公司薪酬绩效管理制度

公司薪酬绩效管理制度（9篇）

1.公司薪酬绩效管理制度 篇一

公司2021年高级管理绩效考核与薪酬激励制度

第一章 总则

第一条 为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。

第二条 本制度所称高管人员指下列人员：

（一）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。

（二）公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。

第三条 公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬分配。

第四条 公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：

（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；

（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；

（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；

（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；

（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。

第二章 管理机构

第五条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。

第六条 薪酬与考核委员会的主要职责权限：

（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；

（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见、审查、确认高管人员目标责任书；

（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行绩效考评；

（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；

（六）公司董事会授权的其他事宜。

第三章 薪酬的构成第七条 高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。计算公式是：薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。

（一）基本薪酬：由董事会薪酬与考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。

（二）保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。

（三）绩效薪酬：根据公司效益、安全、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由薪酬与考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。

第八条 绩效考核目标

（一）安全目标

以重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。

1、生产安全。重点考核人身死亡事故、重大设备事故、重大生产事故、重大环境污染事故和突发环境事件。

2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。

3、政治安全。重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策情况；考核领导班子成员违法犯罪案件、员工群体性犯罪案件。

4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。

（二）效益目标

包括盈利能力、偿债能力、资产运用能力指标。

1、盈利能力：包括利润总额、净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、资产保值增值率等指标。

2、偿债能力：包括资产负债率、流动比率、速动比率等指标。

3、资产运用能力：包括应收款项周转率、存货周转率等指标。

（三）发展目标

主要考核公司发展战略规划的实施情况。

第九条 绩效考核目标的分值及权重

各类绩效考核目标的分值设基本分和加（减）分两项，基本分采用百分制计分，加（减）分根据指标特点设置。考核总分按照各类绩效目 标得分乘以所占权重计算。即效益、安全、发展目标均设基本分100 分。其中，效益目标权重为 60 %，安全目标权重为 20%，发展目标权重为 20%。

第四章 考核与实施程序

第十条 在董事会确定公司经营目标之后，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书，其中总经理、董事、董事会秘书与董事长签订目标责任书，其他高管人员与总经理签订目标责任书。

第十一条 高管人员的目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出，并由薪酬与考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。

第十二条 高管人员签订的目标责任书将作为高管人员薪酬考核的依据。在经营中，如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。

第十三条 薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下

（一）公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作书面述职和自我评价；

（二）薪酬与考核委员会按绩效考核标准（主要为各高管人员签署的目 标责任书）和程序，对高管人员进行绩效评价；

（三）薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式，提交公司董事会审核批准。如经公司董事会审议后未予通过，薪酬与考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改，直至董事会审议通过方可实施。

第十四条 经营结束后，在会计师事务所完成审计后二个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。

第十五条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任或厂纪处分。

第十六条 高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议；可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第十七条 薪酬与考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后，由公司统一实施。

第五章 附则

第十八条 本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则，具体考核细则由公司企管部和财务部根据公司生产、经营目标制定，由公司董事会薪酬与考核委员会负责审核、确认。

第十九条 本制度由公司董事会负责解释。

第二十条 本制度自公司董事会审议通过之日起生效。

2.公司薪酬绩效管理制度 篇二

高级管理人员作为企业的核心决策层, 对企业的发展起着关键的作用, 优秀的高级管理人员更成为现代企业的争夺的对象。合理的薪酬具有提高企业业绩、激励高级管理人员创造价值的作用。近几年来, 国内学者对高级管理人员的激励约束机制研究比较多, 但是系统研究高级管理人员的报酬比较少, 而对此问题的研究大部分都集中在对上市公司的高级管理人员的报酬研究, 不同的学者得出的结论却又比较大的差异。国外的学者研究的历史则比较长了, 从不同的角度进行研究, 由于国外的数据和资料的可靠性和研究方法的完善性, 使得这些结论具有很大的指导意义。但不论是国内还是国外, 对企业高级管理人员的薪酬研究大多数都是基于委托-代理理论之上的。

2 高级管理人员薪酬的理论基础

现代的管理者薪酬的研究源于代理理论, 代理理论对于分析管理者薪酬契约的结构有很强的解释能力, 它要求薪酬设计将股东和管理者的利益相一致。Jensen和Meckling (1976) 对管理者和股东之间的利益冲突进行了最早的研究, 在《厂商理论:管理行为、代理成本和所有权结构》一文中模型化了“所有权和控制权分离”的问题并提出和发展了“代理成本理论”。 在他们看来, 当企业的经历不是企业完全所有这是, 不可能具有充分的积极性, 企业的价值小于他是企业完全所有时的价值, 二者之间就是所谓的“代理成本”。代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。事实上, 这一冲突是公司的核心问题, 因为组织的公司形式的比较优势在于分散的股东比管理者更具有能力承担风险。Lambert、Larcher和Verrecchia (1991) 计算了“确定等值”, 他们认为给予风险厌恶的管理者薪酬组合的价值通常小于薪酬的“期望价值”。他们结论对于研究将固定薪酬与变动薪酬的各种成分整合为“总薪酬”的一个单一度量具有重要的意义。

3 高级管理人员薪酬与企业绩效的关系

国外对高级管理人员薪酬与企业绩效的的关系的研究起步比较早, 研究的文献相对也比较多。这些文献主要集中于高层管理人员的报酬和业绩关系的实证研究、报酬的绝对水平和公司业绩的绝对水平关系的研究、高级管理人员报酬水平变化与公司业绩变化之间的关系研究。

3.1 国外高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究

对于高层管理人员的薪酬与企业业绩关系的研究文献中, Mcguire, Chiu和Elbeing (1962) 、R.Massnl (1971) 、Ciscell和Carroll (1980) 等都利用了不同时期的数据对高层管理人员的报酬和企业绩效之间的相关性进行了实证研究。

Murphy (1985) 分析了管理者薪酬与股东收益 (包括股票溢价和股利) 之间的关系。发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的、管理者薪酬随着营业收入的增加而增加, 但股东的收益保持不变。同时他在研究中还发现管理者薪酬对于公司价值的弹性近似0.1。 Coughlan和Schmidt (1985) 研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系, 发现薪酬变化与股票价格绩效正相关, 这与Murphy (1985) 研究的结果相一致, 他们还首次提供证据说明在差的绩效之后公司更有可能更换CEO。 Rosen (1992) 回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究, 分析了有关管理者薪酬的文献中“典型的现象”:CEO现金薪酬对企业规模的弹性在不同时期、企业和国家之间的一致性, 即CEO薪酬对企业规模的弹性都处于0.25-0.35的范围内, 这意味着在规模上大10%的公司将多给予其CEO约3%的薪酬。

在对高级管理人员与企业业绩之间的实证研究中, Hall和Liebman (1998) 利用美国上百家公众持股的最大商业公司近15年的数据对经营者报酬和相应公司业绩之间的关系进行了实证研究, 得出经营者报酬与企业业绩具有强相关特征的结论。但是, 这与Jensen和Murphy (1990) 得出的结论不同。他们运用实证的方法通过报酬-绩效敏感程度来衡量公司CEO的报酬与公司绩效的相关关系, 结果发现股东财富每变化$1000则CEO的财富就变化约$3.25, 即大型公众持股公司的业绩和经营者的报酬有微弱的相关性, 他们由此推断出薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。产生这种结果的原因是由于1980年以后经营者所持股票弃权的数量增加的结果, 经营者的报酬结构中股票期权比重大, 经营者报酬和企业业绩的相关性显著。

国外学者Morck、Vishn和Shleifer (1988) 在研究中发现管理者持股比例在0-5% 之间时, 托宾Q值与管理者持股比例正相关;在5%-25%之间, 为负相关;在25%以上则为正相关。但是会计利润率与管理者持股比例却不存在这样的关系, 即公司绩效与管理人员持股区间存在区间效应关系。 Hemalin和Weisbach (1991) 在研究中也发现了这种区间效应关系。但是他们分的区间更细, 发现托宾Q值与管理层持股的关系为:在0-1%之间, 呈现出正相关关系;1%-5%, 为负相关;5%-20%, 正相关;20%以上, 出现负相关关系, 得出的结论与Morck、Vishn和Shleifer (1988) 截然不同。

3.2 国内对高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究

我国对高级管理人员报酬与公司绩效的实证研究起步较晚, 而且主要针对上市公司的经营绩效与高级管理人员持股、管理人员年薪之间的关系以及高级管理人员薪酬和企业规模、企业绩效的关系进行实证研究。由于我国学者采取的研究方法、样本的选取方式不同, 因此得出的结论也不一致。

在对高级管理人员的年薪与企业绩效的相关性研究中, 李增泉 (2000) 在选取1998年披露高管年薪的748家上市公司资料进行回归模型分析, 并对样本总体依据资产规模、行业、国家股的比例和公司所在区域进行了分组检验, 发现我国上市公司经理人员的年度薪酬与企业绩效并不相关, 而是与企业规模密切相关, 并表现出明显的地区差异。同时还得出高级管理人员的持股比例偏低, 也不能发挥其应有的激励作用。

魏刚 (2000) 对公司高级管理人员激励和公司经营绩效的关系进行了实证研究, 得出高级管理人员的持股数量与公司经营业绩并不存在“区间”效应, 高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系, 与其所持股份存在负相关关系, 并受所处行业景气程度的影响, 这些结论大部分与李增泉研究结果相吻合。 杨瑞龙、刘江 (2000) 以企业的销售收入、净资产收益率 (ROE) 作为企业的绩效变量, 以管理者的薪酬作为因变量, 对经理薪酬、企业绩效与股权结构进行实证研究, 发现在家电行业中企业的经营绩效与股权结构无关, 经理薪酬与企业的股权结构均无关。

李增泉、魏刚、杨瑞龙和刘江的研究都表明我国上市公司高级管理层激励效果不显著, 经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系, 与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系, 与企业规模存在显著的正相关关系。谌新民、刘善敏 (2003年) 分别从企业规模、行业类别、地域范围、股权结构四方面来研究经营者年度报酬和持股比例与净资产收益率 (ROE) 之间的关系进行实证研究, 得出经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系, 经营者年薪、持股比例与资产规模有显著性弱相关关系。

张俊瑞、赵进文、张健 (2003) 对上市公司高级管理层激励与经营绩效的相关问题进行了实证研究, 得出该级管理层人均年度薪酬 (取对数) 与每股收益、公司规模呈显著正相关关系, 但与高管持股比例存在弱正相关关系。 得出与张俊瑞相一致的结论还有周兆生 (2003) , 他得出总经理年薪、股权激励和职务任免都与企业业绩变动有正相关性。

从我国学者的文献研究中可以得出, 绝大部分学者认为经理报酬与企业业绩不存在明显的正相关关系、与企业的规模存在显著的正相关关系、与高级管理人员持股比例的关系研究结果则比较复杂, 有的认为存在相关关系, 有的认为则不存在。

4 我国公司高级管理人员薪酬问题及建议

4.1 高级管理人员薪酬问题

通过前面对文献的整理可以发现, 高级管理人员的薪酬和企业绩效之间存在着正相关关系, 但相关关系不显著。与欧美发达国家相比, 我国当前公司高级管理人员薪酬存在明显的缺陷, 薪酬激励不足和激励不当的现象比较严重。

第一、薪酬激励机制不完善, 薪酬管理不够规范, 高级管理层“零报酬”现象比较严重, 即上市公司的高级管理人员不在上市公司领取报酬的情况较多。魏刚 (2000) 在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》回归分析中得出管理人员人均持股19620股, 占总股本的比例仅为0.014%。可以看出我国上市公司人均持股数量少, 比例低, “零持股”现象严重。一是由于我国高级管理人员在上市公司兼职情况比较严重, 他们并未在上市公司领取薪酬而是在原股东单位领取。二是由于我国大多数上市公司是原来的国有企业改制而来的, 高级管理者与国有资产管理部门和集团公司直接任命的, 在这种代理关系下, 高级管理者领取固定薪酬, 其薪酬和公司的业绩没有任何关系, 薪酬就不存在激励作用。

第二、上市公司高级管理人员年薪偏低, 而且还存在明显的行业差异。谌新民、刘善敏 (2003) 在对我国上市公司研究过程中得出, 我国上市公司经营者报酬水平偏低, 各类经营者之间报酬水平悬殊。魏刚 (2000) 在研究中得出高管年薪最低的是造纸业, 为142809.8元, 其次是交通业, 为166829.4元, 最高的则是高科技行业, 为366430.3元, 其次是房地产业, 为328148.8元, 这些数据都说明我国上市公司高级管理层的年薪行业差异很明显。

第三、报酬结构不合理, 形式单一 (魏刚, 2000) 。目前我国绝大多数上市公司高级管理人员的报酬是工资加奖金, 实行年薪制的很少。另外, 对于西方极其普遍的股权激励的报酬形式在我国尚处于探讨和试点阶段。据中国社科院企业高层管理人员激励约束机制课题组调查, 被调查的企业高层管理人员中认为目前的激励方式有效的36.4%, 48.6%的人认为不太有效, 11.4%的人认为无效。国有大中型企业高层管理人员中认为有效的仅有29.6%, 认为不太有效的占47.9%, 认为完全无效的占29.6%。有61.8%的国有大中型区也高层管理人员对自己的经济地位不满意。

4.2 建议

针对我国企业的现状, 我们必须着手解决高管人员薪酬和企业绩效的相关性、薪酬机构的不合理性等问题。根据文献研究成果, 提出以下几点建议:

第一、完善上市公司的薪酬激励体制, 可以适当降低基本工资的比重, 提高年度奖金的金额, 使高级管理人员的年薪直接与企业的业绩挂钩。由于我国高级管理人员“零持股”现象严重, 应该合理有效地提高高层管理人员的激励性持股比例, 改变高管持股对企业业绩失效的现状, 使得薪酬体制不仅仅是一种激励, 同时也是一种约束机制。

第二、加大高级管理人员市场的建设。由于我国目前缺乏一个有效公正的市场评价体系, 高级管理人员的激励约束作用也就不能得到有效的实施。同时尽快完善我国的资本市场和建立相应的法律法规, 为股票期权的有效实施提供制度保障。

第三、我们可以借鉴发达国家高级管理人员的薪酬结构, 以股票期权形式为主题的长期激励计划, 对高级管理人员进行激励, 使得股东利益与高级管理人员利益长期保持一致。

5 结语

总的来看, 国内外学者都利用上市公司数据对高级管理人员的报酬和企业业绩、企业规模、高管持股等因素的关系进行了相应的实证研究。由于研究人员在样本的选择、研究方法的差异, 如在企业描述企业业绩的变量中, 有的学者使用ROE, 有的学者则使用每股收益, 这使得得出的结论存在一定的偏差, 尤其在我国, 上市公司信息披露的不完全, 统计数据的不真实, 使得结果不能真实反映高管人员薪酬问题, 但具有一定的指导意义。

从国内外的研究成果可以看出, 对我国的企业提高高管人员的持股比例、以股票期权作为长期的的激励方式, 对高管薪酬与企业业绩进行挂钩, 从而使得股东利益与管理者利益长期保持一致, 对我国企业将来的发展具有很强的现实指导意义。

摘要：近些年来, 对产生源于现代企业所有权和控制权的相互分离高级管理人员薪酬问题的研究发展迅速, 国内外学者对高级管理人员的薪酬和企业绩效的关系进行了大量的实证研究, 这些研究对于我国企业高级管理人员薪酬问题的解决具有一定的指导意义。通过对此问题文献进行整理, 并得出相应的结论和建议。

3.公司薪酬绩效管理制度 篇三

关键词：上市公司；高管薪酬；公司绩效

一.设定并估计多元回归模型

1.样本和变量的选取

本文选取2005-2011年A股上市公司紫金矿业的一些相关财务数据进行分析，以上市公司高管平均薪酬为被解释变量，净利润，现金流，净资产收益率，每股收益和债务偿付比率为解释变量。

二、多重共线性分析

1.检验解释变量的相关系数

各解释变量之间的相关系数较高，特别是lnnp和lnmb之间高度相关，证实解释变量之间存在着多重共线性。

2.多重共线性模型的修正

运用OLS方法分别求lnac对各解释变量lnnp、lncf、lnroe、lnmb、lndscr进行一元回归。再结合经济意义和统计检验选出拟合效果最好的一元线性回归方程。经分析，高官平均薪酬对企业净利润的弹性系数为0.696073，拟合优度=0.844967，t检验和F检验系数也明显通过，这说明企业净利润对高官平均薪酬的影响是十分显著的。高官平均薪酬对企业经营活动过程中产生的现金流的弹性系数为0.762514，拟合优度=0.753905，t检验和F检验系数也明显通过，这说明企业经营活动产生的现金流对高官平均薪酬的影响是十分显著的。高官平均薪酬对企业净资产收益率的弹性系数为-0.621278，拟合优度=0.206949，这说明企业净资产收益率对高官平均薪酬的影响是十分微弱的。高官平均薪酬对每股收益的弹性系数为1.618104，拟合优度=0.874751，t检验和F检验系数也明显通过，这说明每股收益对高官平均薪酬的影响是十分显著的。高官平均薪酬对债务偿付比率的弹性系数为-14.48708，拟合优度=0.222264，这说明债务偿付比率对高官平均薪酬的影响是十分微弱的。

3.逐步回归。

结论

根据上述研究结果，可以得出以下几个观点：

第一，根据紫金矿业的数据研究出的结果显示，高管平均薪酬与五个被解释变量都存在相关关系，说明高管薪酬的确定与公司的一些相应的绩效指标是相联系的，不是孤立存在的。第二，企业资产净收益率和债务偿债比率与平均高管薪酬之间存在着相对比较微弱的关系。这一结果表明：上市公司高管薪酬与这二者之间并没有紧密挂钩。保监会陆续出台“限薪令”并没有遏制高管薪酬的不合理性，我国上市公司在未来一段时间内仍需改革高管薪酬。（作者单位：云南师范大学经济与管理学院）

导师者贵昌

参考文献：

[1]李子奈.计量经济学[M].高等教育出版社，2005

[2]杨汉明.高管薪酬与上市公司绩效的实证分析[M].中南财经政法大学会计学院，2004，（12）.

[3]周佰成，王北星.中国上市公司治理、绩效与高管薪酬相关性研究[M].吉林大学经济学院，2007，26（4）.

4.公司薪酬绩效管理制度 篇四

鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。

这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。

现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。

薪酬体系的第一部为岗位工资(POSITIONVALUE)。这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资(POSITIONVALUE)，它是一个有上下限的区间。然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况(知识、经验、技能的保有程度)确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值(PERSONVALUE)。通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值，

接下来，我们要做的就是绩效工资(PERFORMANCEVALUE)。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。

分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。追求完美的坏处就是不能完美。所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。

数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。

同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为 10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E的员工不涨薪。

这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。

5.个人绩效薪酬制度 篇五

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司 的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

6.绩效薪酬管理师培训 篇六

现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达成企业目标的关键。

在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。

7.公司绩效、高管持股与高管薪酬 篇七

根据委托代理理论,如果公司高管与股东之间不存在信息不对称,高管与股东之间的报酬-绩效契约是有效的,则激励契约是不必要的。但是,现实的市场是不完美的,公司高管人员存在一定的逆向选择和道德风险,代理成本不可避免。当今我国A股市场,公司高管的激励情况到底是怎样的?采用了哪些激励形式?高管的报酬有多少?存在一些什么特点?会不会像代理理论所得出的结论那样,与公司的经营绩效存在着显著的正相关关系?高管的持股比例有多高,又呈现出什么样的特点?是不是真的达到了预期的效果?它们与高管薪酬之间又存在着什么样的关系?本文通过对2014年我国房地产行业A股上市公司的高管人员薪酬情况进行研究,以回答上述问题。

二、文献综述

(一)国外文献。

Jensen曾得出结论,在20世纪70年代初到21世纪初的30年左右的时间内,标准普尔500指数披露的公司CEO薪酬从20世纪70年代初的平均85万美元增长至21世纪初的940万美元,增幅高达10倍左右。针对美国上市公司高管薪酬如此迅速的增长,Raposo和Dow(2005)认为,这是由于公司为了适应变得越来越复杂的市场环境,尽量提高公司的高管薪酬与公司绩效的敏感性,同时让管理层根据公司的股票收益增加薪酬,并保持公司的长期稳定发展。针对公司高管人员的薪酬-绩效问题,墨菲(Murghy,1985)等西方学者还对公司经营业绩与高管持股的关系进行了研究,证明公众公司业绩和经理人薪酬之间存在着很强的正相关。科什(Kersh,1974)、科斯图克(Kerstuke,1983)等人还研究了公司规模与高管薪酬之间的关系。研究表明,公司规模与高管薪酬显著正相关。

从国外的实证分析研究结果来看,公司绩效、公司规模、管理者个体特征等因素对管理者的薪酬有正向影响,也有西方学者发现政府的管制对经理人薪酬具有反向影响。而西方学者对于高管的持股比例与其现金报酬之间的关系则出现了不同意见,认为呈负相关或者正相关。同时,不同公司的管理模式对管理人员的薪酬没有显著影响。

(二)国内文献。

我国对于高管薪酬的实证研究起步较晚,大致兴起于近十几年。李增泉(2000)、魏刚(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等学者通过对我国早期的公司披露的相关年度财务数据进行分析,深入探讨了在我国上市公司实行高管激励的情况下,公司业绩与高管激励,以及公司规模、国有股控股比例与高管薪酬之间的相关性。结果显示,我国上市公司的高管激励没有达到预期效果,公司绩效和高管薪酬之间不存在显著的正相关,高管持股比例与高管薪酬之间不存在显著的负相关,而公司规模和高管薪酬之间存在着较为显著的正相关。近几年来国内学术界对于高管薪酬的研究出现了一些新的成果:许岚(2008)、白雪(2009)和王丽(2010)的研究结果表明,我国上市公司的高管人员激励效果较为明显,公司经营绩效与高管薪酬之间存在着不是很显著的正相关,高管的持股比例情况与高管薪酬存在着不是很强烈的正相关,而公司规模与高管薪酬之间存在着显著的正相关。

本文以2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,采用线性回归模型对公司规模、经营业绩、高管持股与高管薪酬的相关性问题进行了建模、分析与评价。

三、研究假设

(一)公司规模与高管薪酬。

在公司的组织结构中,管理能力较强的高管人员通常要求在生产、管理中控制较多的公司资源,以达到提高公司产出、销售的目的。因此,公司的经营利润会随着公司规模的不断扩大和高管人员能力的不断增长而增长。与此类似,公司高管同样会要求获取更高的薪酬来作为其能力上升的补偿和激励。相反,如果公司高管控制更多公司资源的要求得不到满足,那么,公司的利润就无法获得提高,就会造成在规模不同的公司中,能力相同的高管人员所得到的年度薪酬大不一样。有学者也曾做过相关假设,即公司规模与高管的年度薪酬存在强烈的正相关关系(魏刚,2000;张俊瑞等,2003)。因此,本文提出假设1:

H1:公司规模与高管薪酬存在正相关关系。

(二)公司经营绩效与高管薪酬。

根据委托代理理论,当公司的股东与经理人员之间存在信息不对称时,为减少公司经理人员因为逆向选择和道德风险所导致的代理成本问题,公司股东需要与公司经理人员签定报酬-绩效契约,使经理人员与股东的目标捆绑在一起,从而达到股东财富最大化。因此,根据报酬-绩效契约理论,公司的经营业绩将决定公司高管的薪酬。从而,对于理性的公司高管来讲,他们将通过寻求提高公司经营绩效的方式来达到提高自己薪酬的目的。国外的研究也表明,在公司股东与经理人员存在信息不对称的情况下,有效地缓解代理成本和降低监管成本问题能够达到将高管薪酬与公司经营绩效挂钩的最优薪酬契约(Fama,1983;JensenandMurphhy,1990)。在我国,公司经营绩效与高管薪酬的相关性研究问题经历了最初的两者之间不存在相关性,逐渐到两者之间存在显著的正相关(辛清泉等,2007;方军雄,2009),这表明我国上市公司高管薪酬越来越具有业绩性薪酬的特点。因此,本文提出假设2:

H2:公司经营绩效与高管薪酬存在正相关关系。

(三)高管持股比例与高管薪酬。

同样根据委托代理理论,公司高管属于风险规避型,而股东则属于风险中性,追求股东财富最大化。公司高管在对公司没有剩余索取权的前提下,为了自身利益,会设法规避风险较高、收益较好的投资项目,而倾向于选择风险较小、收益较低的项目。在公司高管具有公司剩余索取权,即持有公司股份时,他们会倾向于投资收益较高的项目,从而达到自己的财富最大化,也达到股东财富最大化。因此,在公司高管持有公司股份时,就如同戴上了公司股东给予的“金手铐”,将公司利益目标与高管个人利益目标紧密地联系在一起。因此,本文提出假设3:

H3:高管持股比例与高管薪酬存在正相关关系。

四、研究设计

(一)数据来源。

本文选择2014年我国房地产行业A股上市公司为初始样本,并进行了进一步的筛选:剔除指标异常的公司,未完整披露公司高管前三名薪酬总额的公司和其他相关数据缺失的公司,最终得到126家上市公司样本。数据的主要来源是国泰安(CSMAR)金融数据库。

(二)研究变量及定义。具体见表1。

1. 高管年度报酬。

众所周知,公司高管的年度薪酬分为两部分,即股权激励薪酬和货币性薪酬。由于已经披露的上市公司数据无法分辨高管股权取得的方式以及股权价值的计量原因,所以,通常情况下使用高管货币性薪酬来代替高管的全部薪酬(李增泉,2000;辛清泉等,2007;方军雄,2009;罗宏,2014),因此,本文也只考察货币性薪酬。同时,本文借鉴罗宏(2014)的研究方法,以房地产行业上市公司前三名高管的年度薪酬总额(CEO PAY)作为研究变量。

2. 公司经营绩效。

经营绩效指标采用年报披露的公司净资产收益率(ROE)指标。净资产收益率又称股东权益收益率,是公司当年净利润与平均股东权益之比或净利润与平均净资产之比,是用以评价公司自有资本使用效率的财务指标。

3. 高管持股比例。

本文采用管理层的持股情况(MSR),即管理层的总体持股数量占公司总股数的比例作为持股变量。

(三)模型设计。

通过上述研究假设,建立如下回归模型:

公式中,设定高管年度薪酬(CEO PAY)为因变量,Size为资产规模,ROE为公司经营绩效,MSR为公司管理层的持股比例状况。通过实证分析软件SPSS进行相关变量的回归与检验。

五、实证结果分析

(一)描述性统计。

从上页表2可以看出,2014年房地产行业A股上市公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)的平均值为3 149 235.47元,极大值和极小值分别为2 232.50万元和9.89万元,总体差异较大。同时,管理层持股比例极大值为36.84%,极小值为0,均值仅为0.73%,这表明管理层的持股比例相对偏低。其他变量数据大致稳定。

(二)模型回归结果分析。

由表3可以看出,公司资产对数与高管薪酬在1%显著性水平正相关,说明随着公司规模的扩大,高管的薪酬在增加,证实了假设1。净资产收益率与高管薪酬在1%显著性水平下正相关,表明公司效益越好,高管获取的薪酬越高,符合人力资本理论,并证实了假设2。此外,管理层持股与高管薪酬在10%显著性水平正相关,究其原因是随着高管持股比例的提高,有效缓解了股东与经理人之间的代理关系,高管更加尽心尽力地提高公司业绩,从而被给予更丰厚的薪酬,证实了假设3。除第一大股东持股比例外,其他变量与高管薪酬均存在显著的正相关或负相关关系。

由表4可见,通过多元回归得到的调整的判定系数R2为0.526,说明回归的拟合度较好,并且DW统计量接近于2,说明残差不存在自相关。

六、研究结论与启示

在公司存在两权分离、信息不对称的环境中,高管人员个人努力程度以公司经营业绩为信号来反映,高管的经营能力和其努力程度的最优高管薪酬-绩效契约缓解了公司股东与公司高管人员之间的代理问题,并降低了代理成本。本文通过选择资产规模、管理层持股比例、净资产收益率等财务指标,考察它们与公司高管前三名薪酬总额之间的关系,以此来研究我国房地产行业上市公司高管薪酬是否受资产规模、经营绩效及管理层持股比例等因素的影响。本文使用2014年我国房地产行业A股上市公司为样本,对公司高管的前三名薪酬总额与资产总计、高管持股比例、净资产收益率进行了多元线性回归研究,得出了以下两点结论:第一,从总体上讲,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与变量资产对数(Size)、净资产收益率(ROE)以及管理层持股比例状况(MSR)呈多元线性关系,验证了前文所作的假设1、假设2、假设3,同时,这个结论也与大部分学者的结论不谋而合。第二,公司高管的前三名薪酬总额(CEO PAY)与公司规模、经营绩效以及管理层持股比例状况之间呈现较为强烈的、稳定的正相关关系。即当公司规模越大、经营绩效越好、管理层持股比例越大,公司高管获得高薪酬的可能性也就越大;反之亦然。

a.预测变量:(常量),第一大股东持股比例,流动比率,独董占董事会比例,管理层持股比例,净资产收益率B,资产对数,资产负债率b.因变量:高管前三名薪酬总额

同时,本文的研究可能存在以下两点不足:第一,公司高管人员薪酬指标的选取问题。由于数据的限制,在高管薪酬指标的选取上,只能取公司高管的前三名薪酬之和作为高管薪酬的替代变量,并且本文研究的高管薪酬主要是货币性薪酬,未考虑股权激励薪酬,这在一定程度上会对本文的实证研究结果产生影响。第二,本文选取的样本是2014年房地产行业A股上市公司,在年份上具有一定的限制,也会对本文的实证结果产生一定的影响。S

摘要：近年来,高管薪酬激励问题一直是社会各界关注的焦点。本文采取多元回归分析方法,运用人力资本理论,对我国2014年A股房地产行业上市公司的高管薪酬与公司规模、经营绩效、管理层持股情况等之间的相关性进行了建模实证。研究发现:总体上讲,高管薪酬前三名总额与公司资产对数、净资产收益率及管理层持股比例呈多元线性关系;高管薪酬前三名总额与公司规模变量、经营绩效指标及管理层持股比例之间呈较为显著的、稳定的正相关关系。本文的研究结果与国外的相关文献分析结果基本一致,与国内相关研究结论具有一定差异。

关键词：高管薪酬,经营绩效,高管持股

参考文献

[1]刘会丽,王玲.高管薪酬与盈余管理的实证研究[J].商业会计,2014,(1).

[2]张劲松,张璐.上市公司高管薪酬激励机制存在的问题及对策[J].商业会计,2014,(1).

[3]罗宏.政府补助、超额薪酬与薪酬辩护[J].会计研究,2014,(1).

[4]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究,2009,(3).

[5]辛清泉.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究,2007,(8).

[6]张俊瑞等.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究,2003,(9).

[7]杨瑞龙,刘江.经理报酬、公司绩效与股权结构的实证研究[J].江苏行政学院学报,2002,(1).

[8]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000,(3).

8.浅析人事薪酬制度与绩效管理 篇八

关键词：人事；薪酬；制度；绩效；管理；发展；优化

伴随着我国市场经济的发展，市场竞争之间也变得愈演愈烈，薪酬管理作为企业管理的一个重要部分，完善企业薪酬绩效管理对于构建企业的核心竞争力，提高员工的工作主动性和激发员工的工作热情都有着重要的作用。而中国石油销售企业作为我国经济的支柱企业，完善企业的薪酬绩效管理，解决目前企业在薪酬绩效管理中存在的问题是当前企业发展重要任务。本文全方位的了解企业人力资源薪酬管理的现状，进一步探索提升企业薪酬管理的有效措施。

一、人事薪酬制度的问题

在现代企业人力资源管理中薪酬管理是一个重要的工作管理内容，市场的激烈竞争需要有效的薪酬管理工作来博得人才，这就需要科学有效的薪酬设计来达到，以下将对薪酬制度问题进行讨论。

（一）制定科学有效的薪酬策略。一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。企业的薪酬制度能够为今后企业的发展壮大提供良好的服务，不同发展时期和不同经营规模的企业对薪酬管理制度的要求也不一样，这就需要我们能够及时有效地的调整薪酬管理制度。实现适当激励与成本控制两者的结合。

（二）企业知识结构完善。网络信息时代的到来，我国科学技术的水平的提升，企业员工知识结构在很多方面都不能满足企业现在发展的需求，企业员工知识结构老化现象更加严重，所以为了能够有效提升企业员工工作的积极性和整体的素质，需要企业能够建立一个完善的激励机制，做好企业员工的培训工作。通过采用有效的培训方式和手段进一步激励企业员工完善自身职业生涯的规划，但是特别需要我们注意的就是，企业人力资源管理者在进行人员管理的过程中要能够结合企业员工岗位的需求，制定相关员工培训激励措施，鼓励企业员工进行进一步的深造，参加相应的等级证书考试和进校进修等。

（三）接受上级单位给予的支持。确保企业薪酬管理工作的开展，需要做好两方面的工作，一是要能够在短期内获取上级单位在薪酬成本以及经营管理方面的支持，二是要提升企业经济效益。为避免企业在市场竞争中处于劣势，上级单位需要在短期内对企业进行支持，结合我国当前阶段企业的中层管理人员薪酬水平低的状况，上级单位可以采用分部门、分阶段的给予企业短期内的资金援助，当然也需要企业内部中上层的领导人员是一批德才兼备的人员，只有这样才能确保政府薪酬的支持是有价值的，也只有让这批德才兼备的人员进行企业的操作和运行，才能确保企业效益，才有助于企业市场制度的完善，企业总体效益能够得到提升和进步，企业薪酬管理水平也能够获得显著的提高。

（四）注重“以人为本”。企业领导能否有效的领导工作，对于下属的综合素质有着严格的要求。但这也需要企业领导能够做到“以人为本”，关心下属，了解下属。想要使企业薪酬管理的能够达到最佳效果，同时也需要针对不同员工的需求，考虑员工之间的差异。因人而异，对于一些收入低的职工增加奖金待遇，而对于一些管理干部就需要多提供一些晋升机会。这样充分了解不同岗位的员工，针对员工的不同情况，制定不同的薪酬制度，促进企业的良好发展。

二、绩效管理的完善与优化

（一）体系建设。在综合管理方面，加强体系建设，搭建目标、计划、公文、会议管理体系，组建计划与预算管理委员会。强化“无计划不执行，无预算不支出，没有记录就没有发生”的工作执行理念。同时加强对一二线绩效考核，逐步将销售公司打造成体系化、制度化、规范化、流程化、智能化的营销管理公司。在销售管理上，紧紧围绕既定销量目标，做好相关营销工作规划，巩固重点区域核心产品的市场占有率，进一步提升终端销量和坚定经销商信心；同时做好潜力市场的提升计划，有计划、有步骤地提升潜力市场销量。

（二）充分利用网络。建立一个网络平台，进行统一计划管理。传统的办公理念用所谓的条条框框过多的抹杀了员工的创造性，而把他们打造成了一台台工作的机器。用一种全新的思维，协助企业打造一流的执行力。例如：在tita.com平台上老板可新建项目并对项目相关人员进行任务指派和任务分解，项目相关人员不仅可以各就各位完成自己的工作，还可以一目了然地了解整个项目的最新进展，减少了沟通环节，避免了信息在传递过程中出现漏传或误传情况，让员工能在最快、最短的时间内获取到最新的信息，全面提升工作执行力。领导不仅可以在tita上随时查看员工的工作日报和周报进行评分，且根据每项计划任务完成效果、程度，领导也能做出点评打分，这些日常的工作结果数据都可以汇总成为报表，为年底考核做依据。同时tita上线的专业考核流程和评价标准，有助于落实部门考核。强化目标管理与绩效管理的融合，支撑公司战略。

三、结语

综上所述，企业对于经营业绩考核指标的考核都达到了相当的水平，但企业管理没有尽头，应该继续加强经营管控力度，提高企业管理水平，把工作做得更到位。各部门要把销售工作作为重头戏，继续加强研究，多想办法，全力搞好明年的成品油销售工作。各部门要联动起来，加大奖罚力度，合力做好清欠工作，保证应收账款回收率。要从各自专业角度提出意见建议，逐步解决目前各项指标中的问题，为各项工作开展和完善提供更好的条件。

参考文献：

[1]张义芳.发达国家公立科研机构人事薪酬制度探析[J].世界科技研究与发展，2015，01.

[2]朱恒鹏，林绮晴.改革人事薪酬制度 建立有效分级诊疗体系[J].中国财政，2015，08.

[3]李雯.多管齐下促人事薪酬制度改革[J].中国卫生人才，2015，11.

9.国外媒体绩效及薪酬制度 篇九

绩效考核的具体操作办法

英国报业的市场化程度很高，但它不并像中国报纸普遍实行为记者打分的考核体系。不过也有例外，像《每日镜报》、《考文垂晚电讯》及《卫报》等就实行了绩效考核。1999年由三一集团和镜报集团兼并而成的英国最大的报纸出版商三一镜报集团，是英国为数不多的对记者有一套评估体系的报业公司。整个集团公司都采用这个评估体系。《考文垂晚电讯报》是三一镜报集团下的一份子报，它是一份小城晚报。《考文垂晚电讯报》的考评，每半年举行一次。它有专门的考评表格，由三一镜报集团统一制作，与我们国内各单位的考评表差不多。内容包括自我总结、成绩及不足、下一步努力方向、与领导的谈话内容等。个人也有评级，分成优秀、良好、合格和不合格四个等级。考评时，部门主编挨个与员工谈话，讨论该员工在这段时期内的表现，和下一阶段的计划。有一个很详细的考评表格。考评的重点主要放在如何提高工作，怎样设定目标以及未来要如何做。

如果让《考文垂晚电讯报》的主编给报社编辑写鉴定，他会指出此人的长项和弱项，如他擅长版面设计，或是个非常好的文字编辑，但他在管理上还有些力不从心，沟通技巧上还有待加强。因此，他下半年的目标可能就是努力提高这些方面的技巧，并建议他去进修一门这方面的课程，或者也可以教他一些这方面的知识，告诉他什么需要提高，怎样才能提高，给他设定目标。到下次考评的时候，还是那张表格，对照过去的半年，对他这半年的工作表现进行回顾。然后或许会告诉他，他进修了那门课程，因此现在在沟通方面进步了，那么接下来他还有什么需要提高的呢？两人共同设定未来的目标。

美国的报社一般都没有规定记者固定的发稿定额，也不计算记者的发稿量。有的记者写的多，有的记者写的少，各人的能力和技术不同。不用发稿量来衡量记者是否称职，记者只是负责自己分工的领域。有时，主编也会审阅那些很重要的稿件。记者的工作表现，有很多反馈的渠道。通过与其他记者的比较，个人收入就会受到影响。作为一个记者，必须将你的发现告诉给编辑，你要关注哪些事情已经发生，哪些新闻还在进展之中。而主编也会问你这些情况。如果你出去跑了一圈，却一无所获，没有得到新闻，或者，在你分工的领域，别的新闻媒体报道的新闻你却没有报道，出现漏稿，就会被认为干得不好。主编就会找他谈话，然后再召集编辑们商量对策。这可能会影响到记者的收入。《纽约时报》记者温特说 ：“纽约时报从来没有什么考核记者的办法，我也从未听说过美国的其他报纸有”。在《纽约时报》，一周发稿两篇算是很正常的，如果长时间没有稿件见报，记者自己就会有压力，上司也会问起最近在干些什么，是否要解聘该职员，最终由执行总编决定。不过解聘记者的事很少发生。记者如果有问题，一般会主动辞职。媒体要解聘一个经理比较容易，因为经理直接受聘于业主或董事会，但要解聘普通员工却费斟酌，因为他们都属于某个工会。

新加坡报业控股每年从财政最后一个月即8月份开始内部评估，对员工进行业绩考核。报业控股把员工分为较低级的可议薪员工和执行级员工。执行级员工分为12级，不包括副总裁、总裁和执行主席。对于可议薪员工，部门主管会就其往年的工作表现和来年的工作目标与其进行当面的总结与讨论。而执行级员工，首先要做自我评估，然后再和部门主管讨论。业绩评估层层把关，但直接上司的评估是最重要的。主管评估员工的标准主要是看其平时表现和记者完成的每一篇稿件。平时表现包括员工的工作能力，对业务的熟练程度，以及对公司所作贡献的大小，还有受到公司或上级表彰的次数等。平日，记者的每一篇稿件，主管都会有评定，年终可作为工作质与量的评议依据之一，但这并不是单纯的定量分析，对记者编辑实行定量分析并不多。上司不需要计算记者编辑的产量，谁干得好，谁干得差，往往心中有数，印象分很重要。考核执行级员工时，主管还需评估他们的潜力，考虑来年他们应接受哪方面的培训。

上述评估结束后，年终业绩考核便进入关键阶段。各级主管聚集在一起，根据本集团员工的总体表现情况，为每个员工进行薪酬表现打分。这是给予员工奖励的依据。1为最高分，通常只给予那些特别杰出的的明星员工。2为优秀，2.5为良好，3为一般。对于评估低于3的员工，如果他在考核期，可不予以转正，如果是长期雇员，可终止合同。对于表现好的员工的奖励分为擢升、加薪和奖励花红几种。越是排在前面，升级加薪的机会越大。

薪酬体系的实施

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，薪酬可以分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。我国报社员工的考核结果与薪酬是直接挂钩的，一般两种激励性措施都存在于报社内部，较为直接和明显的是给记者编辑加薪，提供奖金和补助，也时常为有发展潜力的年轻的采编人员提供培训与进修的机会。

《考文垂晚电讯报》考评的结果不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好的。但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的。干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次，或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更高。工资方面有个大致的市场标准。各种类型的报纸标准并不相同。全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的市场标准。普通员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通胀率相等。

美国媒体的工资标准一般都是由管理层与工会协商的。美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统。两大系统的薪酬和分配制度一般也不同。美国报社里，编辑记者的收入是固定的。与平时发稿量，报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也不存在风险奖金。美国记者的收入，平均水平在3万美元左右，报社内高层的资深主编，年收入有几十万美元。有5年以上工作经历的记者，年收入在6万美元以上，一些表现好的记者，收入更多。编辑的工资比记者的略高。媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工资；一种是按年、按月或按周计算的固定薪水；一种是佣金。一般而言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资，专业人员、管理人员主要付年薪。销售人员以佣金为主，或是工资加佣金。斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门与发行部门的员工都有经营指标，他们的收入与业绩相联系，而采编部门的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营业绩挂钩。在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合。总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并不等于总编辑的地位低于公司的管理层。

新加坡报业控股作为亚洲盈利最高的媒体公司之一，它的员工的薪酬具有相当高的市场竞争力。具体包括基本工资、奖金、职务津贴和股票认购权。为确保其薪酬竞争力，公司每年都会进行市场调查。公司设立了专门的报酬委员会，由５名成员组成，决定员工的酬劳、工资和高级员工的升迁，并根据公司业绩，决定员工的可变动表现花红。公司第1至第九级有工资最低限和最高限。第十级以上为公司的高级职员，他们的薪水没有最低限和最高限。报业控股所付员工薪酬不会低于新加坡新闻从业人员的一般薪酬，它吸引人才之处不仅仅在于此，报业控股的薪酬一般还包括以下内容：

一、第13个月工资；

二、服务加薪；

三、全体员工集团可变动花红；

四、全体员工特别集团可变动花红；

五、表现花红奖励优秀员工；

六、支付公积金。

在采编人员中，初级员工的级别为C级、B级、A级，也就是可议薪员工。他们的工资待遇在公司与工会签订的集体合约中有详细规定。第四级至第六级为执行级，属于中级员工，第七级以上为高级经理层，在待遇方面有质的飞跃。可议薪员工和执行级员工的薪水标准和其他顶级公司的工资大致相当。同时，集团还会根据市场情况，如遇到别的公司前来挖角时，临时提高个别员工的工资，以保留优秀员工。公司还为有志于专心从事采编业务的人士提供同样的升迁机会，一个特别资深的记者，他的行政级别可能和总编辑一样，而相同的行政级别享受的优惠待遇也大致相同。这样，优秀的记者编辑就不会因为工资待遇而追求仕途，从而在制度上避免了优秀员工脱离采编工作的现象。

参考文献：

①[美]R·韦恩·蒙迪、罗伯特·M.·诺埃，《人力资源管理》（第六版），北京经济科学出版社，1999年

②[美]佛洛伦斯·斯通，《绩效与奖励管理》，华夏出版社，2004年

③傅夏仙，《人力资源管理》，浙江大学出版社，2003年

④苏荣才，《对话美国报业总裁》，南方日报出版社，2005年

⑤钟海帆，《走进美国广电传媒》，南方日报出版社，2003年

⑥[新]袁舟，《媒体集团的经营与管理》，汕头大学出版社，2003年

⑦唐亚明，《英国报业：考核与报酬无关 依赖非正式沟通》，2006年02月《青年记者》

（作者单位：湖南师范大学新闻与传播学院）

“拷问”媒体绩效考核

王立纲2008-6-1

编者按：绩效考核是媒体内部的一种奖惩制度，是事业单位“企业化管理”的产物，与记者编辑的民生利益息息相关。无论媒体大小，都有相应的考核办法，但各有异同，各有利弊。如何使绩效考核科学合理，激发记者编辑的创新力，乃是媒体管理者不断探求的现实课题，也是媒体从业人员众说纷纭的话题。本期特约刊发《媒体绩效考核的“拷问”》，仅是从某一角度发表了作者的看法。为此，欢迎读者对这一话题继续发表见解，或者介绍比较可行的考核思路，以期有效促进媒体的新闻生产力。

考核特别是量化考核这一工厂的法宝，之所以会流传到国内的媒体业（国外很多大媒体的管理者对此感到很不可思议），正是因为中国的传媒业在急速的发展过程中遇到了一些问题，而媒体的管理者暂时又没有更好的管理模式可以借鉴，就简单地套用了工厂车间里采用的那一套所谓的量化管理办法。但从长远来看，副作用也不小。

质与量的较量

自考核引进媒体以来，一直存在着“质派”与“量派”的两种观点的交锋。“质派”认为：媒体业属于创意产业，质的高下决定着媒体产品竞争力的高低，因此，考核要以质为重。但“量派”认为，质虽重要，但却没有明显的标准可供参照，反而不如量化考核来得直接简单，就看你完成的作品数量——篇数、字数、读者反馈的次数都是可以清晰计算的，比模糊的质的评判更好操作。最后，“量派”因在实际操作中简单易行而被引为主流，成为媒体较为通行的考核方式。现在，经过近年来的实践，全国各大媒体都已经制定了一套细致严密的量化考核办法，规定之细，条款之繁，让人叹服。

几年前，笔者就媒体绩效考核问题，以书面形式向一些媒体作过调查，数家媒体给了回复，方法各不相同。根据各媒体的考核要点，国内媒体的考核方法大致可分为以下几种类型，让我们来看看各类型的长短。

硬性定量型

一些媒体硬性规定了其编辑记者每月或每周必须完成一定数量的工作才算考核及格，否则就要进行相应的扣罚处理，如国际金融报要求记者一个礼拜要发稿10000字以上，并且至少要有一个头版头条，编辑每天完成一个版。《三联生活周刊》要求主笔(也就是部主任)每月发稿5篇，记者每月发稿8篇。《南风窗》杂志也是按照工作量考核，超出者计稿费，不足者扣罚。

优点：目标明确，易于操作，数量面前人人平等。

缺点：一刀切，缺乏对编辑记者个性特长的考量，助长采编过程中的应付稿件注水等短期行为。

关键：要确定好合理的工作量标准，太高或太低，都不能起到激励和鞭策的作用。

惟数是考型

有的媒体对编辑记者的工作任务不做硬性的数量规定，但考核时也是依照发稿量编辑版面的数量来考核，如《中国青年》杂志就是按编辑量考核，各个编辑竞争发稿，每页计200元到400元不等的编辑费。

优点：不一刀切，多劳多得。

缺点：可能导致多寡不均，差别悬殊。

关键：分工时就要考虑到各员工间的平衡，保持起点的公平。

质数兼顾型

北京青年报自编采分离改革以来，建立了以数量为考核基点的“工作补贴制度”、以质量为考核基点的“质量考评条例”和以即时引导编辑记者业务方向为目的的“每日总编辑奖”，另外，还设立了专门负责考核和监控的信息中心。

优点：数量质量兼顾，及时激励嘉奖。

缺点：过于指向的激励易使人无所适从，失去权威性。

关键：确定好质量考核的标准和操作程序。

折算分数型

当前更多的媒体采用的是和过去人民公社时期的“工分制”，就是把每篇稿件或每个版面折算成多少分，再赋予每个分值一定的奖金，根据每人的总分发放奖金。这又可以分为简单计分型和累进计分型两种：简单计分型只是简单地以每篇稿件多少分来计算；累进计分型则有如个人所得税的计算办法，如成都某报规定：30篇以下，每篇5分，31-40篇，每篇10分，41-45篇，每篇20分，46-50篇，每篇50分，每分折合多少钱是一定的。

优点：鼓励多劳多得。

缺点：只以数量论英雄，忽视了质量的重要性。

关键：理性地引导数量上的竞争，避免过度攀比恶性竞争的发生。

划分层级型

中国汽车报每个季度都对编采人员进行考核，并按照4个等级排座次，其中20%为一级编辑、50%为二级编辑、20%为三级编辑、10%为四级编辑。对各主编同样分3个等级进行考核，其中评出一级主编、二级主编若干名、三级主编1名。在一年中累计两次被评为4级编辑的作转岗或下岗处理，连续两次被评为三级主编的免去主编职务，每季度享受一级编辑待遇。考评结束后，各部室还将进行排队，排在最后的部室主任及主管社领导的收入将会受到影响。在日常考评的基础上，还另外聘请两位社外专家参与考评，从新闻业务的角度对上一季度的报纸版面进行评定，分出甲乙丙丁4等。

优点：承认差别，考虑社外意见。

缺点：人为限定各级编辑的数额，不太科学。

关键：别让级别评定成为评职称。

末位淘汰型

目前，国内有相当一部分媒体在实行末位淘汰制，如沈阳今报在每月月底将全部记者按照当月稿件分数进行排名，最后5名将被记录并警告，对连续两个月或一年中累计3个月都在最后5名里的记者实行解聘。

优点：能进能出，让人才流动起来。

缺点：缺少人文关怀。

关键：让后进者进步，不以淘汰为目的。

首席补充型

作为对已有考核分配制度缺陷的弥补与创新，很多媒体如齐鲁晚报等都设立首席记者、首席编辑的职位，规定了专门的工作目标、任务和考核办法。如有的媒体按月规定首席记者的大稿发稿基数，小稿不作要求；奖金下有保底，上不封顶，实行高要求、高报酬。但在运行中，有的媒体在同一部门就设立了多个首席，如同职称一样，失去了应有的激励与示范效用。

优点：有品牌效应，突出个人榜样的作用。

缺点：不同人员的发展机会不均等。

关键：协调好首席与非首席的关系，不要产生隔阂。

竞争改变考核方式

重赏之下必有勇夫，媒体的量化考核制度催生了一些媒体的“发稿王”、“数量写手”，几乎每家晚报、都市报都会有那么一批。他们可以一个月发稿五六十篇，平均一天两篇，把都市中每天突发的大小事情搬上报端，以飨读者，因此成为量化考核制度的最大受益者。读者面对每天似曾相识的新闻却欲读还休，难道今天的新闻真的是只能“天凉好个秋”式的流水新闻？难道当今时代真的是一个不需要“深闻”也不会产生“深闻”的时代？报纸越来越厚，可为什么让人为之叫好的新闻却越来越少？

当然，随着竞争的深入，一些媒体也已经认识到了产品质量在竞争中的重要性，他们也在量化考核体系之外另设了一套考核办法，专门鼓励记者采写质量高的作品，让穆青式的记者不致因作品的量少质优而没法生存。因为媒体的同质化，已经到了让读者不能忍受的地步，若再不注重独家品牌的塑造，那么主流和非主流将混为一潭，领先者也难以显出领先的优势，品牌价值将大大受损。所以，为了维护品牌的需要，领先的主流媒体必须将打造核心竞争力提上议事日程，而打造核心竞争力的重要措施就是生产出高质量的媒体产品。这一任务的提出，决定了过去几年来的量化考核体系遇到了挑战，为适应新的形势，新的考核体系也呼之欲出。

探索科学的媒体绩效评估体系

媒体工作本身是一种创意性极强的工作，但现行的考核制度却在将记者往相反的方向引导，这是考核制度的最大弊端，诸如纸包子事件、假照片事件等新闻造假现象越来越严重，其直接的原因之一就是记者面对着考核的压力。

考核至少应该有评价、发现和引导三项作用，但当前的考核大多只重视了评价这一功能，而对其发现和引导作用重视不够。比如，一篇写得很漂亮的假新闻，就很有可能在当前大多数媒体的考核制度中蒙混过关并获得较高的评价，但也许半年后就会招来公众的批评和指责，给媒体声誉带来负面影响。对这种情况，我们的媒体显然还没有准备好，就连具有悠久历史、管理严格的大报如纽约时报对此也苦无良策，只好以开除造假记者了事。所以，考核从另一种角度来看，更是一种引导，是对编辑记者业务方向、职业行为和职业操守的引导，应当力避急功近利的不良效果。同时，考核还应该是一种发现，通过考核，媒体应该发现每位员工的能力特长之处，用其所长，激发他们的创造潜力，追求全体人力资源开发的效益最大化。

从事传媒工作，另一个更大的收获是成就感、责任感和荣誉感。这在过去的记者中是很看重的，只是由于利益机制的过度追求，今天的记者渐渐淡漠了这些意识。因此，传媒新闻生产力的激励机制，“工分制”考核并非是唯一的途径，其实按照媒体的本质和属性来说，应当还有更多精神层面、行政层面上的手段与办法。

（作者单位：大众报业集团《青年记者》杂志）

【参考下吧】

发布:2010-11-30 16:18 | 作者:十一月 | 来源:本站 | 查看:83次 | 字号: 小 中 大 网络媒体记者考核办法和记者绩效考核范例 【转载分享下】

虽然网络媒体记者还没有被有关部门正式认可，但是大批网站开始设立自己的记者岗位，尤其是在国新办备案的，具有一类新闻资质的网站，几乎每家都有自己的记者队伍。同时一些商业网站也开始设立记者岗位，做一些非时政类的新闻采访。网络媒体与其他新闻单位和传播媒体一样，不能单靠转载新闻为维持生存求发展，一个成熟的媒体生存与发展归根结底还是主要依赖记者队伍，因此记者管理非常重要，其中记者考核制度和记者评价体系是记者管理的重中之重。一套科学、完善的记者考核办法是新闻管理者所期盼的，它能够极大地激发记者们的工作积极性主动性和聪明才智，也能够有效地规范记者的工作实践和行为。

当前，我国新闻媒体的主流记者评价体系还是记者绩效考核制度，给记者设立考核目标，最终按照得分情况算工资。我们来看一个例子。

一、实行定额管理人员：

有资格参加职称评定的采访记者、半采半编记者。

二、新闻稿的品种要求：

为保证本报新闻宣传质量的提高和拥有更大的信息量，要求助理记者以上的从事采访活动的人员，每月必须至少完成下列八个品种中的两个品种：1.新闻事件;2.典型报道;3.深度报道;4.鲜活短新闻;5.独家新闻;6.针对性强的提出问题的报道;7.批评报道;8.重大题材。

只完成一个品种的，扣20分，如两个品种也完成不了的，则扣50分。如超额完成品种，每超一个品种奖励10分。考虑到体育部、读者来信部、综合副刊部、文艺部的情况比较特殊，不强求完成“两个品种”，社委会将根据这几个部的情况，另提出有关要求。

记者绩效考核

三、定额基数：

参照高级记者、主任记者、记者、助理记者和见习记者的奖金计分标准，分别定出每人每月完成160分、140分、120分、100分、70分(见习期第一年)至80分(第二年开始计)的任务指标。初到报社的见习记者有一个“适应期”，头三个月如完不成任务，可不扣罚，第四个月开始按规定执行。未定任务的一些特殊部门的新记者头三个月按报社采编人员的超额奖的七成发给，第四个月开始足数发给。

四、各类稿件分值

1.典型报道

特等(特大典型)130分以上

一等(题材和写作兼优，获得大家好评，且很有典型指导意义的作品)80 100分

二等 50 70分

三等(小典型)30 45分

虽属典型，但未写出“典型”的味道，只能按三等甚至一般稿计分。

2.深度报道

一等(体现权威性、指导性与可读性的有机结合，既有思想深度又有理论力度)80 100分

二等(针对性强，表现手法较好)50 70分

三等(针对性强，表现手法一般)30 45分

未经营好的“深度报道”，按一般稿计分。

3.新闻事件

一等(题材好，时效性强，表现手法生动，可读性强，社会影响大)80 100分

二等(可读性强、情节感人)50 70分

三等(具有一定的新闻价值，写法一般)25 40分

四等(一般的小新闻事件)15 25分

属昨日发生的新闻事件，从优记分。

4.鲜活短新闻

一等(以小见大、时效性强、写作新颖)50 70分

二等 30 40分

不属短新闻的活鲜作品，参照这一条计分。

5.提出问题的报道(包括热点话题)

一等(采写难度大、新闻性和针对性强、写法新颖，所提问题有深度、有一定指导性)80 100分

二等 60 70分

三等(提出了实际工作中的问题或抓住了社会生活中的热点，但写法不够活或回答问题不够中肯和有力)30 50分

经济报道能从社会生活、群众关注的问题入手，把稿子写活，可参照这一条计分。

6.批评报道

一等(题材重大、针对性强、社会反响强烈、社会效果好)100 120分(采写难度特别大的可超过120分)

二等 70 90分

三等(泛指某种社会现象综述性的批评报道)45 65分

四等(一般性的小批评报道)25 40分

7.独家新闻(虽属本报独家刊登，但只是一般性的新闻不在此列)

一等(题材好、表现手法新、社会影响大)90 100分

二等 70 80分

三等 50 60分

8.会议报道

一等(立意新、主题鲜明、从导语到行文都摆脱了会议报道的陈旧写法，给人耳目一新的感觉)60 90分

二等(能跳出常规性会议报道的框框，可读性较强)40 50分

三等 30分

四等(一般性的会议报道)10 20分

有一些主题严肃的重要会议，难以突破常规的写法，但作者已作出很大努力以力求写活的，可在二、三等标准之间打分。

9.一般稿

一般消息 10 20分(如导语精练，内文语言生动可加10 15分)

一般通讯 10 30分

10.依据文件发稿，按一般稿计分。如属重大题材、重大新闻，记者能争取到本报首先发稿，另加10 20分。将文件作为新闻由头，报道内容是记者采访得来的，可按上列类别(深度报道、提出问题的报道等)的标准计分。

11.情况反映

一等(针对性强、反映及时)40 50分

二等 20 30分

12.要闻简报、市县速递 6 10分

13.岭南快讯 6 8分

14.简讯(南粤短波等)5分

15.无题新闻3分

16.为鼓励各专业部记者下基层采访，凡离开广州市管辖范围采访回来的稿件，计分之后，再视工作难度大小上浮20 40%。记者站记者到边远山区乡镇采访，也按此执行。其工作难度由部主任确定后报定额管理考核小组。

17.为鼓励专业部的记者与记者站的记者合作采写稿件，合作稿可各自按70%计分。

18.专业部两名记者合作写稿各按七成计分，三名以上合作各按六成计分。

19.记者与通讯员合写稿件，记者执笔的计全分。记者带实习生有指导的任务，凡与实习生合写的稿，记者计全分。

五、考核办法：

1.稿件的分数由报社定额管理考核小组评出，并报社委会有关领导审定。在各个品种中，凡是达到一等和突破一等标准的稿件，由总编辑审定。

2.记者每月按见报稿计分，完成任务后全额发给奖金。超过任务之后每分奖5元，多超多奖不封顶。完不成任务的，每欠1分罚款5元，多欠多扣不保底。

3.记者走漏新闻，按走漏新闻的新闻价值以及所造成的影响，予以扣分，情节严重的通报批评，直至行政处分。

4.没有站得住脚的客观原因，记者一年内累计有4个月不完成任务的，经社委会批准，次年降职聘任，并视情况确定是否降低其行政、专业职务和经济待遇。

5.既采又编和有其他任务(包括报社指定的任务)或正常休假的记者，由部主任视情况核减其定额基数，并报报社定额管理考核小组掌握。

6.各记者站定额基数下浮比例和记者站负责人任务减免，(略)有发行任务的站，在发行工作高峰期向采通部说明有关情况，酌情减任务。

7.采写批评报道的专职人员，因其工作的特殊性，另行订出考核的办法。

8.由报社组织的专题采访活动，有关记者参与时间长，难以完成定额任务的，可临时改为领本部平均奖。

9.奖金发放办法：考核小组每月对所有采访人员进行计分考核，编制出定额完成情况统计表，经考核小组负责人签名后，交计财科填写稿酬单直接发放给个人。

在看了三种层次的记者考核办法和记者绩效考核范例后，我们可以得出制订记者考核办法和记者绩效考核办法的一些需要遵循的原则：

1、“新闻质量第一”原则;

2、市场化、经济挂钩原则;

3、定性和定量相结合原则;

4、考评的专业主义和权威主义原则;