人力资源部的实习报告

人力资源部的实习报告（精选10篇）

1.人力资源部的实习报告 篇一

公司人力资源部的年终总结报告

201x年度，人力资源部按照集团公司的年度安排和部署，坚持提升服务质量，提高管理水平，促进公司经营创效的原则，在各部门的支持与配合下，从人事管理、党团建设、综合治理、文化建设等方面入手，具体做了以下几项工作。

一、加强人事管理，提升服务质量，保障日常工作有序进行

1、工资福利。①协助省社人事处、老干处完成了离休干部新增生活补贴的造表、申报工作;②主动到社保争取政策，为离休干部每人每月增加了600元生活不能自理的补贴费;③及时完成在职员工工龄工资、岗位工资、以及获奖员工工资调整;④每月仔细校对储备库离退人员的拨付工资额;⑤储备库离退人员生活补贴问题实现了历史性突破，通过多方努力、不断协调将政策争取到位，储备库的离退人员可人均月增加约800元生活费，解决了离退休老同志的后顾之忧。

2、社会保障。①按规定完成了公司xx年五项保险年审工作，及时完成医疗、工伤保险的身份证升位等信息修改申报;②及时为退休、离职、新增员工办理社保异动、及时为离退休人员办理异地安置手续;③每月准确校对、清缴社保基金;④完成了离退休人员一年一次的建模及身份认证工作;⑤完成了xx年员工社保缴费基数确定签名工作;⑥及时为员工办理补充医保的报销，一年来先后有6人报销医疗费共计一万余元。201*年被省人力资源和社会保障厅评为社保先进单位。

3、员工关系。①及时看望生病住院的同志，一年来先后看望在职、离退员工20余次;②及时为在职及离退人员的送去生日的祝福;③召开老干部座谈会、军转干部座谈会，倾听老同志的心声，解释相关的政策，尤其是公司军转干部待遇和储备库退休人员生活补贴费问题，多次与省人社厅、省财政厅、省信访办、省供销社、省市军转办等相关部门协调，积极为老同志争取政策支持;④尽力为解除劳动合同的员工办理失业保险金的申请工作，使职工的利益不受侵害;⑤为咨询相关人事政策、办理有关事项的员工，耐心解释，热情服务。

4、学习培训。①联合业务部，组织了棉花新标准的培训;②参加了省直工委组织的调解员学习班的培训;③参加了省人力资源和社会保障厅组织的企业劳动合同管理学习班的培训;④完成了员工高级会计师职称申报、办证、发文聘任工作。

二、重视党团建设，提高管理水平，确保思想政治工作取得实效

1、党务工作

(1)进一步加强党员的规范管理

一是严格了党员发展对象的考察。严把发展党员质量关，严格发展党员的各个环节和程序，坚决做到坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展;二是完善了党员的信息管理。积极做好党员信息库建设， 5月-6月，完成了公司160多名党员的信息采集和录入工作，依托党员信息管理系统，基本完善了党员信息库建设，实现了党内统计数据和党员信息从信息库直接生成、报送，逐步实现党员、党组织信息化管理。三是进一步加强党费的管理。依据党费收缴标准，按时收缴党费，对党费的使用有明细，有记录。7月，完成了公司所有党员xx年的党费收缴工作。

(2)组织党员座谈、学习

七月，召开了机关支部全体党员“七一”座谈，进一步深入学习贯彻《党章》、党的十八大精神、《条例》及《实施办法》。

(3)广泛开展公开承诺活动

公司党委在8月份开展了党员公开承诺活动，7月底下发了通知，至8月中旬，公司各支部及全体党员都上交了承诺书，人事部对各党员的承诺书存档、建立台账，并委托各支部严格监督党员的践诺情况。

2、工会工作

(1)坚持民主管理，充分发挥职代会作用

职工代表大会，是公司与员工沟通的平台，也是职工维权护益的有效途径，更是公司推行民主建设的重要手段，一年来，我们定期组织召开职代会，对关系公司利益、职工利益的大事进行讨论审议，同时，鼓励员工为公司发展献计献策，对征集的建议及时汇总并做好信息反馈。

(2)坚持以活动为载体，推动企业文化建设

紧紧围绕“追求卓越服务，打造健康家园”的文化理念，积极开展各项健康有益的活动，如组织“春节同乐会”、“三八”节春游、“八一”节慰问复转军人、参加省内纺织行业乒乓球赛、组织参加省直工委的自行车骑行活动等，通过这些活动的.开展，丰富了员工的文化生活，增强了员工的认知感和认同感，增强了企业的凝聚力。

三、坚持综合治理，提倡安全生产，营造和谐稳定的工作氛围

1、签订安全生产责任状

按照省社社会管理综合治理工作要求，坚持“谁主管，谁负责”的原则，与各单位层层签订了责任状，责任到人，明确权责。针对国内安全事故频发，成立了安全生产领导小组，7月底下发了开展安全生产大检查专项行动的组织，督促各单位抓好重点部位、重点时段的群防群治工作，全面排查和治理各类安全生产隐患，确保公司有一个安全和谐稳定的工作氛围。

2、解决实际问题，做好安全维稳工作

做好公司的安全维稳工作，是保障公司和谐有序发展的重要环节。老同志的津补贴问题、军转干部待遇问题一直是公司不安定的因素，为此我们一方面积极向有关部门反映情况，争取政策支持，目前储备库老同志的津补贴问题基本解决，另一方面，定期组织老干部座谈会、军转干部座谈会，耐心解释相关的政策，通过这些途径，既体现了公司对员工的关心，也体现了公司为员工办实事的态度，把矛盾化解在萌芽之中。

2.人力资源部的实习报告 篇二

一、国有商业银行人力资源会计的确认

人力资源会计的确认指的是人力资源的投资是否应予以资本化。反对将人力资源投资资本化并确认为一项资产的原因在于: (1) 人力资源不能为企业所合法地持有或控制; (2) 人力资源无法用货币进行计量; (3) 人力资源对企业所提供的未来利益无法确定。本文认为, 人力资源的投资应予以资本化。

首先, 人力资源也是可以为商业银行控制的。有学者认为, 人力资源是劳动者的劳动能力, 其所有权归劳动者所有, 而银行无法拥有对劳动者的所有权, 从而也就无法拥有和控制人力资源, 人力资源的所有权属于劳动者个人, 劳动者具有流动性。这里的关键在于区分人力资源的使用权和所有权, 如果劳动者被聘用为银行员工, 银行即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权, 而并不需要拥有对劳动者人身的所有权。因而人力资源是可以为银行所拥有和控制的。

其次, 人力资源是可以用货币进行计量的。对于人力资源会计存在两种计量方法, 成本计量方法和价值计量方法。对于成本计量, 银行花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的。对于人力资源价值计量性, 银行可以通过工资报酬折现法、未来收益折现法、随机报酬折现法等来对人力资源的价值进行计量。这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。

最后, 人力资源提供的未来收益可以通过一定的方法加以确定。有些学者认为, 人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 所以人力资源不是资产。实际上, 提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件, 如无形资产所带来的经济利益无法事先准确的确定, 但我们仍将其视作资产。未来收益的不确定性是现代经济的重要特征, 我们只能通过一定的概率来估计一项资产的价值, 现代金融提供了大量的用来估计未来收益的计量方法, 可以用来确定人力资源的未来收益。

二、国有商业银行人力资源会计的计量

商业银行是人才密集、资金密集、技术密集的企业, 现代金融管理理论认为, 商业银行80%的利润是是由20%的人员创造的, 因而在人力资源会计的计量上, 国有商业银行应当结合这一特点来操作。根据商业银行的特点, 本文提出国有商业银行人力资源会计计量的方法。

1、精确性计量与模糊性计量相结合。

商业银行经营决策的正确与否取决于会计信息的质量以及对信息的正确分析运用。这就要求会计计量的结果越精确越好, 而传统会计一贯地运用货币计量方法来表现经济事物, 我们称之为精确计量方法。如“利润”对应利润额是多少, 是一个确定数。但是, 会计仅有货币计量是不够的, 对人力资源会计而言更是如此。由于人力资源会计以“人”作为自己的对象, 人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的, 而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素, 也非货币计量所能确定, 因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。由于非货币计量方法 (包括社会、个人、组织等因素) 表现事物的特征, 如某职工工作态度的好坏等都是一种模糊概念, 所做的判断并无严格的界定依据, 因而我们称之为模糊计量方法。

对于国有商业银行而言, 一方面既要采用以货币表示的精确计量, 另一方面, 对于一些无法用货币表示的人力资源方面的特征, 如企业文化、职工凝聚力等, 需要采用模糊计量方法, 需要将两者结合起来共同提供银行人力资源方面的信息, 为经营决策提供更为科学、准确的决策依据。

2、分类计量。

人力资源会计的计量方法分为成本计量方法和价值计量方法。人力资源会计的成本计量法存在三种计量方法。第一, 历史成本法。将人力资源的取得、开发、培训、安置、遣散等实际发生的支出予以资本化。第二, 重置成本法。在当前的物价水平下, 假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出予以资本化。第三, 机会成本法。以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失作为企业人力资源计价的依据。人力资源会计的价值计量法也存在三种计量方法。第一, 工资报酬折现法。将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金, 按一定的折现率折成现值, 作为人力资源的价值。第二, 未来收益折现法。将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。第三, 随机报酬价值法。用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源的价值, 取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性。

由于国有商业银行利润主要是由少数决策者、高科技人员 (金融产品开发人员) 、少数管理人员 (客户经理) 创造的, 因而有必要将这些人员与普通可替代性较高的操作人员分类进行计量。从银行的经营实践来看, 极少数的决策者和高科技人员的贡献最大、替代成本最高, 其次是少数的管理人员, 而绝大多数业务人员或操作人员替代成本最低。商业银行少数决策者、高科技人员和高管人员的劳动是创新性的、高智慧的劳动, 涉及到许多重大问题的抉择和解决, 其劳动成果不是多次简单劳动就可以完成的。具有稀缺性的特点。而一般的操作人员、程序人员和业务人员的劳动最多也只不过是高级熟练工的劳动程度而已, 稀缺性明显不如前者。这样, 我们把商业银行的人力资源划分为稀缺性的人力资源 (即人力资本) 和非稀缺性的人力资源进行不同的会计计量, 对前者实行资本化管理, 在资产负债表中分别以“人力资产”和“人力资本”列示;而后者则予以费用化管理。为操作方便, 对两种人力资源在使用中的一系列支出, 如在职培训、脱产学习等可以统统予以费用化。简单地说, 根据各自不同的贡献, 对具有企业家性质的“三高人员”实行企业家才能系列核算, 而一般劳动者仍然实行传统的银行职员系列核算。职员系列要进入企业家才能系列核算, 只有两条渠道, 要么内部晋升, 要么市场招聘。

三、国有商业银行人力资源会计的报告

国有商业银行人力资源会计的报告中存在两个难点问题, 报告的形式和报告的内容。

1、国有商业银行人力资源会计报告的形式。

人力资源会计报告的形式又可分为两个问题, 即对内报告还是对外报告, 报表以何种形式反映人力资源情况。

在人力资源会计发展尚未成熟的情况下, 目前还不宜将人力资源的情况在会计报表中仅以量化形式进行反映, 现在世界各国对商誉的确认和计量持谨慎态度, 在资产负债表中一般不予反映, 但人力资源对企业的生产经营有着重大的影响, 对于资金密集、技术密集、人才密集, 主要依靠人力资源经营的商业银行而言, 有必要使外部信息使用者了解这部分信息。因此, 商业银行应向社会报告其人力资源状况。

国际会计惯例.我国现行的“两则”《企业财务通则) 、《企业会计准则》, 《金融企业会计制度》以及各商业银行的《会计科目》和《会计核算规定》等制度和规则来看。人力资产通过表内科目反映是不现实的, 可以通过表外业务或财务报告附注等形式予以反映;也可以在正常的财务报告之外做一套内含人力资产核算的财务报告, 供银行的管理部门和有关决策部门参考。在人员紧张、费用不足的情况下, 可以考虑对银行高管人员、高科技人员和特别保全人员进行人力资产的成本核算和投入产出分析, 对一般员可以只做辅助性的成本分析。这样可以使银行高层对人力资源的现状和发展趋势有个大致的判断。

2、国有商业银行人力资源会计报告的内容。

报告关键管理人员的情况。关键管理人员的能力 (包括知识、经验、组织和领导才能等) 对公司的生产经营产生重大影响。在财务报表报告关键管理人员的情况, 将有助于外部信息使用者了解关键管理人员的经营、组织、领导能力, 预测该关键管理人员对公司可能做出的贡献或带来的损失, 从而对公司的发展方向、所面临的风险、可能获得的收益, 以及达到预定经营目标的可能性等做出更加准确的判断。

报告关键技术人员的情况。关键技术人员是企业最主要的技术支持, 特别是金融工程人员对于商业银行的技术创新至关重要。关键技术人员的信息对于外部信息使用者判断公司的竞争能力、发展潜力、持续经营能力等具有举足轻重的作用, 是非常重要的公司背景资料。

报告员工整体水平。披露员工整体水平有助于外部信息使用者了解企业的概况和在行业中所处的位置。

摘要：本文根据国有商业银行的特点, 分析了国有商业银行人力资源会计的确认、计量与报告。认为, 国有商业银行人力资源会计的计量应使用精确计量与模糊计量相结合、采用分类计量的方法;在人力资源报告方面, 应采取外部报告, 报告内容上应重点报告关键管理人员、关键技术人员和员工整体水平。

3.人力资源部的实习报告 篇三

人力资源服务业是伴随着经济全球化、市场化、网络化和区域经济一体化发展，围绕人才流动而产生的一种新型现代服务业。广州市作为我国改革开放的前沿城市，充分发挥市场在人力资源配置中的主导性作用，大力培育统一规范、竞争有序的人力资源服务业既是建设国家中心城市、促进新型城市化发展的必然要求，也是推动产业结构调整，实现经济转型升级的内在动力。

截至2015年7月31日，广州市共有各类人力资源服务机构910家。2014年，广州市人力资源服务机构年营业总收入达300亿元（其中代收代付91亿元），公共就业人才服务机构没有营业收入；广州市人力资源从业人员9802人，其中：大专及以下5492人，本科3959人，研究生及以上351人，取得职业资格人数2500人。

一、广州市人力资源市场基本情况

（一）中国南方人才市场

中国南方人才市场成立于1995年9月13日，中国南方人才市场管理委员会办公室是副局级公益二类事业单位，下设10个部门，并投资创办有10余个二级法人企业，主营业务主要包括人才交流配置（招聘会、网站、报纸、移动客户端等）、人才引进与人事代理、人力资源外包与人才派遣、管理测评（考试）、大学生就业创业服务、教育培训、国际人才交流业务等七大业务板块。该市场按照事企分离原则，人才公共服务和市场化经营服务实行内部分类管理。人才公共服务内容包括：高校毕业生就业创业服务、流动人员档案管理、流动人才党员管理服务等。市场化经营服务包括：人事代理、人才派遣、人力资源服务外包、现场招聘会、人才网站（猎头）、人才评价（考试）、管理咨询、薪酬调查、人才教育培训、国际人才交流等。实行政府购买制度的服务内容有：高校毕业生就业创业服务、人才信息数据服务（含网络技术服务）、管理咨询、薪酬调查等。

（二）广州市人力资源市场服务中心

广州市人力资源市场服务中心（又称广州市农民工综合服务中心）成立于2002年2月，是广州市人力资源社会保障局直属的市级公共就业服务机构。该中心已初步形成以职业介绍服务为龙头，集人力资源服务机构管理、异地务工人员就业管理和跨地区劳务交流协作、特困失业人员及随军家属就业服务、农民工综合服务、劳动保障政策咨询热线服务、劳动保障事务代理、职业技能培训等功能于一体的综合性公共就业服务窗口。目前，该中心由职业介绍服务部、流动人员就业管理部、农民工工作服务部、职业中介管理部、特困失业人员（随军家属）就业服务办公室、热线服务部、劳动事务代理部、培训部、信息管理部、综合部等10个部门组成。

二、广州市人力资源服务业发展的特点

目前，广州市人力资源市场的服务形式与我国其他地区大致相同，具体包括网络招聘、猎头服务、人力资源管理软件、人力资源外包服务、人力资源管理咨询、人力资源培训、人力资源派遣（租赁）等形式。分析其特点，主要有以下几个方面：

（一）人力资源服务业的市场主体日益多元化

目前，广州市人力资源服务行业的机构性质主要包括政府所属公益性机构、民营企业、外资及中外合资企业等构成。广州市属人力资源机构中，民营人力资源服務机构占比近80%，已经成为广州市人力资源服务机构的主体。同时，广州市人力资源服务行业的服务对象包括了政府、机构、企业和个人，各种统计资料显示，目前广州市的各类非公有制经济组织已经逐渐成为人力资源服务的主要对象。

（二）人力资源服务业规模较大、门类齐全

近年来，广州市人力资源服务业发展较快，行业规模不断壮大。截至2013年底，广州地区人力资源服务机构达到1005家，首次突破一千家。行业营业总收入已超过142亿元，从业人员超过1.1万人，年度服务人才总数约900万人，服务单位超过55万家。人力资源服务范围涵盖了现场招聘、人才租赁、职业介绍、人事代理、人力资源服务外包、人才网站、人才培训、人才测评、高级人才寻访、薪酬调查、人力资源管理咨询等十几项业务.

（三）新兴和高端人力资源服务业态迅猛发展

目前，广州市新兴和高端人力资源服务业务发展相对迅猛，逐步成为人力资源服务业发展中的主要业务，特别是人才派遣、人力资源管理咨询、人才测评、网络招聘等业务增长幅度普遍较大，不仅迅速成为人力资源服务行业新的增长点，甚至成为某些服务机构的主要利润来源。相对而言，人事代理、人才培训、专业技术人员职称评定等传统人力资源服务项目的发展则较为平稳。

（四）人力资源服务龙头企业市场份额增长迅猛

近年来，广州市涌现出一批知名的人力资源服务品牌企业，对行业发展起到了较好的示范带动作用。目前，在业内较有影响的品牌有南方人才、前程无忧、韦博俊杰、南方智尊、中国人才热线、万宝盛华、光辉国际、海德思哲等。以南方人才市场为例，自1995年成立起就肩负起区域人才交流、人事人才服务的重任，立足珠江三角洲，辐射全国，一直是华南地区发展规模最大、行业领域最权威、服务业务种类最多的人力资源服务机构，其市场份额迅速增长，服务水平和能力规模在全国人力资源服务行业中处于领先地位。

（五）人力资源服务业日益国际化

随着经济全球化的发展，大量外国人力资源服务企业进入广州市，加快了人力资源服务行业国际化的步伐。目前，一大批跨国大型人力资源服务企业通过并购、投资、入股等方式进入到广州市人力资源市场，外国人力资源产品不断本土化。特别是德科、任仕达、万宝盛华等国际人力资源服务巨头进驻广州后，推动了广州市人力资源服务产业的国际化竞争，加快了人力资源服务行业的国际化步伐。

三、广州市人力资源服务业发展问题分析

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（一）人力资源服务业尚未整合，尚未形成统一规范市场

与建立统一规范、竞争有序的人力资源市场的目标要求相比，目前，广州市人力资源市场建设还存在着一些不足之处，具体表现在人力资源市场中存在城乡分割、人力资源市场中存在身份分割、人力资源市场中存在地区分割、人力资源市场中存在制度分割等。

（二）人力资源服务业行业创新能力和专业化程度不高

总体而言，广州市人力资源服务业仍处于“粗放式”发展阶段，比较竞争优势缺乏。人力资源服务产品的内容、层次相对低端，技术含量和附加值比较低，大部分服务机构尚不具备研发创新能力。特别是本土的人力资源服务机构基本上没有专门的研发部门和人员，也极少有专项的研发投人，专业化程度与创新能力都有待加强。

（三）人力资源服务同质化严重，业务结构不尽合理

从产业链的角度分析，广州市人力资源服务业总体上仍处于产业发展的起步阶段，不僅产业链条上的各个环节发展不平衡，而且整体产业链的价值不高，对经济社会的支撑作用和保障功能还有待进一步强化提高。由于人力资源服务机构所提供的产品同质化比较严重，业务结构不合理，导致市场竞争力普遍不强，特别是管理咨询、教育培训、人才职业规划咨询、职能外包等中高端人力资源服务相对不足，难以满足现有市场需求。

（四）人力资源服务业从业人员的专业化水平不足

目前，广州市人力资源服务业从业人员整体素质偏低、专业化水平不高是制约广州市人力资源服务业发展的又一重大因素。一方面，人才的引进与需求之间尚存在较大的矛盾；另一方面，人不能尽其才，在人才的培育、选拔和使用等多个方面仍缺乏长效机制。由于思想观念上认识不到位，以及政策措施执行上尚存在一些偏差，人力资源服务行业很难培育并建立优秀的人力资源服务运营和管理团队。

四、对策建议

（一）大力提升人力资源服务业的法制化水平

人力资源服务业的发展离不开统一完善的法律法规体系和政策制度，北京、深圳等地的人力资源市场立法已经进入人大立法程序，江苏、浙江也相继出台专业的人力资源服务业发展政策。从广州市目前情况看，《广州市人力资源市场条例》连续几年列入人大立法预备项目，立法进度较为缓慢，全市人力资源服务业产业政策迟迟未出台。因此，建议加大人力资源市场立法工作力度，争取早日将人力资源市场条例列入人大立法正式项目，为推动人力资源服务业发展提供有力的政策指导和依据。

（二）不断增强人力资源服务业的专业化程度

目前，广州市人力资源服务业虽然已经进入快速发展阶段，逐渐成为知识密集型和智慧创造型的人力资源服务行业，但相比国内外其他城市，广州市多数人力资源服务机构专业化程度尚普遍偏低、产品创新能力仍然缺乏竞争力、同质化现象也较为严重，难以满足消费市场对于人力资源服务业迅速增长的需求。为此，建议强化人力资源服务业专业分工，打造专业化的人力资源服务业人才队伍，做好人力资源服务业人才储备。同时，鼓励广州市人力资源服务机构引进先进的理念、项目、技术和管理模式，支持各类人力资源服务企业开发个性化、特色化服务产品，提升产品创新能力和行业的专业化程度。

（三）重点实施人力资源服务业的品牌化战略

国际知名人力资源服务机构发展的经验在于注重塑造其专业形象和品牌，通过专业化、个性化服务，在业内树立行业标准和规范，打造专业品牌形象。近年来，广州市有代表性的人力资源服务企业发展迅速，但尚缺乏具有较高市场知名度和品牌影响力的高端人力资源服务机构，实施人力资源服务业品牌化战略任重道远。为此，建议关注南方人才、韦博俊杰、南方智尊等龙头人力资源服务机构发展，进而引导其带动全市人力资源服务市场健康发展。同时，以推进公共服务与经营性服务分离为契机，处理好市场化服务与公共服务的关系，加大产业扶持力度，培育一批有特色、有市场的人力资源服务机构。

（四）持续推动人力资源服务业的国际化步伐

在经济全球化背景下，人力资源服务产业的国际化进程正在加速，跨国人力资源服务机构遍布世界各地，为各国、各地企业，特别是世界500强跨国公司提供人力资源相关服务。建议广州市以建设人才资源服务产业园为契机，大力吸引世界知名人力资源服务机构进驻，形成人力资源服务业的集聚效应。同时，鼓励本土人力资源服务机构走出国门，参与到人力资源国际化竞争中，不断提升本土人力资源服务机构的国际影响力和竞争力。

4.公司人力资源部暑期实习报告 篇四

公司人力资源部暑期实习报告

李姗姗

摘要：在郑州景泰商品混凝土有限公司人力资源部学习有关招聘、人员调动、员工培训、薪酬管理的具体过程。

关键词：郑州景泰 人力资源 人员调动 招聘 培训 薪酬管理 1

一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际工作中，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，掌握更多的企业管理经验，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

2013-7-22—2013-8-18

三、实习单位及其简介

郑州景泰商品混凝土有限公司人力资源部

郑州景泰商品混凝土有限公司（以下简称郑州景泰）坐落于河南省郑州市中某县，是一家以研究、生产、销售混凝土为主营业务的重工业制造企业，拥有员工200多人，占地近1000亩。王秀峰任郑州景泰总经理，下设财务部、人力资源部、生产部、实验室、物资部及车队6个部门。由实验室专门负责混凝土的成分研究工作，以生产出符合厂家所需的各种建筑材料；生产部负责混凝土的制造工作，为公司提供更多的物资储备；物资部负责混凝土的储藏、出库及销售等工作；车队则负责为客户提供运输服务。6大部门紧密联系，精诚合作，使得制造景泰向着更为强大的方向不断得发展。

四、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在郑州景泰实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求、技术要求和工作流程，可以总结为以下，主要包括入职、离职、转正和调动等一系列程序。

（二）招聘

1．接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直1 李姗姗，女，1990年12月生，河南郑州人，华东交通大学经济管理学院人力资源管理专业11—1班，电话：***，电子邮件：819072430@qq.com。

接过来的，以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水及其他服务的要及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。这是招聘工作中很重要的一步，若想吸引并留住更多的优秀人才，做好这一步是关键。

2．面试

对其中一些岗位的应聘者进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息，考察他们在正式场合的语言表达能力及遇到突发事件的随机应变能力。

（三）员工培训

1.新进员工培训

对于新入职的员工，上岗之前必须进行专业的业务培训及企业组织文化培训，业务培训由人力资源部针对入职员工的岗位安排其所在部门的老员工对其进行培训并进行考核，考核合格后方可正式上岗。企业的组织文化是一家企业不断发展的精髓，培养员工对企业组织文化的认同感不仅有利于增强员工之间的凝聚力，还有助于提升士气，从而提高生产率，为企业创造更多的财富。

2.已有员工培训

每隔一段时间，总有一批新型材料的混凝土问世，它的生产方法、价格等一系列因素将困扰企业员工，这时就要求我们人力资源部门针对不同的物资安排专业人员对已有员工进行生产等业务培训。对已有员工的培训，要根据企业发展的步伐及混凝土更新的速度适时地进行，避免知识技术等落后的老员工在竞争中被淘汰。

（四）薪酬管理

对于制造业企业，一般采取固定工资制度加奖金制度，当然本企业也不例外，在固定工资制度的基础上辅之以奖金、福利等其他薪酬制度。对于不同的部门，薪酬制度也有所区别，具体如下：

1.对于财务部、人力资源部和物资部三个管理部门，主要施行固定工资制和福利，辅之以少量的奖金；

2.对于生产部和车队，在固定工资和福利的基础上，奖金制度也必不可少。生产部以生产量的多少来衡量任务量，在超出生产指标的生产范围内，针对超出部分的多少分配奖金。而对于车队，则采取类似的方法给员工分配奖金;

3.对于实验室这个研究部门，奖金制度则占重要位置。在固定工资和福利的基础上，每研制出一种新的产品，则意味着一种新的专利技术，当然会有大量的奖金，然后根据不同的岗位给员工分配金额不同的奖金。

在薪酬管理中，奖金属于正强化的激励政策，当然负强化的激励政策也必不可少。对于无故缺勤、工作出现纰漏和工作任务没完成的员工，要适时地处以惩罚，而扣除工资制度则是最为有效的负强化激励措施。例如，在财务部、人力资源部部和物资部，出现工作纰漏是不可避免的事情，这时就应对员工处以物质处罚；而在生产部和车队中，员工每个月的工作任务没完成也很常见，此时若不处以适当的物质处罚，则恐怕会导致员工越来越懒散，从而降低生产效率，减少企业收入。

五、关于公司人力资源管理过程中的一些问题

（一）现代人力资源管理制度不健全

在郑州景泰，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜、人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，因岗设人，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）人员的选拔和任用存在不良局面

郑州景泰目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘。但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

六、改善当前问题的建议及措施

（一）关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持和企业广大员工的认可，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定

制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正、公开，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

（二）关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。把员工视为企业的资本而非成本，重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是生产部的生产员工、研究室的专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

七、实习总结

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与教科书上的知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据时出现过误差，工作时由于粗心员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，在错误中不断成长。

“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢郑州景泰给予的这次宝贵的实习机会。虽然，这次短暂的暑期实

习结束了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1] 加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社

[2] [美]爱德华·拉齐尔.人事管理经济学[M].三联书店

[3] [美]詹姆斯·W·沃克.人力资源战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001：23-24

5.人力资源部的实习报告 篇五

实习报告

题目名称：金陵饭店人力资源部实习报告 院系名称： 班 级： 学 号： 学生姓名： 指导教师：

2012年4月

前言

实习是每一个学生必须拥有的一段经历,它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，也打开了视野，增长了见识，为我们以后走上社会工作岗位打下坚实的基础。毕业实习是理论与实践相结合的重要方式，对管理认识从理论高度上升到实践高度的重要途径，对人力资源管理从概念到具体的企业实践。通过毕业实习，让自己认识社会，感触职业人的转变，在角色上从一名学生转变为企业管理者，将课堂所学理论知识转化为实践，运用理论知识认识问题，辨别问题，分析问题，解决问题，归纳问题，全面提高基本技能和专业知识，增强独立发现、分析和解决实际问题的能力。

经过三年多的专业学习后，在掌握了一定的管理基础知识的前提下，为了进一步巩固理论知识，将理论与实践有机地结合起来，按照学校的计划要求，本人于2012年2月8日至同年4月8日在南京金陵饭店集团有限公司进行了为期两个月的实习。实习是教学环节的一个重要组成部分，是实践性教学的主要方式。这两个月的时间里，经过我个人的实践和努力学习，在同事们的指导和帮助下，对公司的概况和管理机构有了一定的了解，对公司的人力资源管理及内部制度有了初步的认识，在人力资源部的实习中，在与其他人事人员交谈过程中学到了许多难能可贵经验和知识。通过这次实践，使我对管理实务有了了解，也为我今后的顺利工作打下了良好的基础。以下是我的实习报告。

目录

一、实习目的.........................................................................................1

二、企业概况.........................................................................................1(一)企业简介............................................1(二)公司公司人力资源工作简介............................2

三、实习公司人力资源管理操作流程.................................................2(一)入职离职处理程序...........................................................................3(二)试用期转正制度及程序...................................................................4(三)医务室诊病处理程序.......................................................................4(四)考勤制度及程序...............................................................................4(五)新员工入职培训程序.......................................................................5(六)员工国内培训程序...........................................................................6(七)员工出国培训程序...........................................................................6

四、具体实践工作.................................................................................6

五、实习心得.........................................................................................7

一、实习目的

1.深入社会实践，接触实际工作，了解企业现实状况和现代企业管理理念与发展潜力，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。特别是现代企业人力资源管理的发展趋势。

2.熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。

3.掌握企业管理和人事管理工作的组织形式与基本方法，综合运用所学知识进行调查斫究，以培养发现问题解决问题的能力。

4.学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。

二、企业概况

(一)企业简介

南京金陵饭店集团有限公司是在原南京金陵饭店的基础上，经江苏省人民政府批准成立的国有独资公司。公司主要经营酒店业务，兼营国有资产经营、管理、转让、投资、资产重组等业务。

近年来，金陵饭店集团综合效益快速提升、主营业务迅速拓展、竞争实力持续增长，是江苏省政府“十一五”现代服务业实施纲要的重点项目企业。现金陵饭店集团拥有全资、控股、参股企业25家，在管高星级连锁酒店64家，集团公司核心企业---金陵饭店股份有限公司于2007年4月成功上市。

2007年7月在世界酒店业权威杂志《HOTELS》公布的全球酒店业300强排行榜中，金陵饭店集团名列全球第73位，是全球酒店集团100强、中国本土酒店集团前三强的知名企业。

南京金陵饭店，是中国现代酒店的先行者，明慧敦厚，婉约热忱；细意浓情的服务在国际酒店业盛受赞誉。金陵饭店是南京城市的 “中心地标”，东西方文化在这里交相辉映。作为“世界一流酒店组织”的成员，饭店以典雅舒适的尊贵客房，荟萃环球美食的各式餐厅，先进、快捷的商务会议设施，以及功能齐备的康乐服务，接待了无数海内外宾客及政要名流。金陵饭店矗立于六朝古都市中心。周边商业、外贸、银行等机构众多，往来机场、车站、码头十分便捷，是商务旅客及旅游者之理想选择。1983年开业至今，金陵饭店多次成功地接待世界多国政要及名流巨商。尊贵宾客、高端商务、精英会议已然将金陵饭店视为首选。金陵饭店雍容典雅，又不失为城市的先锋、业界的风向。豪华舒适的600间客房以及多种空间的会议场所，体现世界新潮的风格与品位。金陵饭店对环球美食具有自己的概念与创意，20余年研炼妙传，炉火纯青，中外宾客对“金陵”菜系赞不绝口。金陵饭店的氛围舒心温馨，员工热情专注，淡定大气，绵绵创新，这些，无不体现金陵饭店对酒店文化的深刻理解与千锤百炼。

(二)公司人力资源工作简介

人力资源管理是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。我所在实习的公司注重人力资源培养，通过积极开展各种培训活动，着力提高员工的综合素质；通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，以目标化、细分化、程序化、量化来保证各项工作高效低成本的顺利执行与完成。

我的职位是人事助理，其职责主要包括：

1.协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源制度建设。

2.管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作。3.收集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员工社会保险办理；协助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛选简历及安排面试，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续。

4.协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。

5.完成上级安排的其他工作。

三、实习公司人力资源管理操作流程

(一)入职离职处理程序

1.招聘程序及步骤

（1）招聘原则：因事设岗，因岗择人；先店内，后店外；公开招聘，平等竞争，择优录用。

（2）用人部门根据本部人员编制及淡旺季等情况通过与人事部协商有计划地招聘人员。

（3）员工提出辞职，部门应在三天之内以书面形式上报人事部，以便人力资源部提前进行人力调配。

（4）面试：任何面试人员必须首先到人力资源部面试，经人事主管考核签字后方可到用人部门进行第二次面试，由用人部门确定职位、工资、入职日期（每周一，若有特殊情况请预先通知人力资源部），后返回由人力资源部经理复核，再逐级审批后方可到人力资源部办理入职手续，否则视为无效。

（5）入职前员工必须准备好如下资料：身份证、本人有效学历证、相关资格证书、计划生育证、健康证、照片、制服押金300元。全体员工须办理南京户口担保手续，保安员须有户口所在地公安部门“无犯罪纪录”证明书。

（6）入职手续办理时间为每周一，入职培训时间为每周二及周三，到部门报到时间为每周四，部门在三个月内必须安排新入职员工进行部门内部的业务知识及技能培训。

2.离职手续办理

（1）员工辞职须向部门提交书面辞职申请。试用期内提前七天，试用期后提前三十天，否则扣除七天（试用期）或三十天（转正后）工资作为提前通知款。

（2）部门在收到员工辞职申请后，应首先了解辞职原因（可以挽留应尽量挽留），后由部门填写离职审批单，经员工本人及部门经理，总监签字后于三天内送交人力资源部依照审批权限审批。

（3）如员工属自动离职（连续三天旷工），则部门应于第四天将离职审批表报人力资源部。

（4）被开除员工的部门应于当天上报离职审批表至人力资源部并通知员工。被开除员工须于即日办理离职手续，酒店将永不再录用。

（5）如部门根据营业需要进行裁员，应提前七天（试用期）或一个月（转正后）通知员工本人，并在三天内以书面形式上报人力资源部。

（6）经过以上级别逐一审批后，在最后工作日由员工本人到人力资源部领取离职清单，并于三天内办完全部离职手续及结账手续。

（7）如因劣迹被酒店开除或辞退的员工将永不再录用，被裁员的员工将根据其表现在一年以后考虑再录用。

(二)试用期转正制度及程序

1.试用期合格后，先由员工本人填写“新员工部门入职培训检查表”及试用期内之工作总结。再由部门出具“人事考核/变动表”，对该员工试用期内之总体表现做书面考核，后统一报至人力资源部，经逐级报批后方可生效。

2.如不能通过试用期，部门应出具“人事考核/变动表”注明原因及延长试用期。如员工在试用期内表现不合格、体检不合格或被发现个人资料有虚假成份，酒店有权予以即日辞退并不予任何补偿。

3.转正员工享受酒店规定之工资及福利待遇。

(三)医务室诊病处理程序

1.医生接诊后要详细询问病史、发病症状、曾有否用药治疗，何种药品，目前病情发展如何。传染病者要询问家庭及个人传染病史，问诊要耐心。

2.检查要按各科疾病分科进行。专科疾病根据医生专业特长检查。并根据医务室现有器械及设备进行检查。

3.用药情况要详细在登记本上登记。

(四)考勤制度及程序

1.上、下班：员工必须按所在部门编排的班次上班、按时上、下班。上、下班时必须按规定由本人在打卡机上计打时间，不得委托别人代为打卡。

2.已到上班时间，本人还未到岗位时即视为迟到，凡未到下班时间，提前离岗打卡下班即为早退。如果员工打卡后没按规定时间到达指定工作岗位，同样视为迟到。迟到或早退每次均以十分钟为限，超过十分钟则按两次迟到或退计算，如果员工每月迟到一次扣除工资的1%，两次2%，以此类推，五次以上者扣除当月工资。

3.旷工：凡超过迟到时间1小时以上，或超过规定上班时间1小时未到达指定工作岗位，又无充分理由补假手续者，视为旷工。旷工扣除当日工资，并罚款5%的工资，旷工两天者，给予最后警告，罚款50%工资，连续旷工三天或三天以上者按自动离职处理，并扣除当月工资。

4.部门在每月月末前将部门考勤做好，当月考勤如有变动应提前做好记录。人力资源部有权随时查阅各部考勤纪录，并按考勤核查在岗位人员。如不在岗位或脱岗并不能说明原因将按旷工论处。

(五)新员工入职培训程序

1.准备工作

（1）由培训部通报培训人员名单，制定新员工培训计划；（2）培训教室和培训时间，确定培训科目和训导师；

（3）提前3天通知总经理及有关部门，准备好各类培训材料； 2.培训安排

（1）所有新员工到指定地点签到，请总经理与新员工见面并致欢迎辞；（2）请有关部门的经理与员工见面并简单介绍本部门的情况；（3）培训结束后进行考核，并将考核成绩记入本人培训档案；

（4）请各部门领导迎接新员工到岗，对新员工培训考试合格后，方可正式上岗。3.培训内容

（1）入职培训：酒店的历史，职业道德，酒店的组织结构图，酒店的管理人员任职名单，各部门所担当的角色、职能及产品，酒店的规章制度和工作程序，培训和发展机会，防火安全。

（2）部门培训：部门的职能与目标，部门与岗位的组织结构图，本部门、岗位与酒店其它部门、岗位之间的关系，部门及酒店的有关政策、规章制度和操作程序，参观介绍部门各部位，工作标准与评估。

(六)员工国内培训程序

1.推荐：填写培训申请表，部门直接主管签字，部门负责人同意并签字，报告内容：时间，地点，经费。上报总经理批示。2.费用控制

（1）酒店总经理批准的培训其报名费、教材费、考试费或比赛费原则上酒店给报销，但必须是考核合格，凭合格证书按三年分次报销，第一年30％，第二年30％，第三年40％报销。考试不合格，费用自理；

（2）一切和培训有关的费用，均需人力资源部部经理签字，经人事行政总监审核，报总经理批准后方可报销。总经理批准后，参加人需到培训部填写登记表。内容有：姓名、职务、部门，内容、费用、地点、组织者；

（3）汇报，对参加培训的人员，学习结束后到培训部汇报培训情况，并填写培训人员汇报表。

(七)员工出国培训程序

1.资格审查：工作满一年以上的有潜力的管理干部，业务骨干，技术尖子，根据酒店的业务发展，特别需要到国外学习、培训的员工。

2.申报：确定出国受训人选，确定出国培训计划，上报人力资源部经理、人事行政总监审核。

3.审批：总经理签字。

4.完善出国培训计划和具体安排并办理有关出国的各种手续，财务部审查出国人员培训经费预算。

5.签约：人力资源部组织出国受训人员签定出国受训人员协议书 必须为酒店服务满5年，并组织当地公证处作出国培训公证，若其在酒店工作未满期限其产生的经费必须分年摊销补偿。

6.总结、存档：提交培训报告及评估报告，副本提交培训部经理、人力资源部总监、总经理，参加海外培训的证书或有关信函都要存入受训人员的个人档案，受训人员回店工作安排。

四、具体实践工作

本次顶岗实习，我们以学生和准员工的双重身份进入到该实习单位。以学生身份进入该实习单位——在实习的过程中，我积极协助上级建立健全公司各项人事规章制度，并且在业余时间抓紧学习劳动合同及其相关内容，对工作中的劳动合同管理起到了重要作用。同时，利用互联网关注和收集最新的劳动用工等人事政策及法律法规，熟练运用办公软件对员工信息进行了整理归档，各类人事档案资料也整理得井井有条。我充分运用大学所学的管理专业知识，将理论与实践相结合，熟练地掌握了公司人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，密切配合了其他业务部门的工作；凭借自己在招聘方面的长处，经过招聘主管的许可后，我积极协助招聘人员发布招聘信息，筛选简历及安排面试，以及办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续，从未出现过差错，得到了同事们的认可和鼓励；和其他同事协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈，取得了良好的效果。另外，我还有效地完成了上级临时安排的其他工作。

五、实习心得

这次的实习经历让我终生受益匪浅。在工作中把每个人都当作良师益友，那么才有可能在工作中收获的更多。大学生的实习是挑战也是机遇，只有很好的把握，才能够体现它的意义。以下是我在实习中总结的几点经验：

1.首先，要认真了解公司的整体情况和工作制度。只有对本公司有所了解，工作起来才能得心应手。

2.在实习的这段时间里，我的工作表现得到了公司部门领导的肯定和认可，赢得了领导的高度赞扬，公司承诺等我毕业之后将马上与我签订劳动合同。同时，整个实习过程中我还学到了很多在学校学不到的东西，也认识到了自身的诸多缺点和不足。

3.通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。理论与实践相结合。书本上的理论看起来很乏味，有时也难以理解，但经过自己的亲身实践和操作，慢慢地就觉得很熟练，从而做到熟能生巧。如果不将理论上的东西指导自己的亲身实践，根本无法真正透彻理解它的真正含义。4.善于把握机会。如果上级把一件超出自己能力范围或工作范围的事情交给自己做，一定不要拒绝或抱怨并努力完成，我们不会了可以随时学习，因为这也许是上级对自己的能力考验或是一次展示自己工作能力的机会。

5.以一名正式员工的身份要求自己。尽管只有三个多月的实习时间，但我努力把实习当成自己的第一份工作，把自己当成单位的一名正式员工来要求，经常思索自己该如何为企业带来更好的声誉和效益，在每一个细节上都严格遵循公司的规章制度，不放松，不懈怠。

6.强烈的责任感。既然在公司的岗位上实习，就要承担起这个岗位应有的责任。遇到任何事情都要有责任感，对负责的事情要负责到底，对确实有困难的工作直接向主管说明，决不能因含糊应承而影响工作的按时保质保量完成。

7.团队精神至关重要。众人拾柴火焰高，一个人的力量总是有限，在工作过程中这一点更能体现出来。团队在完成一个项目时，需要有能力的领导来合理分工，合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，默契配合，共赴成功，这才是现代管理的精髓。

6.人力资源部实习 篇六

这个暑假，我不仅参加了系里面同意组织的嵩山自然地理实习，还进入了善水至源商贸有限公司人力资源部进行一些内勤工作。

这里虽然不是很大，但却给了我一个让我提前了解职场的良好机会，对将来真正进入职场会有很大的帮助。

在公司实习的时候，大家都知道我还是一个学生，对于我都非常的和蔼，也很宽容。一般都安排我做一些比较简单的工作，有时候也会让我参与部里的一些活动。虽然这只是实习，但是我认为我进入这里就已经成为了这里的一名员工了，就应该做好自己的本职工作，担负起一定的责任。不管是整理档案、打印资料、联系人员，还是统计分析数据，我都竭尽全力的认真细心，希望自己能为公司创造效益，不给公司添麻烦。

对于一个人力资源管理者，了解员工，了解企业，才能做好人力资源工作。我们人力资源管理者是员工和企业间的协调者，我们要在为员工服务的同时激励员工，使其能够为企业创造更多的财富，这样不仅服务了员工还提高了企业的综合实力。

在人力资源部工作，人际交往的能力显得特别重要。我们的工作就是了解、沟通企业里各层人员，无论他是老总还是普通员工。我们要与他们交流，了解他们真实的想法，真实的信息。公司的员工不是一个两个，因此我们不仅要吸收他们的要求和需要，还要统计和分析大部分人的想法和愿望，以大局为重。例如公司每隔一段时间就要去外面进行一次类似于我们嵩山实习那样的学习，但是不是每次都去同一个地方，那对于同事们来说就没有吸引力和兴趣了。因此，要听取各个同事的想法，收集大家想要去的地方和各个地方所占的比例。然后再基于公司的时间和费用，开会讨论之后决定这次实习所要去的地方。

当然，工作中并不常常都有这样的“大事件”，更多的一些琐碎的小事。扫地、端茶倒水的，这些都是我的工作。虽然是这样的小事，但是从细节之中才能体现一个公司的水准。扫地的时候要注意到死角的地方，虽然没有人会专门检查卫生，但看着自己把办公室打扫的这么整洁心里也很开心。端茶的时候要稳，不能发出声音，更不能弄洒了。况且不说茶水可能会打湿文件或者客户的衣服，光是留给客户的印象就能搅黄了一笔生意了。无论是大事小事都应该认真仔细，当然工作是每天的事情，也不能每天都给自己很大的压力，这样反而会有负面的影响，只要自然地去做就会好的。

这一段时间的暑期社会实践收获真的不少。其实也没有谁真的就一句一句的告诉你什么，也没有谁一点一点教你怎么做，毕竟这是公司不是学校，他们的义务是赚钱不是教书育人。可是，看着身边的这些前辈们说着做着，不知不觉就受到了影响，这就是在实践中学习吧。

其实，不是每一个人进入社会之后所进行的工作都是自己上学的时候所学习的专业，在工作中也不一定有那么多的地方用到专业知识，但是所有的工作都需要我们耐心、细心、一步一个脚印、脚踏实地。只有基本工作做好，才能赢得上级和同事的信赖，才有机会展示更多的才华。单凭专业知识是不可能在工作上高枕无忧的，当然没有知识想要在公司获得高级的职位和薪水也是非常困难的。但是进入公司的初始重要的是在做一些小事的时候，经理和前辈们常常借此来判断你的为人处世和工作能力。正可谓：一屋不扫何以扫天下？

现在很多的大学生从学校毕业以后总是眼高手低，总是希望一出社会就有月薪几千的工资等着自己，总是觉得一进公司就能坐进高管的办公室里。这种过度的自信，让人迷失了方向，找不到属于自己的标准，以至于错失了一次一次的机会。

我忘记是那位企业家说的了，可是我觉得非常的有道理。他曾经在一个大型的就业讲座上说道：如果有一个刚毕业的大学生来找我面试，我会问他“我这里有一个扫厕所的工作，你想应聘么？”。绝大多数的大学生一定会拒绝我。但是他没有仔细的想一想，你一出学校

就来我这里工作，什么社会经验都没有，凭什么你递过来一份简历声称你自己很优秀，我就要相信你，我就要录用你，我就要让你坐在我的办公室里，我就要每个月给你几千甚至上万的工资。我今天让你扫厕所，你打扫的特别干净，我可能就会让你承包这一层的厕所，这一层的厕所的工作人员都归你管理了，接下来我就可能让你管理整个公司的厕所了，整个公司的扫厕所的都归你管了，你不就成管理人员了么？！你不就成白领了么？

公司是一个以盈利为目的的地方，不论这个公司的福利再怎么好，环境再怎么美，最终的目的都是通过公司的职员来赚钱的。很多公司都不愿意录用刚刚毕业的大学生，他们不能立即给公司创造价值，他们要求休假，他们眼高手低，他们有太多的缺点。这也是现在学校要我们在假期的时候去社会实习的原因，我们在现在积累社会经验，当我们毕业以后进入面试场面对面试官的时候，我们可以挺着胸脯和他们说我们有经验。事实上，公司在面对有资历的无学历人士和有经验的大学生的时候，还是非常愿意录用我们的。

大学生的未来也是非常光明的，并不是一定要去上研究生或者考公务员才有出路的。也许我们的专长是学习，但是我们并不只有学习，我们可以在学习中积累，在实践中进步。这次社会实践对于我有着很重要的意义，它让我了解到自己现在进入社会还是有很多不足的，它让我知道我的缺陷，也促使我去改变自我，弥补自己的不足。

2010年9月12日

资环一班

7.人力资源部的实习报告 篇七

1 资料和方法

1.1 资料来源

本次调研采用面询与查阅档案、统一调查表问卷结合方法进行调查。有关辖区人口数据来自公安部门,机构人员编制数来自上级编委和人事等部门。

1.2 调查问卷内容

调查表的内容主要是卫生人力资源信息,包括:编制人员和在岗人员数量;卫生专业技术人员数;全部在岗人员的性别、年龄、学历(学位)及专业和职称等情况。

1.3 分析方法

所收集的数据资料用Excel建立数据库,采用SPSS13.0进行描述性统计分析。

1.4 评价标准

参照国家卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》和《卫生防疫站评审标准》。

2 结果

2.1 基本情况

綦江县位于四川盆地与云贵高原东南结合部,为“西南出海大通道”上的重要节点,素有“重庆南大门”之称。全县总人口95万人,綦江县疾病预防控制中心《关于下达綦江县卫生事业单位专业技术职务岗位设置及结构比例方案的通知》(綦江卫[2004]150号)中要求批准编制数45人,目前共有在职人员44人,按人口与工作人员的配备为2.15人/万。要求每万人需配备疾病预防控制专业人员3～4人,提示綦江县疾控机构工作人员总数不足。

2.2 学历构成

綦江县疾控机构人员第一学历以中专为主占总人数的55.00%;最高学历以大专为主占总人数的48.00%,整体学历层次偏低(表1)。

2.3 职称构成

在44名职工中有职称的专业人员为31名,占职工总人数的70.45%,高、中、初级职称所占的比例分别为4.55%、43.18%和22.73%,以中级为主,无职称人员占的比例也比较高,占29.54%。参照标准,要求县级疾控机构人员高级职称占5.00%～10.00%,中级职称占25.00%～30.00%,无职称人员不超过15.00%,结果显示,綦江县疾控机构高级人员不足,而中级职称和无职称人员均偏高(表2)。

2.4 专业构成

綦江县疾控机构人员所学专业以预防医学为主,占总人数的47.73%,临床医学和卫生检验分别占25.00%和13.64%,护理学占2.27%,其他专业占11.36%,符合标准的要求(表3)。

2.5 年龄和工龄构成

綦江县疾控人员以30～50岁为主,30岁以下占15.91%,31～40岁占到25.00%,41～50岁占36.36%,51～60岁占22.73%,反映出疾控人员以中青年为主。綦江县疾控机构人员的工龄以大于21年为主,占65.91%,1～5年工龄占13.64%,16～20年工龄占11.36%(表4)。

2.6 性别构成

在綦江县疾控机构中,男性22人,女性22人。男、女比例为1∶1,搭配平衡。

2.7 业务与工勤人员配置情况

綦江县疾控机构有业务人员29人,行政工勤人员15人,各占65.91%和34.09%。按照标准,县级疾控机构的行政工勤人员配置标准为25.00%,结果显示,綦江县疾控机构的行政工勤人员所占比例超过标准要求。

3 讨论

3.1 编制配备不足

人员的编制是以人口服务数量、卫生服务半径以及社会经济状况综合考虑的[2],綦江县疾控机构按照上述原则,已有的人员编制标准严重不符合该中心当前的实际需求,专业技术人员特别缺乏,应引进人才,加大卫生技术人员队伍。

3.2 疾控人员整体素质偏低

綦江县疾控机构专业技术人员以中青年为主,机构人员较稳定;第一学历以中专为主,最高学历以大专为主;职称以中级职称为主;所学的专业以预防医学和临床医学为主,总体学历偏低,无研究生以上学历人员,大学本科学历及高级职称偏低,无职称人员均超标,可见綦江县疾控机构人员素质偏低,高层次的专业技术人员匮乏,不能适应当前疾病预防控制的要求,将会影响全县疾控事业的发展。

3.3 对策

3.3.1 政府要加大公共卫生投入,疾病预防控制是一项具有外部效应的公益性事业,对经济发展起到至关重要的作用应该由国家财政力量去提供和保障,按照有关要求,合理配置疾控机构的人力资源,增加疾控机构人员的编制数,提高卫生防病人员的生活待遇。

3.3.2 加强继续教育培训工作。继续教育培训工作是提高疾控队伍整体素质的有效途径,鼓励低层次人员参加在职学历教育,组织学科带头人进修考察等等,进一步提高卫生技术人员的素质。

3.3.3 在全员聘用制的基础上引入“公正、公开、公平”的竞争机制,提高进入门槛,严格控制无学历人员和非专业技术人员进入疾控队伍。

3.3.4 有计划地引进和培养应急处理高层次人才,要采取优惠政策,鼓励和吸引高层次人才。

参考文献

[1]陈莉,樊立华,宋喜林.提升疾病控制中心人力资源地位的必要性及对策[J].中国公共卫生管理,2004,20(4):296-299.

8.人力资源部的实习报告 篇八

1.为企业顺利开展人力资源管理工作提供理论指导。在企业人力资源管理过程中，人力资源部门需要对人力资源进行绩效评估，实施激励机制，促使人力资本使用效率的提高，最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。在这过程中涉及到人力资产的价值计量问题和人力资本的衡量和评价问题。只有充分合理地认识它们各自的内涵，把握它们之间存在的内在联系，才能更好地开展人力资源管理工作。

2.为人力资源会计、审计和财务管理的研究奠定理论基础　。人力资源会计是满足人力资产价值计量和核算而产生，人力资源审计又是适应对人力资源会计核算的监督和评价而发展起来，人力资源财务管理则是为了优化人力资本配置，提高人力资源使用效率和效益而建立起来。

二、人力资源、人力资产和人力资本概念的界定

1.人力资源。目前，关于人力资源的定义主要有两种。第一，从人力资源的数量方面，认为人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。第二，从人力资源的质量方面，认为人力资源是指在生产过程中所投入的能推动经济和社会发展的劳动者的能力。

2.人力资产。人力资产是企业在一定时期企业拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产出的部分的现值作为计价尺度。由于人力资产能为企业长期提供效用，它属于企业的一种长期资产。

3.人力资本。纵观学术界对人力资本的概念界定，无非是从人力资本成本观、人力资本形成观和人力资本价值观三个角度下定义。应该综合人力资本形成观和人力资本价值观对人力资本下定义。人力资本是通过对员工的教育、培训和保健支出等投资等方式形成的，凝结在人身上的知识、技能、经验和健康的总和，会给企业带来预期未来经济利益的价值存量。

三、人力资源、人力资产和人力资本之间的关系

1.人力资源和人力资产的关系。人力资产的形成是以作为人力资源的劳动者加入企业为标，人力资源一旦投入企业，就形成了企业的人力资产，也就有了资产属性。张惠忠、马晨明从人力资源是企业的资产、是企业的无形资产、是企业中特殊的无形资产层层递进论证了人力资源具有的资产属性，为人力资产的会计核算奠定了基础。

2.人力资源和人力资本的关系。两者之间的联系首先体现在人力资源概念的外延大于人力资本，后者被包含于前者之中。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，资本性人力资源即投资形成的人力资本。人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系，人力资源质量的提高依赖于对人力资源投资所导致的人力资本存量的增加即人们拥有的知识和技能的增长。

两者之间的区别有以下三方面：（1）从概念范畴来看，人力资源是一个社会范畴的概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本是一个经济范畴概念，它着重从价值的方面反映社会一定时期的经济财富量。（2）从研究角度看，人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系在一起进行研究；人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造的角度来看问题，研究人力资源投资对人的后天的能力的形成的影响，从投入和产出的角度研究人力的问题。（3）从性质上来看，人力资源反映的是存量问题；人力资本反映的是流量和存量问题。对人力资源进行投资形成人力资本的过程涉及流量问题。

3.人力资产和人力资本的关系。从资产负债表的结构上，人力资产反映人力资源价值的占用形态，它是企业的一种长期资产，列于资产负债表的资产方，并需分期摊入各期的成本费用。人力资本则反映人力资源价值的形态，当人力资源进入企业时，应像物力资本所有者对企业的投资那样在资产负债表的所有者权益中单独列示。在这种情况下，可以根据人力资本数额确定对剩余收益的索取权价值。从反映的权限来看，人力资产表现为企业对人力资源使用权的拥有，人力资源载体本身并不拥有人力资产，在一定时期内人力资源应服从企业的安排，企业对其可以实施控制；人力资本则表现为人力资源对其自身所有权的拥有，在一定时期内，人力资本所有者可以像物力资本所有者那样参与企业净利润的分配。

人力资源进入企业后，一方面形成企业的人力资产，另一方面形成企业的人力资本。企业人力资源管理部门必须合理评价人力资源载体拥有的人力资本，会计管理部门必须正确核算人力资源的价值表现形式即人力资产。只有理顺人力资源、人力资产和人力资本之间的关系，才能有利于企业完善人力资源管理，提高人力资本利用效率，提升人力资产的价值，最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。

参考文献

9.人力资源部竞聘报告 篇九

各位领导、各位评委：

大家好！我叫XXX，35岁，1999年7月毕业于XX财经学院财政金融系，全日制大学本科学历，获经济学学士学位，英语四级。同年有幸进入了XXX这个大家庭，1999年7月至2000年1月在XXX从事会计柜员，2000年1月至2001年1月从事XXX，2001年2月至今在人力资源部从事XXX工作。

我今天竞聘的岗位是人力资源部XXX岗，之所以竞聘这一职位，具有以下优势。首先，我具备良好的个人品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。无论是在哪个岗位，我都牢固树立正确的人生观、价值观。作为一个入党10年的老党员，都能以较高标准严格要求自己。

其次，我具有较强的学习能力。在校期间，年年均获一等奖学金；在攻读硕士期间，学习成绩在40多人的班上总排名前3名。在人力部工作期间，在履行本职岗位职责之余，密切关注本部门其他板块工作的进展情况，对薪酬、人事数据研究较有心得；同时参与了会计出纳部组织的主管考试，取得了上岗资格证。

第三，我具备担任人力资源部中层人员管理岗的专业素质和能力。

1.从事人力资源干部管理具体工作11年，较为全面系统地熟悉和了解本岗位的工作流程与工作准则，有较丰富的从业经验；

2.熟悉国家的人力资源政策法规和本单位的人力资源规定，做到了主动学习掌握，心中有数。

3.工作责任心、适应能力强，肯钻研，有创新意识，有一定的文字驾驭能力。如果我能竞聘成功，我的工作思路是：

首先是继续加强学习有关本岗位相关的政策、法规，开拓思维、实事求是，与时俱进，不断提高自身综合素质及业务水平。

二是树立三种意识：一种是服务一线意识。任何时候都要树立后台管理部门为前台一线服务、为广大干部员工服务的经营理念。一种是合规管理意识。科学严密的管理是企业健康发展的保证，也是减少漏洞、规范经营的必由之路。这也在人力资源中层人员管理岗的职责所在。三是模范带头意识。人力资源部是纪律制定与监督部门，部门人员要经得起考验，以身作则，遵守行规行纪，起模范带头作用。

三是在具体专业上，继续履行现有本岗位职责，尽可能从行政事务性工作释放出来，从人力资源规划角度出发，定期制作中层人员人力资源月报、年报即进行人力资源盘点，分析中层人员各类别结构，特别是年龄、学历层次、职位配置等情况，适时提出管理人员的梯队建设、调整交流等合理化建议；研究引入关键业绩指标KPI与平衡记分卡BSC，探索中层人员的考核评价机制，确保考核考察的科学性、客观性。

最后，不管我的竞聘成功与否，我都将谦虚谨慎，锲而不舍，服从安排，一如既往地虚心学习，一如既往地扎实工作，一如既往地追求进步。

我的演讲完了，谢谢大家。

10.人力资源部经理竞聘报告 篇十

一、个人基本情况简介

我叫张永生，从事集团公司人事主管一职，生于1980年10月，33岁，于1998年7月毕业，1998年8月参加工作至今，期间从事生产管理1年多、SQE工程师3年半、IQC主管3年多、生产计划调度1年多、人力资源3年半，合计工作年限12年多。在生产方面曾多次受到领导表扬，主要主持新产品的试产工作；在工程方面做出了相应的贡献，制订了供应商评鉴标准，并带头执行落实，制作产品原料检验的相关治具，确保品质第一；在IQC进料检验方面做到了不放过任何原料不良，以确保生产品质安全；在人力资源方面为公司节约了大量资金，建立了校企合作平台，建立了劳动关系网及员工沟通渠道。

二、我对人力资源经理的认识和理解

我觉得作为一名人力资源部经理应做到一下几点

1、建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。

2、制订公司用工制度、人力资源管理制度、薪酬管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作流程，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。

3、制订和实施人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。

4、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。

5、依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。

6、员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。

7、建立公司的培训体系，制定公司的培训计划，全面负责公司员工的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。

8、根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。

9、建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。

10、劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。

11、认真做好与外部相关组织、机构的业务联系，办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。

12、负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

13、建立、完善员工职业生涯管理系统。

三、我对人力资源部经理一职的自身的优势和条件

1、能够独立的与学校建立良好的关系，建立畅通的人才输送平台，并能于开封地区五县一郊的农村建立农民工输送平台。

2、能够于当地劳动部门建立良好的关系，处理相应的员工申诉及处理；

3、每年社保基数及残联年审的顺利通过，可为企业节约近百万每年的支出；

4、能够与公司内部各职能部门的协调及积极开展工作；

5、能够有效地开发挖掘员工的工作能力与潜能；

6、能够积极开展并完成领导交办的各项任务；

7、能够与同事及下属团结的工作、成长。

四、我对人力资源部经理的工作设想、措施有一下几点

1、开展人力资源部各项工作的创新，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大公司内部人才开发力度；

2、主导 “目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；

3、依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；

4、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用提供保障；

5、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益；

6、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

7、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制；

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务；

以上是我对人力资源部经理一职的竞聘想法及创新。感谢领导给我这次上台演讲的机会，不管成功与否并不重要，重要的是经历，只有经历了才会不断的成长。

谢谢各位领导及评委！

报告人：人力资源部张永生