人力资源管理软件实训总结

人力资源管理软件实训总结（精选8篇）

1.人力资源管理软件实训总结 篇一

重庆科技学院

学生实习（实训）总结报告

学院:__工商管理学院___专业班级:__人力资源管理_学生姓名:__________学号:______实习(实训)地点:____F402___________________ 报告题目:___人力资源管理综合实训___________报告日期：2012年1 月6 日

指导教师评语: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

成绩（五级记分制）:______ _______

指导教师（签字）:

实训总结

回首大学四年时间，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论知识，也进行了相应理论知识专周实训（本次实训也属于其序列之中）。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训，也有管理信息系统实用性的非专业知识实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观；从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析、方案策划为主；从实训效果来看，就我个人而言，对我掌握理解人力资源管理的相关理论知识有一定的帮助，但是总体效果不是很理想。

究其产生原因，个人认为有以下几点：

1、认识不足，态度不端正

以我为例，往往对实训抱着敷衍了事的心态，并没有认真的去完成实训任务，没有完全把自己融入到实训任务中来。同时，针对实训任务内容，过多的依赖于网络知识，缺乏个人独立思考。最终导致实训对个人的帮助效果较差。

2、专业理论知识匮乏

话说通过四年时间的学习，应该基本掌握了人力资源管理的相关知识，并且对理论知识应该有一定的见解，可以初步解决现实中的相关问题。可事实上，专业性的理论知识缺乏程度难以想象，仅仅对理论知识有模糊的记忆与认识，并且那些理论知识仅限于招聘、培训的内容。对于绩效薪酬、职业生涯规划、项目管理等知识，仅仅可以回忆起其中的某些专业性名词而已。

3、自身能力欠缺

纵观以往实训任务的完成情况以及过程，发现自身能力素质严重不足，不能很好的完成实训任务。能力素质欠缺是由于自己对自身能力素质水平认识不足，所要达到的能力素质目标不明确，提升能力素质路线图模糊不具体，导致自身不能完全胜任眼前的工作任务。

4、实训任务与企业需求吻合度低

回顾以往的实训任务/题目，其往往过于理想化、简单化，不能完全达到专周实训的目标，也不能满足我们对实训的要求，更不能在最大程度上提升我们能力素质。针对实训任务，老师可能是基于我们的现实情况才做出那那样的实训安排，我们理解老师的苦衷。企业对人力资源管理专业毕业生的要求是能尽快适应工作，尽快能够独当一面，按

时保质保量的完成工作任务,甚至超额完成工作内容。

再次重新翻开历史的画卷，细细品味其中蕴含的人生哲理。不能不说古人言谈举止之间充满诗情画意，充分展示出自身的学识修养。对比自身，两者简直是天壤之别，更别说其他方面，自惭形秽。

跳跃的思绪再次回到本次的实训中来，历时两周的人力资源管理综合实训，使自己加深了对某些具体的问题理解，学会了如何更好的与人交流，掌握了如何更好的收集相关资料。最重要的是发现自身不足（能力素质与专业知识不足）的具体内容，明确了如何弥补这一不足之处。

在这次实训中，发现自己考虑问题往往过于理想化，不能基于现实情况进行合理的考虑决定问题。针对招聘录用相关知识欠缺较为严重，尤其是面试环节。虽然经历了不少的面试，但是以往都是被面试。可碰到自己面试别人时，根本就不知道如何来做，抓不住工作的重点在哪里，更别谈面试的技巧等。简历的筛选完全凭的是自己感觉，不知道如何更好的从简历看到有价值的信息？如何更好的辨别简历内容的有效性等问题。离职面谈是员工离职环节中很重要的一个内容，可对自己而言，却不知道该谈些什么好。如何从离职员工的言谈举止中发现问题？如何更好的预防企业员工的不正常离职？如何更好更快捷的办理员工的入职、离职手续等？

总之是问题多多，需要学习理解的东西太多太多。可有时禁不住问自己：为什么以前没去那么用心的学习呢?为什么自己会欠下这么多的帐呢？以前的学习完全依赖于书本，根本没有考虑以后工作的事情。对企业人力资源管理的实际操作完全知之甚少或者说完全就不知道，仅仅把自己围在城里而已。

不能完全否定以往的实训成绩，不能否定大学四年知识学习以及能力素质的提高，也不能否定四年来同学对自己的帮助，更不能否定四年来老师对我们成才的辛苦。因为有了你们的辛苦，你们的帮助才使我成为如今的我。衷心的感谢你们对我的帮助与支持，感谢你们的辛勤付出。

2.人力资源管理软件实训总结 篇二

(一) 以科学的方式构建项目化教学

这里主要是指将技能训练演变成一个个具有职业特征的项目, 然后由学生完成这些项目化的训练, 从而达到知识学习和技能掌握的双重目的。在实践教学的过程中将人力资源课程设计出一些不同的教学项目, 而这些项目的来源又主要是企业, 主要指企业如何选人、用人、育人、留人及员工绩效考核等方面, 这样就可以更好地体现学习内容与实际工作的一致性。

(二) 用人本的思想培养学生主动学习

旧有教学模式常常过分强调教师的主体地位而忽视了学生在教学过程中的主动性。这种教育方式非常不适应于人力资源管理这类实践性较强的专业, 因此, 在构建人力资源管理实训教学体系时, 应更多的通过案例教学、情境模拟及角色扮演与置换等方式激发出学生的学习兴趣, 从而提高学生学习的主观能动性, 让其更多地主动学习。

(三) 根据实训的观念引入职场式教学

这方面, 可以定期组织校内模拟招聘会, 由各个行业的专家加以指导, 使学生在模拟职场中一展身手, 在比较真实的场景中培养动手能力, 提高分析问题、解决问题的能力。

二、人力资源管理课程实训教学体系构建

(一) 广泛联系加强建设实习基地

人力资源管理课程实训教学基地是高等院校培养企业人资部门人才的培养目标得以实现的必备保障, 目前根据各个院校的实际情况, 一般可分校内基地与校外基地两种, 校内基地主要包括模拟实验室和校内实习场所, 而校外基地一般都是学校与相关行业的实际业务部门合作建立的比较稳定的场所。产学研三结合的教育模式早已不是什么新鲜事, 这种教育模式可以将学生的综合潜能开发出来, 最终在知识、能力与素质方面均得到提升。

(二) 重新建构师资队伍, 完善教师素质能力

任何一种教学都不可能离开教师完全由学生独自进行, 而必须在教师的组织和指导下开展教学活动, 因此, 教师的数量与质量自然而然地成为了实训教学体系构建的关键因素。当前在应用性较强的专业教学过程中, 普遍比较呼唤“双师型”教师的出现, 没有他们, 实训教学的质量将无法从根本上得到保障。各项人才培养目标也无法达成。

人力资源管理课程同样呼唤这些“双师型”教师的出现, 各个院校在当前阶段, 必须加大对于“文武双全”型师资队伍的培养, 教师既要有精深的理论知识, 又需要有比较强的实践操作技能。为此, 院校可以培训那些在岗教师, 定期选派理论扎实的专业教师走出校门, 挂职锻炼, 甚至可以走出国门, 学习国内外著名企业人力资源管理模式、培养模式 (肯德基高效用人原则、康师傅人事培训、可口可乐用人标准等等) 。同时可以专兼结合, 从实际岗位上请来那些有着丰富经验的一线工作人员, 为学生做更加生动活泼的实际工作经验介绍和工作技能传授。

(三) 转变教学观念, 更新教学方法与手段

反过来, 教师也应树立正确的教学育人观念。丰富自己的教学手段与教学方式, 多加利用诸如课件、案例、课题等多种教学方式方法, 结合本专业特点与学生的生活学习实际情况, 加大对学生的学习效果评估方式的改革力度, 灵活运用笔试、口试、上岗操作等考评方式, 鼓励学生参加更多的技能证书 (如人力资源管理师) 考试。处理好知识讲解、能力培养、开拓视野的关系。

(四) 优化物质资源配置, 改善实训教学的管理

对于像人力资源管理这种对应用性要求较高的课程, 院校需要舍得投入, 不断购置建设能够锻炼学生动手能力的设备设施, 同时还要由教学管理各个部门综合配合, 支持实训教学改革, 可以利用网络等现代化工具, 交流各部门的实训教学改革成果, 强化对整个实训教学过程的质量管理流程, 形成更加灵活有效的管理机制。

三、人力资源管理课程实训教学评价体系的构建

(一) 教学计划实施过程中进行阶段性评估

根据教学计划, 阶段性地布置课堂或课后作业, 根据作业的完成情况、学生学习的积极性、参与程度、执行与完成教学计划程度等方面综合评分, 加大过程评分的权重。

(二) 以教师为主导大力进行开放型考试评估

考试试卷的设计应淡化考核的形式, 在题型设计上也应以主观题为主。考题在设计上摆脱传统考试的僵化内容与形式, 充分结合实训基地的具体实际与人力资源课程特点, 重点考核学生运用所学知识解决实际问题的能力。

(三) 培养学生主动性特殊教学内容使用竞赛式评估

缜密设计考核方式, 特殊内容使用竞赛的方式评估, 采用现场面试、情境模拟表演、团队配合答题等方式, 使学生在没有意识到考核的环境下, 以轻松有趣的方式, 将所学知识与实训技能灵活机动地应用。教师组成3~5人的考核小组, 针对学生在考核过程中的知识掌握、合作意识、团队配合、临场反应等方面打分, 并针对学生的表现进行总结与点评, 加深学生对知识和技能的掌握程度。

(四) 科学设置权重综合各个部分得分

科学制定评分标准及各项考核内容所占的权重比例, 动态评价学生的实务能力、专业知识、合作意识、团队精神及创新能力。

摘要：人力资源管理课程教学体系一般包括八大要素:目标、原则、内容、主体、方法、手段、管理以及评价。本文按照这种一般教学体系构建的系统逻辑, 并按照重要性原则, 将从指导思想、体系建立与评价体系三个方面来构建实训教学体系。其中原则要素被纳入到指导思想环节进行重点论述, 教学方法与手段环节则被纳入到条件体系构建中进行详细论述。这样更符合行文逻辑与读者的思维逻辑。

关键词：人力资源管理,实训教学,教学体系构建

参考文献

[1]魏洁文, 吴俊.国外高等旅游教育实践教学模式的特征与借鉴[J].中国成人教育, 2007 (12) :115-117.

3.整合实训资源 创新共享机制 篇三

“教、学、做”一体化

陕西工业职业技术学院教授严瑛在雅戈尔带学生实习的时候，突发联想，能否把企业的先进管理方法带到学校的实训教学中？她和教学团队成员提出了从引进企业先进模式，规范实训资源管理入手，按照“教学、培训、科研、生产”功能实践纺织实训教学资源共享，创建以企业生产项目、学生创新作品、职业技能证书、各类技能大赛、科学实验项目为载体的、项目引领的“教、学、做”一体化资源共享模式，探索“产学一体”的实训基地运行机制，建立健全教学管理与生产管理协调机制，实践“教学实训”与“生产服务”双线运行。

在陕西省教育厅专项经费支持下，学校建成了一批规范化管理的现代纺织技术专业省级重点实验室、针织实验室、检测实验室、数字纺纱系统等。

在完成硬件建设后，学校又在软件上下功夫，组建了内容丰富的纺织实训教学资源库，与行业企业合作制定了纺织实训教学资源库的技术规范，设置了专业资源库、课程资源库等，其中专业资源库主要包括：人才培养方案、课程标准、教学团队、实训实验条件、行业职业资格认证标准、行业资源等。课程资源库包括实训课程标准、实训设计、实训课件、教学任务、实做训练题、考核评价标准等。

据严瑛介绍，已建成纺织工艺素材库包含纺纱、织造的各种文本、图片、学生实习实训录像、企业工作现场录像新工艺、新技术的文本、图片；纺织专业资源库包含纺织专业的主干实训课程的图片、录像、文本等，以及新材料的文本、图片、电子课件、教学案例及试题库等。目前实现了设备、信息、场地、师资共享，为教学提供了良好平台。

与此同时，教学团队还根据专业培养目标，按专业大类将实训的内容分为基本技能、专业技能、综合应用和创新能力训练3个大的模块，然后根据这些模块的要求，确定实训的课程，并制定每门实训课程的实训教学大纲，再根据课程或专业的要求，将每门课程的实训内容分成若干个可独立进行的实训项目。在项目设计方面，3个层次各有侧重。基本技能训练强调规范，注重实践能力、严谨的工作作风和科学的工作方法的训练。综合应用和创新能力的训练项目要求有一项成果，如一个设计、一件作品、一个产品、一篇论文等，突出学生综合应用和创新能力的培养。依据纺织教学能力培养体系，实践教学学时占教学计划总学时比重超过50%。通过基本教学专用周、项目教学、企业实践形成三级递进的实践教学体系，发挥校内外实习基地作用，大力推进学生企业实践，培养学生的综合应用能力。

在实训教学中，教学团队实施“产学研一体”的实训基地运行机制，推进“教、学、做”一体化兼顾“教学、培训、科研、生产”功能，实行“教学实训”与“生产服务”双线并行。教学时尽可能以工程实践性课题作为项目教学的主要内容，创造真实的企业环境让学生“学中干、干中学”，通过将相关知识点分解到实际项目中，讲练结合、学做合一，全面推进“教、学、做”一体化，使学生在项目实践中掌握相关知识点，培养技术应用能力，以真实课题训练促进学生技术应用能力提升，以企业的考核标准评定学生实践教学学分。

专业职业证书通过率98%

“教、赛、证”三结合也是教育改革的重要内容，通过改革，学生职业核心技能不断增强，社会反响好。经过几年的实践，陕西工业职业技术学院将认证考核标准与教学内容相衔接，完善课程教学的评价标准，促进职业技能提高。通过在实训中心的学习，学生的专业知识和技能得到普遍提高，98%以上纺织专业学生取得了纺织纤维检验工、织物结构与性能分析工、纺织操作工、染整拼色打样工等专业职业证书，得到了用人企业的一致好评。

在教学的同时，学校还组织学生积极参与省级和国家级能力技能竞赛，比如纺织性能检测大赛、纺织产品设计大赛、染整拼色打样大赛等。近年来，陕西工业职业技术学院的学生参加“全国纺织服装类高职高专院校学生纺织面料检测大赛”和“全国纺织服装类高职高专院校学生纺织面料设计大赛”共获得四个金奖，两个铜奖、六个三等奖和四个优秀奖。在“全国高职高专院校染整专业学生技能大赛”中也获得了优异成绩，受到了与会专家和兄弟院校的好评，有力地显示了陕西工业职业技术学院纺织实训教学资源共享的成果。

通过校企合作，实训基地的功能还得到延伸。老师带学生在企业实训时主动为企业服务，依托实训基地，帮助企业解决生产、工艺技术难题，协助企业开发新产品，按照企业需要开发培训项目多项，与企业联合申报科技攻关项目多项，得到了地方纺织企业的高度评价和赞赏。

4.人力资源管理平台实训答案 篇四

10、A及时性原则、B标准性原则、D经济性原则、E系统性原则

11、A邮寄调查法、B会议调查询问法、C电话调查法、D当面调查询问法

12、A明确责任和权限的原则、B管理系统一元化原则、E分配职责的原则

13、A、电话调查法、B观察法、C问卷调查法、E档案记录法

14、A书面调查、B现场观测、C面谈

15、A本岗位的工作特点、B本岗位的责任、C担任本岗位所需要的体力、E本岗位工作的任务的性质

16、A、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据、B为改进工作岗位的设计提供信息、C收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述、E为制定个中国人事文件提供资料

17、A、系统原则、B能级原则、D最优化原则、E标准化原则

18、A按职业类别分类、B按专业构成分类、D按性别构成分类、E按学历结构分类

19、A工作调换、B内部提拔、C重新聘用、D工作轮换

20、C任职资格、D工作描述、E空缺岗位

21、A、创造求职的愿望、B激发读者的兴趣、D促使求职的行动、E引起读者的注意、22、A简洁、C内容真实、E合法

23、B、准确了解、C节省时间、D提供后续选择的参考

24、A传达公司的价值观、B让应聘者明确期望、D使应聘者感到可以信赖、E让应聘者对未来工作有心理准备

25、A真实性、B全面性、C详细性、D可信性、E感召性

26、A、降低员工的辞退率与辞职率、B保证组织得到高额回报、D为员工提供公平竞争的机会

27、A应聘者的个人品质、B应聘者的个人兴趣、C应聘者的教育状况、D应聘者的工作能力、E应聘者的工作经历

28、A网上查询、C提问法、D核实法、E观察法

29、B人员规划、C组织规划、D战略规划、E人力资源费用规划

30、A、书面资料、B同事报告、C直接观察、D工作日志、E访谈

31、B、任务整体性、C任务的意义、D自主权、E多样化

32、A、定员定额标准、B岗位培训规范、C岗位员工规范、E岗位劳动规则

33、④③②①，34、B费用较高，35、C内因、36、B归因、37、A光环效应、38、B首因效应、39、A社会知觉、40、B组织承诺、41、A贝克尔、42、C工作满意度、43、D态度、44、D确保人力资源费用预算的收益性、45、D共同发展原则、46、A企业基本制度，47、A按劳动效率定员、48、C因事设岗，49、B工作分析，50、C劳动关系的改善，51、D工作扩大化，52、C岗位规范，53、A基本依据，54、B重要地位，55、A企业各类人员需求的补充规则，56、B加权招聘申请表，57、A同一单位招聘申请表项目相同，58、C为公司做了广泛宣传，59、D报纸、60、A遮蔽广告，61、B学生的可塑性强，62、员工的引进与培养，63、人的管理，64、C处于决策层，65、C计算机为主，66、B主动开发型，67、C追求科学性和艺术性，68、B战略与战术相结合的，69、B人性化管理，70、B动态管理，71、D以人为中心，72、B科技手段，73、B美国模式，74、A创新能力结构体系，75、D人的发展，76、C劳动者派遣单位，77、D接受单位，78、B相对价值，79、对精度要求高，80、D排列法，81、B位与薪酬的对应关系，82、C300,83、C军队式结构，84、C直线职能制，85、D5年，86、A所有人力资源规划的总称

87、B工作岗位评价与分级、C岗位名称、D工作时间、E岗位编导

88、A明确任务原则、B合理分工协作原则、D因事设岗原则、E责权利相对应原则

89、C单项定员标准、D综合定员标准

90、A方法先进、B依据科学、C内容协调、D计算统一、E形式简化

91、A定期进行劳动力工资水习市场调查、B关注政府有关部门发布的企业工资指导线、C保证企业支付能力和员工利益、D关注有关政策的变化、E关注消费者物价指数

92、A权责利相结合原则、B适应性原则、C节约性原则、E时性原则

93、D容易出现不公正现象、E容易抑制创新

94、A筛选难度大、B决策风险大、C影响内部员工的积极性、D招募成本大、E进入角色慢

95、A是外部招聘的方法之

一、B各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构、C借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息、D中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间、E中介机构承担者双重角色：即为单位择人，也为求职者择业

96、A选择余地大，涉及范围广、B不受地点和时间的限制、C方便快捷、D使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范

97、A可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率、B由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察度与效度、D不能全面考察应聘者的工作态度。品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力、E笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争

98、A工作经历、C教育经历、D个人信息、E工作业绩

5.职业技能实训平台人力资源管理 篇五

长期的人力资源规划一般在(五年)以上。

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300)%的工资报酬。

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系)。

岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。

关于分类法的不正确描述是(对精度要求高)。

广义的人力资源规划实质上是（所有人力资源规划的总称)。

在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队式结构)。

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。

劳动者实际劳动给付的对象是(接受单位)。

受派遣劳动者的工资和社会保险是由(劳动者派遣机构)支付。

(人的发展)是人力资源开发的最高目标。

(创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。

(科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。

(美国模式)不属于人力资源组织开发的方法。

(员工的引进与培养)不属于现代人力资源管理的三大基石。

(加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。(企业基本制度)被称为是企业的“宪法”。

(共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

在管理内容上，现代人力资源管理(以人为中心)。

在管理形式上，现代人力资源管理是(动态管理)。

在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。

在管理策略上，现代人力资源管理是(战略与战术相结合)。

在管理技术上，现代人力资源管理(追求科学性和艺术性)。

在管理体制上，现代人力资源管理属于(主动开发型)。

在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。

在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。

企业管理的核心是(人的管理)。

校园招聘的优点是(学生的可塑性强)。

所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。

选择报纸刊登广告的好处是(为公司做了广泛宣传)。

下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表是相同的)。

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)。

狭义的人力资源规划实质上是(企业各类人员需求的补充计划)。

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(基本依据)。

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和(岗位规范)。

(工作扩大化)能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。

岗位设计工作的人手点不包括(劳动关系的改善)。

人力资源管理的基础是(工作分析)。

设置岗位的基本原则是(因事设岗)。

根据生产总量核算定员人数属于(按劳动效率定员)。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是(确保人力资源费用预算的收益性)。

最早提出组织承诺的是(贝克尔)。

下列不属于内部招募优点的是(费用较高)。

参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是(163452)。选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(4231)。

下列属于外部招募方法的是(熟人推荐)。

关于发布广告，下列描述不正确的是(广告是内部招聘最常用的方法之一)。

下列不属于借助中介的是(校园招聘)。

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(猎头公司)。

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式(直接)招募人员。

面试不能够考察(内在潜质)。

下列不属于面试考官在面试中的目标的是(决定应聘者是否被录用)。

多选

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(人员规划战略规划人力资源费用规划组织规划)。

企业信息采集和处理的基本原则包括(经济性原则系统性原则准确性原则及时性原则)。

在信息收集过程中，属于询问法的方法有(电话调查法当面调查询问法会议调查询问法邮寄调查法)。

组织结构设计后的实施要则包括(管理系统一元化原则分配责任的原则明确责任和权限的原则)。

企业组织信息的采集方法有(观察法档案记录法电话调查法问卷调查法)。

岗位调查的方式主要有(现场观测书面调查面谈)。

岗位调查的内容主要包括(本岗位的责任本岗位的工作地点担任本岗位所需要的体力本岗位工作任务的性质)。

岗位调查的目的是(为制定各种人事文件提供资料为改进工作岗位的设计提供信息收集有关信息，以便系统全面的对岗位进行描述为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据)。

工作岗位研究的原则包括(标准化原则系统原则能级原则最优化原则)。

企业员工分类方式包括(按职业类别分类按专业构分类按学历结构分类按性别构成)。

内部招募来源有(工作调换内部提拔工作轮换重新聘用)。

人员招聘信息包括(空缺岗位任职资格工作描述)。

招聘广告的设计原则(创造求职的愿望激发读者的兴趣引起读者的注意促使求职的行动)。

撰写招聘广告应该注意(内容真实合法简介)。

招聘申请表的特点是(准确了解节省时间提供后续选择的参考)。

公司简介的作用(传达公司的价值观使应聘者感到可以信赖让应聘者明确期望让应聘者对未来工作有心理准备)。

属于编写公司简介原则的是(可信性详细性全面性感召性真实性)。

企业人员选拔的意义(降低员工的辞退与辞职略保证组织得到高额回报为员工提供公平竞争的机会)。

背景调查的内容包括(应聘者的工作能力应聘者的个人兴趣应聘者的个人品质应聘者的工作经历应聘者的教育状况)。

假文凭的识别方法有(提问法网上查询核实法观察法)。

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为(人员规划组织规划人力资源费用规划战略规划)。

工作岗位分析信息主要来源于(同事报告访谈书面资料工作日志直接观察)。为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有(任务整体性多样化任务的意义自主权)。

岗位规范的内容包括(定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位劳动规则)。工作说明书的内容主要包括(工作岗位评价与分级岗位名称岗位编号工作时间)。工作岗位设计的基本原则包括(因事设岗原则明确任务原则责任权利相对应原则合理分工协作原则)。

按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为(综合定员标准单项定员标准)。编制定员标准的原则有(形式简化内容协调计算统一依据科学方法先进)。

审核人工成本预算时，应做到(保证企业支付能力和员工利益关注有关政策变化关注政府有关部门发布的工资企业指导线定期进行劳动工资水习市场调查关注消费者物价指数)。

外部招募的不足有(决策风险大招募成本大影响内部员工的积极性筛选难度大进入角色慢)。

人力资源费用支出控制的原则包括(权责利相结合原则及时性原则适应性原则节约型原则)。

内部选拔的缺点有(容易抑制创新容易出现不公正现象)。

下列属于网络招聘优点的是(选择余地大，设计范围广成本较低不受时间和地点的限制方便快捷使求职申请书，简历等重要资料的存储，分类，处理和检索更加便捷和规范)。关于借助中介，下列说法正确的是(是外部招聘的方法之一借助中介机构，单位与求职者

均可获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息中介机构通过定期或不定期的举行交流会，使得供需双方面对面的进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间各类人才交流中心职业介绍所劳动力就业服务中心等都是中介机构中介机构承担着双重角色：即为单位选择人。也为求职者择业)。

下列符合笔试描述的是(不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率转自)。

下列属于简历中客观内容的是(工作经历教育经历对自己的个性描述工作业绩个人信息)。

6.人力资源管理软件实训总结 篇六

第2题:长期的人力资源规划一般在()以上。

第3题:在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。

第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。

第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是()。

第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是()。

第8题:关于分类法的不正确描述是()。

第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。

第10题:劳动者实际劳动给付的对象是()。

第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。

第12题:()是人力资源开发的最高目标。

第13题:()不属于人力资源创新能力运营体系。

第14题:()不属于人力资源组织开发的方法。

第15题:()不属于人力资源管理开发的手段。

第16题:在管理内容上，现代人力资源管理()。

第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是()。

第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取()。

第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是()。

第20题:在管理技术上，现代人力资源管理()。

第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于()。

第22题:在管理手段上，现代人力资源管理()。

第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。

第24题:企业管理的核心是()。

第25题:()不属于现代人力资源管理的三大基石。

第26题:校园招聘的优点是()。

第27题:所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。第29题:选择报纸刊登广告的好处是()。

第30题:下列描述不正确的是()。

第31题:()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。第32题:狭义的人力资源规划实质上是()。

第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。

第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。

第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。

第36题:()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。

第37题:岗位设计工作的人手点不包括()。

第38题:人力资源管理的基础是()。

第39题:设置岗位的基本原则是()。

第40题:根据生产总量核算定员人数属于()。

第41题:()被称为是企业的“宪法”。

第42题:()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。

第44题:()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。第45题:()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

第46题:最早提出组织承诺的是()。

第47题:()与缺勤率和流动率成负相关。

第48题:()是指个体对其他个体的知觉。

第49题:()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

第50题:()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

第51题:()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。第52题:()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

第53题:下列不属于内部招募优点的是()。

第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。

第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。第56题:下列属于外部招募方法的是()。

第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是()。

第58题:下列不属于借助中介的是()。

第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。

第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。

第61题:面试不能够考察()。

第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是()。

第63题:从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。

第64题:企业信息采集和处理的基本原则包括()。

第65题:在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。

第66题:组织结构设计后的实施要则包括()。

第67题:企业组织信息的采集方法有()。

第68题:岗位调查的方式主要有()。

第69题:岗位调查的内容主要包括()。

第70题:岗位调查的目的是()。

第71题:工作岗位研究的原则包括()。

第72题:企业员工分类方式包括()。

第73题:内部招募来源有()。

第74题:人员招聘信息包括()。

第75题:招聘广告的设计原则()。

第76题:撰写招聘广告应该注意()。

第77题:招聘申请表的特点是()。

第78题:公司简介的作用()。

第79题:属于编写公司简介原则的是()。

第80题:企业人员选拔的意义()。

第81题:背景调查的内容包括()。

第82题:假文凭的识别方法有()。

第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。第84题:工作岗位分析信息主要来源于()。

第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。第86题:岗位规范的内容包括()。

第87题:工作说明书的内容主要包括()。

第88题:工作岗位设计的基本原则包括()。

第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。第90题:编制定员标准的原则有()。

第91题:

第92题:

第93题:

第94题:

第95题:

第96题:

第97题:

第98题:

第99题:

7.人力资源管理软件实训总结 篇七

高等职业教育实践教学体系是以培养学生综合职业能力为目标, 通过改革创新高等职业教育人才培养模式, 整合原有实践教学活动构建起的一套实践教学体系[1]。主要考虑从人力资源培养的“三元要素”, 即“岗位技能、岗位素质、岗位文化”三个方面进行建设, 将护理实训中心进行职场化建设, 构建“以实训教学为主导, 突出护生职场化实践能力和综合素质的培养体系”。

1 岗位技能

岗位技能是指掌握和运用专门职业技术的能力。高职教育的培养目标是高技能应用型专门人才。因此, 在高职教育中, 应突出职业技能的培养。护理岗位技能是每个护理人员都应该具备的, 是护生必修的内容。但在对待岗位技能的理解上, 有时会存在偏差, 尤其对于未进入临床护理工作的学生而言, 正确理解、认识并掌握岗位技能所包含的内容, 对于步入临床护理工作有着至关重要的作用。

护理岗位技能不仅指《护理技术操作规范》所包含的操作程序内容, 还有岗位中应掌握的其他知识和技能, 比如人文关怀、沟通技巧、理解问题和分析问题能力等。其次, 端正态度, 规范护理岗位技能。很多护生片面的认为护理技能就是工作经验, 是在实践活动中自然养成的。事实上, 只有规范的学习才能正确的指导实践。

职场化是以职场环境为主要特征, 综合实训的教学环境应为真实或仿真的职场环境, 要求学生身临其境地体验岗位工作的全过程。在实训基地建设的顶层设计中, 非常强调具有真实职场环境的设计与建设要求, 在提交实训基地建设方案时, 需有实训基地职场环境建设的方案设计。为避免理论脱离实践, 笔者在实际教学及考核过程中进行以下改革。

1.1 建立职场化模拟的实训单元

引进临床适用的仪器设备, 利用现代先进技术和设备, 在护理单元的空间布置方面均按照临床护理工作的场景进行设计, 进行仿真练习。比如要求学生穿工作服、举止言行规范文明, 严格进行日常纪律检查。

1.2 引进临床兼职教师参与制定教学和考核标准

以学生模拟临床患者的角色扮演形式进行教学, 强调人文关怀和人际交流。重视整体质量, 不过分强调流程, 以达到提高学生的创新意识和应变能力的目标, 将语言表达、信息传递等所有护患沟通内容纳入考核范围。参照临床护理工作标准, 制定具体的、统一的、可执行的教学及考核方式及评判标准, 提升临床情景的适应水平。

1.3 落实以过程管理为重点的实践教学制度

参照上述制定的具体标准, 强调过程管理, 严格考核标准。这并不是指单纯强调“死板”的护理操作流程, 而是在不违反教学内容原则的前提下, 挖掘学生的积极主动性, 强调学习过程中学生的综合表现。

2 岗位素质

岗位素质, 是指在工作岗位和组织结构及其环境中, 所能够产生的工作绩效水平[2]。职业道德、职业技能素质是高职学生自我素质教育内容在职业岗位上的具体运用, 是高职学生从事岗位工作的核心素质, 处于素质教育构架的中坚层[3]。不同的护理岗位或者科室, 对岗位素质的具体要求不尽相同。为此, 应继续加强不同护理方向专兼职教师的培养, 进一步强化并提升学生的职业道德、职业情感、职业形象, 分别制定教师岗位能力素质模型和护生的岗位能力素质模型。

3 岗位文化

岗位文化的建立需要有制度保障, 再现有管理体系的基础上, 结合医院护理管理要求, 引入ISO9000标准作为职场化实训中心管理质量和实训质量的执行标准。ISO9000是一族标准的统称, 由国际标准化组织 (ISO) 中的TC176 (品质管理和品质保证技术委员会) 颁布, 是目前全世界唯一的一套关于质量管理的国际标准[4]。ISO质量管理体系已被广泛应用于护理管理中[5,6,7,8,9,10,11,12,13]。其精髓是通过建立文件化的质量体系控制所有过程, ISO9000标准是质量管理体系通用的要求, 质量管理体系文件的任务就是将通用要求转化为能适合组织特点并具有可操作性的文件[14]。引进ISO9000族标准, 也为护理实训中心提供了一条与国际接轨的途径。

根据学校的文件、规章制度, 结合实训中心现有的条件, 按照ISO9000族标准对职场化的实训中心进行质量管理和动态监控, 这有利于规范实训中心实践教学, 使实训教学更加制度化。本研究实施ISO9000质量管理的步骤主要有。

3.1 确定领导决策

在实训中心建立质量管理体系, 强调院长为首的最高管理者的认真重视、和正确决策。

3.2 组建运作小组

按照ISO9000标准的要求, 凡是推行ISO9000组织的每年都要进行一定频次的内部质量审核, 内部质量审核由经过严格培训, 经权威机构评估审核, 确认其资格的内审员来执行审核任务。内审员通常由精通ISO9000标准又熟悉实训中心管理状况的人员担任。因此, 实训中心质量监控的内审员可以由分管院长、实训中心内审员、教研室内审员等知识较丰富、具有一定管理经验的人员组成。

3.3 制定实践教学质量方针和目标

以文化为基础 (该写的要写到, 做事有依据) 是ISO9000质量管理标准的特点之一, 质量体系有效运行的核心就是把行之有效的管理手段和方法予以制度化、法制化、形成一套适宜的、完整严密的、统一协调的并可持续改进的质量护理体系文件。在分管院长的带领下, 由实训中心主任和教研室主任结合临床护理专家进行制定。实训中心的管理质量体系文件分四个层次, 包括实训中心教学质量手册、实训中心教学管理文件、工作与学习规范、教学质量记录和其他质量文件[15]。

3.4 组织学习

学习培训的目的一方面是提高大家的质量意识, 认识到建立质量体系的重要性, 另一方面是让大家掌握质量管理的内容和具体要求。因此, 学习培训应该分层次进行, 对不同层次、不同类别的人员应有不同的教育培训要求, 做到全员教育和重点教育相结合。

3.5 运行

采取试运行+正式运行的方式。根据制定好的管理体系和文件规范, 按PDCA循环分四个阶段, 即计划、实施、检查、处理进行实行, 将各项内容在实训过程中付诸于实践。运作小组成员按要求检查相关内容, 如各岗位职责, 各技术操作规范, 各种仪器使用规程及操作技能等, 检查时若发现及时反馈并进行整改。试运行之后, 进一步完善运行, 最后形成正式文件推广。

3.6 审核与体系认证

审核与认证目的是评价管理体系与认证标准的符合性、有效性。实训中心根据运行的实际情况进行审核, 由内审员负责。

8.人力资源管理软件实训总结 篇八

关键词：职业院校 车工实训 资源库 云班课

实训是职业院校按照人才培养规律与目标，对学生进行职业技术应用能力训练的教学过程。实训的最终目的是全面提高学生的职业素质，最终实现学生满意就业、企业满意用人。车工实训通过实践工作环境，教学过程理论结合实践，强调学生的参与式学习，在最短的时间内使学生在专业技能、实践经验、工作方法、团队合作等方面获得提高。车工实训教学资源库的建设，为学生学习搭建了便利的平台，能够进一步帮助学生更好地掌握车工技能。

一、车工实训简介

车工技能是机械加工专业综合应用的一门专业实训课，集金属材料热处理、机械基础、机械制图、公差配合、机床结构、加工工艺、刀具、机床等知识于一体。通过这门课的学习，使学生在机械制图、加工工艺、机床操作等方面得到全面的实战演练，并初步具备中级车工的基本技能，为学生以后参加工作和考级做准备。

二、车工实训教学资源库建设的目标

近两年，笔者学院数控技术应用专业教学逐渐过渡到理实一体化教学模式，为了将车工实训教学更好地融入到理论教学中去，必须加强实训教学资源库的建设。实训资源库能更好地为车工理实一体化教学服务，为学生更快捷地掌握技能提供帮助。

车工实训教学资源库主要是搭建云班课平台，以微课视频为主，涵盖1～3周车工实训的全部内容。借助云班课平台，学生可以随时通过手机、电脑等方式在线学习，不懂的地方可以反复观看。车工实训教学资源库的建设，能够帮助学生更好地掌握车工实训技能，同时也能为教师开展实训教学提供有利的帮助。

三、车工实训教学资源库建设的内容

车工实训是理实一体化课程的重要组成部分，在教师的指导下，学生通过亲身实践，学习车床的操作方法，掌握车削的基本知识和车工加工工艺基础知识，学会车削加工的基本操作及简单的车床维修和保养，并能加工简单的工件。通过车工实训，学习工艺知识，增强动手能力，培养良好的思想作风。车工实训资源库包括以下三个模块。

1.教学文件

教师将不同实训周数的课程标准、实训计划、实训任务上传到云班课资源库中，学生可以了解实训工种的技能要求、实训进度以及考核标准，便于学生更好地确定自己的实训目标。

2.教学辅助资料

教学辅助资料是对学生理论知识的补充，为了便于学生更高效地查找相关内容，辅助资料多为电子版车工实训指导书，电子实训指导书主要包括三个方面的内容：概述、车床基础知识、各项目零件加工方法及评分标准。基础性的内容学生可以自主学习，课上教师可以利用云班课平台开展互动讨论学习，进一步提高学生的参与度和学习兴趣。

3.微课教学资源

微课教学资源是实训资源库的重要组成部分，通过教师亲身示范讲解，学生能更直观地掌握操作要领，为学生更快地掌握机床操作方法提供了有力的帮助。车工实训微课资源主要包括：①车床基本结构介绍；②刀具介绍；③刀具刃磨；④刀具安装要求；⑤刻度盘及相关手柄使用；⑥基本车削动作；⑦项目零件加工方法；⑧工件测量方法。

四、车工实训教学资源库基于云班课平台的使用

云班课是在网络环境下，利用移动智能设备开展课堂内外即时反馈互动教学的云服务平台。云班课以教师创建的班群和班课空间为基础，为学生提供课程订阅、消息推送、作业、课件、视频和资料。

利用云班课，教师可以创建一个或多个学科的班课，每个班课都有一个邀请码，教师在课堂上或者通过QQ、微信等方式公布邀请码，学生使用邀请码加入班课，教师可以通过云班课管理学生。在学生手机上安装了云班课软件后，教师可将课程信息、学习要求、考试安排、课件、视频等学习资源即时传送到学生的手机上，使学生的手机变成强有力的学习工具，同时，也激发了学生利用手机自主学习的兴趣。