关于高校计算机专业学生科技团队建设的若干思考

关于高校计算机专业学生科技团队建设的若干思考（精选3篇）

1.关于高校计算机专业学生科技团队建设的若干思考 篇一

pood 关于高职高专院校专业教学团队建设的思考

张德昕 吴昕慧

摘要：面对新时期的挑战与机遇，为保证教育质量，高职教育应在专业设置与调整、课程体系与教学内容改革教学方法与手段更新、实践教学条件与专业教学团队建设等方面充分体现自身特色，其中专业教学团队建设起关键性作用。本文在介绍专业教学团队建设的涵义及其重要意义的基础上，对我国高职高专院校专业教学团队建设中存在的问题进行了分析，并针对问题提出了一些建议。

关键词：高职高专；专业教学；团队建设

一、引言

高职教育作为一种高层次的职业技术教育，其与区域社会经济联系最为紧密，肩负着为国家培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能应用型专门人才的重要使命，在我国加快推进社会主义现代化进程中具有不可替代的作用。然而，目前我国高职高专教育正面临着新的挑战，既有来自教育国际化和信息化的挑战，又有高等教育大众化提出的挑战。随着“终生学习”理念的进一步确立，建立学习型社会已经成为无可争议的现实需要。2005年国务院关于大力发展职业教育的决定指出，到2010年，高等职业教育招生规模占高等教育招生规模的一半以上；“十一五”期间，将向社会输送1100多万名高等职业院校毕业生。面对新时期的挑战与机遇，为保证教育质量，高职教育应在专业设置与调整、课程体系与教学内容改革教学方法与手段更新、实践教学条件与专业教学团队建设等方面充分体现自身特色，其中专业教学团队建设起关键性作用。在团队建设中如何创设建设途径与方式，加强与区域行业企业的合作，建立良性互动的机制，值得不断的探索与实践。

二、专业教学团队建设的涵义及重要意义 1.专业教学团队建设的涵义

专业教学团队建设是指以专业、课程为基础将教学队伍划分为不同的群体，并将该群体作为一个相对独立的团队进行建设。专业教学团队建设首先要选拔培养好专业带头人；同时以专业规划为基础，建立合理的专业教师教学梯队。这种建设模式贵在有计划、有整体性、出效益、可持续，可以消除师资队伍建设的盲目性，并能以此推动全校师资队伍的建设，更有利于专业人才的培养。

2.专业教学团队建设的重要意义

①专业教学团队建设为教师专业的成长提供了有力的支撑平台

专业教学团队是教师个人专业发展的动力基础，在团队的交流中可以提高教师的专业知识和技能；实现专业团队的合作、探讨、反思、分享以及专业评价；教师的教科研水平也能在长期的团队协作中得到学校、企业和社会的认同。因此，专业教学团队建设为教师专业成长和发展提供了有力的支撑平台，教师素质的提高和专业成长都是离不开团队。

②专业教学团队建设有助于学院核心竞争力的形成与提升

在市场竞争异常激烈的今天，毕业生的专业水平、职业素质、就业质量、就业率和岗位适应性被提到了决定高职高专院校生存和发展的重要位置，是关乎民生的重大问题，而决定这一切的关键因素则是师资队伍、专业教师团队。专业教学团队的教科研水平、创新意识、敬业精神、责任感，团队结构、协作状况是决定学院竞争力高低的关键。离开了教师的团队协作，敬业奉献，高职高专院校的所谓竞争力也只是一纸空谈。

三、高职高专专业教学团队存在的问题思考

经过几年的努力发展，特别是在办学水平评估、示范性高职院校创建等工作的引导与促进下，高职高专院校专业教学团队建设取得了很大的进步。但与产业结构调整、生产技术进步、人才培养和技术服务的实际要求还不相适应，主要体现在以下几个方面：

1.师资结构严重不合理——专业教师数量不足、兼职教师经验不够

近几年，高职高专教育快速发展，在校生人数急剧膨胀，师生比拉大，专业教师数量严重不足，特别是从行业企业一线聘请的承担实践教学任务的专业技术人员数量不多。面对师资短缺，高职高专院校在从高校应届毕业生中招聘教师的同时聘用兼职教师。短短三、五年间，致使有些学校青年教师比例过半，甚

pood 至已超过了60％，造成了师资结构、知识结构、学历结构、职称结构明显的不合理现象。而聘用的兼职教师由于缺少一定时间的学校教学经验的积累，对教学工作认识不深，教学艺术与水平较为欠缺，真正具有丰富实践经验的优秀兼职教师比例不高，且队伍的稳定性不强。

2.“双师型”教师数量和质量有相当差距

尽管目前高职高专院校 “双师型”师资队伍现状有所改善，但实践中存在一系列问题影响“双师型”师资队伍质量的提高。首先，职业资格认证极不健全，为拿证而考证甚至以钱买证的现象时有发生，违背了国家提倡双师队伍建设的初衷，“双师”质量不高。第二，职业学校专业变动较快，专业课教师“缺口”严重，出现了一二个教师撑起一个专业情况。教师理论教学安排紧张，到生产、建设、管理一线去锻炼的机会减少，影响了“双师型”教师和“双师”素质教师的培养。第三，从生产、科研第一线引进的高素质人才缺乏有关教育理论的系统学习，更缺乏教学实践，因此他们的教育教学素养难以达到要求，实际的教学效果并不理想。总体而言，高职院校“双师型”教师的数量和质量与教育部的要求还有相当差距。

3.专业教师实践能力欠缺，跟不上生产一线技术改进与创新的步伐

大批应届高学历教师的引进，使专业教学团队逐渐趋向学历化、年轻化，虽然通过采取安排部分教师下企业挂职锻炼、联合行业企业开展技术研究与推广等活动，加强对实践能力的培养，但由于参与面不广，时间上缺乏连续性，大部分专业教师的实践能力总体水平仍然提高不快，实践能力仍很欠缺。

另外，通过“双师素质”认定的教师，由于基地培训时间短，根本无法培养企业实际工作的经历和完成岗位实际工作的能力，即使是从行业企业一线引进的专业技术人员，经过几年时间后其知识与技能的老化现象也十分严重，与“双师素质”内涵的动态要求相比，尚有不少差距。

上述问题已成为高职高专教育进一步发展的瓶颈，因此加强专业教学团队建设的策略研究，思考有效的办法，已经成为当前的重要议题。

四、高职高专院校专业教学团队建设的策略思考 1.打造稳定合理的专兼结合的师资结构

首先，高职高专院校要充分利用联合办学单位的人才优势，加强与企业的联系，沟通信息，建立“兼职教师备选人才库”，积极聘请具有较高专业技术水平的行业人员及能工巧匠到学校从事兼职教学工作。其次，建立“一元化”管理模式，把兼职教师作为整个师资队伍的重要组成部分来建设和管理，要求每位专任教师都要与一名兼职教师建立日常联系，这样既可以提高兼职教师的比例，也有利于帮助其了解学校的教学特色和要求。再次，学校应按照专职教师的教学要求对兼职教师进行规范的教学管理，确保其教学质量。学校教务、督导部门对兼职教师的教学要加强督导、检查、评估与考核。最后，学校要为兼职教师能够兼评高校教师专业技术职称创造条件，使其也能成为名副其实的“双师”素质教师。

2.通过各种渠道，加大“双师”素质的培养力度

首先，充分利用实践教学基地作用，有计划地选派专业教师到基地企业挂职顶岗锻炼，提高专业技能，积累实践经验。其次，校企联合进行项目或产品技术开发，提高专业教师的科研能力。再次，鼓励专业教师积极参与企业的员工培训及产品客户培训，为企业提供相关产品的宣传与技术讲解。最后，鼓励专业教师获得相应的专业技术职称或考取相应的行业特许资格。

3.通过政策措施，加强青年教师专业实践能力培养力度

高职高专院校要积极出台各种政策、措施，加强青年教师实践能力的培养。第一，各系部要有计划、有目的地安排青年教师参加实验室及实训基地工作，新参加工作的理工科青年教师原则上入校第一学年要参加实验室工作半年。第二，初、中级职称的专业课和专业基础课教师，每两年参加校外专业社会实践的时间不得少于两个月。校外专业实践可以是以接受生产现场设备、系统、运行等实践知识为目的的培训，也可以是结合某一科研课题或研究课题，深入生产现场进行相关业务知识和技能的学习、研究和实践活动。第三，在学校专业课、专业基础课专任教师中大力推行双证书制度，使双证书的专业课和专业基础课教师要达到50％以上。

4.营造专业教学团队合作的和谐氛围

首先，在专业教学工作中，要明确课程目标定位和任课分工，不随意更换课程，不互相抢课或推托课务，要形成相对稳定的课程教学关系。要定期开展教研活动，探讨教学心得、学术前沿动态、教改项目、课程建设及专业建设等方面的问题，努力营造教学团队的和谐的协作氛围。其次，要引导教师发扬互助友

pood 爱的精神，摒弃以往那种“跑单帮，搞单干”的形式，以团队为单位申报科研项目，努力发挥团队的优势，分工协作，形成合力。在申报纵向课题的同时，加强与企业的合作，积极开发横向项目，按照“项目团队化，团队项目化”的原则打造科研团队。最后，以人文关怀促进专业教师团队的健康成长。坚持“事业留人、环境留人、待遇留人”的政策积极开展评优活动，为专业教师搭建成才立业的舞台，营造“奖勤罚懒”的管理氛围。

5.建立客观有效的业绩考核制度

首先，对专业教师团队实施目标责任制考核及业绩点考核，要求其在完成一定工作量的同时，达到相应的质量标准。其次对专业教师的教学工作专门建立业绩评价体系，可分为学生评价、教师评价、督导评价、领导评价等若干个方面。通过考核把专业教师的水平和业绩分为不同等级，让优秀教师脱颖而出。同时，将考核结果与校内津贴（诸如课时、职称、学位津贴等）及岗位聘任制挂钩，以形成“能上能下、能进能出”的竞争激励机制。

6.加强专业教学团队建设经费保障

学校各级领导要高度重视专业教学团队建设，给予大力支持，将专业教师团队建设经费列入预算，并保证其占学校事业费支出的较高比例。

四、总结

高职高专院校专业教学团队建设是一项十分复杂的系统工程，需要学院的长期实践和不断探索。高职高专院校一定要有强烈的机遇意识和紧迫感，要以科学发展观为指导，不断总结国内外的先进经验，认真研究团队建设中的突出问题，提高认识，努力建设一支高水平的高职高专专业教学队伍。

参考文献：

[1]教育部高等教育司．高职高专教育改革与建设[M]北京：高等教育出版社，2000 [2]教育部办公厅．关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见(教高厅[2002]5号)[Z]．2002-05-15 [3]张铁岩．高职院校师资队伍建设研究[M]，沈阳：东北大学出版社，2004 [4]王旭善等．双师型师资队伍建设[M]．北京：中国建筑工业出版社，2004

（原刊于《职教论坛》2009年10月）

2.关于高校计算机专业学生科技团队建设的若干思考 篇二

一、高校科技平台建设与科技创新团队培养

高校平台建设和科技创新团队培养其实是密不可分的, 就像“鱼和水”的关系, 相辅相成, 缺一不可。一个运作优良的科技平台必定有一个优秀的科技创新团队在支撑, 反之, 一个优秀的科技创新团队必定会汇聚在一个科技平台上面, 它需要这样一个载体, 来承载来运作。一方面, 经过多年科技工作者的团队协作, 凝练了许多优秀的科技团队, 团队促进了科技平台的形成与发展。目前, 许多高校拥有了具自身标志与特色的基础性研究与应用基础性研究水平的国家重点实验室和一大批省部级重点实验室, 不少高校还有国家和省级的重点学科, 国家工程中心和国家工程实验室, 以及一批跨学科、具有创新性、交叉性、开放性的哲学社会科学创新基地。这些科研平台比一般的科研组织更具多种的优势, 承担了较多的国家和部省级等各级科技计划项目, 汇集了高校多数的优势资源, 具有良好的科研软硬件条件, 有利于优秀人才更进一步发挥作用、施展才华, 是科技创新团队从事科学研究, 承接和完成科研项目、发展学科、开展高水平科学研究的重要的不可缺少的载体。这些科研平台学术研究氛围浓厚, 学术交流活跃, 更易激发科技人员的火花, 是新的科技创新团队形成和成长的沃土, 所以打造一流的平台更有利于高校吸引和稳定高水平的一流科技创新人才团队。

另一方面, 众所周知, 高校科技人才在本专业内单打独斗、封闭保守、埋头苦干的“小作坊式”的工作模式已经越来越不适应科技创新, 科研团队协作已成为当今世界共识。据有关资料显示, 在诺贝尔奖设立的第一个25年中, 合作研究获奖人数占41%, 在第二个25年中, 合作研究获奖人数达到了65%, 在第三个25年中竟达到79%。可见, 个人独立研究正在逐渐让位于团队合作研究。不仅如此, 纵观当今世界一流大学, 每一所大学都是大师云集, 团队多个, 如英国的牛津、剑桥, 美国的哈佛、耶鲁、麻省理工等。但是事实表明, 高校科技人才在科技平台更容易汇聚成队, 平台丰富的资源, 宽松的学术氛围, 多学科的背景, 可产生创新集聚效应, 使得新的科技创新团队一支支形成, 已形成的科技团队更加强大, 向高新尖迈进;而且只有依托于科技平台来建设科技创新团队, 才能更好地真正实现科技资源的当量凝聚, 才能切实有效地开展高水平的科学研究工作, 才能不断锤炼创新团队, 推进科研团队的可持续发展, 使其具无限的活力和生命力。

二、实现高校科技平台建设与科技创新团队建设相互促进、良性循环的建议

事实证明, 高校科技平台在基础研究、高新技术开发和国家重大科技计划当中充当了重要角色, 是国家科技创新队伍中的有生力量。所以, 高校更应以自主知识创新为目标, 增强原始创新能力, 集中自身的人才优势和学科优势, 努力打造一流的科技平台, 始终把打造科技创新平台作为稳定与引进高层次创新性人才的基础, 以此来实现创新平台建设与科技创新团队建设相互促进的良性循环, 促进高校人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高, 为国家整体科技实力的高速发展做出贡献。

(一) 加大科技平台建设力度, 积极组建科技创新团队。在当前形势下, 高校要实现平台与团队良性共振, 笔者认为:高校必须要为科技创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务, 加大财力、物力、人力的投入, 使有限的资源投入实现效益的最大化;而我们认为要实现资源最优化配置, 加强平台的建设是关键。应该抓住国家建设创新型国家的战略机遇, 以更大的魄力采用超常规方式加强科技创新平台建设, 实现学校科技创新团队、创新平台建设的双赢和发展。

近年来, 国家、各省、市陆续加强了对各类科技平台的管理力度, 对科技平台的设立与建设、运行与管理、变更与调整、考核与评估等方面提出了更加明确具体的要求, 这就要求平台建设单位须积极贯彻落实上级关于科技平台的有关管理办法, 切实加大平台的建设力度。我们认为, 对于高校来说可从以下方面来加强平台的建设力度:要保证平台科研经费配备的及时到位, 对科研经费的使用提出指导性建议, 为科技平台建设提供其所需的场所、实验仪器设备、人员等各种软硬件条件;组建由国内外知名专家组成的学术委员会, 负责平台发展规划审议以及研究发展方向、开放性课题的申请和评审、学术评估、学术交流;或组建由国内外一流学者参加的国际顾问委员会, 对平台的重大事件如阶段性的发展规划、重大学科方向的设置或调整、学术带头人的引进、重要的学术评估等提供咨询意见。政策上, 学校要为平台设立一定的优惠特区, 如在平台人才引进以及平台内科技人员的考核和职称晋升等方面给予一定的自主权利, 在工资奖金、住房待遇、服务性收入留成比例等方面给予适当优惠政策, 在稳定现有科研人才队伍的同时不断吸引更多的优秀科研人员进入平台开展工作, 为组建科技创新团队积累人才资源。

另外, 在组建科技创新团队的时候, 形式上要不拘一格、灵活多样, 各高校应根据自身的实际情况, 分不同类型组建, 可以是以提高科研水平和科技创新能力为目标的研究型科研团队, 也可以是为地方经济和企业发展做贡献的应用型科研团队。对于应用型科研团队, 可以由校内的科研人员联合组成, 也可以由校、企的科研人员联合组成, 还可以以校、企紧密联合建设的技术中心为主体组建团队。对组建后的科技创新团队计划开展的重大研究课题, 根据不同情况, 高校可邀请相关专家论证, 确保配备必需的经费;对从国内外引进的创新团队, 高校要根据实际需要, 从实验室、平台建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。

(二) 发挥高校自身特色学科优势, 发展地方研究和校本研究, 创建特色平台与特色团队。除紧跟国家科学技术研究热点、重点领域以外, 高校更应另辟蹊径, 突出自身学科特色, 创建特色平台和特色团队, 以提升自身核心竞争力。首先, 高校应牢牢抓住自身的学科特色, 立足为地方经济和社会发展服务, 深入挖掘地方特色, 填补地方研究空白, 如对地方的文化历史的研究、对地方各种资源的利用研究、地方城市建设、经济发展特色的研究以及与地方企业结合的研究等等, 这些资源都为高校的地方研究提供了广阔的天地;其次, 高校要坚持开展校本研究, 该类课题是立足本校、为本校服务的研究。在地方研究和校本研究的沃土上, 整合相关资源, 结合特色学科, 组建特色平台, 在特色平台建设的基础上, 科技创新团队能够更好的找准研究方向, 这相比国家级、高层次项目的争取来说难度适中, 经过努力后容易出成果, 科技创新团队培养成长的速度会比较快, 发展到一定程度, 积累了一定的实力后, 就可以向一些更具挑战性的领域出发, 进一步做大做强, 从而形成在国内外水平一流的科技团队。

(三) 注重学科间交叉融合, 加大科技平台和科技创新团队的开放交流力度。当今世界现代科技的发展, 越来越多地依赖学科间的交叉融合和技术集成, 重大的创新突破更多地发生在交叉学科领域。而目前, 高校的科研工作规模相对较小、资源分散、队伍整合比较困难、不易形成合力。高校各二级学院 (系) 之间、科研机构之间和研究人员之间, 科技资源相互封锁, 以重大科研任务为共同目标的集聚在同一平台上的跨学科、跨学院的团队研究并不多, 这就要求高校从优化配置相关学科的优质资源角度出发, 有组织、有系统地整合现有学科资源, 以国家、省、市、地方科技发展重点领域为目标, 以项目为抓手, 构建形成一批有利于创新的知识交流平台, 积极促进学科间的交叉渗透, 以博采众长。在此基础上培养和造就高素质科研团队, 充分发挥群体优势, 形成设备和人力资源的有效凝聚, 建立全新的合作、运行、共享和交流机制, 重点培育, 产生具有显示度的、前瞻性的高水平研究成果。

除此以外, 高校应积极采取各项措施加大平台和科技团队的开放交流力度, 如:面向全社会设置开放性研究课题;在学术交流上积极创造条件, 有计划、有重点地选拔科技人才到国内外知名大学、科研机构、知名企业做短期访问或进修, 积极参加国内外相关学术会议, 参与相关研究机构及团队的课题攻关, 促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流;同时在平台内设置客座研究岗位, 定期邀请国内外知名学者专家前来讲学, 开展各类培训、研讨或讲座, 参与高校平台建设规划, 提高科技创新团队的创新起点, 增强创新能力;积极组织各平台间的学术沙龙, 经验交流活动等等。

另外, 为紧密结合国家“十一五”规划“以企业为主题、市场为导向、产学研紧密结合”的要求, 一方面, 高校必须把技术创新的过程超前延伸, 平台的研究方向须不断根据市场需要和企业实际需求调整、凝练, 科技创新团队人员可为企业技术人员提供科技培训、技术咨询等服务, 另一方面, 可邀请企业技术骨干参与平台研究方向的设置讨论、研究生培养等工作, 高校与企业建立长期产学研合作关系, 使高校的基础理论研究与实践能真正结合到一起, 科技研发工作更有指向性, 研发成果能更好地实现产业化、市场化。

(四) 完善科技平台与科技创新团队建设的创新机制, 不断提高高校科技创新能力。创新机制是科技创新工作的保障, 也是科研导向和调动科研人员积极性的重要举措, 所以高校需要在学科建设、科学研究、职称评聘、绩效考核、组织保障等方面制定各相关措施, 完善科技平台与科技创新团队的创新机制, 不断提高高校的科技创新能力, 促进高校整体科研水平的快速提高。

首先, 高校应该进一步完善创新投融资机制。通过学校自筹、项目资助、项目成果转化、银行贷款、国内外捐助等多渠道筹措建资金, 建立多元化建设投资融资体制。其次, 应该建立一整套客观公正、科学合理的评价体系。根据团队成员的自我评价和同事评价, 形成竞争与合作相协同的研发环境, 从而优化科研创新的土壤, 形成崇尚创新、倡导高质量研究成果的学术氛围, 使研究人员克服浮躁心理, 避免短期行为, 有时间和精力在学术研究领域打造学术精品。第三, 建立协作机制。单枪匹马已不能适应当今科技创新的需要, 科技人员要有集体观念和团队精神, 彼此之间要加强沟通, 促进相互的信任, 理解和尊重。第四, 建立目标管理机制。使科技平台、科技创新团队的科研工作能沿着最终目标前行, 通过树立的目标来增强成员对自身角色和所在集体的认可度, 始终保持科技创新活力。第五, 注重培养文化底蕴与包容精神。要鼓励科技平台、科技创新团队中的人才敢于尝试, 迎接挑战, 弘扬科学的探索精神, 在学术上求新、求真。第六, 建立政策保障机制。高校可成立专门的科技创新领导小组, 保证组织落实、政策落实、措施落实、经费落实, 同时结合学校学科建设规划、队伍建设规划和平台建设规划, 制定相关计划, 出台相应的政策措施, 保障科技创新工作持续、稳定、协调发展。

综上所述, 在当前形势下, 有特色的大平台和优秀的科技创新团队是体现高校综合实力与核心竞争力的两个重要指标, 是高校发展的新动力和新增长点。加强高校平台建设和科技创新团队培养, 这两者都要抓, 而且要结合起来抓, 这是提高高校自身科研水平、学科水平的重要途径。只有充分认识到这一点, 深入分析学校现有平台与科技创新团队建设的现状与前景, 加强建设管理, 探索机制创新, 集聚高层次人才, 发挥科研团队效能, 推进高校科技平台与科技创新团队做大做强, 才能保持高校源源不断的创新源和生机勃勃的发展趋势, 从而在竞争中立于不败之地。

摘要：文章分析了高校科技平台建设和科技创新团队建设对增强国家自主创新能力的作用及平台与团队建设的相互关系, 并对如何实现平台与团队良性共振提出了几点思考。

关键词：高等学校,科技平台建设,创新团队培养

参考文献

[1].车先礼, 史文宪.加强高校创新团队建设的思考[J].高等农业教育, 2007, 4:52～54

[2].张炳生.论高校科技创新团队的运行机制[J].江苏工业学院学报, 2006, 4:43～46

[3].赵恒平, 黄雪嫚.高校科研创新团队建设的思考[J].继续教育研究, 2008, 6:90～91

[4].马卫华, 蒋兴华.组建我国高校科技创新平台的对策分析[J].科技进步与对策, 2007, 3:162～164

3.关于高校计算机专业学生科技团队建设的若干思考 篇三

一、科学定位，重在形成特色

大学之间是千差万别的，在办学水平、学科方向、师资状况、历史传统、办学条件等各方面都存在着差异。地方合并高校与国家部属高校拥有的各种资源优势的差距是客观现实。盲目的趋同与攀升是异化的定位，有悖于教育发展规律。定位的科学与否是地方合并高校能否实现持续发展的决定因素。

从理念层面分析，地方合并高校的定位，必须破除向强势高校看齐，照搬照抄其办学模式的思维定式。决策上不以领导者个人意志为主，增强民主性；改变定位的空洞与泛化，增强内容的可操作性，在严密的民主监督之下保证定位落实到实处。从实践层面分析，地方合并高校的定位必须以深度挖掘原来各所学校的历史传统和办学优势为基础，以经济社会人才需求为依据，科学评价自身的办学资源，实事求是地确定学校的办学目标，并结合自身实际确立各个时期的发展规划和奋斗目标，使办学定位与人才培养规格突出，最终形成以特色求生存、求发展的办学理念。

从文化层面分析，办学定位与办学理念的形成过程是一所学校精神文化的构建过程。它必须有全校教职工和学生广泛参与并认同。正如一个政府不能决定一个地域的文化属性一样，没有广大师生的参与，仅凭学校管理者的主观愿望而构建的精神文化，很难充满生机与活力。学校的定位与办学理念只能集中了全体师生员工的集体智慧，得到全体师生员工的认同，才能升华为—种大学精神。并在这种具有自身明显特色的精神感召下，激发师生员工的强烈归属感和荣誉感，成为师生员工共同的价值追求。从这个意义讲，突出特色，科学定位也是一所合并高校持续发展的动力之源。

二、以和谐高效为目标，实施内部机构调整

和谐社会的构建有六个方面的目标要求，即：“民主法治”、“公平正义”、“诚信友爱”、“充满活力”、“安定有序”、“人与自然和谐相处”。对一所高校而言，构建和谐校园的终极目标是营造人心顺畅、团结向上的育人氛围，以便凝心聚力谋发展。对一所合并高校而言，人心能否顺畅，显得尤为重要。如果人心不顺，校园就不可能和谐。干群之间离心离德，同事之间缺乏最基本的诚信，工作互相掣肘，工作效率就无法提高。不可否认，在一所合并组建而成的高校当中，影响和谐校园建设的因素很多，涉及面也很厂，但最容易产生不和谐因素的则是校内机构调整中的干部选拔、人事安排等敏感环节。校内机构调整，这是任何一所合并高校都无法回避的自然选择。关于人事变动如何选拔干部的原则国家已有一整套的运行模式和制度规定，贯彻好相关的选人、用人制度。在操作实践上，还要坚持公平、公正与人文关怀相结合的原则。借以营造风清、气正、人心顺畅的和谐校园氛围。

公平是人类社会发展的核心价值目标。是衡量现实实践活动的最低准则。在地方合并高校中，在许多教职工心目中最大的公平问题就是合并带来的不公平。特别是在干部选拔和人事安排方面，要采取有效措施最大限度地消除因有失公平而产生的消极因素。比如因原来各校特有的人脉关系而造成的用人上的“盲区”、“盲点”。如何优化选人、用人渠道，真正体现“任人唯贤”原则等等。防止厂大干部、教师心中产生“愤愤不平”的情绪。

变革的公平原则首先在变革过程中必须重视广大教职员工的知情权和参与权，必须着眼于多数人的利益。仅注重少数人的变革，不可能是公平的变革。排斥了大众参与的变革，只能人为地割裂行政干部与普通群众的联系，放大原本存在于基层的各种矛盾。同时关注学校内部各种利益关系的协调和平衡，具有调和各种矛盾、增强全体教职员工向心力的意义。反之则会导致学校各种秩序的混乱。公平的表现形式首先制定岗位调配的规则和标准。以学校的整体布局和健康发展为基点、以个体的工作业绩和人际关系为参照点进行理性的权力分配和理性的责任分担。不让任何成员产生被“边缘化”的感觉。

公正就是在一定社会范围内通过对社会角色的公平合理分配使每一个成员得其所应得。在社会生活中，公正一般包括两方面的含义：一是指按同一原则或标准对待处于相同情况的人与事，亦即通常所说的“一视同仁”，包含平等的意义；二是指所得的与所付出的相称或相适应，如贡献与报酬、功过与奖惩之间，即是“得所当得”。高校内部变革是属于自上而下的变革，变革的主动权在实施者手中。是否公正取决于实施中变革的运行规则。在学校变革中，公正是对学校内所有成员而言的，问题起源于在成员中进行的资源、权力、机会的分配。具体体现是个体角色及其权利和义务的变化。

人文关怀，从管理学角度看。它是人性化柔性管理的具体体现。学校本身是一个组织、一个实体的机构，具有生活和工作双重属性。学校管理者需要树立起对生活关照、感情关照的意识。尤其在知识分子云集之处的高校，不仅是成员实现自身理想和价值的工作场所，还应是由相互关爱和交流情感组成的生活场域。实施惩罚是组织生存发展必不可少的手段但决不是追求的目的；情感关爱不是纵容更不是让步。在高校变革中实施人文关怀是以人之个体权利为本和追求和谐发展的必要原则。人文关怀可以消解学校变革对成员的部分心理冲击，尤其对被惩者、失落者、弱势群体的关爱。这也是构建和谐校园的必然要求。

三、优化师资力量、加强学科专业的融合

学科专业是各级各类高等学校教学、科研、产业等工作的基础和载体，高校的改革和建设，应以学科建设为核心。地方合并高校通过对学科的整合，合理布局、统一规划，对于促进学科水平的提高和实质性的融合具有重要的意义。教师是办学的主体，地方合并高校在师资队伍建设，尤其是高层次人才队伍建设方面，必须树立“人才资源为第一资源”的观念，把“人才强校”作为学校发展的首要战略，采取超常规的举措，开创人才队伍建设的新局面。在实践操作上，有针对性地引进和培养优秀人才，快速提升教师队伍的素质与水平；建立“人才库”制度，形成健全合理的竞争机制与激励机制，为优秀人才的健康成长创造良好的外部环境，提供制度上的保障。建立一个科学、规范、可操作、行之有效的质量保障体系，形成统一的管理系统。同时加大对教学、科研的奖励力

度，强化以教学、科研为重的导向，以严格的约束措施确保教师重视教学工作，实行教学质量否决制，在教学质量、工作量和教学事故上实行“一票否决制”。

四、以化解消极因素为目标，对“非正式组织”实施分类管理和文化管理

非正式组织是针对正式组织，指组织中未经正式计划并任命、出自其内部人员自发需要所组成的群体，还可称之为非正式群体。在消极方面，一些人员结合一起，形成消极型或破坏型非正式群体，在人事安排、资金调拨、权力分配等诸多方面对学校管理产生一定影响，给国家资源造成不同程度的损失。非正式群体的消极影响越大，教师的积极性越得不到充分发挥。学校内部各种离散现象就会频繁出现，导致员工“离心”，难以形成奋发向上的“团队精神”，使资源内耗增加。非正式群体的存在是难以避免、不可否认的事实。只有认清发展规律，尽量化消极因素为积极因素，才能促进组织良性发展，更好地实现组织管理。对待高校中的非正式群体，可采取分类管理和文化管理两种方法。

分类管理首先找出非正式群体，根据其性质和作用分类。因为具有一定隐蔽性，找的过程是模糊且不明晰的操作过程。理清各类型的核心人物，找出在学校各项活动中表现突出，言行经常代表某方利益的中层干部或工作人员；注意基层组织中与上述两类人员关系密切的教师或其它工作人员。其次采取分类对待、引导改造的方法，避免不必要的冲突出现。在对待非正式群体问题上，无论放任自流还是严厉处罚，都会不利于整个局面的管理。消极型与破坏型非正式群体如果不能接受帮助加以转化、控制。必须进行有效处理，通过人为地设置某种环境加以改造，在工作安排和空间布置方面加以实施。

文化管理是管理者从管理的角度对原来各学校文化的精髓之处进行整合，积极健康的学校文化，对于遏制非正式群体的消极功能有重要作用。非正式群体的成员首先是正式组织的成员，健康的学校文化对其行为和态度有着约束、激励、促进的作用，即约束与组织目标相悖的内隐心理活动和外显行为表现；激励成员向组织目标靠拢达成一致：促进全体成员和谐相处，为组织的发展贡献力量。文化管理需要时间和毅力的考验，但也是最为有效的。

实施文化管理的一个重要路径是开展丰富多彩的校园文化活动，促进新的学校人际关系的形成。高校合并意味着新的交往环境的形成，多组织开展有利于各个校区之间师生沟通交流的文体活动和互访、参观、联谊活动，促进彼此消除陌生感和隔膜感。增加相互之间的了解。建立友谊，增强对新学校的归属感和责任感。

基金项目名称：地方合并高校学校文化问题研究。项目来源：吉林省教育厅。项目编号：吉教科文合字[2006]第自40号。