应届简历

2024-08-05

应届简历（精选12篇）

1.应届简历篇一

应届毕业生简历范文

写好一份简历是求职的关键，对于公司方面来说，在没有看到人的情况下，简历实际上就是第一刷选关。作为应届毕业生,简历中应当包括的重点内容基本出现,层次比较清晰,且对自己从事过的实践工作内容进行了较详尽的描述,同时有意识地给出了通过实践自己得到的收获.但总体篇幅过长,部分内容的逻辑性和展现方式有待改进,下面是一份应届毕业生简历范文,以供参考.应届毕业生简历范文:人事主管

自我评价

四年毕业之际,通过学校的熏陶与教育,我成长了很多.在即将毕业之时,我对自己这四年来的收获和感受作一个自我评价,对逝去的日子回忆回忆!在学习上,由于高考落榜带来的灰心,曾有一阵消极,为珍惜这学校所给的学习机会,用从未有过的拼搏的精神学习自己的国贸专业,还利用课余时间学习一些网络和办公软件来充实自己.并在学校得到了肯定连或三年学校的奖学金,我相信自己在以后理论与实际相结合中,能有更大的进步提高,学习固然重要,一个人能力的培养也不容忽视.四年的大学生活给了我很多挑战自我的机会,如系学生会的竞选,院里组织的演讲比赛,文化艺术节的文艺汇演、英语演讲比赛等.在参与这些活动的过程中,我结交了一些很好的朋友,学到了为人处事的方法,锻炼了自己的能力.这些经历使我明白有些事情如果尝试了,成功的机会就有一半,如果不去尝试,成功的几率只能为零.机会来临时,我们就要好好地把握住.能严格要求自己,刻苦钻研,勤奋好学 ,态度端正,目标明确,基本上牢固的掌握了所学的专业知识和技能,做到了理论联系实际;除了专业知识的学习外,还注意各方面知识的扩展,提高自身的思想文化素质.丰富的大学生活让我掌握了学习的方法,使我对新知识、新事物有很快很好的上手能力.乐于与人沟通,擅于进行社交活动,具一定的组织策划能力,有很强的团队合作精神和集体荣誉感,在工作中学习并不断寻求上进.基本情况

姓名:王XX出生年月:19XX年XX月XX日

性别:男婚姻状况:保密户籍:xx现所在地:广东

身高:163CM体重:48Kg民族:汉族工作经验:4年

求职意向:

意向岗位:

工作性质:全职

发展方向:

月薪要求:2000-2500

批注:月薪要求如果不是必须写可以不写,这样会增加你面试机会.教育经历

2004年03月~2006年01月XX有职工大学财务会计大专

2002年09月~2003年07月 XX职业技术学校基本教育中专

语言能力

批注:语言能力最好用通用的资格证书说明,这样方便HR衡量具体水平,比如:英语(四级),普通话(二级甲).技能专长

职称:计算机二级证书(批注:这个不是职称)

计算机级别:全国计算机等级考试二级

计算机能力:熟练使用Office软件:Excel表格制作、Word文档处理、Powerpoint等办公软件.兴趣/爱好:喜欢看书、打乒乓球、爬山、旅游

其它能力:熟悉各类表格、幻灯片的制作;操作ERP数据管理系统;熟悉企业社会保险、单独工伤保险等办理流程,及其他证件的办理审核等.批注:技能专长中应该将逻辑理顺,其实主要是计算机方面的,那就把与之有关的都合并到一起,这样会更加清晰,现在有计算机能力、级别在其他能力中还包含一些相关技能,会给人一直非常混乱的感觉.工作经历

批注:应届生没有太多工作经验,社会实践与实习经验能为你加分!

钢铁人才网提醒，应届毕业生简历除了要注意简历外观漂亮、简洁明了之外，更要注意不能在简历中撒谎,外企都要中、英文简历,简历一张纸则可,用高质洁白的A4纸,激光打印的,不要手写,不要出现语法、拼写或其他错误,不要放照片和其他用处不大的附件.事实上,很多人都知道简历的重要性,却一而再,再而三的犯一些低级错误,几十份简历还收不到一份面试通知.一份格式完美、内容翔实、重点突出的简历明显的,才能得到更多的面试机会.

2.应届简历篇二

基于此, 我们以两份有代表性的应届毕业生的简历为例, 展示如何利用行为事件访谈技术对简历提问, 以获得更可靠的信息。

基于行为事件访谈的面试技术

行为事件访谈法是在关键事件法的基础上产生的最初用于构建岗位胜任素质模型的一种方法, 后来被借鉴应用于面试中。它一般要求应聘者提供过去发生的具体的事实来回答相关问题。在面试中, 面试官一般会要求应聘者举例进行说明, 同时, 对事情本身的细节会非常关注。针对应聘者提供的某个事实, 面试官会就事情发生的原因、背景、应聘者在这件事中担任的角色, 说的话, 做出的行为、最后的结果等进行详细的询问。常用句式如:“请你举例说说……”;“说说你在……时的具体情形或经历”;“什么时间?”;“多长时间一次?”;“什么人?”“具体做什么?”等等。

针对应届毕业生简历运用行为事件访谈法的提问可用下例方法:

1. 行为事件访谈法针对应届毕业生的简历具有很强的适用性

理论上而言, 行为事件访谈法用在对任何人的面试提问中都是效度比较高的一种方法。它要求应聘者举具体的事例对自己所阐述的观点予以论证, 并且对事例本身的细节非常关注, 比如事情发生的背景、原因、发生的经过、当时的想法、采取的行动及措施、后果等, 因此应聘者若不是亲身经历, 对事情本身有很深刻的认识和感受, 是很难回答全面和详细的。但是, 现实中, 不排除总有一些准备十分充分, 且语言表达能力非常强的应聘者, 能够将别人经历和做过的事情, 完全当作是自己亲历的事情, 掩饰性非常强, 面试官看不出任何破绽。然而, 这样的情形, 在应届毕业生群体中发生的概率要小得多。原因在于:相对于校园外的其他人群而言, 应届毕业生接触社会的时间少一些, 大部分时间呆在校园, 接触的人大部分是同学、老师, 家人, 所处的人际环境相对简单, 也接受了较多的诚信教育。因此, 借用别人的经历经验应对行为事件访谈面试的概率要偏低许多。

2.提问思路及具体问题的案例分析

从应届毕业生简历的个人亮点不同来划分, 大致可以将其分为两类, 一类是学习成绩突出的, 一类是实践经历突出的。针对这两类比较典型的简历, 以行为事件访谈技术为基础, 来看看该如何提问。

简历 (一) 是一份社会实践经历较突出的简历, 具体如下:

教育背景:

2007.9～2011.7××大学××学院

工商管理专业

校园实践:

××大学××学院学生会学生管理部部长 (有聘书) 2008/6至2009/6

统筹管理学生日常生活和协助开展各项活动, 如“迎新晚会”“全院性表彰大会”等;

主持大型的宿舍苑调整工作, 增强了协调能力;

举办××学院首届“职场模拟招聘大赛”, 并深受大家的好评, 策划能力得到提高。

××学院××班班级导师助理 (有聘书) 2008/9至2009/6

主要负责新生接待以及后续的其他工作, 协助班级导师让新生尽快熟悉大学的生活;

过程很辛苦, 但成就感很高, 提高了亲和力和组织管理能力。

××大学××学院学生会副主席 (有聘书) 2009/6至2010/6

统筹安排××学院迎接新生的一切工作, 涉及六百多新生的接待工作安排;

社会实践:

××市××超市特价商品宣传单“入户式”派发员2007/12

一天共派发了1000份宣传单及行走了29.8公里的路程 (手机具有计算路程的功能) ;

深刻明白了刻苦耐劳和坚持不懈的意义。

家教 (暑假实习、兼职) 2008/08和2009/08

以理科为主, 初三毕业班居多, 经家教补习后学生成绩都得到了明显提高;

形成良好的语言表达能力。

××市农民工家庭生存情况调研2009/07

深入调查企业倒闭潮中提前返乡农民工家庭的生存状况, 共收发了500份调查问卷;

提高了与人交往和随机应变能力, 能随时调整策略完成任务。

获奖情况:

2008-2009学年××大学××学院部门优秀干事;

2009-2010学年××大学××学院优秀学生干部;

2008-2009学年××大学××学院优秀课室管理工作者

技能与培训:

能熟练运用Word、Excel、Power Point等办公室软件;

精通粤语和普通话, 能熟练地与人沟通;

机动车驾驶证 (C1) 2008年。

简历 (二) 是一份学习经历比较突出的简历, 具体如下:

个人基本资料

求职意向:人力资源实习生

教育背景

2007年9月—2011年6月××学院人力资源管理专业本科

主修课程:人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、管理学、职业生涯规划、组织行为学、财务管理等。

总成绩排名年级专业前5% (2/60)

社会实践

2008年12月—2009年12月××市教育培训中心兼职代课讲师

2009年8月—2009年9月××市教育培训中心兼职成人高考咨询工作

2009年5月在××人才招聘会宣传和派传单

2009年5月、12月连续两次担任学校招聘会招聘助理在校所获奖项

优秀班干部 (校级) 2次

三好学生 (校级) 2次

学习优秀奖 (校级) 2次

职业资格证明

企业人力资源管理师三级证书

能力或专长

通过全国计算机一级考试, 能熟练运用办公室常用office软件

通过CET6、高等学校英语应用能力考试 (口试)

专业知识较为扎实, 熟悉人力六大职能, 可以独立写出招聘方案、培训方案等

对人事法律如《劳动合同法》等有一定了解

如何对这些简历提问呢?

(1) 针对简历中避重就轻的地方提问

粗看第一份简历, 印象最深的是其在校园和社会的实践经历, 也是该生花费笔墨最多的地方。但是对于学生来说, 虽然社会实践是必须的, 却也不能因此忽视专业学习。因此, 对于这份简历, 首先应针对其简历中避重就轻的地方———专业学习来提问, 挖掘一些有价值的行为事件。可参考的问题如下:举例说说为了更好的完成专业学习, 你是怎么做的?你的成绩在本专业排名百分比平均能达到多少?老师要求完成一次方案制作的作业, 当时方案的主题是什么?为了完成这个方案, 你先做了什么?最后的方案是什么样子?老师的评价如何?

通过第一个问题, 可以大致了解该生对待学习的态度和认知以及其学识水平。第二个问题则很具体的可以获得有关其专业能力方面的信息。又如, 第二份简历, 提到其获得优秀班干部的称号2次, 可是简历的其他地方并未就什么时间担任什么班干部做出说明, 也未说明在担任班干部期间做过哪些工作。这亦属于避重就轻。针对此条信息, 可以考虑问以下问题:你担任过什么班干部?担任了多长时间?做的主要工作有哪些?请具体罗列。然后再根据其回答就某件事请其举例或提供更详细的信息。

通过这样的问题设计, 有助于判断该生的班干部称号多大程度上名符其实。

(2) 针对简历中的模糊字眼提问

第一份简历用浓重的笔墨描述了其在社会和校园实践中的一些活动和感想, 如果事实真如简历中所述, 无疑, 该应聘者作为一名管理后备人才, 是相当有发展潜力的。但是否属实, 以及在多大程度上属实, 则是摆在面试官面前最为迫切需要证实的问题。如何探测该名应聘者是否真如简历描述的这样具备相关管理的经历和能力?可以从其简历中用到的一些模糊字眼入手。比如, 在此例中, “统筹”、“统筹安排”“主持”、“举办”、“负责”等字词就比较模糊。就“负责新生接待工作”而言, 具体负责什么?是负责组织领导其他人来做新生接待工作还是在老师的领导下负责亲自接待新生, 安排其住宿和报到注册, 回答新生的问题?就“统筹管理学生日常生活”而言, 具体统筹什么?在中国的国情下学生日常生活是否会由学生会的一个部门的部长来统筹?这些都是有疑虑的地方。因此, 针对这些模糊的字眼, 可以拟定下列问题:举例说说你是如何“统筹”学生日常生活的?你协助开展过哪些活动?你是如何协助的?举例说明。请你具体说一说你是如何主持这个宿舍调整工作的?当时的任务主要是什么?你负责哪一部分?你具体做了哪些事情?有多少人协助你?你如何给他们分配任务的?你要协调哪些人和物?具体说说你是如何与某人协调的?说说当有同学不愿意调到新宿舍去时你是如何处理的?

这样的问题不仅有助于判断该生的简历在多大程度上有水分, 而且有助于招聘方清楚以下事实:该生做了哪些事情, 能做什么事情, 具备哪些能力, 达到什么程度。

又如第二份简历, 社会实践活动中有一项是担任招聘助理。但是学校招聘会的招聘助理具体做什么, 与企业的招聘助理岗位相同吗?这个职位对外人来说是比较模糊的, 因此, 需要获取更多的信息予以确认。可以考虑以下提问:这个招聘助理主要是做什么的?具体的事情有哪些?做了多长时间?当时还有其他人做这个工作吗?如果有, 共计有多少人?你认为你在这个工作中有什么收获?

第二份简历提到有在某培训中心担任讲师的经历, 但是这个兼职讲师也不够具体。如做3个学时的培训与做10个学时的培训会有本质的区别。因此, 要深入提问:你是如何进入到这家培训中心代课的?当时一同去参加竞争的有多少人?主要讲授什么课程?共计讲了多少学时?有多少学生?该培训中心如何对你进行考核的?考核结果如何?

通过这样的深入提问, 可以帮助了解该生的真正实力, 进而对该生在培训等专业方面的技能进行准确判断。

(3) 针对简历中提到事情结果的地方提问

凡是简历中提到某种成果, 或者业绩等结果类信息的地方, 可以就此询问此种结果是在何种情景下发生 (情景条件) , 应聘者做了什么, 如何做的 (事件过程) , 最后的结果如何等问题。比如, 第一份简历中提到, 作为特价商品宣传单“入户式”派发员, “一天共派发了1000份宣传单及行走了29.8公里的路”, 这属于典型的结果类信息。针对此条信息, 可以考虑问以下问题:当时有多少人参加这个派发活动?当天天气如何?派发时该公司有要求你记录相关派发路线和地址吗? (情景条件) 你发了哪几个小区或街区?共花了多少小时?派发过程是否有人监督? (事件过程)

又如, 第二份节选简历中, 在校所获奖项亦属于典型的结果类信息。可以针对其所获得奖项问下列问题 (以学习优秀奖为例) :

你们学校学习优秀奖的评选标准是怎样的, 具体有哪些指标?评选比例达到多少? (情景条件)

你的哪些突出表现让你获得了这份学习优秀奖?请举一些具体事例予以说明。 (事件过程)

通过对事情或任务的情景条件与过程进行深入的追问, 有助于了解该任务的难易程度, 以及应聘者为了获得好的业绩付出的努力等信息。

应用注意事项

1.要求举例说明时应以简历中与招聘岗位的任职资格条件相关的信息为出发点

对有经验的应聘者面试时, 为了更好地提高面试问题的效度, 很多面试官可能会精心准备与工作岗位的工作职责相关的一些问题情景。比如, 对培训助理一职, 可以针对岗位的工作任务提问:描述一下在某次实施培训的过程中, 你是如何协助培训师进行课堂管理的?然而, 这样的行为描述问题对应届毕业生并不合适, 因为其没有这方面的工作经验。一个可行的解决办法是, 回头重新审视招聘岗位的任职资格要求, 确定协助培训师进行课堂管理反映的是什么样的素质和能力, 再审视毕业生的简历, 看看简历中提供的哪些信息可能与该项素质或能力相关, 尔后再让学生举一些能反映其具有该项素质和能力的例子。当然, 这里有一个隐含的前提, 即假定该生具备将某种能力从一件事情中迁移到另一件事情中的能力。

回到前面的简历, 以第二份为例进行说明。如果招聘的岗位是助理培训师, 那么面试时要求其举例的重点应是简历中的教育背景、社会实践中兼职讲师, 以及能力和专长模块里能撰写相关培训方案等信息。如果招聘的岗位是招聘助理, 那么面试时要求其举例的重点应是简历中的教育背景、社会实践中担任学校招聘会助理, 以及能力和专长模块里能撰写相关招聘方案等信息。

2. 必要时提前透露需列举事例的问题提纲, 允许学生有一定长度的准备时间

不少应届毕业生在专业等方面比较优秀, 但在日常生活中缺少总结的习惯, 也不擅长对一些自己经历的比较关键的事件进行记录。有时候在采用行为事件访谈法面试时会遇到下列情况, 即有些毕业生一时之间不知道举什么例子为好, 最后双方只好遗憾的结束。而实际上, 就招聘岗位的任职资格要求来说, 双方可能是非常合适的。对于此, 可行的解决办法是, 在面试前不妨提前几十分钟将需要举例回答的问题提纲发给应聘的学生, 让其进行些许准备。必要时甚至可以改为笔答, 在笔答时注明答题要求, 而后根据笔答内容决定是否需要进一步搜集相关信息。

面试中如何有效提问提高面试的效度一直是所有研究者和实践者都非常关注的问题, 也是一个难题。本文以两份应届毕业生的简历为例, 设计了相关提问思路和具体问题, 以期能为更系统和科学的研究与实践探索提供思路。

参考文献

[1]薛琴, 宋成一.基于胜任力模型的BEI面试选拔新技术[J].科学学与科学技术管理, 2008 (2) .

[2]余靖.基于胜任特征的行为事件访谈法的研究综述[J].经营管理者, 2010 (11) .

[3]吴光伟.如何操作BEI- (一) [J].人力资源, 2007 (7) .

[4]彭平根.如何操作BEI- (二) [J].人力资源, 2007 (9) .

3.应届生“薪情”还好吗篇三

今年刚从北京一所大学本科毕业的小严在上海找到了一份工作，但他每月基本工资只有1500元，加上其他福利，每月总收入不超过1800元。这与他去年进入该公司的师哥相比，有了些微下降。

职场求职越来越难，严酷的现实让许多大学生期待的“第一份工资”也不敢抱太高的期望，月均收入2000元成为最普遍的“薪情”。据中华英才网人才研究中心近期发布的“2007大学毕业生薪酬调查报告”数据显示，2007年税前现金收入的市场平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

据了解，中华英才网此项薪酬调查，覆盖了全国31个省市自治区20个行业的11700多家企业，共收集到23000多条应届生的薪酬数据。报告就当前大学生就业中的薪酬等热点问题进行了解析。应届生薪酬年年降

记者综合分析了中华英才网2005～2007年三年薪酬调查的结果，从总体上来看，全国应届毕业生的税前现金收入的平均值呈逐年下降的趋势。

2005年全国应届毕业生的税前现金收入的市场平均水平为28011元，2006年这个数字下降为26758元，同比下降了4.5％；而到了2007年税前现金收入的市场平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

应届毕业生薪酬的不断下降，也使得他们不断调整自己的心理预期。根据中华英才网2007年最新一期的最佳雇主调查报告显示，大学生期望月薪在1000～3000元之间的人数在增加，相反期望月薪在3000元以上的人数都在减少。不过，中华英才网人才研究中心高级人力资源顾问高瑞表示，虽然职场新人的总体薪酬在下降，但大部分应届毕业生在入职的一年内薪酬都有所增加。据2007年薪酬调查数据显示，有75.5％的应届毕业生在入职一年内都获得了加薪，其中更是有41.1％的人是在入职后的3个月内就得到了加薪的机会，平均加薪幅度达到了380元。

行业薪酬谁领军?

应届生薪酬的总体走势不甚乐观，那是不是所有的行业支付给应届生的薪酬都持续低迷呢?答案是并非如此。

调查数据显示，两年来，快速消费品行业和耐用消费品行业支付给应届毕业生的薪酬平均水平有显著增长，分别从17078元和16505元涨到20490元和18082元，涨幅达20％和9.6％。相对于薪酬走势良好的快速消费品行业和耐用消费品行业，房地产行业和电子行业支付给应届毕业生的薪酬小幅下降，分别由26590元和17893元降到25932元和17623元，降幅在3％以内；专业服务行业和制造行业的应届生薪酬降幅明显，分别从43133元和19307元降到37473元和17530元，分别下降了13.1％和9.2％；这里要特别指出的是，作为上期调查应届生薪酬一片降声的行业中逆势而动的个别行业——IT行业，上期薪酬涨幅达8.2％，而本期薪酬平均水平竟下降了17.1％。

从绝对薪酬来看，虽然IT行业应届生税前现金收入市场平均值经历了较大幅度的下降，但仍达到了38506元，在上述行业中位居第一；紧随其后的是专业服务行业，应届毕业生税前现金收入的平均值为37473元；排在第三位和第四位的是房地产和快速消费品行业分别为25932元和20490元，而耐用消费品行业、电子行业和制造行业则居再后，均在18000元左右浮动。

北京平均薪酬最高

北京应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的38655元提高到2007年的40139元，虽然只提高了1484元，但是这使得北京在应届生薪酬上超越上海，在北京、上海、深圳和广州四大城市之中位列首位。上海应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的39813元下降为2007年的39774元，这微弱的下降使上海在四城市中降为第二。深圳应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的36485元上升到2007年的38301，仍然位居第三。广州应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的35390元下降到2007年的31261元，仍排在四座城市的最后。

还有一个值得关注的现象，就是大学生就职城市不再铆牢大城市。从中华英才网2007年薪酬调查的数据分析中，发现北京、上海、深圳和广州四城市，在职应届毕业生与全国总在职应届生的比例，已经从54.1％下降到39.3％；而杭州、南京、成都、天津的在职应届毕业生比例，却从4.9％上升到了12.2％，其他城市也有少量上升。

高学历才能有高薪酬

也许从长期来看高学历不一定等于高薪酬，但是作为应届毕业生，初入职场的学子，由于没有多少实际工作经验，一只能用学历和综合素质衡量，而综合素质要靠实践检验，因此通常情况下，应届生的高学历确实会带来高薪酬。

中华英才网2007年薪酬调查的数据正好印证了上面的说法。应届博士生薪酬的绝对领先地位依然无法撼动，本次薪酬调查结果显示，应届博士生税前现金收入的平均值达到了76766元；刚刚毕业的MBA由于入学前工作经验的积累薪酬排在第二位，平均值达到了70609元；相比之下硕士(不舍MBA)略低一筹，为44026元；本科毕业生的年度税前现金收入总额的平均值为28451元；大专毕业生的薪酬相比本科生相差并不多，也达到了21001元，而大专以下的毕业生入职第一年的税前现金收入总额平均值只有14209元，相对较低。

研发部门需求最大

中华英才网2007年薪酬调查涵盖了20个行业共涉及44个部门，从数据分析的结果来看，研究开发、销售、客户服务、办公行政与后勤管理、物流、市场、财务管理、物业管理和人力资源这九个部门是接收应届毕业生最多的部门，其中研究开发部门接收的应届毕业生最多，达到了被调查应届生总数的13.3％，人力资源部门接收的应届毕业生最少，占被调查应届生总数的1.0％，这些接收应届生相对较多的部门，对应届生的学历也有不同的偏好。

4.应届生简历篇四

手机：+86-155 0000 0000电子邮件：政治面貌：@@@实习生

教育情况

大学（国家民委直属重点高校）会计专业（毕业将取得管理学学士学位）

主干课程会计学原理（82分）成本会计（87分）预算会计（88分）金融企业会计（88分)财务管理（89分）税法(81分）会计英语（92分）管理学原理（88分）学习情况

国家英语四级（CET4）521会计从业资格证书

国家英语六级（CET6）496全国计算机等级考试二级剑桥商务英语中级C

获奖情况

国家励志奖学金(奖励发奋图强、成绩优异的学生，奖励比例3%)校专业奖学金（连续两次）(奖励品学兼优、刻苦钻研前4%的学生)校级优秀学生干部(奖励工作突出、认真负责的3%学生)第一期职业训练营优秀营员（奖励主动性强、职场应变能力强的8%学生）校优秀青年志愿者（奖励在志愿服务中顽强奉献的优秀学生)院科研项目一等奖(奖励在善于观察，勇于实践的5%同学)“创建和谐校园，创造安全环境”征文比赛一等奖(奖励富有创意、敢于实践的3%同学)

20011.09—今新生班主任助理中南民族大学

 协助新生辅导员完成新生入学工作，包括开学前信息咨询、报道及新生军训入学考试等。为新生尽快适应大学生活提供了指导和帮助，提高了自身解决问题的能力。

 不定期组织班级开展活动，有效地增强了班级凝聚力，得到了院领导和同学们的一致认可。2011.06—今学生会副主席中南民族大学管理学院分团委学生会



 制定学生会规章制度，与主席一起召开学生会各项会议。协调各部门的的工作，分管学生会勤工部和文艺部。是学院运动会、南湖杯等赛事的主要负责人，在任期间各项赛事名次前进了3个名次以上。2010.09—2011.06策划部部长中南民族大学管理学院青年志愿者协会

 领导部门12个人完成策划部工作，策划了“阳光义卖”、“阳光义诊“等活动，其中阳光义卖共筹集善款6450元，捐给了当地一位一位白血病患儿，楚天都市报对这次活动进行了报道。



在管理好部门内部的同时.协助会长，倡导部门间团结协作，团结进取的良好氛围。

2011.11—今档案保管员中南民族大学财务处

 整理会计凭证，并且分册装订编号，半年来查出错漏凭证56张，,大大提高了我的细致程度。

 引导外来人员不定期地查询资料，工作效率、耐性明显改善。

2011.10店长武汉销品茂天伦天户外运动专柜

 带领店员完成每日的迎宾、送宾工作，为客人介绍专柜产品，提高了我的沟通能力。

 开销售单据，每日盘点工作。工作期间无一笔罚单。

 和另外两个店员一起7天总销售额47667元，创下了湖北30多家店的销售冠军。受到了经理的亲自接见。

2011.03—2011.10团队负责人武汉市中小型会计师事务所发展状况社会调研项目

 领导协调5 人的项目团队搜集和分析企业信息，按照相应的分析框架制作针对湖北省武汉市中小型会计师事务所的企业分析报告和行业分析报告。建立QQ 群和公共邮箱，及时与导师和队友沟通，监督活动进程，协调整体人员及时间安排。

 在导师指导下改进科研项目申请书及调研有关行业报告分析框架，为团队成员提供培训，有效优化工作流程。2010.09—2011.09团队负责人经济管理实验教学示范中心实验助理部 负责实验助理部11 人团队的工作安排与协调，及每周例会组织与会议记录，积极反馈最近工作情况。

协助实验室老师教学数据处理、信息整理以及资料准备工作，负责实验室设备维护，数据分析并收集实验报告。2010.03—2010.06支教教师武汉西藏中学

 担任高二学生英语老师，给他们讲解了英语考试解题技巧，班级英语平均分提高了12分。



和该班学生保持长期联系，帮他们解决学习生活中困惑的问题。

自我评价

 细致、有条理-----负责班上班费管理，自己坚持天天记账。

 协调能力强-------善于促进团队合作，处理争执冲突，曾成功化解了宿舍的民族习冲突问题。

 敬业，责任心强，勇于担当-------------------------大学期间一直担任学生干部，并获得了校级优秀学生干部称号。虚心好学，挖掘潜能------------------------曾踊跃报名参加“中南民族大学第一期职业训练营”，被评为“优秀营员”  乐于助人，富有爱心，社会责任感强-------------大学期间累计志愿服务时间64小时。

 懂礼貌、热情大方-----作为礼仪人员参与了“中南民族大学60周年校庆”工作，负责全程陪同湖北大学党委书记。

5.应届生空白简历篇五

目前住地________：民族：汉族

户籍地：________身高体重：________

婚姻状况：________年龄：________ 岁求职意向及工作经历人才类型：________

应聘职位________：

工作年限：________职称：________ 求职类型：________ 可到职日期：________________

月薪要求：________ 面议希望工作地区：________________

工作经历：

教育背景

毕业院校：________________

最高学历： ________ 毕业日期： ________

所学专业： ________ 第二专业： ________

培训经历：

语言能力

外语：英语良好

国语水平：精通粤语水平：良好

工作能力及其他专长：

________ ________ ________ ________ ________ ________

求职信

尊敬的贵单位领导:

您好！

感谢您在百忙之中抽空览阅我的个人简历 ,我是XXX2007届毕业生，在理论和实践中练就中西医结合的能力。

我早年从医于前辈，后又在南阳学习中西医结合专业，毕业后又在市人民医院县人民医院工作，从理论和实践上具备了中西医结合的能力。后来又自主行医，在处理常见病多发病方面积累了一定的临床经验。

6.应届生简历篇六

求职意向：基本信息姓名：中原出生年月：性别：户口所在地：北京学历：本科政治面貌：党员毕业院校：南开大学

联系方式：***，name@126.com地址：北京市海淀区

IT技能 熟练掌握java基础，精通C语言，熟练掌握OO模型；

 熟练掌握HTML，CSS，JavaScript，Ajax，jQuery技术；

 熟练掌握SQL语言，熟练使用MSSQLORACLE等数据库；

 熟练掌握JSP，Servlet技术，熟练掌握MVC编程框架，熟悉主流开发框架(SSH)；  熟练使用struts2掌握structs2 MVC，了解struts1；

 熟练使用hibernate掌握 one_one、one_many、many-many；

 熟练使用spring的ioc,dao,orm, aop；

 熟悉Linux环境,掌握各种服务器的配置.教育及培训经历2007.9-2011.6南开大学信息科学与工程学院智能科学与技术专业

大学生科研训练中心软件工程师（JAVA）

【相关课程】软件工程，数据结构，计算机操作系统，计算机网络原理，计算机组成原理，微机原理，单片机原理，数据库设计，C语言程序设计，Java程序设计，汇编语言网页设计，JSP编程基础等等。

计算机水平：Java工程师计算机三级PC技术计算机二级C语言英语水平：cet-4 项目经验和相关设计实践项目名称：团购系统2012.5北京

项目描述：系统为顾客和商家提供交易平台。商家通过此系统可以将已核实的商品（团购商品）信息挂在网上商店买家可以通过获取商品信息购买物品。

角色：设计团购系统框架，完成数据库设计，利用Struts+Hibernate框架对商品的信息进

行增删改查，并完成一部分前台网页设计，并撰写相关文档

开发技术：SQL，Struts+Hibernate+Spring，开发环境：MyEclipse8.5、WindowsXP、MSSQL、Tomcat6.0

奖励经历 2011获校级三等奖学金；

 2010获校级二等奖学金以及优秀学生；

获得国家重点培养本科生自由探索项目资格；

 2009获校级一等奖学金以及优秀学生；

个人特点 本人乐观向上，学习能力、创新能力强。

7.“就业难”中企业应届生招聘策略篇七

金融危机同时也是经济转机。在金融危机面前, 企业单位暴露出很多不合理、不科学的招聘策略和人才管理体制, 这一问题直接影响到了我国高校应届毕业生的就业, 应届毕业生就业形势严峻, 面临着“就业难”的巨大压力。在这种情况下, 很多单位应该意识到自身在人才招聘方面的弊端和不足, 并不断加以改进。目前, 企业在招聘应届生时存在以下多种问题。

1 忽视和不理解校园招聘

许多企业对于应届毕业生招聘在重视程度上和理念上有很大认识欠缺。很多企业的观念比较陈旧、落后, 他们认为应届毕业生缺乏专业知识、社会阅历不够丰富、没有工作经验、培养利用起来比较慢, 因此不愿意到校园中进行招聘工作, 反之, 认为招聘一些社会人士将会使所招聘的员工更快、更好地服务于企业。这样的想法来自于对校园招聘的重要作用和积极意义的忽视和不理解, 抹杀了校园招聘对于企业人才的补充和储备的积极作用, 同时失去了提升企业知名度、美化企业形象的良好机会。

2 甄选方式不科学

2.1 苛刻的条件

很多企业为了提高招聘效率, 节省招聘时间, 简化招聘工作, 在招聘启示上往往会填写一些苛刻的条件, 例如仅招聘研究生及以上学历的毕业生、只限男生等等。这些条件都是一些客观条件, 学历并不能全部用来衡量一个人的学习能力和工作能力, 男女要求则是性别歧视的一部分。

这样的甄选方式普遍存在于很多企业之中, 这样招聘人员的企业并没有进行详细的工作需求分析, 以偏概全地否认了某些应聘者的价值, 因此这种方式并不科学。对于应届毕业生而言, 学习成绩和学历固然在校园招聘中表现为一个重要方面, 这两个因素是学生能力反应的一个方面, 但却不能体现出学生的人际沟通能力和合作能力, 这些综合能力的体现还需要工作人员进行综合考察, 从而选到真正合适的人选。另外, 一些学校存在弄虚作假的现象, 刻意提升学生科目成绩, 况且不同学校的学生成绩考核成绩之间不存在可比性。

2.2 分配不合理

一些企业所成立的校园招聘项目组成员分配并不合理, 难以应对校园招聘中出现的所有情况。校园招聘项目组中往往公司人力资源部的成员较多而缺乏用人部门成员。人力资源部门成员在负责解答应聘者关于公司基本情况、人才招聘情况、福利待遇情况等问题时十分流利, 而当遇到应聘者关于具体的工作内容和提升空间之类的问题却回答的不够全面、专业。这样便会给应聘者造成公司不专业的负面形象, 影响招聘单位和应聘学生互选工作的顺利进行。

2.3 招聘时间不合理

许多企业单位本着先下手为强的观念, 在大四上学期开学伊始便开始筹划招聘工作, 率先进行签约工作, 而部分被签约的学生后期面对更好的工作时选择了还未工作就跳槽, 从而致使这些单位存在很多违约现象, 给企业造成了损失。而在学期末开展校园招聘的公司, 就会错过人才选拔的良好时机, 因为此时很多优秀的人才已经被签约, 从而导致这些企业的招聘数量和招聘质量很难满足企业的用人需求, 弱化了校园招聘成效。

3 苛求应聘人员专业对口

很多企业在招聘的时候会对毕业生所学专业十分强调, 无论是财务类、技术研发类等需要较强专业技能的职位或是一般职位, 专业要求都一以贯之。这样的硬性规定无疑对于企业的招聘带来了很大的束缚, 使得企业招聘范围相对狭窄。然而对于很多毕业生来讲, 他们自身所学专业可能并不是他们的专长所在, 这些专业的人才需求也可能并不多。除了专业不对口之外, 他们在其他方面可能会比较符合公司的职位招聘要求。

4 没有与先进的网络招聘相结合

在当今社会, 随着网络技术的高速发展, 互联网招聘逐渐成为了一种重要的招聘方式, 该种招聘方式发布、更新信息及时, 涉及范围广泛, 成本低廉, 且方便快捷, 可以在很大程度上便于企业和应聘者通过网络互相选择。但是, 很多企业对于网络招聘认识尚浅, 多采用传统的实地招聘方式, 而忽视了网络招聘这一重要手段。另一方面, 一些企业为节省成本, 会选择去一些高校相对集中的地区开展招聘工作, 但是往往因为招聘单位过多, 单位之间竞争激烈而招不到合适的毕业生。但是如果这些单位在网上发布招聘信息, 那么他们的招聘范围就会增大, 这样便可以吸收到更多更优秀的员工了。

5 企业应届生招聘策略建议

面对当今社会应届毕业生就业压力巨大的问题, 各企业单位应该积极改革人才招聘机制、人才需求模式, 并不断挖掘优秀的毕业生, 做好人才储备和人才培养战略的长远计划。具体可通过以下几个方面的招聘策略来缓解当前的就业压力, 并更好地做好用人单位的人才招聘工作。

5.1 做好企业人力资源部门的工作

作为企业招聘工作的主力部门, 人力资源部在招聘工作中发挥着主要的作用。在招聘之前, 人力资源部门应该做好公司人才的需求调查和招聘方向以及招聘活动的安排工作。比如, 人力资源部门在招聘毕业生之前应先在公司内部进行工作需求分析, 了解哪些部门需要添加员工, 需要添加的成员数目, 并判断应该招聘什么方向、什么水平的应届毕业生, 所要采取的招聘形式, 预算招聘成本以及招聘组人员的安排等。如果企业要去校园进行招聘的话, 那么应当选择人力资源部成员和用人部门的成员一同组成招聘项目组, 规定好招聘时间和招聘行程。同时事先准备好公司招聘所用到的相关材料, 计算花费成本和时间成本。在综合考虑完成之后再开始进行校园招聘工作。如果是在公司内进行招聘, 那么需要将公司的招聘信息经由网络、宣传单页或其他方式宣传出去, 通过电话或邮件的方式和应聘者之间进行沟通工作, 筛选出合适的应聘者, 然后和应聘者约定好面试时间以及需要注意的问题。

5.2 转变陈旧的招聘观念

要想从根本上转变大学生就业难的这一严峻形势, 学校要改革教育观念, 大学生要转变就业观念, 用人单位也要改变用人观念。用人单位要有大局意识, 要使单位的发展符合国家经济长期发展的趋势, 协调好用人和市场需求之间的关系, 转变原来陈旧的择人观念, 找到新的发展平衡点, 广招人才然后择优录取。在招聘过程中用人单位不应该过于苛责应届毕业生的能力。他们刚从学校中步入社会, 只具备一些基本的专业理论知识, 缺乏社会经验和工作经验, 对社会认识不够全面, 社交能力较差。鉴于此, 企业在考察应聘者时应该以包容的态度和发展性的眼光来看待, 在考察他们的专业技能和综合素质时还应该看到他们发展的潜力和可塑性。大型企业或是知名企业公司在这一方面往往能够起到带头作用, 它们的理念比较先进, 态度比较包容, 能够看到应届毕业生的优势和亮点。这些企业除评估学生的学校背景和专业背景之外, 还更加看重他们潜在的学习能力和可塑性, 而且在新人的培养方面投入较大, 会将这些学生当做未来的管理者严加培养。虽然这些员工需要进行一段时间的历练之后才能很好地服务于公司, 但他们认为没有工作经验的员工更容易接受本企业的文化和理念, 更容易被塑造成他们理想中的成员, 而且这些员工工作态度更加认真、诚恳, 工作上更加负责、努力, 是公司的新鲜血液和财富的创造者, 同时对于提升公司的知名度和美誉具有积极作用。

同时, 还不应该过分强调毕业生的专业, 应侧重他们的综合能力和可挖掘潜力。用人单位可以将本单位空闲岗位所需人员的工作能力、团队精神、创新意识、是否具有良好的责任感作为选拔合适人选的标准。除去一些研发技术类或者是财经类的岗位要求专业对口外, 其他的岗位可以放开招聘标准, 多多吸纳其他专业的人才。一些大型企业往往具有良好的企业文化和包容的企业精神, 这些企业岗位招聘标准十分灵活, 往往愿意将他们培养成符合企业岗位要求并具有公司价值理念的员工, 对于这一点, 其他用人单位应该多多学习。

5.3 在高校开展实习生计划

用人单位和高校之间可以制定合作培养、互利双赢的实习生计划。在毕业生大四一年期间开办校外实习活动, 准许大四学生外出到单位进行几个月的实习工作, 使他们提前进入到工作环境中学习、历练。大学生在学校期间学习的知识侧重基础和理论, 而校外实习恰恰相反, 在企业的实习往往接触到的是当前这个行业的先进理念和先进技术。用人单位侧重培养准毕业生的工作能力、实践能力和为人处世能力。他们参加社会实践活动一方面可以提升他们的综合能力, 使他们在毕业之后能够快速融入企业, 同时增加他们进入社会寻找工作的筹码;另一方相对于企业而言可以在一定程度上缓解用人紧张的局面, 同时为企业培养新的人才打下基础。比如一些软件研发类的部门可以大量吸收这样的实习生, 将自己的企业文化和专业技能传授给实习员工, 一方面用来缓解公司用人紧张的局面, 另一方面在某种意义上缩短了他们的实习期, 使他们能够在毕业后能快速转正。

5.4 消除轻视人力资源的错误观念

我国企业与一些发达国家的企业相比, 一个突出的特点便是缺少优秀的人才。人才储备是一个企业强大的驱动力和发展潜力所在, 主要表现在管理性人才以及技术人才储备方面。我国企业对于人力资源缺乏足够的重视和长远的规划, 从而使得人力资源的作用没有得到充分发挥。知名公司都占据着成千上万的各种类型的人才, 这些资源都是公司通过不断选拔、积累、培育而得到的, 包括有“再现型”人才、“创造型”人才、“领导型”人才。这些人力资源为将来企业的发展打下了坚实的智力基础。

我国的企业单位对于新毕业的优秀大学生要积极吸纳, 不因经济危机而加以排斥, 并设定合理的管理模式和培养模式, 优化单位的人力资源结构从而不断为单位注入新鲜血液, 保证企业单位的活力和创新能力, 同时为企业将来的良好发展奠定基础。如今我国受到金融危机的严重影响, 企业处于低靡阶段, 人才缩招, 很多优秀的大学生聚集。在这个时刻, 企业要有长远发展的意识, 应该积极做好储备人才、发展人才的长远计划, 将人才视为企业不断前进的动力。根除轻视人力资源的观念, 将企业人力资源的发展视为企业长远发展的重要战略之一, 以保证企业的长久发展。

5.5 健全网上招聘系统

随着网络的发展, 网上招聘业已发展成熟并逐渐成为主要的招聘形式。智联招聘、前程无忧等知名招聘网站很早就开办了网上应届生招聘计划。这一招聘形式在很大程度上方便了企业岗位需求信息的及时发布和更新, 也方便了用人单位对于应聘者简历的搜索和筛选。从而使得企业的知名度得以提升, 企业的招聘范围也变得更加广泛, 便于更多的应聘毕业生和用人单位之间进行了解和选择。与此同时, 企业也应积极寻求第三方, 及时发布人才招聘信息, 用更加专业的技能来完善招聘相关工作, 使招聘信息更加专业和全面。需要注意的是要填写好企业的地址、联系电话、邮箱、公司简介以及面试流程等信息。如此便使琐碎的招聘工作得以简化, 在很大程度上节省了用人单位的招聘成本。

综上所述, 当前我国正处于金融危机的影响中, 企业和社会面临着转型, 毕业生的就业现状不容乐观, 应届毕业生就业压力空前巨大。企业人才招聘对于企业的发展至关重要, 同时对于缓解社会就业压力起着直接作用。企业单位在招聘应届毕业生的实践中要不断创新人才招聘理念、做好人才储备计划, 改正以往校园招聘中的缺点和狭隘之处, 不断完善和改进企业通过网络和校园招聘进行招聘工作的成效, 在为企业单位的人才招收计划服务的同时, 为广大的应届毕业生提供良好的就业平台。

参考文献

[1]郭秀兰.大学生就业压力的实证分析[J].湖北工业大学学报, 2011 (6) .

[2]丁宁, 徐滇庆.人口扰动与就业压力[J].数量经济技术经济研究, 2006, 23 (11) .

[3]杨柳春.就业压力对大学低年级学生的影响[J].法制与社会, 2010 (16) .

8.应届高中毕业生的留学选择篇八

留学专家认为：首先，要明确出国读大学的目的。一般来讲，高中生选择去国外读大学，无外乎四个原因。

第一，高中阶段的成绩优秀，但不排除与名校擦肩而过的可能，即便被很不错的学校录取，心有不甘，所以会选择到国外读大学。

第二，高中阶段的成绩不太理想，升入大学的机会不大。在家庭经济条件允许的情况下，这类学生认为，与其在国内重读或花较高学费进入民办大学，还不如出国留学。

第三，在国外有亲属的学生，留学目的是为了将来在国外长期定居或者移民。为了尽早适应国外生活，所以选择出国读书。

第四，向往国外的灵活教学模式，没有明确的目的，就是想体验西方的高等教育。

其次，要了解国内大学与国外大学在本科阶段的教育有哪些差别。

01、从专业选择方面看，国外的很多院校设有预科，学生可以在这一阶段了解自己感兴趣的专业，再做出选择。另外，在国外读大学可以随时更换自己的专业。

02、从课程设置方面来看，国外的大学基本上都以学习专业课程为主。

03、从教学方式来看，国内的教学方式越来越重视学生的实际能力的培养，授课方式也注重多样化以及灵活性。但相对来说还是国外学生的独立学习能力要强一些，特别是课堂的互动效果明显要好。

04、从就业前景与出路方面看，有留学经历，并且在国外读书期间有实习经验或者实际工作经验的学生，毕业后进人大型外企工作的机会大于在国内读大学的毕业生。对于早已有移民打算的学生来讲，有在国外读书学习的经历，申请移民的成功率要高很多。

05、从生活方面看，如果高中毕业立刻出国读书，对于中国的学生来讲具有挑战性。

06、从费用方面看，如果在国外读大学，不仅家长要为学生提前准备足够的资金，有时候学生本人也会需要边读书边自己赚一点钱，当然这无疑会分散学习的精力。

9.应届会计简历篇九

应届会计简历范文(一)

个人概况

姓名：xuexila

性别：女

婚姻状况：未婚

出生年月：1990年生

户籍地：广州

政治面貌：党员

手机：xxxxxxxxxxx

电子邮件：xxx@yjbys.com

求职意向

期望工作性质：全职

期望从事职业：财会/审计/统计

期望从事行业：耐用消费品(服装服饰/纺织/皮革/家具/家电)、广告/会展/公关/市场推广

期望工作地区：广州

期望月薪：1000-2000元/月

目前状况：应届毕业生

自我评价

我是一个会计专业的应届本科毕业生。性格稳重，踏实，并且很有责任心。对财务行业有浓厚兴趣，我目前已拥有会计从业资格证，我相信经过努力我一定可以胜任这个职位。

刚刚从校园走出来的我,希望有一个可以让自己成长的空间，一个可以让梦想照进现实的机会。希望能够成为贵公司的职员，走上我人生的转折点，展现我的能力与潜力。

教育经历

2009/09--2013/07：xx大学xx学院会计本科

在校实践经验

2010/7--2010/8：街道办事处

工作期间，我必须在规定时间内将社区所有住户的资料全部准确无误的输入电脑。经过这段时间的工作我不仅提高了自已打字的速度和准确度，更磨炼了自己的耐性。

2012/1--2012/2：xx会计师事务所实习

在会计师事务所实习，参与了某厂倒闭后关于资产的分配。其中本人主要负责按员工提供的凭证核算应发给其的资金数额，并核对此金额与其要求发给其的资金数额是否一致。这次实习，不仅丰富了我的专业知识，还让我明白了诚信和谨慎的做事原则在工作中的重要性。

证书

2012/06：会计上岗证

证书说明：该证书由中华人民共合国财政部制，由广东省财政厅签发。

语言能力

英语：读写能力良好|听说能力良好

应届会计简历范文(二)

个人基本信息：

姓　　名： xuexila

性　　别：女

出生年月： 1991年02月24日

户口所在：浙江

国　　籍：中国

婚姻状况：未婚

民　　族：汉族

身　　高： 150 cm

联系电话： XXXXXXXXXXX

E-mail： XXX@yjbys.com

教育背景：

2010年9月——2014年7月　　就读于浙江省绍兴文理学院经管学院　　会计

专业技能：

英语水平：能熟练的进行听、说、读、写。并通过国家英语四级考试。对于一般的商业信函以及商业资料能够运用一定的技能将其及时的翻译出来。

计算机水平：计算机等级考试二级。精通办公自动化，熟练操作Windows操作系统、Excel、Powerpoint、Word等应用软件。

专业技能水平：已取得会计电算化知识培训合格证书，能熟练使用本专业要求的用友财务软件,金蝶财务软件等管理信息系统。

获证情况：

计算机VFP二级珠算证会计电算化初级证书英语四级证书普通话乙级证书

获奖证书：

文艺优秀奖社会实践先进个人奖

社会实践：

2011年就绍兴保暖内衣消费情况进行问卷调查并做调查分析

2011-2012年间利用节假日或课余时间曾做过家教、促销

2011年利用寒假曾参加宁波XX超市的实践活动

2013年5月-6月在宁波XX电器有限公司进行会计实习

2010-2013年在校内多次进行会计模拟实习

求职意向：

会计、出纳、财务管理及与所学专业相关职位

应届会计简历范文(三)

姓名　XXX

性别　女

民族　汉族

籍贯　广东汕头

出生日期　1991.12

婚姻状况　否

学历　中专

身高　162CM

专业　会计电算化

健康情况　健康

求职意向　有关会计的职业

毕业院校　汕头市高级技工学校

邮编　　517200

联系电话　136000042

邮箱

主修课程：

基础会计、财经法规、成本会计、财务会计、财务管理、企业管理、会计电算化、财政与金融

个人技能

1，熟练掌握office办公软件;

2，熟练使用珠算、会计电算化;

3，熟练做账。

10.应届生求职简历篇十

姓名：贾立明性别：男

婚姻状况：未婚民族：汉

户籍：山西年龄：26

现所在地：太原身高：174cm

联系电话：135__27758

电子邮箱：

求职意向

希望岗位：

工作年限：职称：无职称

期望月薪：面议

求职类型：全职

到岗时间：随时

校内实习经历

_年3月—至今低密度聚乙烯发泡，担任实验员。工作内容：

1、利用阻燃型发泡聚乙烯配方进行低密度聚乙烯发泡实验。

2、实验中，以偶氮二甲酰胺作发泡剂，应用双辊开炼机混炼、平板硫化机压制发泡，并检测了成品泡材关键指标：发泡率、拉伸强度撕裂强度、邵氏硬度、氧指数等。

xxxx年3月—xxxx年7月水性聚氨酯胶黏剂的制备，担任助理实验员。工作内容：

1、与两位同学共同负责合成羟值为373mgKOH/g—445mgKOH/g，酸值≤0。5mgKOH/g的。聚酯多元醇，为老师合成聚氨酯提供原料

2、实验中，经常遇到聚酯多元醇被氧化变色的问题。通过反复试验，对真空脱水法与氮气脱水法比较，排除了真空脱水法，并对氮气脱水法加以改进，成功解决了研究生都未解决的问题。

3、此方法后被其他实验人员采用，同时为实验室节约了购买聚酯多元醇的费用。

校外实习经历

20xx/06—20xx/07新东方教育科技集团(太原分校)市场助理

国内影响力的教育机构之一，以外语培训和基础教育为核心，截止20xx年累计培训学员1500万人。

1、负责所在大学新东方品牌推广，带领5位联络员，通过张贴海报、发放宣传单、组织校园讲座扩大新东方在我校影响。

2、通过与系学生会合作，成功举办太原新东方校长专场讲座，300人报告厅座无虚席。

3、经过1年的持续宣传，新东方在我校首次成功开办英语四级内部班，招生人数38人。

教育背景

毕业院校：太原工业学院

学历：工学学士

毕业日期：20xx-07

专业：高分子材料与工程

个人技能

计算机：全国计算机二级熟练应用Auto-CAD及常用办公软件

英语：大学英语四级能应用英语进行日常交流

自我评价

11.应届毕业生入职培训设计篇十一

【中途分类号】C42【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)11-0-02

起于去年的金融危机,令全世界都不寒而栗。中国在本次金融危机中的作用为全世界所瞩目。未来几年中国经济的持续强劲增长将进一步加大对优秀人才的需求。作为公司的长远和扎实的人才渠道,公司对于通过校园招聘入职的应届毕业生充满了期盼。然而实际情况却经常是事与愿违,一些应届毕业生到企业工作不到半年便离职而去。应届毕业生的离职率居高不下,不仅导致了企业招聘的失败和成本的浪费,而且还干扰和影响到企业的正常运作。企业处于想招应届毕业生培养企业所需的人才,但又害怕为他人做嫁衣,从而陷于两难境地。

应届毕业生的离职原因有企业的现实情况与毕业生的期望值相差甚远,毕业生在企业缺乏成长空间,企业提供的薪酬福利不具有竞争力,“先就业,后择业”的观念使得毕业生对企业缺乏认同以及毕业生离职的机会成本较低等。[1]企业留人工作始于入职。作为应届毕业生在企业参与的第一次重大项目,入职培训对个人的意义和效果是深远的。企业在设计应届毕业生入职培训时,有意识地针对离职原因进行疏通和预防,起到未雨绸缪的作用。

1 应届毕业生入职培训项目设计框架

应届毕业生入职培训项目,一般是指应届毕业生从大学毕业直接进入企业后参加的培训活动,该培训项目力求使应届毕业生体会企业文化和认识工作任务,帮助他们迅速融入企业,在较短的时间内成为企业所期望的职业人。

影响培训项目的有效性的因素有企业高层管理团队认同培训和开发,培训与企业战略、企业目标和企业保底营运业绩有关,承诺提供必要的培训资源。此外,学员个体特征,即学习培训内容的能力——人格、年龄和影响着培训动机、学习、培训向工作的迁移以及工作绩效。工作环境特征,如气氛、操作培训任务的机会、管理支持、组织公平、个体和团队环境等也会影响培训过程的每个阶段。[2]

由于应届毕业生培训项目的学员都是80后,在设计中须把握80后群体的特点,鼓励他们发挥长处,指出和弥补他们的弱项,用他们熟悉和喜欢的培训方式达到培训目的。80后群体注重物质奖励、看中仕途发展,急于在事业上有新突破;非常注重自我价值的实现,对职业的偏好高于对公司的喜爱,照顾自己的内心感受,不畏惧权威;能潇洒地接受成功,但却很难坦然地面对失败;对论资排辈嗤之以鼻,一旦遭遇他们所认为的“不公”,容易导致极端的不满情绪产生;喜欢接受新事物,对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。[3]因此,在培训项目的各模块上,采用课堂教学、小组竞赛、圆桌沟通会、在线学习、现场实习,实际项目操作和使用社交型网络及工具等混合培训方式。

传统的一言堂入职培训对80后学员是没有任何吸引力的,也满足不了企业对应届毕业生入职培训的期望。企业希望应届毕业生接受完入职培训后,能尽快得成长起来,胜任工作职责,并乐意和公司一起发展。从而,要求应届毕业生在经历培训后,在较短的时间内实现组织社会化,职业化以及专业化,和企业建立长期稳定的心理契约。因此,在入职培训项目的模块设计中,相应引入新员工训练营、跨部门轮岗实习、岗位入职培训和导师辅导。

2 入职培训项目流程和说明

应届毕业生入职培训分为三个阶段,分别是企业新生训练营、跨部门轮岗实习和岗位入职培训。新生训练营将集中为应届毕业生了解企业文化,加速从学校人向社会人的转变,以及为新大学生提供职场基本知识和技能的培训。训练营结束后,学员将前往企业进行一线操作等基层实习,并参加公司为他们度身定做的跨部门轮岗培训项目。之后,学员进入隶属部门,在隶属部门开始在职培训。培训项目旨在帮助新大学生充分了解公司的业务运作、产品项目和文化氛围;同时,公司将进一步观察判断他们是否具备培养成为公司未来专业人员和管理人的潜质。

2.1 企业新生训练营

企业新生训练营由一系列学习模块组成,企业当年招聘的应届毕业生聚集在一起脱产参加密集型培训。新生训练营实际上是企业与应届毕业生之间最初的适应阶段。如果企业不能提供给新员工需要的情感和信息的支持,他们的适应过程就可能失败或产生问题。因此在设计课程时,满足企业需求外兼顾应届毕业生的需求。学习模块内容见表1。

对于企业的应知内容,如企业概况和政策流程等,课前要求应届毕业生完成相应在线课程的学习,使其对授课内容有所了解。在课堂上,企业高层管理人员介绍企业现状和发展前景,强调企业对应届毕业生的期望。和学员讲解企业中的实际案例,帮助学员更好地理解文字背后的内容。尤其针对企业文化,安排学员以小组方式展现对企业文化的理解。

在企业人操守素养培训方面,主要建立和巩固应届毕业生和企业一同成长的长期心理契约。心理契约是指组织于个人双方彼此向对方付出什么又应该得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式相互责任。鉴于心理契约式内隐且异变的,任何组织的工作方式的变更,不论是物理的还是社会的,都对心理契约有影响。[4]因此应届毕业生和企业的心理契约是在不断变更与修订的。在项目设计中,旨在让应届毕业生能非常清醒地认识到自己和公司的期望。通过模块学习,使应届毕业生的职业预期回归到理性范畴,并尽可能的帮助他们预先了解职业生涯初期会遇到的各种情况以及如何应对处理,避免在今后实际工作中以草率极端的方式解决问题。往届毕业生以过来人的身份讲述从学校人到社会人的转变心得以及如何在企业中发展,使学员们能胸有成竹地面对即将经历的转变。邀请高层管理人员现身说法,使应届毕业生对职业生涯的规划有初步感性认识。

作为一张白纸的应届毕业生,在入职初期掌握一套科学的工作方法,对其今后的发展是事半功倍。在商务软技能模块学习中,应届毕业生掌握实用有效的工作技巧,避免眼高手低的常见病,全面提升应届毕业生的职业化水平,为今后的职业生涯发展打下扎实基础。学员通过设定6个月的个人行动计划,明确其在企业初期的学习目标和努力方向。

2.2 跨部门轮岗实习

跨部门轮岗实习计划由人力资源部会同实习部门经理共同讨论制定,包括制定跨部门实习内容及目标,衡量指标,实习周期,考核方式和带教师傅。跨部门轮岗实习旨在使应届毕业生对企业的价值链有整体综合的认知,知晓每个部门在价值链中是如何发挥作用的。培养学员今后横向沟通和协作,树立全局意识和合作观念。在一线的轮岗实习强调通过操作来磨练、考验新大学生的意志品质和价值取向。

在一个部门培训结束后,应届毕业生通过报告会的形式,向绩效经理,导师,实习部门和人力资源部展示实习成果和实习心得。实习部门应该对应届毕业生进行评定,学员完成实习目标方可进入下一部门培训。

2.3 岗位入职培训

应届毕业生顺利通过轮岗实习部门评估后,由隶属部门经理、导师以及应届毕业生共同讨论制定下一阶段目标,包括制定部门学习内容及目标,衡量指标,学习周期,考核方式和带教师傅。岗位入职培训重点在于帮助应届毕业生系统地掌握岗位技能要求,加速其胜任岗位,缩短其成长周期。

2.4 导师辅导

在应届毕业生入职培训项目中,引入导师制对企业而言比以往更加重要,因为让一个成熟导师对有前途的新人进行言传身教,是防止宝贵人才跳槽的一种绝佳方法。应届毕业生寻求导师是一个能够征询意见、获得帮助和取得职业生涯建议的途径。这种关系能让人放下戒备,获得诚实的反馈,以及在理想状态下,能让人在处理压力局面时得到心理和社会辅导。因此,导师将帮助所带学员实现组织社会化。

在导师制实施的初期阶段,导师需要花费足够的时间、感情和自我,对应届毕业生进行指导、谈心和心理解惑。导师每周必须有固定的不被打扰的2小时时间,和受指导的大学生进行面谈交流。

3 应届毕业生入职培训项目难点和对策

3.1 应届毕业生分散在集团各事业部门

应届毕业生在参加完新生训练营后回到各区域各事业部门参加后续培训。每个地区都有自己的特点,集团如何在管理层面把控大局,同时实现各地区间的相互学习借鉴。公司在内联网上开通专门网页,刊登大学生培养项目信息、进展情况、资料索引以及为新大学生提供展示平台等。使用Web 2.0工具,如维基,博客及社交型网络等,在各区域人力资源经理,导师和应届毕业生间建立良好和有效的沟通,使整个项目在训练营结束后仍保持连贯和统一性。

3.2 中层管理人员和项目相关人员的重视度

不少中层管理人员希望应届毕业生进入公司后能够马上投入工作创造利润,会导致应届毕业生缺席部分模块学习。这可能影响到应届毕业生们不能很好地适应组织的氛围和企业的大文化,常常无所适从,最后一走了之。高层管理人员需要积极支持并参与应届毕业生入职培训项目,并将项目的重要性层层落实到所有员工。中层管理人员必须参与项目,承担为企业培养新人的义务,如设计跨部门轮岗实习计划,授课或者担任导师等。

此外,老员工出于担心“教会徒弟,饿死师傅”原因,同工不同酬的不满,或者等着看毕业生出糗等各种心态,对于应届毕业生有或多或少的排斥。这需要管理人员和现有员工进行充分的沟通,及时解答他们的疑虑和困惑。在企业内部营造一种“疏松的土壤”——对新员工进行更多的人性化管理,多一些提携和关怀。

3.3 应届毕业生的思想波动

随着应届毕业生对公司的逐步了解,他们的心态可能会有所起伏。导师和人力资源经理应密切关注他们的思想波动,引导他们以正确的方式面对。初期,应届毕业生和导师及人力资源部门的定期沟通是非常必要的。

参考文献

[1] 姜荣萍,何亦名:《大学应届毕业生高离职率剖析》.人才开发.2008(1):44-45.

[2] 韦恩,卡西欧,赫尔曼·阿吉尼斯:《人力资源管理中的应用心理学》.北京大学出版社.2006.347-348.

[3] 张雪松:《“80后”员工入职培训课程设计》.中国人力资源开发.2008(4):31-33.

12.高校应届毕业生求职需求的研究篇十二

高校毕业生就业一直是国家和社会高度关心的话题,据《2016典范企业人才招聘状况报告》显示,尽管2016典范企业在市场上收入平均增长24.4%,招聘规模达到42万人,平均每家招聘704位大学应届毕业生。2016年全国共有高校毕业生765万人,是高校毕业生人数最多的一年,成为青年就业的主要来源。人力资源和社会保障部的监测显示,多数高校毕业生还是感到压力重重,大学生面前就业形势的严峻现实,也转变了社会的就业需求,使得我国的高校毕业生的就业需求也从传统意义的就业与择业产生了结构性变化。

毕业生在求职过程中,会面临有知识、缺能力的状况。中国的经济发展模式转变,带来了产业机构的变化,这就增加了服务型、技术型人才的需求量,在校大学生适应社会经济发展中带来的改变,也要转变职业素质培养,充实自己的知识结构和技能水平来适应市场需求。

二、调查问卷分析

全面搜索相关资料,了解现阶段的大学生就业问题的主要原因,并且深入到学生中进行不定向的走访,对于学生人生规划的人群进行问卷形式的调查分析,“有关求职面试应对能力的相关调查”问题的社会调研已于2014年7月正式开展,分别展开问卷调查,以500名本校学生为调查主体展开了有关求职面试应对能力的相关调查,并深入国营、私营以及机关事业单位等用人单位,对相关单位的人事处选聘应届大学生方面进行详细的了解与采访,针对选聘不同专业、不同类型以及不同级别的岗位的应试者所具备的职场素质和知识水平进行详细的记录,将结果进行统计分析。(调查问卷链接http://www.wenjuan.com/s/a Mj2ai/)以下摘录几个典型问题,做出分析总结。

1、问卷典型问题举例

(1)对于求职面试的了解和认知度:

67%:从未经历过任何正式的企业求职面试,对自己满意的工作定位尚不明确;

23%:在相关课程中模拟过简单的面试环节,形式单一、气氛放松,与想象中的面试情景有所差异;

7.8%:自己有足够信心可以成功通过求职面试,对自己有足够信心;

2.2%:还未准备好参加求职面试,不知道有什么途径可以寻求帮助。

(2)你认为求职中影响最大的因素是:(单选题)

(3)你首选的就业方向是什么:(单选题)

(4)如果您身边新创建了一个求职面试模拟平台,您最希望这个平台给您提供哪些服务:(多选题)

2、问卷调查结果分析

综上调查结果,足以表明应届毕业生入职难、工作不尽如意的窘迫现状,缺失了职场信息的环节,毕业生讲面临的是未知的自我职业道路规划。校园招聘会上,学生看到都是一些普通的介绍会、宣讲会,或者是就业指导会议等等,很难深入个人职位定位,企业的制度要求、企业的文化以及个人职场规划。毕业生看到的也只是表面的职位要求,从而失去进入焦灼的状态,对于就业形成了恶性循环,从而失去职业方向。如此残酷的现实也正是本题立项的理念来源,虽不能仅靠此就能解决求职问题,但沉着、机智、反应灵敏、勇敢这些求职素养是进入任何职场都应必备的。

应届毕业生身为一名准求职者,应该未雨绸缪,在应聘之前就能够体验到求职面试的过程,在专业教师的指导下,培养竞职真正需要的基本素质,通过在求职面试模拟平台实验基地的锻炼和考核,所以是需要进行专业化的项目培训和心理教育。

三、依据调查问卷得出结论,给出项目计划

调查问卷的数据显示,应届高校毕业生求职,应把握以下几个方面:

1、网络求职预备期要提早

提早网络求职预备期,有可能收到网络求职效果会好。63%的毕业生网络求职预备期启动很晚,到了大学的最后一年的8月份才开始,刚刚着手通过网络关注求职信息。其实之前的贮备工作可以有很多,有很多岗位毕业生应该了解。很多大公司对毕业生的实习经历非常看重,实习生职位很多是与将要进行的校园招聘职位有关联,毕业生应提前积极争取实习或者兼职的机会。有实习经历的毕业生还是有很大的就业优势的;

还有,了解公司发展动态,行业发展情况、岗位所要求的能力;开始自我能力分析以完成职业规划,补充和完善自身欠缺的地方。阅览搜集目标行业公司的尽可能多的信息,比如企业近来的新闻,有没有进行招募实习生,很多知名公司的笔试题型,招聘论坛上的面试经验等等,这些在真正的面试中会起到很大作用。毕业生在正式求职之前,应该尽可能的提早网络求职的预备期,来争取最大可能的就职机会。

2、认真学习网络申职,培养网络申职耐心

进行求职的过程中,网络申请职位所占的比重是非常之大,成功率也是非常之高的,所以在申请工程中,一定要多多学习,认真完成,培养申请职位时填写信息的耐心,以免错过机会。据统计,15%的求职者能够做到认真的完成34小时的信息填写以及回答,而网络申请职位所需要的填写时间,最少也要在30小时。然而,很多大公司都会利用网络申请职位的形式来进行初步筛选求职人员,综上所指,毕业生培养网络申请职位的能力,在求职中至关重要。

3、简历的制作至关重要

俗语有云,工欲善其事必先利其器。求职之初,认真准备简历,是必要条件。很多学生在大二就开始制作自己的简历,并且,这份简历是经过很多次修改和检验中,不停的修改的成果。从简历版本到语种,针对不同的应聘单位和职位要求准备相应的简历。简历的语种准备充分,会有更大的机会获得笔试、面试的机会。近几年,对求职者的英语能力要求在求职过程中尤为重视,所以,准备中英文两种简历在简历准备过程中,是必不可少的,如果有小语种的公司要求,准备小语种下的简历,也是有必要的。

4、笔试和面试的要求

笔试和面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系。内容上来说,忠诚度,实践能力,团队协作精神,创新精神,人际交往能力和良好的沟通能力,对新知识新能力的求知态度和学习能力是考验入职员工的几大重点问题。

获得了职位笔试或者面试的机会,做好充分的准备才不会浪费得之不易的机会,是得到录用通知的至要点。从着装到心理准备;从专业知识到临场应变,从团队精神到创新实践能力,能准备的越多,笔试和面试中的表现,就会更加抢眼优秀,被录用的机会就会更大。

从求职面试过程的形式划分,求职面试过程分为问题式面试、模式化面试;还有压力式面试、非引导式面试和综合式面试。也有心形式的面试过程,比如主导式面试、答辩式面试、集体式面试以及讨论式面试。针对不同面试中有可能发生的常见问题,准备相应的分析指导方案。总体来看,毕业生提高网络求职的技巧,有利于增加求职的效率。

四、搭建求职面试模拟平台,确立求职面试的模块,提出解决方案

根据我校所有专业的相关就业方向,并对每一个就业方向进行具体分析,就每一个就业方向的就业前景、硬件要求、注意事项等一系列条件作出整理,形成职业规划。求职面试模拟平台相关就业方向有:会计从业人员、金融从业人员、外语从业人员、计算机从业人员、管理类从业人员、国际贸易从业人员。确立求职面试的模块(如图1)。总结我校所有专业的相关就业方向,并对每一个就业方向进行具体分析,使大学生可以更加方便的获得信息和更好学习,并可以将这一项目逐渐发展。启动微博、微信平台,通过宣传单、海报、朋友圈转发、QQ空间共享等形式扩大项目社会关注度。搭建求职面试模拟平台,发布相关消息进行企业宣传活动。校企合作,让学生体验面试过程以及用人单位人事部门人员的建议。

五、总结

对于平台的构建提出合理的建设性建议,并开始着手对平台进行构建,微信、微博平台进行构建推广,在学生中形成一种潮流,大家运用平台中的一些文章与一些功能,对自己现阶段的不足进行评估并且对于以后的学习完善方向进行确立。虚拟的平台构建完毕并且可以顺利的开展工作以后,开始着手和实际的招聘会进行交流合作,以平台加实际面试的方式方便学生去参加招聘会并且快速的得到应聘公司的应聘意见,及时总结不足,为下一次的招聘会做准备。最终实现成为学校的一个课外实践部门,增进学生与社会的交流互动。

参考文献

[1]张学军,大学生归因方式问卷的编制及信度、效度研究[J].新乡教育学院学报,2010,10:45-52

[2]余健靖.国内地方高校毕业生网络求职有效性影响因素研究[D].江西师范大学2015.

[3]杨宜凡.大学生利用网络就业平台的发展趋势及作用分析[J].内蒙古电大学刊2014.06:12-14

[4]李军凯.大学生求职行为及其影响因素研究[J].理论导刊2012.08:25-27.

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