学校教师绩效挂钩方案

2025-01-25

学校教师绩效挂钩方案（精选10篇）

1.学校教师绩效挂钩方案篇一

学校教师绩效工资分配方案（试行）

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资，奖励性津补贴（每人每月400元）作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配额度及办法

（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时量补贴：

A、教师工作量：

（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

（2）任实职的中心校正校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

3、超工作量补贴：（每人每月60元）

（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）

（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

2、完小校教导主任每月80元。

3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/

3、二等奖占1/

3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

3、教科研成果奖：

（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

5、竞赛指导奖：由学校组织学生参加中心校组织的知识或技能竞赛，一等奖每人次奖给指导老师30元，得二、三等奖各递减10元；由学校组织学生参加福清市、福州市、省级及以上知识或技能竞赛，一等奖每人次分别奖给指导老师100元、150元、200元，得二、三等奖各递减20元。素质教育的各种兴趣小组参加市区比赛，获团体一等奖每队奖给指导教师（或教练）100元；二等奖70元；三等奖40元。比赛级别每升一级，各递增50元。

6、中心校行政人员及完小校长享受平均值，但不兼得。

（四）中心校行政人员及完小校长的绩效工资原则上不超过400元，但不包括节假日值班、加班补贴。

（五）法定分娩假的绩效工资原则上每月发放200元（按5个月计算，另一个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

（六）绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分；上述每一大项发放总额中，若有不够的，各项统筹安排或每月按在岗教师按比例适当下调。

七、其他具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；擅自出国或出境逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

根据市人事局、财政局融政人[2000]58号关于“扣发当月考勤奖对象”，即每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外），以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

八、有关要求

（一）各学校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。

（二）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

（三）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

2.学校教师绩效挂钩方案篇二

一、基层教育行政部门

由于绩效工资政策执行的开创性, 各级教育行政部门的贯彻意见总是十分谨慎, 通篇只是对上一级政策给予一些模糊的具体化, 而对敏感的内容均依照下级教育行政部门或学校根据实际情况具体制定政策落实。但与学校直接接壤的基层教育行政部门, 肯定起着与上级部门不同的关键作用, 担负着不同的角色及责任。

事实上, 基层教育行政部门在落实中存在缺失性转达文件和粗放式推进工作的偏差。虽然相对上级是有了一定的具体化, 但离学校的要求的差距还很大。比如为什么校长津贴没有在这次执行过程中发生多大的变化, 一是因为有中层津贴在挡着, 二是因为校长津贴是基层教育行政部门明文确定的, 已没有改变的机会。而中层津贴给校长压力重重, 基层教育行政部门却为了顾及影响, 不予在政策中加以明确。绩效工作实施是一项技术性很强的工作, 无论是制订学校具体实施制度, 还是建立考核细则, 都需要有很多的配套技术支撑。可是, 学校岗位设置具体规定、教师工作量的计算方法、学科系数界定等均由各校自行摸索, 造成很多内耗。因此基层教育行政部门需在以下几方面站正角色:

(1) 指导者角色。基础教育行政部门的人员比学校优先接触这项政策, 在政策理论水平方面也要比学校高, 因此, 无论是绩效工资政策的宣传学习方面, 还是学校实施方案方面, 其都负有指导的义务。

(2) 支持者角色。基础教育行政部门对学校的支持体现在三个方面:一是帮助学校向全体教职员工广泛宣传, 统一思想。前期可以召开校长座谈会、普通教师代表座谈会、工会干部代表座谈会等进行双向沟通。二是帮助学校提前扫除制订绩效工资分配实施方案中的“地雷”, 分几个专题成立课题小组或项目组集思广益, 把学校所有难以解决的问题事前在基层实施意见中就加以定调, 减少学校实施难度。三是帮助学校解决在制订方案中的实际问题。

(3) 裁判者角色。在学校制订方案的过程中, 涉及学校中的各方利益冲突。因此基层教育行政部门一方面要支持校长开展正当的工作, 另一方面也要倾听教师的声音, 做好裁判工作, 及时裁决并化解矛盾。要选典型学校做试点, 广泛组织学校教师参加学校方案的制订;精选区域, 各路人才全面跟踪试点学校面临的困难和解决途径, 形成一个学校实施方案样板。这一方面可为其他学校提供参考文本, 另一方面也可以直接以教育局发文推广, 明确规定其他学校如果经过若干次协商都无法通过方案, 则按样板方案实施。这样, 既解决了校长的后顾之忧, 也促使教师理性地对待问题。

二、学校基层教师

绩效工资分配政策关系到全体教师的切身利益, 受到了广大教师的高度关注。虽然基础性绩效工资的分配制度已由各级政府的相关部门予以明确, 但政策也明确奖励性绩效工资的分配办法由学校根据实际情况制订。这使教师既高兴又担心。高兴的是分配制度终于由自己掌握了, 担心的是自己会不会在学校讨论中处于劣势。于是, 在学校校内分配政策制订期间, 教师人心惶惶, 在参与过程中百态纷呈。部分教师允许自己在工作上不努力、不上进, 但不允许自己在绩效工资上与别人存在差距, 教师之间整天议论分配方案, 许多细节上斤斤计较, 搞得所有老师人心惶惶。

教师既要努力维权, 也要维权有度, 应从以下几个方面进行角色把握:

(1) 参与酝酿。教师要做好参与制订学校实施意见的准备工作, 全面参与学校组织的本次绩效工资改革的文件传达, 领会精神实质。全面熟悉奖励性绩效工资的组成部分, 全面回顾学校以往校内激励性政策, 全面了解学校内部教师的结构、贡献力等校情, 为后期的讨论奠定基础。

(2) 参与制订。学校先成立一个起草班子, 形成一个初稿, 因为起草班子是由教师组成, 本身属于教师参与制订范围。其他老师则在意见征求阶段, 通过建议渠道发表自己合理的诉求, 赢得大家认同, 从而达到参与制订目的。

(3) 参与调整。所有教师都应有参与教师绩效工资分配方案动态调整的意识, 这样有利于对尝试阶段错误的容忍。学校绩效工资分配政策制订后, 后续还需继续调整, 同样需要全体的教师的参与。

三、教职工大会

尽管各级政策都明确校长的绩效分配不参与校内分配, 由上级教育行政部门统筹, 以使校长能放开手脚开展工作。尽管校长为编制科学合理的方案而绞尽脑汁, 但总不被教师认同。为通过绩效工资, 校长一方面为争取选票, 内容上作调整, 即使不甚合理, 也无能为力, 体现出让步的姿态;另一方面耐心地做教师工作, 极尽游说之能, 卖尽面子。而教师更多地体现着情绪性行为, 人为干预教代会的程序, 只要不达目标就不罢休。最后导致教代会成了涣散人心的大会。行政人员与教师、前勤人员与后勤人员、考试学科教师与考核学科教师、班主任与非班主任由于无休止的比较, 为了无原则的逐利, 打着维护自己合法权益的旗号, 在不断地闹停着, 一项有着良好初衷的政策最终伤痕累累。因此, 贯彻绩效工资制度, 教职工大会要在以下方面发挥作用:

(1) 进一步集思广益的作用。学校重大事项通过教职工大会 (或教代会) 通过, 这并不仅仅是一个程序, 而是对大会讨论的决定和事项进行再次完善, 是一个集思广益的过程, 这既体现在会前的报告初审中, 也体现在会中的审议讨论中。

(2) 进一步监督干部的作用。目前中小学普遍实施校长负责制, 教代会的其中一项作用是监督干部, 这其实是实施民主管理的一项措施, 也是对学校领导特别是校长权力的一种制约, 从而使校长科学用权、廉洁用权。

(3) 进一步统一思想的作用。学校教职工大会 (或教代会) 通过绩效工资实施方案, 这既是一个通过方案的程序, 也是所有教职工或代表统一思想的过程。这个决定通过了, 也使所有会议参与者都统一到这个方案的思想上来, 也就有利于以后的实施工作。

虽然方案制订的良好氛围尚未形成, 顺畅的形成机制尚未清晰, 但国家宏观的政策已经确定, 作为具体的执行者, 我们只能权衡利弊, 选择有利的方案制订思路。一是拓宽制订方案的主体。可由区域教育行政部门邀请专家、校长、教师代表参加, 制订区域性绩效分配方案。也可广泛收集教师、校长意见、建议, 委托第三方制订, 由地方立法部门行政发文通过。二是转变监督方式。制订绩效分配方案仍由校长负责, 交校行政会议通过。教师通过教职工大会对校长工作进行评议, 评议结果直接决定校长是否留任, 从而起监督作用。

参考文献

[1]苏奎.义务教育教师绩效工资政策的制度研究[J].商业时代, 2010 (09) .

3.学校教师绩效挂钩方案篇三

为了充分调动每一位教职员工的工作积极性，形成你追我赶、人人争先的竞争格局，体现优绩优酬、多劳多得的分配原则，依据上级有关文件、政策，结合我校实际，制订本方案。

一、基本原则

1、公平公正公开原则。坚持考核标准科学，程序规范，过程透明，结果公开。

2、平时考核与实绩考核相结合原则。既要体现平时过程的定量积累，又要体现实绩考核的定性评价，将平时考核与实绩考核相结合进行综合评价。

3、定岗定责定质量原则。依据不同岗位、不同职责、不同工作质量给予相应赋分，坚持向一线教学人员倾斜，向教学质量优异、成绩突出的教师倾斜。

4、参考学历、教龄、职称、职务的原则。结合教龄长短、学历情况、职称、职务等分档赋分。

二、考核机构

1、考核工作领导小组

组长：侯军昌副组长：耿焕旗

成员：王国正雷王涛教师2人

2、考核监察组，设组长1人，成员2人，由全体教师民主推荐产生，列席学校绩效考核领导小组会议，代表教师对绩效考核进行全程监察。

三、考核对象

学校全体在岗教职工

四、考核内容

1、教学人员工作考核内容包括德、能、勤、绩、奖、罚六部分，共15个指标，总分320分。其中德分为爱岗敬业、为人师表两项指标；能分为班主任、任课量、兼职、临时工作四项指标；勤分为出勤守职、集体活动、备课、上课、作业批改、校本研修六项指标；绩指的是教学实绩；奖分为荣誉奖和成果奖两项指标；罚指一票否决内容。各项指标达不到规定要求扣减分值，作出突出贡献的嘉奖分值，具体标准及赋分见附则。

2、非教学人员工作考核内容包括德、能、勤、绩、奖、罚六部分，共10

个指标，总分300分。德分为爱岗敬业、为人师表两项指标；能指的是工作量；勤分为出勤守职、集体活动、服务态度三项指标；绩指的是本职工作和临时工作；奖分为荣誉奖和成果奖两项指标；罚指一票否决内容。各项指标达不到规定要求扣减分值，作出突出贡献的嘉奖分值，具体细则及赋分办法见附则。

3、绩效考核以工作考核为依据，奖励部分主要包括①教学质量奖，依据教学质量奖评方案评定。②班主任（副班主任）津贴，班主任津贴每学期600元，副班主任津贴每学期100元。③兼职奖励，教研组长、部室管理员等依据实际每人每学期100-200元。④学校单项活动奖励，每次奖励50—150元。⑤获得上级荣誉奖励，获得中、省、市、县级荣誉，分别奖励400、300、200、100元，不重复计奖。⑥其他需要奖励的情况结合实际进行奖励。

扣罚绩效的情况主要有：①不服从工作分配，每次扣30元。②教师之间校内吵架，教师参与赌博活动，每次扣50元。③旷职、旷课。旷职1天扣30元，旷课1次扣10元。④每学期事假超过7天以上，其他假超过规定时限。每超1天扣20元。⑤发生安全责任事故或工作出现较大失误。每次扣80元。⑥其他需要处罚的情况根据情节进行处罚。

4、一票否决主要指受到党政纪处分、体罚学生造成严重后果、发生安全责任事故、受到上级通报批评等。考核时根据情节进行扣分。

五、考核程序

1、考核工作按学年度进行，分平时考核和学期末考核。平时考核以学期为一个周期，记录汇总。每周期按照周小结、月汇总、学期底汇总赋分。周小结指的是值周领导要将每天考勤情况在周底汇总，并于次周周一在学校橱窗张贴公布，十二时前公示无异议，准予存档。月汇总指的是包年级领导、分管领导在次月首个工作日将教师请假情况、集体活动、参加会议等进行汇总公示。学期末考核要以每周、各月汇总为基础，参考教师成绩、荣誉、成果及处罚情况形成考核成绩，记入档案。

2、学年度末进行年度考核。具体步骤为：①个人述职。考核对象依考核内容，认真总结自己工作，写出述职报告或学年工作总结。②资料展览。由考核对象提供本人述职报告、备课本、荣誉证书、论文论著等能反映本人业绩的相关资料，在全体教师中进行展览。③考核组考核。学校（单位）考核领导小组召开会议，汇总全学年考核数据，依据原始资料对照细则逐人逐项赋分，对软

指标结合师生民主评议结果进行划等赋分。④张榜公示。考核领导小组逐人核定总分，并张榜公布全体教师量化考核结果。⑤确定等次。在听取教师意见的基础上，校考核领导小组对各项赋分进行修正，并根据每人的得分划定考核等次。⑥公布结果。将最终结果依序张榜公布，无异议后上报县局。

3、学年度考核等次以考核结果为主要依据来划定，分为优秀、称职、不称职三个等次。

六、绩效考核经费来源及发放办法

1、经费来源。学校绩效考核经费由在册在岗人员享受国家拨付学校绩效工资总额的30%和上级有关奖励资金组成。学校设绩效考核专帐管理。

2、发放办法。学期末，学校依照绩效工资考评方案，核算每名教师的绩效工资，将考评结果报教育局审核后，由学校根据考核结果划入个人工资银行帐户。

七、几点说明

1、病假累计在半年以上的人员，若按规定程序办理了请假手续，并经核查属实，可不参加考核；其它请假人员，若按规定程序办理了请假手续，病假累计三个月以上者，事假累计一个月以上者，不予考核，不做考核结论，不计考核年限，不享受晋职、晋级有关待遇，只在考核结论栏内填写因何原因不予考核字样。

2、具有下列情况之一者，一般不能评为优秀、不拿最高奖励工资。①工作量达不到学校平均标准；②统考成绩达不到学校上游水平者；③一年以内事假累计超过10天或病假超过一个月者；④凡有旷职、旷课现象者；⑤各级各类考试工作中发生责任事故造成不良影响者；⑥工作不服从分配，无理取闹者。

3、考核中，非教学人员的工作量由两部分组成，一是包括学校分配的份内常规工作；二是包括学校分派的临时性工作。非教学人员的绩效由学校领导和部分教师结合其平时工作能力和服务态度给予相应评定。学校根据份内职责履行情况、临时性工作完成情况、群众满意度对非教学人员进行考核。

4、学校聘用教师根据考核情况享受奖励性绩效。聘用教师在一学年内不能获得两次教学质量奖者（不含鼓励奖），原则上下学年度不再聘用。

4.绩效标准模糊工资如何挂钩篇四

其一，“绩效工资”中的事业“绩效”究竟指的是什么，缺乏契合事业本性的明确界定。老实说，许多事业单位并非没有“绩效”。比如，中小学的“升学率”、“择校费”；医疗机构的“处方费”、“检查费”，

只可惜，这些“绩效”，与名副其实的“事业绩效”扯不上关系，甚至是一种反“绩效”，效果可想而知。

其二，“事业绩效”究竟怎样、由谁来评判，也缺乏具备公信力的考核体系。我们知道，目前的事业单位管理体制，事实上是行政化、权力化的。所谓“事业绩效”，难免沦为领导“说了算”的产物，“说你行、你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”。

因此，要想保障“事业单位绩效工资改革”本身的绩效，关键还在于不断推进破除上述制约因素的改革，如明确绩效标准和评价主体，改革管理体制，接受公众监督和评判等。

★ 绩效自我评价

★ 企业管理中绩效管理不容忽视问题

★ 煤炭企业环境污染特性模糊评价模型

★ 灰色评价方法与模糊综合评价方法

★ 员工绩效英文自我评价

★ 岩溶地面塌陷危险性模糊评价方法

★ 企业综合财务状况评价的模糊数学方法研究

★ 城市轨道交通线路结构技术物元模糊评价研究

★ 模糊综合评价在泥石流危险度评价中的应用

5.学校绩效考核方案篇五

时间:2010-08-10 10:43来源:未知作者:胭脂无色点击:

1863次

不同的企业，其绩效考核方案及制度也有所不同。以下是一则学校绩效考核方案，供各位学校的教职工参考。

一、指导思想

以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效管理为导向，着力构建完善的教职工绩效考核制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1、尊重规律，以人为本。

2、以德为先，注重实绩。

3、激励先进，促进发展。

4、客观公正，简便易行。

5、多劳多得，优绩优酬

三、实施对象

全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。

2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。

3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。

4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时（含）按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6，班主任6，报帐员10，出纳6，教研组长2，网站管理员1，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3，资料员6，物理实验员6，化学实验员6 ,文印员

6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。

五、考核方法

1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导（含校长、副校长和校长助理）的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。

2、教职工的绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

3、考核指标：工作量（课时量、班主任等工作量、考勤等）、工作表现（职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等）、工作成效（教学效果、育人成效、教研成效等）。

①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分,总分为100分.主要考核教师的职业操守,育人成效,专业水平,教学常规,教学效果,教研成效等方面。

②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分,总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

③班主任绩效考核由学校考核小组评分,满分100分.主要考核班主任的班级管理,关爱学生度,学生教育,学生转化,学生评价,沟通家长,教学科研,日常管理,协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

④违反《中小学教师职业道德规范》、《望江县教职工违规违纪处理暂行办法》等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

4、绩效考核在学期末进行。

六、绩效管理流程

1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结；

2、学校组织民主评议；

3、学校领导小组进行考核；

4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次；

5、在校内公示考核结果（公示期为一个星期7天）；

6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。

七、考核等次确定

考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：

1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的；

2、旷课（工）或请假超过国家规定天数的；

3、因玩忽职守造成校园重大责任事故的；

4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。

八、考核结果使用

（一）教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

1、根据省《关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见》，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。

2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。

3、几种情况绩效工资的发放。①因一般性疾病请假，扣减请假期间的奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月（或累计达60天）及以上者,扣减本学期奖励性绩效工资;请假1学期（或累计达120天）及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资;请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。③擅自离岗人员停发全部绩效工资。④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。

（二）作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。

班主任津贴占10％，教育教学津贴占35％，工作量津贴35％，教育教学成果奖10％，其他津贴10％。

班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分×该项津贴总量

教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分×该项津贴总量

工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量×该项津贴总量

教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。

6.学校绩效奖发放方案篇六

一、提升目标：

为使我校总体教学成绩得以提升，我校教师共同努力，争取期末成绩在全镇排名前四，各科成绩均争取有所提升。

二、提升措施：

(一)、切实加强课程管理：

要严格按照上级教育行政部门规定的课程、课时计划，把各种课程开足开全，绝不随意加课减课。学校对每天的教学活动实行全天侯管理，学校领导每天从早读开始到放学结束，进行巡视检查，如发现私自调课、不按教学常规上课，课堂环节脱节、不完整，随意上自习或者未按照规定时间放学等现象，都做为教学事故记录在册，并根据学校奖惩条例进行处理。

(二)、切实加强课堂教学管理：

教学质量的提高，关键是课堂教学质量的提高。教师要根据各年级、各学科学生的基础和共同特点，制定教学目标，使“向四十分钟要质量”的口号真正落实到每一节课上，充分发挥课堂的主渠道作用。

针对本校教师课堂教学中暴露出的问题具体安排如下：

1、把功夫下在课前。教师上一节课并不难，上一堂有质量的课就不容易，经常上高质量的课就更不容易。其功夫应该下在课前。教师要认真钻研教材，仔细备课。必要时采取集体讨论的方式备课。备详细教案、备教学目标、备教学环节、备可能出现的教学中的意外情况、备教法和学法、备板书设计，必须严格做到六个统一，即教学计划、教学内容、教学进度、教学资料、测验考试和教学目标的统一。

2、把力量放在课内。教师每堂课尽可能做到优质高效，必须遵守以下几点原则：

①必须明确本堂课教学目标;

②必须让学生积极参与教学活动;

③必须当堂检查、反馈和巩固。

学校对课堂教学质量的管理本办法是：

①随堂听课，不打招呼，听后个别交换意见，提出要求和建议;

②组织青年教师评优课活动，促进教学质量的进一步提高。全校校老师都可以听，然后进行评课，共同研讨课堂教学改革的经验和做法。

3、把补困加在课后。在教学过程中，要求全体学生完全掌握所学的知识是不现实的，总会有那么几个学生在学习上有困难跟不上其他同学。教师绝不放弃每一位学生，不仅要帮助学生解决学习上的疑难问题，而且更要帮助学生解决思想问题。建议采取如下措施：

①建立后进生成长档案;

②任课教师必须对任课班中的后进生做到心中有底，教学时要分层次教学;

③教师必须利用课余时间对后进生进行个别辅导;

④经常与后进生谈心，鼓励他们克服心理障碍，只要他们有进步，就给予肯定和鼓励。

4、精选课堂教学例题、习题、作业题。学校要求教师对课堂教学的例题、习题、作业题做到精选精改，注重效率。

5、加强过程管理。对教师的教学工作除了平时的常规检查、随堂听课外，加强对个别青年教师、不安心教学的教师的管理，采取分阶段、有重点、有针对性的转变其思想，提高其业务能力。

方法为：一听(听课堂教学);二看(看备课笔记、作业批改);三座谈问卷(开学生座谈会、问卷调查、了解教师的教学情况);四总结提高(在上述调查基础上，指导其总结成功的教学经验，以发扬光大，指出其在教学中存在的问题，并提出改进措施和意见)。全面解决“教”和“学”之间存在的实际问题，保证学校教学活动有秩序、高质量地正常开展，有培养全体教师严谨、认真、一丝不苟的教学作风，加强课堂教学管理。

(三)、加大对后进生转化力度，提高整体成绩：

后进生是影响学校教学质量的重要因素，因此在后进生的转换方面再次做出具体安排：

1、教师要耐心细致地做好后进生的思想工作，让后进生树立信心。任课教师每周要利用课余时间，与后进生进行谈话，在课堂上对差生要多启发诱导，多提问差生，多检查他们的课堂作业。对他们取得的每一点进步都要及时进行鼓励，让他们找回自尊和自信，树立奋发向上的动力。

2、自我提升。开展“一帮一、齐进步“结对子活动，后进生主动找”先进生“，取得他们的帮助，提高自身的成绩。

3、家庭帮助。调动家长的积极性，耐心做孩子的思想工作，提高孩子的学习成绩。

7.学校绩效工资分配方案概要篇七

一、指导思想

为进一步深化教育人事制度改革，积极有效推进我校绩效工资制度，加强教师队伍建设，促进教育事业的科学发展，根据上级相关文件要求，依照《仪陇县义务教育学校教师绩效考核试行办法》（仪教发[2009]39号）要求，结合我校工作实际，特制定仪陇县思德乡小学校绩校考核实施方案。

二、组织领导

（一）、思德小学绩效考核委员会主任：赵明（校长）

副主任：赵和平（副校长）王烨（教导主任）

成员：饶洁（政教处主任）冯斌（工会主席）伍兴友（教师代表）张荣华（教师代表）张刚（教师代表）高从贵（教师代表）

职责：制定本校教师绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认，确保绩效工资公平、公正的发放。

（二）、思德小学绩效考核小组组长：赵和平副组长：王烨杨青松

成员：饶洁伍兴友张荣华冯兵高从贵范启刚

职责：考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教

职工德、能、勤、绩等方面的考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。

几点说明：

1、学校绩效考核委员会由校长任绩效考核委员会主任，行政、工会、教师代表组成；教师代表占1/3，由全体教师民主推选，任期为一年。负责对教师绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，2、绩效考核小组，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

3、除本实施方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义发放或变相发放各种补贴和奖金。

三、分配原则：

1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配原则，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系。科学建立我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公平、公正”的原则。绩效工资考核的全过程，公开做到公平、公正，确保安全、稳定构建和谐校园。

四、实施范围及对象:本校全体在编在岗教职工。

五、绩效工资资金组成 :县财政审核规定的奖励性绩效工资。

六、发放时间 :按学期进行，即每学期结束后按方案计算发放。

七、发放办法

按财政审核规定总金额扣减县教育局统筹资金后的金额除以全校教职工所得总分值，再乘以教职工个人得分，即为教职工的绩效奖励工资。绩效考核小组按方案计算出结果后张榜公示，编制发放册，签章后报绩效考核委员会审核后发放。

八、实施时间:本方案自2009年1月份开始实行。

九、考核细则

（一）德（5分）

主要包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“ 八不准” 》、《仪陇县人民教师师德师风建设十条规定》和学校规章制度，维护学校及社会稳定，履行学校安全“一岗双责”的情况。

有下列情况之一者，该项考核应扣分或不得分：

1、因教师师德问题导致学生家长到上级有关部门上访的；

2、体罚或变相体罚学生的；

3、向学生推销各种物品，未经学校授权向学生擅自收取费用的；

4、违反上课要求的；

5、出现重大安全事故，对学校造成严重影响或经济损失的。考核办法：通过民主测评、学生测评、绩效考核小组审核后教师得分。

（二）能（6分）

主要包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面。

1、按时完成继续教育学时，主动参加校本培训，有政治学习和理论学习笔记；（2分）

2、按时上交工作计划、工作总结及相关资料；（2分）

3、按时参加教研教改活动，做到有相关记录；（2分）有下列情形的可实行扣分：

1、未按时上交各种资料的每样资料扣0.5分，不交的扣1分;

2、无故不参加组内教研教改活动的每一次扣0.5分;

3、以上扣分均以相关部门提供依据为准，各项可累计扣到负分。

（三）勤（40分）

“勤”主要包括教育教学工作量、出勤和学校兼职等方面的情况。A、工作量（35分）

1、以《思德小学教师工作量计算办法》为依据，计算出学期内教师平均课时数为标准工作量；

2、正副校长周任课6课时以上，教导主任、政教处主任每周任8课时以上，教师职务兼任报帐员的每周任校平均课时数的一半即达到标准工作量；

3、档案年龄（以每年1月起为准）男满50岁、女满45岁及以上的教师每满一年每周加计一标准课时纳入该教师的该期的工作总量；

4、村小单日式班级按每周27课时计算工作量，复式班级按35课时计算工作量；

5、班主任、各教研组、各部门以及学校其他工作均设为加分管理，不再计算其工作量；

6、教师工作量得分=教师实际工作量/校平均工作量×35分。B、出勤（5分）

按照《思德小学教职工出勤考核办法》为依据进行考核。

1学期内无旷工旷课，无迟到早退，病事假不超过4天记5分;2旷工2天，此项不记分。

3旷课1节扣1.5分，旷会一次扣1分, 未签到一次扣1分;4上课、开会迟到或早退一次扣0.5分

5事假5——10天每天扣0.5分，10天以上每天扣1分;6病假5——15天每天扣0.15 分，16天以上扣0.3分。说明:

1、以上各项扣分依据以学校记录为准；

2、以上各项扣分累计可扣到负分。

3、下列情况者视为出勤：学校或上级主管部门派出的公差（如会议、听课、报送材料、学习等）

（四）绩（49分）

“绩”的考核内容包括教学常规业绩和教学效果等方面的内容。A、教学常规（13分）

1、教学常规主要以教案（4分）、作业（5分）、考核与辅导（4分）进行考核；

2、教导处以《思德小学教师教学常规考核细则》为依据进行量化考核；

3、教导处对教师教学常规学期汇总后即为教师该项得分。B、教学效果（36 分）

1、按照《思德小学教师教学质量评价方案》为依据对教师学科教学质量进行量化考核；

2、教师教学效果得分=教师个人综合质量得分÷校平均质量得分 ×36；

3、非统考科目得分参照《思德小学非统考科目考核办法》执行。

（五）班主任及其他工作

1、班主任工作：（1）住校班级班主任工作应得分=（3 分+班级学生人数×0.15 分/人）×月数，非住校班级=(2 分+班级学生人数×0.1 分/人）×月数；（2）班主任工作实得分由学校绩效考核小组组按照《思德小学班主任工作考核量化细则》进行量化计分；

2、部门工作：（1）各教研组、团、队工作应得分为每学期 10 分；（2）各教研组、团、队工作实得分由学校绩效考核小组依照《思德小学部门工作考核量化细则》进行量化计分；

3、管理工作：（1）副校长、教导主任、政教办主任每月加 12 分，报帐员每月加 8 分，工会主席每月加 3 分，教导员每月加 3 分；（2）所有管理岗位实得分由学校绩效考核小组按照《思德小学

学校管理工作考核量化细则》进行量化计分；

4、值周工作：（1）值周工作应得分=值周天数×0.4 分/天计分;（2）值周工作实得分由学校绩效考核小组按照《思德小学值周工作考核办法》进行量化计分；

5、其他工作：（1）学校档案工作、实验员工作、图书管理员工作应得分均为 10 分，学校油印工作应得分按每学期分别为 20 分计算；（2）各项工作实得分由学校绩效考核小组按照《思德小学其他工作考核量化细则》进行量化计分；

6、临时性加班工作：为了教育教学工作正常开展，学校需要安排一些临时性的工作，临时性用工以折算成课时计算的办法，在完成效果较好的情况下，按 0.6 分/课时进行计算计入该加班人员绩效考核总分。

（六）、激励加分

1、该学期内所任教学科在全县期末质量监测中教学质量在全片县（七个学校）占 1、2、3 位的分别给予加 3、2、1 分；（任教多科教师可累计加分）

2、该学期内所任教学科在全县中三毕业会考中，获县单科质量 1、2、3 等奖的，分别给予加 5、4、3 分；所任教学科在全县小学六年级质量监测中获县单科质量 1、2、3 等奖的，分别给予加 4、3、2 分；（任教多科教师可累计加分）

3、学期内所指导学生参加县级以上学科竞赛、科技发明与制作及其他竞赛活动中获县、市、省等级奖的指导教师分别加3、5 分；

4、4、担任县、县、市级上以上优质课、公开课、竞教课活动并获奖的分别加 3、5 分；（此项以最高级别获奖计分，不累加）

5、教育教学论文、科研课题、优质教案获县、市、省一等奖的分别加 2、3、4 分；二等奖的分别加 1.5、2.5、3.5 分，三等奖的分别加 1、2、3 分；发表的分别加 4、5、6 分；CAI 课件、自制教具获县、市等级奖的分别加 2、3 分（此项以最高级别获奖计分，不累加）

6、学期内获得县、市、省政府或同等级别职能部门表彰奖励的 “优秀教师”“优秀班主任”、“先进教育工作者”“师德标兵”“优、、秀共产党员”等荣誉，分别加 4、5、6 分；（此项以最高级别获奖计分，不累加，如已给奖金，不再加分）

7、学期内学历提高，并获得相应毕业证书，职称评定为小学教师达到专科加 5 分，达到本科加 7 分，职称评定为初中教师达到本科加 5 分。（如学校已给学历提高奖励，不再加分）

8、获得县骨干教师从认定之日起每学期按照骨干教师考核细则合格后加 5 分，可加认定之日起共六个学期，学科带头人加 7 分。说明：以上各项激励加分须由本人向学校绩效考核小组提供相关依据。

十、考核结论说明对学期或自然考核有下列情形之一的，工作绩效考核为 0 分，不参与奖励性绩效工资分配，并实行一票否决，下内不得参

加各种先进的评选和职称晋级：

1、本学期累计旷工达 5 个工作日、病事假累计超过 2 个月以上的；

2、因其他原因被停发工资的；

3、拒不接受学校工作安排，无故不完成教育教学或其他工作任务的；

4、采取串联、罢教等方式干扰正常教育教学秩序，导致群体性不稳定事件发生的；

5、重大安全责任事故负有直接责任的；

6、受党纪、政纪处分和国家法律制裁的；

7、违反仪陇县师德师风建设十条规定及其他师德规范情节较为严重的；

8.学校教师绩效挂钩方案篇八

为了为充分调动教职员工工作积极性，根据县教育局有关教育系统绩效工资管理的精神，进一步深化我校内部管理体制改革，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则；效率优先，兼顾公平的原则；正确导向，有效激励的原则；可操作性原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进教育事业的健康发展，根据东教字〔2014〕17号《衡东县义务教育学校工作人员奖励性绩效工资实施指导意见》，结合我校实际，拟定尚德学校教师绩效工资考评分配实施方案（试行），实施方案如下：

一、实施范围

尚德学校在编在岗工作人员。

二、考核原则

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、分配原则

1．坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。2．坚持“公正、公平、公开”的原则。3．坚持“科学合理”的原则。

4．坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、绩效考核内容

具体考核项目从五个方面进行。

（一）、职业道德 10分（每月考核一次）

１、师德表现（2分）。遵守师德规范、为人师表、热爱学生。有违反师德规范造成不良社会影响的本条不得分。有违反情况的灼情扣分。

２、服从分配（1分）。服从学校工作安排，能积极主动完成学校分配的各项工作，推卸或完成不好者造成不良后果者酌情扣分，情节严重的本考核不称职。

３、工作态度（1分）。日常教育教学工作认真负责，工作态度端正，家长、学生、教师对其评价差者经查实视程度酌情扣分。未经学校同意，私自插班每人次扣1分。

４、合作共事（1分）。团结同事，关系融洽，有合作精神。教师之间发生矛盾造成社会不良影响本条不得分．不团结的言行造成不良后果的每次扣１分。

５、禁止体罚（1分）。禁止体罚与变相体罚学生。体罚学生情节严重，受到上级部门处罚的考核不称职；体罚造成不良影响的视情节扣分。

6、安全工作（1分）。关注安全教育工作，发生安全事故处理不当造成影响的扣2——4分，受到上级有关部门处罚的本考核不称职。

7、家教家养（1分），有违反教育局规定进行家教家养的根据情节轻重扣除2——5分。

8、社会影响（2分）家长多次到学校反映，查实违规又不改正的教师，扣除1——4分。

（二）、出勤10分（每月考核一次）

1、考勤总分10分。一月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:（1）、月出满勤得10分。

（2）、签到缺签一次扣0.2分。

（3）、学校组织的政治业务学习、教师会议、大型活动、集会、升旗、文体活动和上级组织的集体活动不到者一次扣1分，请假扣0.5分（因公除外，每期事假在两次以内可以不扣）。

（4）、教职工有事有病需离开工作岗位必须做到先请假，请假教师必须在获得校长批准，教导处备案后才能离岗，凡不经请假离岗计旷工，旷工一天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有出勤考核分数。

（5）、事假（自己不调课）一天扣1分，病假（自己不调课）一天扣0.5分（病假需医院证明，事假要有正当事由）。

（6）、迟到、早退每次视其时间长短扣1——2分。

（7）、双方父母亲去世享受3天丧假，到外地另加往返路程假；（8）婚、产假、公事按上级有关文件执行。

（9）、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量” 部分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

（三）、基本工作量25分（每月考核一次）

1、将各课程课时，按相应的权数折算成标准课时。小学阶段语文、数学的权数为1.3，其他课程权数为1；初中语文、数学、外语的权数为1.2，其他课程权数为1。

2、由于小学教师没有专业要求，跨年级、跨科目按实际课时计算。中学教师有专业要求，按每跨一个年级、每跨一个科目语、数、外增加1.2课时计算。其他按1课时计算。

3、年满55岁男教师和年满50岁的女教师每周另加2课时计算。

4、由于学科特点和学校教学工作需要。也就是课程按排已满。这样的老师每周少1——2课时也视为满工作量

5、教师个人工作量得分=教师个人周实际工作量/全校教师周人均工作量×25分（全校教师周人均工作量=学校教师各个岗位周工作量总和/教师总数）

6、小学教师和初中教师按比例均衡计算工作量

7、教辅及工勤人员完成学校交办的工作任务为基本工作量。

（四）、常规工作25分

日常教学工作管理遵照《衡阳市中小学教育教学常规手册》及衡东县教育局的《中小学教育教学管理规范》进行，以月25分为基础。

1、计划：教师按时上交好教学计划和总结（含实验、部门计划），书写规范，符合要求。未达到上述要求的每次扣1分（以各处统计数据为准）。

2、备课：教师要分课时备课，且备课内容符合要求；按时完成备课数量，按时送检。否则，每次每有一项未达要求扣1分（以教学常规月检数据为准）。

3、上课：教师按课表认真授课，教学进度合适。故意不按时完成教学任务或因教学态度而引起大片学生的反感或多起家长投诉。每出现一起扣10分（以校长室统计的家长投诉状和查实的情况为准）。

4、作业：按时布臵学生作业，作业次量达标，及时批改。否则，每查到一起扣1分（以教学常规月检数据为准）。

5、检测：学校组织的大型检测，按要求制卷、监考、阅卷、评卷。否则，每出现一起扣2分（以班主任反映和校行政调查情况为基础）。

6、教研：按时参加教研组活动，每缺一次扣1分。

7、在上级进行的常规工作检查中，受到表扬的教师，每次加奖2分，受到批评的教师每次扣2分。

8、其他人员，做好学校安排的工作，认真履行工作职责，按时、按质、按量完成任务。凡属自身工作原因，对学校正常的教育教学秩序造成影响。服务态度差，服务不到位，师生反响大。或出现安全责任事故，造成不良影响等。直接追究当事人的责任，视其情节给予1分及以上的扣分，重大事情经集体讨论后，进行处理。

（五）、效果评价 30分

1、考核教职工目标任务完成及效果。本项基础分为20分。

1、中学参加统考的科目和小学语数科目(中考及小六会考另行计算，不在此列)，按学校原比较办法（中学与本校和三樟对应比较，小学若教办统考，则全镇比较，否则校内比较），所得名次平均值在1—1.5值内的，全期奖励30分；所得名次平均值在1.5以上，2.5以下的，奖25分，所得名次平均值大于2.5且没有比上一个名次人平差距10分以上的情况，奖20分。距比较对象差距特别大，人平成绩较上一个名次差10分以上的，不得此奖励。（若新接手班级，原差距本身就在10分以上的，只要差距未继续扩大，可获取奖励20分。）

2、非统考科目教师和其他人员工作称职的奖25分，非统考科目教师出现重大影响性失误或遭到所教班班主任、所教班级学生或家长1/4以上一致投诉的，属不称职，不得此奖励；非教学人员出现重大影响性失误或遭到1/4以上一线教师投诉的，属于不称职，不得此奖励。

3、教辅工勤人员

图书室管理人员：按学校安排自觉完成工作任务，按要求履行书籍的借阅手续。图书登记造册，整理归档，新书归类上架，学校的收发工作。

水电网络管理员：按学校安排自觉完成工作任务，水电网络出现问题，及时进行排除。安全用电用水，节约用水用电。

电教仪器管理员：按学校安排自觉完成工作任务，按要求履行好电教仪器管理。登记造册，整理归档，仪器报废，新仪器归类上架，实验准备等。

寝室管理员：按学校安排自觉完成工作任务，寝室的安全卫生、纪律、卫生工具的发放，循环教材的收发或临时性的工作。

食堂工作人员：按学校安排自觉做好本职工作，按时到岗到位按时开餐，尽能力搞好饭菜质量，保证饭菜加工安全和卫生。高标准按时搞好食堂卫生。为教学，师生服好务。

教辅工勤人员完成了以上工作奖25分；接受上级检查受到表扬奖励的，主要工作人员记30分；接受上级检查受到批评，发生事故或者教职员工学生反应较大的根据完成工作情况和事故影响，记20分或不记分。

2、考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩。（凭证加分，可累计加分）。

（1）政治荣誉奖励：被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准：国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准：国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，（2）教学科研奖励：

A、优秀课、说课竞赛奖励：国家级一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。县级一、二、三等奖分别加3、2、1分。

B、论文、案例、教案、自制教具等获奖（合作者均分）：国家级一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。县级一、二、三等奖分别加3、2、1分。

C、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等：国家6分，省级5分，市级4分；新闻报道：国家级、省级、市级、县级分别为国家6分，省级5分，市级4分。（同一报道内容采取就高不就低的原则计分）

（3）专业能力奖励：教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动：国家级一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。县级一、二、三等奖分别加3、2、1分。

（4）班、团工作奖励：班、团被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准：国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，（5）行政及后勤人员奖励：行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，（6）对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

3、教师专业发展。（本项基本分5分）

考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（1）、积极学习先进课程理念，有个人专业发展规划、有学习笔记，经检查合格得3分。一项不合格扣1分。（包括会议记录）

（2）、积极参加各类培训，完成培训任务，不合格者扣2分。被评为优秀者另加1分。（没安排参加培训者记满分）

四、考核方法和程序

（一）考核方法

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、四个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核1次。下学期期末考核与事业单位考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。

（二）考核程序

1、按月考核项目的考核操作程序：“教育教学过程”、“工作量”由教导处根据平时工作记载，按月进行考核，“师德”、由校长室按月进行考核，“考勤” 由政教处按月进行考核，基本工作量与常规工作由教导处按月进行考核，“教育教学效果”由教导处按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资考核小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核组申诉，学校考核组必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序

（1）初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。（2）定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。（3）公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。4）审核。考核结果由学校评定后，按程序报教育局工作组审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核组和上级教育行政主管部门申诉。

五、考核等次和结果的使用

１．绩效考核等次及比例

按绩效考核得分的高低，将考核结果划分为优秀（90分以上）、良好（70—89分）、合格（60—69分）、不合格（59分以下）四个等次。各等次所占比例原则上为：优秀占25%、良好占50%、合格占25%。

２．绩效考核结果的使用

绩效考核结果是发放教职工奖励性绩效工资的主要依据，同时作为教职工职称评定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

奖励性绩效工资的分配要根据绩效考核结果的等次合理确定等次间的分配差距。考核结果为不合格的工作人员不发放奖励性绩效工资，基础性绩效工资应视情况减发，直至取消全部绩效工资。

３．奖励性绩效工资计算办法

教职工奖励性绩效工资额=全校奖励性绩效工资总额/ 全校教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。

六、奖励性绩效工资发放形式

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。根据上级文件精神，基础性绩效工资为绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资为绩效工资总量的30%。其中奖励性绩效工资由学校根据制定具体分配方案，并交学校教职工代表大会讨论通过后，报县教育局、县人社局和县财政局备案。各单位根据考核结果按学期考核造册进行发放。

七、有关规定

1．绩效考核实行师德考核一票否决制，凡师德考核不合格者，绩效考核等次不能定为合格及以上。1．绩效考核实行师德考核一票否决制，凡师德考核不合格者，绩效考核等次不能定为合格及以上。

2．违法生育等触犯国家法律法规者，体罚或变相体罚学生及从事有偿家教受到记过以上处分者，组织参与考试作弊及其他违法乱纪行为受到记过以上处分者，绩效考核等次均不能定为合格及以上。

3．出现重大安全责任事故且负有直接责任的，绩效考核等次不能定为合格及以上。

4．故意不完成教育教学任务，罢课或旷工5天以上，给教育教学工作造成损失的，绩效考核等次不能定为合格及以上。5．工作人员病假（身患癌症、精神病等重症疾病的除外）超过六个月的，从第七个月起奖励性绩效工资可按月平均额的80%发放。事假每月累计超过5天，不发本人当月奖励性绩效工资。

6．管理、工勤人员绩效考核优秀、良好、合格的人数比例原则上不得超过教学人员同等次的人数比例。

7．系统内借调人员的奖励性绩效工资在原单位发放。发放额不能高于原单位人员奖励性绩效工资的平均数。

8．未经教育局批准，脱产进修学习和借调在外系统工作的，不享受本单位奖励性绩效工资。

9．因政策原因办理干部改非未提前离岗人员，享受本单位教职工奖励性绩效工资的月平均数。

各单位绩效考核结果要及时进行公示，时间不得少于5天，发现问题及时解决。教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校绩效考核工作小组和上级主管部门申诉。

八、考核小组

1、组长谭正光

2、副组长向天云黄少桃向斌贤黄宇轩

3、组员

行政人员：阳金虎李诚斌丁丙桔张志雄

教工代表：刘天跃向立文飞文燕丰

九、本方案由尚德学校绩效工资考核小组负责解释

9.浅谈中职学校教师绩效管理篇九

一所学校要想生存下去，在竞争中取得优势，就必须不断提高其整体效能和绩效。因此，现在的中职学校都在纷纷推行绩效管理，其目的是通过科学的绩效评价和管理，充分激发教师的工作积极性，提高教学质量，推进职业教育发展。

一、教师绩效管理的内涵

从人力资源管理的角度来看，教师的绩效管理，就是通过制定教师的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对教师的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善教师的工作绩效并最终提高学校整体绩效的制度化过程。绩效管理的过程是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四部分构成的一个完整的循环系统。

二、实施绩效管理的重要意义

1、为教职员工的薪酬调整和绩效工资发放提供依据

当薪酬与教师所做的贡献和工作业绩相符时，教师才会感到公平合理，才不会觉得自己的付出没有得到相应的回报。学校内的物质利益分配能够做到按劳分配、多劳多得，就能起到激励教师为学校多做贡献的作用。这就需要对教师进行定期的过程性考核，并将其与总结性考核结合对教师进行评价，为薪酬的调整和发放提供客观的依据。

2、为教职员工的培训提供依据

绩效管理的主要目的是了解教师绩效的优势与不足，进而改善与提高其绩效。绩效考核之后，管理者需要根据教师的绩效现状，结合其个人发展愿望，制定出具体的绩效改善计划和未来发展计划。并在此基础上，制定出具体的培训措施和计划。因此，管理者在绩效考核中的角色从一个法官变成了一个教练，承担着督导和培训的责任。

3、为奖励、表彰与惩处教职员工提供依据

为了更好地激发教职员工的工作热情，每年的期末考核阶段，市区教委都会给学校下达上报先进集体和个人的名额。只有将那些恪尽职守、勤奋工作、业绩卓著的教职员工，予以上报表彰；对那些玩忽职守、绩效考评不合格的教职员工，予以惩处，才能真正达到激励表现优秀者，让大家向他们学习，防止消极、负面的影响和现象扩散的目的。对教职员工的绩效考核和评价结果则成为管理者进行奖惩的主要依据。

4、帮助教职员工自我发展与完善

从个人发展的角度来看，绩效考核为评价教师的优缺点和提高其工作绩效提供了一个反

馈渠道。教师的优点和进步得到了认可和肯定，会激励其在今后的工作中更好地发挥自己的聪明才智；教师身上的缺点和问题也会在考评中暴露出来，使其能够看到和自己与别人之间存在的差距，以利今后的改正和提高。

5、为管理者与教师之间提供沟通的渠道

在工作中，管理者与教职员工的沟通是多渠道的，但绩效沟通是其中最重要的方式之一。管理者通过沟通，将考核的结果和相关信息反馈给教职员工，并听取其意见和看法；同样，在沟通中，教职员工也了解到了管理者的工作思路和工作计划。双方通过这种开放式的沟通来加强和融洽彼此之间的关系。

三、绩效管理实施中存在的问题

1、绩效管理与学校总体战略目标不一致

当前中职学校对教师的绩效考核方式，是在一个学年即将结束时，由各处室、专业的中层干部对所辖教职员工的教育教学的履职情况进行评价，校级与中层干部要在全校教职工大会上进行述职。从评价结果上看，大家各方面的工作完成得都不错，但学校的整体办学水平却没有得到提升。究其原因，最主要的还是各层级的绩效管理与学校总体战略目标脱节所致。各部门在制定绩效计划时，虽然是按着学校总目标制定的，但并不是将学校的总体战略规划逐层分解而成的本部门计划，而是根据本部门的主要工作内容提出的，而且计划也没有经过学校各部门与校长的充分沟通和讨论就执行了。由于出现了与总体战略目标的不一致，就很难引导教职员工把各自的工作重心都集中于学校的目标上，最终效果也就可想而知。因此，绩效管理作为学校战略目标实施的重要工具，能否将目标分解、落实到每位教职员工的计划和工作中，是学校战略目标能否实现的关键。

2、绩效沟通不畅

目前，职校普遍存在领导与教师缺乏交流，管理不够人性化的现象。一般情况下，对评价负有监督管理责任的是学校领导，他们会不自觉将自己的角色定位于“法官”，其管理是咄咄逼人的，以至于很多领导常常把下命令当作沟通。这样做，很容易与被评价的教师之间产生冲突，使得管理工作难以开展。而且这种身份、地位上的不平等也会造成教职员工的心理障碍，阻隔两者之间的交流和沟通，使得管理者工作自身存在的问题得不到及时的反馈和修正，导致教师缺乏自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀教师的个性和创造性。很多教师不满意学校的绩效考核，觉得自己做得再好也不可能得到公正的评价和相应的奖励，这种不满和抵触情绪成为影响教师工作积极性提高的重要因素。此外，为了提高取证率和技能大赛的获奖率，学校不断给教师施加压力，使得他们觉得教学工作很压抑，不能自由组织教学，只

能唯技能大赛马首是瞻，以致他们在教学上很难有大的突破和作为。

3、绩效指标的设立不科学

如何建立科学、合理、完善的评价体系是考核中最重要也最难解决的问题。中职学校的评价标准比较单一，仍是以学生的考试成绩或取证率而不是以其技能的掌握情况来评价教师的教学工作绩效，没有反映出职业学校的职业特性。这种评价方式会导致教师在教学过程中将教学重点放在抓考试、考证成绩上，忽视了中职学生的专业实操技能的训练和职业道德的培养。很多职业学校因为没有科学、合理的绩效指标以及在奖惩上没有把握好度，使得奖惩变成了评价的终极目标，评价的结果就是“优胜劣汰”。有的教师为了避免因考核总成绩不理想而得不到保障、奖励, 就凡事稳妥起见，不敢进行教学的革新与创新。其实，奖惩只是手段不是目的，不能本末倒置，使绩效管理失去了原有的意义。

4、绩效考核的主观性强

由于绩效管理关系到对教职员工的奖惩，直接涉及他们的切身利益，全面、客观、公正的考核就成为重中之重。但现在职校考核的着眼点是评价教师“过去”的工作，着重点是管理者的单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，问题解决方式是评后发现问题。依赖于管理者人为判断的考核，难免有失公允。因为，人为因素在很大程度上会影响评估的正确性，尤其在评价中月晕效应（以偏概全、部分影响整体）、类己效应（对跟自己某一方面相似的人有偏爱）、趋中效应（正态分布的惯常思维导致的平均主义）和近因效应（不久前发生的事件印象较深，被当作被评价者的一般特征）等的影响，势必影响绩效考核的信度和效度。

5、对考核结果不够重视

绩效考核的目的性非常明确，一方面为晋升、离职、奖惩等人事决策的制定提供科学依据，另一方面也是为制定和实施培训计划提供依据，第三方面还为绩效薪酬的合理分配提供依据。但很多学校往往只认识到了绩效考核的重要性，却忘记了绩效考核的目的。仅仅是为了考核而考核，每个学期都要花费大量的人力、物力和时间进行考核，每人都要填写了一大堆各个处室发的考核评价表，但既无具体的措施，也无结果反馈，考核结果往往不了了之。因此，许多教职员工都在认真填写一次后，要么空表上交，要么都填100分，只是把这项工作当做每个期末必走的形式，这就失去了绩效考核的价值。而从另方面来讲，学校上报的先进不是依据绩效考核的结果评定出来的，仅是凭着主管领导或校长的印象和感觉而定，难免有失公允，会影响广大教职工的工作积极性。

四、解决措施

1、确立具体的学校发展战略目标

总体战略目标决定着学校的发展方向，战略策划与学校在事业上的领先地位始终联系在一起，它提供了实现目标的途径，并引导着学校里的每一个人去努力实现这些目标。因此，战略策划不是校长、中层干部等少数领导者在会议室里凭空想象出来的，它应该与学校的每个成员的发展密切相关。正确、合理、具体的学校发展战略，能让教职员工朝一致和正确的方向迈进，能最大限度的调动和鼓舞成员的士气，能让成员产生归属感。

每个学期制定的具体目标是为了分阶段实现学校的总体战略目标。目标设置是要把一个宏伟的战略目标分解和具体化。制定目标时，可以遵循SMART原则，即目标定得是否具体？是否可衡量？能否达到？与工作是否紧密相关？有无具体的时间要求？目标太大、太高或太低都没有什么意义，定的太大、太高，会让人望洋兴叹并产生畏惧感、退缩，太低又会让人懈怠、没有奋斗目标。

2、促成有效的绩效沟通

层级设置是目前我国中小学普遍采用的一种行政管理架构。“越级汇报”是管理中所不认可的行为，教师要和校长进行沟通是需要很大的勇气的。当然，校长放下架子，走到教师中去及很多地方推行的扁平化管理都是为了减少沟通的环节，避免“决策效应递减”。实际上，绩效沟通应该贯穿于绩效管理的全过程中。在绩效目标的制定、绩效计划的实施以及绩效反馈的过程中，都需要校长、中层干部与教职员工之间进行充分的沟通。绩效沟通提供了各层级之间交流的机会，可以增进各方之间的了解，避免因误解造成的矛盾。同时，各方通过沟通认可的绩效指标与目标可以让各级管理者和教职员工明确学校的战略目标和重点工作。

3、建立科学、合理的绩效指标

学校应通过教工座谈会、学校调研等民主方式，制定出学校每学期(或学年)工作计划，按部门和专业将目标层层分解，仔细分解工作构成和工作流程，最后确定教工个人的工作目标，让每个教职员工知道自己的任务是什么，知道以后将根据什么标准来评价自己。为此，评价者与教工需要达成共识，明确要完成的工作是什么？谁来监督检查？依据什么标准进行考核和评价？什么时候开始和完成？怎么去完成等等。

由于不同岗位的职责和要求有很大差别，所以针对不同的部门，应确定不同的考核指标。一般分为三块：学校领导干部、教师、行政后勤人员。对于校领导，学校的发展规模、教师的学历情况、硬件设施的建设等考核指标是必不可少的；对于一线教师，更注重学生的知识掌握、职业技能培养和职业行为塑造，学生在大型活动中的表现、职业资格证书的取证率、技能大赛的获奖情况等为主要考核指标；对于行政后勤人员，有关信息的传递、相关记录的准确性、教学用品的保障等显得极为重要，但不论哪一块，工作量及其完成情况是必须考核的方面。学校要抓住关键性指标的设置，设置哪些项目以及项目的权重是多少都要反映出学校在教育教学工作上的导向，即符合学校的总体战略规划。确定好了评价指标，可以采用权值因子判断表法来确定各指标所占权重，最后形成科学、合理的绩效指标。然后要广泛征求各级各类人员的意见，使这套指标体系的应用得到广大教职员工的充分认可。

4、进行公开、公正的绩效评价

基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节。通过考核与被考核者之间双向或多向的沟通，依据考核标准和实际工作完成情况，在分析和判断的基础上形成考核结果，并将绩效结果反馈给被考核者。为了使考核结果更客观、公允，我们在进行绩效评价的过程中，应遵循客观性原则、一致性原则、全面性原则、目的性原则、单项评价与综合评价相结合原则、定性分析与定量分析相结合原则、静态评价与动态评价相结合原则以及评价与指导相结合的原则。其中，所谓定性与定量相结合的原则是指，一般对业绩、能力的评价可以定量，对工作态度的评价只能以定性为主。定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性和模糊性就比较明显了。所以在进行定性评估时必须注意评估者的全面性，360度反馈法就是一种很好的考核评价方式。从领导、同事、学生、家长、企业等各方面对教师进行全方位的考核，尽量降低考核者的主观性带来的偏差。

5、利用好绩效考核结果

绩效考核本身是一种手段，而不是目的。考核是对以往绩效结果以及在绩效实施过程中表现出来的能力、态度和行为进行的全面检查。其结果可以反映在以下六方面的变化中：工资调整、绩效薪酬分配、职位调整、教工培训、激发教工的工作热情和创造力以及引导教工的专业发展。如果能创造一个公开、畅通的双向沟通环境，使考核者与被考核者能就考核结果进行及时、有效的交流，考核的结果能证明教工在哪些方面做得很出色，哪些地方有待改进、提高，考核者能帮助被考核者分析做得不够好的原因，提出改进的方法，给予针对性的指导和培训，使得被考核者获得教育教学水平的提升，这样，绩效管理和考核才算发挥出了真正的效用。