高校教师现有薪酬满意度的实证研究

高校教师现有薪酬满意度的实证研究（精选2篇）

1.高校教师现有薪酬满意度的实证研究 篇一

在现代企业中, 高技能人才作为人才队伍的关键群体受到越来越多的关注, 而如何激励高技能人才, 提高其工作绩效成为企业人力资源管理的重要问题。众多企业都在关注如何设计高技能人才的薪酬制度, 以激励高技能人才提高工作绩效。但是薪酬激励如何影响高技能人才的绩效, 这是许多企业尤为关注的问题。在相关文献中, 我们发现, 高技能人才除了关注薪酬本身外, 还十分关注薪酬制度带来的工作满意度。据此, 本研究提出初始假设:薪酬激励通过工作满意度的中介作用影响高技能人才的工作绩效。

1 研究假设与模型构建

1.1 概念界定和假设提出

1.1.1 薪酬激励

薪酬激励是根据员工超额完成任务以及优异的业绩而支付的激励性薪酬以激发员工积极性、创造性, 开发员工潜能, 提高个人和组织绩效, 以达到组织具体目标的过程。学者们关于薪酬的分类有不同的观点。Robbins[1]将薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬。Lawler[2]认为, 薪酬制度模式分为基于技能的薪酬, 基于职位的薪酬和基于绩效的薪酬。根据美国心理学家赫兹伯格提出的“双因素理论”, 国内学者谭立英从激励的角度将薪酬分为保健性薪酬和激励性薪酬两种[3]。本研究遵从谭立英关于薪酬分类的观点, 将薪酬激励分为保健性薪酬和激励性薪酬两个维度。

1.1.2 工作满意度

中国科学院心理研究所的卢嘉和时勘, 认为工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价, 比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后, 对工作各个方面是否满意的态度和情感体验[4]。既然是一种态度, 那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念;情感成分是指对态度对象的情感体验, 从这个角度出发, 我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度。外部满意度更多涉及认知成分, 内部满意度更多涉及情感成分。外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度, 它主要用于满足低层次的需要。内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度, 它主要满足较高层次的需要及自我实现。这个划分得到了一些研究的支持, 如Wanous (1974) [5]的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度, 并探讨这两种满意度与工作绩效的关系。据此, 本文将工作满意度细分为内部满意度和外部满意度, 提出以下假设:

H1:企业的保健性薪酬与员工工作满意度正相关。

H2:企业的激励性薪酬与员工工作满意度正相关。

1.1.3 工作绩效

Campbell[6]认为工作绩效定义为工作绩效是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。Borman和Motowidlo[7]将工作绩效区分为任务绩效和情境绩效。任务绩效类似角色内行为, 指正式或体制内所规范的行为, 也指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为, 直接影响到组织核心技能。情境绩效类似角色外行为, 它不直接影响组织的核心技能而是影响到组织普遍性、社会性与心理情境, 情境绩效所包含的范围则较为广泛, 并非组织内部正式系统所能控制, 它可视为员工自愿的行为或表现。

从上个世纪60年代开始, Mcguire, Chiu和Elbeing (1962) , Ciseell和Carroll (1986) , Jenson和Murghy (l990) 等都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系, 研究发现经理报酬和企业业绩之间存在正相关性;Bagozzi (1980) 和Siegel& Bowen (1971) [8]的研究发现绩效导致工作满意度, 反之则不能成立;Prestwich (1980) 的研究却没有发现任何方向的显著因果关系;Pet-ty、McGee、Cavende (1984) 的研究指出工作满意度与绩效之间存在一定的相关性, 但是没有很好的证据来支持二者之间的因果方向, 因此它们之间的关系应该是相互的。国内学者魏刚 (2000) [9]、李增泉 (2000) [10]等利用我国上市公司的年报数据, 研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模相关关系等课题。结果显示, 近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著;经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系。在他们的研究基础上, 薪酬激励、工作满意度和工作绩效3个领域的理论研究开始了相互间关系的探讨, 但很少有人探讨薪酬激励和工作满意度共同作用于工作绩效的机理, 国外学者从理论上涉及了工作满意度中介影响薪酬激励和工作绩效的关系, 但缺乏相关的实证研究或案例研究来予以证明。本研究提出以下几个假设:

H3:员工工作满意度与员工的任务绩效正相关。

H4:员工工作满意度与员工的情境绩效正相关。

H5:员工工作满意度对企业的薪酬激励与员工的工作绩效的关系起中介作用。

1.2 模型构建

本文将研究基调摆放在高技能人才个人的层次, 以薪酬激励为自变量, 员工满意度为中介变量, 工作绩效为因变量, 建立关于薪酬激励通过员工满意度影响工作绩效的关系模型。研究模型如图1。

“薪酬激励”采取谭立英关于薪酬分类的观点, 将其分为保健性薪酬和激励性薪酬。保健性薪酬是以工资、固定津贴、社会强制性福利企业内部统一的福利等项目构成的薪酬。激励性薪酬是以奖金、股权、期股、利润分享、公司补充福利等项目构成的薪酬。

“员工满意度”根据Wanous的研究就把员工满意度分为外部满意度和内部满意度, 其中内部满意度包括工作本身, 成长与发展两个方面, 工作本身主要是指能够为员工提供具有适当挑战性的并且与员工自己的个性特征相匹配能够胜任的工作, 从而能够使个人在工作中获得成功, 带来成就感。外部满意度包括工作回报, 工作环境和企业文化3个方面。工作回报主要指员工的薪酬、福利、晋升和员工的晋升机会;工作环境主要是指工作场所的环境, 必要设施和工作场所的舒适性和便利性以及员工与其同事之间、上下级之间有相互的了解和理解, 有良好的合作、支持和人际关系, 具有良好的员工士气和团队精神;企业文化主要指员工对企业远景规划、经营战略和文化建设的认同程度以及对企业社会形象的自豪感等。

“工作绩效”根据Borman 和Motowidlo[7]的观点, 将其分为任务绩效和情境绩效。任务绩效指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为, 情境绩效指员工角色外的自愿行为。

2 实证研究方法

本文以山西省5家企业的高技能人才为对象, 通过问卷调研用实证方法对模型进行验证, 并利用信度、效度分析对实证方法进行了评估。

2.1 样本收集

本研究调查问卷通过山西省5家企业的高技能在职员工进行填答, 共发放350份问卷, 回收249份, 剔除其中因题目漏答或勾选答案不合理等6份问卷后, 有效问卷243份, 有效问卷率69.43%。

2.2 变量的测度

调查问卷分为3个部分, 分别为员工工作满意度量表, 薪酬激励量表和工作绩效量表。薪酬激励量表根据赫兹伯格的双因素理论和谭立英对薪酬的定义制作而成。员工工作满意度的问卷设计根据Blackburn和Lawrence[11] (1995) 、S.P.Robbins[1] (1997) 、Weiss, Davis, England和Lofquist (1967) 等国外学者, 以及陈畅[12]、谢永珍[13]、冉斌[14]等国内学者关于员工满意度的观点和相关理论并参考明尼苏达满意度测试问卷修订而成。工作绩效量表参考Campbell于1987年编制的任务绩效问卷表 (Task Performance Questionnaire, TPQ) 和Borman和Van Scotter[15]于1994年所编制的情境绩效问卷表 (Contextual Performance Questionnaire, CPQ) 修订而成。各量表均采用LIKERT5点度量衡量, 通过赋值, 将问卷转换为数值进行分析。

2.3 效度和信度检验

效度是判断度量结果是否真正是研究者所预期的结果, 指数据与理想值的差异程度。按照吴明隆[16]的方法验证问卷的效度。检验结果表明各量表高分组和低分组有显著的差异, 说明问卷的问题是有效的。

信度表示对于同样的对象, 运用同样的观测方法得到同样观测数据的可能性。采用Cronbach的一致性系数α来分析信度, 具体分析结果见表1。Cronbach's α的值均大于0.7, 总量表α的值为0.872, 量表的信度比较高, 属于可接受的范围。

2.4 相关性分析

本文采用SPSS13.0统计软件工具进行数据分析, 以Pearson积差相关方法求其相关程度。相关系数表如表2、表3、表4与表5所示。

注:**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

注:**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

注:**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) ;*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

注:**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) ;*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

通过以上相关分析可以得出以下几点。

(1) 保健性薪酬与员工工作满意度各因素显著正相关, 我们认为此结果验证了假设1, 保健性薪酬与工作满意度正相关。

(2) 激励性薪酬与员工工作满意度各因素显著正相关, 此结果我们认为验证了假设2, 认为激励性薪酬与工作满意度正相关。

(3) 任务绩效和员工工作满意度各因素均正相关, 且大多数因素间显著性相关, 此结果验证了假设3, 认为工作满意度与任务绩效正相关。

(4) 情境绩效和员工满意度各因素显著正相关, 此结果验证了假设4, 认为工作满意度正相关。

2.5 回归分析

通过以上相关分析我们可以得出假设1至假设4这4个假设成立, 为验证假设5, 进行中介验证。在本研究中, 自变量为保健性薪酬和激励性薪酬, 中介变量为员工满意度, 因变量为任务绩效和情境绩效, 主要采用复回归分析验证“保健性薪酬、激励性薪酬对员工满意度的影响作用”和“员工满意度在薪酬激励对工作绩效影响过程中的中介作用”。

2.5.1 变量间的复回归分析

通过复回归分析, 得出各变量之间的回归系数, 如表6。

注:**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) ;*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

根据表6, 保健性薪酬、激励性薪酬对于工作满意度的解释力非常显著 (R2为0.945) , 对工作满意度的影响显著 (β分别为0.608, 0.473) ;员工工作满意度对于任务绩效和情境绩效的解释力也比较显著 (R2分别为0.419, 0.672) , 并且对任务绩效和情境绩效的影响也比较显著 (β分别为0.647, 0.820) 。因此, 薪酬激励、工作满意度、工作绩效之间满足中介模型的检验条件[17]:自变量对中介变量有影响作用, 中介变量对因变量有影响作用。

通过研究我们还发现, 企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响, 并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大。这说明, 员工对当前的需求以保健性薪酬为主, 这与调查对象多为高技能人才有关。高技能人才对企业的激励性薪酬满意度不高。因此, 企业在高技能人才的薪酬管理中, 应特别注重激励性薪酬的合理设计, 有效激励员工;工作满意度对于任务绩效和情境绩效都有显著的影响, 并且对于情境绩效的影响作用更加显著。企业要提高员工的情境绩效, 使员工能够积极主动地为企业贡献力量, 就必须提高员工的满意度。

2.5.2 中介作用的验证

为了进一步验证员工满意度的中介作用, 用保健性薪酬、激励性薪酬、员工满意度对工作绩效同时进行复回归分析。

注:**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) ;*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

根据表7, 薪酬激励对于任务绩效和情境绩效的解释力均达到显著水平 (R2分别为0.398, 0.761) 。在任务绩效方面, 对比模式1和模式3发现, 在薪酬激励各变量中, 只有保健性薪酬对任务绩效有显著影响, 在引入内部满意度和外部满意度之后, 保健性薪酬对任务绩效的影响有较明显的削弱。在情境绩效方面, 对比模式4和模式6发现, 薪酬激励各变量中, 保健性薪酬和激励性薪酬对情境绩效都有显著的影响, 引入内部满意度和外部满意度之后, 对于情境绩效的影响有明显的削弱。

综上, 员工满意度在保健性薪酬对任务绩效的中介作用影响较为明显, 而在保健性薪酬和激励性薪酬对情境绩效的中介影响作用也较为明显, 因此, 我们认为此结果验证了假设5, 员工满意度对企业的薪酬激励与员工的工作绩效的关系起中介作用。

通过研究我们还发现, 外部满意度对任务绩效的解释力强于内部满意度 (见表7模式2) 。该结果也验证了Wanous[5] (1974) 等人的研究, Wanous认为就外部满意度而言, 工作满意度导致工作绩效。因此, 如果要提高高技能人才的任务绩效, 企业在薪酬激励设计中应该更多地关注保健性薪酬, 在执行过程中, 应该提供舒适便利的工作场所和必要设施, 同时注重员工的软环境, 以保证同事之间, 上下级之间有很好的沟通, 从而提高工作效率。

3 结论与建议

本文在前人理论研究、研究方法和结论的基础上, 从高技能人才个人层面探讨薪酬激励、员工满意度与工作绩效之间的关系。通过对案例企业的实证分析, 本研究发现: (1) 企业的薪酬激励对于员工满意度有显著的影响, 并且保健性薪酬对于员工满意度的影响较激励性薪酬影响作用大。 (2) 员工满意度对工作绩效影响显著, 员工满意度对于情境绩效有较显著的影响。 (3) 在对任务绩效的影响中, 外部满意度的解释力强于内部满意度, 同时, 在员工满意度各维度中, 工作环境对任务绩效有显著的影响, 而企业文化对任务绩效有负影响。 (4) 员工满意度在薪酬激励与工作绩效中有显著的中介作用影响。

通过实证研究, 本文为薪酬激励研究理论提供了一些实证参考, 并为企业管理者提高高技能人才工作满意度, 提高工作绩效提供以下建议: (1) 在薪酬构成方面, 企业基本上都实行基本薪酬加奖金或津贴再加福利的制度, 实行利润分成、股权分红的企业还不多。基本薪酬可以被看作双因素理论中的保健性因素, 而奖金或津贴可以被看作双因素理论中的激励性因素, 两者的结合将对员工起到一种双重激励作用, 可以有效地提高员工的满意度, 发挥激励的作用。 (2) 高技能人才的满意度直接影响着生产经营的成效, 而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。企业在重视高技能人才的外部满意度时, 更应关注员工的内部满意度, 因为其更有利于组织的长期发展。 (3) 薪酬管理的目的, 就是在保障员工基本生活的同时, 充分激励, 提高员工的满意度。高技能人才的满意感更是企业的一笔重要财富, 只有重视员工满意, 才能增强企业凝聚力, 培养员工对企业的认同感、归属感, 不断增强员工对企业的向心力、凝聚力, 才能不断提升企业的经营绩效。

摘要：高技能人才是人才队伍的重要组成部分, 是企业的生力军。高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题。文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系。运用实证研究方法, 引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量, 建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析。分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响, 并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大, 并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用。研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励, 改进工作绩效提供了理论依据。

2.高校教师现有薪酬满意度的实证研究 篇二

关键词：大学教师；沟通满意度；因子结构；实证研究

中图分类号： 文献标识码：A

引言

现代组织中，沟通是管理活动和管理行为中重要的组成部分，它渗透到我们所做的一切事情中，也是维持人际关系的一种基本手段。现代大学作为知识创造和传递的一个重要平台，其成员之间的沟通状况如何，直接影响着知识和信息的传递及分享效果，沟通是学校组织管理的一个基本内容，而沟通的效果如何反过来则直接说明了组织的管理效果情况，沟通满意度（Communication Satisfaction， CS）就是专门用来衡量组织沟通效果的一个指标，也是衡量组织沟通质量的重要指标。

CS的概念于二十世纪五六十年代被提出以后，国外许多学者对其进行了众多细致深入的研究。与之相比较，除港澳台的一些学者对CS有所关注和研究之外，国内对此问题的研究还非常缺乏，尤其是对学校组织中CS问题的研究更为少见。现代大学作为一类特殊的组织形式，其成效完全取决于教师成员的工作效果和工作满意状况，而研究又表明，教师的工作满意状况与其所在学校的沟通状况有明显相关[1] 。教师沟通具有传递信息、调节人际关系、激励、协调、心理保健和改变人的态度与行为等多方面的功能。

基于此，本文将在对组织CS概念及其测量维度等问题进行回顾分析的基础上，利用来自河南省五所高校教师的抽样调查数据，分析大学教师CS的因子结构，以期从中发现中国文化情境下的影响教师CS的关键因子，从而帮助教育主管部门或学校管理者采取有针对性的管理措施，提高教师沟通满意和工作绩效。

1、文献综述

1.1 沟通满意度

现有研究一致认为，CS的概念最初是由美国普度大学的Dale Level于1959年在他的博士论文中提出的[2] 。Level将CS定义为：成员对自己在沟通环境中所知觉到的满意程度。此后，学术界开展了许多与CS有关的研究，并产生了众多不同的定义（如表1所示）。

虽然各研究者对CS的界定有所不同，但一般都认为CS是组织成员对组织中存在的沟通现状所知觉到的心理上的满意程度。而这些定义中，又尤以Downs & Hazen（1977）的定义简洁明了，最具代表性，且被学者们广泛接受，即认为CS是组织中的个体对其组织沟通各个方面的满意程度，它涉及到沟通主体、沟通内容、沟通渠道、沟通反馈、沟通氛围等多个方面的内容[5] 。

1.2 沟通满意度的测量

在CS的概念刚被提出的二十世纪六十至七十年代，学者们对CS的定义是单维的，认为CS仅是指个人在自己所在的沟通环境中，对自身所处的沟通状况的一种简单感觉。但这种整体单一的概念，在后来受到广泛的质疑，随着研究的不断深入，对CS的研究逐渐从单一维度扩展到了多维度。

Downs（1973）运用来自多个行业的130名管理层人员的问卷调查数据，对CS进行了研究，结果表明CS是一个多维度的变量，而且其中的沟通氛围以及与上级主管的沟通两个因子对工作人员而言是最为重要的满意度影响因素[9] 。O’Willo（1976）对芬兰22家政府组织机构的调查结果表明，CS是包括“工作满足、信息内容、沟通改进和渠道效率”等4个因子的多维度变量[10] 。

Downs and Hazen（1977）的研究开发了一个包含信息类型、过程要素、沟通关系及总体项目4个维度、88个题目的原始测量问卷，并利用该问卷对六种不同组织的管理者及专业人员进行测试分析后得到8个维度、40个题目的CS问卷；这8个维度分别为：组织展望、个人反馈、组织整合、与主管沟通、沟通氛围、水平与非正式沟通、媒介质量、与下级沟通。后来该量表被证明有较高信度和效度，至今仍被广泛应用于工厂、学校、咨询机构、银行、医院等组织的CS测量。[5]

Federino（1996）在研究CS和组织承诺的关系时，在Downs & Hazen（1977）CS问卷8个维度的基础上增加了高管之间的沟通和部门之间的沟通两个维度，其结果与Downs and Hazen（1977）等人的研究稍有不同。Deconinck， Johnson， Busbin， and Lockwood（2008）则运用来自一家零售商店企业的问卷调查数据，考察了Downs & Hazen（1977）发展的CS问卷量表的有效性，但结果不支持原始量表的聚合效度与区分效度，而且问卷中的一部分题项可删除，沟通氛围、媒介质量和同事间的沟通可以合并为一个因子[11] 。Mount & Back（1999）运用酒店业的问卷调查数据，考察了Downs & Hazen（1977）的CS问卷量表的结构，结果发现该变量可由沟通气氛、与下级沟通、与同事沟通、公司信息、个人反馈、下行沟通和垂直沟通等七个因子构成[12] 。

此后，又经过一系列的后续研究（Downs，1990，1991）[13] [14] ，沟通满意度问卷（Commnication Statisfaction Questionnaire， CSQ）最终发展成为一个包含43个项目的问卷量表，其中3个项目用来测量对组织的整体满意程度的判断，其他40个项目用来测量CSQ的8个因子。自该量表被开发出来，许多研究都用其作为各种组织的CS评价工具（如Clampitt and Downs，1993[15] ；Varona，1996[16] ；Gray and Laidlaw，2002 [17] [18] ）。

20世纪90年代以后，我国学者也开始关注CS及其相关问题的研究。李元墩和蔡文渊（1998）[19] 等利用台湾的数据，对Downs & Hazen（1977）等人提出发展的CS的问卷量表进行了本土化修正，发展出了包括与高层主管的沟通、沟通气氛、与下属的沟通、与直接主管的沟通、组织整体运作、平行与斜行的沟通、非正式沟通等7个因子构成的CSQ。

严文华（2001）在对国外组织沟通文献进行梳理后，将组织CS的测量维度分为上司沟通的主动性、信息的接收和发出、上司的不良沟通倾向、与上司和同事的关系、信息分享、沟通开放性等六个因子[7] 。张莉（2008）以Downs & Hazen（1977）的CS测量模型为基础，基于中国企业背景的实证研究发现，CS可由组织展望、媒介品质、沟通氛围、水平沟通、主管沟通、个人反馈等六个维度构成[20] 。

钱小军和詹晓丽（2005）[8] 以Downs & Hazen（1977）的研究为基础，设计的员工CSQ，分别对不同行业的三个企业中的管理者及一般员工进行了调查，并根据问卷数据对中国大陆企业组织的员工CS做了实证研究，因子分析和相关分析结果表明，我国企业组织中员工的CS维度与Downs & Hazen（1977）等人的研究结论基本吻合，但在中国文化背景下，上级对下级沟通、沟通介质质量和沟通氛围是最稳定的CS因子。

对CS多维度概念的界定，使其变得具体，大大增强了其应用的可操作性，也为原本比较抽象的CS研究的定量化提供了必要条件。

2、研究设计

2.1 问卷设计

目前的研究中，尽管有很多CSQ，但尤以Downs & Hazen等人（1977）开发出来的CSQ最具代表性，该问卷具有良好的信度和效度，国外许多学者的研究也都证明了该CSQ的实用性与有效性。李元墩和蔡文渊（1998）也指出，目前的CS研究大多采用该CSQ作为测量工具[19] 。本研究在对Downs & Hazen（1977，1991，1993，1994）、李元墩和蔡文渊（1998）等人应用发展的CSQ进行综合修正的基础上，采用包括30个题项的问卷作为测量大学教师CS的量表工具，深入考察我国大学教师沟通满意度的因子结构。

2.2 数据收集

本研究主要是探讨我国大学教师的CS因子结构问题，考虑到问卷调查的方便性和数据的易得性，在问卷量表的发放上，选取了河南5所高等院校的大学教师作为样本，通过对这些学校教师CS调查数据的统计分析，帮助了解大学教师的CS构成因子。在问卷发放与回收中，让10名本科生分成5组分赴5所高校，随机抽取教师代表填写，共发放200份问卷，回收173份问卷，剔除掉无效问卷（填写不全及填写明显不认真的问卷）后，共获得142份有效问卷，有效回收率为71%。

3、数据统计分析

3.1 描述性统计分析

问卷调查数据的描述性统计分析结果如表2所示。

3.2 验证性因子分析

在编制CSQ的过程中，虽然尽量采用已有的量表，但在进行较大样本的调查过程中，问卷量表是否仍然与变量的因子结构相符合？在进一步深入讨论中国文化背景下的问卷结构之前，仍需要对其进行验证性的因子结构分析。

在因子分析中，KMO及Bartlerr检验是判断能否进因子分析的基本依据。如果KMO的值小于0.5时，较不易进行因子分析[21] ，此处的KMO为0.690，表明适合进行因子分析。此外，Bartlett球形检验的X2值为971.474（自由度为435）达显著，适合进行因子分析（如表3所示）。

利用SPPSS 16.0软件，采用主成分法和正交旋转的方法进行因子抽取发现（表4），5个因子可以解释总体变异的74.215%。

由表5也可看出，经过转轴后，30个项目可抽取5个因子。同时还发现，项目V01、V03、V22、V25、V30在每一因子上的载荷都小于0.5，且彼此之间差异不明显，因此可以删除。另外，第5个因子各只包含两个项目（V02、V04），这意味着该因子所涵盖的项目内容太少，将之删除较为合适（吴明隆，2005）。项目删除后的因子结构也会改变，因而必须再进行一次因子分析，以验证量表的结构效度。

第二次因子分析所包含的项目为23个，Bartlett球形检验的χ2值为1.632E3（自由度为253）达显著（如表6所示）。

利用SPPSS 16.0软件，采用主成分法和正交旋转的方法进行因子抽取，结果（表7，表8）发现4个因子可以解释总体变异的58.441%。4个因子可分别作如下命名：

（1）领导沟通，包括“职工和领导之间的沟通很频繁”、“领导会主动向同事们询问工作意见及建议，并认真对待”、“领导遇到部门间沟通冲突时，会进行协调”、“领导能为职工解决问题提供有效的指导”、“领导对职工的工作监督适量”、“领导不会用高人一等的口气和职工说话”、“领导不会在其他人面前批评职工”等7个项目。

（2）个人反馈，包括“职工的工作安排有变化时，领导会告知原因”、“职工很清楚单位是怎样对自己进行评价的”、“职工能得到领导对自己工作情况的反馈信息”、“职工了解领导是如何处理自己工作中的问题的”、“职工很清楚自己所在教研室及单位的工作效果”、“通过内部互联网收发信息”、“单位内部沟通活动有趣”等7个项目。

（3）沟通氛围，包括“职工在单位可以自由地表达自己的意见”、“单位的沟通措施能激励职工去实现目标”、“单位的沟通使职工觉得自己是单位的重要分子”、“通过适当的沟通，冲突通常都能被解决”、“单位内的沟通措施能因情况而调整”等5个项目。

（4）同事沟通，包括“除工作关系外，职工与同事保持良好的私人关系”、“同事之间能经常分享资源与传达正确信息、“互联网使同事之间的沟通更便捷”、“单位内职工之间的沟通方式灵活多样”等4个项目。

3.3 信度与效度检定

在效度方面，除了尽可能采用已有问卷，并与专业人员研讨和根据访谈制定问卷保证内容效度外，一般还可用因子分析法检验问卷的结构效度，如果因子载荷大于0.4通常认为是有效的。表9所示的因子分析数据表明，从结构效度上来讲，问卷量表是可以接受的。

此外，通常以Cronbach’s α系数作为衡量问卷量表信度的方式。一般情况下，当α>0.7时，表示量表信度较好，α>0.5时，表示可以接受。本文修订的问卷量表的各因子及总量表的Cronbach’s α系数如表10所示。

可以发现，各因子的Cronbach’s α系数分别为0.809、0.853、0.843、0.759，而总量表的系数达0.915，这说明本研究提炼的大学教师CSQ具有较好的信度。

4、结果与讨论

论文在对CS及其测量问题进行回顾分析的基础上，对Downs & Hazen（1977，1991，1993，1994）和李元墩和蔡文渊（1998）等人的CSQ进行了整合修正，开发出了用来测量我国大学教师CSQ，并运用来自河南5所高校大学教师的问卷调查数据的实证分析结果发现，我国大学CS包括“领导沟通”、“个人反馈”、“沟通氛围”、“同事沟通”四个因子，这与Downs & Hazen等人的研究结论有明显的不同，说明我国高等学校组织中CS有其独特的内容和特点。

基于此，我国高等学校可通过加强教职工与管理者之间的沟通、主动了解并认真对待教职工的工作意见及建议、帮助协调沟通内部冲突、平等待人、采取教学团队建设、加强非教学活动沟通、及时解决教师科研与教学遇到的各种问题等措施，增强大学教师与管理者之间的沟通，使得个人能够获得及时准确的个人评价和反馈信息等来提高教师的沟通满意度，从而帮助大学教师能够以更佳有效的方式高效率地工作。

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