浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】

浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】（共11篇）

1.浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇一

浅谈我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策

自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。

民营企业人力资源管理存在的主要问题

对人力资源管理不够重视。虽然改革开放多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

人力资源管理机构不健全、不系统。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设臵不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。

激励机制不科学、不完善。一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。很多民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算，弄不好还会培养出“白眼狼”一翅膀硬了就会走人。所以这些企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等，队伍不稳思想涣散，可想而知企业将如何？

目标太低或没有远大的目标，小富即安。部分企业主在其资本经过原始积累后，便失去闯劲和风险精神，“有三五百人，能盈利就可以了”。有的即使有目标也仅限一每年赚多少钱。这种土壤使人力资源管理无法生存发展。

诚信不够，经营作风不踏实，缺乏企业道德和社会公德、缺乏社会责任。

近几年，出现的许多假冒伪劣商品给社会和人民造成极大的危害。安徽的有毒婴儿奶粉事件，各地煤窑塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，绝大多数出自中小民营企业。这样的企业又怎会有人力资源管理呢？

不遵守法律法规，薪资较低、缺少保障，劳资纠纷多，人员流失率高，不和谐的劳动关系。

由于一些企业主把员工视为成本而非资源，所以特别关注人工成本，薪资水平低，甚至达不到最低工资标准，又缺少必要的劳动保障和社会保险，导致劳资纠纷多，人员流失率高，在每年的劳资纠纷案件中，80%以上发生在中小民营企业中，使人力资源管理停留在处理众多的繁琐的员工事务中。随着经济体制改革的深化，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；责、权、利不明导致“内部人”控制现象严重；员工凝聚力下降；随意性决策与需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化、制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

加强和完善民营企业人力资源管理的对策

转变思想、提高认识、实施“人本管理”。我国民营企业在人

力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。必须认识到，在当今时代，企业的竞争其裨是人才竞争。“事在人为”，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。戴尔〃卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长Richard.Deupree也有过同样的论断，他说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人，善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。所以我们民营企业必须转变思想观念，坚持人是企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。这就要求每个企业、每位老板首先要做到人力资源管理理念的九大转变，即把以物为中心的管理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管理转变；由管理性管理向服务性管理转变；由个别人才开发向整体性人才开发转变；由重视显能开发利用向重视潜能开发转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创造效益的人事部门向创造效益的人力资源管理部门转变。

建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系。首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其

行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。其次，必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。我国和民营企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。最后，还必须建立完善的激励机制。要改变以往的利用工资、福利待遇的单一的激励手段。要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。要建立多维纶的激励体系，调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。加强企业文化建设。企业文化是员工所特有的集体精神面貌，即企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。二是要教育职工，促进职工树立正确的价值观。三是依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。

做好以上几点，并在其基础上不断加以改正完善，才能解决好我国民营企业人力资源管理存在的问题。

2.浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇二

(1) 民营企业家族式管理的现状

改革开放以来, 民营企业蓬勃发展, 在国民经济中占有越来越重要的地位, 为经济的增长, 保障人民的生活, 稳定社会发挥了重要作用。据有关资料显示, 民营经济占整个国民经济的21%以上, 而家族企业约占私营企业的80%, 绝大部分实行家族式管理。不仅私营企业普遍存在家族制及家族化管理, 而且其他类型的企业, 例如乡镇企业、集体企业、合伙企业、民营承包企业等也大量存在家族化管理。

(2) 民营企业家族式管理的特点

家族企业是指以血缘关系为基本纽带, 以追求家族利益为首要目标、以直接或间接控制企业的所有权、决策权、经营权为基本手段、以亲情第一为首要原则、以企业为组织式的经济组织。民营企业家族式的管理的特点是主要表现在以下几方面:

(1) 企业规模小, 产权单一, 产品品种单一; (2) 决策机构单一, 所有权和经营管理权紧密结合, 决策权和管理权高度集中在企业主手中; (3) 企业有追求利润最大化的明确目标, 企业活动所实现的经济成果主要同家族成员分享, 企业经济效益的灾现成为家族成员的基本凝聚力; (4) 普遍实行家族管理制, 企业内部管理有浓厚的家族色彩。企业内部以“人治”方式进行管理, 管理的主观随意性较大, 内部管理制度松驰; (5) 企业的融资局限于有限的家族关系网络, 由于有“肥水不流别人田”的思想, 家族资本对外来资本有所排斥, 资本结构单一。

二、民营企业走出家族式管理误区的对策

(1) 明晰产权, 走股份制的道路, 融通社会资本, 进行现代企业产权制度创新。

在企业的各项制度安排中, 产权制度是核心, 企业产权制度是否有效率是其它制度效率的决定因素。家族企业产权制度适应了创业初期企业发展的需要, 随着企业规模的扩大, 企业对规模经济、管理分工的要求越来越强烈, 家族企业所无法实现的外部利润将越来越大。所谓外部利润指的是新制度中存在的, 而现有的制度中无法实现的“好处”。因此, 必须从产权改革入手, 明晰产权, 走股份制道路。

(2) 引入职业经理人, 实现所有权和经营权的分开, 建立科学、民主、有效的决策机制。

家族企业的产权实现多元化后, 经营管理应该向现代化企业制度看齐, 转变企业的经营机制, 实现企业的所有权和经营权的分离, 使管理由家族化走向社会化。引入职业经理人, 建立科学决策程序, 可以防止盲目扩张或萎缩不前等企业发展中容易出现的问题, 使企业不断发展扩大。建立一个由多种知识结构人士组成的决策班子, 切实重视科学预测和可行性研究在决策中的作用, 要善于广泛调研目标市场, 对企业进行合理的市场定位, 善于提出认证多种可行性的研究方案, 从中选取最优方案。

(3) 以严密的组织制度体系淡化、替代辈分, 亲疏关系, 从人情化管理走向制度管理。

职业经理人引入的同时, 更要求规范公司的治理结构, 变“人治”为“法治”, 变关系管理为科学管理。建立健全有效的企业内部控制制度、企业章程, 通过对员工进行必要的培训, 使他们熟悉、了解规章制度的内容和意义, 树立维护和执行规章制度的自觉性, 同时, 企业领导管理层要身体力行, 带头遵守各项管理制度, 起模范作用, 杜绝有令不行, 执行不严, 人情大于法的现象。

(4) 选择和培养好企业接班人, 加大智力资本运营力度, 积极引进高素质人才, 形成企业核心战斗力。

据国外的研究资料表明, 家族企业的寿命, 一般20年左右;家族企业能延续至第二代的, 仅为39%;能延续至第三代的家族企业, 更是只有15%。所以, 选择和培养好企业接班人, 加大智力资本运营力度, 积极引进高素质人才, 形成企业核心战斗力, 才是关键所在。

随着市场竞争的加剧, 企业正受到技术专业化和管理专业化的挑战, 民营企业可持续发展的核心问题是企业的整体素质不能适应自身的进一步发展。新经济的特点就是知识经济, 掌握了时代发展的高新技术就掌握了发展资本。而掌握和推动新技术发展的基本力量是人。因此, 企业必须引进高素质人才, 对于智力资本合理运营, 并通过团队精神和企业文化的熏陶以形成企业的核心战斗力。

摘要：近年来, 民营企业发展得很快, 规模越来越大, 引起了经济界的关注。在民营企业发展初级阶段, 家族式管理是其合理的选择, 然而, 随着企业发展规模的扩大, 外部经济环境的变化, 家族式管理的缺陷越来越明显。那么, 民营企业如何走出家族式管理的误区呢?笔者通过查阅有关的文献资料, 对这一问题进行了分析, 提出家族式企业从“企业家族化”向“家族企业化”转变, 是走出家族式管理误区的必然选择。

关键词：民营企业,家族式管理

参考文献

[1]财会[2000]25号.《企业会计制度》.2000.[1]财会[2000]25号.《企业会计制度》.2000.

[2]财会[2004]2号.《小企业会计制度》.2004.[2]财会[2004]2号.《小企业会计制度》.2004.

[3]李亚.《民营企业风险控制实务与案例》.中国发展出版社.2011[3]李亚.《民营企业风险控制实务与案例》.中国发展出版社.2011

3.浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇三

【关键词】民营企业；人力资源；问题；对策

一、民营企业的人力资源管理存在的问题

1．组织机构设置不科学，缺乏专门人力资源管理部门。目前很多民营企业组织机构设置不科学，分工不明确，人力资源管理工作仍然由人事行政部或者行政办公室承担。其不仅要负责公司行政，还要负责人力资源方面的工作。这在企业运行中会导致两方面的问题：第一，其人力资源管理工作仅仅停留在档案管理、工资计发、考勤管理等初级阶段，而沒有从事实质上的人力资源管理工作。第二，人事行政部门负责行政和人力资源管理两个很重要的工作，难免会顾此失彼，心有余而力不足的现象。对人事行政部门的功能定位混乱，人事行政部门即使想进行人力资源管理改革（如增加绩效考核等），也难以有所作为。

2．忽视员工情绪，员工忠诚度不高。民营企业中普遍存在一个棘手的问题，那就是员工流动性频繁，花费了大量的财力、物力培养的年轻人才不久后就是其他企业的骨干了，这样不仅增大人才成本，还充当了“为竞争对手做嫁衣”的角色。有些企业尝试过提高工资，但也无法挽留那些技术骨干、核心人才。问题出现在什么地方，激励双因素理论告诉人们，员工所获得的工作条件可以分为激励因素和保健因素两种。而工资属于保健因素，这些因素的获取只能降低员工的不满情绪，但是不会提高员工的满意度和工作热情。所以，要想留住员工必须保证最基本的保健因素，就必须提高激励因素，不仅要保证员工最基本的工资条件、生活环境，还需要管理者对员工的关怀、肯定、重视、给予人们主人翁的感觉等，减少员工的消极情绪，增大员工的积极情绪。很多外企在这方面做得很好。

3．保守型元老与创新型员工的冲突不断。民营企业中绝大多数是家族企业或采用家族式管理，家族式管理有其自身不可替代的优势，但是其弊端亦不可忽视，如创业元老、家族成员与创新型员工员工间的冲突。民营企业创业初期，由于资金、时间、地点、感情等因素的影响，企业的员工主要是亲戚朋友。但随着企业的发展壮大和环境的变化，必须对组织进行结构调整，岗位、员工等级、和工资等也必然会随之发生变化。这便涉及一些重要的问题，如以前一起打天下的功臣们如何安排，绩效考核如何进行等等。

人力资源管理变革，必须受到老员工的支持，他们是公司各要害部门的领导。但很多元老们觉得创新型年轻员工眼高手低，没经验，再加上他们思想保守，习惯了旧有的经营管理模式，很难接受变革。而这些创新型员工尤其是年轻的大学生对公司的"老一套"存在看法，加上初生牛犊不怕虎的精神，急于改革。这必然和某些企业元老追求既得利益和求平稳的心态相冲突，遭到他们强烈的阻挠甚至威胁（如开除这些员工），使公司内部冲突不断，如果处理不好，有可能导致企业内部人心惶惶，极有可能给企业带来无法估量的损失。

二、民营企业人力资源管理的对策分析

1．设立独立的人力资源部门，建立科学的人力资源管理体系。随着企业的发展，原来的人力资源结构、知识、政策等方面已无法适应公司发展的需要，人力资源的管理体系已不能为公司的发展战略做出贡献。企业管理者必须转变观念，设立专门的人力资源管理部门，明确其职责权利，建立人力资源管理战略体系，做好人力资源的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理，并鼓励全体员工配合、支持人力资源管理部门的工作。

2．加强与员工的沟通，做好员工情绪管理，增强员工忠诚度。首先，密切关注员工情绪，及时与员工进行沟通。管理即是沟通，管理者及时与员工进行沟通，不仅可以获得关于工作环境、工作待遇等方面的信息，而且可以得到一些建设性的意见和建议，为人力资源管理制度的完善提供依据。其次，对员工的沟通进行要及时反馈。沟通后，必须进行落实和改进。这不仅会让员工感到自身的价值，提高其自信心和责任感，而且会根本上调动员工积极性，提高其满意度，进而提高企业效益。最后，完善管理制度，提高员工忠诚度。根据人际关系学理论，要提高员工忠诚度，重要的是满足其需求。管理者应主动发现企业管理的不足，并努力完善管理制度，改善工作条件，构建具有凝聚力的企业文化，创造和谐的人际关系，营造良好的工作氛围。这样可以提高员工工作快乐感、满意度和忠诚度。

4.浅谈民营企业管理中存在的问题 篇四

通过对本地区部分大型民营企业研究分析,大部分的民营企业都不同层次的出现以下几个管理不善问题：

1、企业股东既是老板、又是经营者。既是总经理又是股东，大多数民营企业都差不多是这种形式。他们很多人不会经营、不懂管理，经常出现“董事长不懂事”的现象。企业管理是一门专业性很强的工作，如果没有对企业管理尤其是企业生产制造管理（生产制造型企业）的足够经验和能力，企业肯定会发生一些难以想象的问题。企业管理关键是对“人”的管理，而对人的管理又要求做到“公平、公正、公开”，在制度面前人人平等，不能感情用事，不能畏首畏尾、投鼠忌器，如果不能做到这些，久而久之将导致企业领导管理上的失效或无效。

2、企业里根本没有或缺少一整套科学、合理及有很强可操作性的管理规章制度，一个没有管理规范制度的企业最容易产生混乱，领导干部也最容易出现管理上的随意性和盲目性。

3、可能公司里也制定有一些管理制度，而这些制度本身就缺乏合理性，更没有可操作性；甚至制度之间有互相矛盾之处；或制度只能制约普通员工，而对中高层领导没有约束力，企业里的股东或主要领导的亲朋好友、裙带关系也就依仗“权势”，肯定不怎么遵守和执行制度，领导也不怎么追究，放任自流，以至严重影响普通员工的工作积极性和上进心，长此下去大家都仿效，从此企业的制度就成了形同虚设的一堆废纸。

4、企业的组织管理结构不明确，分工不合理，主要是企业所设置的工作职位（岗位）不合理，很多民营企业不是因事设人，而是因人设事。真正懂技术、懂管理的没有合理安排，而那些与领导有关系、有背景、会吹牛的人却把持着重要职位；企业职位职责描述不清楚，每个人（职位）应该做什么、、怎么做？上面是谁、下面是谁、向谁负责？出了问题承担什么责任、责任有多大、将受到什么惩罚？等等，这些没有界定清楚，所以出了问题一个个往上推，最后推给老板，而老板最终也找不到谁是责任人，该由谁来承担问题和事故责任。

5、上层管理者或老板工作不授权，或就不懂得怎样授权，中基层管理者没有权力就等于没有责任，权利与责任是成正比的关系，权力高度集中必将导致下属高度无能，如果企业里是一帮高度无能的下属，那么这个企业还能有什么进步和发展？

6、管理混乱必然导致产品产量减少和质量下降，而质量下降又导致客户投诉增多而引发一系列连锁问题的产生：人心涣散、人心思动、人才跳槽、短期行为、贪污腐败、人在曹营心在汉等问题，严重的甚至出现结帮拉派、另立山头利用现有客户和资源与企业对着干。

7、缺乏监督约束机制和奖惩激励机制。这个问题是许多民营企业的一个通病，公司对那些高层管理者和身居要职者没有一套行之有效的监督、约束规范制度或措施，但对普通员工犯的一些小错却可以毫不手软地进行制裁；对为公司做出贡献，长期来在企业里任劳任怨、埋头工作的员工却没有奖励和激励政策；在员工工资待遇方面，也可能长期没有对员工进行增加与调整，这也会导致员工工作积极性的下降，时间长了，员工是不会再真心为企业卖命的。

8、企业员工成分太集中于本地化，这不利于企业的发展，还有可能产生帮派体系和强化对外来员工的排斥心理。在工作中由于本地员工占员工总数的95%以上，故而在中高层管理人员中也极可能产品同质化问题，在思想、工作和对待问题、事物等的看法、决策方面容易产生片面性和倾向性，这对工作、管理、创新等都是弊大利小，这也是制约公司进步的重要因素之一。

9、中高层管理人员亲属化，这个问题是我地所有民营企业存在的一个严重的问题，这种现象的存在是民营企业发展历史造成的。但当企业发展到一定程度后尚没有做出调整，一些具有高能力的人才得不到良好的发展、区服于不具备领导能力的上级、企业内部不具有良好的晋升激励机制，使高素质管理人才流失。这种现象不利于企业管理水平的提高，严重影响到企业的稳定和发展。

当然，要说问题还有很多，但我们要解决主要矛盾和问题，只要主要问题能得以解决，那些次要问题将随之得到解决。

一、重新调整、架构管理组织结构的建议

1、企业要想有长足的发展，就一定要有一个好的组织结构和既有专业知识，又懂管理的领导班子。股东们自己不懂行，就请一个懂行人来经营这个企业，给予相应的待遇和合理的报酬，再充分授权，在制定好利润目标后，一般情况下不要去干预他的工作和决策；最多一个季度检查一次，并根据检查进度情况做出是否调整与修正的判断。

2、组织结构设定后，一定要根据企业实际运作的需要进行岗位设置，对每一个职位设置都要考虑它的必要性和工作量，如果不能满负荷工作的职位，最好是不设专人来做，要以岗设人不要以人设岗，以免造成人浮于事的不良现象。

3、职位设置后，应严格按照职位撰写职位工作的描述，每个职位都要有，那怕是清洁工。对任何职位的描述都必须将所属这个岗位的有关事宜全部说明说清楚，如工作性质、岗位职责、工作标准、权力分配、上下级关系、部门协作、培养部下等等（可参照同类企业作法），经讨论通过后作为公司制度，下发各个相应职位，每个职位的员工就严格按照自己职位说明书中描述的岗位职责和工作标准进行工作。制定完善的绩效考核体系，建立绩效考核小组，定期对各层人员进行考核，检查员工是否执行自己的职位职责，没有做到相应标准的就要对其进行处罚。以体现企业用人机制公平、公正的原则。

二、企业用人、裙带关系、放权等问题建议

1、企业用人讲究德才兼备，但不能兼顾的情况下就要以德为先，宁用愚人不用小人，企业要培养那些对企业忠诚，长期为企业服务而任劳任怨的员工；要提防那些花言巧语、工于心计的小人。还要尽可能杜绝裙带问题的产生，企业用人应该本着“举贤不避亲、无能亲不用”的原则，如果有才华、品德好，是亲戚、朋友也可重用；如果既无才干，品行又不检点，即使是在台上也要“请”他下来，只有这样，才能真正建立起良好的用人机制和树立良好领导威望。

2、企业领导在用人、职位安排上以身作则，自己做不了的工作不要逞强，自己不懂的不要随便干预，要有一定的胸怀和气度；要改变本地员工过于集中的问题，要吸纳新的有朝气的员工参入到现在的员工中去，要让企业内部形成竞争态势，岗位与岗位、员工与员工都需要有竞争意识，这样企业才会有生机。

3、聘请职业经理人担任企业主要经营管理工作。该职业经理人一定要对产品的生产、加工和全部的企业管理都比较熟悉、了解；要有一定的亲和力、执行力、感召力、凝聚力和人格魅力。要彻底改变原来“董事长不懂事”的现状。

4、对新聘用的管理人员要经充分考查、试用后，只要上下大多数员工满意，工作能力大家认可，就要给予充分的授权。要记住，是授权，不是放权。放权是管理者的失职，授权才是管理之道。授权是对经营者在公司规定的职责范围内授予他相应的职权，并不是把企业里所有的职权都交给他，所以民企老板要学会如何授权，如何监督权力使用者在使用权力的过程中不出大的问题和乱子，这才是老板们要做的事情。

三、尽快建立、健全企业相关管理制度的建议

1、没有规矩不成方圆，企业靠人管人是管不好人的，要变以“人”治人为以“法”治人，只有靠完善、合理的规章制度才能使企业有效运转。因此，建议XX厂，对原有的管理制度进行重新整理、核实，不适用的制度该废除就废除，没有的不健全的要尽快制定；制度的制定，一定要考虑其科学性、合理性和可操作性，关键是合理和可操作，如果50%以上的员工都认为不合理，那就要进行修改；如果制度制定后没法执行，或有人违犯而不能处罚的，像这种没有可操作性的制度也要进行修改和调整。

2、在建立相关管理制度的同时，请不要忘记建立企业的监督、约束机制，这些制度，主要是针对企业里中高层管理者、业务员、采购员等与经济工作有密切关系的人员。要防止和预防企业里有人借手中职权，以权谋私、徇私舞弊，我们要尽可能地把这些有害企业的行为和事情控制到最低限度，确保企业的正常发展。

四、员工激励与其他工作建议

1、制定合理完善的薪酬管理体系，使薪酬起到真正的激励作用。员工的工资待遇一定要有所增长，当然首先是企业效益要有增长。公司应制定企业效益增长与员工工资增长的比例，让每一个员工都知道，只要大家努力，企业效益增长了自己的工资、待遇也会随之提高。特别是中基层的管理人员，他们的地位在企业里没有受到重视，工资水平甚至比车间普通工人还要低，对于中基层管理人员来说，基本上是具有高等学历的可造之人，薪酬与价值不符造成此类人员的高流动率。甚至高学历的本科生去车间当操作工也不愿去做管理，在此现象中说明企业的用人机制制约了企业管理人才的开发与培养，严重的造成人才浪费。

2、要制定一些必要的其它激励措施，比如在员工中推行“技术革新奖、合理化建议奖、突出贡献奖、培养新人奖”等激励活动，让员工觉得工作有奔头，还可在有关假节日举办一些活动，如文体比赛活动，这不单单是关心员工的工作与生活，而更多的是体现企业和老板人性化管理及提高企业文化建设。

3、尽可能满足员工对知识、学习的渴求，企业有条件时要多为员工在工作之余着想，更要为员工的进步和再学习方面着想；可以请一些相关的培训机构或培训师为企业员工、中基层管理人员进行职业技能、职业道德等方面的培训，让员工了解更多的东西和学到更多的知识，实际上这也是企业应尽的一份责任。

4、在生产、技术、品质等刚性问题管理方面，任何时候都不能马虎，这些工作必须严格按照标准、规范、制度和以往好的惯例来执行和遵守，这点任何人不能有任何理由来搪塞和敷衍。在售后服务方面，注重接受客户提出的各种意见和建议，积极解决和处理质量或其它售后服务问题，在尽缺的时间内及时给予客户反馈。

5.浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇五

摘 要：在社会经济发展过程中，中小型民营企业一直扮演着重要的角色，在我国现代社会发展过程中有着不可替代的作用。一方面中小型民营企业缓解了社会就业形势；另一方面增加了国家税收收入，推动了社会经济的更好发展。故此，发展中小型民营企业有着重大意义。在中小型民营企业中，财务管理是企业发展战略中一项重要的工作，加强财务管理可以确保企业资金安全，提高资金利用效率，更好地开展经济活动，降低企业经营成本，为企业带来好的效益，进而更好地实现企业发展战略目标。本文就中小型民营企业财务管理中存在的问题及对策进行了相关的研究。

关键词：中小型民营企业；财务管理；问题；对策

中小型民营企业作为社会经济活动的主体之一，伴随着国家对个体私营经济方针政策的调整，中小型民营企业如雨后春笋般发展起来，在这个经济飞速发展的社会里，中小型民营企业已然成为我国经济发展过程中不可忽略的一股力量，在我国国民经济中所占比重也越来越大，所作出的贡献也越来越大。在这个竞争激烈的市场环境下，中小型民营企业要想更好地发展下去，就必须结合自身的发展以及市场因素，做好战略规划。而财务管理作为中小型民营企业稳步发展的关键环节，如果中小型民营企业不能做好财务管理工作，势必就会自身的发展。故此，中小型民营企业必须重视财务管理工作，加强财务管理，保证企业资金安全、稳定，为企业自身发展创造良好的条件，进而推动我国经济的更好发展。

一、中小型民营企业战略财务管理的重要性

民营企业是指所有的非公有制企业，它是在中国经济体制改革过程中产生的，在我国国民经济中有着重要的作用。据相关数据统计显示，在全国企业总数中，民营企业占到了90%，民营企业的年增长率一直保持在30%作用。而中小型民营企业作为民营企业中的重要组成部分，中小型民营企业的占据着很大的比重。对于中小型民营企业而言，它为我国现代社会提供了更多的就业机会，增加了国家税收。有资料显示，截止2013年底，中国私营企业注册资金超过了39亿元，户均注册资金达到了313.5万元，个体、私营企业户数和注册资金均达到了近年来的最高点。全国个体、私营经济从业人员实有2.19亿人，较上年同期增长9.7%。从这组数据可以看出，中小型民营企业在社会经济发展过程中做出了巨大的贡献。而战略财务管理作为中小型民营企业的一项重要工作，财务管理与中小型企业的资金有着直接的关联，财务管理工作的好坏直接影响到企业的资金安全，一旦企业资金出现问题，就会影响到中小型民营企业的发展，尤其是在这个竞争激烈的市场环境下，中小型民营企业本就处于竞争的劣势地位，一旦企业资金出现问题，很有可能就会被市场淘汰，造成中小民营企业规模萎缩、数量减少，对我国国民经济产生重大影响。财务管理是在一定的整体目标下，对企业的经济活动的进行管理，加强中小型民营企业财务管理可以更好地规范企业的经济行为，提高企业资金的利用率，降低财务风险，推动企业的又好又快发展，进而促进我国经济的发展。

二、中小型民营企业战略财务管理中存在的问题

1.融资困难

资金是制约中小型民营企业发展的一个重要因素，就目前来看，融资难是中小型民营企业财务管理中一个重要问题。从中小型民营企业自身来看，中小型民营企业的技术、财力等于那些大型企业相比存在着巨大的差距，也正是由于中小型民用企业自身的不足，使得商业银行在金融贷款过程中歧视中小型民营企业，认为给中小型民营企业贷款风险大，不愿意为中小型民营企业贷款，使得中小型民营企业融资困难。

2.财务管理模式落后

就当前中小型民营企业来看，中小型民营企业一家独大，企业的投资者就是经营者，中小型民营企业惯用的管理模式就是所有权与经营权的高度统一。而在这种模式下，企业注重的是如何去创造更多的利润和价值，却忽视了财务管理工作的重要性，缺乏对财务管理的认识。另外，在企业发展过程中，企业管理的主观性较大，由于是一家独大的现象，在财务管理工作中比较随意，责任分不清。

3.风险问题

在中小型民营企业发展过程中，财务管理就是对企业的经济行为进行管理，确保企业资金得到合理利用，保证企业经济活动能够获利。对于中小型民营企业财务管理工作而言，风险是不可避免的。在中小型民营企业发展过程中，中小型民营企业由于自身技术的限制，在市场竞争中处于一定的劣势，再加上中小型民营企业对市场信息的把握不准确、不及时，会给企业的经济活动带来风险，影响到企业资金安全。

4.人才问题

就目前来看，中小型民营企业人才存在着严重不足。一方面，中小型民营企业采用的是所有权与经营权高度统一的管理模式，企业重要的岗位大多是经营者的家属、亲戚，经营者不放心将管理职位交付给外人，在这种观念下，员工长时间没有晋升的可能，就会跳槽；另一方面，由于中小型民营企业规模较小，给不起高额的薪酬待遇，而那些有能力的人才往往不会选择中小型民营企业就职，继而造成中小型民营企业人才空缺，制约了中小型民营企业的发展。

5.制度的缺失

对于中小型民营企业而言，财务管理工作十分重要，而财务管理工作的开展需要相应制度来提供保障。然而就目前来看，中小型民营企业制度还不够健全，中小型民营企业管理制度主要是针对人员内管理，对财务管理相关的制度还不够健全，进而影响到财务管理工作的开展。

6.信息化水平低

就目前来看，中小型民营企业信息化管理水平还比较低，企业各部门之间各自为政，缺乏联系，信息流通不畅。而企业在经营活动中会产生大量的信息，由于企业信息水平低，需要财务管理人员亲自去统计信息，而信息的统计依然停留在纸质时代，很容易造成信息的失真，影响到财务管理效率和质量。

三、中小型民营企业战略财务管理问题的应对策略

1.扩大融资渠道

就目前来看，企业融资渠道主要来自商业银行的贷款，而商业银行在为中小型民营企业贷款服务中，需要根据企业的信誉、资金实力等进行综合评价，有的企业信誉低、资金实力不足，就会影响到商业银行贷款行为。为了更好地解决中小型民营企业资金困难问题，促进企业的更好发展，就必须积极的扩大中小型民营企业的融资渠道。国家要加大财政支出，为有发展潜力的中小型民营企业提供资金保障，作为中小型民营企业的发展基金。同时，要为中小型民营企业提供担保，鼓励商业银行加大对中小企业的信贷投放力度，降低抵押收费标准，设立专业的中小型民营企业贷款机构，并安排专员负责，提高贷款效率。再者，要大力发展中小企业创业投资资金，为中小型民营企业的发展提供资金保障。另外，要整顿保单市场，规范民间借贷，为中小型民营企业的融资提供保障。

2.管理模式的创新

当前社会发展形势下，国家对中小型民营企业越来越重视，也颁布了许多优惠政策来鼓励中小型民营企业的发展。在这样的环境下，中小型民营企业就应当积极的转变观念，创新企业管理模式，要高度重视财务管理工作，要加大创新，提高财务管理的认识，在财务管理工作中要坚持以人为本的理念，使全体职工自觉地参与到企业成本控制活动中来，进而为企业的发展创造条件。

3.加强风险管理

在中小型民营企业战略财务管理工作中，风险管理是一项重要的工作，一旦企业发展过程中出现风险，就会给企业造成巨大的损失，严重还会使得企业面临破产、倒闭的威胁。为此，企业必须高度重视风险管理工作。在财务管理工作中，要对投资项目进行综合分析，将项目中存在的一切可能存在的风险进行评估，并制定紧急预备方案，减少风险的发生。同时，做好市场分析，全面把握市场动态，立足市场，掌握市场信息，进而更好地开展财务活动，降低风险的发生。另外，企业还必须强化企业员工的风险意识，尤其是管理人员的风险意识，进而提高财务管理水平和质量。

4.加大人才的培养

在这个竞争激烈的市场环境下，人才所起的作用越来越激烈，而中小型民营企业要想更好地发展下去，就必须重视人才的培养。首先，必须重视专业管理人员的培养，对外引进专业的管理人才，为企业财务管理工作提供保障；其次，要加强现有人员的将教育，提高管理人员的专业知识和管理水平。另外，政府及相关部门应当大力鼓励优秀的人才进入到中小型民营企业中去，为中小型民营企业的发展提供专业的技术人才，进而推动中小型民营企业的更好发展。

5.完善财务管理体制

制度是一切工作执行的标准和依据，有效、完善的制度是工作取得高质量的保障。故此，中小型民营企业必须高度重视。首先，企业必须将财务管理纳入到日常管理工作中来，建立相应的财务管理制度，以制度来约束行为、规范行为；其次，要建立有效的监督机制，加强财务管理的监督，避免以权谋私行为的发生。会计要在企业进行把关的过程中充分发挥财务的监督作用，依法办事，确保企业在经营的过程中资金正常流通。另外，还必须全面落实责任制，将财务管理的责任落实到具体人的身上，进而更好地开展财务管理工作，提高财务管理质量和效率。

6.重视信息技术的应用

随着社会的进步与发展，信息技术的应用也越来越广泛，为我国现代社会的发展提供了诸多便利。信息技术的出现使得信息处理效率越来越高、越来越便捷。故此，在财务管理工作中，中小型民营企业要认识到信息技术的优越性，利用信息化技术，建立 统一的信息化管理系统，一方面通过信息化管理系统，将企业各部门统一起来，确保财务信息的贡献；另一方面，通过信息化管理系统，可以有效地提高财务管理效率和水平，为中小型民营企业的发展提供技术保障。

四、结语

中小型民营企业在我国国民经济中有着不可替代的作用，一方面可以增加就业，缓解就业压力；另一方面还可以增加税收，推动社会的更好发展，故此，发展中小型民营企业有着重大战略意义。财务管理作为中小型企业发展过程中一项重要的工作，为了促进中小型企业的发展，就必须重视财务管理工作，完善相关管理制度，转变观念，重视专业性人才的培养，建立财务管理信息化系统，进而确保企业财务安全，为企业的发展提供保障。

参考文献：

6.浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇六

我国改革开放已经30 多个年头，我国企业管理水平和管理效率都得到了极大的提高，以绩效管理为核心的企业人力资源管理纷纷得到企业的重视，许多先进管理思想与方法不断地融合到企业管理的实践中，一些优秀企业不断对绩效管理进行探究与实践，累积了一系列适合企业发展要求的绩效管理方法与工具。随着企业管理逐步健全、企业管理者素质逐步提高，人力资源作为一种无形资源愈加受到企业重视，人力资源管理的重心也逐步向员工的绩效管理转移，绩效管理的宗旨在于促进企业综合实力的增强与获利能力的提高。企业管理者愈加认识到了绩效管理的重要性，不断地想方设法提高员工的绩效，从而提高自己的管理绩效与企业的战略绩效。

（一）我国企业绩效管理内涵及作用

在企业管理中现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、员工培训与开发以及绩效管理等几个环节。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效管理是企业管理者通过一定的制度与方法．确保整个企业以及其流程、部门、工作团队和员工个人等子系统的绩效成果能够和企业的战略目标相一致，并促使企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工两者之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及如何促成员工达到预期目标的管理方法。一个健全的绩效管理系统首先要根据公司的发展战略目标制定各个职能部门、团队与员工的目标，成为分散压力、促成公司战略目标得以实现的重要手段之一。

企业生存与发展都离不开科学的绩效管理体系与管理制度。首先，在绩效管理的计划阶段，通过层层分解下达目标，实现了压力有效地向下传递，从而使得部门与员工的努力同公司的发展相一致，促使公司达成预定目标；通过建立科学的绩效反馈体系，能够保证计划在实施过程中及时地反馈信息，并且对计划进行迅速调整，对绩效管理的实施进行有效的管理与控制；在绩效评估阶段，通过准确评估绩效计划的实施结果，从而有利于计划管理的改善。绩效管理通过建立一系列制度来规范每一位管理者的行为，从而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，绩效管理能够提升企业和个人的绩效，其通过设定科学合理的企业战略、部门战术与个人职业目标，为企业

员工指明了奋斗方向。通过多种方式激励高绩效部门与员工不断努力以提升绩效，多种方式督促低绩效的部门与员工找到差距以改善绩效。绩效管理能够使得企业内部许多优秀的人才脱颖而出，也能够淘汰企业不合适的人员并且吸引企业外部人才，使得企业人力资源能够最大限度地满足企业发展的需要，促成组织绩效与个人绩效的提高。再次，绩效管理与企业目标管理相结合，并且有效地控制企业绩效目标实施过程，加强了企业的执行力与聚焦力，提升了企业整体的快速反应能力。

（二）我国企业绩效管理存在的问题

尽管企业的管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，现实却不如意，实施绩效管理反而给管理者们带来了许多烦恼，工作任务加重，管理混乱越来越找不到方向，往往把绩效考核作为最终的秋后算账，或者绩效考核最终还是平均主义，主要问题有：

（1）一些企业认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。许多企业总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示与动员，剩下的工作全部都交给人力资源部，做不好就全部问责人力资源部。在企业绩效管理实践中，各部门领导和员工对绩效管理认识还不够，总认为绩效管理只不过是人力资源部或人事部门的事情，在这种观点影响下，某些部门特别是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司没有较强执行力的话，业务部门的绩效考核常常就会流于形式。

（2）一些企业认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是在挑员工毛病。很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为控制约束员工的手段，给员工增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、管理水平和业务特点并不支持采用这种方法的话绩效考核往往会遭到员工的抵制。许多企业没有认识到绩效管理的目的并不是为了发绩效工资和奖金，不是为了长工资或者扣工资，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现，是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理的一个重要环节。

（3）绩效管理中忽略绩效考核导向作用，在绩效考核时，还存在一些问题需要解决，包括目标不明确、考核方法不当、标准不科学、没有沟通和反馈与结果利用不当等。有些企业在绩效考核中欠缺绩效标准，有些企业没有好好利用考核结果，将考

核的结果束之高阁。绩效管理实践中还有一种普遍现象，就是过分追求指标的全面完整，反而冲淡最核心关键业绩指标的权重，使绩效考核的导向作用大大弱化。忽略和轻视绩效辅导沟通的作用，欠缺管理者和员工的互动，欠缺通过交流、沟通或提供机会给执行者以指示、培训、指导、鼓励、支持、监督、纠偏等帮助的行为。

(三)我国企业绩效管理走出困境的策略

绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定并实施的过程中，企业应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，积极展开培训教育工作，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系健康、持续、有效地运行奠定基础。在企业管理中应当建立科学的绩效管理体系才能使我国企业绩效管理走出困境：

1、从企业文化建设入手，加强公司的执行力。

绩效管理体系应当站在公司战略发展的高度、站在提高组织和个人绩效的角度来设计，使个人目标、部门目标和企业目标保持高度一致。系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导与沟通环节。只要公司决策领导大力推进，各级管理者和员工会逐步接受并重视绩效管理，积极地参与绩效管理的各项工作。企业领导者参与到绩效管理的全过程中来，将其放到应有的战略高度，积极带头执行，积极争取并坚持员工、各级管理者的多方参与。绩效管理的每一个阶段都离不开领导者支持和各个部门协调配合，那些认为绩效管理仅仅是人力资源部的事情的管理者和员工们应当迅速转变观念．积极当好人力资源部的支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。

2、区分绩效管理与绩效考核

绩效管理是绩效考核的拓展与延伸，绩效管理和绩效考核有很大的区别，绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理是一个完整的循环系统，由绩效计划制定、绩效计划实施、绩效辅导沟通、绩效考核评估以及绩效管理结果应用等几个环节构成。绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理则侧重于绩效的提升；绩效考核关注事后的评估，而绩效管理则注重事先的沟通和计划；绩效考核只在特定的时点或时期进行，而绩效管理则贯穿于整个企业管理的始终。

3、建立科学的激励机制

企业绩效管理应当充分利用组织内部资源并且提高员工能力素质，激发员工主观能动性与积极性，最大限度地提高个人绩效，从而促进部门和企业绩效提升。建立激励机制要考虑企业员工成熟度，负激励和正激励要平衡使用，不能够走极端，如果只有负激励没有正激励就不能调动员工积极性，但是只有正激励而缺乏负激励的制度在我国目前的条件下也要滇重使用；另外，激励内容应当符合员工的真正需求，在目前条件下，对许多企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说仍然是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，也不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求等特征。

4、建立先进的绩效考核方法

各国学者和企业管理人员早已开发出了多种业绩考核方法，如员工比较评价法、行为对照法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等。企业应该根据自身的特点，选择适合自己的绩效管理方法。深入理解并有机整合各种先进的绩效管理方法，应当做到融会贯通，博采众长为己所用。在考核的时候应该结合部门和个人双方面的绩效成绩，并给以不同的权重。在部门考核方面应当以公司战略为出发点，激励部门工作，体现部门价值，个人考核方面则侧重工作能力、工作表现和工作业绩，以业绩考核为主。

5、加强绩效管理知识培训

我国企业的绩效管理会出现前面所陈述的各种问题，其中一个最主要的原因就是各级管理人员和员工的观念、技巧与技能跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象应当包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员和普通员工。培训的内容应当包括绩效管理的理念与技能、方法和工具。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过对各级人员培训，提高对绩效管理的认识，增强自觉参与意识，激发各级人员积极性和创造性，并且通过参与深化整个企业的绩效意识，提升整个企业的绩效管理水平。

6、建立健全绩效计划沟通

7.民营企业财务管理存在问题及对策 篇七

一、民营企业及其内涵

民营企业 (Private Enterprise) 简称为民企, 指的是所有非公有制企业。当前我国除了“国有独资”、“国有控股”企业之外, 其他类型的企业只要没有国有资本, 基本都属于民营企业。

民营企业的经营方式主要是企业资产所有者结合自身利益, 在确保资产所有权的基础上, 有条件的将企业资产进行使用、处置或者收益等等。与其他企业相比, 民营企业具有很多独特的特点, 在企业投资管理方面, 民营企业主要具有短期投资、对内投资等特点;在企业利润管理方面, 民营企业比其他企业更加注重对成本的控制, 这种问题也在一定程度上, 使得企业成本资金的增长幅度较小。

二、当前民营企业财务管理中存在的问题

当前民营企业财务管理中, 主要存在着民营企业财务管理制度不健全、民营企业财务管理内容不完整、民营企业财务管理人员素质不高等方面的问题。

(一) 民营企业财务管理制度不健全

比如当前很多民营企业没有严格按照新企业会计准则执行, 闭门造车的问题较为严重。民营企业需要结合企业自身的特点, 进行适当的改革和创新, 才能够更好的适应当前激烈的市场竞争环境, 在激烈的市场竞争环境中, 处于不败之地。民营企业自身财务管理制度的不健全性使得民营企业的财务管理仅仅停留于表面, 对于我国民营企业的发展和经济水平的快速提升带来了一定的阻碍性因素。

(二) 民营企业财务管理内容不完整

当前我国民营企业财务管理仍然存在于企业业务的表面, 没有结合我国民营企业实际特点进行整合和创新, 甚至很多民企没有全面预算管理, 缺乏计划性;没有制定公司战略, 自然也不会有财务战略;没有绩效考评体系, 年终奖的高低全凭老板对某人的印象打分。管理的内容片面、匮乏, 比如在民营企业账务处理方面, 对民营企业账外资金和业务管理的相关内容较为含糊隐蔽, 这就形成了一个缺口, 使民营企业财务管理的内容不够全面。财务管理和财务监督流于形式, 缺乏实际的价值和作用, 财务管理的力度和财务管理的质量较差。

同时, 民营企业成本核算基础薄弱, 民营老板无奈之下只好严格把控采购和成品出库两头, 对于生产领用及产成品核算采取“肉烂在锅里”的态度, 但由于产成品成本核算不清晰对销售定价带来困难, 定价不准也削弱了民企的市场竞争能力。

(三) 民营企业财务管理人员素质不高

民营企业中财务管理人员的个人水平能够直接影响民营企业财务管理的综合质量, 唯有需要结合当前时代的发展特点, 不断引入更多具有高技术水平、高素质涵养的综合型人才, 才能够适应当前时代发展的需求和民营企业的发展需求。但是在民营企业财务管理的过程当中夫妻店形式的很多, 男主外、女主内, 男的任总经理, 女的任财务负责人, 同时不完善的薪酬福利制度也很难招聘或留住素质过硬的专业人才。财务管理人员本身没有较高的财务管理能力, 同时对财务管理的认知程度较差, 自身素质和能力有待提升, 这种问题直接影响了民营企业财务管理的质量。

三、民营企业财务管理发展对策

新时期背景下, 民营企业财务管理可以通过完善民营企业财务管理制度、丰富民营企业财务管理内容、提升民营企业财务管理人员素质以及创新民营企业财务管理理念等方式进行改革和创新。

(一) 完善民营企业财务管理制度

我国民营企业财务管理制度的不健全性为民营企业的发展带来了一定的难度和阻碍性的因素, 所以新时期背景下, 要结合民营企业的实际发展需求进行适度的改革和创新, 更新经营观念。更新经营观念, 首先就要从领导开始, 从企业的投资者开始, 避免重技术轻财务的观念继续存在, 并做到完善民营企业财务管理制度以及管理规章, 使我国民营企业的发展能够有法可依、有章可循, 杜绝财务管理不当或者财务管理缺失等问题的存在。

同时, 在制定了完善的民营企业财务管理制度的基础上, 还需要严格按照我国民营企业财务管理制度进行本民营企业的财务管理和财务监督, 对于民营企业财务管理过程当中存在的问题进行监管和查处, 及时解决财务管理当中出现的问题, 改善财务管理中的不足之处, 并通过实时的监督和及时的反应, 从而使民营企业财务管理制度能够更加完善, 深入到实际民营企业财务管理的内容当中, 渗透于民营企业财务管理当中。新时期背景下, 民营企业需要引入更多先进的财务管理技术, 借助计算机进行全面财务管理, 提升民营企业财务管理的综合质量和工作效率。

(二) 丰富民营企业财务管理内容

资金是企业壮大和发展的重要保障, 但是当前民营企业的财务管理问题仿佛扼住了民营企业的咽喉, 对于民营企业的快速发展十分不利。民营企业财务管理内容不完整主要体现在管理的内容较为片面, 比如在民营企业账务处理方面, 对民营企业账外资金和业务管理的相关内容较为匮乏, 这就形成了一个缺口, 使民营企业财务管理的内容不够全面。民营企业财务管理问题的改善需要丰富民营企业财务管理的内容, 扩大我国民营企业财务管理的范畴。

比如可以通过增加我国民营企业财务管理的范畴、对我国民营企业财务管理的效果进行评定或者对我国民营企业资金使用率进行风险评估等内容, 加强对民营企业财务管理中资金的管理、预算和规划, 对财务管理风险进行预估和分析, 增加对民营企业影响较大的项目财务管理, 从而使民营企业财务管理的内容能够更加丰富。

同时, 也要做到将财务管理的内容渗透到民营企业生产和发展的每一个环节当中, 满足民营企业生产和发展的各项需求, 促进我国民营企业的快速发展。民营企业应学习更多先进的财务管理理念, 全方位更新企业财务管理观念, 树立起以人为本的管理理念, 重视员工的主观能动性, 树立多元化的理财观念, 从而实现多元化的理财观念。

(三) 提升民营企业财务管理人员素质

民营企业财务管理人员的个人素质及综合技能能够直接影响民营企业财务管理的质量, 针对当前很多民营企业中存在财务管理人员素质、技能水平较低的问题, 民营企业需要结合时代发展的特点, 提升企业财务管理人员的综合素质和技能水平, 为民营企业的发展和壮大创建良好的条件。民营企业可以通过开展财务管理专业技能培训课程、综合职业能力知识讲座等活动, 为民营企业财务管理人员能够提供一个良好的学习和发展平台, 将所学习的职业技能知识与民营企业自身的发展情况相结合, 加强对民营企业财务管理人员的技能指导。

企业员工是企业文化建设的主体, 没有企业员工的积极管理, 是无法形成优秀的企业文化。企业要不断对员工进行企业文化知识的教育, 让职工了解企业文化的内涵。管理者要充分的认识到企业文化建设的紧迫性、必要性以及企业文化存在的重要意义。

同时, 民营企业还需要引入一些具有高素质或者高技能水平的人才, 建设一支高职业水平的财务管理人才队伍, 提升民营企业财务管理的综合质量, 使每一笔资金都能够科学的进行规划, 得到预期的收益, 最大限度地避免资金风险问题。

四、结束语

当前民营企业财务管理中, 主要存在着民营企业财务管理制度不健全、民营企业财务管理内容不完整、民营企业财务管理人员素质不高等方面的问题, 这些问题对于我国民营企业的发展和经济水平的快速提升带来了一定的阻碍性因素。新时期背景下, 民营企业需要结合企业自身的特点, 进行适当的改革和创新, 民营企业财务管理可以通过完善民营企业财务管理制度、丰富民营企业财务管理内容、提升民营企业财务管理人员素质以及创新民营企业财务管理理念等方式进行适当的创新, 才能更好地适应当前激烈的市场竞争环境, 在激烈的市场竞争环境中处于不败之地, 最终推动我国经济的快速发展。

摘要：民营企业管理能够直接影响民营企业的生存和发展, 加强对民营企业财务管理的研究, 对于民营企业的发展和我国经济的发展具有积极的影响。本文首先对民营企业及其内涵进行简单的论述, 其次对当前民营企业财务管理中存在的问题进行分析, 并结合这些问题, 提出完善民营企业财务管理制度、丰富民营企业财务管理内容、提升民营企业财务管理人员素质以及创新民营企业财务管理理念等民营企业财务管理发展对策。

关键词：民营企业,财务管理,问题,对策

参考文献

[1]赵岩.民营企业财务战略管理问题研究——基于可持续发展能力的视角[D].兰州商学院, 2011, (4) :1-56.

[2]郭楚虹.中小企业财务管理问题研究——以北京XX体育文化公司为例[D].财政部财政科学研究所, 2013, (5) :1-38.

[3]吴春平, 覃洪.试论经济一体化背景下我国民营企业财务管理问题[J].中山大学学报论丛, 2011, (8) :143-145.

[4]李金方.民营企业成长期财务管理存在的问题及对策——以浙江省杭州市萧山区民营企业为例[J].知识经济, 2011, (11) :114-117.

[5]李素英.民营企业人力资源管理存在的主要问题及对策研究——以山东AT公司人力资源管理体系设计为例[D].山东大学, 2012, (9) :1-76.

8.浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇八

【关键词】民营企业 文化 建设

随着中国加入“WTO”以来，国际国内政治、经济环境发生了深刻的变化，民营企业面临的市场竞争压力越来越大。众多民营企业家主动“走出去、请进来”，加强学习，加强管理。“文化管理”逐渐被民营企业家所关注和实践，比较有效地促进了民营企业经营业绩的提升。但是，总的来看，大多数民营企业的企业文化建设并不尽人意，存在比较多的问题，值得认真分析和研究。

一、民营企业文化建设中存在的主要问题

1、民营企业家对企业文化的功能认识不到位。

企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范【1】。在企业中，企业文化常常会发出“无声的命令”，发出“心灵的呼唤”，产生意想不到的功能：一是导向功能，她能引导企业员工自觉地做出符合企业价值观的行为选择；二是激励功能，她能激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；三是凝聚功能，她能让员工会很自然地用共同行为准则约束自我的行为，并以此调节人与人之间的关系；四是约束功能，哪些不该做、不能做，她常常能发挥一种“软”约束的作用；五是辐射功能，她能够通过商品流通、业务往来等多种形式，对外界产生影响和推动力；六是育人功能，好的、积极向上的企业文化可以提升企业员工的精神修养和道德素质，改善员工的思维方式和行为模式，从而起到教育员工、培养人才的作用。

成功的企业文化在企业的生产经营过程中产生的这些功能是间接的、无形的、潜移默化的，它是企业发展的必要条件，相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。而大多数民营企业家由于素质的原因，未能充分认识到企业文化的诸多功能。

2、民营企业文化建设重形式、轻实质，缺乏系统性。

有的企业只是用一些优美的、口号式的词句进行简单的概括，作为企业的精神、价值观和理念，在企业醒目位置进行明示和宣传，以为这就是企业文化建设；有的企业非常注重厂歌厂徽、厂容厂貌等企业形象建设，注重会议、内部报刊教育，注重文体活动开展等，但企业员工并没有从内心真正地认同企业文化，未能形成与企业精神相一致的价值观；也有的企业非常重视制度文化的建设，拥有一系列规范的規章制度，但是这些制度却不能真正落到实处，具体操作上更多的以企业老板的主观意志为转移。结果大多是形式上热闹，实质上空洞，不能发挥企业文化的功能，达不到初衷。

其主要原因在于民营企业家并没有深刻理解企业文化的结构及其建设规律。企业文化分为表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深层的精神文化4个层次【2】。企业文化需要科学的方式方法、专门的人或团队的去培育、运作它。

3、民营企业文化中心要素多模仿，缺乏个性。

从民营企业文化建设的案例看，一个非常明显的特点就是民营企业文化中心要素千篇一律，缺乏个性特征，“拿来主义”比比皆是。比如，在企业经营管理上，许多企业都提“顾客是上帝”、“质量第一”的口号；在企业精神方面，都写上“团结、求实、开拓、进取、拼搏”等一类词汇，这虽然反映了当前时代的精神风貌，但是缺乏个性。要把具有本企业特色的精神财富“生产”或“设计”出来【3】。著名企业的企业文化都是经过长期实践的发展形成的，是与自己的需要相适应的，那些照搬照抄的企业，没有考虑自己企业的特性，企业文化很难与企业融合，要发挥企业文化的作用就变成一种奢谈【4】。

4、民营企业文化建设多封闭，缺乏创新。

很多民营企业以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了要根据企业所处的宏观、微观环境的变化，不能及时就变化的形势做出相应的反应，不能对企业文化进行持续创新，有的甚至出现原本对于企业发展起积极作用的企业文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一个企业的企业文化变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。民营企业文化应该是一个开放的、创新的系统，民营企业要重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，从而促进企业持续健康成长。

二、加强民营企业文化建设的对策

1、民营企业家要提升自身素质，高度重视企业文化建设。

从一定意义上说，以企业精神为核心的企业文化，是企业家的人格化【5】。企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。民营企业家不仅是企业文化的塑造者、推动者和模范者，也是企业形象的重要组成部分。因此，在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业家要主动学习，不断提高自身素养。

（1）要提高企业管理素质和能力。一要系统学习企业管理理论，特别是“文化管理”理论，正确把握企业文化的内涵，正确认识企业文化的功能，从而把企业文化提到议事日程上来；二要认真学习现代企业管理机制，尽力克服 “家族制管理”中的弊端，有效建立激励、约束机制和用人机制。这既是优秀企业文化建设的前提条件，也是家族企业保持基业长青的必要基础。

（2）要树立正确的价值观和经营理念。要从单一追求利润的价值观变革为追求利润和担负社会责任相兼顾的价值观。作为在市场上独立运作的民营企业，获取利润是天经地义的，然而，如果一味地追求经济利益，而置国家利益、社会责任于不顾，则企业的发展不可能长久。在现实中，不少民营企业将盈利作为企业的唯一目标，有时为了盈利，甚至采取非法手段，如制假售假、坑蒙拐骗、偷税漏税等，这种唯功利性的价值观终究是要被市场和社会所淘汰的。

（3）要率先示范。民营企业家要将自己所追求的文化理念具体到日常的企业运行管理中去，以自身的良好行为为企业员工提供显见的形象和榜样，不能虚伪矫饰、说一套做一套。

2、提炼独具特色的企业文化，做到定位准确。

企业精神和企业价值观是企业文化的核心。民营企业要提炼企业文化时要注意：首先，要充分挖掘企业家自身的内在的优秀品质和精神，不能游离于本企业家的特质和本企业的历史；其次，要反映行业特点，如同仁堂的精神是“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”【6】，既体现了中药行业制作程序的特点，又折射出同仁堂人兢兢业业、严格质量治理、以诚信对待患者和顾客的观念；再次，要考虑企业外部环境因素，包括政治、经济、民族文化、法律等方面因素，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。如社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度与一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新的价值观念的能力也有很大的影響。

提炼企业文化最忌模仿他人、趋于雷同化，要大胆变求同思维为求异思维，追求自己的个性，善于挖掘本企业非凡的精神，使企业文化独具特色。

3、重视企业文化的“落地”，实现企业文化的物质化、制度化。

不少民营企业中存在“伪文化”的现象，即企业所宣讲的企业文化与本身所具有的文化相去很远，往往是嘴上说一套而实际工作中又是另外一套。这主要是由于企业家没有将自己所追求的文化理念具体到日常的企业运营中去，造成企业文化不能“落地”。一般企业都只是通过宣讲、培训来使员工了解本企业的精神、价值观、经营理念等文化特点，可这样做是远远不够的，在确立了适宜的文化战略后，企业经营管理者更应该将所宣讲的企业文化物质化和制度化，确保企业文化的“落地”。

（1）物质化。企业文化物质化指在企业产品和各种物质设施上构成的器物文化，这是一种定位企业自身文化的方便途径。首先，产品（或服务）要与企业文化相符合，选择与企业文化精神相协调的产品和服务，或是引申与产品有关联的文化理念，围绕它展开企业文化建设；其次，企业的办公场所和生产经营场所的设计、布置要充分体现企业文化，使在该场所活动的人员时刻感受到企业文化的存在。例如松下的整个生产线就充分体现着精益、高效、准时和纪律；而在微软的软件设计中心你不难感受到一种轻松愉快的氛围。

（2）制度化。企业文化制度化是指在企业的组织结构设计中和管理制度的制定及实施中体现企业文化，即做到与文化战略相一致。企业的管理制度是最能控制企业文化的工具，员工和管理者都必须在管理制度的安排下行为，因此通过管理制度可以很好的塑造员工行为，使其很好的与企业文化相配合。例如从绩效考评制度的标准中就不难发现，一个企业对哪些行为最重视，对哪些行为最排斥，这都是企业文化的具体要求。

【参考文献】

[1]张德 吴剑平著：《企业文化与CI策划》（第二版），57页，清华大学出版社，2003年10月第二版

9.浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇九

《选修课程-管理学》

（2011第二学期）

论文题目：从管理学的角度 —浅谈民营中小企业人力资源规划问题及对策

所在学院：河南大学软件学院 专业班级：软件测试

学号：2009450288

姓名：王松沛 指导教师：王路娟

2011年 5 月 26日

从管理学的角度

——浅谈民营中小企业人力资源规划问题及对策 关键字：管理学民营中小企业人力资源规划问题解决方案及策略 摘要：民营中小企业对促进国民经济发展、缓解就业压力所做出的贡献日益显着，但是人力资源战略规划的不足成为抑制民营中小企业发展的一个重要因素。本文基于对我国事业单位人力资源管理问题的总结，从管理学的角度，提出了相应的解决方案和对策。

目前，民营中小企业占GDP总量的半壁江山，就业人数占社会就业总数的92.7%，投资额占社会投资总量的3成左右。可见，民营中小企业对促进我国国民经济发展、缓解就业压力发挥着重大作用。但调查显示，民营中小企业平均寿命为2.9年，处于“高出生率与高死亡率并存”的状态，特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,直接制约着民营中小企业的生存和发展。

在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性。

一、当前民营中小企业人力资源规划中存在的问题

（一）对人力资源规划的认识不全面

人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差等，这些在一定程度上制约了民营企业的发展。

（二）没有战略规划或战略规划不清

由于民营中小企业缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步不考虑培训，且在人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。

（三)缺乏有效的激励机制

目前,事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工

资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,使得激励行为执行后达不到预期效果。

二、对民营中小企业人力资源规划的建议

（一）充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位

企业的核心竞争力是人，人是思维、知识、技术、创新的载体，是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构，在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的，只有用好人力资源，重视和善于进行人力资源战略规划，以己之长，克敌之短，使人力资源发挥最大的效能，方有可能在竞争中获得胜利。

（二）制定适合本公司发展的战略

美国管理学大师德鲁克指出：“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说，民营企业应根据自身的实力，选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。根据波特的理论，一个公司的战略应是富于竞争的战略，而富于竞争的战略，就是全面分析公司内外环境，制定出适合本公司的较长时期的发展战略。

（三）完善各种激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中,强调人才的竞争和发展”。具体说来：一是，改革我国事业单位的薪酬制度；二是，建立有效的绩效评估机制，来激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措，尤其对中小民营企业更为重要。因此，民营中小企业要重视人力资源管理，要根据自身的特点，细心扎实地做好规划的制定，这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素，是中小企业构筑核心竞争力的关键。

参考文献：

A、罗伯特·马希斯《人力资源管理》电子工业出版社200

4B、彭剑锋《人力资源管理概论》 复旦大学出版社200

3C、董克用《公共组织人力资源管理及其特点》中国人力资源开发200

10.浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇十

曹小明

(载《当代社科视野》2012.10)

内容摘要

企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系。本文在调查研究基础上，对嘉兴民营企业文化建设的特点及其存在的问题进行了分析归纳，提出了推动民营企业文化建设提升发展的对策建议。

关键

词

民营企业

企业文化

企业文化是企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识，是一种新型的管理理论。众多研究和大量实践表明，企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系。嘉兴市民营企业众多，民营经济在全市经济中占有举足轻重的地位，加强民营企业文化建设显得十分迫切和重要。为进一步了解和掌握民营企业对企业文化基本问题的认识，摸清民营企业文化建设现实状况及存在的问题，我们通过座谈会、重点走访、相关资料及有代表的优秀企业的企业文化进行个案分析等形式，对嘉兴民营企业文化建设基本情况进行了初步调研。

一、民营企业文化建设现状

（一）企业文化建设的基本特点

1、企业文化建设受重视程度不断提高

随着《关于开展嘉兴市企业职工文化建设示范工程的实施意见》等政策文件的出台，宣传、工会等部门对民营企业文化建设的要求和具体指导力度的逐步加大，企业文化建设日益受到社会各界的关注，越来越多的企业意识到企业文化对企业的生存、发展尤其是可持续发展的重要作用，对企业文化建设的认识不断提高。有的企业建立了专管企业文化建设的机构或部门。如金郑家具有限公司设立了专门的企业文化建设领导小组和企业文化建设推进办公室，并于2008年出台了《金郑家具有限公司2008-2010企业文化发展规划》；还有的企业把文化建设或纳入企业工会组织进行管理、或纳入公司党委宣传部的工作职责，如巨石集团等；大多数企业则通过规范人事制度、劳动制度和奖惩制度等规章制度以及对员工进行质量等的管理培训，规范职工的行为，以制度文化的形成，促进企业行为文化的发展。

2、企业文化建设内容丰富、形式多样

有的企业致力于塑造一种企业精神，使员工明白企业提倡什么，反对什么，并将企业精神渗透于员工的理念，使员工和企业在思想上达到认同和统一。如浙江皮意纺织有限公司在企业发展过程中逐步确立了“爱国、创业、务实、奉献”的企业精神，“诚信、责任、创新、奉献”企业价值观和“以客户为中心，以市场为向导，以创新技术为主体，以质量求生存，以诚信求发展，坚持不懈、认真务实”的企业经营理念，通过倡导“抓生产经营从思想入手，抓思想从生产经营出发”的皮意特色文化，使企业文化与经营管理有机的结合起来，相互促 1 进、相互提高，通过一系列活动和有效载体，使全体员工认真领会了企业文化建设的定位和要求，理解、认同和践行企业核心价值理念，并植根到头脑里，落实到行动上，有力地推动了皮意纺织迈上科学发展的新阶段。

有的企业将文化建设融入到以人为本的管理之中，着眼于调动员工的工作积极性。如雪豹集团公司提倡人文化管理，注重人文关怀，让员工生活更美好。鼓励员工对“雪豹”理念进行丰富和延伸，员工之间形成理解、沟通、欢聚、合作的“雪豹”人文环境。浙江万方新材料股份有限公司围绕“责任、快乐”的企业文化，尽心为公司员工创造良好的环境，让每位员工的才华得到施展，实现员工和企业同步发展，使企业不断焕发出生机。

此外，不少企业还有意识地把企业文化与思想政治工作结合起来，通过结合实际，在员工中开展人生观、财富观和富而思进教育，培育健康向上的企业文化。还有一些企业通过开展丰富多彩的文体活动、给员工派生日礼物、捐助困难员工、组织岗位技能培训等多种形式来宣传和推广企业文化，都起到了较好的效果。

3、以党建塑造企业文化成为一些规模企业文化建设的重要途径

在文化建设的实践中，一些规模较大的企业尝试将党的思想建设、组织建设、制度建设和作风建设等工作，融入企业生产经营管理的各个环节，在实践中构建有自身特色的企业价值观念、企业经营理念、企业精神、企业行为规范和思想方法，充分发挥企业基层党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，增强了企业的凝聚力、战斗力，推动了企业的健康发展。

以天通控股股份有限公司为例，他们以精神文明系列评创活动为载体，开展“三、五、十、百、千”系列评创活动（即：争创“三星级”文明员工、“五星级”党支部和部门、“十佳”党员、“百名”党员创新示范、“千名”员工劳动竞赛），培育“有理想、有道德、有文化、有纪律”的高素质的“天通人”。通过多年的不懈努力，业已形成以企业党建文化为引领的企业理念文化、学习教育文化、文明创建文化、节日系列文化、人才工程文化以及社会示范文化等彰显我国当今社会主义先进文化前进方向的天通公司特色企业文化体系。

（二）企业文化建设的成效 通过企业文化建设，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，不断增强企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一，为民营企业的改革、发展、稳定提供了强有力的文化支撑。如：

天通公司的系列评创活动，弘扬了正气、凝聚了人心、激励了先进、助推了发展，使企业顺利度过了2008年秋冬至2009年春那场席卷全球的金融危机，并取得了良好的企业效益。2010年，公司实现销售收入127880万元，利税总额13388万元，均创企业历史新高。2011年，公司被命名为嘉兴市“发展强、党建强”先进企业和浙江省非公有制企业“双强百佳”党组织。

鸿翔控股集团有限公司近年来一直驶在快车道上，取得了不俗的成绩，在业内树立了良好声誉，先后获得全国民营企业500强、浙江省文明单位、浙江省先进建筑业企业、浙江省著名商标，浙江省3A级守合同重信用企业、浙江省抗震救灾集体一等功、嘉兴市“走出去”发展建筑业先进企业、嘉兴市建筑业龙头企业、嘉兴市建筑业重点企业、“书香名企、人文浙商”、文明标化工地等多项殊荣，承接的多项工程获得了省级钱江杯等多项荣誉，得到了政府及社会各界的肯定。

浙江海利得新材料股份有限公司从公司成立初期的粗放式管理，到如今作为国际化上市企业的规范运作，趋向注重形象、文化、品牌的管理，实现了企业管理总体水平的提升。

二、民营企业文化建设的主要问题及其原因

（一）存在的主要问题

综合分析调研结果，可以发现，嘉兴民营企业文化建设虽然取得了不小的成绩，出现了 2 良好的发展势头，但从总体上看，仍然处在发展的初级阶段，还存在不少共性问题。

1、一些企业尤其是中小企业对企业文化本质的认识还比较模糊 有的企业对企业文化的认识仅局限在口号、标语等形象文化上；有的企业的管理者对企业文化的理解，认识上存在较大的反差；少部份企业的管理者对企业文化建设的认识不深，将企业文化口号化，立足于硬性规定、钢性管理，强调贡献，淡化关心，缺乏理性和人性化，难以调动职工的积极性，也达不到提高企业经济效益的目的，影响了企业的持续发展；有的企业的文化建设缺乏严格的制度保证，口号多于制度，理论多于实践，企业文化针对性、操作性不强；有的企业管理政策和企业文化相脱节，管理政策往往与企业文化的内涵和要求不一致，造成员工对企业文化产生怀疑和不信任感；多数企业没有制订企业文化发展规划，没有专项经费投入，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作等。

2、一些企业文化管理随意性、自发性现象比较突出 对于多数民营企业来说，现有的企业经营价值理念中，不少是在长期经营中自发积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。

有的企业虽然提出了经营理念、经营使命、经营价值观等内容，但往往带有较明显的模仿性，甚至生搬硬套，结合自己的特色进行创新不够，造成内容上空洞化，表述上的趋同化，缺乏个性和适应性，难以实行。虽然作为一种新兴的科学管理思想和管理方法，企业文化有共性，但任何优秀的企业文化都是有鲜明个性的，这是需要一些民营企业，尤其是中小民营企业特别关注的。

3、部分企业文化建设存在形式化和个人化的倾向

一些企业将企业文化建设等同于企业文化活动或等同于企业形象工程，他们只注重企业文化的外在形式，忽视企业文化的内涵。

还有一些企业误将企业家文化等同于企业文化，企业文化中企业家个人意志烙印明显。突出表现在有的企业仅把企业家个人创业时的事迹作为典范在职工中提倡，没有把企业创业初期的成功经历上升为企业文化。企业家文化带有浓厚的人治色彩，其价值观往往表现为家长意志，这种企业文化虽有存在的基础，但缺乏团队精神，传播能力弱，而且不能产生激励作用，因而会对企业的持续发展产生不利影响。

4、企业文化建设不平衡性比较明显 总体而言，大中型企业文化建设搞得比较好，基础比较扎实，比较常态化；中小型企业，尤其是小企业，在企业文化建设和发展方面相对比较薄弱，部分企业虽然已经把企业文化建设纳入到了管理层的议事日程，但大多积极性不是很高，企业文化建设上认识不到位，企业文化建设缺少相应的规划、机构、经费、阵地和活动，企业间的文化建设与发展不平衡现象还比较突出。

（二）原因分析

1、内部原因

一是民营企业的文化在很大程度上取决于企业家个人的文化素养和思想境界。如果企业主对企业文化的认识不到位，对企业文化工作认识模糊，把企业目标等同于盈利，把企业存在的目的等同于实现利润的最大化，那么企业文化建设的重要性就难以被广泛认同。二是企业高层对企业文化的认识水平。企业高层是企业文化的塑造者，如果企业高层在塑造企业文化过程中既没有把企业文化中核心、本质的一面很好的传播给企业每一位员工，也没有教导员工如何去理解和认识企业文化真正的内涵，那么企业文化建设势必难以正常开展。三是企业内部小团体不良作用的发挥。在一些企业中，正是由于出现了一些由小团体的主观因素形成的一些消极或异样的团体文化，影响了整个企业文化核心精神的传播。四是企业文化建设的机构是否健全、企业文化内容是否明确、企业文化建设方法是否恰当等。

2、外部原因

一是对民营企业文化建设的宣传指导力度不够。一些企业在文化建设中出现的目标不明，思路不清，措施不力等问题，不同程度的与此相关。二是缺乏民营企业文化宣传与交流的平台。虽然宣传部、总工会等部门也不时地开展一些诸如企业文化征文、评比之类的活动，但目前本市专门为企业之间开展企业文化的学习、借鉴和交流的平台的确相当有限，对一些企业文化建设中好的做法与成功经验的宣传、展示、推广力度不够，这也是一些民营企业即使有开展企业文化建设的愿望，但难以有效开展的重要原因之一。

三、民营企业文化的升级与发展

（一）不断加强企业文化的变革与重塑

企业文化属于企业经营中深层层面范畴，对企业表层的改革发展具有相辅相成的作用。企业的物质层次与企业的文化层次的差距越大，企业文化对企业经营的反作用力就越大，当这种反作用力达到一定程度，就会对企业的运营产生破坏。不但影响到企业的改革发展，甚至企业的正常运营也将受到威胁。

因此，随着社会环境的不断变化、企业自身的不断发展，企业文化需要随之进行调整、升级，不同的时期、不同的企业战略、不同的员工队伍、不同的产品结构，都需要不同的企业文化与之相适应。同时，在进行企业文化的变革过程中，必须充分考虑到目前的企业文化格局，应该随着体制与制度的改革，不断地加强企业文化的变革与重塑，尤其要注重企业经营深层次的改革。

（二）学习借鉴国外企业文化管理的积极成果 我们的企业文化建设深受西方经验的影响，但目前西方的企业文化相对早期也已发生很大的变化，这些变化包括：由关注企业组织行为转变到关注社会文化，由注意企业成员个体转变为注意企业成员整体，对人的看法由简单、片面、粗浅到复杂、全面、深刻，以用企业形象受单一的商品影响转变为整体的人文形象，管理从硬性方法转变为研究软硬结合的艺术等等。因此，民营企业文化的变革与发展，必须注意学习借鉴国外企业文化管理的积极成果，培养和形成积极向上的企业价值观，改变经济改革之初民营企业片面追求利润和扩大规模的企业价值观导向，代之以社会价值为导向，努力追求企业结构的物质层面与企业文化的精神层面的和谐统一，实现企业目标与手段的匹配互补。

（三）及时调整民营企业文化管理的内容

1、妥善应对自发产生的企业文化，择善而从，理性选择。把民营企业的非理性文化理念，转变为现代企业的理性文化理念。

2、大力倡导“以人为本”的管理理念，把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置。

3、注重企业文化发展的长期目标，改变企业文化塑造过程中的短视行为。任何企业要推行企业文化管理，都必须把企业文化的培育过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，使企业文化成为保持企业持续稳定发展的动力。

四、深化、提升嘉兴民营企业文化建设的对策

（一）引导民营企业提高对企业文化内涵的认识和把握

企业文化是企业在生产经营过程中，由管理者倡导的在员工中逐渐形成的共同的价值观、行为模式、企业形象等的总和，包括价值观、行为取向、道德规范、心理状态、厂风厂貌、规章制度以及企业精神、企业目标等诸多方面，是企业的群体精神、文化素质、文化行为、人际关系等文化现象的综合反映。只有深刻认识和把握企业文化的基本内涵，才能充分发挥企业文化建设的独特效能，促进企业持续健康发展。

（二）准确定位企业文化建设目标

企业文化建设的科学化，必须找准其在市场中的定位，充分反映其自身的核心价值观念、行为方式和品牌文化，充分体现出具体鲜明的时代特点。但任何企业都处在一定的内外环境中，所以，企业应正确分析所处的环境条件。通过分析外部环境的现在，科学预测未来；通过分析内部环境的现状，预测可能的发展趋势。在正确分析企业内外环境的基础上，结合企业的特点和环境的特点，选择适当的定位类型，以保证定位的长远性、稳定性和全局性，避免鼠目寸光、急功近利。

（三）不断提升民营企业家的综合素质

民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和率先垂范者，也是企业形象的重要组成部分。企业家有没有文化战略眼光，能否引导和创造文化，推动企业文化的构建、强化和变革，是民营企业能否建设优秀企业文化的决定性因素。

1、企业家要树立正确的价值观，自觉地开展理念革命，为民营企业从思想层面确立“企业文化”提供必要的条件和准备。

2、企业家要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，使自己成为真正的具有渊博知识、辩证思维、敏锐洞察力的领导者，从而为推动民营企业文化建设层次的提升打下坚实的基础。

（四）注重企业文化的持续创新

随着经济全球化的不断深入，民营企业将在更大范围、更高层次上展开竞争。这种竞争不仅表现在企业生产作业、经营能力和管理能力等物质层、制度层面，更表现在企业文化等精神层面的全方位的竞争。这就要求广大民营企业不断提高企业文化建设的水平，把企业文化建设向纵深推进，以适应全球化时代多元化竞争的市场要求。因此，民营企业要从本企业的实际出发，注重企业文化的持续创新，以企业文化的创新，带动职业价值理念的创新，进而推动企业制度和经营战略的创新。

（五）打造一批宣传、交流企业文化的内外平台

企业文化建设的本质在于企业经营理念的具体化和抽象化的无限互动，它必须经过从上到下的灌输过程或由下而上的生成过程。将企业文化及其引发的一切消息动态及时传达给每一名员工，每一个企业，这是民营企业文化建设的一个基本前提。同时，创造一个信息畅通，有求必应，求而有获的友好环境也是民营企业之间学习交流、共同发展的精神动力和企业传播文化、建设文化的必要途径。

五、结束语

目前，民营企业不仅要面对国内市场的竞争，同时还要面对世界市场的竞争，民营企业能否应对这场竞争，关键是企业的整体素质水平，尤其是企业文化状况。企业文化建设不仅是民营企业赢得竞争的内在需要，也是民营企业建设发展的重要内容。

参考文献

1、薛伟江.加强党的建设是塑造有中国特色的民营企业文化的重要途径，《理论动态》第1898期第27页，2011年9月10日

2、朱向东.民营企业文化建设研究，《财会研究》2009年第10期第61页

3、黄志广.合肥市民营科技企业文化建设现状及趋势分析，《华东经济管理》2006年第2期第91页

11.浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇十一

关键词：民营企业；继续教育；问题；措施及对策

中图分类号：G726

文献标识码：A

民营企业是县域经济的重要组成部分，尤其是近年来已经成为推动县域经济社会发展的主要力量。2007年调查显示，吉林省桦旬市民营经济12724户，其中个体工商户11637户，私营企业1087户，从业人员共计43368人。民营经济总量占全市经济总量的68％，实缴税金完成2亿元，占全市财政收入的45.9％。

企业要发展人才是保障。继续教育培训是开发民营企业人力资源的重要的有效途径，是提高管理人才、专业技术人才以及技能人才的综合素质和创新能力的重要手段。然而，怎样搞好县域民营企业的继续教育培训工作，切实充分地满足企业人力资源管理的需要，以强有力地推动民营经济发展是一个亟待探索解决的问题。

一、当前县域民营企业继续教育工作存在的问题

(一)民营企业人才现状存在的不利因素

1民营企业人才不足，科技创新能力较差。我市民营企业主要以加工制造业和商贸流动企业为主，企业普遍规模小，发展慢，科技含量低。人才总量不足，特别是高级管理人才、科技人才、外经贸人才、业务素质高的营销人才和高技能人才短缺。

2民营企业主整体素质不高。多数企业管理人员文化程度偏低，法制观念淡薄，创新意识不强，管理素质较差。企业人力资源开发与管理无规划，绝大多数企业仍然沿用家族式经营管理模式，缺乏科学的人才理念，企业发展后劲严重不足。

3民营企业人才培养欠缺。绝大多数民营企业存在着“只用不养”或“重用轻养”的倾向。企业的继续教育培训工作常常处于被动状态，不积极地支持与配合相关部门组织的教育培训活动，也不愿自发地组织，更舍不得投入物质与资金，人才接受再教育和更新知识的培训机会很少，影响了人才的创业积极性，人才的自我发展、提升空间受到了限制。

(二)民营企业继续教育培训工作效果不明显

1民营企业的继续教育培训工作针对性不强，不实用。在培训课程设置上，基本依照省、市统一模式，缺乏个性，无法满足县域民营企业不同行业、专业的各类人才的需求。培训教育质量缺乏科学的评估和严格的管理。

2民营企业的继续教育培训工作的政策机制尚未健全，覆盖率也较低，处于起步探索阶段。

3民营企业的继续教育工作有时被忽视，部分人事干部对此认识不够深刻，主动意识不强，只作表面文章，不挖掘深层次东西，甚至有的还伴有“畏难”和“抵触”情绪。

4民营企业的继续教育培训工作缺乏统一组织和规划，相关培训部门存在“各自为政”的倾向。

5民营企业的继续教育工作具有分散零碎、面广线长、难度大成本高等特点，导致继续教育工作开展极为缓慢。

二、开展民营企业继续教育工作的措施及对策

(一)深化思想认识，加强组织协调指导

新世纪新阶段，民营企业从业人员整体素质偏低，是影响当前民营经济发展的重要因素。整体推进民营企业各类人才素质建设，是一项长期的艰巨任务，对我市实现经济总量翻番目标意义重大。要从落实科学发展观、科学人才观的高度，把民营企业人才继续教育培训工作放到战略性地位，给予重视。政府要建立由人事部门牵头总抓、相关部门密切配合的人才继续教育培训工作领导小组，进一步加强民营企业继续教育培训工作的组织、指导、协调等宏观上的管理工作。人事部门要认真组织实施，并坚持长期宣传，营造氛围，使继续教育得到各级政府部门、行业组织、用人单位和专业技术人员的充分重视，形成全社会广泛认可、密切配合和齐抓共促的全新局面。在组织教育培训上，要把统一组织、部门与行业协会分散组织、企业自行组织有机地结合起来，充分地调动各方的积极性，以促进民营企业的继续教育培训工作科学有序地开展。

(二)搞好规划整合，建立健全法规制度

政府要根据民营经济发展的实际情况和客观需要，把民企专业技术人员和管理人员的继续教育纳入全市整体教育培训规划，坚持做到与国有企事业单位继续教育同规划、同部署、同考核。

要打破培训部门各自为政的“壁垒”。重组和调整那些不具备办学能力、布局结构不合理的培训机构，重点扶持那些办学能力和办学条件比较好，有发展潜力的培训机构，对办学特色不明显、规模较小的培训机构要通过联合办学，实现资源合理配置。加强和完善继续教育基地的建设，指导各行业主管部门依托高等院校、科研院所、企业技术培训机构或其他社会办学单位，建立门类齐全的继续教育基地，确保继续教育专业覆盖所有行业和专业领域。在民营企业继续教育领域引入竞争机制，积极发挥各培训机构作用，开展大规模经常化的继续教育，挖掘一切可用的社会资源，使继续教育资源得以充分利用，将有限资源的教育效益发挥到极致。

政府要加快民营企业继续教育法规制度建设，保证继续教育管理规范化、正常化、科学化。健全完善人才培训教育的约束机制和学时管理制度；建立健全培训教育机构管理机制，重点加强对培训机构的监督与考评，保证培训质量与效益。进一步完善继续教育工作领导责任制。建立民营企业的科技人才继续教育档案管理制，为实施动态、开放、跟踪式的人才培养打好基础。

(三)优化培训资源，创新教育培训方式

科学设置继续教育培训的课程。要根据民营企业按需培训、注重实效的要求，来研究确定公共科目、专业科目的继续教育培训内容。讲究针对性和实用性，而且重点突出业务技能，经营管理和创新创造三个方面。

加快民营企业继续教育培训师资队伍建设步伐。为满足我市民营企业继续教育迫切需要，要把各种特色、专长的优秀专业人员，如高等学校的教授、政府行政部门的专家型领导、科研单位的专家学者、企业的工程技术专家、高技能人才、各行业的“土”专家等，组合成集培训、管理、教学、科研于一体的，既有广泛性又有相对稳定性的专兼职结合的继续教育师资库，实现师资资源的社会化共享。

大胆创新继续教育的培训形式和方法。针对不同的培训对象和内容，因地制宜地采取灵活多样的培训方式，提高学员的参与程度，扩大受益面，提升培训实效，以强化能力培养。努力完善理论培训与实践培训相结合、中长期培训与短期培训相结合、脱产培训与在职自学相结合等多种培训形式。积极探索运用菜单式选课、研究式教学、互动式学习等现代培训方法。不断推行个性化、差别化培

训，多搞一些针对性强、内容集中的专题培训和短期强化培训。注重将集中培训、学术讲座、远程教育、业务考察有机地结合起来。大力推进民营企业继续教育培训工作信息化、网络化建设进程，充分运用广播、电视和信息网络等载体，推进远程教学和社会化教育，提高培训手段的现代化。

(四)注重素质培养，增强创业创新实力

一要重点加强对民营企业各类高层次专业技术人才的专业理论水平、科技创新、实际操作技能等综合素质的培养。在县域内逐步培养一支专业全面的，有科技攻关能力，勇于大胆创业，并能积极发挥带头作用的民营企业高科技人员队伍，构筑我市民营企业人才高地，以增强企业发展后劲。

二要加强对民营企业主进行全面系统的经营管理知识、相关的法律法规知识、社会诚信与行业道德等方面的教育培训，同时注重引导和鼓励民营企业主树立自强意识，坚持不懈地学习。确保民营企业主的综合素质和竞争能力有很大程度的提高。如在管理方面，能建立良好的管理基础，逐步用先进手段实现科学管理，特别要加强人力资源、财务、质量和营销等方面的管理，同时注重团队精神的培养和企业文化的建设。建立规范的企业管理制度，保护各方合法权益。在诚信方面，能以诚信为本、依法经营，树立良好的信誉形象，追求持续发展。

(五)加大投入力度，完善教育培训体系

政府要加大对教育培训的投入。设立继续教育资金，用于继续教育重要项目建设、课程开发、继续教育师资及重点人才培养。建立以政府投入为引导，以用人单位投入为主体，个人和社会力量合理分担和共同支持的多渠道、多元化的投入机制。

民营企业要加大对人才培养的投入。鼓励民营企业建立人才资源开发管理机制，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。强化民营企业人才教育培训的激励约束机制，把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。支持民营企业与培养对象签订培养合同协议，让企业在人才培养上舍得投入。鼓励科技含量高的重点民营企业要面向市场，坚持走产学研结合之路，加大投入来创办重点行业实验室，解决我市重点行业、项目的关键性、共性技术，吸引一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才，扩大与国内外著名大学和科研机构合作与交流，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才培养。

继续教育机构要拓展经费来源渠道。各个继续教育机构要利用自身的优势，想方设法向部门、社会和个人筹措资金，保证继续教育机构建设与办学规模的良性循环。

(六)强化信息管理，提供优质高效服务

建立和完善民营企业现有经营管理人才、中高级人才、高技能人才、继续教育培训教师等人才信息库。建立民营企业人才继续教育个人档案，跟踪记录，随时掌握民营企业人才受教育的进展情况，并实行微机化管理。

加快建立我市继续教育服务网站，实现与民营企业、相关部门、各培训机构及行业协会联网，形成一个全方位、畅通快捷的继续教育信息网络，为民营企业的继续教育提供优质高效服务打好基础。为全面做好信息收集工作，及时、准确地了解地缘偏僻、消息闭塞的民营企业发展态势、人才现状及需求培训情况，要建立信息员制度，明确责任。