二次备课做些什么

2024-06-21

二次备课做些什么（10篇）

1.二次备课做些什么篇一

重阳节要登高

重阳节登高的起源荒诞，随着岁月的流逝，迷信的色彩已逐渐淡薄，登高已不再是为了躲避灾难，而成为人们丰富多彩的业余生活之一。九月九日，正是秋高气爽、山青云淡的时节。此时登高远眺，使人心旷神怡，有益于人们的身心健康。如今有许多地方都在这期间举行登山会。

吃重阳糕的风俗。高和糕谐音，作为节日食品，最早是庆祝秋粮丰收、喜尝新粮的用意，之后民间才有了登高吃糕，取步步登高的吉祥之意。

重阳节要吃重阳糕

重阳节要吃重阳糕，这是一种以米粉、豆粉为原料，外加栗子、杏仁等作为馅，制成的糕点。高和糕谐音，作为节日食品，最早是庆祝秋粮丰收、喜尝新粮的用意，之后民间才有了登高吃糕，取步步登高的吉祥之意。

重阳节要赏菊、饮菊花酒

每年的重阳节恰逢是菊花盛开的金秋，诗人陶渊明以爱菊、诗酒出名。于是，后人效仿他并召集文人雅士赏菊、宴饮畅谈，故重阳赏菊、品酒的风俗由此而来……北宋京师开封，重阳赏菊很盛行，当时的菊花就有很多种。清代以后，赏菊之俗尤为昌盛，且不限于九月九日，但仍然是重阳节前后最为繁盛。

重阳节要插茱萸

古代还风行九九插茱萸的习俗，所以又叫做茱萸节。茱萸入药，可制酒养身祛病。插茱萸和簪菊花在唐代就已经很普遍。茱萸香味浓，有驱虫去湿、逐风邪的作用，并能消积食，治寒热。民间认为九月初九也是逢凶之日，多灾多难，所以在重阳节人们喜欢佩带茱萸以辟邪求吉。茱萸因此还被人们称为“辟邪翁”。

遍插茱萸少一人，王维写的在佳节会让人们更加思念亲戚朋友，古人没有这么方便的工具所以他们朋友的交流有限，而我们现在手机电话这么方便，在节日为亲人朋友送上一句问候吧。

重阳节8个别称

1、茱萸节

重阳节有佩茱萸的风俗，因此又被称为“茱萸节”。茱萸是重阳节的重要标志。民间认为九月初九也是逢凶之日，多灾多难，所以在重阳节人们喜欢佩带茱萸以辟邪求吉。茱萸因此还被人们称为“辟邪翁”。

2、踏秋

重阳又称“踏秋”，与三月三日“踏春”相对应。依据传统，重阳这天所有亲人都要一起登高“避灾”，插茱萸、赏菊花，现代社会，很多传统在变化，但是重阳登高依然盛行。

3、女儿节

重阳节又名“女儿节”，若有女子新出嫁，娘家必赠送重阳旗与时鲜盒，称为送“重阳节盒”。据晋代《搜神记》记载，丁氏女遭恶婆婆虐待，永无休息之日，不堪忍受折磨，于九月九悬梁自尽，死后魂不散，托告世人，劝人家善待媳妇，请于重阳节让她们休息。于是人们为丁氏女立祠祭祀。后来每逢重阳节，父母都要把出嫁的女儿接回来团聚，称之为过女儿节，实质上也是让妇女休息之意。

4、登高节

重阳最重要的节日活动之一，即是登高。故重阳节又叫“登高节”。登高所到之处，没有划一的规定，一般是登高山、登高塔。

5、菊花节

菊是长寿之花，又为文人们赞美作凌霜不屈的象征，所以人们爱它、赞它，故常举办大型的菊展。菊展多在秋季重阳时节举行，因为菊与重阳关系太深，因此，重阳又称菊花节，而菊花又称九花。赏菊也就成了重阳节习俗的组成部分。

6、重九节

在古老的《易经》一书中把“六”定为阴数，把“九”定为阳数，九月九日，日月并阳，两九相重，所以人们称为重阳，也叫重九节。

7、老人节

在民俗观念中，九九重阳，因为与“久久”同音，包含有生命长久、健康长寿的寓意，故而重阳节又有“老人节”之说。20世纪80年代开始，中国一些地方把农历九月初九日定为老人节，倡导全社会树立尊老、敬老、爱老、助老的风气。我国政府在1989年将每年的这一天定为“老人节”、“敬老节”。

8、老年节

12月28日，中国全国人大表决通过新修改的《老年人权益保障法》。法律明确，每年农历九月初九为老年节。

重阳节有什么意义

我们的重阳节的时间定在农历九月九日，所以重阳节有长久长寿的意义，1989年，该节日也被定为老人节，倡导全社会树立尊老、敬老、爱老、助老的风气。明朝时期，每逢九月重阳节，皇宫上下要一起吃花糕庆贺，皇帝会亲自到万岁山登高，以畅秋志，此风俗一直流传到了清朝，到现在还有一些地区依然流行着。

2.我能为你做些什么篇二

你的身边就应有我

你如此的坚强

其实是对我的折磨

我想随时看信息栏里你的`温馨

我不能离开你的身影

七天就像几个世纪熬过

在喧嚣的乡村

我总是寻觅你的笑容

真想顺着电波

划进你心灵的每一个角落

此时正式花开的季节

我人在那农家小院

思绪却在花儿的世界地把你搜索

心里时时是说不出的焦灼

那输液点滴

我感觉是在把我的心撕裂

没有你，就像一个盲人

迷失在茫茫的沙漠

我的憧憬就是

天天与你

看月亮静静地升

听夕阳静静地落

有你才叫人生

有你才有美的世界

我知道你想说什么

我知道你的茵茵的情结

我只想对你说

你坚强的背后

不会脆弱

心灵的美丽

永远是迷人的光泽

你疲惫的翅膀

永远不会断也不会折

3.大学里我们应该做些什么篇三

大一，朦胧而神秘，一切都在不断的探索中前进。虽然忙碌，甚至有时一无所获，但我依然去付出。因为我正在成长，我正在努力地去适应、去改变。回首这些，我已足矣。

在大一的下半年，我懂得了许多，可能有些在将来回首往事时仍显得幼稚、愚蠢，但至少我是努力过了。通过在学习中不断获得一些真正的本领，而且生活也教会了我许多。有时，人生并不像大学这样简单而轻松，但大学是人生的雏形，我们实际上已经开始了真正的生活。

真正的生活，是需要我们有计划地去安排自己的人生，包括对过去的思考与总结，对现在的任务与要求，以及对未来的规划与打算。在过去的半年，对学习，虽然并不像高中那样严谨与仔细。但仍然是比较乐观的，因为至少在学习上，自己没有放弃过每一节课，认真而努力地学习了基础文化知识，认真地为考试而竭力的复习，自己感觉还是比较乐观的。

然而，下学期，一种创业的的念头在我心中开始萌芽，而且一直伴随至今，那种彻夜难免的滋味，使我感觉心中有着一个很大的包袱。我知道，我需要努力的为梦想而奋斗，同时，我也明白，玩耍的时间可以减少，唯独学习不能放弃。因为学习是大学的主要任务，它决定这你人生的高度与方向。

“取其精华，弃其糟粕！”跟着大四的一个同学，我第一次真正的接触到了公司，真正和老板进行了一次交谈。我又对大学有了一些更近一步的了解，知道了我在大学里该怎样做。其实大学并不想大四的哥们儿说的那样，我感觉他是在为自己对学习而放弃找一些冠冕堂皇的借口。我知道，人的一生是不可能被注定的，是不可以停滞不前的。只要不放弃，总会有柳暗花明的时候。跟着他，以及从和他的同事的谈话中，我明白，大学不可被荒废，大学必须以学习为第一要务，失去学习，你将什么也不是。同时，我也感觉到他们对大学的惋惜与悔恨，也告诉我了大一真的很美好，因为一切都是新的：新起点、新开始。

老板是个很有智慧的老家伙。他的方法很独特，他的思维与众人不同。所以，在一个新的环境里需要你认真的去观察，去聆听，而不是一副高姿态去和上级谈话。记住：少说多做。在大学里，还要学会用老板的思维去考虑问题，解决问题，让自己具备老板的气质与资格。

学校内部，我知道了，大学里如果束缚在奖学金面前，为了一点点奖学金而拼命付出，那是不值得的。大学中有两个很重要的部分：一个是学习，一个是图书馆。除此之外，如果大学社团能给你锻炼的机会，毫无疑问，加入并努力的发挥自己的能力，去做好它。如果仅仅是为了几个社会实践分，或者是为了几百块钱的实践奖学金，就大错特错了，那样就不值了，错过了太多的大学宝贵时间与机会。其实，很多人说实践会影响学习，我认为是不对的。因为在大学里，时间是比较充沛的，我们有时间去搞好学习，更有时间去做好自己的事，不能为了贪玩而荒废了自己。后来，你会发现大学社团其实是很黑暗的，黑手很多，你会感觉有些可惜，但不绝对，有些仍然是很好的。当然，公司和社团显然不一样，公司是确确实实在社会中存在的，是一个真正的社会组织，他会考虑到自己的发展、竞争以及利益。公司要面临着一些真正的机遇与危机，充满变数，很实际，有机会还是去社会中历练一番比较好。

4.婚前都做些什么准备工作篇四

简要说明

结婚，顾名思义即男女双方经过合法的手续缔结夫妻关系组织家庭。

“三里不同俗，五里改规矩”。因地域差异、风俗观念、场面大小、重视程度、中意高低、贫富悬殊、等级分量、才貌对比、品格优劣、财力厚薄、身份贵贱等，婚庆场面有所不同。

“父母之命，媒妁之言”。婚配有父母包办、红娘媒介、自由恋爱、金钱买卖、隐瞒拐骗、知恩图报、英雄救美、离异重组、重婚再娶、上错花轿、梦婚闪婚等，婚庆场面亦有迥异。

“男大当婚，女大当嫁”。长大成人、加冠束发、蜜桃成熟、事业有成之时，吉日已到，即可谈婚论嫁，告别单身，组织家庭，共浴爱河，养儿育女，传递香火，共同享受天伦之乐。

“识时务者为俊杰”。无论官职高低、事业成败、家庭盛衰、年龄大小、经济宽紧，都得量力而行，切不可好高骛远、攀比赌气。否则，家底掏空，婚后受穷，扛着债务来过日子。

凡事考虑要周全，排场不讲仍合欢；亲戚朋友皆称道，何管小人说咸淡。

男女双方经过协商同意后，办理好《结婚登记证》，拟定好结婚黄道吉日。

男方：

1.提前下出老式请帖（贵重亲戚).2.挑选精神十足的一只红公鸡，婚前头天晚上将其拴在典礼贡桌腿上，准备迎接女方的母鸡。

3.安排好迎亲车队,选好男女迎亲各两名人员。

4.在适当位置安好彩虹龙门、红灯笼。头天午后张贴新婚喜联。

5.头天晚十许，摆好贡桌，放好五样贡菜（鸡、鱼、肉、面食、酒等），烧香请先人。十二时许，撤换成水果类。

6.布置好新房挂件，粉红纸贴窗，寻合适人选(大伯哥）铺床，其间夹入枣、花生、栗子（谐音：早生贵子）。

7.准备好音响设备以供庆贺。

8.确定好主管（大总理、吉人）。

9.选定好进门时辰。准备好会亲贴（送新娘后，送至女方）。

10.准备好杆秤（红纸包裹，意为称心如意）、麸皮（有福)、公婆准备好红包（改口钱）

女方：

1.提前通知贺喜亲友，以备添箱。

2.选好送亲男女各两名，抱鸡一名，送嫁妆人员，人员成偶数。

3.准备好鞭炮，起三坐五。

4.岳丈、岳母准备红包（新婿行礼改口钱).5.准备好礼盒（一般八样),随会亲人员带至男方，以备酬谢红娘。

6.选好会亲男女各两名。

5.我能为你做些什么作文篇五

有一天午时伴随着美妙的音乐铃声放学了，我按耐不住自我的“球心”约了三位同学去打乒乓球。为了快点打球，有一位同学提出提议说“：我们从楼后面走吧，这样节省时间。”瞧，这位同学的小脑子来得还挺快哪!说着，我们飞也似的向乒乓球室跑去。

当我们经过足球场时，五一、五二的比赛正在激烈的进行着，突然看见五一队的大力士守门员王雷守住了一个球。可是，说时迟那时快，没等守门员抱紧球，对方一个球员一脚将球踢出来，另一名球员射入了大门。五一的.队员很不服气。于是，双方就僵持起来互不相让。我看到这一切用眼神征求三个小伙伴的意见：这件事我们管不管呢他们三个点了点头。是啊，当不礼貌行为发生时我们小学生有职责制止不礼貌的事情发生。我坚定的说：“绝不能让不礼貌的行为从我们眼前溜过，走我们跟他们讲清道理，俗话说友谊第一比赛第二”。之后，我们就叫双方队员过来进行友好的“谈判”。他们听了我们的话，低下头不好意思，双方都做了自我检讨，握握手表示和好，两支队伍分别邀请我们加入他们的比赛，足球场上顿时又沸腾起来。

6.面试前到底该做些什么篇六

?怎样的准备才能让自己在面试时呈现最好的状态，提高面试成功率?以下是凝聚了众多求职过来人的经验，汇聚而成的`面试准备精华。吸收了这些，面试时你也能做得更好!公司方面：关于公司本身：了解对方公司的企业性质，规模，产品，所在行业，近年发展，员工评价、薪酬水平等基本信息。可以运用网络搜索引擎或者登录公司网站查看，还可以查看工商局和税务局网页上公司的注册信息来判断公司的可靠性。关于应聘职位：熟读招聘启示，了解岗位要求，岗位职责。关于交通：必须至少提前一天查看好交通路线，尤其要关注下天气状况，估算好时间，预留找路和可能会拥堵的时间，避免面试迟到。关于面试官：如果知道面试官的名字，可以搜索他的背景和喜好，这一点在面试通知邮件或是电话里也许能得到一些线索。自身方面：面试必问：有些问题是可以明确知道会在面试时被询问到的，在面试前，一定要对此有所准备。 ①自我介绍：自我介绍突出与岗位匹配的自身亮点。 ②与岗位相关的经历：可以结合自己的专业和经验与岗位描述列举几个例子，表现自己在岗位上的经验与技能。 ③“还有什么疑问”：根据之前查阅的公司相关资料，预想好一些问题。面试必带：相片、个人简历、黑色水笔、工作证明、学历证明、相关证书等等。还要准备符合应聘企业风格的全套面试着装，比如商务型的企业可准备相对来说正式些的套装。面试必须：自信、愉快正面的心态、良好的精神面貌。

7.我能为民族团结做些什么篇七

我国是个多民族国家，55个少数民族和汉族共同组成了中华民族。由此可见少数民族是中华民族不可分割的一部分。

我国实行民族团结政策。民族团结是各民族间和各民族内部在共同利益基础上结成的平等互助、友好合作的关系，是马克思主义处理民族问题的一项基本原则。也是社会主义民族关系的基本特征和核心内容之一。民族的团结、民族的凝聚力，是衡量一个国家综合国力的重要标志之一，只有不断巩固全国各族人民的大团结，才能维护社会和谐稳定，保证国家长治久安。民族团结在维护国家统一和长期稳定方面具有重要的地位和分量。因此，作为当代大学生，我们应该遵守这一民族团结政策，积极维护少数民族的利益，平等对待少数民族，平等互助，友好待人，友好合作，努力构建一个和谐友好的多民族国家。

我国是个多民族的国家，各民族内部也有各自的信仰，所以，我国实行了宗教信仰自由政策。宗教信仰自由，就是说：每个公民既有信仰宗教的自由，也有不信仰宗教的自由；有信仰这种宗教的自由，也有信仰那种宗教的自由；在同一宗教里面，有信仰这个教派的自由，也有信仰那个教派的自由；有过去不信教而现在信教的自由，也有过去信教现在不信教的自由。在新疆，基本上所有的少数民族都有各自的宗教信仰，因此，我们应该尊重每个少数民族所信仰的宗教，不能因为与自己的信仰不同而产生排斥感，也不能强迫少数民族信仰自己的信仰。对于我们这些不信仰宗教的学生，我们也不能够歧视那些信仰宗教的少数民族。因为无论信仰宗教还是不信仰宗教的人，在政治上、经济上的根本利益是一致的，而在思想信仰上的差异是次要的。在一些穆斯林的地方，我们应该不说对于他们来说是禁忌的说，不吃对于他们来说是禁忌的食物，要充分尊重每一个少数民族的信仰。

8.工程中都要做些什么资料篇八

第一部分开工前资料

1、施工许可证

2、施工合同

3、施工图会审记录

4、业主批准所施工组织设计或施工方案

5、开工报告

6、施工现场质量管理检查记录

7、技术交底记录

8、测量定位记录第二部分质量验收资料

1、基础分部工程质量验收报告

2、主体结构分部工程质量验收报告

3、特殊分部工程质量验收报告

4、线路敷设验收报告

5、装饰装修分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

6、给水、排水及采暖分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

7、电气分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

8、智能分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

9、通风与空调分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

10、室外工程的分部（子分部）、分项、检验批质量验收记录

第三部分材料、产品、构配件等合格证资料

1、水泥出厂合格证

2、钢筋、钢丝、出厂合格证

3、钢结构工程构件及配件、材料出厂合格证

4、幕墙工程配件、材料出厂合格证

5、防水材料出厂合格证

6、金属及塑料门窗出厂合格证

7、焊条及焊剂出厂合格证

8、给排水与采暖工程材料出厂合格证

9、电气工程材料、设备出厂合格证

10、通风与空调工程材料、设备出厂合格证

11、智能建筑工程材料、设备出厂合格证12施工要求的其他合格证

第四部分施工过程资料

1、设计变更、洽商记录

2、工程测量、放线记录

3、预检、自检、互检、交接检记录

4、新材料、新技术、新工艺施工记录

5、隐蔽工程验收记录

6、施工日志

7、工程质量事故报告单

8、工程质量事故及事故原因调查、处理记录

9、工程质量整改通知书

10、工程局部暂停施工通知书

11、工程质量整改情况报告及复工申请

12、工程复工通知书

第五部分必要时应增补的资料

1、设计、施工（包括分包）单位的资质证明

2、设计、施工（包括分包）单位的变更、更换情况及原因

3、设计单位执业人员的执业资格证明

4、施工（包括分包）单位现场管理员及各工种技术工人的上岗证明；项目施工机构及相关证书复印件（包括资质证书、人员上岗证（施工员、预算员、质检员、安全员、材料员、劳保员、测量员、取样员、资料员、排水、暖气、电气工程师、项目经理）

5、见证单位派驻施工现场设计代表委托书或授权书

7、设计单位派驻施工现场设计代表委托书或授权书

8、其他

第六部分竣工资料

1、施工单位工程竣工报告

2、设计单位设计文件及实施情况检查报告

5、竣工验收存在问题整改通知书

6、竣工验收存在问题整改验收意见书

7、工程的具备竣工验收条件的通知及重新组织竣工验收通知书

8、单位（子单位）工程质量控制资料核查记录（质量保证资料审查记录）

9、工程质量保修合同（书）

第七部分建筑工程质量监督存档资料

1、建设工程质量监督登记书

2、施工图纸审查批准及建筑工程施工图审查报告

3、单位工程质量监督工作方案

4、建设工程质量监督交底会议通知书及交底要点

5、建设工程质量监督记录

6、建设工程质量管理体系登记表

7、施工现场质量管理检查记录

8、主体结构分部工程质量监督验收检查通知书及验收报告

9、特殊部分工程质量监督验收检查通知书及验收报告

10、线路敷设工程质量监督验收检查通知书及验收报告

11、金属及塑料外门、外窗复验报告（包括材料、风压性、气透性、水渗性）

12、外墙饰面砖的拉拔强度试验报告

13、各类设备安装工程的隐蔽验收、系统联动、系统调试及系统安装验收记录

14、工程质量事故报告单

15、工程质量整改通知书及工程局部暂停施工通知书

16、工程质量复工意见书及工程质量复工通知书

17、单位（子单位）工程质量控制资料核查记录（质量保证资料审查记录）

18、单位（子单位）工程安全和功能检验资料核查及主要功能抽查记录

19、施工单位工程竣工报告20、设计单位设计文件及实施情况检查报告

21、工程竣工验收监督检查通知书

22、质量保证资料核查记录

25、单位（子单位）工程质量竣工验收记录（工程质量竣工验收意见书）

26、重新组织竣工验收通知书

27、工程竣工复验意见书

28、竣工验收存在问题整改通知书及存在问题整改验收意见书

9.新员工来了,你该做些什么篇九

S公司是国内一家大型企业，以设计、生产、销售机械类产品为主，人员规模已达千余人，年生产产值数亿元，员工平均工资远远高于当地平均工资水平，是一家颇具知名度和影响力的上市公司，发展势头良好。近几年，随着生产规模的不断扩大和新项目的不断上马，该公司每年都要从社会上、各大高校招聘大量新员工到岗，以满足发展需要。

然而，令该公司管理层头疼的是，新招聘来的员工，在到岗后2至6个月内，大量流失，在2年后形成离职高峰，离职率达50％。笔者在做了系列跟踪调查后，发现该公司在新员工管理上存在诸多问题，几乎没有系统的管理办法和流程，导致新员工到岗后，对公司满怀期待却又感觉陌生，不知所措，不知从哪里开始自己的工作，不知道公司的核心理念、价值观，也不清楚公司的历史和未来的发展方向，甚至不知道自己的收入和福利待遇这些基本的东西，更不知道这个公司领导层的组成人员及其具备什么样的特性，也不清楚自己的工作及本部门的工作具有什么意义，在整个流程中处于什么样的地位，等等。总的来说，就是对自己的未来一片茫然，没有集体荣誉感，没有职业规划。而这两点，往往是决定员工离职与否的关键所在。

那么，面对新员工的到来，作为公司的各个阶层，到底应该如何应对呢？笔者认为，从专职的人力资源管理者、到公司高管、部门主管、乃至普通老员工，在新员工管理中，都应该担负起相应的责任。

一、人力资源管理者：系统培训，跟踪调查。

新员工，作为公司的一个特殊群体，其特点在于，成长空间大，可塑性强，流失的可能性也很大；如果不能加以良好的管理和正确的指导，很容易偏离正常的企业文化，要么因无法适应企业环境或不能胜任岗位要求而很快离职，要么融入某个小团体，集体荣誉感缺失，随着个人能力的提升，一些小的需求得不到满足便很可能选择跳槽。

新员工快速融入企业，人力资源管理部门责任重大。首先，系统组织入职培训。总的来说，这些培训应包括以下内容：企业文化，包括企业的辉煌历史、核心价值观等的宣贯，以激发新员工的荣誉感和团队意识；介绍员工福利、员工职业发展通道；呈现公司组织架构，强调其所在部门的重要位置和其将要从事工作的重要意义；介绍公司上下沟通的多种渠道；介绍公司员工丰富的业余活动；介绍公司的领导者和领导团队；说明公司在市/县的地理位置，周围交通及大型标志性建筑；等等。同时，培训不能仅局限于课堂。假如很多公司占地面积很大，厂房又是开放式管理，可以带领新进员工实地参观各厂区整体布局及各功能区域，一些小的细节如食堂和厕所的所在也很重要。关于这一点，往往很容易被忽略，一些老员工觉得这简直就不值一提，可是想想当年你也是一名新员工的时候，家在异乡，下班了，去哪里吃饭？内急时去哪里找厕所？这时候要是有人提前告知了你这些细节，你会不会一下子就觉得跟公司亲近了很多？同时还要制订后续各项入职管理工作的规定，比如，在新员工到岗培训的第一天，邀请高管参加聚餐，致欢迎辞，表达公司领导对新员工加入的欢迎；在未来半年内，至少6次的员工访谈、指导等，这些都应该纳入培训系统。

其次，人力资源管理部门还应担负起后续的新员工入职管理的跟踪调查、督促考核工作。目前，很多企业也越来越重视新员工的入职培训，而且已经做的相当系统化。但依然缺乏全面的管理。要实现新员工快速过渡，仅凭一个培训是不够的。还需要各方面的共同努力，尤其是各主管部门、主管领导的意识、态度和做法，会对新员工产生最直接的、最具决定性的影响。但现实情况是，很多部门主管并不是专业的管理人员，而是相应领域的专业技术、销售等人才晋升而来，缺乏基本的人力资源管理知识和方法。这时候，就需要人力资源管理者为其提供相应的培训，至少是一些可操作性技巧的硬性宣贯；必要的时候，还要根据管理流程，把部门主管需要配合完成的管理工作制作成相应的表格交由其填写，以便过程监督，随时了解进程，及时处理不当的问题。

最后，要加强制度建设，将新员工入职管理嵌入各项基础管理制度中。例如，把新员工入职管理纳入对主管的月度考核，将新员工成长情况与主管月度绩效挂钩，以强制手段推动主管更好地担负培养新人的意识和行为。再例如，强化新员工入职培训的考核，把考核结果记录存档，作为日后员工工作调动、职务晋升等的依据之一。结合S公司的实际情况，因为内部人员流动的频繁性，岗位转换频繁，员工有很多从低工种到高工种的提升机会。在制订各项提升考核项目时，将入职培训考核成绩列为其中一项，规定出勤率、达标率必须达到一定标准方可参与竞争，将会大大促进新员工在入职之初融入企业的积极性。

二、公司高管：高度重视，积极参与。

S公司的高管，只有在拿到员工的离职报告时，才会问起该名员工何时进厂，哪个部门的，在此之前，几乎对新进员工一无所知，因为对新进员工的入职管理中，该公司高管几乎处于脱离状态，不仅没有与新员工恳谈、致辞、定期座谈等行为，甚至连这种参与的意识都没有。这在一定程度上，甚至会成为员工日后离职的“推力”。

在与该公司高管交换看法时，几乎所有的领导都坦言，对他们来说，销售、生产等现实的工作任务更具意义和压力，理所当然把所有的精力都投入在这上面，认为新员工管理，这些形式的东西，可有可无，没有什么太大的意义，不会对指标的完成造成什么好或坏的影响。

而事实是，通过与该公司多数新进员工的沟通，了解到的情况却是截然相反。一致反映，进厂一年了，不知道自己公司的带头人是谁，不知道自己在跟从一个什么样的领导层打拼。就好像没有车头的火车在铁轨上前行，缺少动力和前进的信心。在与多名离职员工作访谈时，也发现了这个问题，当被问及对领导层有何看法，或有没有找总经理或分管副总沟通时，他们的回答惊人的相似：谁是总经理?谁是副总？到哪儿找？

结合S公司的实际情况，提出了几点改进意见，并写进流程中：

首先，欢迎辞。不要让员工坐那儿等领导，而是领导提前到场，等待员工的到来，并一一握手表示欢迎。

其次，合影。既是员工入司留念，同时又感受到来自上层的鼓励，这种鼓励会一直持续作用，就算离职了，也会永远记得，一定程度上减少对公司经济利益和企业形象的损害。

再次，恳谈会。分别在新员工培训第一阶段、第二阶段结束时进行，并就学习收获开展交流。到岗后，每半年一次交流，并坚持在员工整个成长期（一般约为1－2年）持续进行。这一点非常重要，中国有句古话，叫“当局者迷，旁观者清”。这些新进员工，在没有完全入局之前，往往对公司的现状和发展有着老员工们已经丧失的敏锐观察力，能够撇开层层错综复杂的关系网、利益网，迅速看到一些表面的问题和症结所在，并形成自己的解决意见。而通过恳谈会，这些意见会直接反馈给总经理，为总经理的决策提供一定的参考。

三、用人部门主管：细节着手，双重关怀。

继续深入下去，发现S公司各部门主管，对新员工入职管理同样存在误区：认为培训是人力资源部门的事，自己只负责把新来的人安排一个办公桌，一台电脑，或一部机床，然后指定一名师傅，就完事了，剩下的，就看这名员工自己的了。笔者曾亲眼目睹一名新进员工被引领到该公司技术部的情形：跟随人力资源管理员进入该部门主管的办公室，向新进员工简单介绍主管职务、姓名后，该主管未向新进员工表示任何的欢迎，直接说，跟我走吧，然后把新进员工带到技术人员办公区，穿过部门员工，指着一张空桌子说，你就坐这里，张组长，交给你了，你来带他。然后这名主管离开了，新员工不知所措坐下来，看着张组长。

这基本上就是该公司新员工到岗的全过程，没有直接主管的欢迎，没有被向同事介绍，没有第一时间认识同事，没有第一时间得知部门工作流程、自身工作内容、未来磨合期的岗位培训计划。他将不得不花费大量时间得知本应在１小时内得知的东西，同时陌生感和无所适从也会长期存在，影响他对周围环境的适应和自身工作的投入，对团队的融入、对企业的认可和归属感，对工作技能的迅速提升，也会遇到阻碍，甚至会成为日后离职的重要原因。

作为新员工入职管理中最重要的一个环节，部门主管担负着举足轻重的责任，所谓“县官不如现管”，这个环节做的好与坏，往往直接决定着新进员工的前途。而很多看似无足轻重的细节，其实恰恰是新进员工这个特殊群体最能感受到公司关怀、最能提升公司凝聚力的举措。

在简单的欢迎致辞之后，向新员工系统介绍本部门工作内容、工作流程，并说明在接下来的时间对新员工的培训计划，之后把新进员工带到所有同事面前，以掌声示意全体同事，暂停手中工作，把新进员工的姓名、年龄、毕业学校、祖籍、个人特长及爱好，向全体同事作一个简单而全面的介绍，请大家一起鼓掌欢迎新同事；如果人员不多的话，也把全体同事一一介绍给新员工；人员太多的话，就把各位组长介绍一下，然后由每位组长介绍本组成员。这样下来，新进员工的感受是完全不同的，他能迅速找到家的感觉。

同时，作为部门主管，还应长期担负一项任务，那就是在相当长一段时期内，给予新员工工作上、生活上双重的关怀，关注新员工的成长，及时给予必要的指导和帮助。

四、师傅(指定培养人)：言传身教，正向引导。对于新进员工来说，初入公司，要学的东西很多，却因陌生不知从何学起，就像刚入世的孩童，对成人的世界充满好奇和向往，必须在有人带领的情况下才能一步步长大。所以，很多师傅、带头人，对于新员工而言，往往充当着“教你学走路，教你学说话”的角色，其重要性不言而喻。新员工以后的路走的正还是歪，顺还是不顺，他的思想是紧跟企业核心理念，还是时刻打着自己的小算盘，他对待工作是否有热情、有责任心，对待企业是否忠诚，很大一部分，都决定于师傅对他的言传身教，是否有着正向引导作用。

在S公司，大部分主管在选定师傅时，没有一定的标准和原则，尤其是新进员工较多的时候，随意性更大。没有一定的激励机制和连带责任，伟帮带积极性不高。有小部分老员工虽然技能尚可，但对企业总有这样那样的怨言，而且不愿通过正当的沟通渠道反馈这种不满，总是私下传播，且消极怠工，这种行为对新员工很产生极大的不良影响。有时候，师傅和徒弟之间甚至存在利益冲突：一方面，如果花时间教徒弟，自己工作的时间就相对减少，很可能导致工作任务无法按时完成，尤其是车间担任零件加工任务、以工时定薪酬的技术工人，更意味着直接的经济损失，所以只顾自己埋头做事，对一旁的新员工基本置之不理；另一方面，对于一些技术要求高、难度大、有一定稀缺性的岗位，有些人还抱着“教会徒弟，饿死师傅”的保守观念，为了自己能够长期捧稳“铁饭碗”，不愿意把自己的技能传授给新人，只让新员工干些毫无技术含量的打杂的工作，长期下来，新员工就会产生厌倦情绪，甚至有可能不辞而别。

综上所述，S公司必须加强以下几方面工作：

首先，设定高标准。部门主管在为新员工指派师傅时，必须设立标准：专业技能强，企业忠诚度高，乐于新员工的伟帮带。

其次，建立一定的激励机制。对传帮带成效显著的员工，给予定量的现金奖励。

再次，建立连带责任制。规定在一定期限内，如果新员工考核不达标，负责指导的师傅将被给予一定的处罚，如扣考核分、降低系数等。

五、老员工：构造氛围，宽容以对。

在企业人力资源规划的课程中，强调了这样一种概念，即“重视非正式组织在信息沟通中的作用，共同工作使人们形成一种独特的人际关系，它可以沟通正式组织所不能提供的信息”。社会学认为，人与人之间长期的社会性接触和影响会形成共同的观念、思维习惯和行为习惯，形成具有一定同质性的心理状态。回归到企业中，员工之间形成的各个群体，就是典型的非正式组织，在非正式组织里，各种信息的传递更加自由、迅速和通畅，被接受程度也较之正式组织要高。

基于以上两点，老员工们对新员工的影响可见一斑。这里所说的老员工，包括一切可能与新进员工发生直接的、间接的交涉的各部门的员工。一方面，新员工初来乍到，还没有形成自己的行为模式，他本能的选择是学习和模仿其他老员工，以尽快合上大家的拍子，避免自己因不同于大家而被排斥，那么其结果必然是行为模式和思维模式的趋同。尽管这样的结果有其好的一面，至少是表面上的和谐统一，但其中很多消极的、不利于企业长期发展的因素，也会连带被引入新员工的工作习惯。另一方面，有很多老员工，在单位、在自己的工作岗位上，已经积累了十几年的工作经验，对于自己的工作和整个公司运转的流程再熟悉不过，也形成并习惯了自己独特的工作作风和工作方法。新员工的到来，无疑会带来新的甚至是错误的方式方法，给这些老员工的工作顺利开展形成阻碍。顺畅的流程被打乱，正常的工作受影响，劳动生产率下降，额外付出不必要的时间和精力，无疑会让任何人心中不快。这时候，作为老员工，如果没有有宽容之心，对于新员工的错误，不能给予耐心指正，帮助他们熟悉流程，而是采取呵斥、辱骂等严重挫伤他人自尊心的方式对待，可想而知，这将会对新员工的成长带来无法估量的负面影响：在他的成长期，没有宽容的氛围，没有友善的帮助，没有正向的引导，这种狭隘会影响到他的处事方式，也会让他在成为老员工后，如法炮制对待新员工。这样下去，整个公司的氛围都将是斤斤计较，自私自利，没有协同，没有配合，如同一盘散沙。

六、沟通的指导