聘用制书记员管理办法

聘用制书记员管理办法（精选11篇）

1.聘用制书记员管理办法 篇一

我公司根据河北省蔚县人民法院实际用工需求，决定面向社会公开招聘书记员、网络管理员，派遣至河北省蔚县人民法院工作。

一、招聘原则 1.公开招聘原则;2.公平竞争原则;3.择优录用原则。

二、招聘条件

(一)聘用制书记员应具备下列条件： 1.具有良好的政治素质和道德品行;2.全日制专科以上学历;3.年龄限定为1985年6月30日以后出生，以户口或身份证为准;4.计算机中文录入水平达到100字/分钟以上有效录入(不限定输入法);5.严谨细致，勤勉务实，有工作责任感;6.身体健康。

(二)有下列情形之一的不予接收：

1.曾受过刑事处罚或治安处罚以及纪律处分的人员;2.涉嫌违纪违法正在接受审查尚未得出结论的;3.违反社会公德、职业道德，造成不良影响的;4.其他不宜聘用情形。

三、招聘计划

蔚县宏盛劳务派遣服务中心根据河北省蔚县人民法院实际用工需求，决定面向社会公开招聘8名聘用制人员，其中网络管理员1名(限计算机科学与技术、网络工程相关专业)、书记员7名。

四、薪酬待遇

薪酬待遇按照河北省劳动和社会保障厅《关于调整最低工资标准的通知》执行,2015为每月1210元。单位不解决住宿。

五、报名

1、填写《报名登记表》，连同本人简历、身份证复印件、学历证明(学校证明)、2张2寸照片一并递交蔚县宏盛劳务派遣服务中心。

2、报名地址：蔚县宏盛劳务派遣服务中心(蔚州镇和平路中段路北蔚县就业局二楼)联系人：刘耀华，电话：7018179;杨永才，电话：***。

3、报名时间：2016年4月12日 9：00 — 4月14日17：30

4、准考证领取时间和地点，另行通知。

5、考试报名考务费每人50元。

六、考试

1、考试的具体时间及地点另行通知。

2、考试分为书记员技能考试和面试，分别占总分的70%、30%。

3、书记员技能考试为计算机文字速录考试，录入法方式不限。速录考试的形式为听打10分钟，速度100字/分钟,根据记录速度和准确率评分。

4、计算机速录技能考试结束后，根据考试成绩确定进入面试的人数。

5、面试所需携带的证件材料及时间、地点另行通知;面试前，对拟参加面试人员进行资格复审，资格复审不合格的，取消面试资格。

七、体检和考察

根据考试汇总成绩按从高分到低分的次序确定参加体检的人员，法院通知参加体检，体检参照公务员体检标准，体检不合格者不予录用。

八、公示与录用

1、根据考试、面试、体检确定拟录用人员名单后，在蔚县政府网站和蔚县人民法院网站上进行公示。

2、公示期届满，对有严重问题并查有实据的，不予录用;对没有问题或所反映的问题不影响录用的，蔚县宏盛劳务派遣服务中心与拟聘用人员签订聘用合同后派遣至河北省蔚县人民法院工作。

2.聘用制书记员管理办法 篇二

一、聘用制对人事档案管理的影响

1. 聘用制下档案意识的淡化。

良好的档案意识有助于推动档案建设。由于受人才自由流动和传统档案管理弊端的影响, 社会档案意识还非常淡薄, 没有充分认识到档案信息对社会发展的重要性。从领导的档案意识来看, 有些领导对人事档案工作的重要性认识不够, 没有充分认识到人事档案的真正价值, 人事档案设施及设备投入较少, 档案管理队伍不稳定, 影响了人事档案工作的质量。从高校人事档案部门来看, 对人事档案自我宣传不够。通过宣传, 让职工了解人事档案工作, 了解人事档案工作的内容, 人事档案在聘用制下仍具有重要的作用, 从而增强有关部门和广大职工的档案意识。从服务意识来看, 高校人事档案部门的主要工作就是收集保管档案, 没有把档案的利用放在重要位置。部分档案工作人员的服务意识不强, 在档案开发利用工作中缺乏主动性、积极性和创造性。人事档案工作部门在提供服务方面缺乏针对性、有效性, 目标不明确, 服务方式被动、单一。人事档案工作仍未完全摆脱封闭保守、被动服务的思想观念, 在档案信息资源的开发上更是远远落后于时代的发展, 重数量轻质量, 编研成品的深度、广度远远不能满足聘用制的需求。

2. 聘用制下人事档案对人的控制、监督功能弱化。

随着社会主义市场经济的发展和人事制度改革的不断深入, 人事档案在计划经济体制下的作用与价值越来越弱化, 人事档案的重要性和意义日益淡化, 在社会生活和人们心目中的地位和作用不断下降, “弃档”现象愈演愈烈, 一部分人认为档案是“身外之物”, 有无档案无所谓。在高校推行人员聘用制后, 教职员工可以根据自己的专业技术能力自主选择工作单位和工作岗位, 也可以单方面解除与单位的合同, 甚至拒聘。国家和政府也出台了相应的法律与制度来保障职工的自主权力。例如国家人事部[2003]61号文件《关于印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》中第十九条就明确规定:“聘用合同解除以后, 单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案;个人不得无故不办理档案转移手续”。随着高校聘用制的实施, 将人事档案作为政治控制工具的时代将彻底结束。

3. 聘用制下人事档案的社会服务功能加强。

随着市场经济的完善和事业单位人事制度改革, “快”、“精”、“准”地获取信息, 已成为高校发展和个人成功的关键因素。人事档案中蕴含着大量的信息, 如果只是停留在被动地接受查阅和提供凭证的层次上, 那么人事档案的价值就会大打折扣。过去“重藏轻用”和过分注重保密的传统观念严重影响了人事档案作用的发挥, 导致服务对象狭窄, 不能满足社会发展和聘用制改革对人事档案的要求。人事档案工作者应转变这种旧思想、旧观念, 淡化人事档案的凭证功能, 强化人事档案的服务功能, 正确处理人事档案的开发利用和保密之间的关系, 该保密的要保密, 可以提供利用的, 应主动积极做好利用工作, 为人事决策提供全面准确而且有一定深度的服务项目, 为高校顺利实施聘用制和高校的发展服务。

要强化人事档案的服务功能, 在目前单位人向社会人转变的环境下, 应树立主动服务的思想观念, 积极扩大归档范围、完善管理体制、加强编研开发工作, 将所掌握的人事档案信息分门别类地储存起来, 主动为领导和组织人事工作参考利用提供服务。面对实施聘用制的大环境, 人事档案的管理也应当适应高校实施聘用制的新形势, 尊重人才流动, 增强信息意识, 建立服务观念。积极探索新的管理手段, 以服务大众。因为服务是人事档案赖以生存和发展的基础。

二、人事档案在聘用制下仍发挥重要作用

在聘用制下, 人事档案的功能确实有弱化的趋势, 但弱化不等于无用。实际上, 在当前的情况下, 人事档案仍发挥着重要作用, 不是可有可无的。对高校来说, 以人为本的管理离不开人事档案;对个人来说, 保障和维护自身权益也同样离不开人事档案。

1. 人事档案和个人劳动权益密切相关。

人事档案是劳动关系运行中不可缺少的组成部分, 特别是档案中的学历、学位、职称、聘用合同、工资等材料, 对解聘者重新就业时的劳动权益有直接影响。许多高校与聘用者签订聘用合同后, 一方面要通过试用期对聘用者进行考察;另一方面是通过查阅档案从一定程度上了解一个人的情况。如果没有档案, 高校难以对聘用者进行全面审查, 这将会影响到高校对聘用者的任用, 甚至导致聘用者聘任期满后无法重新上岗就业, 从而影响到聘用者的自身利益。

2. 人事档案是聘用者的个人信息库和个人资质凭据。

原始档案以及所记载的内容, 对聘用者的聘用上岗、转正定级、工龄连续计算、工资待遇、职称评定等各方面都具有十分重要的作用。出国需要办理护照, 需要有其所在单位的政审材料, 而办理护照和出具政审材料, 如果没有人事档案, 这可能会直接影响到个人的发展前途。聘用者由于缺少个人档案, 无法正常进行自己的工龄计算, 甚至不能办理退休手续。尤其是档案中的聘用合同、工资等材料, 直接影响到个人重新就业时的劳动权益, 进而影响个人的自身利益。

3.聘用制书记员管理办法 篇三

关键词：聘用制；驾驶员；车队；管理

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）26-28-2

0 引言

今年年初，淮安市某区政府组建了一支专门调查小组，通过多种形式，就车队如何加强对聘用制驾驶员的管理组织问题展开了调查。大家一致认为车队对聘用制驾驶员的管理总体是好的，但聘用制驾驶员中有少数人在对车辆新技术的掌握方面知识狭窄，贯彻执行车辆调度管理、车辆信息化管理、车队管理的各项制度方面领会还不到位。随着时间的推移，聘用制驾驶员将成为机关事业单位车队的主力军，那么，怎样对机关事业单位聘用制驾驶员进行有效管理，从而提高整个车队的形象和战斗力，则成为当前迫切需要解决的问题。

1 车队聘用制驾驶员的基本情况

近几年，随着社会和经济的发展，各个单位的车辆也在迅速增加，淮安市某一区政府车队现有驾驶员34人，而有编制驾驶员仅有9人（中共党员7人），聘用制驾驶员25人（中共党员6人），占驾驶员总数的41.5%。显然，聘用制驾驶员已成为车队的中坚力量。

1.1 较好地执行管理制度

近几年来，聘用制驾驶员能够服从调度员调度，严格遵守作息时间，按规划的线路行驶；基本做到车辆的日常维护，同时做好行车记录，及时反映行车中遇到的各种问题，车辆回单位后能及时向调度员报告，并填写好回车单。大多数聘用制驾驶员能服从车队管理，遵守驾驶员管理制度和车辆管理制度，在言谈举止行为方面能较好地维护单位的形象，具有良好的职业道德。

1.2 快速适应信息化管理

随着以计算机技术为代表的现代科技的发展，现代化管理技术已经应用到诸如车辆调度管理、车辆档案管理、车辆维修管理、驾驶人员档案管理、油耗管理、各种数据的统计、分析等方面。实践证明，车队推行现代化管理，不仅可以减少事故，实现科学的管理、决策，而且有利于车队管理和服务水平的全面提高。车队聘用制驾驶员大多数是25岁左右的年轻人，他们接受新事物、新信息、新知识的能力很强，能很快地适应车辆信息化管理，同时也为车队实行信息化管理做出了积极贡献。

1.3 认真学习车辆新技术

如今，车辆技术日新月异，现代汽车从环保到安全、从节能到舒适，在技术上变化很快，因此只有不断吸收汽车的新知识才能更好地适应发展的需要。车队聘用制驾驶员能积极参加各种学习和培训，丰富知识储备，提高理论水平，以更好地提升实践工作能力。

2 车队聘用制驾驶员存在的问题

在调查中多少也发现了一些突出的问题，主要有如下方面。

2.1 招聘制度不规范，要求不严格

从25名聘用制驾驶员来看，大部分是“关系户”，缺少严格规范的招聘制度。尤其是近几年，很多车队驾驶员未通过正规的公开招聘就进入了车队，使得车队的驾驶员素质参差不齐，从而导致小事故频发，工作中的失误屡见不鲜，这也给车队的管理带来很大的压力。

2.2 驾驶员文化程度不高，个人素质偏低

政府部门的驾驶员经常会跟随领导人出席各种重要场合，有时还需陪同领导人完成接待任务。因此，文化素养和基本礼仪就成为驾驶员们所必须拥有的基本素质。而在现有的25名聘用制驾驶员中只有13人是高中文化水平，其中有个别人还是小学文化水平，这就导致他们的学习和工作都会有很多困难。

2.3 车队车务管理制度执行力不足

一是在作息时间。有些同志有事不提前请假，组织纪律性差，给车队统一的工作安排造成了很多麻烦。二是不服从调度。车辆保修不及时，被安排出车时以各种借口来推脱工作安排。还有很多驾驶员平时对自己要求不严，行为散漫，遇到问题推脱责任，找领导说情，极不利于管理。

2.4 驾驶技术不过硬

一是优秀驾驶员驾龄短，缺乏经验。二是技术不过硬，操作不当。因聘用制驾驶员行驶中操作不当导致变速箱乱挡的、机件损坏的、油耗增加的时有发生。三是严重违章。部分聘用制驾驶员缺乏工作责任心，交通法规意识淡薄，导致很多违章。这不但造成了经济损失，还给道路交通带来了很多不安全因素，易发生交通事故，同时，也给驾驶员自身的安全带来了很大隐患。

3 车队对聘用制驾驶员存在问题的解决办法

从调查的情况来看，要提高车队聘用制驾驶员的整体素质形象，需从以下几个方面努力：

3.1 招聘制度规范化

驾驶员是一个车队最重要的资源，驾驶员的好坏直接影响到车队管理。有一支高素质的驾驶员队伍，车队就会运营顺畅，管理也会变得容易；反之，车队就容易“出乱子”“生麻烦”。因此要建立一整套科学、规范、公开、公正的招聘制度，真正把好招聘这一关。

公开招聘，择优录取。不论是通过人才市场或是媒体招聘，都要体现出公开性、公平性、公正性，这样可以较好地防止人情招聘。

无论是哪一种招聘形式都要经过面试，路试，车辆的机械常识测试等全面综合测评，择优录取。

要签订劳动合同，严格按合同办事。签订合同时，要注明开除和解聘的条件和程序。

3.2 加强车队的队务管理

要使车队的管理上水平，就必须建立完善的规章制度，做到事事有章可循，处处有规可依。制度化管理是科学管理的基础，没有规矩不成方圆。

3.2.1 严格的学习培训制度

加强岗前培训。岗前培训的目的是让驾驶员充分了解车队情况，熟悉车队业务，重点是驾驶员的岗位责任制度。培训结束后要进行相关内容的考核。

强化在岗锻炼。驾驶员的在职培训是项长期性的工作。由于车队的驾驶员素质能力和技术参差不齐，加上机关事业单位车队的性质和企业单位车队性质不同，所以必须不断地对在职驾驶员进行各种业务培训，适应形势发展的需要。

组织理论学习。利用黑板报、橱窗等在车队内普及交通法规知识，还可以请相关专家或专业技术人员进行面对面的指导交流。同时建议聘用制驾驶员也可以参加技术职称的培训和评定，这样既有利于提高他们的业务知识，更重要的是可以提高他们的工作热情和积极性。

3.2.2 严格的责任追究制度

严守职业操守。通过对聘用制驾驶员进行职业道德教育，使他们树立正确的人生观和价值观。让他们具有良好的职业道德、较高的敬业精神，较好的道德修养，增强自身的责任感和集体荣誉感。

加大行为问责。对驾驶员在工作中出现的问题，需要调查了解、分析原因及可能出现的后果，甚至需要调查了解驾驶员的具体情况，如个人家庭生活情况，本人身体状况等，做到情况清楚、责任明确、不包庇、不冤枉。

奖惩分明。在工作中，大部分驾驶员都能认认真真、勤勤恳恳、任劳任怨的工作，但也有极少数驾驶员凭借其与领导人的特殊关系，在工作中存在偷懒现象。针对这种情况我们在年底工作考核中，对于一年来工作量大、工作优秀、安全无事故、节省维修费用、燃油油耗低的驾驶员就要给予精神与物质上的双重重奖，反之则取消其评优资格。这样才能使落后的驾驶员奋起直追将单位的工作做得更好。

4 结束语

综上所述，随着全国各地机关事业单位驾驶员聘用制度的改革，在建立一支优秀的驾驶车队时，高素质的驾驶员是核心、建立健全各项规章制度是重点、加强驾驶员的教育与锻炼是关键。作为车队的分管部门和车队负责人应该对每个驾驶员，特别是对聘用制驾驶员进行人性化管理，从工作上、生活上尽量给他们创造便利条件，在经济上和精神上尽量给予合理的照顾和安慰，让他们高高兴兴地把精力投入到工作和学习中去。聘用制驾驶员管理是机关事业单位人事制度改革领域的创新，但还有很多问题需要深入研究，不断的探索。

参 考 文 献

[1] 邓汝春.机关事业单位车队管理手册[M].人民交通出版社，2011.

[2] 江宁区宣传部.浅谈机关事业单位的车辆管理[N].江苏经济报，2012.

4.聘用制书记员管理办法 篇四

一、法律考试范围

主要考察法理学、宪法学、刑法、刑事诉讼法、民法、民事诉讼法、行政法、行政诉讼法等八大门类。

二、题型介绍

（一）单选题

例：公安机关的刑事诉讼活动要依法接受（）的法律监督？

A、人大常委会

B、人民检察院

C、人民法院

D、本级人民政府

答案：B

（二）多选题

例：我国的主刑包括（）

A、拘役

B、罚金

C、有期徒刑

D、死刑

答案：ACD

解析：我国的主刑包括五种：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑。

（三）判断题

例：上下级人民检察院是监督与被监督的关系（）

答案：×（错误）。

解析：上下级人民检察院是领导与被领导的关系。

（四）文字写作

主要考察考生常见格式公文的写作能力或其他综合文字表达能力。

（五）法律案例分析

例：刘某在城外树林里游逛，遇女青年林某骑车从树林穿过，遂生歹意。他潜伏窥探后发现，林某每日清晨和傍晚都要骑车路过此地。某日傍晚，刘携带刺刀一把，躲在路旁大树后面，等候林下班回家，伺机强奸。当林骑车进树林时，刘突然窜出，拦住去路，林与其搏斗，将刘踢翻在地后迅速逃跑，刘穷追不舍，林某跑出不远，看见一户人家亮着灯，欲进去暂时躲避，但屋门推不开，便破窗而人。刘见林逃进屋内，便返身逃跑。但是，林在破窗进屋时，不仅损坏了窗户，而且一脚踩在床上睡觉的小孩(8岁)的左腿上，造成粉碎性骨折。请问：林某对踩伤小孩的行为应否负刑事责任?为什么?

5.聘用制书记员管理办法 篇五

第一章

总则

第一条 为深化事业单位人事制度改革，规范事业单位聘用制管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）和《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》（苏政办发〔2005〕123号）文件精神，结合本市实际，制定本办法。

第二条 事业单位人员聘用制是指事业单位与职工依据国家和省有关政策规定，在平等自愿、公开竞争、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用单位与受聘人员之间的聘用关系及工作岗位，明确双方权利和义务的人事管理制度。

第三条 本市所有事业单位与其受聘人员之间建立聘用关系的适用本办法。参照公务员法进行人事管理的事业单位按有关规定执行。

中央部属在宁的事业单位和本市使用事业编制的单位聘用工作人员可参照本办法执行。

第二章

组织和管理

第四条 政府人事部门是事业单位实行人员聘用制的综合管理部门，对事业单位实行聘用制负有指导、协调、监督、检查的职责，依法保护聘用单位与受聘人员双方的合法权益，并对违反政策法规的行为予以纠正和处理。

聘用合同的文本由市人事行政部门统一制发。

第五条 事业单位的主管部门负责组织、指导、督促所属事业单位实行聘用制工作。第六条 聘用单位应当成立或明确实行聘用制的工作组织。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成。根据需要，聘用工作组织也可聘请有关专家参加。

不具备成立聘用工作组织条件的事业单位，其人员聘用工作由其主管部门负责。第七条 聘用制的实施由聘用工作组织提出方案，经职工代表大会或职工大会审议通过后实施。

聘用单位的人员聘用、考核、续聘、解聘等事项，由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人集体讨论决定。

第三章

合同订立

第八条 对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用聘用或者任命等形式。

对事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位建立了聘用关系的人员中，按照各自章程或法律规定产生并任用。

第九条 事业单位应根据工作需要和科学规范的要求，设置专业技术人员、管理人员及工勤人员的岗位，并按照岗位的职责要求和聘用条件，通过竞争上岗、双向选择、公开招聘等方法择优聘用工作人员。事业单位聘用人员，应当符合编制计划有关管理规定。

第十条 人员聘用的基本程序是：

（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、聘期工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，并根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人集体讨论决定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。

第十一条 聘用合同分为四种类型：3年以下（含3年）的合同为短期合同，对流动性强、技术含量低的岗位一般签订短期合同；3年以上的合同为中期合同，对岗位需要或职业要求期限较长的可签订中期合同；签订至职工退休的合同为长期合同；以完成一定工作为期限的合同为项目合同。

对工作已满25年，或在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，本人提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立。此类人员如在单位内部竞争上岗中未被聘任，应当比照有关未聘人员安置政策予以妥善安置，不得解除其与单位的人事关系。

第十二条 事业单位首次实行聘用制度时，有下列情况之一的，单位应与职工签订聘用合同：

（一）现役军人的配偶；

（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（三）残疾人员；

（四）患职业病或因工负伤，经劳动能力签定委员会鉴定为1—6级伤残的；

（五）国家法律、法规、规章有明确规定的。

第十三条 聘用单位与新进人员签订聘用合同可以约定试用期。试用期一般不超过3个月，情况特殊的可以延长，但最长不超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

事业单位首次签订聘用合同时，原职工拒签的，单位应当给予其3至6个月的择业期。择业期满后未调出的，应当劝其办理辞职手续；未调出又不辞职的，予以辞退。

原固定制职工签订聘用合同，不再约定试用期。

军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同时，不得约定试用期，合同期限不得低于3年。

聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

第十四条 经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。

经劳动能力签定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。

第十五条 聘用合同应具备以下条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任。

除上述必备条款外，经双方当事人协商一致，可在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限以及纠纷解决办法等条款。

聘用单位根据工作需要，与被聘人员在协商一致的基础上所签订的岗位协议书、专项协议书、专业技术职务聘约书及变更合同书等，作为聘用合同的附件，与聘用合同具有同等的法律效力。

第十六条 聘用合同由聘用单位法定代表人与受聘人员双方以书面形式签订，一式3份，当事人双方各执一份，一份存入本人档案。聘用合同自双方当事人签名、盖章之日起生效。

第十七条 下列聘用合同为无效合同：

（一）违反国家法律、法规的；

（二）采用欺诈、胁迫等不正当手段订立的；

（三）权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的；

（四）未经本人书面委托，由他人代签、本人提出异议的。无效合同由有管辖权的人事争议仲裁机构裁决。

第十八条 人员聘用工作按有关规定实行回避制度。

第四章 聘期内考核与管理

第十九条 聘用合同期内，聘用单位应对受聘人员的工作情况实行考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在征询群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人集体决定。考核结果是续聘、解聘、奖惩以及岗位调整的主要依据。

受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后重新上岗或调整岗位。受聘人员无正当理由不同意调整岗位的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。调整岗位后，双方应对聘用合同中的有关条款作相应的变更。

第二十条 受聘人员的工资收入在核定的工资总额内按照所从事的工作和岗位确定。受聘人员岗位变动后，按新聘岗位确定其工资待遇。单位也可根据受聘人员的工作性质、岗位职责和实际情况，实行年薪制、协议工资制、项目工资制等多种收入分配方式。

聘用单位不得随意拖欠、扣减受聘人员的工资福利待遇。

第二十一条 受聘人员和聘用单位应按照国家、省和本市的有关规定办理或接续有关社会保险。

受聘人员在聘期间享受规定的各项福利待遇。解聘、辞聘后，原待遇取消。

经确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的缓签合同人员，在治疗期内执行规定的病假期间生活待遇。

第二十二条 受聘人员在聘期内应参加国家和省、市规定的培训和继续教育。

第二十三条 受聘人员的退休（退职）待遇按国家和省、市有关规定执行。

第五章 合同变更、终止和解除

第二十四条 聘用合同签订后，任何一方不得擅自变更合同内容。聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同的法律效力不受影响，仍然有效。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见，原合同继续有效。

第二十五条 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。

第二十六条 经聘用合同双方协商一致，可以解除聘用合同。

第二十七条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可随时解除聘用合同：

（一）试用期内被证明不符合本岗位要求；

（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（三）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、及其他单位工作不能正常进行，受到治安行政处罚的；

（四）违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（五）被依法判处管制以上刑事处罚或者被劳动教养的。

第二十八条 受聘人员有下列情况之一，聘用单位可解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

（一）受聘人员或聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

（二）受聘人员患病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，又不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

第二十九条 受聘人员有下列情况之一，聘用单位不得终止或解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或负伤，在规定的医疗期内的；

（二）因工负伤，治疗期终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至6级伤残的；

（三）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或有精神病的；

（四）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（五）受聘人员正在接受纪检监察审查尚未作出结论的；

（六）属于国家和省规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

第三十条 有下列情况之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被录用或选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员解除聘用合同，应当提前30日以书面形式通知聘用单位。

第三十一条 有下列情形之一的，受聘人员不得提出解除聘用合同：

（一）在涉及国家秘密岗位上工作，处在规定保密期限内的；

（二）承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干，其工作任务尚未完成的；

（三）正在接受纪检监察审查尚未结案的。

第三十二条 受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。6个月后受聘人员再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

第三十三条 聘用合同解除后，原聘用单位和解聘人员应当在3个月内办理人事档案转移手续。原聘用单位不得以任何理由扣留解聘人员的人事档案；解聘人员不得无故不办理档案转移手续。

第三十四条 从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。

第六章 责任与补偿

第三十五条 聘用合同当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

聘用合同当事人对违反聘用合同约定均有过错的，应当根据过错的大小，各自承 担相应的责任。

第三十六条 聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任。没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务1年递减20%执行，引进费可根据实际约定。

第三十七条 有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在单位的实际工作年限向其支付经济补偿金：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

（二）受聘人员患病或者非因工负伤，治疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其它工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（三）受聘人员考核不合格又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（四）聘用单位分立、合并、撤销，受聘人员不能安置到相应单位就业而解除聘用合同的。

第三十八条 经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准（不满1年的按1年计算）。被解聘人员月平均工资高于当地上年职工月平均工资3倍以上的，按当地上年职工月平均工资的3倍计算。试用期内被解聘的，不给予经济补偿。

第三十九条 受聘人员与所在聘用单位的聘用关系终止或解除后，聘用单位应当按照国家有关规定及时为被聘人员办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

第七章

争议处理

第四十条 受聘人员与聘用单位因聘用合同发生争议的，当事人可以根据人事争议调解和仲裁的有关规定向事业单位人事争议调解组织提出调解或向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。对人事争议仲裁机构的裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决一经生效，对争议双方具有约束力。

第八章

附则

第四十一条 聘用合同当事人如有一方要求进行合同鉴定的，可在聘用合同签订之日起30日内到当地政府人事部门办理，人事部门应当为其提供相关服务。对聘用合同中与法律、法规、规章等规定相抵触的内容，人事部门应当责令当事人改正。

第四十二条 本办法由南京市人事局负责解释。

6.聘用制书记员管理办法 篇六

第一章 总 则

第一条 为规范事业单位聘用制度，建立充满生机活力的用人机制，保障事业单位和职工双方的合法权益，根据国家和自治区有关法律法规，制定本办法。

第二条 事业单位与职工要按照国家有关法律和政策，在平等、自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确双方责任、权利、义务。

第三条 聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、合同鉴证、定期考核、解聘辞聘等制度。

第四条 事业单位实行聘用制应当遵循以下原则：

(一)贯彻党的干部路线，坚持党管干部、党管人才的原则；

(二)坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；

(三)坚持平等自愿、协商一致的原则；

(四)坚持公开、平等、竞争、择优的原则；

(五)坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第五条 聘用制的实施范围。自治区所属全民所有制事业单位及其与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员、工勤人员和临时聘用人员；

自治区集体所有制事业单位及其与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员、工勤人员和临时聘用人员参照本办法执行；

中央驻疆事业单位及其与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员、工勤人员和临时聘用人员参照本办法执行；

依法行使行政职能的事业单位中依照国家公务员制度管理，以及转制为企业的不执行本办法。第二章 聘用的程序、条件

第六条 严格聘用工作组织程序。事业单位聘用人员，由单位自行组织实施(自治区另有规定的除外)，政府人事部门和单位主管部门进行监督、指导。聘用。单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、监督部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人集体决定。

第七条 人员聘用的基本程序：

(一)公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

(二)应聘人员申请应聘；

(三)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

(四)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

(五)聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；

(六)聘用单位，法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。

(七)人事部门对聘用合同进行鉴证。

聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘。向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先；对应聘的少数民族人员，在同等条件下优先聘用。

第八条 对事业单位领导人员的任用，可以采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任、考任等多种形式。

第九条 人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计等重要岗位工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己上述亲属关系的，也应当回避。

第十条 受聘人员应具备的基本条件：

(一)坚持党的路线、方针、政策，反对民族分裂主义和非法宗教活动，维护国家统一，遵守国家法律、法规；

(二)具有良好的职业道德，；

(三)具有岗位所需的知识技能和相应的学历要求；

(四)身体健康，能坚持正常工作；

(五)对实行执业资格制度管理的岗位，应取得相应的执业资格证书；

(六)聘用岗位职责要求的其他条件。第三章 聘用合同的订立

第十一条 事业单位聘用人员应当签订聘用合同，聘用合同必须符合国家法律、法规的规定。

第十二条 聘用合同应当采取书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，一份存入个人档案。

第十三条 聘用合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的合同。有固定期限的聘用合同一般为3至5年，临时聘用人员可签订1年以下聘用合同。

第十四条 经聘用单位与职工协商一致，可以订立无固定期限聘用合同。以下受聘人员提出订立无固定期限聘用合同，应当订立无固定期限聘用合同。

(一)受聘人员在国有单位工作满25年以上的，或工作满10年且距国家规定的退休年龄10年以内的；

(二)患职业病或因公(工)负伤，经有关部门确认丧失部分劳动能力的人员。

对单位急缺的骨干人员经当事人双方协商周意，可以签订无固定期限的聘用合同。订立无固定期限聘用合同，应当约定终止无固定期限聘用合同的条件。

第十五条 聘用合同可以约定试用期，试用期一般不超过3个月，最长不超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。原固定职工与所在单位签订聘用合同，不再约定试用期。

第十六条 在首次签订聘用合同中，职工拒绝与单位签订合同的，单位给予其不少于3个月时择业期。择业期满未调出的，应当劝其办理辞职手续，未调出又不辞职的，予以辞退。

第十七条 聘用合同应当具备以下条款：

(一)聘用合同期限；

(二)岗位及其职责要求；

(三)岗位纪律；

(四)劳动保护和工作条件；

(五)工作报酬；

(六)保险福利待遇；

(七)聘用合同变更、解除、终止的条件；

(八)违反聘用合同的责任；

(九)人事争议处理；

(十)双方约定的其他事项。

第十八条 下列聘用合同无效：

(一)违反法律、法规的聘用合同；

(二)采取胁迫、欺诈手段订立的聘用合同；

(三)权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；

(四)未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的聘用合同。无效的聘用合同，从订立的时候起就没有法律约束力。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

第十九条 事业单位原合同制职工合同期满后可按本规定续签聘用合同。

第二十条 聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或其他财物。第四章 受聘人员的待遇

第二十一条 受聘人员的待遇在坚持效率优先、兼顾公平、按劳分配和生产要素参与分配原则的前提下，根据国家和自治区的有关规定，按照所聘用的岗位和绩效确定。以岗定薪、易岗易薪。

第二十二条 受聘人员和聘用单位应按照国家法律、法规的有关规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，并享受各项社会保险待遇。

第二十三条 新招录聘用人员，从签订聘用合同之日起，单位要负责缴纳养老保险、失业保险和医疗等保险。全额拨款的事业单位职工社会保险金由单位和个人负责缴纳；差额拨款的事业单位职工社会保险金由财政、单位和个人共同承担。

第二十四条 受聘人员的工时、公休假日(探亲、病事假)，女职工保护，因工负伤、致残和死亡，非因工负伤、致残、患病和死亡等福利待遇，均按国家有关规定执行。

第二十五条 受聘人员在聘期内按有关规定有权享受国家规定的培训和继续教育。

第五章 聘用合同变更、终止和解除

第二十六条 聘用合同依法签订后，订立合同双方必须全面履行合同规定的权利、义务，任何一方不得擅自变更合同。

第二十七条 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。经双方同意，可续签聘用合同。聘用期内，受聘人员退休、死亡时，聘用合同自行终止。

第二十八条 经聘用合同双方协商一致，聘用合同可以解除。

第二十九条 受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同：

(一)连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日的；

(二)在试用期内不合格的；

(三)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

(四)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

(五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；

(六)未经聘用单位同意，擅自参加各类学校脱产学习，或虽经单位批准，但规定的学习期满而延期不归，经单位要求仍不回单位上班的；

(七)国家法律、法规另有规定的。

第三十条 有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

(一)受聘人员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作，或者不服从另行安排工作的；

(二)受聘人员考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整工作的；

(三)受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任的；

(四)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

第三十一条 有下列情形之一的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：

(一)受聘人员患病住院或者负伤，在规定的医疗期内的；

(二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

(三)因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定完全丧失或大部分或部分丧失劳动能力的；

(四)患有职业病现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

(五)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

(六)国家另有规定的。

第三十二条 属于下列情况之一的，受聘人员可以单方面解除聘用合同：

(一)在试用期内的；

(二)有充分证据表明用人单位不能履行聘用合同或违反国家、自治区有关政策规定的；

(三)考入普通高等院校的；

(四)被招考或选调到国家机关工作的；

(五)依法服兵役的。

第三十三条 除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。6个月，后再次提出解除聘用合同7日内仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。但对在涉及国家秘密岗位上工作，承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干，不适应此项规定。

第三十四条 受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。

第三十五条 从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的，执行国家有关规定。

第三十六条 聘用合同不因单位法定代表人变更而随意解除。

第六章 违反和解除聘用合同的责任

第三十七条 当事人任何一方违反合同规定，应当承担合同约定的违约责任。

第三十八条 受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后脚服务期及违约责任。没有约定的，违约后应向单位赔偿培训费，以不高于培训后每服务一年递减20％的标准支付。

第三十九条 受聘人员与所在单位的聘用关系解除后，聘用单位要按国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

第七章 管理与监督

第四十条 政府人事部门是事业单位推行聘用制工作的综合管理部门，对事业单位推行聘用制负有宏观指导、组织协调、监督检查的职责。要依法保护单位和职工双方的合法权益，对违反国家和自治区有关人事政策法规的行为予以纠正，并对有关责任者作出处理；要负责并实施事业单位及其人员聘用合同的鉴证工作；自治区政府人事部门负责事业单位聘用合同文本的制发工作。各级人事部门要监督、检查聘用合周内容的执行情况。

第四十一条 行业主管部门在同级政府人事部门的指导下负责本行业聘用制度的推行工作。

第四十二条 聘用单位负责本单位聘用工作的实施和监督。

第四十三条 加强对受聘人员的聘后管理，健全考核制度。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位实际需要相符合。

第四十四条 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。考核结果是续聘、解聘或者调整工作岗位以及奖惩、晋升、增资的主要依据。

第四十五条 聘用合同双方当事人因履行聘用合同发生争议应当协商解决。协商无效的，先由聘用单位主管部门进行调解，调解无效的，当事人可按有关规定向当地人事仲裁机构申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。第八章附则

第四十六条 各地、州、市，自治区各主管部门可根据本办法制定实施细则，并报自治区人事厅备案。各事业单位应根据本办法制定实施方案。

第四十七条 本办法由自治区人事厅负责解释。

7.聘用制书记员管理办法 篇七

一、嘉峪关中支聘用制员工现状及在履职中发挥的作用

2014年, 按照“公开公平、凡进必考、竞争择优”的原则, 我中心支行顺利完成聘用制员工招聘工作。根据总行核定的聘用制员工招聘指标, 我中支招聘国库操作岗位聘用制员工1名, 于2014年7月正式入行, 经过6个月的试用期, 已按期转正, 并能够胜任国库操作岗位的工作需要, 为我中支提高金融服务水平, 履行好基层央行职能发挥了积极作用。

二、聘用制员工管理实践和经验做法

为加强和完善聘用制员工管理, 充分发挥聘用制员工履职效能, 我中支积极探索聘用制员工管理模式, 成效初显。

(一) 建立规章制度、规范用工管理

根据兰州中支下发的《甘肃省人民银行系统业务操作岗位聘用制员工管理暂行办法》精神, 结合中支实际, 制定了《中国人民银行嘉峪关市中心支行聘用制员工考核管理办法》, 按照思想品德20分, 工作能力25分, 工作作风15分, 工作业绩25分, 廉洁自律15分的百分制考核标准, 由用工部门对照聘用制员工的现实表现打分测评, 通过履职评价, 进一步明确聘用制员工的工作目标, 用工管理日趋规范。

(二) 落实薪酬待遇、保障员工利益

我中支严格按照兰银办【2014】246号《中国人民银行兰州中心支行关于确定甘肃省人民银行系统业务操作岗位聘用制员工工资的意见》文件精神, 准确套算聘用制员工工资, 及时兑现待遇, 并为聘用制员工依法缴纳社会保险, 解除聘用制员工后顾之忧, 切实保障聘用制员工利益。

(三) 通过多种举措、提升综合素质

通过建立教育培训制度, 定期开展政策法规、业务知识, 业务技能培训, 聘用制人员业务理论水平不断提升。通过开展以老带新帮扶活动, 对新进行的聘用制员工进行一对一帮扶, 使其尽快熟悉业务技能, 尽快适应新的工作岗位要求。通过参加主题演讲, 技能竞赛, 提升综合素质的同时激发聘用制员工积极进取的工作热情。

三、聘用制员工管理和使用中存在的问题和困难

目前来看, 聘用制员工在基层央行履职中发挥着不可或缺的作用, 但受招聘条件、晋升渠道、激励机制等因素影响, 聘用制员工管理中存在的矛盾和问题较为突出, 将在一定程度上影响聘用制员工的履职。

(一) 招聘条件限制严格, 影响聘用制员工的稳定性

报考基层央行聘用制员工年龄限制在32周岁以下, 此年龄段人员求职竞争性强, 容易找到可替换性工作, 且此年龄段存在婚恋、育儿等诸多变动因素, 职业稳定性较弱。而年龄偏大、知识结构相对单一的员工具有较强的稳定性, 却因不符合招聘基本要求, 无法报考。

(二) 职业通道不够顺畅, 事业留人机制有所欠缺

总行通过定向招录政策建立聘用制及行员制人员的有效衔接, 聘用制员工以定向招录为在册行员为目标, 但因定向招录门槛较高, 致使聘用制员工职业发展通道不够畅通。根据现行规定, 定向招录的资格需要具备全日制普通高等院校大学本科及以上学历, 而我中支聘用制员工为大学专科学历, 没有资格参加定向招录, 晋升渠道不够畅通, 难以吸引和留住操作性人才。

(三) 差异化管理, 影响聘用制员工工作积极性

总行推进在册员工和聘用制员工“双轨制”管理。在工资管理、身份认定、考核奖励、晋升渠道、工作交流等多方面都实行差异化管理。部分在册员工和聘用制员工自身在潜意识中未将聘用制人员真正视为央行员工, 加之聘用制员工与在册员工之间工资薪酬上存在较大差距, 在一定程度上可能引发心理落差, 影响聘用制员工的工作积极性和主动性。

四、对进一步做好聘用制员工管理工作的意见建议

面对存在的上述问题, 如何运用科学教育引导手段, 关怀激励机制, 使聘用制员工进一步增强工作的责任心和使命感, 牢固树立爱岗敬业、无私奉献精神, 更好地为基层央行履职做出应有贡献, 我中支做了一些积极的探索。

(一) 放宽招聘年龄限制、侧重职业稳定性

在业务操作岗位招聘时适量考虑工作经验丰富、年龄偏大、知识结构相对单一的员工。同时, 在招聘工作中, 侧重考察考生的求职动机和职业稳定性, 选拔具有一定专业知识、人岗匹配度高、职业稳定性强的人。

(二) 畅通发展渠道、留住优秀人才

加大聘用制员工身份转换力度, 通过定期定向招录工作, 拓展聘用制员工的未来发展空间, 将优秀的聘用制员工转换成在册行员, 促进良性竞争。

(三) 健全激励机制、实行感情留人

8.基层医院聘用合同护士管理初探 篇八

随着医疗卫生单位人事制度改革的不断深入，医院的快速发展以及年老护士的转岗和离岗，护理队伍处于严重不足趋势。

我院从2002年至今，共聘用合同护士78名，占全院护士人数的54.9%。聘用护士作为一个特殊的群体，已经成为我院护理队伍不可缺少的力量，其素质高低直接影响着护理队伍的整体素质，也影响着护理质量的提高。

本文分析了目前我院聘用合同护士的现状，管理存在的主要问题，并提出聘用合同护士要实施法规化、规范化管理的对策，即用法律、规定、制度加强对聘用护士的管理，以此提高聘用护士的整体素质。

聘用制合同护士的现状: ①临床经验不足:我院聘用制合同护士大多数在25岁以下，为刚毕业的低年资护士，进入临床工作时间短，经验不足，上进心不强，敬业精神差致使护理技术水平提高缓慢。 ②业务素质差：绝大多数聘用制合同护士为中专毕业，专业技术和基础知识不扎实，导致她们在具体工作中，总是存在着这样那样的失误，不能和患者进行很好的沟通，特别是在抢救危重患者时，个别护士显得心理紧张，茫然失措，无从下手，严重影响护理工作质量，甚至导致护患纠纷的发生。 ③心理壓力大： 聘用护士的心理压力比在编护士大，工作缺乏稳定感，待遇低，发展机会少，前途无保障。致使她们主人翁责任感不强，临时观念强，经常工作处于被动状态，不能很好地发挥专业特长；同时因受到不公平的待遇容易产生一些不良情绪，如自卑、烦躁、嫉妒、虚假、委屈、抵触、埋怨等。

管理存在的问题: 部分人员未经正规护理专业培训进入护士队伍、从事护理技术工作，这严重影响和制约了护理专业的发展。管理者理念:缺乏对护士人力资源的合理规划和科学管理，在编护士逐年减少，医护比例下降呈倒置状况，护士常年超负荷运转，大多数临床科室以聘用制合同护士为主体。由于护士配备数量不足、责权利不一致，严重地影响了护士队伍的稳定和发展，以至护理质量难以提高。

管理对策:择优录取，依法执业，严格准入制度 认真核查毕业证和护士执业证，并进行面试、理论和实践操作考核，达到录用标准时方可录取。首先从本院即将毕业的实习学生中选拔，实习结束后，通过理论考试、操作考试和科室推荐、后择优录取留用。另一部分来源于社会招聘录取，选择综合素质好、热爱护理专业，受过中等以上本专业学习，并且有正式护理专业文凭，学习成绩良好，并通过护士执业考试，取得护士执业证的年轻护士作为考核对象，然后进行面试、笔试，护理技能考试这三个环节进行选拔，择优录取。录用后需进行岗前培训，经考试合格者方可签订劳动合同。

加强在职培训，提高业务素质 由护理部组织训练组和考核组，系统的进行培训，科室加强护理继续教育，提高聘用护士的业务素质，然后分配到各个临床科室试用，试用期一般为3个月，试用期满，认为能胜任临床护理工作，方可签定合同。培训的重点内容是:护士素质教育，医院的各项规章制度、护理法规、职业道德规范，爱岗敬业教育等，培养聘用护士树立正确的人生观、世界观，激发她们热爱护理专业，全心全意为病人服务的思想。护理专科知识的培训，主要针对医院的特点，请有经验的高年资护士和科室护士长讲授本院的专科护理理论，使大家在思想上对本院的护理工作有一个初步认识，为她们今后参与临床工作打下良好的基础。各项基础操作及专科护理操作培训。提高聘用护士的心理素质通过多种途径教育、宣传、普及心理学知识，增强心理承受能力；通过合理化作用诱导聘用护士理解和在编护士的待遇不同；培养职业自豪感来理解自己的辛勤工作，为病人解除痛苦；建立适宜目标，增加自信心。动态管理，优胜劣汰引入竞争机制，制定管理规定，明确奖惩制度，对敬业精神好、责任心强、业务技术好的护士给予奖励，并作为转为在编的依据；建立监督约束机制，定期考核，淘汰责任心不强、业务能力差的人。营造和谐的工作环境和人际关系护理管理者应利用各种机会促进在编和聘用护士之间多沟通交流，取长补短，增进了解，促进正常人际关系的发展，减少护理人员之间的隔阂，增加护理队伍的凝聚力。

重视培养护士应对突发事件的能力，提高危重患者的护理质量及抢救技能:认真学习应急风险预案，让护士熟悉各种突发事件的处理程序及方法，并通过不定期的演练、模式及情形训练加深印象，把风险预案放在病房固定位置，便于护士在空闲时和操作过程中对照整改。每天利用晨交班后的15～30分钟，让每位护士轮流进行操作流程演示，从而提高了护士应对突发事件的能力。注重强化护士进行危重患者护理技能及抢救中使用呼吸机、监护仪等护理仪器的操作培训。 

总之，使聘用护士迅速成长为精通业务、爱岗敬业、体贴患者、身心健康、技术精湛的护理工作者，是我们每位管理者应尽的责任和义务。

参考文献

1尹承宇.对我院合同护士整体素质的剖析及其管理对策.解放军护理杂志，1999，16（6）:672

2彭莲，王雪岩，刘蕊.加强聘用合同护士的管理、提高整体护理质量.齐齐哈尔医学院学报，2002，23（11）:815-818

3王伟.如何提高低年资护士的工作能力.中华现代临床护理学杂志 2006年2月第3卷第3期

9.聘用制书记员管理办法 篇九

人事档案管理制度是我国单位普遍实行的人员管理制度，人事档案管理就是对人员的个人基本情况、教育背景和社会经历等进行系统的记录和管理，它与人们的生活密切相关，是组织人事部门人用人才的重要依据，也是对个人情况的一种客观真实的反映。在事业单位实行了人员聘用制后，对人员实行按岗招聘、竞争上岗、合同管理、定期考核和解聘辞聘的制度，因此人员的流动性较大，给人事档案管理加大了难度。如何能够提高事业单位的人事档案管理水平，是实行人员聘用制后应该关注的重点问题。

一、实行人员聘用制后事业单位人事档案管理中存在的主要问题

(一)对人事档案管理工作的认识不足

在事业单位实行人员聘用制后，事业单位缺乏对档案管理工作的正确认识，很多档案管理人员认为只要保证档案保存完整，保密性做好，同时满足日常的调档和阅档就可以，并没有什么专业的技术，也不必花费过多的时间和精力，将自身定位为保管者的角色[1]。这就使得很多人不愿意做档案管理工作，档案管理岗位上人员变动比较频繁，而且缺乏档案管理的专业知识，导致档案管理工作缺乏连续性，人事档案管理工作的质量和效率都受到了影响。

(二)人事档案材料的收集不充分

由于部分事业单位缺乏对人事档案管理工作的重视，因此在档案管理工作中，材料填写不规范的现象时有发生，再加上个人和单位都没有将档案材料及时归档的概念，所以存在很多档案材料在个人手中长期滞留的问题。在人员聘用制逐渐深入的环境下，事业单位有大量的新进人员，人员流动性增加，人事档案的递转频率增加，加大了人事档案管理的工作量，也对人事档案材料的收集质量造成了影响，很多能够反映出人员工作业绩和个人特点的考核材料没有及时归档，影响了人才的使用和评价，不利于人才队伍的建设[2]。

(三)人事档案管理的信息化水平不足

显然原来传统的档案管理方式难以满足现在的需求，但是很多事业单位在实行了人员聘用制之后，档案管理工作仍然没有进步，缺乏对档案管理工作的重视、缺少单独的档案室、档案室通风条件差等现象仍然没有改善，严重影响了档案管理工作的顺利进行。甚至一些单位，由于资金投入不足，缺乏健全的档案管理设备，档案管理信息化建设不足，没有发挥出现代化计算机管理的优势，计算机应用水平较低，只能进行简单的输入、输出和检索等，更有甚者还是沿用手工收集、整理和检索的档案管理模式，严重影响了人事档案管理工作的效率和质量。

二、对人事档案管理中存在问题的解决策略

(一)提升事业单位对人事档案管理工作的重视程度

在事业单位实行人员聘用制后，更应该提高对人事档案管理工作的重视，对人事档案实行规范、科学的开放式管理，而不是传统的封闭式管理模式。要提高对档案管理岗位的重视，尽量保证档案管理人员的稳定，与此同时要加大对档案管理的资金投入，完善档案管理工作所需的配套设施。除此之外，档案管理人员还要结合本单位实际情况考虑，明确自身的工作职责，完善人事档案管理的相关制度建设，科学合理的对人事档案进行管理，并严格执行档案管理制度对档案进行收集、整理和归档，保证人事档案的完整性，加强档案管理工作的质量，保证档案管理工作的行政和服务职能[3]。

(二)强化档案管理人才队伍建设，提高档案管理人员的素质水平

事业单位在实行人员聘用制之后，通常都是按需设岗、按岗聘用，因此对聘用人员的考核将影响着人员的奖惩和续聘、解聘，所以对聘用合同和聘期考核资料的及时归档和有效管理是十分重要的。对于档案管理人员，不但要求具备较强的责任心和良好的职业道德，还需要有专业的档案管理知识和先进的档案管理水平。所以要强化对档案管理人才队伍的`建设工作，一方面要对其开展职业道德教育，加强档案管理人员的责任心和使命感，保证档案的真实可靠;另一方面要加强对档案管理人员的知识技能培训，提高管理人员的知识和业务水平，保证人事档案的完整性和有效性，在人事档案中充分体现出聘用人员的工作学习经历和科研水平，为聘用制人员的考核提供可靠依据，保证双方的合法权益。

(三)加大资金投入，重视人事档案管理信息化建设

长期以来，事业单位对人事档案管理实行的都是封闭式管理，保密性极强，人事档案通常只能由档案管理工作人员进行归纳、整理和保管，职工本人是不能接触本人档案的，只有在组织人事部门出具调函的情况下才能进行调阅。随着事业单位人事制度的不断改革，这种管理方式已经难以满足管理需求，职工本人要能准确的掌握个人档案信息，人事档案管理的数字化和信息化发展已经成为管理的必然趋势，对人事档案进行现代化的网络管理，改变了传统的封闭式形式，人事档案管理更加的开放，职工本人也能随时调阅本人的信息，档案的调阅更加的方便、快捷和准确[4]。因此事业单位要加大资金投入，强化档案管理的信息化建设，完善信息化设备，并将先进的信息管理技术应用到档案管理工作中，使档案管理工作更好的为决策提供有效支持。

三、结语

总而言之，随着事业单位实行人员聘用制之后，不但事业单位的人事档案管理工作量大量增加，对档案管理的要求也在不断提高，在事业单位人事档案管理工作中，要充分认识到人事档案管理工作的重要性，提高档案管理人员的综合素质，并结合现代化信息技术，对档案实行信息化管理，从而提高档案管理的质量和效率。

参考文献：

[1]马英杰.实行人员聘用制后事业单位人事档案管理的几点思考[J].才智,2016(21):260-260.

[2]冯艳.事业单位人事档案管理现状与对策[J].档案管理,2015(2):87-88.

[3]郑晖.基于聘用制下的人事档案管理分析[J].决策与信息:下旬刊,2016(8):298.

10.人员聘用管理办法 篇十

第一章总则

第一条为规范公司人员聘用的管理，特制定本制度。

第二条本制度适用于XX公司所属所有员工。

第三条本制度由总则、聘用原则及程序、社会保险、人事调动、员工辞职、解聘、续签劳动合同、工资福利、附则七章组成。

第二章聘用原则及程序

第四条聘用原则

1、公司采用公开招聘的方式，择优录用。

2、公司聘用采取逐级缩小范围的方式。

①一般员工面试须经行政人力部经理、部门经理、分管副总、总经理四个环节。②部门经理面试须经分管副总、集团人力资源部、总经理三个环节。

③副总经理面试须经集团人力资源部、总经理、董事长、董事会四个环节。

3、员工聘用签定劳动合同制。

第五条聘用程序

1、经公司聘用的人员入职当天应向行政人力部提供如下个人资料：

①身份证、户口薄、学历证、学位证、获奖证明、职称资格证明、介绍担保书（视情形决定）原件，经人力专员审核后留存复印件。

②一寸免冠照片1张（同时提交数码格式），粘贴于“员工登记表”。

③公司保留对员工所提供个人资料的审查权利，如有虚假，由此而引发的一切后果和责任一概由员工本人承担。

2、填写“员工登记表”。对于“员工登记表”中的内容，行政人力部人力专员应及时录入用友软件“人事管理”。

3、接受行政人力部安排的2天的员工手册学习培训以及本部门安排的1天的作业手册学习培训。

4、规章制度学习完毕经考试合格，由行政人力部介绍与所在部门负责人见面，接受工作安

排，并在2个月之内与公司签定《劳动合同》（合同期一般为一年）、《保密协议》。

5、新员工均需经过试用。试用期2～3个月。试用期工资按工资的80%发放，对于特别优秀的员工可经总经理批准提前转正。

6、试用期终止前一个月，新员工应主动向其主管领导提交“员工转正申请表”及“自我评定”各一份。

7、对于社保关系调入公司社保帐户的员工，享受公司提供的养老、医疗、失业保险、生育、工伤保险。

第三章社会保险

第六条转正员工须于转正后一个月内可将其社保关系调入公司社保帐户。同时，公司将补交自该员工入公司之日起的社会统筹保险（包括养老、医疗、失业保险、生育、工伤保险）

第七条转正后一个月内，员工未将其社保关系调入公司社保帐户的，公司不再替其补交社会统筹保险。公司自该员工将其社保关系调入公司社保帐户之月起替其交纳社会保险。员工因未及时将社会统筹保险关系转至公司帐户所导致公司未替其交纳社会保险之情形所带来的责任，由员工自行承担。

第八条转正员工须于转正后一个月内将其人事档案调入公司档案户。对于档案未调入公司的员工，须向公司行政人力部提供人事档案管理处开据的档案保管证明文件。

第四章人事调动

第九条员工调动

1、员工岗位定位权在公司，公司可根据工作需要对员工进行岗位调动，并下发“员工调动通知书”。若员工有不同意见，可向公司提出书面意见，由公司酌情处理解决。但在公司收回对其工作调整的决定之前，该决定仍然执行，被调整工作的员工不得以任何理由拒不服从。

2、员工可根据自身情况向公司提出书面调岗要求报告，交于其部门经理。经其部门经理的上级领导批准，可同意其调岗要求。但须报行政人力部备案，并由行政人力部报财务部备案。

3、经同意调配岗位的人员需办理好原岗位的工作交接，将正在办理的工作事项以及本岗位重点业务单位联系电话和联系人以清单方式交接给工作接手人，并由其部门经理监交。

第五章员工辞职、解聘、续签合同

第十条公司有权辞退不合格员工，员工也可主动提出辞职。

1、辞职：员工在合同期内辞职，必须提前一个月向其部门经理提交“员工辞职申请表”，并经其部门经理的上级领导批准后开始办理辞职手续。辞职手续一般在报告批准后3个工作日内办理完毕。

①行政人力部应书面通知所有部门，以便各部门在收到通知后3个工作日内向辞职员工收回借出资料及公物。

②员工辞职须办理工作交接手续，将正在办理的工作事项以及本岗位重点业务单位联系电话和联系人以清单方式交接给部门经理指定人员。交接完毕，由工作接手人在“员工离职手续表”上签字确认。

③将所保管的业务资料，以清单方式移交给部门经理指定人员。交接完毕，由工作接手人在“员工离职手续表”上签字确认。

④归还领用但须归还的办公物品，以清单方式移交给部门经理指定人员。交接完毕，由工作接手人在“员工离职手续表”上签字确认。

⑤结清公司借款、罚款、未报销款项、所欠发票，由分管会计在“员工离职手续表”上签字确认。

⑥行政人力部在确认离职各项手续办理完毕后，通知财务部工资停发日。

⑦工资发放日，财务部支付离职员工工资。

2、解聘：

①有下列情形之一者，经部门经理和行政人力部协商后报请总经理予以解聘，但公司须提前一个月书面通知被辞退者。

A三个月内累计迟到、早退9次。

B三个月内旷工累计超过3天。

C半年内累计事假超过7天。

D半年内累计休病假36天以上（产假、工伤假除外）。

E未经批准在职期间兼职于其它单位且已影响本职工作者。

F因公司机构调整无合适工作岗位安排的。

G经培训和岗位调整后，仍不能适应本职岗位工作要求的。

②员工在接到“员工解聘通知书”后，应到行政人力部办理相应的离职手续。辞职手续一般在报告批准后3个工作日内办理完毕。

③公司有权对以下情况者予以即时辞退，而无须事先通知，亦无须提供任何补偿。

A试用期一个月内证明不符合录用条件的。

B严重违反公司规章制度、职业道德或给公司造成损失的。

C被依法追究刑事责任的。

3、续签合同：

①合同期满前2个月，员工应填写“员工续签合同申请表”，告知是否愿与公司续签合同，报相关领导批准。

②经相关领导批准，公司与员工续签劳动合同。

第六章工资福利

第十一条公司实行下发工资制。即次月十号发放上月工资（遇节假日顺延）。

第十二条员工工资由基本工资和岗位工资两部份组成。小时工资按照（基本工资与岗位工资）/174计算。

第十三条公司实行十三个月工资，次年春节前根据上员工实际出勤时间计算和发放第十三个月工资。

第七章附则

第十四条本制度由行政人力部负责解释、修订、监督执行。

11.聘用制书记员管理办法 篇十一

关键词 高职教育；兼职教师；管理制度；国际比较

中图分类号 G719；G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）10-0090-04

近年来，我国对高等职业院校兼职教师的聘任工作十分重视。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。然而，我国高职院校在兼职教师的聘任和管理工作中还存在诸多问题，如兼职教师聘用数量不足、质量不高，聘用渠道不畅、聘任程序不合理，等等。发达国家的高职教育发展较早，其兼职教师使用广泛，数量较大，许多学校的兼职教师比例都超过50％，并能比较合理、科学、规范地对兼职教师进行管理，对我国高职院校兼职教师队伍建设具有一定借鉴作用。

一、聘用人数比较分析

大量聘用兼职教师已成为各发达国家在高等职业教育师资管理方面的突出特征之一。如表1所示，美国社区学院和英国继续教育学院的兼职教师比例均超过60%[1][2][3]，澳大利亚TAFE学院兼职教师比例也在50%以上[4]。

表1 兼职教师聘用人数比例（单位：%）

大量聘用兼职教师可以为职业教育办学带来诸多好处，如节约办学成本，增加学术灵活性，有利于实现职业教育培养目标，实现资源共享，增强学校办学活力等。但大量聘用兼职教师也存在诸多问题。一是兼职教师在很多方面享受不到与全职教师同等的权利，如他们没有年假，很少得到科研、进修及专业发展的机会，这些不公平削弱了兼职教师的职业能力，降低了他们为公共事业服务的能力；同时也致使兼职教师对学校缺乏归属感。二是他们很少参与课程研讨，也很少参与学校的管理与建设会议，他们的地位被边缘化，被认为是二等公民。三是大部分兼职教师与校方签的都是短期或时薪合同，即使做兼职教师多年，也很难转成全职教师，因此他们普遍没有工作安全感。四是由于兼职教师比例大，一些课堂以外的事务都留给了全职教师，增加了全职教师的负担。五是由于兼职教师付出多、报酬低，属于廉价劳动力，对全职教师形成竞争，给全职教师的利益带来了威胁，引起全职教师的不满。这些问题已经引起一些国家的重视。

1985年英国审计署发表报告称，继续教育学院兼职教师的最佳比例为25%。美国各州及相关组织也试图对兼职教师的聘用数量加以控制：20世纪60年代纽约州政府通过法律要求本州高等教育机构的全职教师要保持至少50％的比例；1988年加利福尼亚州提出，本州的社区学院至少75％的课程要由全职教师来讲授，并拨款帮助学校将兼职教师转为全职教师。

我国高职院校的兼职教师缺乏国家层面的基础性数据，在本课题研究中提取了部分示范性高职院校有关兼职教师的数据进行整理分析，2009年兼职教师的比例达到了46%，说明示范校建设取得了重要成果。但也应该看到，这一比例中80%以上都是顶岗实习指导教师，这部分兼职教师能否真正起到作用值得怀疑，而且兼职教师授课学时比例仍然很低。此外，非示范性高职院校兼职教师比例要远远低于示范校。

二、结构分析

（一）兼职教师年龄分布

表2 兼职教师年龄分布比较（单位：%）

从表2可以看出，发达国家兼职教师的年龄普遍偏大，美国最为明显，50岁以上的占51.2%，60岁以上的占21.1%，这与退休人员、自由职业者、照顾家庭的女性比例较大有关[5]；而我国兼职教师的年龄最小，35岁以下的占一半，这与我国兼职教师大部分来源于企业在职人员关系密切。年轻的兼职教师队伍带来生机和活力，但也会伴随经验不足。

（二）兼职教师学历比较

如表3所示，美国社区学院兼职教师的学历相对较高，硕士以上学历占64.8%，而我国硕士以上学历的兼职教师只占14%，低于大学本科所占学历的35%，因为在统计中，我国高职院校兼职教师大部分为顶岗实习指导教师，这些人受教育程度较低。

表3 兼职教师学历比较（单位：%）

（三）兼职教师职称比较

由表4可见，我国高职院校兼职教师的职称相当高，高级职称比例为41%，而英、美这一比例不到10%[6]。

表4 兼职教师职称比较（单位：%）

（四）兼职教师来源构成

比较发现，英、美等发达国家职业教育兼职教师很大一部分为退休人员、照顾家庭的女性以及自由职业者；而我国高职院校兼职教师大部分来源于企业的工程技术人员和能工巧匠，这是我国的优势，即有利于人才培养目标的实现和校企合作，但同时也会带来诸多问题，如，因为兼职教师不是他们的主要工作，不会将更多精力放在教学质量的提高上，从而影响教学质量。如何扬长避短仍是我国亟待解决的课题。

三、兼职教师任职资格

美国社区学院被招聘录用的兼职教师原则上需具备硕士以上学历，并具有一定的教学经验和实践工作经历，有的社区学院规定需要教师资格证，有的社区学院则不需要，但几乎所有的社区学院都希望从教者接受过某种正规形式的师范教育。

德国对从事职业教育的教师有严格规定，文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须是掌握教育理论的技术专家；所有教师必须通过规定的资格考试。

在澳大利亚，有企业工作经验和高水平职业资格的兼职教师非常受欢迎，而被招聘录用的专业技术兼职人员，需要一边在TAFE学院从教，一边到大学教育学院接受为期1~2年的师范教育，以获取教师职业资格证书[7]。

英国继续教育学院的兼职教师一般都接受过教师培训，或是在教育部门、部队或企业里培训过的具有丰富实践经验的人员。目前，英国继续教育学院兼职教师持有教育学研究生毕业证书以上的占47.9%，兼职教师持证比例在90%以上。

总之，美、英、德、澳等发达国家都有完善的教师资格证书制度，这一制度同样适用于兼职教师。我国的教师职业资格证书制度已实行多年，但是至今为止对高职院校的兼职教师并没有资格证书要求。调研中发现，很少有学校将教师资格证作为兼职教师入职的必要条件，入职后也很少对兼职教师进行教学能力提高方面的培训，导致兼职教师教学能力不高，严重影响教学质量。

四、兼职教师的待遇

表5为兼职教师待遇比较。尽管国外兼职教师的收入比专职教师低，但兼职教师的收入是按专职教师折算的，在时薪制付酬时，除了讲课学时，还要考虑相关工作量（批改作业、答疑、辅导等），因此兼职教师的收入（按学时折算）与专职教师相比差距不算太大。而我国高职院校兼职教师的收入过低。例如，东部沿海地区专职教师年人均收入为9万元，而上级下拨的缺编费只有8000元，不到专职教师收入的1/10，兼职教师的课时费只有40元左右，还不算相关工作量，要想达到专职教师的收入，一年需要授课2250学时，而差距最大的英国这一数字也只有1000学时，由此可见，我国兼职教师待遇非常之低。

美国、澳大利亚等国均将兼职教师作为永久性教师的重要来源渠道，表现优异的兼职教师可以转为正式教师，这对兼职教师有着极大的激励作用，使得兼职教师的工作积极性普遍较高，吸引了大批高水平的学术和工程技术人员进入兼职教师队伍。这一点值得我国借鉴。高职院校在招聘正式教师时需转变思路，一是将能力强、水平高的兼职教师转为正式教师；二是在招聘高校毕业生时可以将其先聘为兼职教师，经过一定年限，当其具备一定教学经验和企业经历，并取得相关教师资格证后，经过考核，再转为正式教师。

表5 兼职教师待遇比较

五、兼职教师的专业发展

在德国，由多个组织负责职业教育教师和培训师的培训工作，职业学校的教师需要考试，由国家考试办公室或国家考试委员会负责；课程开发基于国家课程标准。企业培训师的初始培训受《联邦职业教育法》和《培训师资质条例》制约。为确保企业培训师的培训质量，由工商业联合会负责监控培训师的资质和训练规程。

在过去的十余年里，英国成人教育中最引人注目、进步最快的领域之一便是成人教育师资培训的发展，这项工作得到了越来越多的关注和支持。一个有胆识、有系统的规划已经形成并付诸于实践。专职工作人员日趋关注对其兼职同行们的指导和支持。

美国社区学院的领导者开始将兼职教师的专业发展与本学院的发展联系到一起，着手开发一些针对兼职教师的专业发展计划。兼职教师的专业化发展，是以社区学院的教学中心为平台的。教学中心是负责为兼职教师的专业发展提供帮助的组织。为社区学院教学中心开展教师专业发展提供支持的有凯洛格基金会、卡耐基基金会、国家教师机构发展协会、国家职业教育研究中心、美国培训发展社团、国家教师计划组织发展理事会等。

相比之下，我国高职院校兼职教师的专业发展几乎为空白。究其原因，一是学校不愿意为兼职教师投入，二是兼职教师也没有时间、精力，三是兼职教师的积极性不高。

六、兼职教师的评价考核

美国社区学院专门建立了教师教学评价制度，包括学生评价、同事及管理者评价、教师本人自评，教学评价的内容涉及课程提纲、课堂观察和教学测评，评价结果作为续聘的依据之一。对兼职教师的续聘工作由校方专门成立的审查委员会进行，受聘者在递交续聘申请时还需提供大量相关材料，包括课堂教学状况证明，过去三年的教学活动情况及讲义介绍、课程大纲，接受继续教育的证明，自己未来的长期（5年）教学目标，社区服务、专业发展和个人进修计划，等等。社区学院对教师的考核极为严格，社区学院院长一年中有九个月的时间在进行教师考核工作。为尽快帮助兼职教师融入到教学工作中，学校还为兼职教师安排一名专职教师，为其提供指导和帮助。在多数学院，兼职教师还可以接受相关的教学培训，费用由学院承担。

澳大利亚制定了相关的政策和制度来加强对兼职教师的管理，如采取特殊的工资制度、职工定编定员工作与年度经费挂钩，制定教师岗位职责并严格执行，明确规定教师的招聘、辞呈或辞退标准等。

从调查情况来看，我国各高职院校对兼职教师的教学质量也进行了考核，但考核结果只能作为兼职教师续聘或解聘的依据，几乎不影响兼职教师的课酬;学校对兼职教师的管理相对比较松散;各高职院校在兼职教师的教学过程一般极少对其进行任何形式的培训。

可见，从对兼职教师的管理来看，各发达国家较为注重对兼职教师的考核与培训，并建立了相关管理制度，而我国各高职院校虽然也采取了一定的措施来考核兼职教师的教学质量，但总体而言，管理相对松散，且缺乏对兼职教师的培训。

参考文献

[1][5]U.S Department of Education, National Center for Education Statistics. 2004 National Study of Postsecondary Faculty[EB/OL]. http://nces.ed.gov/，2008.

[2]Further Education College Workforce Data for England: An Analysis of the Staff Individualised Record Data 2008-2009[R]. Lifelong Learning UK, 2009:8-33.

[3]Further Education College Workforce Data for England: An Analysis of the Staff Individualised Record Data 2004-2005[R]. Lifelong Learning UK, 2005:28-35.

[4]Vocational Education and Training Workforce Data 2008: A Compendium[EB/OL]. http://www.ncver.edu.au/publications/2218.html.

[6]NCVER. Profiling the National Vocational Education and Training Workforce[EB/OL].http://www.ncver.edu.au/publications/1522.html.

[7]Resources of Higher Education Institutions 2003/04[EB/OL].http://www.hesa.ac.uk/index.php/content/view/1905/251/1/1.

Study on the Employment and Management of Part-time Teachers in Higher Vocational Schools by International Comparison

ZOU Ji-quan

(Tianjin Vocational University, Tianjin 300410, China)

Abstract Comparative analysis showed that, in the developed countries such as the U.S., U.K. and Australia, the proportion of the part-time teachers in teaching staff of vocational education is generally higher; they generally have the older ages, higher degree and higher treatment; most of them are freelancers and have teacher certificates; the governments of these countries pay attention to the cultivation and evaluation for them and have established related management system, which has significant reference meaning for establishing the teaching staff of vocational education in China.