企业文化对企业品牌竞争力的影响分析

企业文化对企业品牌竞争力的影响分析（精选8篇）

1.企业文化对企业品牌竞争力的影响分析 篇一

中图分类号：f2文献标识码：a文章编号：16723198（2015）17002204

0引言

企业文化中最神秘的一个方面就是它的形成方式，由两个背景相同的创建者创立的两间公司，在相同的外部环境中采用相同的技术完成相同的任务，而成立之后却会形成几乎完全不同的运行方式。一般情况下，我们认为只有当个体假设成为解决团体外部生存与内部整合相统一思考形成时，文化才会通过共享经验而产生，但是，这一过程却必须是由领导者驾驭灌溉自己的信念、价值观和最初的假设为前提条件来开始这个形成过程。所以每一个企业都拥有自己独特的一种文化，不管是好是坏。这种文化要么是有条不紊地倾心打造的结果，要么是随意发展而来。但是不管是否经过了深思熟虑的过程，都必须问一个问题：企业中的每一个人是否将现有的思维和行为模式保持下去，企业是否有希望实现它所想要得成效？对于这个问题，企业的领导者通常会不约而同的回答：没有，我们必须改变现有的思考和行为方式。企业文化能否带来最初承诺的成效与否决定了作为企业领导者的态度，领导团队是否应该担负起文化建设的职责，一个企业的企业文化的形成，以及领导者价值观对于品牌文化特色的最初塑造是否造成决定性影响，而企业文化是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素，组织成员在塑造品牌个性的决策上是否一定会受到企业文化的影响。对领导者而言，发展领导能力以加速不论是企业文化还是品牌文化都能够稳定而有效率的发展，然后长期维持并稳定加速这种发展都是一项不能间断的工作。本文的主要内容是探讨企业文化中领导力与品牌文化形成特色间的关系，因此领导者力并不是直接指企业领导者真正的人格特质，而是指其对外公众形象的人格特质，也是其所刻意对外塑造出的社会形象，因为这才是消费者所认知到的部分；企业文化也不是公司内员工真正感受到的企业文化，一个公司的企业文化有相当多的面向，本文所关心的是该企业主动对外公开显示，希望消费者认知到的企业文化层面。所以本文的研究是基于消费者的层面去研究一个怎样的领导特质决定怎样的领导力以及怎样的企业文化决定企业能够塑造出怎样的品牌文化特色。

1企业文化与领导力

学者们对企业文化下的定义并不统一，但由组织成员共享的一种假设价值观却是很多学者基本认同的一类说法。企业文化相对于一个团体或者组织而言相同于一个人格或性格。就像人们通常只能看到行为的结果却不一定能看到这样行为背后的驱动力一样，但是这样的行为却确实是因为某种文化的存在而受到影响的结果。文化自身首先具备了结构稳定的特点，当我们说到企业文化，它还包括了稳定的意思，因为它界定了一个组织或者是一个团体又或者界定了一个特定的群体，一旦获得认可成为了代表，企业文化就成为了不会轻易消失也不会被轻易更改的稳定力量，即使赞同的成员离开它也依然存在。企业文化的深度决定了它是组织中最深邃的部分，如同一个蜂巢中的蜂后，蜂后的存在深刻决定着蜜蜂们的生存次序。相对于别的事物，文化是一个更为抽象的概念，但是，它一旦被创立就基本涵盖了创立团体的所有功能，这个团体如何处理主要业务、内部如何进行运转以及如何应对外部的变化，文化代表了创造它的团体如何运转的所有风格。总的来说，我们可以讲文化视同为为某特定的组织或团体对共享学习的一种积累，所有成员共享曾有的经历，导致共享学习的成立，这种积累涵盖了所有成员的心理机能的所有行为、情绪和认知元素，这些所有共享的元素经过消化吸收在人们对前进的共同需求中最终整合成一种行为思考模式，这就是文化。作为一个企业的创始人，首先必须要有自己最初预想的企业文化，如果一个企业没有自己的文化，不管是有形的还是无形的，那么这个企业的存在都不会长久。而有了自己的文化，如何保持自己的文化的独特性，如何在市场竞争中在同类产品中占领自己的一席之地，这对于企业家们都是一个在企业运行中需要不断研究的问题。

任何组织创建者通常都会在团体成立最初的时候，对如何界定和解决外部适应与内部整合的问题上施加很多重要的影响。因为他们有着最初的创建组织的想法，他们根据其自身的文化历史和文化个性，对如何去实现这种想法，创建者们有着自己独特的看法，这也正是企业家本质使然。创建者不仅要有高度的决心和自信心，而且他对世界的本质、对组织在社会上所扮演的角色、如何获得真理以及如何管理时间和空间等地方有着自己的强有力的假设。他能够很清晰的表达应该做如何做的观点，并且他们会挑选与假设一致的人做同事或者是员工。因此，当新生组织需要进行应对的时候，他们便能够轻松自然将自己的远见施加于员工。同时，他们也将坚守这些假设直到它们变得不可行或者直到团体遭遇失败直到解散为止，但是如果他们的假设是正确的，他们就会创建出一个更为强大的组织，并通过组织文化来反映他们的假设，这些假设将会根植于组织文化以及组织行为的方方面面。

表1五大人格特质与领导者特质的关系

五大人格特质领导者特质外向型外向

活力与活动力

权力与需求严谨型可信度

正直诚信

成就需求度友善型乐观愉悦

有归属的情感需求情绪稳定型情绪稳定

自信

自我控制开放学习型开放性美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出，使理论界对领导力的研究又深入了一步。而早期关于领导理论有三大流派：特质论、行为论及权变论。特质论认为领导者需拥有与生俱来的独特的人格魅力；行为论则认为领导特质是指领导者做了什么，而该行为可以由后天培养而成；权变论认为在不同的外部情境中领导风格会以不同的方式呈现。本文则着重关注于领导者个人特质的长期稳定展现及其特质如何体现在企业文化中，并由此影响企业品牌及相关的营销活动。过去关于领导者特质对组织整体表现的重要性与影响程度的研究不少，很多研究发现ceo的人格特质会影响其策略的制订过程，进而影响组织绩效表现。由此可知，领导者的特质对于组织策略的制订有其重要的影响，而企业个性的塑造更是企业发展的重要决策之一，两者之间的关系密切。企业品牌成立或发展初期，创办人或经营者往往投注相当大的心力，品牌所传达给社会大众的个性中就会镶嵌着创办人或领导者本身的经营理念或人格特质；即便是领导者并没有刻意将本身信念或特质镶嵌至品牌个性中，但在最初拟定及进行战略规划的同时，其价值观或人格特质等影响因素会自然而然融入企业文化的塑造中。研究发现五大人格特质与领导特质间有某种程度上的对应关系，并且其中某些特质与领导力具有高度关联性。五大人格特质分别为外向性、友善性、严谨性、情绪稳定性、开放性学习。更将其研究中所得到的领导者特质，直接归类到五大人格架构中，指出五大人格特质构面之下与领导者特质较有关的次构面以直观的看到相关联性。创建者或者领导者会通过某种强有力的信号使他的员工明白什么事情才应该是他们所关心的，这个信号就是他们的情绪反应，尤其是当他们发现自己一条很重要的价值观或者假设被违背时候的情感反应，每个领导者的情绪反应都不会一样，与表1所示，五种人格领导者会出现完全不同的情绪反应，但是这种反应通常不会被表现得很明显，因为很多人都知道，一个人在做决策的时候是不能掺杂太多的个人情感的。但是员工们通常也会知道他们的领导在什么状况下是情绪是不稳定的。当员工们发现领导的情绪反应的时候，他们通常会根据自己所感知的领导预期的行为来逐渐调整自己的行为，并且如果这样的调整结果随着时间推移产生了预期的效果，他们就会肯定领导者最初的假设。

2领导力对品牌文化的形成影响

深入的研究企业文化和领导力，我们会看到它们是相辅相成的，单看任何一方面都无法真正的去理解其中的内容，一方面，文化规范限定了一个国家或组织应当如何界定它的领导力，另一方面，领导所作的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化，领导的特质就是他们理解和运用文化的能力。20世纪末期，世界范围的企业进行了广泛的重组和再造，从而导致了企业全方位的变革。在变革的过程中，理论界和企业界对两个方面越来越关注：一是企业文化重塑与再造，其次是领导方式及其影响作用。国内外学者对这两个方面都进行了大量的规范性和实证性研究，取得了丰硕成果。现在业界对企业文化的研究大体分为两种：企业文化分类研究和企业文化维度研究。在企业文化的分类研究方面，企业文化可分为家族式组织文化、官僚式组织文化、发展式组织文化、市场式组织文化4种类型，也有学者提出以分配倾向为标准的企业文化分类，还有提出了以变革程度为标准进行企业文化分类，还可以根据员工风格进行的企业文化分类等。在对企业文化维度的研究方面，主要有外部适应性、内部凝聚力两维度模型、精神两维度模型等。对领导行为风格的研究中，学者们对领导与管理之间的关系已经进行了很严格的区分，并且强调了强有力的领导与强有力的管理相结合并相互制衡的结论。

美国企业家法卡斯和维洛法探讨了ceo的5种领导技巧，并指出ceo的领导行为风格不仅仅是其个人风格的体现，而且是与组织及其具体的商务环境相适应的；美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出，使理论界对领导力的研究又深入了一步。

近年来，企业文化成为了打造一个优秀企业的标志，而基于企业文化而生的品牌文化的重要性开始受到各个研究学者的重视，一个企业生产出来的有形的或者是无形的产品都将深深的受到企业自身文化的影响，从而具备自己的产品的品牌文化。而不同的企业文化塑造出不同的品牌文化，而品牌文化的特点又直接的反映出企业文化的特质。过去关于企业文化的研究，多侧重于从消费者观点来探讨品牌文化特色的构成，例如，韩国品牌因受儒家思想的影响而表现出美国文化下所没有的品牌文化特色面向，分别为顺从喜爱及权势。而如果进一步发展品牌文化特色的性别构成，比如阳刚与阴柔，就可以发现广告中的代言人可塑造消费者对品牌阳刚或阴柔的视觉定位；或者可以探讨品牌个性对消费行为的影响。例如，发现消费者本身的依附风格会影响品牌文化特色是否对其产生效果。然而，对于品牌文化特色如何形成以及形成定位因素的探讨则相对较少，除少数文章论及企业ceo、领导人等可能因素外发现人力资源单位主管对于品牌个性的塑造也是一个重要角色，而且提到将品牌文化特色与企业文化连结的挑战性。传统性的塑造品牌文化特色学术研究的原因，基本上是出于一般常识性的推断，认为品牌文化特色是由品牌经理决定，只需要了解那种品牌个性对于市面销售是最需要的，再以铺天盖地的广告或有名的代言人尽力朝该方向塑造即可。在众多的营销活动中，塑造品牌文化特色最有效的工具应该就是广告了，不过作者更关心的是品牌经理是如何认识以及如何决定去塑造的品牌文化特色。品牌文化特色不仅是一个品牌的特色，而且是将品牌形象化后的特质。

因此，品牌文化特色的形成可以说与人的性格养成过程基本相似。一个人性格的养成包括了来自于父母的遗传、家庭长期教养方式和整个家族氛围的影响；同样的，品牌个性也会受到企业创办人本身个性的投射、文化的底蕴、营销操作方式以及整体企业运作氛围的影响。营销操作类似于父母教养方式，仅仅只是影响其文化特色的因素之一。不可否认企业ceo、名人能为品牌的宣传以及品牌销售产生名人效果，而品牌文化特色的传递可以是藉由消费者对ceo的直接联想而来，但是领导者个性也是品牌文化特色的来源之一。品牌文化特色除可能受领导者特质直接影响外，亦有可能透过企业文化影响品牌经理的偏好，间接影响其所塑造的品牌文化特色。一个企业的企业文化的形成，以及领导者价值观的影响其实对于品牌文化特色的最初塑造最为重要，而企业文化则是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素，因此组织成员在塑造品牌个性的决策上一定会受到企业文化的影响。此外，就实务上的观察不难发现不少知名企业品牌的管理多半由家族成员负责，在这样的一种情况下，其家族信念与领导者特质极有可能投射到企业的品牌文化特色上。

过去相关研究虽然已经提出领导者特质为品牌文化特色的来源之一，以及领导者特质的确会镶嵌至企业文化中，但鲜少有研究直接指出何类领导者特质会与哪些企业文化构面对应，以及哪些企业文化因素会再对应至品牌文化特色构面中。此外，过去关于品牌文化特色的研究大多从消费者观点进行横断面分析，从而无法对品牌文化特色的塑造与发展脉络有长期的观察与了解。清楚的了解领导者特质、企业文化与品牌文化特色间之关系可以知道：（1）从过去历史数据进行纵断面的长期追踪，以了解不同时间点与环境条件下各企业品牌之领导者特质、企业文化与品牌文化特色之发展型态；（2）可以初探本土企业领导者共有或有特别之人的人格特质，以及与之相关的企业文化价值观发展；（3）追踪企业从创办至今的相关广告，分析企业偏好使用的品牌文化特色构面，并与相关不同产业或相关不同企业之品牌文化特色的相同性与差异性进行比对，萃取出领导者特质及企业文化，与由广告归纳而来的品牌文化特色对应，并总结出一个合适企业真正发展的路径。领导者特质除可透过内部传递方式镶嵌至内部企业文化中，从而间接的影响员工价值观及其处理事务的决策过程，到传递塑造企业品牌文化特色之外，也可以藉由领导者个人形象的塑造，直接对公众投射其特质，进而影响消费者对企业品牌的认知并创造有利于企业的外部形象识别。因此，一般外界所认知到的领导者特质多半为其对外公众形象的人格特质，或刻意对外塑造出的社会形象，不一定就是企业领导者真正的人格特质，领导者个人形象塑造是在了解领导者理性与感性特质所结合的独特性，比如他的优势、技能、价值观、热情等，使用这些特质去增强企业建立品牌的一种活动。在现代社会，这样的活动也会体现在国家优势上，用来塑造一个具有代表性的国家形象。企业将领导者个人品牌视为企业品牌的资产，需要被建立并沟通。若组织的内外部沟通策略，能将领导者个人品牌纳入企业品牌资产内，则可延伸品牌的深度从而创造更多的价值。在对内沟通上，强势的领导者个人领导风格品牌若和企业的使命与价值观一致，能长期确保员工工作满意度，在对外沟通上，ceo个人形象能支持企业品牌的重要情感特质，而这些情感特质对建立顾客忠诚度是相当重要的。一个优秀的营销经理应当将指导如何将品牌拟人化，因为实体产品间的同构型日渐增高，鲜明的品牌个性将有助于突显产品的特性，吸引消费者的注意并建立关系。品牌个性也可以被定义为人类特质与品牌联结的组合，如果将一个品牌视为一个人的话，他的特质包括打破成规、有时有惊世骇俗的幽默感、能力优越且工作质量高等。而这些特质一旦形象化将有助于产品最终的市场销售，从而影响企业的市场占有率。影响品牌文化特色的形成有直接及间接两大因素。直接因素是指消费者对该品牌的联想。透过品牌的使用者意象，即该品牌的典型使用者、企业员工或领导者形象以及品牌代言人，这些特征都能够让消费者直接连结到品牌个性上。例如，消费者会因为一个相关产品直接联想到集团的创办人或是这些品牌的广告代言人，领导者的公众性格能够代表他们心目中的企业品牌文化特色。企业创办人，只要是作风强势、曝光度高，具有明确品牌观点的领导者，都可做为有力的品牌代表人物，假若创办人的形貌已经成为品牌符号的话，那么影响力会更明显。影响品牌文化特色的间接因素则是指透过产品相关属性、产品类别、品牌名称、符号或标识、广告风格、价格的特质来产生联想，消费者对于产品相差不大的特征，必须先内部进行转换，再间接连结至品牌文化特色上。以奢侈品为例，消费者将高价格认知为是属于少数人群的产品，再将少数人群特征连结至该品牌个性，形成优雅、高贵、奢华的个性想象。整合对品牌文化特色进行定义的分歧，可以总结出三大特质，分别是真诚、兴奋、能力、，而这三大品牌文化特色特质又可以与描述领导者个人的五大人格特质可相对应：真诚与友善性、兴奋与外向性、能力与严谨性及情绪稳定性有一定相似程度。

对于一个发展中的企业，不论领导者基于何种人格特质，他们都会把自己的假设进行具体外化，并且会渐进而持续地融入于目标结构团体的工作环节中。不管我们把这样的状态称为实践也好，或者是信念也好，抑或是原则也好，这些行为最终都会成为文化中的组成元素，进而对品牌的文化特色形成决定性影响。在一个迅速变化的世界中，企业创办者不仅要做到具有丰富的想象力，还必须要做到既能够创建还能够在变化的外部环境中不断的修正它。当新的员工进入企业的时候，不会因为自身的文化及自身的经验而无法融入一个全然不同的企业氛围。而随着企业的发展，群体的成长，还会出现一些关键性的情感方面的危机，比如员工对于领导的依赖，同事之间的共识，或者是如何让员工能够高效率多分工作等等，在这样的时候，领导者必须要考虑解决问题的方案，但是又不能让企业失去稳定，这就要求领导者成为一个支持者的角色，任何企业的发展都与人一样，不会是静止不变的，它是会随着其影响内部发展的内因以及影响其外部生存状态的外因而发展变化的。其自身的文化也会经历动态的有机过程，与所有的事物发展规律一样都有着形成、生长、成熟以及衰败导致变革的发展周期。市场是基于优胜劣汰的前提条件成立的，往往很多企业就在这样的发展周期内被淘汰出了市场。所以一个领导者是必须强势的承担起所有风险吸收者的角色，否则团体不可能顺利通过早期的成长阶段和克服成长阶段所遇到的挫折。所以分析一个领导者的领导力以及对于文化及品牌构成是非常有必要的，这将会奠定一个企业首要的竞争优势。

2.企业文化对企业品牌竞争力的影响分析 篇二

一、耗散结构的理论概述

耗散结构理论基于普里高津所提出的一种热力学理论假设。任何一个系统的熵变化ds都是由两部分组成:

式中des是系统与外界交换物质和能量而引起的熵变流;dis是系统内部自发产生的熵。

系统一般存在三种状态一平衡态、近平衡态与远离平衡态。当系统远离平衡态, 也就是说des<<0是, 系统不断地从环境中获取物质和能量, 这些物质和能量给系统带来了负熵, 新的结构和新的组织就能自发地形成, 这种远离平衡态的系统我们称为耗散结构。

二、企业文化管理

企业文化的管理在管理领域算是一个全新的概念。目前为止对文化管理的定义诸多, 综合来看, 有以下两种最典型的概念。维娜·艾丽认为, “文化管理是一种帮助人们意识到自身已有的潜在知识的管理手段, 从而为人们的知识交流提供帮助、发展和支持。与此同时, 文化管理能帮助人民获得更多的文化资源。”吴佳培指出, “信息管理是文化管理的基础。而文化管理是信息管理的延伸和发展。文化管理不用于现阶段的信息管理, 它是信息与信息、信息与活动及信息与人的结合。文化管理利用团队的知识通过人际相互交流过程中的信息和知识的交流来进行革新从而获得竞争优势。”

三、耗散结构对企业文化管理, 提高企业核心竞争力的具体意义

(一) 对企业文化建设应舍得投资

KPMG公司曾调研过全球排名前100的公司。这些公司通过文化管理获得的收益在2亿英镑以上。要认识到市场经济条件下, 企业系统只有舍得对器械和人才投资, 企业需要的人才愿意进来, 才能吸引投资, 引进先进技术、设备和管理经验, 才有可能从外界吸收负熵流, 抵消企业系统内部熵的增加, 使企业系统处于非平衡或远离平衡态, 即造成企业系统有序发展的外部条件。

(二) 发掘员工潜在知识, 构建企业文化体系

企业文化是一个复杂的耗散结构。在知识经济的时代, 人们通常会通过一系列的硬件软件来获取知识, 或者就只是把企业的既有优势或一时的成功经验固化、神话、教条化, 扼杀了创新与活力, 使之丧失了市场应变能力和环境适应能力。相对的, 人们很难获取的员工头脑中的隐性知识是企业竞争的优势所在。因此, 企业应该对人才进行高度的重视, 鼓励员工, 以期开发他们头脑中的创新意识。另外, 企业也应当为文化交流和共享及高效的发现发展隐性知识提供好的环境来建立企业的文化系统。由于耗散系统是不断变化发展的, 内部系统不断运动变化, 才能推动世界发展。

(三) 企业文化管理应重视知识的整合和互化

耗散结构理论认为世界是无序的、不平衡的、不确定的, 然而正因为这样才使世界充满了不竭的活力与生命。企业文化管理的中心目的应该是实现知识的整合和互化。这种观念在企业并购中体现地更加明显。在企业的并购中, 不同的企业必然会有不同的文化理念和管理方式, 只有通过知识的整合和互化, 才能使并购双方达成一致的目标, 从而使企业更具凝聚力, 对提升企业核心竞争力, 实现企业更好的发展起到了至关重要的作用。

(四) 企业文化应放在开放的市场中来发展建设

企业文化应该建立在一个远离平衡的、动态的开放组织系统之上。一种文化要能够自我适应、自我学习、自我调节以适应环境变化, 就必须不断从环境中吸收物质、能量、信息, 以抵抗自身熵的增加, 这就需要建立在一个动态的开放系统之上。例如, 有人问到希尔顿饭店把握经营尖端的诀窍是什么时, 希尔顿意味深长他说:站在时代的前沿, 这就是我的诀窍。

四、结束语

企业文化管理作为企业核心竞争力的重要组成部分之一, 其特点决定了一个企业要想保持其核心竞争力就不能处于一个封闭式的环境之下墨守成规。企业文化要想成为企业发展的软实力, 推动社会进步, 就必须吸收耗散结构的开放、创新、融合, 这样才能建成适应时代发展的文化系统。

参考文献

[1]Qin Li, Xin Li and Ping Zhou.The Strategic Choice of Core Competitiveness in Power Generating Enterprises:Knowledge Management[J].International Journal of Business and Management, Vol.5, No.8;August 2010.

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[3]刘艳梅, 姜振寰.熵、耗散结构理论与企业管理[J].西安交通大学学报 (社会科学版) , 2003, 23 (1) .

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[5]黎同炎.耗散结构理论对企业管理的启示[J].商业经济, 2004.

3.企业文化对企业品牌竞争力的影响分析 篇三

【关键词】国家电网；企业文化；政工工作；企业核心竞争力

1、企业文化对企业核心竞争力的影响

1.1企业文化是形成企业核心竞争力的凝合剂。企业文化表现在企业员工自觉共同遵循的行为和道德准则及价值观念上，员工通过企业文化形成共同的价值观，增强了他们的归属感、集体感和创造性，员工由于拥有了共同的信念和道德准则做指导，能一起为企业和社会的发展不断努力。企业文化对现在企业的管理起着至关重要的作用，是企业进行“以人为本”管理模式的核心，能进一步发挥企业人才的重要作用。优秀的企业文化能凝聚所有员工，整合各项资源，在共同的价值观引导下，积极发挥自己的能力和作用，共同为企业发展贡献力量，从而不断提高企业的核心竞争力。

1.2企业文化是企业核心竞争力的支撑载体。企业在提高市场竞争力时，硬性的竞争力要以软性竞争力做重要保障。企业要想提高技术和管理可以向先进企业借鉴，但企业文化却抄袭不来。通过企业的发展历程可以看出，要想将先进企业的技术和管理科学运用到企业中去，需要企业文化做养分，否则不能起到好的效果。一方面，企业文化对企业管理有着重要作用，能提高员工工作积极性和企业效益；另一方面，优秀的企业文化能不断提高企业竞争力，促进企业的良好发展。

1.3企业文化创新提升企业核心竞争力。企业文化创新是企业创新的巨大动力，推动着企业制度和经营管理方式的不断创新。企业文化只有不断创新才能满足日益激烈的市场竞争的需要。企业文化在良性创新中能对企业发挥更大的作用，实现企业资源的最优整合，从而不断提高企业的核心竞争力。

2、企业文化对企业核心竞争力的作用机制

企业文化是企业为了生存和发展树立的共同价值观，是所有员工遵循、坚持、自觉融入其中、共同传承的文化和行为理念，对企业核心竞争力的具有重要作用。体现如下：

2.1引导功能。企业文化通过自身核心内容-价值观来实现引导功能。价值观是人的意识体现，我们都知道物质决定意识，但是意识能反作用物质，企业文化进入员工思想中后，在员工工作中起到指导作用。企业文化就是运用物质和意识的相互作用关系而引导员工积极工作。

2.2凝聚功能。企业文化能把所有员工凝聚在一起，为同一目标而努力。在企业成立、发展、创新、完善过程中，员工之间的关系更加紧密，相互帮助、彼此合作、互相关心，员工因此有了归属感和依赖之情，时间长了就形成了心里寄托。正是所有员工共同形成的归属感、集体感、认同感，才使企业像一块吸铁石一样将大家聚在一起，形成巨大的凝聚力和导向力，共同为企业的生存发展不断努力。

2.3激励功能。企业文化能整合企业资源，有可持续发展和提高自身的功能，还能产生激励作用，主要表现在通过创新企业文化可以更好地整合各部门资源，使员工之间、部门之间相互协调，减少企业矛盾的发生，留住员工，使员工在和谐的氛围下开展工作。

2.4约束作用。企业文化包括规章制度和道德准则等，这些制约着人们的行为，而良好的企业文化氛围更能体现间接约束功能。虽然这种间接约束不是实实在在的内容，但通过长时间形成的文化氛围比规章制度等起着更大的约束作用。通过企业经营行为和市场影响力反映出企业文化的这些作用，最终通过企业竞争力的不断提高得到充分体现。总之，企业文化是通过观念的统一，达到行为的统一；通过规范个体行为，实现集体行为的统一；通过意识的共享，实现力量的归属；通过意识的作用，促进物质的发展；通过企业的创新，提高企业的实力。

3、电力企业建设企业文化提升核心竞争力的思考

长久以来，电力公司处于垄断地位，对核心竞争力关注度较低。国家电网公司是一个拥有优秀企业文化的公司，通过深化建设企业文化的力度，形成具备国家电力企业特色的独特的企业文化，对提升企业核心竞争力尤为重要。具体应从如下几个方面入手：

3.1秉承电力企业超前的理念，形成优秀的企业文化。国家电网公司自建立以来始终的企业理念是：将坚持以人为本、忠诚企业、奉献社会的企业理念，将公司使命、宗旨、愿景、企业精神和核心价值观，贯穿到公司各层级、各单位，形成共同的思想认识和一致的价值取向。为提升企业的核心竞争力，必须在秉承电力企业超前的理念，形成国家电力公司优秀的企业文化，以统一的价值理念形成作为企业文化之灵魂，并将之成为企业对客户、对社会、对员工、对国家所遵循价值取向和价值判断等。同时，企业应在传承既有先进理念的基础上，探索创新，与时俱进，逐步形成包含企业奋斗方向、企业精神、企业理念、企业宗旨的核心价值内容，从思想上，从理念上对企业核心竞争力以正确引导。

3.2塑造良好的企业文化形象，提升电力企业的影响力。企业核心竞争力与其自身的企业形象以及公众对其的认可程度密切相关。对任何一家企业而言，即便拥有再强的实力和财力，不得人心，也不会得到长久发展。国家电力公司必须向全社会彰显电力企业的新企业文化内涵，才能树立起崭新的形象，促进企业核心竞争力的形成和提升。为此，国家电网公司应从两方面努力：一是，应注重内在素质的不断提高，包括安全素质、质量素质、技术素质、团队素质等，改变电力企业以往的形象，树立安全、真诚的服务形象、高质量的管理形象、诚实守信的社会形象、拼搏奋进的集体形象。二是，应树立以人为本的良好企业形象。人是企业生存和发展的重要因素，是企业文化形成的重要养分。只有发挥人的重要作用，才能更好地建设企业文化，因此，电力在关心员工、信任员工、注重员工的基础上，充分发挥员工的主观能动性，通过“以人为本”树立起良好的企业形象。

3.3将提升核心竞争力作为企业文化建设的核心工作。电力企业应将提升企业核心竞争力作为企业文化建设的核心工作来进行。在建设电力企业的企业文化时，应关注市场因素，结合市场需求，准确定位电力企业的核心竞争力所在，并在企业文化建设工作中作为一个核心工作来进行，将核心竞争力融入企业文化建设，通过企业文化的强大凝聚力，促进企业核心竞争力的提升，推动企业文化的完善及企业的快速发展。

参考文献

4.企业文化对企业品牌竞争力的影响分析 篇四

摘要：随着我国社会经济的快速发展，城镇化速度的加快，建筑施工企业在市场中的竞争力也越来越剧烈。这就需要施工企业不断进行管理创新，不断发展，以此提高自我在市场中的竞争力。我们知道，企业文化是企业管理的精神支柱，也是核心环节。至此，本文就探讨企业文化创新对建筑施工企业管理创新的影响，从企业文化的涵义及特点出发，进而分析企业文化的功能。最后探讨了企业文化创新对于施工企业管理创新的影响。希望可以为众多同行提供有价值的参考。

关键词：施工企业管理、企业文化、创新、健康发展、意义 引言

随着我国大力发展经济建设，建筑行业也如火如荼的不断发展，企业队伍也在不断壮大。但是，这也使得施工企业之间的竞争力度增大，需要施工企业不断的自主创新，在竞争激烈的市场上博得一席之地。我们知道，一个企业要全面创新发展，企业文化创新就十分必要。企业文化最早是由美国提出的，近几年随着我国不断改革开放及市场经济的快速发展，更多企业将企业文化建设看做为企业健康发展的前提。那么，作为企业精神支柱的企业文化的发展对于企业管理的发展有着决定性的指导作用。而随着社会市场竞争激烈，很多建筑施工企业经营范围和企业规模不断扩大。这就给企业自身管理带来了很大困难，越来越多的企业盲目效仿国外企业文化建设，忽略自身实际。导致企业文化与企业管理理念脱钩，与社会市场需求脱钩，严重阻碍了企业自身的创新发展。因此，企业文化的不断创新对于企业的管理及发展都有一个良好的引导作用。1企业文化的涵义及特点概述 1.1企业文化的涵义

企业文化首先由美国提出，又可以称为组织文化，是企业发展建设的精神支柱。它能够在企业和员工之间进行有效的传播和分享，是企业公认的有利于企业建设的基本信念。同时，企业文化建设的效果是一个企业经营管理的直接体现，也是一个企业经营管理的核心主张及组织行为。总体来说，企业文化就是一个由价值观、信念、符号、管理制度、经营文化等综合一体的组织文化形式。1.2企业文化的特点

首先，企业文化是一个集符号、信念、价值等为一体的组织行为。换而言之就是一种隐形存在文化价值，并不是客观存在的实体。其次，企业文化是与时俱进的，受社会市场需求、时代发展的影响，具有很强的时代性。并且，作为企业管理的精神支柱，企业文化也具有很强的科学性。再者，企业文化是一个集企业建设、员工培养、发展目标等于一体的组织行为。要求职工文化意识与企业发展意识相结合，引导员工将个人努力目标有效的融入到企业发展目标中，最大程度的促进企业管理的健康发展。其具有很强系统性。最后，企业文化建设归根是对人进行文化建设，通过尊重和关怀对员工进行激励，以此为企业创造更大的效益。所以，企业文化具有很强的人本化特点。1.3企业文化的功能

由企业文化的特点可知，企业文化具有很强的人本化特点。那么，对员工激励及尊重员工的自身建设可以有效的增强企业的凝聚力。同时，为员工创造一个和谐轻松地工作环境，有助于员工之间和谐交流。再者，人本化的管理理念，可以让员工感受很强的自我归属感和价值感，从而有效激发员工的工作激情、提升员工的责任心。为企业的健康发展带来源源不尽的动力。再者，企业的规章制度以及规范也属于企业文化的一个范畴，这也就体现出企业文化的建设对员工进行有效管理的影响。同时，企业文化也是企业外在形象的表现，好的企业文化建设对于企业的良好发展都积累着丰富的隐性资源。2企业文化创新对于施工企业管理的影响 2.1企业文化创新的必要性

企业文化是企业建设的精神支柱，也是企业管理的正确引导。再者，企业发展及成长道路不通，文化的建设也就不同。而企业文化建设是实现企业发展与市场环境相统一的渠道。这就需要相关企业不断进行企业文化创新，不断与市场需求和时代发展接轨。摆脱传统思想的束缚，积极革新自我企业文化。避免出现程式化、理想化、僵硬化的管理问题。而社会经济的飞速发展，对于企业的自身发展也提出很高的要求。而企业为保证在高竞争的大环境中有一席之地，就必须进行国际接轨，满足社会市场需求的文化创新。同时带动企业管理、建设、技术、制度的方面的创新，提高自我核心竞争力。2.2企业文化创新对施工企业管理创新的意义 2.2.1提高施工企业管理的创新力

从企业文化的特点可知，企业文化具有隐形性。它能够潜移默化的影响员工的工作积极性，树立员工的工作价值观念。同时，企业的规章制度也属于企业文化中的一种。那么，在如今建筑企业竞争日益激烈的大环境下，施工企业就要有效借助企业文化对员工进行激励、规范，提高员工的创新能力，增强企业的凝聚力。同时，施工企业要借助企业文化创新将员工的价值目标与企业的发展方向结合起来，从而让员工积极的为企业未来发展出谋划策，通过提高企业文化创新能力带动施工企业管理的创新。2.2.2为施工企业管理创新指引方向

通过分析企业文化的特点可知，企业文化具有与时俱进的特点。随着社会的发展，施工企业需要根据市场的实际需求进行合理定位，较为清楚地表现施工企业发展现状。同时，积极借鉴国内外先进的管理经验，为企业自身发展树立正确方向。所以，鉴于企业文化的与时俱进的特点，企业文化的创新可以较好的为施工企业管理创新提供正确的发展方向。2.2.3促进施工企业管理模式的创新

企业文化代表着企业的外在形象。那么，优秀的企业文化创新可以较好地吸引高质量的人才，从而提高企业的管理创新。且人本化的企业文化创新理念可以较好的尊重员工的心理建设，刚柔并进的管理模式可以较好的激发员工的工作激情和工作责任感。那么，鉴于施工企业的特点，施工技术人员对于工作的负责态度对于施工质量的影响很大，而人本化的企业文化可以较好的获取员工的认同，使员工更加自觉地遵守企业规章制度，促进企业的管理制度创新，增强企业的核心竞争力。所以，通过提高的企业文化创新就可以在一定程度上提高企业的软实力，对于提高企业管理的核心竞争力有重要的意义。3总结

综上所述，企业文化是企业建设的精神支柱，也是企业管理的正确引导。再者，企业文化创新也是企业在如今经济激烈的市场中得以生存的根本保障。那么，施工企业要得以壮大、发展，就必须不断进行企业文化创新，不断与市场需求和时代发展接轨。摆脱传统思想的束缚，积极革新自我企业文化。为企业管理创新注入新鲜的血液，提供充足的动力和正确的方向。并通过以人为本的文化创新理念来调动企业的一切资源为企业管理创新服务带来活力。带动企业管理、建设、技术、制度的方面的创新，提高自我核心竞争力。参考文献：

5.团队学习对企业竞争力的影响 篇五

一、团队学习的含义与特征

团队学习是指一个单位的集体性学习，它是学习型组织进行学习的基本组成单位，便于单位成员之间的互相学习、互相交流、互相启发、共同进步。团队学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。团队学习对组织与个体来说是双赢的选择，也是双赢的结果。团队学习具有团队目标一致与知识共享两个特征。

首先，个人目标与团队目标的一致，是团队学习的基本要件。实际运作中个人目标是无法否定和抹杀的，但个人目标如果最大限度与团队目标一致，则会推进团队学习的进程。另外，知识共享实质上是内部交易的过程。只有通过知识共享，才能互通有无，共同提高。如果没有知识共享，团队学习只能是一句空话。

团队学习可以促进个人成长。由于个体间差异的存在，每个人都可以发现自身的比较优势。团队学习可以有效发挥队员个人的比较优势，来达到团队内部的互助。同时，通过团队学习能使团队智慧融入个人化理念中，以不断适应新形势下开展业务的工作需要。可以免费享受别人的工作技巧和有效方法，更可以展示你的理解和独特设想，接受别人的启发和灵感。

团队学习有利于提高团队核心竞争力。团队核心竞争力不仅仅是个人的核心竞争力的简单累加。为了促进团队核心竞争力矢量叠加，必须开展团队学习，提倡知识共享。同时，团队中人人都可以找到个人核心竞争力发展的支撑点，崇尚互信和无缝配合的一种氛围。

二、团队学习的意义

1、团队学习可以发挥员工创造力。

在马克思主义哲学中，人是生产力三要素中最活跃的因素，人力资源是最重要的资源。人才资源是推动一个国家发展的最宝贵资源，人才优势是一个国家最重要的竞争优势。以信息革命为标志的知识经济的空前发展使人力资本价值空前高涨，人力资本已经超出物质资本和货币资本成为最重要的生产要素。据统计：到2020年，我国人力资本投资占国内生产总值比例达到15%，人力资本对经济增长贡献率达到33%，人才贡献率达到35%.近几年来，企业员工的思维方式、知识结构、学历层次、年龄构成等发生了深刻变化，一批批本科生和研究生陆续进入了企业，这些年轻的知识型员工除了具有一般的员工的共性特点外，在价值观念、心理需求及行为方式等方面具有显著的特点。

这些知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，想充分展现个人才智，尽力追求完美的结果，并强烈希望得到企业或社会的认可。其拥有远高于一般员工的职业选择权，如果现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们也会寻求新的职业机会。因此，在创新管理和实现愿景的活动实践中，增强员工学习型团队建设意识，构筑企业与员工共同发展的平台，发挥知识型员工的聪明才智和创造力，是企业当前面临的紧迫任务。

提高企业的核心竞争力，关键在科技，重点是人才。无论是发达国家还是发展中国家，目前都在调整人才发展战略，进一步加大人才资源开发的力度。人才资源是第一资源，人才优势是最重要的优势，人才队伍建设是最根本的建设。企业应把人才强企作为企业发展的战略要点，把队伍建设作为提升公司可持续发展能力的关键，建立适应“两个转变”需要的人力资源管控体系和工作机制，实施全员教育培训，全面推进各级领导班子、干部队伍和各类人

才队伍建设，抓好紧缺人才的培养和引进，不断优化队伍结构，增强队伍素质，激发员工创造活力，为建设“一强三优”现代公司提供人才保障和智力支持。

2.团队学习可以提升企业软实力。

一个企业需要员工对的认同感、归属感、荣誉感、忠诚度。好的企业文化需要日积月累，不断沉淀，形成丰富的底蕴和人文氛围。学习型组织将动态的学习作为企业的生命线，充分注重培养企业员工的开拓创新意识、参与意识和协作精神。要求企业的组织结构本身应具有良好的适应弹性，以确保企业在知识经济大潮的变革中，能够不断培养组织内部与外界的交流与协调能力，能够适应不断变化的外界环境，增强企业的应变能力，保持企业旺盛持久的生命力。

3.团队学习可以增强企业凝聚力。

美国麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉博士指出：“学习型组织是一个不断创新的进步的组织。在这个组织中，人们不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，并不断一起研究如何共同学习。”团队学习和共同愿景的建立是在组织内部创造出一种相互信任、不断创新、共同进取的良好氛围，有利于增强员工的吸引力、向心力、凝聚力；有利于企业文化的建设和发展，为电网企业员工的发展提供更多的创新机会。

“团队学习”是企业团队成员协同一致与实现共同目标愿景能力的实践过程。在电网企业组织内部，企业团队学习特别需要加强三个方面修习：一是团队成员要学习如何萃取出高于个人智力的团体智力；二是团队成员要既有创新性又协调一致的行动；三是要高度重视团体成员对其他团体特别是近邻团体的影响。建立在“共同愿景”和“自我超越”基础上的团体是由有才能的个体所组成的，要把不同员工的个体能力凝聚成团队的合力。

学习创新是企业发展的源泉和关键。

众所周知，现代企业的竞争其实质是人才竞争，谁拥有人才谁就能拥有未来。作为企业，高素质高技能劳动力是企业最重要的生产要素，直接影响和决定着企业运作效率和经营效益。在当今知识经济时代，知识快速增长和更新，促进了“三高”人才不断更新和呈现，学习和创新成为当今企业持续发展的动力和可靠的保证。

组织趋势：企业实现可持续的选择和保障。

对企业而言，可持续是孜孜以求的目标，可持续实际上是企业核心竞争能力的持久程度。要增强企业的核心竞争力，关键是一个企业是否ubei强大的学习能力。在企业的这种学习中，学习是全方位的，既要从内部经验学习，又要从外部资源汲取营养，尤其要学会在竞争中学会竞争，向竞争对手学习竞争，推动和建立有利于学习的人际氛围和工作环境，将学习制度化，并建立一套激励学习的合理制度。

在企业竞争过程中，比较优势的形成来自比竞争对手学习更快、更好，并使之迅速化地转化为生产力。所以，创建学习型企业，鼓励员工不断学习、更新知识结构，最大限度地发挥自己的潜能，增强组织的整体学习与创新能力，是知识经济时代企业参与竞争的必然选择，也是在激烈的市场竞争中立足并取胜的重要保证，是未来企业发展的必然趋势。

学习团队是企业未来发展的趋势。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型团队的公司”。一个企业只有当它是学习型团队的时候，才能保证有源源不断的创新出现。而要使企业具备快速应变市场的能力，充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标，高绩效团队当然地成为具体运作载体，承担起实现企业目标的任务。

企业是追求效益的经济组织，企业生存与发展取决于可持续核心竞争能力。在企业内部，因为应实现运作高效率与经营高效益的努力方向，满足灵活迅捷和适合学习创新的高绩效团队顺势而建，成为企业核心竞争能力的有效载体。顺应增强团队竞争力和企业可持续的长远目标，追求不断创新和依附高效团队的学习型组织营运而生，形成企业核心竞争能力的推动力量。学习型团队与高绩效团队的有机结合，是企业竞争能力的表象与本质和内涵与外延的内在统一。

团队学习和系统思考是目前企业最主要的问题。多数企业组织通常是金字塔式多层级，时间滞延久，反应速度慢。学习型团队要求扁平的组织结构，尽最大可能将决策权向团队结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

学习型团队的根本意义在于阐明和形成了企业和团队生命活力的源泉。学习包括知识更新、观念转变及实际工作方法和程序的改进等；员工通过学习来吸取知识、获得信息，重树创造自我、构建未来的理想。对组织和个人来说，流于生存的自我学习与自我完善结合起来，让团队中的每个成员从工作中发现生命的的价值和为止奋斗的目标所在，对促进团队建设也具有重要意义。

6.企业文化在品牌建设中的作用分析 篇六

摘要：如何实现企业文化与品牌的良性互动既是一个理论问题，又是一个实践问题。企业文化在品牌建设中具有导向作用、塑造作用、恒定作用、增值作用等；建设良好的企业文化，有利于企业打造强势品牌。为此，企业应通过注重企业文化建设的创新性、建立学习型组织、为品牌注入文化因素等途径，以发挥企业文化在品牌建设中的作用。

关键词：企业文化品牌建设

企业文化是企业发展的灵魂，品牌是企业发展的基础。如何把企业文化与品牌有机结合起来，以企业文化建设推动品牌培育工作，以品牌培育促进企业文化建设,既是理论问题，又是实践问题。企业文化强调内部效应，基本上属于管理范畴；品牌强调外部效应，基本上属于经营范畴。外部效

[1]应内部化，内部效应外部化，这是企业发展的趋势。

一、企业文化的内涵

最早使用企业文化的这个概念的是美国管理学家威廉·大内，他提出：日本企业成功的关键因素是独特的企业文化。他认为企业文化是“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一个公司的价值观，诸如进取、创新、灵活—这些价值观构成职工活动、意见和行为规范。管理人

[2]员身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传”。也就

是说，组织内部共同培育出共同的目标和责任感，企业的经营才能取得更好的成功。

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象

1为载体的一种经济文化。总结起来企业文化可用四个方面的内涵来包括，即企业文化是企业物质层文化、行为层文化、[3]制度层文化及精神层文化的总和。企业文化的功能主要体

现为：导向功能、教化功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、改善人际关系功能、规范企业形象功能、辐射功能、促

[4]进有效管理功能、提高经济效益功能等。企业文化的特征

主要有：范围性、依附性、目的性、社会性、普遍性和差异

[5]性、可塑性、共识性等。

二、企业文化在品牌建设中的作用

作为企业的无形资产，品牌不仅代表较高的市场知名度和美誉度，而且是形象力和文化力的象征。品牌不仅为消费者所关注，而且日益成为企业核心竞争力的直接体现。企业文化作为一种无形的力量，在企业品牌建设中扮演着举足轻重的作用。

1、导向作用

在产品数量不断增加，品种日益丰富的今天，消费者的购买活动是复杂的选择过程，他们不仅要选择产品本身，而且要选择观念、文化和态度。理论研究和实践都表明：除了产品本身的质量，还有一种力量正在影响着消费者的选择，这种力量就是品牌文化。当品牌文化和消费者的价值观产生共鸣的时候，这种力量就显得特别的强大，正是这种无形的力量影响了消费者对品牌的选择。企业文化的消费导向性体现在对某种消费观念和消费行为的引导，从而影响消费者的消费观念，改变其态度行为以及生活方式和生活习惯。

2、塑造作用

品牌的其他属性都可以模仿，唯有文化特性是从根本上区别于其它同类产品，且又无法替代的。产品的差异性是形成产品市场竞争力的一个重要前提。随着科学技术的发展，不同企业生产的同类产品的物质要素差别变得越来越小，而非物质因素的差别是形成产品差异，塑造品牌竞争力的重要条件，企业文化恰恰就适应了这种需求，为企业品牌竞争的增强提供了更为广阔的思维和发展空间。如：“孔府家酒，叫人想家”，这种独特的“家”形象是孔府家酒在酒类产品的竞争中突出重围，获得成功的重要因素，也是孔府家酒这一品牌得以塑造的重要支撑力量。再如，“追求卓越”的企业精神和“真诚到永远”的服务理念等创新而独特的理念，使海尔品牌在消费者中赢得广泛的信任度和美誉度。

3、恒定作用

文化因素作为一种持久而稳固的精神因素可以在品牌建设和竞争中获得长久的影响力。商品的营销往往是短期的，但是蕴藏在品牌中的文化传播则是长久的，有时甚至是永远的。可口可乐，是一个家喻户晓的牌子，可口可乐中国区总裁陈奇伟先生说，可口可乐的企业文化基本上可以用：3个“O” 和两个“L”来概括。三个“O”分别表示对前景充满信心、寻找机会和参与当地有意义的活动；两个“L”是指本地化和长远眼光。可口可乐的过人之助在于对美国文化的准确掌握，并且融入到自己的企业文化里，揉进了品牌的长期发展战略。可口可乐向人们提供的不仅仅是一个产品，更重要的一个牌子。当一种企业文化与自己的品牌精密

[6]相联系的时候，他将于这种文化共沉浮。

4、增值作用

现代市场营销已把产品看成是由核心产品、有形产品和附加产品组成的一个整体概念。现代产品不但要满足消费者物质和生理上的需要，更要满足他们的心理和精神上的需求。企业文化恰好适应了这种产品概念和消费者心理上的需求趋势，使得品牌有可能超越产品本身而成为一种精神和地位上的象征，产品的价值也因此得到提升。一套价格上千元的名牌西服，售价与其成本差距很大，但是销售依然很好，原因就在于该服装品牌所包含的身份标志，文化等级远远大于其他普通的西服。在品牌建设中，就应该利用好企业文化力的影响作用，使其反作用于品牌建设，使得品牌的文化内涵加深，从而获得市场竞争力。品牌的价值的增加使得企业在竞争中增加了竞争的筹码和获利的来源。这也是众多企业创立品牌，建设名牌的原动力。

5、情感渗透与培养忠诚顾客的作用

市场营销时代已经走向了文化营销阶段。人们购买产品

不再看重其核心价值，而是蕴藏在该品牌中的高品质、社会形象和企业文化的内涵等。文化以其特有的渗透力潜移默化地影响着消费者的选择。雀巢咖啡在最初打入中国市场的时候，通过“雀巢咖啡音乐时间”同其潜在的消费者联络感情。伴随着“雀巢时刻，轻松一刻”的观念根植于20-40岁的中青年中，雀巢咖啡几乎轻轻松松就打败了所有的竞争者，成为速溶咖啡的销售大户。在产品有保障的前提下，这种情感渗透更有利于建立良好的企业顾客关系，使品牌在竞争中处于不败之地。

6、异域调节作用

品牌在跨国经营中不可避免地会遇到不同地域文化的影响。这些民族、宗教、习俗、语言文字造成的差异会造成品牌营销障碍。文化的调适功能有助于加强企业于不同消费者的沟通、交流，消除或减少这类文化障碍，增加品牌的认同程度。企业文化对品牌的异域调节作用主要表现为：企业针对目标市场的文化大环境特点，来制定品牌建设战略和营销战略，用自觉的文化理念来协调与沟通同目标市场间的文化差异。通过入乡随俗的变化，万宝路香烟曾经创下了年销售量3000亿支的业绩。企业文化对品牌的异域调节作用，可以使品牌在不同的地区和国家更快，更好的适应当地的文化，从而进行品牌营销。

三、建设良好的企业文化，打造强势品牌

企业的文化建设与其品牌建设的创立有着密不可分的联系，文化建设的推动力对企业自身品牌的打造，乃至整个企业的发展都将产生不可替代的重要思想。为此，企业应该从一下几个方面入手，加强企业文化建设，打造强势品牌。

1、注重企业文化建设的创新性

企业文化既是一种凝聚力，又是一种渗透力，它不仅是凝聚企业内部力量，整合与优化企业内部资源配置的重要支配力量，而且是品牌深入民心，架起企业与消费者的沟通桥梁，打造强势品牌的重要渗透力量。企业文化的凝聚力和渗透力主要源于其创新性。因此，企业在经营同时，要努力吸取来自各方的新思维、新观念，并不断地融入到品牌打造的全过程。对于一个企业而言，技术和设备都是次要的，要想加速企业发展，打造强势品牌，其关键应该是调动企业全员的创新精神。海尔在开展海外业务中，把自己置身于一个开放的环境，吸纳了一切先进理念和先进思想，不断打破原有的僵化思维和固化模式，提出了“创造性破坏”的崭新理念，激发员工的创新性，从而使其成为国际知名品牌。

2、建立学习型组织，提高品牌的竞争力

在知识经济时代，企业之间人的竞争和员工素质的竞争越来越激烈，知识资本将成为企业成长的关键性资源。企业文化作为企业核心竞争力的根基应该受到前所未有的重视。学习型组织更强调弘扬自我创新、自我创造、善于学习和共同管理的风气。要求企业比竞争对手学得更快，能更好地保持企业的核心竞争力。学习型组织为企业文化创新提供了新的契机，有助于丰富和发展企业文化。

创建学习型组织，鼓励员工不断学习，最大限度的开发员工的智力，是企业利于不败之地的重要保障。

3、为品牌注入文化因素，提高品牌的竞争力

文化是一种无形的东西，现实生活中的每一个人，都生活在特定的文化环境里，都受到了文化的潜移默化的影响。对企业来说，品牌本身就是一种文化，品牌的塑造过程就是一种文化的创新过程。企业如果能够适时对一些有价值的文化进行利用，将其注入到品牌建设中，必将对品牌发展产生积极的影响。因此，企业应该用文化功能、文化手段和文化力量，优化生产的各个环节，为品牌注入文化因素，使得品牌的建设与企业文化的发展相一致，从而进一步提高品牌的文化内涵，提高品牌的竞争力。

4、注重企业文化建设的全员参与性

企业文化是群体哲学，企业里的每一名员工都应该成为企业文化的捍卫者和创造者，因此，企业文化建设要调动全员参与。为此，一是要强调“以人为本”的思想，从员工个体入手，给每一个员工提供展示个性和体现价值的空间，努力发挥员工的工作潜能，激励员工实现工作价值和个人价值，增强企业的凝聚力和向心力，带动企业形象和品牌的塑

造。二是要注重培养“团队意识”。提倡以人为本与团队意识并不矛盾，二者是相互交融，相互促进的关系。团队强调共同的目标，共同的规则和特定的文化氛围，它是企业文化一个非常重要的一个方面。注重企业文化的建设与员工队伍建设相结合，必将促进企业打造自身品牌，使企业不断向前发展。

5、树立正确的经营理念，提高品牌的竞争力

7.企业文化对企业品牌竞争力的影响分析 篇七

关键词：产业集群,集群品牌竞争力,影响因素

伴随着全球经济一体化不断向纵深方向发展, 现代经济的发展趋势逐渐转向品牌经济形态, 市场竞争的形式直接体现在品牌竞争力的差异对比, 品牌竞争范围也从企业之间的微观层面竞争扩展到城市、地区乃至国家之间的中宏观层面竞争。产业集群这样一种介于企业和市场之间的新空间经济组织形式, 因具备空间聚集性、专业化分工、根植性、网络性等特征, 成为了促使集群内企业品牌优势提升和区域品牌塑造、成长的理想载体。

目前, 我国产业集群虽有一定发展, 但多数仍处于技术含量低、产品同质化高、缺乏品牌支持的发展窘境[1]。如何促使我国产业集群从全球价值链低端突围、升级并持续发展也是现今我国区域经济发展必须关注和研究的一个重要问题。有研究表明, 集群品牌的培育是推动产业集群尤其是新兴产业集群持续稳健发展的必然选择[2,3]。高市场竞争能力的集群品牌既能吸引优质的资源要素在集群内集成共享, 提升集群企业间的协同合作与创新能力, 也能利用集群品牌的“搭载效应”和“辐射效应”, 驱动集群内企业, 特别是中小企业的品牌化进程, 打破“有品无牌”的发展僵局[4]。故“如何提高产业集群品牌竞争力?哪些因素对产业集群的品牌竞争力有着显著影响?”等问题的解决, 不仅对集群品牌竞争力的提升具有理论指导作用, 同时也有助于我国产业集群实现从全球价值链低端突围、升级并持续发展。

1 文献综述

现阶段将产业集群与品牌建设相结合的研究才刚起步, 关于集群品牌竞争力的研究并不多, 主要是集群品牌竞争力的定义、内涵以及提升措施等定性研究方面。如Rosenfeld[5]认为集群品牌竞争力是将集群作为一种产品进行品牌化后, 与竞争对手相区别的比较优势。周云峰[6]借助“产业集群+品牌竞争力”模式, 指出集群品牌竞争力是市场竞争中区域产业所拥有的塑造强势品牌并能够支持强势品牌持续发展的能力。集群品牌竞争力的提升措施方面, Lodge[7]强调了区域政府在集群品牌 (区域品牌) 战略协同过程中的主导作用。部分学者认为, 还可从“集群品牌的产品质量和信誉的提升”、“区域产业品牌意识的培育和品牌管理的规范”等方向着手[2,3], 而对于集群品牌竞争力影响因素的定量研究基础较为薄弱, 缺乏系统的量化依据。沈鹏熠[8]首次利用模糊综合分析法, 形成农产品区域品牌竞争力六指标评价体系。王保利等[9]构建了品牌资源能力、品牌基础能力、品牌支撑能力、品牌发展能力对农产品区域品牌竞争力的影响因素模型, 实证得出品牌支撑力的影响作用最显著。

本研究立足现有理论成果, 基于集群内企业视角分析产业集群各参与主体的行为以及主体间的协同互动对集群品牌竞争力的作用影响, 构建集群品牌竞争力影响因素的实证模型, 为集群品牌竞争力的提升营造一个可持续发展的集群生态环境提供较为科学的参考依据。

2 理论模型构建与研究假设

2.1 理论模型框架

产业集群品牌与一般产品 (企业) 品牌的最大区别在于其具有准公共产品属性和产权模糊性特征, 难免会导致“搭便车”问题的出现, 而且集群品牌的构建是一项系统化的工程, 需要以产业集群为基础, 通过集群内的企业、行业协会等中介组织和政府机构的共同努力, 将集群内外的资源要素转化为集群品牌优势[10], 因此, 研究集群品牌竞争力影响因素也应着重强调多元参与主体的协同作用。

许基南[11]认为品牌竞争力的形成机理为“品牌竞争力= (品牌竞争资产×品牌环境) ×竞争力过程”。集群品牌竞争力亦是如此。其中:集群品牌竞争资产表现在集群内企业所拥有的品牌价值和品牌管理能力的综合[12];品牌环境即为集群品牌所面临的外部环境, 对集群品牌竞争力的形成起着促进或约束作用;竞争力过程则代表着将集群品牌资产和品牌环境转化为集群品牌竞争力的过程, 即在政府、行业协 (商) 会和集群内企业的直接作用或三者交互行为所产生的间接作用下, 将集群内外资源要素转化为顾客可感知的品牌差别优势的机制[13]。故本研究采取综合论的方法, 提出产业集群品牌竞争力影响因素理论模型。

2.2 研究假设的提出

2.2.1 政府作用与集群品牌竞争力

区域塑造品牌成功与否关键在于是否有领导者[8]。顾立汉[4]运用扎根理论指出政府可利用多种政策工具对服务集群品牌价值产生正向影响, 如:面向区域产业集群的发展战略规划、公共服务提供、工业园区和专业市场建设;面向集群内企业品牌建设的各项优惠政策颁布等。随着我国政府提倡为市场主体服务的职能转变, 更好地发挥市场在资源配置方面的基础作用, 本文认为在集群品牌竞争力的形成过程中, 政府作用主要表现为政策服务和平台服务, 即创新政府的管理制度和管理方法, 加强集群专业市场和专业园区的规划建设, 为集群品牌塑造和发展提供各项优惠政策和良好的产业平台。故本研究提出如下假设:

H1:政府作用对于集群品牌竞争力具有显著正向影响;

H1a:政府的政策服务对于集群品牌竞争力具有显著正向影响;

H1b:政府的平台服务对于集群品牌竞争力具有显著正向影响。

2.2.2 行业协 (商) 会作用与集群品牌竞争力

行业协 (商) 会作为政府和企业之间的沟通桥梁, 具有游说政府的功能, 为会员企业谋福利[14]。在集群品牌的培育过程中, 行业协 (商) 会在信息传递、企业知识转移、维护正常市场秩序等方面发挥着积极作用。部分学者还认为行业协会的协调和服务职能可以促使集群内外企业之间的合作营销, 也可协助政府和企业做好集群品牌的相关营销活动。本研究认为, 行业协 (商) 会作为集群品牌的经营者和管理者, 是影响集群品牌竞争力高低的关键因素, 故提出以下假设:

H2:行业协 (商) 会作用对集群品牌竞争力有着显著正向影响;

H2a:行业协 (商) 会的协调服务对集群品牌竞争力有着显著正向影响;

H2b:行业协 (商) 会的营销服务对集群品牌竞争力有着显著正向影响。

2.2.3 个体企业品牌投入与集群品牌竞争力

集群品牌是产业集群内个体品牌集体行为的综合体现[15], 也是集群内的企业品牌之间相互竞争合作的结果[16]。从量上来看, 区域个体品牌的数量、价值和区域经济差异化发展、区域竞争力之间存在较强的相关性[4];从质上来看, 集群内名牌企业尤其是龙头企业的主导作用是引导中小企业品牌创建和集群品牌形成的关键因素[4]。顾立汉实证得出个体企业品牌价值、品牌管理水平与集群品牌价值存在着正向关系。本研究认为, 集群内企业作为集群品牌培育的主导参与者, 其品牌价值和品牌管理水平对集群品牌竞争力均起着非常重要的作用, 故提出以下假设:

H3:个体品牌投入要素对于集群品牌竞争力具有显著正向影响;

H3a:个体品牌价值对于集群品牌竞争力具有显著正向影响;

H3b:个体品牌管理对于集群品牌竞争力具有显著正向影响。

2.2.4 成员间的协同互动行为与集群品牌竞争力

集群品牌培育过程中, 参与成员间的协同互动也发挥着关键作用[17]。集群企业、行业协 (商) 会、政府的有效沟通协作既能加快集群知识共享和合作创新速度, 也能提高集群内外资源整合效率和利用率[4]。通过协同互动, 行为主体对集群品牌的认可度越高, 培育意愿越强, 能有效规避准公共产品可能产生的“公地悲剧”现象。故本文提出以下假设:

H4:协同互动对集群品牌竞争力有着显著正向影响。

2.2.5 成员间的协同互动在集群行为主体对集群品牌竞争力的影响起到中介作用

集群品牌培育过程是市场驱动和政府政策驱动的相互作用结果[18]。地方政府对集群品牌建设各主体的行为进行引导和治理, 可加快政府与企业、中介组织间的交流, 推进政府服务、资源的快速共享, 提升集群整体工作效率, 以促进集群品牌的健康发展。故本研究提出如下假设:

H5:成员协同互动在政府的政策服务对集群品牌竞争力的影响中起到中介作用。

H6:成员协同互动在政府的平台服务对集群品牌竞争力的影响中起到中介作用。

作为信息中介, 行业协 (商) 会通过成员间交流提高了信息共享的准确性和及时性, 从而促进治理机制发挥作用[14];作为执行中介, 行业协 (商) 会通过成员协同互动能够及时实现政府与企业之间的需求对接, 分享管理经验, 使协调服务和营销服务能够更好地发挥作用[17], 最终促进集群品牌竞争力的形成。故本研究提出以下假设。

H7:成员协同互动在行业协 (商) 会的协调服务对集群品牌竞争力的影响中起中介作用。

H8:成员协同互动在行业协 (商) 会的营销服务对集群品牌竞争力的影响中起中介作用。

对于集群内企业而言, 成员间的协同互动, 既可实现品牌价值较高的龙头企业的示范效应传播, 带动其他个体品牌的价值提升, 为集群品牌竞争力提升奠定基础[5];也可通过纵向整合 (战略联盟、兼并等) 或资源流动 (人才、管理模式等) 等途径实现集群内企业管理水平均衡化发展[19]。故本研究提出以下假设:

H9:成员协同互动在个体品牌价值对集群品牌竞争力的影响中起到中介作用。

H10:成员协同互动在个体品牌管理对集群品牌竞争力的影响中起到中介作用。

综上, 本研究提出的产业集群品牌竞争力影响因素假设模型如图1所示。

3 研究设计

本研究采用问卷调研和访谈结合的方式。为确保量表的信效度, 主要参考国内外的成熟量表, 并根据研究内容适时调整。其中, “政府作用”、“行业协 (商) 会作用”测量主要借鉴周云峰[6]、孙丽辉[20]研究提出的有关题项;“个体品牌投入要素”测量主要借鉴Aaker[12]、顾立汉[4]研究提出的有关题项;“成员间的协同互动”测量主要借鉴Hoegl、Gemuenden和Kim[17]研究提出的有关题项。结合本文研究内容修正后的量表共设计39个测度项, 均采用Likert5级分值进行测量。

本研究调研选择在福建省集群经济发展优势明显的泉州、晋江、石狮三地进行, 将运动鞋服产业、休闲鞋服产业作为调研样本。基于集群内企业的研究视角, 调研对象限定为企业的中高管理层。通过面访填写和邮寄等方式发放问卷, 最终收集293份问卷, 有效问卷246份, 回收有效率为83.96%。回收样本主要集中在民营企业, 占总量的73.17%, 其次是合资企业, 占18.70%;受访企业年销售规模在1~10亿元的有110家, 比例为44.72%, 在10亿元以上的有70家, 占比28.46%, 在5 000万元~1亿元的有30家, 占比12.20%;此外, 受访企业为知名企业的有209家, 占样本总量的85.96%。

4 数据分析

4.1 信度和效度检验

本文采用Cronbach'sα值对量表的信度进行检验。量表整体的Cronbach'sα系数为0.845, “政府作用”、“行业协 (商) 会作用”、“个体品牌要素投入”、“成员协同互动”和“集群品牌竞争力”的Cronbach'sα系数分别为0.824、0.879、0.874、0.870、0.849, 说明本文所使用的数据具有良好信度。效度检验方面, 本研究使用的问卷项目多借鉴国内外应用较为广泛的成熟量表, 并通过专家咨询和集群成员拜访对量表进行了修正, 保证了相当的内容效度;且各变量在99%置信度下显著相关, 对应因子的标准化因子负荷分别介于0.605~0.847之间, 说明其具有可接受的内部一致性。

4.2 相关分析

本研究的变量间相关性分析如表1所示。由各子变量表的平均值、标准差和相关系数可得出, 各研究变量之间都存在着显著的相关关系, 可初步判断变量间不存在多重共线性问题。

注:*P<0.05, **P<0.01

4.3 回归分析

根据上文构建的理论模型, 将自变量政府服务、行业协 (商) 会服务、个体品牌投入和因变量产业集群品牌竞争力引入回归方程进行检验 (见表2) 。回归模型的R2系数为0.501, 修正后R2为0.485, 模型的拟合优度可以接受, 且F值为30.804 (P<0.01) , 说明自变量与因变量之间存在线性关系。

由回归结果得出, 个体品牌价值 (beta=0.474) 和个体品牌管理 (beta=0.379) 对集群品牌竞争力具有显著性水平为P<0.01的正向影响, 政府平台服务 (beta=0.156) 和行业协 (商) 会协调服务 (beta=0.139) 具有显著性水平为P<0.05的正向影响, 说明个体品牌对相对于政府和协会而言, 对集群品牌竞争力的影响更大。此外, 政府的政策服务和行业协 (商) 会的营销服务对集群品牌竞争力影响的显著性水平较差。由此得出, 原假设H1b、H2a、H3a、H3b通过检验, H1a、H2b未通过检验。

将成员协同互动和集群品牌竞争力引入回归方程 (见表3) , 模型的R2系数为0.267, 修正后R2为0.263, 模型的拟合优度可以接受, 且F值为68.874 (P<0.01) , 说明两者之间存在线性关系。由回归结果得出, 成员协同互动 (beta=0.517) 对集群品牌竞争力在0.01水平上具有显著的正向影响, 故原假设H4通过检验。

4.4 中介效应检验

通过多元回归分析得知, 政府政策服务、行业协 (商) 会营销服务与产业集群品牌竞争力之间不存在着显著影响, 不满足中介作用检验的条件, 故本文只做成员协同互动在平台服务、协调服务、个体品牌价值、个体品牌管理对集群品牌竞争力影响的中介作用检验 (见表4) 。

注:*P<0.1, **P<0.05, ***P<0.01

本文根据温忠麟的中介效应检验法, 在模型1、2中, 自变量对集群品牌竞争力、成员协同互动的直接效应均显著。在模型3加入成员协同互动后, 集群品牌竞争力对政府平台服务、个体品牌价值、个体品牌管理的回归系数在P<0.01水平上显著, 对成员协同互动的回归系数在P<0.01水平上显著;集群品牌竞争力对协调服务的回归系数仅为0.071, 没有显著相关。故可判定成员协同互动行为均在政府平台服务、个体品牌价值、个体品牌管理对集群品牌竞争力影响起到部分中介作用, 而在行业协 (商) 会协调服务对集群品牌竞争力的影响起到完全中介作用。由此得出, 原假设H6、H7、H9、H10通过检验, 而H5、H8未通过检验。

5 结论与启示

集群品牌是产业集群发展到一定阶段的产物, 提升集群品牌竞争力是产业集群创造集群营销优势、向价值链高端递进的必然选择之一。本研究发现, 政府、行业协 (商) 会、个体品牌投入对集群品牌竞争力的提升都具备显著的直接正向影响, 并通过集群成员间交互行为的中介作用, 对其产生相对的间接影响。具体来说, 主要表现在以下几个方面:

首先, 政府作用的平台服务对集群品牌竞争力有着显著的正向影响。正如波特所说, 政府的作用在于为生产率的提升营造一个良好的环境。在集群品牌的构建过程中, 政府的主导作用可借以公共服务型政府的定位实现[8]。本研究证实, 集群内企业认为政府发挥的作用应重点体现在提供平台服务上, 如通过完善区域内各项基础设施、提供有效的公共产品或服务等, 利用搭建的公共服务平台加强成员间的交互沟通, 降低交易成本和沟通成本, 提高集群内外的学习效应, 为集群品牌竞争力的提升提供良好的软硬件环境。顾立汉[4]认为政府政策应针对处于不同生命周期的集群品牌需求及时更新。但由于政府本身不具备灵活的市场适应性和捕捉市场变化的敏锐性, 使得政府政策难以根据市场变化适时调整, 故政府政策服务对集群品牌竞争力的显著正向影响并未得到集群内企业的普遍认可。

其次, 行业协 (商) 会协调服务对集群品牌竞争力具有显著的正向影响。与政府相比, 行业协 (商) 会的市场敏锐性更强, 可以有效捕捉市场信息;与企业相比, 行业协 (商) 会的组织力量更强大, 可从行业层面协调企业间、企业与政府间的关系[15]。本研究证实, 集群企业认为行业协 (商) 会应重点发挥其协调服务, 促进集群企业间信息和知识共享, 集群企业与政府间的政策、公共服务需求对接, 为集群品牌竞争力的形成营造良好的产业氛围。然而, 由于集群内企业对行业协 (商) 会职能发挥的认知不足, 导致其组织能力和开展区域营销服务的能力有限。故营销服务对集群品牌竞争力的影响并未显著。

最后, 个体品牌投入要素对集群品牌竞争力有着显著的正向影响。Ching[17]认为集群品牌竞争力需要集群活动主体———集群内企业的长期参与和持续培育才可形成。本研究证实, 集群内企业认为个体品牌价值代表着集群品牌的形象与地位, 是集群品牌竞争力的价值基础;成员间交互行为可在集群内发挥龙头品牌的示范作用, 带动其他企业争创名牌, 以促进集群品牌价值的提升。此外, 个体品牌管理能力也在一定程度上提升了集群品牌的管理能力, 并且通过成员间交互促进集群内企业间相互学习和分享, 带动集群内企业品牌管理能力的整体上升, 最终促进集群品牌竞争力的强化。

8.企业文化对战略选择的影响分析 篇八

关键词：企业文化;战略类型;战略选择

随着企业的不断发展，外在力量在保持企业的竞争优势中的作用已经逐步弱化，而各种企业软实力正在企业中发挥着较强的作用，企业文化被称作软实力的代表。由于文化本身所固有的前瞻性和长远性，企业在战略选择中必然会受到企业文化的影响。不同的企业文化匹配着不同的企业战略，只有处理好二者之间的关系才能最大限度的发挥企业文化对战略选择的导向作用。所以，本文分析企业文化对企业战略选择的影响不仅有利于企业自身文化的创建，而且对企业选择合适的战略从而提高企业战略管理的有效性有重要意义。

一、企业文化与战略选择概述

（一）企业文化的定义和分类。美国学者威廉·大内在1981年提出了企业文化。他认为企业文化是一种价值观，包含企业的守旧性、进取性、灵活性以及在平时的行动中所形成的固有模式，这些都与企业的传统风气有关。[1]约翰·P·科特和詹姆斯·

L·赫斯克特认为企业文化是企业的高层领导者们制定并认可的一种理念，包括价值观、经营观念等，下属的各个部门也都受这些理念影响而拥有相似的文化观念。[2]我国的学者刘光明认为企业文化是一个企业在经济活动中所形成的价值观念、行为准则等，在企业的所有成员中有着广泛的认可度。本文认为企业文化是一个企业中全体成员在特定的条件下经过各种实践活动所形成的共同认可的价值观念、行为模式等，是一个企业在不断发展的过程中所形成的独特的具有延续性和习惯性的管理模式。企业文化的种类有很多，本文为根据Ansoff的观点，从组织发展导向这一角度出发，把企业文化划分为稳定型文化、参与型文化、创造型文化、探索型文化、被动型文化这五种类型。

（二）战略选择的理论概述。钱德勒指出，企业制定的战略与环境的关系应该是一种适应关系，企业的组织结构与战略间也是一种适应关系，随着战略的变化，组织结构也要发生变化，企业经营的方式也要根据战略来确定。英国的约翰.柴尔德在钱德勒观点的基础上第一次引入了战略选择理论。柴尔德认为，企业的管理人员可以通过一定的行为来控制经营范围和市场，因此环境对企业结构的决定作用可以忽视，战略选择理论认为，企业的管理者在经营管理的过程中会对企业的战略进行选择。本文认为战略选择理论的核心是企业的管理者可以在企业的经营管理中进行一些选择，通过在特定环境下做出某项决策促进企业运营的发展。即企业所面临的外部环境、经营方式和组织结构不是特定的，管理者可以进行战略选择来对其进行变革。企业在战略选择的过程中，会有多种因素的影响，如战略决策者、企业过去战略、企业文化、衡量各利益主体的权力、选择战略的时间、社会义务和道德等。其中，由于企业文化和企业战略之间密切关系的存在，使得企业文化在进行战略选择过程中的影响作用尤为突出。

（三）企业文化与企业战略的关系。企业文化与企业战略有着密切的关系，Deal&Kennedy曾强调，企业战略往往是在企业文化中形成的，而企业战略又会对企业文化产生一定的作用。首先，企业文化是企业战略制定成功的前提条件。由于企业的文化都带有一定的前瞻性和长远性，基于企业文化制定的企业战略有利于员工的认可和赞同并形成共同价值观。其次，企业文化是企业战略实施成败的关键因素。企业战略在实施过程中是否顺利很大一部分取决于企业文化对其的支撑作用。最后，企业文化与企业战略之间的匹配。企业文化与企业战略之间的关系是一种适应关系。只有企业文化和企业战略相互匹配了才可以让两者都发挥出应有的效用。从企业文化和企业战略之间的合适程度上来说，这二者之间有支持、制约和非相关性这几种关系。企业文化作为企业中最核心最难以复制和模仿的东西，是企业的灵魂所在。所以企业在进行战略选择时必须以企业文化为导向，实现二者之间的合理匹配。

二、企业文化对企业战略选择的影响分析

（一）稳定型文化的企业倾向于选择稳定型战略和专业化战略。稳定型文化最大的特点就对风险的排斥，不愿意做出改变。首先，企业精神是企业文化中最重要的部分。稳定型文化的企业成员进取心理较差，在战略选择中倾向于选择基于企业目前经营态势的战略。其次，在稳定型文化中企业的使命和愿景相对比较保守，对未来没有创新性和挑战性的规划。再次，公司的领导层最关注的是内部事务，对风险有排斥心理，趋向于风险较小的战略类型。最后，在稳定型文化中，员工的价值观念也有其特性。员工追求的是稳定，不会有所创新和冒险。刘华认为企业文化稳定性较高，会使企业在战略选择中缺乏冒险和创新因素，即很可能选择稳定型战略。同时，在专业化战略中，企业不会冒险把资源大范围投入市场，而是专门进攻几个有把握的细分市场，把目标集中在特定区域从而更好地为这些区域中的顾客服务。稳定型文化对风险的厌恶、对变革的抵制会使得企业对成本进行严格的控制，选择这种专业化战略。

（二）参与型文化的企业倾向于选择发展型战略和国际化

战略。参与型文化强调的是权力的分散，为员工的交流和合作创造了条件，有利于人才的发展。首先，从企业精神上来说，参与型文化的企业进取心都比较强，有利于企业在现有基础上进行一定的扩张和发展。其次，参与型文化中企业的使命和愿景具有长远性，对有利于发展型战略的选择，甚至走向国际。最后，在参与型文化氛围中，企业领导者能接受一定的风险。同时，不断学习的员工有机会参与企业的战略选择时会提供一些有效信息，有利于企业选择适合环境发展的战略。发展型战略的特点就是积极开拓新领域，大力发展，使得企业的市场占有率不断提高。所以参与型文化的企业倾向于选择发展型战略。同时，积极的企业精神会使企业战略决策者更加具有开放性和兼容性，企业在采取发展型战略后会追寻更多的发展机会，以获得更大的利益，把目光投向国际市场选择更高层次的发展目标，即选择国际化战略。

（三）创造型文化的企业倾向于选择发展型战略和差异化

战略。创造型企业文化是在企业中形成一种勇于面对风险、拥有创造性的价值观念。首先，在创造型文化中，员工的进取心更强，创新性也较高，有利于企业的发展和创新。其次，企业的使命和愿景具有创新性和不可复制性，有利于企业进行差异化竞争。再次，企业的领导者和决策者从未来的视角出发来看待事物，敢于接受各种风险，勇于创新。最后，在创造型文化中，员工的价值观念倾向于接受变化和风险，积极为企业的发展出谋划策。通过以上分析，拥有创造型文化的企业在产品研发和市场领域上都具有一定的创新性，企业会扩大自己的经营范围和经营领域选择发展型战略。同时，在创造型文化的企业中，员工对于各种新鲜事物接受较快，在高层领导着们作出各种战略上的决策时，他们会积极配合并付诸于实际行动。 这样有利于企业将产品和服务差异化，运用自己所独有的特色在竞争中取得优势。

（四）探索型文化的企业倾向于选择一体化战略和成本领先战略。探索型文化的特点是在风险和利益之间进行权衡。首先，探索型文化的企业在经营哲学上有很强的逻辑性，为企业综合考虑各种因素提供了战略决策哲学上的支撑。其次，领导者倾向于站在未来的视角看问题，具有很强的前瞻性，其对风险和变化的接受是建立在对未来的探索的基础上。最后，在探索型文化的氛围中，员工积极探索，并从事一些开创性的工作，有利于决策者获得来自员工的各方面信息和研究成果。企业在该种文化下很容易选择一体化战略，决策者在外部环境不断变化的情况下，充分分析企业可能面对的风险和利益，把一些分散在不同区域却相互关联的企业和业务有机地结合起来，采取灵活的方式组合成一个统一的经济组织。同时，企业可以运用其探索性优势采取灵活的方式对成本进行严格的控制，通过各种方法最大限度地降低成本以达到成本领先，即所谓的成本领先战略。

（五）被动型文化的企业倾向于选择收缩型战略。被动型文化的企业最不愿意接受风险，是一种消极的态度观念。通常这种文化会使得企业拒绝作出改变。首先，被动型文化的企业中，企业精神缺乏进取性，企业倾向于被动地做出改变。其次，被动型文化的企业的使命中社会价值很小，企业的愿景往往由于缺乏对未来的预测而失去指导意义。再次，企业的领导者和决策者也是从现在的角度看待问题，决策者由于力求风险最小，退缩的心理使其不接受改变。领导者把精力主要放在满足顾客的当前需求上，但缺乏一定的主动性。最后，在被动型文化的氛围中，企业的员工往往工作热情不高，很少主动参与企业的各项事务的讨论，认为对自己来说那是没有意义的事。所以在被动型文化下，企业更容易受到外部环境的威胁从而采取这种收缩型的战略。

三、基于战略管理的企业文化的建设途径

首先，加强精神文化的培育，把握企业的战略管理中最核心的内容。精神文化作为企业文化的核心，是企业充满生机和活力的保证。一是要树立正确的价值观念，价值观是企业对一种关系的认知和评价，一个优秀的企业离不开正确的价值观。二是要制定长远的企业目标，以为企业的战略管理提供指导作用。三是要在企业内部形成高尚的风尚，为企业战略管理提供力量保证。

其次，要在企业中建设沟通型文化，对战略管理进行有效监督控制。企业的战略管理从规划到实施都需要有效地控制和监督。企业要培养沟通型文化，保证员工与员工之间、员工与领导者之间沟通渠道的畅通，方便决策制定者了解战略管理的各种情况，并在其出现偏差时进行及时纠正。

最后，企业文化的建设要与企业战略管理和战略变革相适应。现代企业所面临的外部环境变化多端，企业的战略随时都有可能需要进行变革，企业文化和企业战略之间也是一种动态平衡。企业要在战略变革之前形成新的价值观，增强员工革新意识，培养创造型文化，让员工认同企业的战略。

参考文献：

[1][美] 威廉.大内.Z理论（中文版）[M]. 北京：中国社会科学出版社，1984：169

[2] 约翰.P科特，詹姆斯.L.赫斯克特.企业文化与经营业绩（中文版）[M].北京：华夏出版社，1997：22一50.