员工工作思路（精选8篇）
1.员工工作思路 篇一
公司员工个人工作总结及2015年工作思路
XX年毫无声息的流逝了，需要总结之际才猛然间意识到时间的匆匆。新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战。“决心再接再厉，更上一层楼”，一定努力打开一个工作新局面。为了在XX年能更好地完成工作，扬长避短，现将总结如下 :
一、工作方面：
这半年来自己一直严于律己，刻苦谨慎，认真负责。在公司领导和全体同事的共同指导帮助下,通过自身的学习和工作,取得了一定的成效,很好地履行了岗位职责.现在就将自己的工作情况作下总结:
1、上机前的准备工作（领片、数片、核对随工单、小条标识等）
2、上机操作（包括到岗后的开机、维护、测片、抽检等）
3、下机收尾（数片、核对数量、厚度字条标识等）
在上面这整个操作流程中，都始终要严格要求自己，有条不紊的完成好各项工作，以保证不只自己还要有其它各道工序的顺利运行。当然，在这整个流程中，我还存在着很多不足，有待进一步提高，在工作过程中，缺乏大胆提出可行性建议，缺乏创新意识。今后应加强学习不断总结经验以提高自己的专业知识。
二、思想方面
“您想做精英吗？请从基层做起”，公司不会提拔一个没有基层经验的人做管理者。进入这个公司以后，无论您是本科生、大专生还是高中生，您的一切业绩将凭实际能力与责任心定位，对您个人的评价及应得到的回报主要取决于您对公司的贡献。在晶龙，晋升的途径只有两个：
一、努力奋斗；
二、做出杰出的贡献。”它们深深触动着我的内心，在自己正值盲目是从心路摇摆不定的时候，正在为自己的一事无成而懊恼的时候，正在为自己的未来选择目标的时候，刚好看到了这几句话，使我好像看到了自己在公司所要经历的每个阶段，看到了自己以后的发展之路。
我相信“机遇是偏爱有准备的、踏踏实实的工作的人的。”所以说我以后一定会脚踏实地的投入到工作中去，为把工作做好，也为自己能够争取到每个机会而努力。明年计划
人是在不断改正错误中提高的。我对未来充满了希望，所以对于下半年来说，我会更加严格要求自己，努力做到下面几点：
1、责任感。字就三个但意义却很深远，做起来也不难，关键是思想观念转变问题。我会把公司当作象自己的家一样去关爱，去对待，维护好它的形象，保护好它的财产，作个有心人，有责任感的人。
2、更加积极主动。每天主动完成属于自己的每项任务，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作时加班加点，保证按时完成工作。积极学习“5s”，做好整理、整顿、清扫、清洁、素养等工作
3、加强学习，力求精益求精。多加学习一些专业知识，尤其是对我们检测室的检验标准要有问必答，做到99%以上的准确性。还要经常与其他同事学习，学习她们的长处，以弥补自己的不足。除了在工作中学习、掌握一些知识外，还要在工作之余，如培训，下班后、休班时等加强专业知识的积累以便早日成为技术骨干。
4、团队精神。俗话说，“兄弟齐心，齐力断金”“众人拾柴火焰高”“团结就是力量”……集体的力量是巨大的，一个人不能完成的事情，团队可以完成；一个人能完成的事情，团队可以完成的更好！只有将自己融入到团队里，才会将工作做的至善至美。
通过总结前面的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在不足，没有创新性的工作思路，个别工作做得还不够完善。在今后的工作中，我将努力找出工作中的不足，以便在以后的工作中加以克服，同时还需要多看书，认真学习好与工作有关的各项参核标准及有关文件资料，掌握好专业知识，提高自己的工作能力，加强工作责任感，及时做好个人的各项工作。不断的总结与反省，不断地鞭策自己并充实能量，提高自身素质与业务水平，以适应时代和企业的发展，与公司共同进步、共同成长。
2014年预算员工作总结
编辑: 面试网 发布时间: 2014-12-05 2014年预算员工作总结
时光流逝，光阴似箭，弹指之间2014年的工作已接近尾声，回顾三年来的工作，在公司领导及各位同事的大力支持与帮助下，在思想意识、业务能力等方面都取得了一定的进步，在这里表示忠心感谢，为了更好的做好自己今后的工作，总结经验教训，现将个人工作总结报告如下：
我作为一名预算员，六年多以对公司工作环境、管理模式、组织机构、规章制度进行了深刻了解和认识，使我融合进了这个大集体，为以后的工作顺利进行起到了极大的帮助。
一、这六年来领导安排的主要工作任务是： 1、2009年6月20日，西单鄂尔多斯大厦工程竣工验收，竣工资料全部完善，并参与竣工结算工作，但是因为是第一次接触工作，经验不足在审计中出现纰漏为公司带来损失。后来领导给予安慰和批评，使我获益匪浅。2、2010年11月27日，在北京三里屯阿迪达斯旗舰店安装工程，施工过程中担任预算监督工作，努力工作的同时我总结了收获了一些经验：
首先在办工作结算时经济资料的完整性及资料内容的真实性和强有力的说服力及法律性；
然后是对合同及清单包含内容的理解，在两者之间有冲突时，应当采取有利的依据维护公司利益，比如：加压泵房并未在清单范围内，但图纸会审和合同附录里面都有该工程的内容，这就要求我们有其他的资料证明，所以遇到类似情况应及时办补充协议或说明及设计变更。
其次是在施工过程前后中要时刻与图纸变更中的内容进行比对，对于增加和减少的内容要及时提出，例会中提出问题也要认真理解跟进，涉及预算材料财务部分跟要格外注意。
3、2011年10月11日，处理陕西神木县东奥大酒店改造工程，在图纸计量和预算编制中，大部分独立完成，但在与市场价格巡查中有所偏差，造成错误，后改正当为教训。
4、2012年7月至2014年6月，两年的时间，完成了我一直以来的心愿，在中建三局华南分公司总包的三亚红纱棕榈滩项目，担当机电分包的预算申报和材料报审工作，从头开始参与完成一个大型工程的工作，虽然工作中的误差和不熟悉前期给我带来了不少烦恼，但坚持下来受益匪浅。成熟是我最大的收获。以往时日，一人吃饱全家不饿，日子过一天是一天，从未家人过多考虑。离家时间长了，自己也三十了。三十而立，说的确实不错。仔细回想自己的幼稚，悔意多多。其实也是在逃避自己的人生，颇有悔不当初的感觉。对于预算这行有着又恨有喜的感觉。多次想放弃，感觉自己并不喜欢这行，数学我是经常勉强及格。
但是干一行，爱一行。而不是爱一行干一行，人生不如意十之八九，哪有处处顺心的事，那倒不如去买彩票，一段时我买了不少。目前我人不会放弃预算这行，虽不算十分精通，但也是明白大概，以前认为很简单，时间越久越久的学问在其中，挺深。
总之，经过六年多的工作虽有挫折，但任然坚持，在工作中坚持高收入低输出，保证质量前提下合理，合理安排工作，对外材料齐全，对内资料完整，可循可查。要时刻处理好业主和甲方关系，有困难及时汇报，尽一切为公司争取最大利益。谁给钱听谁的，为老板着想，老板也不会忘了你。自作主张的毛病的好好该，跟随一个和自己口味的领导最重要。
以上是本人工作以来的体会，请审阅，有做不好的地方，请领导指出，好改正，从而更好工作。
2014年预算员工作总结（2）
转眼间2014年已经悄然逝去，回顾这一年的工作和生活，受益颇多。在公司领导的细心指导和同事的热心帮助下，我在自己的岗位学到了很多新的东西，在思想意识和专业知识方面有了很大的提高，也发现了自己很多的不足与缺点。为了更好的做好今后的工作，总结经验，吸取教训，按照今年的时间轴，现将本工作总结汇报如下：
今年3月，在参加完集团的春季培训后，便开始了“主席质量奖”评奖准备工作。今年路桥集团把“主席质量奖”的评奖工作作为了一个重点来抓。大家从集中培训学习到编写自评报告，再到制作PPT，都付出了自己的努力。在这当中我受益匪浅，因为工作任务是分块到每个人手中的，而每项工作的每个工序都是环环相扣、紧密联系的，这需要每人都密切的合作交流才能保证内容的正确合理，学会合作是做好工作的关键。
此外，在开工初期，我还对一项目部今年施工的阿大线后7公里的工程量作了成本分析，并且对该工程的主要材料进行了分解。通过核对项目部材料计划数量与主材分解数量来确保材料的合理采购和使用。这虽然不是第一次做成本分析，但是因长时间未作多少有些生疏。在套单价时个别单价因没有参考，会发生卡壳，有时也会发生定价不合理的现象。这还需要更多的工作经验来总结积累。
今年的计划部档案也开始由我来统一整理。起初，发现所有文件都是按年份整理的，而大部分工程都是跨施工的，在查阅文件时总是有些文件查找不到。最后决定干脆把所有文件全部按工程名称来重新整理归档。对一些重要的合同等文件及时查漏补缺，并对新整理归档的文件进行登记记录，方便以后的查找。在后来的工作当中，除因部分以前丢失的文件需要进一步补缺外，其他的资料都可以快速准确的找到。
今年6月开始，一、二、四项目部开始上报第一期工程计量支付报表和联队计量。我虽然第一次接手这些工作，但也努力在工作中总结学习，尽量细心审核。众所周知，计划工作就是和工程量打交道，这些工程量的数据有些可能是并不准确，所以工作中必须认真严谨，在帮助项目部核对工程量的时候，凡是自己经手的数据，必须做到真实、准确。工作中，为了更好的将图纸与实际进行有机的结合，在工程进行时，我经常去往工地，一方面可以了解工程的进展情况，以便核对工程计量上报的准确性；另一方面，弥补自己在看图及算量时遗漏及少算、漏算的部分，并找出其中的原因，总结经验，以便在后续的工作中改正。在审核联队计量时，努力做到每一项工程量、每一张工单都能真实、清晰的反映工程施工的实际情况，检查内部计量与联队计量数量差值、是否有上报不及时的情况，检查联队计量单价与联队承包合同单价是否统一。本着这样的工作态度，我先后协助陈部长完成了2014年第二工程公司四个项目部六期的工程内部计量支付报表的上报工作。此外，我还对项目部每一期计量进行了成本分析，并且审核上报了各项目部的材料计划和工期计划，帮助领导严格控制施工成本，避免不必要的浪费。
在今年的工地生活中，我还像他人请教，深入接触学习了“神机妙算”预算软件，熟练掌握了软件的操作内容。并编制了空港物流园区的区间路和延长线两个工程的预算。在编制过程中，也发现了自己的不足，由于自己对预算工作相关文件、规范的内容了解不够，特别是对以往的一些资料情况了解还不够及时；对于预算工作缺少真正的接触。要想完全掌握工程预算这门“手艺”还要再进一步加强自学能力争取能早日接手预算工作。
今年，在单位参加ISO-9000质量体系认证工作和进行联检联评工作中，我通过帮助一项目整理9000认证资料，整理安全资料，讲解宣传栏；帮助三项目部整理整理计划资料，安全资料。竭诚为他们解决了工作中的一些困难。
时光荏苒，很快又回到单位开始年底的整理总结工作。我自己也尽量做自己力所能及之事，完成了各项目部2014年已完工程量的成本分析、剩余工程量成本分析、以及剩余工程量主材分解等工作任务。近期正在忙碌着对空港物流园区的延长线、区间路以及经三路绿化带土方工程进行投标，我也对前期做好的预算依照招标清单进行更改，完成了投标预算的制作。
一年的辛勤工作，收获颇多，感受也颇深。在以后的工作中，我将继续完善、提高自己的专业知识、专业技术水平及认知能力。我深知：我的经验及实践水平还不够，还需要继续投入到二公司这个大熔炉中去磨炼，还需要继续投身到计划工作实践中，积极学习各种规范、规程、标准，不断的提高自己。
2014年预算员工作总结（3）
岁月流转，时光飞逝，由于我来公司时间不长，但能成为公司的一员深感荣幸!在公司领导及同事们的关心与帮助下，我对公司的工作环境、管理模式、组织机构、规章制度有了一定的了解和认识，在思想意识、业务能力等各方面都取得了一定的进步，较好地完成了公司交给的各项工作任务。为了更好地做好自己今后的工作，总结经验、吸取教训，现将工作以来的情况总结如下：
一、认真学习业务技能，积极投身预算工作。
具备良好的政治和业务素质是做好本职工作的前提和必要条件。作为一名预算员，在工程预算这个领域里，我是一个新人，对所从事行业的认识也比较肤浅，为了提升自身的素质，快速适应企业环境和工作岗位，我积极向同事学习取经，在公司领导和同事的信任和帮助下，不断提高业务技能，尽快适应工作岗位需要，在短时间内迅速融合进了这个大集体，为以后的工作顺利开展奠定了基础。
二、严格按照公司及部门的各项规章制度，按时保质地完成公司安排的各项工作。
进入公司以来，在领导及同事的支持与帮助下，参与完成了各项工程的预算和投标工作，通过亲身参与预算工作的整个过程，使自己对预算有了初步的了解，加深了对预算概念的认识，从而对预算这项工作有了更深的了解。
三、服从公司领导的工作安排，积极做好领导安排的其他工作。(面试网 www.mian4.net)
在工作中，我能以大局为重，敬业爱岗，不计较个人得失。在做好本之工作之余，能服从公司领导的工作安排，对领导交办的其他工作能认真对待，不推脱，不怠慢。合理有效地利用时间，在完成自己的本职工作的同时，积极主动地协助其他部门和同事开展工作，完成好公司安排的其他任务。
四、积极适应和遵守执行公司的各项管理制度的改革，进一步加强工作责任感。
一年来，公司的各项规章制度得到改善或进一步的完善，我能积极响应公司的各项规章制度，尊重领导，服从公司领导的管理，以公司各项现行的规章制度和预算员的职业道德为准则严格要求自己，加强工作责任感，及时做好本职工作。同时能主动团结同事，互帮互助，共同营造和谐的工作环境。
五、利用工作之余的休息时间加强学习。
为了不断提高业务技能，更好地服务本职工作，在工作之余，我能注意搜寻与预算工作有关现行的定额资料文件及工程的计算规则等资料，并加强学习工程量计算的技巧等业务知识。努力学习计算机知识，积极、认真学习工程预算软件，从而提高自己的工作效率，真正使自己达到事半功倍的效果，为公司的健康发展做出自己应有的贡献。
通过这一段时间的工作，使自己也接触到了许多建筑行业优秀的人士，在人际交往这一方面使自己又得到了很大的提高，虽然自己对预算行业有了一定的了解，但是对预算这一行的深入认识还差得很远，还发现自己存在很多问题，作为一名预算员，现阶段只能够对工程进行初步的算量，和套项工作，以及在算量过程中出现的一些不常见的经验性质的问题，取费方面等等的一系列问题都很模糊。针对自己上述问题，需要自己在今后的日子里继续努力，不断充实自己，争取自己对预算有更深的了解和认识，真正的对预算达到精通的地步！
鉴于对预算工作的认识相对比较肤浅，因此对自己在今后的工作中提出了几点要求和计划，有助于自己在今后的工作中能够顺利的进行，具体要求如下：
1、继续深入的学习预算专业知识，多积累与本专业相关的经验，多查相关的预算资料，做到活学活用，理论联系实际，真正把平时学到的东西运用到实际的工作当中，能够对预算真正做到精通。
2、明确预算员的岗位职责，按照预算员的岗位职责做好自己的工作。加深对自己所从事岗位的职责的认识，尽快转变自己的观念。
3、作为公司的一名员工，一切以公司的利益为重，做好自己本职工作的同时，不做对公司发展和信誉有损害的事情。
4、加强学习，不断提高自身综合素质。在工作的时间，除了对自己的工作不断地深入学习外，还要不断补充自己的课外知识，充分利用业余的时间，使自己的自身素质和个人修养不断得到提高。
5、在今后的工作中，我一定要发扬本人优点，改正不足，扬长避短，争取更大的成绩，不断地完善自我。
总之，这一年来的工作是充实的，在工作中也取得了一点成绩，也发现了自己的不足之处，但成绩只代表过去，最重要的是发现自己存在的问题并且加以改正，在即将到来的2013年，我将更加努力工作，严格遵守公司的各项规章制度和道德行为规范，本着对工作尽心尽责的工作态度，做好自己的本职工作，将我的工作能力提升到一个新的档次，不辜负大家对我的期望，发挥出自己的最大能力，为公司的发展添砖加瓦，相信公司的明天会更好！
2014年预算员工作总结
2014年又快过去了，回顾今年来的本人工作情况，现简述如下：
一、作为一个项目部的预算员，我能按照公司及项目部的各项规章制度，按时按质地完成项目部的各项经营管理工作。
1、对内的工作情况。按公司的规定要求，每月的月底统计当月的实际施工产值及成本分析情况。及时参加成本分析会议，对项目部每月的盈亏情况作出分析报告，对于施工阶段的预算书以实际情况按每个楼层每个分项工程进行编制，并打印全部的工料分析，作为定额人工和定额材料下达给生产经理，在实际的施工过程中，根据现场的实际情况，对定额编制的工料含量的高低水平作出适当科学合理化的调整，该定额人工作为工程任务单进行人工的控制和分配的基础，定额材料作为仓库进行定额领料的依据。平时在工作中总是积极地配合项目经理进行合同管理，参与一些分包合同的洽谈，根据公司的规定并结合项目部的实际情况，起草一些分包合同的草稿，分包合同签订后，对分包合同进行跟踪管理，每月初完成本项目部的上月的实际施工分配任务（包括分包方的粗分配），定额材料的统计，并向公司提交有关的报表，每月月底向公司提交下月的主要材料计划，预计下月的施工产值及各项的耗用成本，编制下月的成本保证措施。在施工过程中，实行定额领料和成本跟踪控制，为项目部的成本控制提供一些合理化的保证措施，为项目部及时提供一些经营资料及数据，及时做好项目的成本核算工作。及时参加项目的会议，按公司的规章制度进行值班等。
2、对外（对业主和监理）的工作情况。每月月底向业主和监理提交的施工进度报表以作付工程进度款的依据，及时与投资监理核对工程量，进度产值确定后，及时配合项目经理催促业主支付上月的工程进度款。及时向业主进行工程签证，做好一些索赔工程，特别是一些工程材料的报价，提前向业主和监理报价，以便业主审核后，我施工方材料员能及时采购，使得工程顺利施工。
总之，在经营方针上坚持最高的收入，最低的支出。对内工作及时、准确、实事求是、把握住定额，控制量，有时并且要留有一定的余量；对外工作资料齐全、用足政策、用足机会，时刻处理好业主、监理与施工方的关系，有时遇到一些工作困难，及时与领导联系汇报，以便寻找更好解决问题的办法，争取公司的最大利润。
二、积极做好工程的审计工作。
做好了翔殷路的结算送审工作及结清御桥花园的审计扫尾工作等。
三、服从公司领导的工作安排，积极做好项目部以外的工作。
本人在工作中，总是以大局为重。在工作中积极参与公司的招投标工作和其他的预算工作。无论自己项目部手中的工作多忙，总是服从公司领导的工作安排，当时项目部的事件比较多，本人总是加班加点，合理、科学地利用时间，既完成了项目部的份内事件，又完成了公司安排的任务。
四、积极适应和遵守执行公司的各项管理制度的改革，进一步加强工作责任感。
今年以来，公司的各项规章制度得到改善或进一步的完善，本人总是积极适应这种情况，以公司各项现行的规章制度和预算员的职业道德为准则加强工作责任感，及时做好本人的各项工作，为企业做好本人力所能及的服务工作。
五、利用工作之余的休息时间加强学习。
平时注意收集上海市有关现行的定额资料文件，并加强学习工程量计算的技巧等业务知识。努力学习计算机知识，提高自己的工作效率。
以上为本人粗略的个人工作小结，请领导审阅，如工作上有不到之处，请领导不吝指出，以便本人及时改正，从而能更好地工作。
项目部预算员：
造价员年终工作总结2014 感谢 3lian15 的投递 时间：2014-12-24 来源：三联
从4月19号来到公司投资控制部至今已有近两个月的时间了，这段时间我主要负责六组团地下车库及30#、32#楼的相关工作。目前六组团地下车库(2区、4区)预算、进度及30#、32#楼(六层下主体)进度预算已完成。
来公司后我努力工作，已经可以适应公司的各种规章制度，能够融入到这个集体中。作为投资控制部的一名工程造价人员，如何最大化的提高企业效益是我们投资控制部的工作重点，我认为这是一项实践性很强的工作，光有丰富的理论经验是远远不够的，要始终坚持学中干、干中学，不但要有丰富的文化素质，还要具备强烈的市场竞争意识。如何提高工程质量、降低工程成本，提高工程投资效益，是我们每个工程技术人员应尽的责任。这几年从事工程造价工作我认为投资控制要从以下几方面入手：
一、“以人为本”是有效控制工程质量、降低工程造价的基础。
工程质量是企业生存壮大的基础，工程质量不好，工程完工后反复修整不仅浪费了资金，还会影响声誉，直接影响企业的生存。工程质量与工程项目的每一个施工的管理人员、施工人员以及服务人员息息相关。要控制施工质量，首先就要培训、优选施工人员，既要提高相关人员的质量意识，也要提高工人的技术素质。管理干部、技术人员应有较强的质量规划、目标管理、施工组织和技术指导、质量检查的能力;施工人员应有精湛的技术技能、一丝不苟的工作作风，严格执行质量标准和操作规程的法制观念;提高人的素质，靠质量教育、靠精神和物质激励的有机结合，靠培训和优选。
工程造价控制涉及多个环节和专业，如:前期规划、施工管理、竣工验收等。每个环节都需要具有相应水准的人去高质量地完成相关工作，他们工作中的任何失误，都会最直接、最迅速、最残酷地令企业效益递减。要提高工程投资效益，企业就必须在工程造价控制所涉及的重要环节上，有胆有识地重视“以人为本”，要强化激励和约束机制。从这个意义上看，人才的竞争，真正是企业生死存亡的竞争。
二、优化工程设计是有效控制工程质量、降低工程造价的前提。
工作这几年越发的认识到工程设计在整个投资控制中的重要性，如果在设计阶段不够严谨，采用过于保守的设计，或者没有采用新材料、新工艺，我想在施工阶段再怎么努力也是事倍功半，因此，强化工程设计是有效控制工程质量、降低工程造价的前提。
有资料分析，设计费一般只相当于建设王程全寿命费用的1%以下，但正是这小于1%的费用，对工程造价的影响度占75%。而长期以来，我国普遍忽视工程建设项目前期工作阶段的造价控制，而往往把控制工程造价的主要精力放在施工阶段，虽然有效果，但毕竟是“亡羊补牢”，事倍功微。要有效地控制工程造价，就要坚决把重点转到前期阶段上来，当前尤其是抓住设计这个关键，未雨绸缪，以取得事半功倍的效果。
三、技术与经济相结合，是降低工程造价的有效途径。
有效地控制工程造价，应从组织、技术、经济、合同与信息管理等多方面采取措施，技术与经济相结合是控制工程造价最为有效的手段。长期以来，在我国工程建设领域，技术与经济相分离，施工人员不懂经济，又不太懂技术(包括我在内)，这样就很难有效地控制工程造价。为此，要尽快改变这种现状，以提高效益为目的，要通过技术比较、经济分析和效果评价，正确处理技术先进与经济合理两者之间的对立统一关系，力求在技术先进条件下的经济合理，在经济合理基础上的技术先进，把控制工程造价观念渗透到各项设计和施工措施中去。
四、做好工程招投标工作是有效控制工程质量、降低工程造价的核心。
新开工建设项目应进行招投标，通过招投标一是引进竞争机制，二是降低工程成本。慎重选择施工单位，因为施工队伍的优劣关系到建设单位控制工程质量、降低工程造价的成败。我们选择施工队伍主要考察施工企业的建设业绩、资信情况和技术装备等。资金不足的企业可能将工程款进行设备的投入;负债经营的企业可能将工程款充抵企业债务。这些都将造成工程款难以到位，制约工程进展，影响投资效益。再者是要求施工企业具有足够的技术实力。它不仅使施工企业自身的生产、经营实现高效、优质、低耗，也使施工企业能有实力在工程造价上给建设单位合理的优惠
五、竣工结算是有效控制工程造价的关键。
控制工程造价的最后一道关，是竣工结算。工程造价的合理确定是工程造价管理的重要环节，在确定工程造价时，按照甲乙双方在施工合同中的约定，根据竣工图结合隐蔽签证、现场签证和设计变更进行审核计算，审查是否按图纸及合同规定全部完成工作，是否有丢、拉项工程。认真核实每一项工程变更是否真正实施，该增的增，该减的减，实事求是。为了合理确定工程造价，计价必须准确。预算人员不但要熟练掌握工程量的计算规则，定额子目的组成内容和套用规定、工程造价计算程序，还要掌握三者的编制原理、内在联系，确保工程造价计算的准确性。此外，预算人员应该坚持到现场了解情况，掌握工程动态，对特殊材料进行市场询价，掌握价格动态;提高工程计价的准确性。在结算时，要求我们要有耐心、细致的工作方法，认真核算工程量，不要怕麻烦，多下现场核对。同时，为了保证工作少出纰漏，应实行工程结算复审制度和工程尾款会签制度，以确保结算质量。
以上是我从事工程造价工作这几年来的工作体会，我自身还有很多的欠缺，今后我在这些方面还要加强学习，在实践中不断磨练自己，不断提高自己在工程造价方面的能力，尽自己最大的努力为公司尽一份自己的力量!
2.员工工作思路 篇二
本文所说的企业员工, 是特指那些不直接参与销售、研发、生产和中高层管理的人员, 笔者称之为“企业行政人员”。该类人员工作属于企业核心业务流程以外的辅助流程, 工作性质主要是支持、服务, 因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考评的难点, 其工作具有以下特点:
1. 工作结果难以用数据量化, 往往需要通过定性指标来判断, 这就很难避免考评过程中的主观性;
2. 工作内容往往为某项事件的过程, 成果不显化, 加大了考核者对行政人员工作质量的判断难度;
3. 临时性工作任务多, 计划性不强, 有些企业中某些行政岗位人
员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上, 这将直接影响考评人员对行政人员考核重点的聚集。
行政人员以上工作特点, 使其绩效考评体系的科学化、合理化程度不高, 同时使这部分人员“感觉不到工作被认可”以及绩效考评的公平性。
二、企业行政人员绩效考评现状
笔者先后考察了多个企业行政人员的绩效考评情况, 其考评方法相对比较笼统和简单, 往往设置几个大而全的考评项目作为考评指标。
例:A企业为一家贸易公司, 将“工作质量、工作量或速度、独到见解及其应用、工作知识的提升及其应用”作为考评指标, 其考评表如表1:
岗位: 姓名:
例:B企业为一家电子元器件生产公司, 将“工作绩效、工作量、工作态度”做为考评指标, 其考评表如表2:
三、企业行政人员绩效考评中存在的问题
1. 被考评人对考评体系不满意
为了深入了解企业行政人员绩效考评中存在的问题, 笔者选定了B公司行政人员进行了一次无记名问卷调查 (问卷内容见表“问卷调查结果统计表”) 。
B公司行政人员共42名, 此次调查, 向B公司全部行政人员发出调查问卷42份, 收回有效问卷38份, 有效回收率为90.47%, 此次问卷调查是有效的。
从表3的9个项目的调查统计情况看, B公司行政人员对绩效考评体系不满意, 具体表现在:
(1) 考评方式反映真实工作绩效程度较低, 对由此得出的考评结果的公平性不满意;
(2) 考评与激励的关联程度不高, 因考评促成工作改进的可能性较低。
(3) 考评不能给员工带来成就感, 员工对考评的接受度较低, 有一定的离职趋向。
2. 工作分析不完善
笔者走访多个企业, 普遍存在着这样的问题, 行政人员的工作分析不到位, 岗位职责模糊, 工作内容主次不分, 岗位目标难以确定。更有甚者, 有些企业根本没有职务说明书, 即使有的企业有职务说明书, 也是多年前编制, 之后再无更新。随着企业的发展, 很多岗位所包含的工作项目从重要程度上计, 排序发生重大变化, 岗位职责也有了交叉和重叠, 这些企业没有根据实际情况对职务说明书进行修订, 更谈不上对工作进行分析了。
3. 绩效考评的指标设计不科学
一些企业虽然有详细完完善的工作分析, 但绩效考评的指标提取却存在诸多障碍, 主要表现在:
(1) 把一些放之四海而皆准的考评项目作为行政人员的考评指标, 针对性不强, 极易导致不全面、不客观、不公正的判断。
(2) 行政人员绩效考评缺乏明确的目标或者说标准, 无法与考评指标对照。
(3) 有些企业设定了考核指标对应的评价标准, 但评价标准往往只是一些文字性评语, 没有量化的标尺对照, 使评价可操作性差或主观性太强。
(4) 采用单一的、省时省力的综合性考评指标, 如考评指标设置为“工作绩效、工作量、工作态度”等, 很难抓住不同行政岗位工作特点, 考评拉不开差距, 显失公平。
4. 没有配套的考评制度配合
绩效考评是一种连续性的管理过程, 因此必须要制度化。支撑行政人员绩效考评体系的制度, 在不少企业不够合理和完善, 不足以支撑绩效考评体系的PDCA管理循环。
5. 缺乏有效的沟通
绩效管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法, 它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从考察过的企业情况看, 大部分企业行政人员的绩效考评只是一个单向过程, 在指标和标准的设置过程中, 被考评者没有参与其中, 使其完全成为被动接受者。
6. 绩效考评的评价者单一
不少企业的行政人员, 其绩效考评唯一的评价者是其顶头上司。由于单一评价者掌握考评对象的信息有一定的局限性, 容易造成考评结果的主观性。
四、企业行政人员绩效考评体系设计思路
结合企业行政人员绩效考评现状, 笔者总结了企业在实施绩效管理过程中存在着工作分析不到位, 指标设计不科学, 考评制度不完善、有效沟通不顺畅等问题, 提出以下完善企业行政人员绩效考评体系设计思路:
1. 进行正确的工作分析及职务说明书编撰
工作分析是人力资源管理活动中第一个主要环节, 但不少企业做得不到位, 在没有明确的工作分析情况下, 绩效考评指标和标准很难科学的设计。
建立在工作分析基础上的职务说明书的编撰, 是行政人员绩效考评体系建设的前提条件。
2. 切合实际提取考评指标, 确认关键考评指标KPI、权重及考评标准
工作分析明确了该做的事情, 该重点做的事情, 从而得以提取考评指标及关键考评指标KPI, 并由此得出权重的分配原则。
而考评标准说明其必须达到的程度, 引导员工的行为达成既定的工作标准, 使每位员工心里明白自己的绩效与标准的差别, 有利于建立公平的竞争机制。
3. 在考评体系设计、形成和实施过程中, 应注意的问题
(1) 方案出台前应对被考评者培训并让其参与其中, 增加其认知度和认同感。
(2) 建立与公司目标一致的考评体系, 配合明确的考评制度。考评体系应该能够配合公司整体战略目标的实现, 把公司的目标分解到部门目标, 并尽可能的将目标转化成为合理的绩效考评指标和考评标准, 从而建立一个以战略为导向的绩效考评体系。另一方面, 建立合理完善的公司考评制度一般会包括明确考评对象、指标、标准、周期及考评程序等。
(3) 强调全过程绩效沟通, 加强绩效反馈。沟通应该贯穿于绩效考评的整个过程, 良好的绩效沟通能够及时排除障碍, 最大限度的提高绩效。而有效的绩效反馈, 应该包括观察与讨论两个步骤。观察者可以通过亲自观察或报告、会议等来进行, 管理学中叫做“走动管理”;讨论则需要考评人员与被考评者进行实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况, 更能通过交谈与沟通及时肯定成绩, 提高员工的满意度, 起到激励作用。
(4) 合理选择考评者以保证考评的客观性。在选定考评人员时, 考评者要有代表性。例如应有上级、同级、下级和各方面的代表参加, 才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。在评价的过程中, 员工的顶头上司所占的权重应该是最大的。
(5) 方案有利于实施。新的考评体系应以符合公司实际情况为出发点, 以公司能够操作和掌握为前提, 考评方案不宜过于复杂, 要使考评人员容易掌握并操作简便。事实上, 过于复杂的考评方案很难在企业推广和应用, 不能急于求成, 应按计划, 有步骤的发展和深化。
参考文献
[1]胡志刚, 赵效.《中国企业核心竞争力精典》.经济科学出版社, 2003年1月.
3.激励员工的7种思路 篇三
员工的工作环境也很重要。员工会从工作环境中受到激励或者抑制。一些简单的小事就会带来改变，比如把枯燥单调的工作场所装饰一新，或者偶尔开一个提高士气的庆祝会。公司应该给员工提供灵活的工作时间表或工作所需的最佳办公设备。这些看上去增加了支出，其实这些钱却花得很值。
本文将介绍激励单个员工的7种思路，并作相应的举例。正如你将看到的，不一定要大费周折才能让员工做到最好，其实只要询问他们的意见、及时地为他们提供所需的信息，或者让他们参与决策——特别是那些可能会直接影响他们的生活，或者工作的决策，就会非常有效。
1 鼓舞士气
如何激励员工、同事或经理，并鼓舞其士气？方法很多！根据总部设在纽约市的韬睿咨询公司（Towers Perrin）最近所做的一项调查，75%的被调查员工相信，他们对公司的成功有直接的影响，并且72%的被调查者能够从工作中获得成就感。
想想你最近经历的特别糟糕的一天——要么是复印机老卡纸，要么是客户把一肚子怒火发到了你头上。就在一片混乱的时候，老板走了过来，感谢你在一项你颇为自得的项目上的出色表现。突然之间，恼人的复印机和愤怒的客户被你抛在了脑后—取而代之的是那种因工作出色而获得承认的个人满足感。
位于达拉斯的西南航空公司的创始人之一、首席执行官赫布·凯莱赫早就发现通过亲临现场并参与员工所做的工作，能够激发他们无比巨大的潜力。举例来说，凯莱赫在乘坐自己公司飞机的时候，经常帮助空乘人员为乘客们提供饮料服务。
管理者如何鼓舞员工的士气？以下是一些最简单的建议。
1．在一些特殊的日子里庆祝一个部门取得的成就或公司的巨大成功。让人们展示他们在工作中的贡献，说一些有趣的奇闻逸事。提供冰激凌、比萨饼和甜点。
2．给个人颁发有趣的证书，承认他们的贡献。
3．新员工第一天上班时，确保他/她的办公位置已经准备妥当—干净，并且放好了办公用品，比如纸、笔、订书机和胶带纸等。
2 授权
授权—给予员工独立工作的责任和权利，能够极大地激发员工的潜力。每个员工都希望自己被信任，希望自己是公司里有价值的职员。当员工拥有了独立自主的权利，不但上级可以专心从事其他工作，而且员工也可以做出更好的决定，工作时也会备感幸福。克莱斯勒公司（Chrysler）的首席执行官罗伯特·伊顿被问及公司的营业额是如何增加了246%，达到37亿美元时，他回答道：“如果一定要用一个词来回答的话，那就是授权。”
授权让员工发挥个人主动性，自主地为客户提供更好的产品和服务。聪明的管理者都知道授权意义重大——即使员工在工作中会犯一两个错误。位于华盛顿的电信业巨头美国微波通讯公司（MCI）鼓励员工积极行动、获得成长，而不能总害怕犯错误。一名执行官说：“在MCI，我们不开除犯错误的员工，而是开除那些从不犯错误的员工。”根据盖洛普（Gallup）对1 200名美国工人的调查，66%的受访者说经理在做决定的时候听取过他们的意见，但是只有14%的受访者说领导授权让他们自己做决定。不要把授权仅仅停留在口头上，让你的员工真正拥有独立自主的权利吧！
黛安娜·特蕾西在她的《授权10步走：人员管理的常识指南》一书中提到了十个授权原则：告诉员工他们的职责；给员工与职责相等的权利；设定优秀的标准；给员工提供达到优秀所需的培训；给员工提供知识和信息；对员工的表现提供反馈信息；承认员工取得的成绩；相信员工；允许员工失败；尊敬员工。在此基础上，我们提出三个建议：
1．如果一名员工出色地完成了一项任务，就让他/她自己来选择下一个工作任务。
2．只要可能，就施行灵活的工作时间制。把注意力放在员工的工作业绩上，而不是工作时间的长短上。
3．允许表现出色的员工在家里工作， 并且制定自己的日程表。
3 一对一沟通
沟通把公司成员牢牢聚合在一起。在高效率的公司里，各个层次的员工都是沟通链上不可或缺的一环，这使公司业务信息得以迅速、充分地进行传达。这些公司信任员工，让他们了解重要的财务信息，还让他们参与决策制定。员工接触到丰富的信息，感到自己的确是公司的一分子，因而表现出色、生产效率极高。管理人员通过这些工作，集中了解了员工们的意见和想法，并且使整个公司的内部沟通保持顺畅。
哈蒂姆·迪亚布吉是惠尔丰公司（VeriFone）的董事长兼首席执行官。该公司位于加利福尼亚州雷德伍德城，专门从事金融交易自动化产品制造。迪亚布吉为有效管理总结了以下5条真理：
◎ 没有广泛的面对面交流，就没有有效的在线交流。
◎ 担心给员工“过多的”信息是杞人忧天。
◎ 生意是建立在人的基础上的——交流是人与人之间的，而不是在人与公司间进行的。
◎ 小手势也会传达出大信息——特别是在与核心原则相关时。
◎ 领导力的核心是真诚。
员工喜欢能够理解他们需要的上司。以下是《企业家》杂志刊登的和员工建立感情的5条小建议：使用身体语言，向对方表明你在倾听；脸上显现出对谈话内容很关心的表情；与对方探讨，以确认你的理解是正确的；请求对方具体阐释一些问题；尽量使用“我们”、“我们的”这类词语，而不是“我”或者“你”。
此外，我们建议：
1．想办法和你接触最少的员工聚一聚。
2．当你给一名员工布置一项新任务时，定好时间来检查他/她的工作进度。
3．从工厂的各个不同的出入口进出，这样你就可以认识很多原来碰不到的人。
4．在裁员、开展重大的项目和削减开支等公司压力较重的阶段，多和员工待在一起。多用积极的谈话和乐观的回忆来给他们打气。
5．时不时地拜访一下员工。
4 征求建议
激励员工、让员工积极参与公司管理的最佳办法之一就是向他们征求建议。公司制定的各种制度和计划，包括整体质量管理、持续改进或设立意见箱等做法，目的都是为了鼓励员工提出改进产品质量、降低开支的建议。
员工的建议不仅对公司有益，而且帮助员工改善了工作环境，清除了公司里妨碍员工表现的障碍，让员工可以掌控自己的工作。要让员工知道，他们的建议得到了认真对待，他们所做的事情是有意义的。这点非常重要。管理层要认真仔细地研究员工的建议，并且对好的建议立即加以实施。这样做，管理层实际是在向员工发出信号：所有人都会得到尊重。
菲利普·斯莱特和沃伦·G·本尼斯于1 9 6 4 年在《哈佛商业评论》上发表了经典文章《民主是不可阻挡的》（Democracy Is Inevitable ），其中阐述的一系列的价值观对提高企业效率起到了关键作用。他们预见了今天开明的、由员工参与管理的企业运作模式。这些企业具有以下特征：
◎ 员工之间可以进行不分职位等级的、自由的交流。
◎ 依赖多数人的意见，而不是依靠强迫和妥协来推行政策。
◎ 依靠技能和知识，而不依靠心血来潮的怪念头或者什么特权，来影响员工。
◎ 允许和鼓励员工抒发情感，营造以工作为本的行动氛围。
◎ 接受企业和员工之间产生冲突是不可避免的这一观念，同时能理性地处理这些纠纷。
对于管理者来说，以下建议或许非常实用：
1．鼓励员工对改善工作环境和提高服务质量提出建议。
2．当员工提出建议时，确保他们的建议能得到及时回应和采纳。
3．鼓励任何点子。公开表扬提出建议的人和所提建议给公司带来的改进。
4．设立显著而又方便的、供员工提出问题和解决问题的渠道。
5．使用德尔菲（Delphi）式的问题解决方法，让员工通过填写管理层设计的匿名问卷来发现和解决公司存在的问题。
6．公布在实施员工提出的方案后得到的积极效果。
5 激发创造力
积极的员工是有创造力的员工。如果公司让员工参与管理，他们就会主动寻找新方法来解决问题。那些最明智的公司总是竭尽全力为员工提供必要的时间、工具和相应的支持，以激发他们的创造力。遗憾的是，由于很多公司的工作节奏太快、太匆忙，员工很少有时间停下来进行思考和创造。事实上，在这些公司里，员工放弃午餐时间或者熬夜来赶工作进度都不是什么新鲜事。在这样的公司，给员工一些放松的机会就显得尤为重要，应当让员工和同事开开玩笑或者从办公室出来走走。
圣保罗市的3M公司（Minnesota Mining＆Manufacturing，明尼苏达矿业及制造公司）鼓励员工开发和应用新的产品。管理层同意一些专业技术人员在公司内搞自己的发明创造。成功者会升职和加薪。因为有机会将自己的设想变成现实，员工们很是兴奋。现在公司的很大一部分销售额的完成就得益于这个计划。
为激发员工创造力，您可以多尝试和你的员工展开“头脑风暴”，并遵守以下规则：
1．鼓励员工提出各种各样的点子，不要轻易加以评判。
2．点子越奇怪，越可能是最佳方案。
3．点子的数量，而不是质量，才是最重要的。
4．鼓励对旧点子进行改进。
5．允许员工实践自己的想法。
6 进行职业培训
最好的公司懂得给员工提供学习的机会会给公司和员工双方都带来好处。公司会因此得到技术更高、工作能力更强、适应力更好的员工；而员工得到了学习新技能、发展新观点以及结识新同事的机会。对员工来说，培训使他们从日复一日的例行公事中解脱出来，这本身就是件好事，而且假如员工有机会在公司内部进行学习和深造，原本死气沉沉的公司就会变得生机勃勃。
彼得·德鲁克说，最重要的是，IBM公司的托马斯·沃森对员工不断进行培训、培训、再培训。让员工从培训中获取能量，管理者可以参考以下建议。
1．允许员工自行选择和参加培训。
2．鼓励员工取得高等学历。
3． 在员工参加一项课程之前，找时间和他们谈话，告诉他们你希望他们能够学到些什么。
4．在他们完成课程之后，找时间和他们谈话，看看他们学到了什么，他们将如何应用他们的新知识。
5．让员工在研讨会上和他人分享所学的知识。
6．让你的员工将个人职业发展所需要的机会列成清单，比如从事新的工作、学习新的技能、加入综合性团队等，然后和员工探讨如何获得这些机会。
7．为每名员工制定个人事业发展规划，详细地确定出他们想要学习的技能和可能拥有的机会，以及下一个可能的工作机会。
8．把职业发展讨论作为年度业绩评估的一部分。
7 让工作变得趣味盎然、富于挑战性
面对现实吧——如果你的员工日复一日都在做同样的工作，他们就会觉得自己不过是在机械性地重复做事。然而，新的挑战可以让他们重新焕发生机、充满激情。还记得你刚开始工作时是什么感觉吗？激动和期待，还有一点点紧张？其实，你完全能够让员工保持或是重温这种感觉，只要你让他们去做一些有意思的、富有挑战性的新工作。
创造性领导力中心是地处北卡罗来纳州格林斯伯勒市的一家专门从事领导力研究和培训的非营利性机构。该机构所做的一项研究表明，共有5种途径可以在不完全更换员工工作的情况下为他们设置新的挑战。虽然该机构关注的是为经理人的发展创造新的挑战，但是这些研究结果也可以用来使员工在工作中重新获得兴趣和活力。
1．给员工布置一些小的项目和启动任务。为完成这些项目和任务，员工需要学习新的知识，从而使他们在一定的时间压力下工管理的艺术在于不让人们作或和一群新的伙伴打交道。这些任务可以包括：为一项紧迫工作组织一支工作队伍；策划一次在工作场所以外的会谈或重大的会议；和一位客户进行谈判；安装一个新办公系统；与一名工厂的检查人员一起工作； 跨部门合作；监督办公用品、设备的购置；监督一种办公用品、设备的变现；向最高管理层提交一项建议；去和一名向公司投诉的客户交涉；作为公司招聘官去校园招聘；监督一个员工学习小组；组织一次公司野餐；到国外出差；监督办公室空间的分配；在公司发表一次讲话；写新闻稿；和公司的信贷协会委员会或董事会一起工作；为新项目/新产品审批委员会提供服务；在其他部门短期工作；管理一个新项目；推出一个新产品或者新项目；跟踪一个新产品或者新系统的整个过程；在非常紧迫的时间内完成一个项目；安排一次重要客户的来访。
2．给员工布置能够训练员工的团队合作、个人责任履行、与上司相处、鼓励下属及时间管理方面能力的工作，让他们的能力得到提升或改正自身问题。例如：为改善工作和开展工作设计一个标志性符号或战斗口号；管理一个由没有多少工作经验的员工组成的特别行动组；管理一个特别行动组，专门鼓舞员工的士气；在一个快速扩张的业务中管理一个特别行动组；处理一次生意危机；执行一项“不可行”的项目，尽管上次做这件事的人失败了；监督公司为员工介绍新职业；监督公司削减开支；设计更简便、有效的新措施；做一些自己不喜欢做的事情；解决下属之间的矛盾。
3．给员工布置一些提高他们的表达能力和分析能力的工作。以下的这些任务能够达到这个目的：分析一项新的时尚潮流趋势或者一种技术的特点，并且向其他人介绍；写一份一个新系统或者新产品的推荐书；花一周的时间进行客户调研，并且写一份报告；做一次公司竞争力分析；为公司上级领导写一份演讲稿；写一份公司政策报告；研究客户需求；主持一次失败项目的事后分析；做一次问题事前分析；研究客户或者竞争者的创新措施；采访公司外部人员，了解他们对公司的评价；评估培训的效用；针对可能发生的突发事件拟写一份应急方案。
4．让员工学习一些课程或给同事授课，这会让他们学习到新知识并开动脑筋，也能够让他们更好地认识自我。这一方面的任务包括：教授一门课程或者主持一个研讨班；教同事做一些新的工作；设计一门培训课程；自学； 参加一门自我激励的课程；去估价中心学习估价员知识；研究一个新的技术领域。
5．让员工从事工作以外的活动，以提高他们的个人领导技能、与陌生人共事的能力，还有影响和说服他人的技巧。以下的这些活动对初学者来说相当不错：积极加入一个专业机构；加入社区委员会；积极参加志愿者活动；以咨询顾问的身份解答一个工作以外的专业问题；担当儿童教练员。
4.新员工培训的思路方法! 篇四
明阳天下拓展培训
进入知识经济时代，人力资源的作用正在日益凸显它的重要性，人力资源的增加相应的就加大了对于新员工入职的培训问题。新员工是否可以成为有用的人才，就看入职培训这一战，那么，要如何才能做到新员工的培训扎实有效？
第一，针对学员情况进行分析---新员工培训方案设计的前提 从人力资源处拿到数据后进行分析，包括学员的性别，年龄，学校，专业，喜好等这些都是事先需要做调查的项目，另外还有重要的一点就是他们期望的发展的方向，有了这些就有了分析的基础，根据这些内容去评估要提供的培训的目标，内容等，但是不要忘记这些分析要从组织层面，部门层面和个人层面进行。第二，明确培训目标，设计培训地图。
培训目标是整个新员工培训计划设计的依据，所有的培训内容都是辅助要实现这个目标的，要具有宏观性，可操作性等特点。新员工培训的目标就是通过培训让员工快速的融入公司，融入这里的工作和生活，熟悉环境，熟悉岗位的要求，公司的制度和流程等，并且要有积极的心态和良好的态度面对未来的工作，有自己的职业发展目标，坚定自己的选择并相信自己可以完成这样的目标。第三，新员工培训仍然要遵循培训的原则
培训的原则是对这个培训方案设计的理念上的一种界定，即常见的比如以岗位实践锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长，这就是70-20-10原则的70法则；针对不同类别的员工制定不同的培训计划，可以根据他们的技能的不能，岗位的不同有针对性的设计培训方案；培训的过程是严格执行的。第四，设定合理的培训时间
一般新员工培训最好都是在新员工入职一个月内完成新员工培训的，以往也有公司在三个月内去完成这个培训，其实根据经验来看效果是不比一个月做掉要好的。新员工培训要根据行业的不同而时间不同，一般来讲都不要太长，根据公司的行业和规模而定，这个并没有最佳的时间限制，只要课程体系合理即可。第五，明确培训的适应的对象
新员工培训一般包括校园招聘和社会招聘，这两个群体是有着很大差距的，建议培训分开进行，因为这两个群体适应的课程体系大不相同。第六，选择合适的培训部门负责人负责新员工培训
新员工培训一般都是由企业的总部发起和统一安排，落实到各个分公司的人力资源部或者专门的培训中心的具体负责人负责；在岗位锻炼期间需要安排部门负责人领导此事，或者可以再一层落实到导师学徒制，确保新员工的岗位实践有效；若跨部门锻炼，需要多方的部门负责人共同负责。第七，培训内容设计
一般来说，新员工培训包括知识，技能，综合素质等，具体要求根据需求分析来定，要符合企业要求和工作相关的要求。知识方面包括是地理位置情况，工作环境熟悉，企业经营理念，战略和企业发展方向等。技能放面包括员工的产品知识，岗位知识等，专业性较强，这也是上岗的必须的能力。至于综合素质可以包括一些软技能的知识，比如有效沟通，团队合作，时间管理，会议管理等通用类技能课程；同时也要包括企业文化，企业认同度等方面。不管内容有多少的不尽相同，所有的方向必须是一致的，传递的观念必须是一致的。第八，选择合适的培训形式
培训的形式通常包括课堂授课，讨论法，案例法，视听法，角色扮演，翻转课堂，甚至拓展活动等。这些各具特色的培训形式都分别有自己的好处，需要合理的使用。根据**的学习规则最好是让他们在学习和娱乐当中去进行，新员工培训要不失活泼，不死板，尽量采取让学员高度参与的形式来做。
第九，准备好充分的培训支持资源
培训内容及方法的选择需要培训资源的支持，这些就是包括硬件资源，教室，会议室，投影仪，教材，桌椅，笔，纸，电视，录像，拍照，视频等等，这些安排都会从不同角度上去活跃课堂，体现在企业对员工的关怀，也体现培训的专业性。第十，培训效果评估
5.员工工作思路 篇五
在企业中，人力资源经理一般是充当教练或辅导者的角色，而对人力资源经理人员的辅导却少有人关注。因此，如同培养其他部门的经理人员一样，要想人力资源经理成为企业的战略合作伙伴，企业也必须给人力资源经理提供合适的教练人员给予有效的辅导。一般来说，适合人力资源经理人员的教练应该是企业的高层领导、人力资源部门的负责人和业务部门的管理人员。企业高层充当教练能够让人力资源经理更加清晰理解企业的发展战略和经营思路；面试投递简历或者发布人才招聘信息厦门人才网官网都是一个不错的选择。人力资源部门的负责人能够给人力资源提供更多的专业技能和业务上的辅导；而业务部门经理人员给人力资源经理人员提供教练辅导则能让他们了解业务部门的工作内容和业务流程，密切业务部门经理和人力资源经理的关系等等。
那么，为何目标与业绩之间总是存在如此巨大差距？我们认为，这是因为大多数公司的战略制定与战略实施之间存在脱节。我们的研究表明，平均说来，一家公司中有95%的员工不清楚或不了解本公司的战略。假如与客户接触最密切的员工，求职面试靠的不只是努力，在龙岩招聘网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。以及创造价值的关键流程的操作人员不了解公司战略，他们肯定无法帮助公司有效地执行战略。不过，这种情况完全可以避免。过去15年，我们研究了一些绩效大幅增长的公司，这些公司采用了平衡计分卡系统，并利用相关工具向员工更好地宣传战略，指导和监督战略的实施工作。当然，其中有些公司比其他公司取得的成效更大、更持久。一般来说，以战略为中心的公司都在总部建立了一个全新的机构，即我们所说的战略管理办公室
(officeofstrategymanagement，OSM)，负责监督所有与战略相关的活动。
战略管理办公室应当做些什么？
我们研究的绝大多数公司都选取了与克莱斯勒和美国陆军相同的道路，由平衡计分卡项目小组逐步地、系统地承担越来越多的战略管理职责，但这并非是创立战略管理办公室的唯一途径。通过这些案例，我们了解了卓有成效的战略管理办公室应当在组织中履行哪些职能，与其他职能部门应当保持怎样的关系。因此，当我们为后来几家公司提供咨询时，在泉州人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。就提出了我们的建议，这些公司最近决定：在建立平衡计分卡系统的初期就着手创建战略管理办公室，使之成为该项目中不可分割的组成部分。例如，加拿大血液中心(CanadianServices)就是一个绝佳样板，该中心是加拿大主要的血液服务提供商，年预算为9亿加元，有4000多名雇员和17000多名义工。从决定加强战略导向之初，它就建立了战略管理办公室。
对于战略管理办公室这一机构的设计者而言，他们应该关注哪些事项？通过对平衡计分卡最佳实践的研究，我们发现有些活动应该由战略管理办公室来直接管理或协调。其中的一些活动——尤其是创建和管理平衡计分卡系统、找工作的时候投递过很多简历，后来在三明人才网上找到了工作，千里马需要伯乐。协调组织，以及确定每月战略评估会议的日程——可以说是战略管理办公室份内的工作。由于这些活动是在引入平衡计分卡系统之后才出现的，因此，可以交给一个新成立的部门来处理，而无须担心侵犯其他部门的权限。但其他许多活动，例如战略规划、预算监督或人力资源等，早已纳入了其他部门的职责范围。在这类情况下，公司需要明确划分战略管理办公室和其他职能部门之间的职责权限。我们认为，战略管理办公室应该履行以下基本任务：
战略管理办公室的定位与人员配备
战略实施意味着进行变革，而这些变革通常必须获得CEO的授权才能进行，因此，如果战略管理办公室能够直接向CEO汇报，工作成效就会大大提高。圣玛丽杜卢恩医院(St.Mary‘sDuluthClinic)的战略协调总监巴巴拉。博辛(BarbaraBossin)告诉我们，由于经理们都知道她可以向首席运营官和CEO直接汇报工作，因此，她就比较容易克服行动中的阻力。假如战略管理办公室只是隶属于财务或者战略规划部下的一个无足轻重的办公室，那它就很难要求高管人员对一些重要战略管理事项给予关注和重视。
因此，要解决这一问题，最简单的方法就是让战略管理办公室与财务和营销等其他主要职能部门平起平坐，直接向首席执行官汇报工作，事实上，战略管理办公室就好比是CEO的参谋长。假如战略管理办公室是从某个强势职能部门衍生出来的，事情就不太妙了。在这种情况下，战略管理办公室通常向该职能部门的负责人汇报工作，比如首席财务官或战略规划副总裁，只是偶尔直接向CEO汇报工作。例如，在墨西哥保险公司
GNP(GrupoNacionalProvincial)中，战略管理办公室就同时向CEO和首席财务官会报工作。每周，他要为与CEO和首席财务官召开的一次会议，以及与其他六位高管人员举行的一次会议分别设定议程。此外，它还与两大业务单元和九个职能部门的20位平衡计分卡管理人员，以及一些重大战略举措的负责人建立了矩阵式联系。这样广泛的联系使他能够协调这些业务单元和职能部门的战略规划工作。
.5年之内，R.G.的薪水从3万美元涨到100万美元……2000年的夏天，所有大公司的猎头们都四处搜寻R.G.的踪迹。.华裔人力资源专家裔锦声在她的书《职场政治》中这样描述一个真实的案例，R.G.是一个亚裔的职业经理人。
7年后，在中国的上海、北京，类似的场景.暗香浮动.。通过猎头公司，本地经理人与来自亚洲其他国家和地区的经理人同台竞技，他们正在获得比以往更多的薪酬、发展机会以及更高的职位，这些十年前处于劣势地位的.猎物.，已经开始拥有了越来越强的议价能力。.现在选择高管的唯一依据是其是否有能力、有资历去做高管职位。.罗盛咨询全球总裁兼首席执行官马修·莱特说。
薪酬趋同的正效应
翰威特早前的一份报告称，外籍员工的保险费用在降低，大多数公司虽然仍然在支付海外生活津贴，但额度已经降低。在众多的南平招聘网站中，不能盲目的投递简历，要精益求精。.外籍高管与本土高管的薪酬正在趋同。.罗盛咨询大中华区董事总经理程原赞同这一观点。在她的经验里，外籍高管的福利已经与前些年有了很大的不同。除了住房与子女教育上仍会获得一定的津贴以外，其他的不少津贴已经逐渐取消，在一些公司里，此前较为常见的一年四次海外休假机会也已经被取消。
但这似乎并不妨碍外籍经理人对中国工作机会的向往。一个新的趋势已经出现端倪，来自亚洲其他国家和地区，甚至是欧美的职业经理人，其薪酬正与本地的经理人薪酬趋同。.这个趋势对中国的企业影响是非常正面的。.马修·莱特对此十分乐观，面试投递简历或者发布人才招聘信息佛山招聘网都是一个不错的选择。.说明中国人才的发展速度正在进一步和国际接轨。.在中国的市场上，经理人的来源相当复杂，亚洲、欧洲、北美、海归、本土……10多年时间，人们的评判标准早已经从地域的划分到了另外一个层面，.现在选择高管的唯一
依据是其是否有能力、有资历去做高管职位。.马修·莱特说。.谁能为公司带来价值，就由谁来做。.程原的感受更为深刻。
中国公司不擅长用猎头
罗盛日前与中国一家猎头公司在上海成立了一家合资公司，希望借助后者的力量，在中国本地客户上获得更多的机会。而对于本地公司而言，借助猎头的力量获取中层甚至高层管理者则显得并不那么游刃有余。在程原的印象里，本地的民营企业借助跨国猎头公司，多数原因在于他们面临着接班的困境，希望猎头找到合适的职业经理人，完成交接班，同时将现代管理理念贯彻到家族企业中。但这似乎有些.本末倒置.，对于经理人而言，大的成熟的企业才是他们的首选，因为这些企业其机制更为成熟，更容易导入新的管理理念。.民企借助猎头找高管，有时间可以去深圳人才市场逛逛，看有没有适合自己的工作。方向是对的，但成功率目前并不高。.程原坦言。与此同时，一些民营企业希望通过猎头找到合适的人选，完成一些.不可告人.的任务——即高层、重组管理团队等等，而若民企愿意坦率地告知猎头此类想法，并且为职业经理人提供一些必要的保障，猎头也不会拒绝帮助他们完成目标。对于那些动辄宣布要在全球范围内公开招聘高管的国有企业而言，他们却是最少使用猎头的。公开见诸媒体的一些报道显示，国有企业最终多以在内部进行选拔结束公开招聘。
.他们基本上很少使用猎头。.程原分析，国有企业更希望增加人才使用的有效性，因此他们常常会通过公开招聘，将机会公开化，让那些平日里没有机会展示自己的内部员工.浮出水面.。
管理学教育.补缺.在马修看来，公司信誉很大程度上是建立在为客户推荐的人选本身的质量上面。.如果我们不相信自己有能力可以找到客户要求的人选，我们是不会去做这个项目的。.连接一个项目的两端，候选人与客户都被精确地评估：有着良好的从业经历、能够激励团队、有着很高职业道德准则的候选人，与之相对应的是，本身有着良好的声誉、知名度，有长远的发展规划的公司。面对纷繁复杂的管理者流动的现状，马修·莱特却有着他独到的视角，.事实上，你投递过简历的招聘网站时常会提醒你，比如：广州招聘网友情提示您：您投递的一些简历已经过期，请及时更新。高管流动性比下面的中层管理人员要低很多。.而程原以薪酬吸引力的差异进一步证实了马修的看法，.越往高层，薪酬越不是最主要的离职考量因素。.对于那些C-Level的经理人而言.对于那些C-Level的经理人而言，薪酬水平并不是单一的考量因素。.马修·莱特说。工作的平台如何、新的机会是怎样的、在新的工作岗位上能够发挥多大的影响，上述因素似乎对于经理人来说吸引力更大。在麦肯锡的一份被广泛引用的报告中，这家知名的咨询公司指出，中国合适的职业经理人只有5000名，而未来的需求是75000名。对于中国的经理人而言，可以看到的是，薪酬的涨幅正在加大。.市场的供求关系就是如此，可以理解。.程原认为，这种待价而沽的状态正是真切反映了中国高管人才的现实状况。
6.员工工作心得总结_员工工作心得 篇六
员工工作心得总结1
1，工作。从在就职公司获得晋升机会来看，就算再难升职的公司，只要坚持不懈的努力，终会获得机会。并且往往当你迈出第一步以后，后面的就显得是水到渠成了，当然第一步是很艰难的，往往需要熬过最艰难的时期。努力吧，胜利就在眼前!
2，自我创业。我从大学开始就在创业，毕业后自我的公司也做过很多行业。当然，钱也赚过一些，可是事业始终发展不起来，下来，原因就是在所从事过的行业中，我都没有多少机会成本，也没有什么优势。直到最近两年，立足就职的行业，立足现有本事发展事业，公司才走上正轨，也有了明确的发展方向。所以，想给所有想自我创业的同学几个忠告，首先，绝对不要因为干不好工作而去创业，我自我的亲身体会，当老板要比当员工难一万倍，也需要远远强于当员工的本事，如果你连员工都当不好，那千万别单干，那是拿你自我或者父母的钱打水漂。其次，要找到有优势的行业去发展事业，大家都看好的竞争也最激烈。第三，真正开始创业了，那最重要的就是培养自我的队伍，有一个好的队伍往往比资金和项目更有价值，更容易获得成功。最终，创业成功者的事迹固然很美丽，可是，要明白100个获得风投的企业里仅有6个能够上市，更别说99%的企业连风投都无法获得。不要只看到贼吃肉，忘记贼挨打，创业需要活力，也需要冷静再冷静。这些话主要是告诫自我，哈哈!
3，投资。我提议每一个人，无论你有多少钱，都要尝试去做投资，当然不是盲目的，要学习，不断的学习。投资的资料就很多了，股票、期货、房产、艺术品、古董、参股公司……什么都行，可是要投资!投资能够使你跳开工作和生活的小圈子，把眼界投向更广阔的领域，也能够增加你对财富的认知，学习像富人一样去思考，并为以后拥有跟多财富时的理财做好本事准备。所以，去投资吧!
4，给刚工作的朋友一些提议。真的别在乎开始时的收入或者工作性质，努力工作，最终决定你价值的没有别的，仅有你的本事。而本事，仅有经过努力工作才能获得。别说没有机会，不要羡慕别人的运气，只要你努力，任何岗位都会获得成功，必须会!当然要聪明的努力，而不是蛮干。不是你做的很累就是你很努力，价值是体此刻脑力上，而不是体力上。
员工工作心得总结2
在公司工作了多年也总结了一些自我的工作经验，见识相对于一些，刚入行的人来说相对要强一些，下满谈谈我的体会吧。
一、忠于自我的工作
对我们的工作需要我们坚持一颗炙热的心，喜欢他。因为如果对自我的工作感到厌倦就带表你离辞职不远了，每一份工作都有它的亮点，做任何事情都要学会发掘工作的乐趣，在工作中享受乐趣，这样才会感到不疲惫，不劳累，既然来到了岗位上就要担负起自我的职责，自我的职责就是做好自我的工作，做好自我的事情，没有任何事情是简单的，没有任何工作是十分简便地，就算有可能你也不愿意去，所以忠于此刻的工作，把它做好，做细，未尝没有发展的潜力呢?之所以没有看到工作的好处，是因为自我对工作的理解十分片面，不够深入，只明白一些基础的，底层的东西，这又怎样可能做好呢，忠于工作就是忠于自我，我们的青春不多，我们的时间有限，仅有把一份工作做好做细才能够干好一件事情，没有任何的事情是简便就能够做好的，不好报侥幸心理，不要一向埋怨工作。
二、活学活用
在我们工作的时候，会经常得到公司举行的一些培训，这些培训是提升我们技能的，学好培训的知识对工作的帮忙是十分大的，因为这和我们在学校学的不一样，学校学的都是一些理论知识，可是在公司里培训的都是一些能够直接运用到工作中的知识，这些知识是十分宝贵的，不要认为自我已经有所收获就不去思考，把培训当成一次开会，只带着耳朵去听不去记也是没用的，这样根本学不到东西，学到了这些技巧，我们要把他用在工作中去，仅有把这些知识运用多次，才能把他们变成自我的，学了不用当时可能已经牢记下来，可是时间一长遇到相似的问题，可能还不明白解决办法，不去活学活用，不去在实践中运用是不行的，仅有不断的学习，不断的运用才能够做好工作。
三、服从安排
在公司要服从公司的安排，服从公司的统一调度，公司的领导都是睿智的，是从全局方面研究问题，他们的安排是合理的，作为员工我们必须服从安排，配合好领导的工作，把工作做好，把自我的任务做好，不做任何违背安排的事情，服从就是最好的工作之一。
四、反省自身不足
我们想要成长就要在工作中能够发现自我的问题与不足，时刻反思自我出现的错误，工作的错误发生及时改正就能够提升自我，遇到困难不要逃避主动去迎接挑战，发现自我的问题后要及时解决才是最好的，不要把问题一向留着不然你会在下次还会犯相同的错，明白了不足这就要去学向那些有实力有经验的人去学习，弥补自我的不足，取他人之长，补自我短板，这才能够不断的提高。
工作就需要坚持热情，用热情工作，让工作变得愉快才会让工作做的开心满意，内心谦虚，不要坚持着敌意，去理解去理解去融入才会发现他的不一样。
员工工作心得总结3
2019年7月～8月间，我参加了为期30天的广西大学生志愿服务万村远程教育2013年暑期行动。活动期间，我作为河池市市级骨干，在共青团河池市委员会城乡部工作。我主要负责传达自治区项目办的工作安排及要求、联系河池市各县负责人、统计河池市各县志愿者人数及工作开展情景等。
这次大学生志愿服务万村远程教育2013年暑期行动，是我提前进入社会的实践机会，所以，在工作中，我始终坚持谦虚、踏实、真诚的品德，不断学习、行动、思考，力求尽善尽美的完成每项工作任务，在工作中收获欢乐，收获友谊，收获经验。
为了更好更快的融入环境，进入状态，我对此次活动的文件、志愿者工作职能等情景进行了较系统的了解，并且经常向项目办的领导请教，同时多和各个志愿者们进行沟通，这样，让我的工作变得比较顺利。
在日常工作中，我主要接触了信息传递和联系两方面工作。下头，我就总结一下我在这两个方面上的经验。
信息传递中，我要及时将自治区文件传达至河池市各县负责人，保证文件传阅的实效性，与自治区项目办负责人坚持密切的联系，进取配合工作，确保工作顺利的完成;同时，我还要及时、准确地统计志愿者人数、工作开展情景统计，以确保信息下达的实效性、真实性，同时还要负责归档、保管以及查阅。当各县市负责人遇到相关问题来咨询或者要求帮忙的时候，我都会第一时间解答和解决，以一颗真诚的心去为大家服务，我始终坚信“帮忙别人，欢乐自我。”我还接触到、、通知等各类公文，学习了机关公文的用语规范、写作格式，语言特点、公文的传送渠道和方式，整理归档工作，也学会了对信息的保密。
在电话联系中，我的经验是要做到及时、完整、清晰、得体的传递信息，要做好突发情景处理，必须事前对信息进行筛选，把所要表达的意思想清楚，交流中，尽心做到注重细节，礼貌待人;对于对方提出的问题和需要注意的事项，我及时做好请示汇报，力求独立自主的解决问题，保证各项工作环环相扣。此外，我学会了使用复印机、传真机等办公自动工具;熟悉邮件、传真、信息等等。
工作期间，我曾与自治区项目办、河池市各县负责人沟通交流，对于提高我的语言表达、应变本事、与人交流的技巧都有很大的帮忙。
办会，是我收获最大的一块工作。我曾参与河池市大学生志愿服务万村远程教育2013年暑期志愿者活动启动仪式暨骨干培训会、河池市青年创业小额担保贴息贷款协调会等。关于会议筹备，我主要学习了会议的准备阶段、举办阶段、总结工作等一系列环节中应注意的问题。我着重从领导人的说话方式，思维特点等角度，感受领导人的魅力、魄力，不断思考如何提高自身本事。
当然，在工作期间我也存在必须的问题和不足。一是工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量;二是处理一些工作关系时还不能得心应手，工作显得措手不及，无从着手。在今后的工作中，我还要继续加强学习，加强交流与沟通，为工作的良性运转打下坚实基础，努力实践。
日常工作是繁琐的，却体现着一名行政工作者的三颗心—细心、耐心、职责心。除了三颗心，更需要良好的执行本事、领悟本事、组织协调本事、应变本事，使工作有的放矢，重点突出，保证效率。
一个月的志愿者工作真的令我受益匪浅，在进行主角转换的同时，我努力实践。在实践中，我体验生活，磨练意志，修炼品行，积累经验。一个月，说长不长，说短也不短。因为，有时候一个月，足以让一个人迅速地成长。这一个月，我学到了许多在学校学不到的东西，增长了才干，积累了许多宝贵的工作经验。
暑期结束后返校，我的主角又将转变为一名大学生。这些经历让我多了一份成熟，多了一份自信。我的生活重心将转移到学习。新的学期，新的追求，新的梦想。制定好目标，我将一如既往的前进，前进。
员工工作心得总结4
如火的季节带动如火的热情，在这个夏季，我的工作也在努力中获得了一些微小的成就，对于我们房产销售这一工作也有了一些小小的个人心得。虽然这些心得也许在那些前辈领导眼里过于浅薄，可是对于我这个刚刚从事房产销售不久的新人来说是相当值得注意和学习的个人宝贵心得了。所以，请允许我将我在工作当中产生的一些理解和获取的心得进行一下汇报说明：
一、销售工作学习很重要
在学校的时候就常常听到教师说，人这一生就是学习的一生，不会因为你离开了学校就能够不用学习了。相反，在离开了学校以后要更加主动的去进行学习，仅有时时刻刻更新自我的大脑和知识才能够在这个日新月异的社会中赶上前人的脚步。
而房产销售工作也是一样，我们需要对客户和我们的的商品进行十分深入的了解才能够对症下药，针对性的提出提议，勾起客户的购买欲才能够做好一笔销售。而这些如果你对于人的心理学以及建筑方面甚至是风水方面的知识不够了解的话，就很有可能错失机会，看着客人面带失望的离开售楼部。
所以我们要常常补充知识，能够在客户面前侃侃而谈，根据客户的需求进行推荐，并找出我们销售的房产之中的亮点进行深度挖掘性推销，将我们的商品房产推销出去。
二、销售工作心态很重要
常说做销售的就是要吃得苦，这种苦不仅仅是身体上的辛苦，更多的是心灵上的疲劳。为了将商品销售出去，我们常常要放低自我的姿态，以迎合上帝的姿态去迎合客户，甚至这样还不必须能够将生意做成。常常付出而又没有收获，这种失落感是足以让人对工作失去热情甚至厌烦的危险情绪。
所以我们销售人员必须要会调节自我的情绪，学会在困难和苦楚面前坚持韧性，哪怕是真的屡败也要做到屡战!我始终相信经理说的那句话：“仅有努力拼搏，应对困难不放弃、不放松的人才能够在越过一座座大山之后获得最终的胜利和成功”
7.员工工作思路 篇七
1 激励的内涵
激励是以激发人的行为为导向的管理活动,主要是起到激发、强化、推动人的作用。激励是在管理行为中以满足员工的需要为出发点,将员工的需要与组织的目标结合起来,最终调动员工积极性的行为活动。激励是一种管理活动,也是一种心理活动。激励的实质是在满足员工需要的同时,实现组织的目标,使员工产生内在的动机,努力工作,激发工作热情。
2 事业单位激励机制上存在的问题
2.1 工资分配制度不合理
(1)利益驱动较弱,目前事业单位的工资制度仍然是由政府财政人事部门审批实施的,根据国家当年的财政经济发展状况具体实施。高度统一的工资模式,不利于事业单位提高社会公共服务质量,个人发展与企业发展结合起来难度较大,缺乏个人贡献的激励机制,单位职工两方面的积极性没有得到有效的发挥。
(2)自主权利较小,如上文所说事业单位高度集中的工资分配制度,导致工资刚性,产生分配上吃“大锅饭”,事业单位作为独立法人机构,应该享有分配自主权利,但是由于体制和制度等原因,导致事业单位的自主权较小。
(3)人力资源调控能力差。管理经验告诉我们,高工资是留住员工的重要条件。工资体现了两个方面的价值:一方面劳动者通过诚实劳动、合法经营获得的劳动力价值,其次,报酬是劳动者价值的体现,事业单位要留住优秀员工,需要尊重劳动价值市场规律,工资的调整按照市场劳动力供给的需求安排,按照人才的级别、能力、业绩给予相应的薪酬。但是目前的事业单位薪酬机制,工资对劳动者调节作用较弱,在人才配置及人力资源有效性发挥方面存在一定的劣势,人才流失是必然存在的。
2.2 缺乏系统的绩效考核
(1)考核流于形式,由于事业单位的管理机构是国家行政机关,单位的财权由财政部门控制,导致工资的分配比较平均主义严重,行政作风严重,绩效考核流于形式,没有真正地发挥绩效考核对人才调控的作用,导致考核失去真实性。很多事业单位实施绩效考核的真正目的是应付上级部门的检查,对本单位没有实际的意义。
(2)考核指标单一,由于对绩效考核工作不重视,考核指标单一,定性考核较多,尤其是事业单位普遍采用的德、能、勤、绩标准,具体占多少分值,不够合理,可操作性较差。没有明确的考核指标,考核权重没有经过科学的计算,因此考核结果的意义并不大。
2.3 缺乏人性化管理
事业单位文化建设是事业单位管理的重要方面,但是大部分事业单位不重视文化建设。事业单位尤其是高校、科研院所是人才集中的单位,伴随着事业单位改革的推进,事业单位高、尖端人才的维护决定其发展的前途和命运。事业单位凝聚力建设有利于其对员工的精神激励。事业单位要体现人性化管理,体现以人为本的理念,尊重人、理解人。对高素质人才要重视物质激励和精神激励并重。由于事业单位长期忽视单位文化建设和员工精神层面需求,导致凝聚力较差,文化的激励作用得不到有效的发挥。
3 提升事业单位激励机制对策建议
3.1建立科学的薪酬制度
事业单位薪酬制度建设极其复杂,具有系统性。薪酬制度设计具有严格的程序要求。笔者建议由几下4个方面进行薪酬设计。
首先,事业单位薪酬给付策略和原则。事业单位在薪酬设计之前,需要对员工的需求进行调查,各类员工岗位调查,职位分类制度要充分了解,确立按照贡献分配薪酬分配方针。其次,职务分析是确定员工薪酬的重要依据。职务分析的目的主要是理解职务的工作性质和工作内容以及该职务与组织的相关关系等,在此基础上确定该职务所必须具备的知识、技能等,职位分析使员工能够明确部门的任务和自身的职责,岗位和职责赋予员工一定的权限,为了保障考核的公平、公正性,需要按照事先确定的考核奖惩标准实施考核。再次,实施职务评估。职务评价是以工作岗位为对象,运用多种理论和方法,按照一定的标准,对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价的重要依据按照指标进行评价,按照评价岗位确定指标标准。最后,确定薪酬设计结构。薪酬结构是职位的相对价值与薪酬比例。该比例要保障薪酬的公平性,按照薪酬比例设定标准,按照职务将薪酬划分为若干等级,实施具体薪酬运作。薪酬结构确定不是一蹴而就,需要根据薪酬运作的实际影响因素不断地调整和完善。
3.2 建立行之有效的绩效考核体系
人力资源绩效考核是确定员工薪酬方案,以及员工晋升、培训、职业生涯发展的重要依据,也是调动员工积极性、主动性、创造性的主要依据。事业单位建立行之有效的绩效考核体系需要做好以下的工作:第一,明确考核宗旨。考核的目的是确定员工薪资的发放,改善员工工作行为,提供晋升机会,因此考核目的要明确,也是衡量事业单位绩效考核成功与否的重要依据。第二,设立科学的绩效考核指标。绩效考核指标确定最好量化指标,可以是数量指标,还可以是质量指标、时间指标、成本指标等,考核指标量化可以提高考核的准确性及考核的可操作性。第三,科学的确定考核权重。考核指标确定之后,绩效考核的权重成为绩效考核科学性的重要标志,权重确定的方法与比例成为考核科学的重要依据。第四,采取全方位的绩效考核。除了上级领导以外,事业单位绩效考核主体还应该包括:下级、同级不同部门领导、同事、员工本人、外部专家等。第五,考核的结果需要与薪酬、培训、职务升降联系起来。考核结果直接反应在薪酬、福利方面。事业单位要求打破单一的任命制,实施公平竞争机制,以及能者上、庸者下的竞争机制。
3.3 注重文化的激励作用
组织文化是在长期中培养的具有本单位核心价值观和精神对员工起导向作用的思想和行为。良好的文化氛围对激励员工具有重要的意义,能够使员工自觉、不自觉地按照单位成文、不成文的规定规范自己的行为,增强凝聚力和团队精神。文化建设对事业单位改革具有重要影响。优秀的企业文化建设对事业单位与员工相互理解、支持具有重要作用,事业单位文化建设亟待解决。
总体来讲,事业单位激励机制比较复杂,事业单位正在改制,观念的转变需要一个过程,激励的思想价值观树立要以市场为导向,在市场中求生存和发展。事业单位管理者要积极探索各种激励要素,综合运用各种激励方法,调动员工的积极性,才可能取得良好的激励效果。
参考文献
[1]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.
[2](美)查尔斯·E·贝克.管理沟通[M].中国人民大学出版社,2013.
8.员工工作思路 篇八
【关键词】企业；竞争力；素质；培养
为了促进企业员工整体素质的提高，以适应现代石油企业管理水平和生产经营模式的需要，加强石油企业员工培训，创新和改进和培训模式，是石油企业发展的必经之路。
一、目前石油企业员工在培训方面存在的问题
1、企业管理人员对企业员工培训的重要性认识不足，对员工培训资金投入不够。员工素质的提高对企业产生的效益不是一朝一夕的事，它是一个长期的过程，企业培训流于形式，摆摆空架子，员工也缺乏主动性，参与意识淡薄。有的只是为了应付领导的检查，培训没有实质性内容，缺乏针对性，培训体系不完善。培训的课程内容不具体，出现与企业的发展目标不相适应，培训真正的作用没有发挥出来。
企业管理机构对企业员工培训管理上调查研究不够，对企业员工各类职业技能培训少，没有专人负责培训工作，更没有形成完善的员工培训体系，有的企业虽然有培训机构，但培训工作不能落到实处，有的企业培训人员分工不明确，方法简单，过程不规范，计划不具体。难以完成职工培训任务。
2、石油企业的员工培训难度较大。企业发展的关键，是劳动力素质的提高，资金密集型的石油企业，对员工的素质要求更高，而石油企业劳动力较为分散，企业在郊区，员工大多数都是当地的劳动力，企业培训组织起来难度较大，往往出现培训效果不够理想。再加上没有员工培训基金做保障，企业为了节省开支，往往压缩培训成本，导致培训时间不充足，培训内容减少，培训变成短期行为，不能长期坚持下去。有的企业甚至要求个人承担培训费用，形成企业培训的恶性循环状态，结果是出现培训投资越小，企业越难以发展壮大。
3、培训体系不健全和制度不完善。很多企业将员工的培训视为可有可无，企业管理者对员工培训缺少紧迫感，没有形成培训机制，培训没有达到理想的效果。培训不是举办一场讲座，进行一次考察，而需要长期的完善的员工培训体系，所以企业职工都应接受培训，有资质、有发展潜力的人员需要培训，能力一般的人员更需要培训提高，工作和培训同等重要，没工作任务的人员要培训，工作任务艰巨的更要培训，所有的员工都有接受培训的机会。好多企业恰恰相反，培训成了一少部分人的特权。
4、培训形式过于机械化，简单乏味。长期以来，大多数企业采取听讲座的形式进行职工培训，这种方式剥夺了员工主动参与的机会，不能互动学习，填鸭式的灌输枯燥乏味，员工没有兴趣，所学知识不能掌握，。有的企业直接给职工买点学习资料，让职工自学，职工没有学习的主动性，自制力缺乏，学习培训成了一纸空文。机械化，简单乏味的培训形式，浪费了资金，消磨了职工时间，却收不到良好的效果。
二、适应石油企业信息化管理工作，创新员工培训模式是当务之急
企业对员工培训一项重要的人力资源投资，员工的综合素质的提高，可以提升企业的竞争力，促使企业健康地发展。赢得企业和员工的双赢。办公环境的信息化、数字化，需要高水平的人才，生产管理科化生产操作规范化，生产管理自动化，企业生产管理工作效率的不断提高，增强企业员工的信息化和数字化意识，创办生动有趣的培训模式，激励他们主动学习的热情，提升员工层次，对企业的发展发挥出积极重要的作用。把企业员工的培训学习融合于工作中，从而形成工作学习相结合，互相促进，互相提高。岗位操作技能得以提高。培训内容有针对性和系统性，员工在接受知识的同时掌握技能。企业员工培训可以增强企业竞争力，极大的开发员工的潜能。
三、石油企业员工在培训方面存在的问题
1、为企业员工培训工作创造多元化平台
为激励员工积极参与企业培训活动，结合石油企业自身特点，创新培训载体，利用实训基地岗位练兵，建立厂一作业区一井区实训阵地网络，组织员工对各种数字化设施进行专业培训，熟练掌握其操作程序，以便员工能够胜任采油、集输、注水、电工、电焊、化验等工作并对生产中的安全知识、防护器具的使用方法、设备的维护保养等熟记于心，经过培训所有员工都成为高素质的人员。
2、探索生动活泼的学习方法
自主学习。员工借助远程网络进行自我教育，按岗位的需要，以分散的个人为主体进行自主学习，自主地阅读、学习相关资料，深入理解资料的内容，这种学习方法在管理上存在着一定程度上的难度。石油企业管理部门必须适时地进行引导和管理，才能保障自主学习法获得理想的效果，培训的组织部门应该充分激发员工求知欲，提高自学能力，并给予自学员工相应的时间保障，为他们提供充足的学习材料，是他们学有所依，学有所用。
培训研讨。石油企业对员工进行培训好多采用这种方法，鼓励他们提出问题，进行探求，寻找问题的解决办法。可以以培训者为中心，也可以以被培训员工为中心。以培训者为中心，培训者是资料的来源。以被培训员工为中心，被培训员工自由讨论，相互吸收学习，培养集体和团队精神。
以典型案例作示范。创设问题情境，现实中的真实场景，围绕目标展开，引导员工分析、思考、解决问题，提高员工分析、解决问题的能力，石油企业组织培训者在实施案例培训时，应该在选择典型材料的基础上，提炼自己的观点，案例典型化，观点新颖独到，引导受训员工积极地进行案例思考，找到解决问题的方法。
利用网络资源进行培训。石油企业的培训教师应该技术能力强、操作经验丰富、责任心强，德才兼备，培训师资队伍业务过硬，建立三级培训师资层级网络，全面覆盖厂、作业区、井区，对员工进行轮训，激励员工积极学习，创建完善的层层递进的员工培训网络。企业员工在培训中学习最新、最科学的专业知识，提高业务素质。
三、创新考核制度，分出等级，加强激励
将员工的技能等级与工资挂钩，列入绩效范围，激发员工的培训需求，分期对员工进行考察，对石油企业内部各个工作岗位进行考核，包括专业知识考核和实践技能考核，理论考试和实践操作考核相结合，日常工作表现和职业道德情况的评价相结合。将员工的技能等级体现在薪水的多少中。给予适当的物质和精神奖励。员工的培训兴趣加强，积极性提高，工作热情高涨。对员工实行绩效管理贯穿于企业管理始终，最终使企业的远景规划和战略目标得以实现。员工在培训工作中的积极性是提高培训质量的重要因素。管理者对员工提供合理的指导、热情的帮助，帮助他们寻求切实可行的方案，提高人员的培训质量。
综上所述，面对石油企业员工在培训方面存在的问题，创新有效合理的培训措施，提高石油企业职工的综合素质，是企业面临的重要课题。
参考文献
[1]彭劲松.企业员工培训的现状与对策.民营科技，2007（3）
[2]谢中伍.加强民营企业的员工培.江苏商论，2006（1O）