试一试的心态加入了社联。进入社联以后，我学会了最重要的东西是坚持、是责任。一个责任感强的人才有资格去管理别人，才有资本去培养别人。要具有“严以律己，宽以待人”的作风，要在学习，生活，工作中起到模范带头作用。

作为宣传部的成员，负责宣传的事情很多。有时候也会因为分工不明确造成一些事情很麻烦。有时候也会因为其他部门搜集的资料没有整理好，造成一些麻烦的工序去处理这些。就像上次做海报的时候一样，因为照片和资料没有整理就到了我的手上，一边整理资料一边做海报难免有点窝火。但是老大说：不要急，慢慢来。来到社联，我听老大说的最多的一句话就是：不要急，慢慢来。而我恰恰最缺的就是耐心，就是镇定。遇到事情总是有点不冷静，不够细心。但是通过在社联半年里的锻炼，我或多或少改变了一些。学会了平静地去处理一些事情。

歌德曾经说过：“人不是靠他生来就有的一切，而是靠他在学习中所得到的一切来造就自己”，任何人或组织都要在学习中不断完善。就拿中国共产党来说，党从成立至今的八十多年间能始终保持他的先进性，一如既往地领导中国不断前进靠的正是党在工作实践中不断地学习和改进。因此我把这次学习当做不断对自己缺陷的地方的改变和完善。

我相信，我会在社联这个组织里不断完善自身的缺陷的。

著名的作家埃里克说：“当我放弃我的工作而打算写一本25万字的书时，我从不让我过多地考虑整个写作计划涉及到的繁重劳动和巨大牺牲。我想的只是下一段，不是下一页，更不是下一章如何写。整整一个月，我除了一段一段地开始外，我没有想过其他方法。结果，书写成了。”是啊，任何一个目标都需要一步一个脚印，循序渐进。对于我们，每一个任务，都是迈向成功的台阶。所以认真对待每一件事是非常重要的。

今天我站在这里，是我一步一步走过来的，无论结果如何，我都走过来了。我为我自己感到骄傲。

7.企业实践基地模式的人才储备策略 篇七

其实, 不管企业明天的路走向何方, 不是短时间内能够解决的问题, 难道这就说明我国的基本国情不适合企业的发展吗?其实, 无需过度悲观, 对于企业要在激烈的竞争环境中激流勇进, 需要回到企业的本质上去看待问题, 对于企业而言, 企业竞争力的核心是什么?肯定是人才, 企业只要拥有人才, 才能在未来的很长一段时间内在激励的竞争潮流中屹立不倒, 因为企业拥有了人才, 就拥有了持续创新的能力, 才能形成连续性的持续创新的企业文化氛围, 只要企业拥有持续创新的氛围以及人才, 企业才能获得长足的发展, 那么, 企业如何培养员工的创新能力以及形成企业的创新氛围, 方式方法会有很多, 但是对于企业需求人才的储备以及培养是这一些列方式方法的前提条件, 因此笔者认为首要的是解决如何为企业储备所需要的人才。

就目前国内企业员工的工作环境而言, 由于企业自身拥有的资源、外部环境等多方面的限制, 很多企业都没有一定的人才储备以及人才发展计划, 即使有这样的储备以及人才发展计划, 但都因为资金、资源的限制, 导致这些计划完全的流于表面, 失去了应有的价值。以上种种, 既然导致了企业员工由于自身发展的需要, 在工作一段时间之后, 离开某个企业或某个行业。这对企业来说损失就不言儿语了。

以上人才流失的现象, 已经得到了国内绝大多数企业高层的密切关注, 企业领导以致力于产生这类现象的内在机制研究, 并试图改善这种现状, 在笔者看来, 企业必须依托自身所拥有的资源、客户关系网等资源, 建立企业内部的实践基地, 为企业未来的发展培育一定的人才, 并将人才进行储备。在接下来的论文中, 笔者将围绕实训基地的建设提出自己的一些观点见解。

一、校企实践基地基本要素分析

1. 管理制度设想

企业建立实践基地的目的在于为企业员工提供集中学习、集中培训、集中交流、集中讨论的一个学习、交流以及提升平台, 因此这个实践基地首先是要为参与人员提供一个安心、顺心、舒心的环境, 企业传统的管理模式已经不能完全适用于实践基地相关工作的要求, 实践基地的基本规章管理制度必须是建立在柔性管理模式基础上了, 在实践基地的成员彼此之间不再是上下级的关系, 而是团队、伙伴的关系。

2. 组织架构设想

前面已经论述, 实践基地的基本规章管理制度是以柔性管理模式为基础的, 柔性管理要求组织是以人文本, 讲究人性精神的组织, 同时实践基地的组织架构要就是扁平化以及网络化, 也就是传统意义上的在满足基地所有要求的情况下, 组织架构越简单越好, 依据这条原则, 笔者将企业的组织架构分为几个层级, 也就是“1+2+3+X”模式的实践基地的组织架构设计, 具体说来如下所示。

“1”指的是时间实践基地的组织架构需要配备一个总负责人。这个总负责人主要的工作首先是落实上级部门布置的中心工作任务, 听取基地各职能小组的工作汇报;其次总体把握实践基地发展脉络, 指导各职能小组按时安置按量的完成各项工作;第三与本地区的企业日程生产实际相结合, 确保实践基地的输出结果是能够满足企业的日常需求的;第四负责检查以及督促实践基地各工作小组的实施与总结。

“2”指的是两个发展中心, 即领导力发展中心以及学习力发展中心 (企业成员以班组为单位, 以后的篇幅中针对企业成员都统一用班组成员来替代) 。对于领导力发展中心而言, 首先需要依据企业的相关章程规定, 寻派企业内部员工进入这一中心集中学习, 第二, 针对选拔的人员, 必须要统一的进行一系列的面试笔试环节, 综合测试这类群体的基础知识储备情况, 领导力胜任情况等, 测试既可以自己建立测试系统、开发相应的测试问卷, 也可以依托现有的图书资源进行测试, 如360测试, 职业倾向测试等, 至于采用那种模式进行, 这就需要根据不同企业的实际情况进行;第三, 在进过一段时间的测试之后, 实践基地的负责人、内训师以及外聘专家等都对领导力发展中心的成员的实际情况有着清晰的认识, 成员对彼此自己的认识也会更加具体充实, 这样就能够依据测试结果, 将成员分为不同的类别, 针对不同类别成员能力不足之处, 通过基础课程对基本功进行积累沉淀、通过专业课程提升成员的专业能力、通过选修课程, 培育企业成员的业余爱好能力, 从而全面系统性的提升成员的能力。

对于学习力开发中心而言, 基本的操作流程或操作模式都大致一样, 但学习力开发中心主要针对企业内的新成员而言的, 目的在于快速提升企业新成员的各项能力, 大致的操作流程是, 首先在一定期限范围内, 针对企业新进入的成员, 在规定的时间地点等一系列条件下, 进入该学习中心, 之后学习力开发中心会对这些成员进行集中的面试笔试, 之后针对这类成员的不足之处, 指派相应的专家 (专家可由企业内部的优秀员工、外聘咨询专家以及高校相关领域的研究转接组成) , 针对成员的不足指出, 开发相应的课程体系, 当然这些课程体系中都必须包含对企业情况、工作流程, 不同职位类别的员工的工作性质等, 此外再结合不同类型员工需要提升的模块, 针对性的进行提升, 为企业配备更对的更实用的人才。

“3”指的是三个职能小组, 即宣传联络小组, 综合事务小组以及虚席策划小组。每个小组都必须有一个小组长以及少量的成员, 笔者认为这三个职能部门小组成员可以设置成动态化的形式, 即依据两个中心的成员组织成立, 这样就能为企业节约更多的资源, 减少企业成本的输出, 每个职能小组都必须明确各自的工作及职责, 在此笔者就以宣传联络小组为例进行说明。

对于宣传联络小组而言, 主要的工作大致包括:首先坚持正确的舆论导向, 及时向有关单位提供相关材料, 扩大影响力, 赢得广泛的理解和支持;其次, 利用各种不用的宣传工具, 承办不同类型的宣传活动;第三, 负责收集、整理并宣传实践基地的先进事迹以及典型材料, 形成标杆, 使更多的人了解优秀的员工及方法;第四, 做好相关的联谊活动, 增强组织柔性。

“X”是指专家组成员。专家组成员可以三个方面的人才组成, 即企业的优秀员工、高校相关领域的研究专家以及管理咨询类企业相关的人才组成。专家组成员的主要工作及职责大致包括, 首先, 负责相关的问卷 (如:领导力胜任能力问卷、学习力洞察问卷等) 以及课程体系的开发 (如:五项修炼、EXCEL使用技巧等) ;其次, 对两个中心 (领导力发展中心以及学习力开发中心) 的成员建立相应的课程规划, 并在课程规划的范围内对成员进行基础知识以及专业知识的讲授;第三, 汇集成果, 并采用不同的版本 (powerpoint、word) 等形式对成果进行输出以及总结。

二、实践基地的操作模式研究

通过以上的步骤以及措施, 对于企业实践基地进行人才储备的外在条件已经基本建立, 建立实践基地的目前在于对企业员工进行培训, 以提成企业成员的能力, 为应对以后复杂多变的环境为企业储备一定量的相应的人才, 在笔者开来, 实践基地应以企业的日常实际生产情况为需求, 通过打造平台, 实现实践基地成员学习的无缝化;完善体系, 提升实践基地成员的各项能力;形成标准, 提高实践基地的学习氛围, 通过这三种方式, 全面、系统的为企业储备更多、更优秀以及更专业的各项人才。

1. 打造平台, 实现校企实践基地成员学习的无缝化

平台的构建是实践基地能否有效运作的关键, 平台构建的目的在于能够将学习培训定期化、常态化, 最终无缝化发展, 在笔者看来, 实践基地的平台建设将围绕四个方面展开, 即学习平台、激励平台、沟通平台、推广平台, 每个平台的工作都应该清晰明确化, 由于篇幅的限制笔者就不将每个平台的相关工作规定进行一一论述, 只针对其中可能采用的方式方法进行阐述, 具体如下所示。

开设特聘专家讲堂:开设专家讲堂是对常规课程的补充和提升。根据班组的不同需要, 辅导员 (班组长) 可以将相关专家请到班组中讲学, 参与班组交流讨论, 为班组提供最新的信息资源, 展示各种不同的观点和解决问题的私立, 促使他们的交流和反思活动。专家讲堂也可以借助于网络平台, 实现在线授课与交流。讲堂的特聘专家可以是企业的优秀内训师, 也可以是各领域的技术精英, 资深管理者等。

建设网络虚拟小组:网络虚拟小组是以网络为媒介, 如博客等为平台, 组建以不同学习主题为依据的学习互动小组, 其最大特征是实现跨班组。跨地区的互动学习。拥有相同学习兴趣和需要的不同地区的班组成员可以加入到同一个网络虚拟小组进行互通交流与学习, 满足员工个性化学习需要。

推进OJT学习模式:推行OJT (On the Job Training) 学习模式是学习型班组建设实现“工作学习化、学习工作化”的重要手段之一。这种方法是指班组长或老员工/内训师 (至少有两年以上工作经验的优秀员工) 通过日常业务和工作, 对班组成员或新员工进行有计划的指导, 指导的内容包括员工在工作中所需要的知识、技能、态度等。OJT学习模式强调随时随地学习, 如在营业厅班组, 班组长可以根据当日生产过程中出现的问题, 临时性组织OJT学习提案, 在晚班会或者早班会对出现的问题 (典型案例) 进行讲解, 向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤, 同时由示范人员亲身操作, 在操作完成后, 让学习者自己 (模拟) 操作一次, 并观察其动作是否正确, 是否依照规范操作。再比如在维护班组, 熟练员工可以现场演示对设备的操作, 学习者在过程中就可以完成OJT日志记录, 现场对不甚理解的问题进行探讨, 以达到现学现用的目的。

无边界组织学习:无边界学习小组是一个相对超前的领域, 对于中国移动这样的既强调基础技术又重视市场导向的大型企业来说, 利用学习型班组示范基地建设这一契机进行一定的实验性尝试, 对于建设学习型企业的意义十分重大。

所谓无边界组织是指边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的组织结构。边界通常有横向、纵向和外部边界三种。横向边界是由工作专门化和部门化形成的, 纵向边界是由组织层级所产生的以学习小组形式进行无边界组织研究, 是这一课题的破冰点, 通过某一个课题 (或者某一领域课题) 的研究, 横向打破网络运维、市场营销等专业线条的藩篱, 纵向打破原本组织的层级关系, 邀请其参与到某一学习课题的研究与讨论中来, 本质上无边界学习小组作为一个虚拟型组织存在。

2. 完善体系, 提升实践基地成员的各项能力

依托两个中心以及三个职能小组, 全面提升链各个中心成员的各项能力, 必须要全面、系统以及可实施的体系作为支撑, 才能使实践基地的各项工作相得益彰, 配合有效的进行, 我笔者看来体系应该包括制度体系、课程体系等一系列的内容。

制度体系:制度体系是实践基地日常工作能否有效展开的外在保障, 制度体系建设用包含在实践基地工作的方法面面, 从基地选址规划、建设以及培训等各个内容、环节上都应该有所包含, 因此制度体系不仅仅是一个制度, 是众多制度的综合体, 至于实践基地制度体系具体包括哪些要素, 这个需要后期的学者慢慢研究思考, 笔者只能在大的政策方针下进行把握, 大致包括首先要与企业日常生产实际相结合, 其次符合国家相关的法律法规, 第三, 要与主流思想相契合。

课程体系:课程体系是针对两个中心 (学习力开发中心以及领导力发展中心) 成员而言进行课程体系的开发, 由于企业所处的行业产业不同, 因此课程体系的建设就有所差异, 在此笔者不可能具体化到那个课程, 但是笔者可以通过案例进行分析, 为企业实践基地课程体系的建设提供借鉴。如中国移动针对班组建设而言, 结合第四级班组长的能力的不同, 形成班组长能力的五级标准, 针对班组长所处的每一个等级, 建立一套相应的课程体系, 以此涵盖所有班组长的需求。笔者认为这种方式可以放置不同的企业都实用, 因此, 实践基地课程体系的建设可以采用以上的方式进行。

3. 形成标准, 提高实践基地的学习氛围

实践基地的最终目的是为企业储备未来所需要的各种不同类型的人才, 因此必须要将实践基地工作模式化发展, 针对不同的环节, 应形成相应的标准, 这样不仅利于实践基地的有效运行, 更能减少时间基地资源的过多过度消耗。笔者开来实践基地的标准形成主要包括测试标准的形成, 开发标准的形成等内容。

测试标准:测试是对实践基地成员的全面认识, 测试标准应包括两个方面的标准, 即领导力现状评测标准以及学习力现状评测标准。

开发标准:开发标准是在测试结果出来之后, 通过面访、专家座谈等形成全面认识班组成员能力现状以及需求现状之后, 依托企业拥有的资源, 结合专家组得出结论, 建立学习力以及领导力开发的不同方式方法, 将这些方式方法规范化处理之后, 形成一个规范化的开发标准, 为以后的培训学习减少阻力。在笔者开来开发标准应包括课程内以及课程外的开发, 课程内的主要指通过课程以及实际工作情况在课堂内部讨论解决, 课程外主要是指通过一些正式以及非正式的方式解决成员的需求。

实践基地的建设以及运作模式是一个很大的课题, 需要众多的人员参与研究, 并结合企业日程生产才能将之应用化, 笔者相信, 以上的操作以及运作方式能力为企业建立实践基地, 储备人才提供一些新观点、新思路。

摘要：21世纪, 企业间的竞争已经转化为企业人才的竞争, 人才成为了企业的核心阵地, 如何获取人才以及培养人才是企业战术所向。笔者以校企实践基地为基础, 以实践基地组织架构为支撑, 以五项修炼为方法, 打造平台, 实现企业员工学习的无缝化;完善体系, 提升企业成员各项能力, 形成标准, 提高企业学习氛围。从而系统性的为企业储备更多、更优秀、更专业的各项人才。

关键词：人才,核心阵地,能力,校企基地

参考文献

[1]关海峰.实践基地在创业教育中的重要性研究[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2009 (3) .

8.成立人才储备库“囤”老师 篇八

要化解女教师“扎堆”生育对学校教学秩序的冲击，教育行政部门与学校要合力就整体教师年龄梯队与性别比例构成等进行合理规划，完善教师结构。

教育行政部门还可以把问题解决在前面，比如在地方为中小学分别建立教育服务中心，储备各学科师资，一旦出现临时性减员，可以从中抽调老师上岗。已经退休但身体条件允许的老教师，未在教师岗位就业但有教师资格证的毕业生等，都可以报名充当人才储备。中心也可以向社会随时发布需求信息，并定期对预备役教师进行职业培训，补充人才。一旦发生人员不足，这类储备教师就可以立刻顶班上岗。

既要保障女职工的生育，也要保障单位正常运转，实现双赢需要多方合力。女教师的生育权和学校的教学秩序如果发生矛盾，前者的重要性超过后者。因此，搞调查、做预案的应该是学校和教育行政部门，什么时候也不能把“锅”推给正当行使生育权的女教师来背。

9.如何建立人才储备库（模版） 篇九

课程描述：

人才是企业生存的血液，人才是企业运转的机油。企业要发展，就必须重视人才。为了满足企业发展的需要，防止企业人才的匮乏，避免人力资源供给不及时的尴尬，企业必须建立自己的人才储备库。

通过本课程的学习，您将认识到建立人才储备库对企业发展的重大意义。同时，我们将让您全面掌握建立人才储备库的实用技巧。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然各行各业在建立人才储备库时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

建立人才储备库，一般包括以下五个方面的内容：

1.明确招聘需求；

2.寻找储备人才；

3.分类储备信息；

4.人才分类培养；

5.人才储备维护。

建立人才储备库对于企业而言是一个非常重要的工作。

第一，明确岗位储备需求。

首先，需确定储备岗位，对于流动性较大、市场岗位稀缺以及企业的关键岗位需建立储备人才库；

其次，要确定储备比例，统计现有人员数量多少，并明确需更替人员数量。

随后，我们要通过合理的途径需找储备人才。

我们要注意两个层面的内容。

接下来，我们要掌握分类储存信息的技巧。

第一，我们要分类建立人才库。

首先，按类型建立，包括基层人才库、中层人才库、高层人才库以及专业技术型人才；

其次，还可按照时间建立，包括随时到岗、一个月之内到岗以及三个月时间内到岗等；

另外，也可按照岗位建立，对于需招聘岗位、需储备岗位以及需替换岗位要作重点考虑。

第二，在分类储备人才库信息方面，我们要录入必要的信息，防止遗漏重要信息。

此外，我们要做好人才的分类培养工作，避免储备人才的无谓流失。在外部人才的培养方面，通过各种方式增进与人才的联系，提升

他们对企业的认知度。

其次，在内部人才培养上，首先要对其进行信息维护，拟定培养岗位，并确定岗位说明书；同时明确培养的方式，包括设定培训计划、适当的薪酬调整、安排定期轮岗以及定期的座谈，确保在内部人才培养上做到万无一失。

此外，我们要做好人才储备维护工作，为建立储备人才库划上完美的句号。

第一，需进行人才库的盘点，在定期盘点中包括月盘点、季度盘点以及年末盘点；在原有人员流失以及业务增加扩招时需进行不定期盘点；

其次，设置人才库管理权限，完善维护机制；人事专员与招聘专员参与建立与管理工作；而在查阅与审核过程中，一般则由招聘经理和HR总监充当完成。

最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“建立人才储备库”的完整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何建立人才储备库。

（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）

确定储备岗位流动性大岗位市场稀缺岗位企业关键岗位岗位职责任职要求现有人员数量需更替人员数量需储备数量确定储备需求确定任职要求确定储备比例应届招聘校园招聘实习生培养校企联合办学智联在线招聘前程无忧中华英才专业网站论坛猎头推荐人才外包公司内部员工推荐业内推荐专业比赛获奖名单招聘选拔外部人才人才推荐寻找储备人才专业对口挖人在职人员值得培养富有潜力忠诚度高定期跟踪近况内部人才离职人员公司年会邀请参加企业活动庆祝活动员工培训高层人才库中层人才库基层人才库企业核心人才管理人才关键岗位人才储备干部流动性过大岗位可替代性低人才市场紧俏人才按类型建立分类建立人才库按时间建立专业技术型人才随时到岗一月内到岗三个月以上周期到岗按招聘岗位建立按岗位建立按需储备岗位建立按需替换岗位建立姓名岗位用人标准对比性别年龄婚育情况基本联系方式联系电话email学历毕业院校研发产品销售总额审计知名公司简历来源网站投递内部推荐分类存储信息个人基本信息如何建立人才储备库录入必要信息外部人才企业用人标准既往工作业绩工作信息工作部门入职时间个人特长培训经历获奖情况绩效考核成绩内部人才了解企业规模参观企业了解企业文化了解企业办公环境深入了解企业岗位实习提供培训机会参加企业活动减少磨合期增加熟悉度了解企业规章制度公司年会员工郊游企业展览会工作成绩定期沟通近况工作状态家庭情况选取感兴趣话题建立融洽关系成果展邀请参加企业活动拟培养岗位确定岗位说明书设计培训计划定期轮岗定期座谈适当薪酬调整集体活动优秀员工表彰会在校学生外部人才人才分类培养社会人才召开专业人才座谈会信息维护内部人才培养方式月盘点定期季度盘点年末盘点原有人员流失业务增加扩招人事专员招聘专员招聘经理人事经理人力资源总监用人部门经理人才库盘点不定期人才储备维护设置人才库管理权限建立与管理查阅与审核

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10.人才储备和培养 篇十

随着公司的不断发展，新开门店的不断增加，公司对人才的需求量越来越大，对人才的能力要求也越来越高，为适应公司发展需要，特制定本计划，具体如下：

一、目的：人才储备计划旨在为公司发展培养管理人员，同时激发员工工作积极性，该计划以内部推荐为主，外部招聘为辅的方式执行。

二、内部推荐

⑴ 推荐对象：前厅经理、副厨以下所有员工

⑵ 各门店需充分了解员工的情况，将有意向管理层或更高管理层发展的员工向公司推荐。⑶ 各门店推荐人数不限。

⑷ 门店填写《储备干部推荐表》发至公司邮箱，公司将对员工的工作表现、个人绩效、员工关系、心态等审核，审核通过后即转为储备干部。

⑸ 人才作为公司经营发展的重要资源，公司培养的同时，门店也将承担重要的培养的责任，在一定时期内，一个门店能否培养出一定人数的管理人员，是门店管理层能力的体现，同时也是门店管理层能否得到晋升的必要条件。

三、外部招聘

⑴ 公司会从社会挑选优秀人员加入公司储备干部行列。

⑵ 外部招聘人员会先到门店试用一个月，转正考核合格后直接参与储备干部培训。

四、储备干部岗位

⑴ 储备领班：从各门店基层员工中选拔，经培养作为门店领班的后备人选。

De Tian catering management co., ltd.⑵ 储备经理/副厨：从各门店领班、主管中选拔，经培养作为门店经理或副厨的后备人选。

五、人才培养

1、公司系统培训

⑴ 公司将对门店推荐并审核合格的储备人员进行系统性培训，具体时间另行通知。⑵ 培训内容侧重：

OFFICE办公软件的使用、角色定位、计划组织能力、学习培训能力、沟通能力、突发事件处理能力、人际关系处理能力、团队建设、顾客管理等。

⑶ 培训结束需进行统一考核，考核合格颁发“德天储备干部证书”并返回门店储备；培训考核不合格，将取消储备干部资格，返回门店原职位工作。

⑷ 培训期间统一安排食宿，培训期间不得请假、不得有违纪行为。

2、门店培养

⑴ 门店管理层需按照公司培养计划一对一对储备管理人员进行指导，把握储备人员心态、提高其能力和素养。

⑵ 培养能力作为管理层基本基本能力之一，不仅要能培养自己的下属，同时要教会下属如何去培养其员工。

⑶ 门店培养计划待公司制定完毕下发各门店。

六、福利待遇

⑴ 员工转为储备干部后，将增加200-1000元不等的津贴。

⑵ 在选拔门店管理人员时，储备干部将予以优先；储备干部在调往其他门店工作时，将优先晋升至相应管理岗位。

De Tian catering management co., ltd.⑶ 公司将定期为储备干部提供系统性管理知识培训。⑷ 其他福利等。

七、管理

⑴ 储备干部作为公司重点培养的储备管理人员，需服从公司的调动。⑵ 对于违反公司规章制度或能力达不到公司要求的，将取消其资格，降级直至辞退。

⑶ 储备干部参与培训需与公司签订培训协议。

八、储备干部岗位要求

⑴ 热爱餐饮行业，尤其是火锅行业，并愿意通过学习向管理岗位发展的员工。

⑵ 男女不限，22-35岁，初中（含）以上文化水平。⑶ 普通话良好，有良好的沟通能力。

⑷ 心态良好，员工关系融洽，能够承受压力，在员工中有一定的带头作用，能为他人着想。

⑸ 连续2个月个人绩效考核达成率在95%（含）以上，工龄在3个月（含）以上（外招除外）。业务技能达考评达到85分以上。⑹ 没有无故旷工，无重大违纪行为。

九、其他要求

⑴ 各门店需于12月20日前，将第一批储备干部名单，报至公司（推荐表统一发到公司邮箱，其他途径拒不接收），公司将安排具体审核工作。

⑵ 公司将择期统一安排培训。

11.高层次人才储备与跟踪管理服务 篇十一

【关键词】高层次人才 人才储备 跟踪服务

一、人才储备

（一）明确储备目的，调整运作策略

面对高层次人才储备，特殊性不言而喻。一方面从人才数量上讲，高层次人才资源有限；另一方面在质量上这类人才专业能力极高，社会影响力广泛。因而对待高层次人才储备的策略无论是在招聘方式、培养选拔、储备管理都与一般性人才储备区别较大。因此，学校需要注重校内人才培养与校外人才挖掘双管齐下。

同时，人才储备周期性较长，并且存在不确定性因素较多。首先，与人才使用不同，人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势。而人才储备时，人才尚未发挥其作用，而是处于待用的状态，并没有在其优势的领域做出独特的贡献，而仅仅作为一般人员使用。其次，由于客观环境的变化，往往使区域对人才需求发生变化，使原来储备的人才不能走上适当岗位，不能发挥其独特作用。

由于人才储备具有这些不稳定的客观因素，学校应该积极调整对人才使用的策略以及加快人才培养的速度。

（二）扩展人才储备途径，加强招聘宣传工作

高层次人才的招聘宣传除在传统的新闻报刊网络媒体投放广告外，同时应该加大在专业学术性领域内、知名媒介上的宣传推广，例如专业性学科网站论坛、学术期刊以及研讨会议等都是关注度较高同时针对性较强的宣传媒体。当然，对于招聘效果而言，主要起到宣传学校的目的，使得高层次人才对学校的信息有一个基础性的认知。

学校吸纳高层次人才的另一个途径是学科负责人同校外高层次人才的社交与推荐。那么建立起一套规范的人才信息储备系统对学校不断吸收高层次人才资源将起到帮助。目前学校的各个科研团队同校外的研究机构都有一定的交流与合作，科研团队可以将其中发掘到的优秀人才的一些基本信息及代表性科研成果等报至学校进行备案，为日后再次合作或招聘来校工作提供信息来源。

二、人才跟踪服务

除了改变管理服务方式，同时也要改进办事过程中存在的弊端与问题，注重细节的处理，体贴入微的关怀到每一位高层次人才。以下从多个方面讨论了对高层次引进人才全方位的管理服务举措。

（一）入校“绿色通道”

一名新进教师从应聘到通过面试办理入校手续需要走一系列的流程。由于这些入校程序办理时间长，存在不确定因素多，往往会影响到学校争夺高层次人才资源。人才就是学校的生命力，为了加快引进高层次人才，使他们能够迅速地投入到科研教学当中，学校制定了高层次人才入校“绿色通道”政策，建立快速反应机制。政策要求引进高层次人才可以专人专办，特事特办。入校报道按照先行聘任，后报市各单位审批，简化报道流程，通知相关部门做好衔接工作。

（二）保障性住房与来沪购房优惠政策

在高房价、高物价的现今社会，学校为高层次人才安排过渡性的保障住房，使他们能够在陌生的环境中有立足之地，体现了以人为本的关怀，是留住人才的第一步。在住房条件上，不仅要有得住，并且还应该住得好。同时，学校制定有购房无息贷款优惠政策《引进人才申请购房借款办法》，对有意向在上海购置房源的高层次人才提供免息的贷款，贷款额度一般为二十万到三十万之间，减小他们的购房压力，也是吸引人才来校的一大特点。

（三）医疗保障

学校为每一位员工都提供基础的医疗保障，如校医院为广大师生提供了医疗诊断服务，并为教师提供每年一次的免费身体健康检查等等。在此基础上，对待高层次人才，提高医疗保障待遇也是非常重要的。

首先，应该细致周到的考虑到高层次人才的特殊困难。学校可以制定相应办法为高层次人才提供临时校园医疗保障卡，使他们可以免费的或自付一定比例费用在校医院看病开药。

其次，为了给高层次人才提供优质的“优诊卡”服务，即高层次人才可得到“一站式”的医疗卫生服务：他们可凭卡在医院专门成立的优诊卡服务中心，享受电话预约就诊、健康咨询、医务接待、协助办理出入院手续等全程服务，必要时还可联系医师上门服务。如在就诊过程中发现疑难杂症，优诊卡服务中心将及时组织市内或区外专家会诊，为人才制定治疗方案。如需转诊至上级医院，优诊卡服务中心也将协助转诊。

（四）科研配套机制

通常在高层次人才进校开始工作的初期，总会遇到缺少科研经费、办公场地、实验仪器、师资团队等问题的阻挠，导致工作迟迟无法正常开展，这段时期持续时间短则数月，长则一年仍无法落实基础的要求。对于科研配套遇到的问题，学校被动性的处理无法阻止问题的发生。建立高层次人才科研配套机制能够在引进人才进校后开展工作的困境起到帮助作用。

12.人才储备和培养 篇十二

本刊讯近日, 四川通服公司海外业务人才储备培训开班仪式在四川科技培训分公司培训大楼隆重举行。四川通信服务公司总经理邓昌、四川科技培训分公司总经理傅德月等出席开班仪式。

邓昌在开班仪式上讲话。他从我国通信行业的发展历史, 目前业内三大运营商和主要的设备制造企业的发展情况, 三网融合的发展趋势等方面进行了阐述, 着重分析了面对通信业的飞速发展, 通信服务企业应该如何谋求长远、持续的发展, 四川通服公司开展海外业务的现实意义和对发展海外业务的要求。

13.人才储备和培养 篇十三

据悉，我市人才储备的对象是：全国各普通高等院校应届与往届（三年内未就业的）计算机软件、计算机科学与技术、建筑学、电子工程与信息科学、机械制造工艺与设备、光机电一体化、高分子材料、市场营销、企业管理、中文、钢铁冶金、汽车制造、纺织工业、外语（英语、日语）、建筑、海洋技术、生物工程、法律等18个专业的尚未落实就业单位的本科以上（含本科）毕业生，硕士以上不限专业。

有关人士告诉记者，福州市人才储备中心建立的意义在于政府为社会所提供的公共服务。昨日在金山人才交流大厅举行的大中专毕业生供需见面会，有120家用人单位参加，共提供3000多个岗位（包括89种专业）；有4000多人进场求职。（江建斌）

14.人才储备和培养 篇十四

日前，赣州市出台优惠政策，向全国高校公开选拔200名2005年应届大学本科毕业生和研究生。重点选拔有志于从事基层党政工作，攻读经济、财政、金融、贸易、法律、工业、信息等专业的大学毕业生。

据悉，赣州市对大学毕业生优惠政策包括：被选拔的本科生，到基层工作满1年，经考核合格后，可安排乡镇长助理职务，享受副科级待遇；硕士研究生可安排乡镇党政副职。录用公务员到基层工作满1年后可高套一档职务工资。硕士研究生在此基础上可再高套一档职务工资。给予本科生每人每月100元、研究生每月200元生活补贴。被录用的外地户口公务员，除本人每年享受一次探亲假外，其父母或配偶来赣州探亲，可每年报销一人一次往返路费、安排住房；户口落户本县县城等。（苏敏）

15.人才储备和培养 篇十五

一、“生产型”和“创意型”人才的特点

生产型人才思维的出发点是生产设备, 着眼点是人与机器的和谐关系。生产型人才从目前现有的生产设备出发, 围绕着安全生产、高效生产、优质生产这一目标, 积极开展个人素质的大练兵。通过扎实的专业知识学习, 操作人员熟悉了设备的结构、工作原理、功能;通过刻苦练习掌握了熟练的专业技能。创意型人才思维的出发点是生产产品, 着眼点是生产什么样的产品。创意型人才往往要借助发散性思维, 独辟蹊径, 发现已有产品的另类功能, 或附加上其他功能, 使产品具有新的价值。

创意型人才与生产型人才的思维有明显的不同。创意型人才的思维是发散的, 往往能把生活中人们司空见惯的现象中的某种联系“迁移”到他的研究工作中, 使人们司空见惯的现象变成发明创造的“催生婆”。例如, 阿基米德注意到浴盆的水溢出这一平常现象, 然后通过科学研究发现了“浮力定律”;邓禄普从浇花园的橡胶管联想到自行车的轮胎, 发明了充气轮胎等等, 这样的例子不胜枚举。而生产型人才的思维是集中的, 是线性的。

二、“生产型”和“创意型”人才对企业发展的影响

生产型人才对企业的影响表现在: (1) 生产操作人员能够熟练使用现有生产设备, 使其生产能力达到设定的标准; (2) 生产操作人员能够精益求精, 不断改进或创新操作方法, 充分挖掘出现有生产设备的潜在能力, 使其生产能力得到进一步提高; (3) 生产操作人员能够及时维修发生故障的设备, 减少因故障而造成的损失;能够凭借丰富的生产经验预见故障的发生, 及时更换部件, 避免故障发生;能够针对故障进行缺点反思, 提出新的设想, 实验新的部件, 使原设备设计时固有的缺陷得以完善。例如青岛港的全国劳动模范许振超坚持岗位学习, 自学专业知识, 苦练专业技能, 练就一身过硬的本领, 还带出了一支本领过硬的队伍。凭借过硬的本领, 他和他的同事们创造了一个个奇迹。许振超敢于创新, 根据生产的实际需要他提出新的操作方法, 并通过刻苦练习变成“绝活”, 例如“无声响操作”、“一钩准”、“一钩净”、“二次停钩”、“无故障运行”等, 实现了安全和高效生产的目标。他们曾经创造出一年内两次刷新世界集装箱装卸纪录的奇迹。2003年4月27日夜, 国际巨轮“地中海法米娅”轮驶入青岛港, 需装卸3400个集装箱。许振超带领他的桥吊队用时6小时27分钟出色地完成了全部装卸任务, 创出了单船效率339自然箱的世界纪录, 被集团总裁常德传当场命名为“振超效率”, 五个月后许振超和他的桥吊队又创出每小时单船381自然箱的装卸效率, 再次刷新了他们创的世界纪录。许振超和他的桥吊队凭借“过硬的技术、优质的工作、一流的效率”为青岛港在国内和国际创造了新品牌、新形象, 而品牌效应又产生了巨大力量, 世界著名的航运公司慕名纷至沓来, 与青岛港合作开辟了众多国际航线。2003年青岛港完成423万标准箱吞吐量, 以绝对优势超过日本所有港口, 成为东北亚地区的枢纽港, 同期, 我国的集装箱吞吐量超过美国, 跃居世界第一。许振超成了一面闪光的旗帜, 他用实际行动诠释了“知识就是力量”的信念。整个青岛港以许振超为榜样, 轰轰烈烈地开展起“比学习、比技能”大练兵运动, 所有的干部职工精神振奋, 自觉学习、自觉提高, 工作积极性空前提高。很多人也像许振超一样不断创新, 练就绝活。许振超到底为青岛港创造了多少价值, 没有人能够计算出来。像许振超这样优秀的“生产型”人才已经成为企业发展的关键因素之一。没有高素质的职工, 再好的生产设备也不能发挥它的优势。

创意型人才对企业的影响表现在:当企业产品的市场需求出现危机时, 创意型人才通过思想创新创造出新的需求, 为产品创造新的市场。创意型人才往往能在企业危难之际力挽狂澜, 通过意想不到的创意救企业出水火, 使企业摆脱危机, 走向繁荣发展之路。例如美国派克金笔曾经很畅销, 在20世纪四五十年代风靡世界。后来匈牙利人拜罗兄弟发明了“原子笔” (即今天所说的圆珠笔) , 大受欢迎。派克笔的销售受到了很大影响。派克公司为了打败对手, 降价销售。由于成本居高不下, 不抵廉价的“原子笔”的进攻, 最终惨败, 公司宣布破产。原派克公司的职工马克利出资买下公司。他总结经验教训, 决定放弃与“原子笔”的廉价竞争, 另辟蹊径, 把派克笔打造成“豪华”“高雅”“高贵”的珍贵之物, 走高价之路。马克利历经周折使英国女王伊丽莎白二世指定派克金笔为她和王室的御用笔;20世纪80年代两个超级大国美国和苏联在全世界瞩目下由美国总统里根和前苏联总统戈尔巴乔夫使用派克金笔签署了《中导条约》。通过媒体的宣传, 世界各国的政要纷纷仿效, 竞相使用派克笔。

比较而言, 创意型人才一般在战略层面影响企业的兴衰, 生产型人才一般在战术层面影响企业的兴衰。

企业发展既会遭遇生产能力的竞争, 也会遭遇危机关头必须调头的挑战。这两类人才都不可或缺。吸纳和培养这两类人才是企业在险象环生的竞争大潮中生存和发展的必要条件。优秀的人才资源是企业的核心竞争力, 是企业长盛不衰的法宝。

三、高校的人才培养

16.人才储备和培养 篇十六

关键词：护理型人才；紧缺现状；专业教育；培养探究

·【中图分类号】G712；R47-4

想要进一步解决当下尴尬的护理型人才紧缺境地，有力地推动护理教育发展和革新，必须密切护理型教育机构和相关的医疗企业、机构的合作联系，真正适应护理专业的实际发展需求。建立起完备的护理教育模式，呼应岗位要求，切实将理论与现实融合，培养一大批临床实用性人才，打破现下人才紧缺的僵局。

一、眼下紧缺护理型人才的状态

第一，在各级医院部门单位的现状。相关医院一直处于相当紧缺高数量、高层次技术的护理型人才的情形之中，尽管各级别的医院紧缺度不尽相同，但无一例外的在获得人才的知识结构程度、整体的素质能力上的数据不尽如人意，一部分护理型人员在就业上岗后未能与护理临床工作相适应。另一方面人才市场供给人才的能力和可获取人才的有关数据也显示出了对护理人才的渴求度颇高。第二，不同类型的紧缺度的显现。当下的大多数一级医院特别需求专科层次的学历型护理人才；二级医院则是对本科型、专科型层次的学历护理型人才需求占大比例；而在三级医院呈现出的需求类型囊括了本专科、研究生，尤其是本科需求明显居多，也显示出了在目前以及是未来，众多的三级医院一定时期内专业护理人士的主力军便是这些本科级的学历人员。在各院的护理型人才的满足数量上看，各级医院单位不同程度处于紧缺态势，重中之重在于那些高級人才的短缺。第三，培养院校与医院交流的脱节造成技能型认识的短缺。这在教育管理上来讲是绝对的过失，相关的护理专业办学因循守旧，墨守成规，一味按照旧有的方法与模式展开教学活动，很大的程度上脱离了临床，较少的联合医院进行深入式的调查与分析，譬如许多学生就在学习期间难得机会去临床见习锻炼，一些护理学院缺少教学医院，就算是有教学医院充其量只是挂牌应付检查的借口。种种缘由使得这些学生的素质还未达到医院要求，于是在引进了这些各类层次的护理人士后，都不可能尽快进入到本身工作的角色，没有实现医院最初设定的标准，那么急需要再一次的对这些人员进行各科室的临床培训，这样一来又拉长了时间跨度，在短期内又加剧了护理型人才紧缺的现状。凡此种种，毋庸置疑都是展现了护理人才的紧缺情形，必须有效的采取针对性措施去解决这些矛头，以促进护理行业健康发展，从而保障人民的幸福安康。

二、对症下药，完善人才培养的方略

1、发挥出有关政策以及法律法规的导向作用。毫无疑问这是牢牢的把握住了卫生事业的发展脉搏，也是有利影响到医院有关管理者行为的不二武器。卫生事业上的相关政策法规就是对卫生事业政策化法制化的有力体现，在一定程度上将会促成有效规范的约束与奖励体制，从而规范到院方管理者行为，督促其做好本职工作。适时的规划发展纲要也能促进相关部门解放思想，学习各省市地区经验与教训，更可以因地制宜整理出来一套真正适应于本地区各级的卫生服务业以及相关教育部门的好政策。加强力度规范与管理护理型院校，使得尽快追赶上，甚至是超越医学迅猛发展的步调。

2、利用好有关医疗卫生的服务机构指导护理教育。不得不承认，医疗卫生的服务体系在某种程度上与医学教育就是一个较为系统联系的统一体。医疗卫生的服务机构的目标就是引进及使用专业性医疗人才，与此同时也要兼顾到在使用人才中还要肩负到持续培养护理人才的责任和义务，另一方面也不可忽略了医学教育在培养医学人才初始时的重要角色，这两者是一个紧紧融合的系统，它们互相依存、共同促进、共同发展。有效依据到众多高等的医学院校和其附属医院在实际中是这一系统承载的实体，而且医学教育也是实践和理论、服务过程和培训过程紧密相联，不容割裂的现实。毫不夸张的说高等的护理院校和教学学院紧密联合就是是否可以培养出高层次、高素养型护理型人才的关键环节。不忽略临床护理教育在作为众多高等院校教育的中心组成部分，提高护理水平，培养众多护理型人才的突出意义。在这种意义上，医学教育和医院不可分割，换种说法就是作为是办学的医学教育院校首要的、依托于教学医院来完善实践教学的过程。可以将医院实践的教学过程作为检验相关医学教育成果的媒介。

3、借助于医学院校能动性。当下，高校医学教育发展迅速，医学院理应多角度、多方位了解和把握住整体的医疗卫生机构呈现出的需求态势，从自身挣脱掉扩招生源、盲目招生的泥潭，在实际上考虑，多心思研究和培养与社会发展相适应，与用人单位相符合的专业性护理型人才。进一步加快改进自身的办学方式、课程安排、教学模式等等。所以，走出去，就是医学院校得加强管理实践教学的力度，积极主动收集有关讯息，仔细听取一线的临床护理人士建议与经验，从而派出骨干级的教师从事一些临床的进修学习；请进来，邀请到一线讲师进入我们课堂的教学。

结语：事实证明，只有着力于培养出临床型实用性护理人才，提高护理实践的能力，突出相关护理专业的特性，科学的规划好护理教育发展的规模，创新订单式的培养方略，才可以有效的衔接起医疗卫生机构和医学院校的教育，最终有益于人类的发展。

参考文献：

[1] 陈丽丽，李红，金爽，等.以岗位需求为导向的专科护理发展模式的建立与实践[J].中华护理教育，2014，11（10）：42-43.

[2] 王郁，王乐，张涛，等.高等医学院校社会主义核心价值观认同培育的研究与实践[J].中国现代医生，2014，52（36）：93-96.

[3] 孙东东，周景玉，史文川，等.中医全科医学研究生培养模式的思考[J].西部中医药，2014，27（12）：39-42.

[4] 禄保平，白娟.中医院校临床医学硕士专业学位研究生培养存在的问题与对策[J].西部中医药，2014，27（2）：64-66.

17.人才储备和培养 篇十七

餐饮企业的人才储备库

如今，有这么一群毕业生，他们早已跳出“就业大军”的圈子，当众多大学生为一个实习名额在苦苦争取的时候，而等待他们的是“毕业即就业”。

安徽新东方烹饪 助您走向成功

近年来，希尔顿、汉爵、两淮豪生、开元名都等知名餐饮企业纷纷来我院招贤纳才，新东方的“品牌人才”效应，让一届又一届的新东方毕业生实现轻松就业。

以希尔顿为例，国际连锁酒店巨头，他们在中国区的发展所面临的问题就是“专业人才的需求量日益剧增。据安徽新东方烹饪专修学院就业指导中心负责老师介绍：希尔顿人力资源部已多次向学院发来招聘信息。

前不久，希尔顿在安徽新东方烹饪专修学院举办的一场人才招聘

会上成功录用我院多名毕业生，主要为全国各地的希尔顿酒店补充人才。其中新东方毕业学子，凭借出众的专业素质和良好的沟通能力，受到希尔顿人力资源中国区总部的赞誉。

据希尔顿人力资源部门介绍：“此次从安徽新东方招聘的毕业生，在工作中都充分表现出很强的职业精神，他们的责任心和上进心更是出乎我们的预料。他们的表现，证明了我们选择安徽新东方作为长期合作伙伴的策略是正确的。”

18.企业人才储备的运作策略 篇十八

1.培养复合型人才

人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。其次，培养管理人员。对于中高级管理干部来说，应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。而培养这些能力，显然只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。

2.尝试建立企业人才竞争力评价指标体系，充分确定人才储备的提前量

人才储备提前量的确定，主要是按经济结构调整要求，根据企业经济发展趋势，预测确定企业未来发展的人才需求，以保证企业未来发展的相关人才。要想使所需人才及时到位，就要在使用前对企业人才竞争力进行调查，明确企业现有人才存量数据与现有人才的知识结构、能力水平等，科学预算人才储备的提前量，在人才使用前进行预期引进和培训。其中，对人才的数量、质量现状的分析，可尝试建立“企业人才竞争力评价指标体系”。

3.实现企业人才信息共享，推进人才储备产业化

人才储备包括两方面，一是人才数量的储备即人员储备，是指现有人员工作不饱和或闲置；二是人才质量的储备即人员技能储备，是指现有人员部分技能在现有岗位上不能充分发挥，而将来可能发挥。人才库是战略性人才数量储备的主要手段之一，而信息技术的发展为提供了人才库建设的可行性；而人才质量储备则需要形成以提高人员技能为主的培训规模。因此，有必要从企业的角度，推进人才在数量与质量的储备上的产业化。

4.建立企业人力资源储备基地，培养年轻化人才队伍

转变经济增长方式，归根到底要依靠科技进步和提高劳动者素质，关键靠人才培养，技术、设备、资金和项目可以引进，少量高级专业人才也可以引进，但大量劳动者的高素质是无法引进的，必须靠地方高等教育体系培养；高校毕业生正是经济建设和社会发展的生力军，把面临就业难的区域内外高校毕业生储起来、用起来，也是人才储备的有效运作手段。高校毕业生储备可通过创办人才储备中心，吸引全国各地优秀人才，并找到适合他们发展的最佳位置。自2003年福州市在 全国首创人才储备中心以来，人才储备中心的举措在全国其他城市已得到实践，并不断探索完善，为企业发展储备了所需的各种人才。而福州市经过几年发展，已建 成市区两级人才储备网，储备各类人才信息1.9万多条，累计储备各类人才4242人。实践证明，人才储备中心已成为人才流放的“蓄水池”。此外，对一时没 有编制的高校毕业生和事业急需的拔尖人才，也可通过一定的组织手段，实行分层储备、分级管理，如省负责研究生、市负责本科大学生，县乡负责大专毕业生的储 备工作。

另外，利用储备机制，把高校毕业生配置到基层、企业和科研一线去实践锻炼，是高校毕业生储备的手段之一。其中，到基层党政机关工作是储备党政领导干部，到基层事业单位工作是储备高层次科技人才，到企业去工作是储备优秀的企业经营管理人才。把人才放在基层去锻炼、去考验，能够更准确地选才、识才，把高校毕业生选派到基层、科研一线以及企业去锻炼成长，能发挥其作用，有效扩大人才队伍总量，提高人才队伍素质，为将来储备、培养高层次人才

人才储备的途径

1.前瞻性的人才招聘

人才招聘分两大类，一类是内部招聘，一类是外部招聘。内部招聘就是当企业因为自然规律或是其他原因出现职位空缺和人才缺口时，企业通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘。外部招聘的渠道通常有：招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。无论内部招聘还是外部招聘，为确保人才招聘的信度和效度，应明确各级人才的标准，确立规范化、程序化、科学化，客观公正的人才评估录用原则。随着全球经济一体化的到来，企业在人才的使用上，必须要转变观念，逐步抛弃传统的国籍、户籍、人事档案的束缚，从国外引进智力和人才，是人才投资的一条重要途径。通过这种途径引进的大多是国内急需的或高层次的人才，引进以后不需要追加很多的投资，马上就能创造价值，发挥作用，是一条花钱少，见效快，受益大的途径。

2.人才的内部培养

为把“人”培养成“人才”,企业的人力资源部门应建立一套完整的员工培训计划。要想更好地用好储备人才，必须使人才储备成为一个人才增值的过程，要结合新形势，灌输新知识，通过不断的再教育在不增加人才个体的情况下，通过增加每一个人才个体的“才”储量来达到提高整体“才”储量的目的。既有全员性的培训，又要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培训目标和深度。

3.内部晋升，疏通上升通道

通过内部晋升，把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。

4.在企业内部建立毕业生实践基地。

大学生实习期间可以直接到企业“上岗”，企业不仅对其进行免费培训，还有每月最低生活保障。而这部分毕业生实习期满后就成了企业优秀的后备干部。

通过对人才储备的相关文献回顾,笔者发现近年来人力资源专家大多对国内企业的人才储备现状作了诊断分析,对于人才储备的途径给出了自己的见解和主张。但是,笔者没有查阅到专家为某种特殊类型的企业量身定做的人才储备方案,而且对于诸多人才储备途径实施成功的案例也是鲜见。

笔者将在以上文献资料的基础上,根据北京A科技有限公司企业个案,结合企业自身的经营特点和发展阶段，分析其人才储备的现状、不足，进一步设计人才储备方案。A公司是我国典型的家族企业,而且又是高新技术企业,对人才的质量结构有较高的要求。笔者希望通过对该公司的方案设计,起到抛砖引玉的作用,为其他企业提供一些借鉴意义。

留住储备人才,防止跳槽

企业的成功,从根本上讲,是对人的管理成功,是招揽人才、发挥人才、留住人才的成功。因此,企业要想办法留住储备人才,防止内部人才的跳槽,这对企业的发展是至关重要的,也是企业人才储备的必要过程之一。而企业要留住储备人才,防止内部人才的跳槽,就要讲究一定的策略。

1.五种有效的留人方法。

(1)要用企业文化留住储备人才。成功的企业大都有自己的企业文化,即有企业员工共同具备和享用的价值观念;有员工们共同遵守、而不成文的行为规则,而且有各种用来宣扬和强化这种价值观念的方式。在这种文化的熏陶下,由于员工长期受到企业价值取向和企业精神的影响,慢慢地就会演变为个人的一种生存方式从而离不开企业。因此,要留住人才的最好的方法、最高的境界,就是用企业文化这面旗帜。储备人才也只有在这面旗帜下,才有可能为所在的企业跋山涉水、冲锋陷阵,不会在企业艰难困难的时候离开企业。

(2)要让储备人才看得见希望。留住人才仅仅靠优厚的待遇是不够的,更重要的是要更能容纳他们的报怨,要适合他们的胃口,要使这些人才明白无误地看到企业和自己都有一个很好的前程。因为对于这些真正的人才来说,物质待遇上的满足,毕竟是浅层的,也是容易达到的。而对事业的追求,对前程的执著,对人生价值的探索,却是深层的、永无止境的,也是最诱人的。因此,企业要想留住人才、防止储备人才的跳槽,就要根据马斯洛的“需求层次理论”对企业储备人才加以管理,让他们始终都看得见希望。

(3)要树立储备人才主人翁的精神。企业要想真正留住储备人才,就要树立储备人才主公翁精神,就要把储备人才紧紧与企业捆绑在一起。让储备人才感觉到企业就是自己的“家”,个人是这个“大家庭”的一分子。而要实现这一愿望,企业就要建造一个看得见、摸得着的、望可及并可以与企业一起分享利益的共同体,让储备人才永远感觉是在耕种自己的“田”。这样,不仅能为企业提供竞争能力和抗风险能力,更重要的是能留住储备人才。

(4)要对储备人才进行有效管理。最优秀的人才,往往是最难管理的人才。有的怪癖、有的孤傲、有的狂妄、有的放荡不羁,有的散漫成性。这些人才恃才傲物,独来独往,且在很多情况下都要自行其是。要留住这些人才,常规的管理肯定是不行的,要变得开明一些。在具体的 管理中,要对这种人才给与一定的忍耐和迁就,给他们更大的自由空间、更高的“天花板”、“不同意你的意见,但支持你”。另外,管理人才、留住人才需要不停地去刺激人才。金钱是刺激、自主权是刺激、允许失败是刺激,但最好的刺激是常常体现在一些日常琐事上。因此,企业要经常的在日常琐事上关心、刺激储备人才。