人力资源规划实施方案

人力资源规划实施方案（10篇）

1.人力资源规划实施方案 篇一

XX人力资源规划方案

为公司长远发展奠定坚实的人员基础，根据公司人力资源工作情况与存在不足，结合目前公司高速成长的状况和发展态势，行政人事部计划从以下几个方面开展2012的工作：

1、日常人力资源招聘与配置，修订公司的组织架构。进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、对公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度和员工职业生涯规划，培养职工主人翁精神增强公司凝聚力。

5、完善公司的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的公司内部关系，集思广益，为公司发展服务。

8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

因此，行政人事部在2012年后期将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化公司人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事事务管理提升到战略性人力资源管理的层次，其自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门计划和公司交给的各项任务。

行政人事部人员规划及部门职能：

1、完成部门人员配备：设立培训主管和招聘专员（各1名）；

2、完善部门职能：行政人事部在2012年要达到上述工作计划，必须对本部门的 职能、职责进行界定。

主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；

行政人事部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。

3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标，并随时更新。

4、提升本部门作业人员专业水平。行政人事部在安排各部门培训的同时，应着力对本部门人员的素质提升。行政人事部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，行政人事部计划2012-2013年持续对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。

5、实施部门计划责任制。行政人事部2012-2013年将部门计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保计划的完成。

任职资格分析

一、计划概述：任职资格管理通过相关的人力资源管理策略，激励员工按照工作行为标准和能力标准工作，提升员工职业化水平，促进员工工作绩效改进。任职资格评估的结果可运用在人力资源规划与开发，绩效考核、人员任用、培训和薪酬等方面，通过辅以相关的制度，把评估结果有效运用起来，促进员工改进绩效。

二、具体实施方案：

1、2012年12月底前完成《任职资格管理制度》草案。

2、2013年2月底行政人事部协助部门完成各职位系列的梳理。

3、2013年3月底行政人事部汇总部门提交各职位任职资格的详细资料，并提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

人力资源招聘与配置

一、计划概述：行政人事部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司的发展和公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。行政人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。并尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。考虑到公司目前正处在高速发展阶段，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主,同时结合人才市场现场招聘，按照公司的发展寻找合适的人员.2、具体招聘时间安排：长期保持中国人才热线、前程无忧网、智联招聘网的网上招聘，以储备可能需要的人才。根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置，行政人事部需不断完善《招聘管理程序》。员工培训与开发

一、计划概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强公司的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政人事部计划2012对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和公司各部2012年培训需求编制2012年公司员工培训计划。

2、采用培训的形式：外聘讲师到公司授课；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学DVD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。（详见培训计划表）

4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司发展目标适时安排培训，并不定时组织内部DVD视频培训。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政人事部全部负责。

6、针对培训工作的细节，行政人事部需不断完善《培训管理程序》。薪酬管理

一、计划概述： 根据公司现状和未来发展趋势，从公司的长远发展带来一定的影响。通过行政人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

原因有三：

一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司或部门高层决定，行政人事部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多少是看公司或部门高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行政人事部无法给予员工合情合理的解释；

二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态，部门的独立造成同工不同酬的现象，不利于调动员工积极性和提高工作效率。

三是目前的员工薪资的初定、调整均缺乏让人信服的依据，工资结构相对简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。行政人事部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2012的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在2012年4月底的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、2011年2月底前行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。

2、2011年1月行政人事部根据所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《薪资等级表》，报请各部门负责人和公司分公司总经理审议修改后通过；

3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。

员工福利与激励

一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强公司凝聚力的工作之

一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是公司对员工的长期的承诺，也是公司更具吸引力的必备条件。行政人事部根据公司目前状况，在2010—2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力、对公司的忠诚度、荣誉感等问题。行政人事部在2010-2011全年工作中必须好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日礼、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制。

3、2011年第一季度内（前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起，行政人事部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

绩效考核体系的完善与运行

一、计划概述： 2011年，行政人事部将此计划列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。2011年，行政人事部将建立公司绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、2011年6月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司董事长（或公司分公司总经理会议）审议通过；

2、自2011年第三季度起，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政人事部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施计划需支持与配合的事项和部门：

1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事长共同审议；

2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

人员流动与劳资关系

一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制公司人员流动比率，是行政人事部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2011年，行政人事部将把此工作作为考核本部门工作

是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在15％以内，保证不超过20％； 劳资关系的协调处理计划：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签订配套的《保密协议》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、具体实施方案：

1、2010年11月31日前完成《劳动合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、2011年全保证与涉及相关工作的每一位员工签订上述合同。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。行政人事部在2010年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。

一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。

二是任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和行政人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。行政人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

2.人力资源规划实施方案 篇二

一、人力资源战略规划的基本概念

人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划, 是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化, 预测未来的组织任务和环境对组织的要求, 以及为完成这些任务, 满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划, 是指对可能的人员需求、供给情况做出预测, 并据此储备或减少相应的人力资源。

人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划, 更强调规划的战略性。“战略”一词原为军事用语, 是指作战的谋略。战略具体总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点, 导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此, 人力资源战略规划着眼于长期规划, 兼顾中期规划、短期规划;人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划, 兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划;人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划, 兼顾战术性人力资源规划。

二、人力资源战略规划的作用及目标

(一) 人力资源战略规划的作用。

一是人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证。变动的环境和战略需要对人力资源的数量、质量作出相应的调整。从组织内部来说, 员工队伍本身就是处于变化之中, 冗员或缺员都需要预先给予考虑和安排、采取相应的措施。此外人力资源现有结构是否合理, 能否适应未来组织发展需求, 也需要对人力资源进行整体分析并加以调整和改正。这些问题就是运用人力资源战略规划的管理手段, 才能满足组织在发展过程中对人力资源的需要。二是人力资源的战略规划有利于促进人力资源的开发。通过人力资源战略规划的制定与实施, 使组织内各级人员了解人力资源开发上存在的问题, 并将问题解决在萌芽中, 可以说人力资源战略规划也是人力资源的开发工作。对满足员工的需要、调动员工的积极性与创造性有巨大的作用。三是人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据与指导。

(二) 人力资源战略规划应当实现的目标。

一是根据企业集团战略目标, 确定人力资源发展战略。二是深入分析企业人力资源面临的内外部环境, 发现问题和潜在风险, 提出相对措施。三是合理预测企业中长期人力资源需求与供给, 规划和控制各业务板块人力资源发展规模。四是规划核心人才职业生涯发展, 打造企业核心人才竞争优势。五是规划重点专业、技术、技能操作领域员工队伍发展, 提高员工综合素质。六是提出人力资源管理政策和制度的改进建议, 提升整体管理水平。

三、人力资源战略规划的内容

人力资源战略的内容主要包括两个方面, 即人力资源总体规划和人力资源业务规划。

(一) 人力资源总体规划。

人力资源总体规划的内容包括以下四项:一是预测需求与供给的数量;二是分析供给与需求的比较结果;三是确定预测的依据;四是了解企业平衡需求与供给的指导思想和政策。其中最重要的是供求的比较结果, 即净需求。同时, 应根据人力资源的总体规划, 制定人力资源政策和工作实施计划。

(二) 人力资源业务规划。

人力资源业务规划主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人员分配规划等。一是岗位职务规划只要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准, 进行定员定编。二是人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的自励、培训、年龄等要求。三是教育培训规划是依据公司发展的需要, 通过各种教育培训途径, 为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。四是人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员, 包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。

四、人力资源战略规划体系的制定程序

人力资源战略的制定和企业战略制定的程序是一样, 包括内外部环境分析、人力资源战略的制定、人力资源战略实施、人力资源战略评估与控制等四个步骤。

(一) 人力资源战略环境分析。

人力资源战略环境分析包括外部环境分析和内部环境条件分析。外部环境分析主要包括:组织所处地域的经济形势和发展趋势;组织所处行业的演变、生命周期、现状及发展趋势;组织在行业所处的地位、所占的市场份额;竞争对手的现状及增长趋势, 竞争对手的人力资源状况, 竞争对手的人力资源政策;预计可能出现的新竞争对手。组织外部的劳动力市场状况, 政府的人力资源政策、法规对组织人力资源战略的影响等。外部环境的分析通常采取PEST分析法进行分析。内部环境分析主要包括:企业内部的资源、企业所处的生命周期、发展阶段、企业总体发展战略、企业的组织文化, 以及企业员工的现状和他们对企业的期望。

(二) 人力资源战略的制定与选择。

人力资源战略的制定采取SWOT分析法, 再用PEST分析方法对企业外部人力资源环境进行分析。通过对环境中的机会与威胁的分析和企业内部优势与劣势的分析;通过SWOT矩阵, 把企业面临的外部环境机会和威胁与企业内部的优势和劣势相匹配, 得到四类可能的战略选择。然后, 结合人力资源管理中人才的“选、用、育、留”原则来选择人力资源战略。

SO战略:利用企业内部优势, 抓住外部环境中的有利机会, “利用战略”;WO战略:利用外部环境机会, 补和改善企业内部的劣势, “改进战略”;ST战略:利用企业内部优势、躲避外部环境中可能的威胁, “监视战略”;WT战略:主要是使劣势最小化以躲避外部环境中的威胁, “消除战略”。

(三) 人力资源战略的实施。

人力资源战略的实施是将战略变成可执行的行动方案的转变过程, 在转化过程中要制定具体的战略目标、战略实施计划、实施保障计划以及资源的合理平衡、人力资源规划等, 使人力资源战略可操作化, 把战略变成具体的人力资源管理业务活动。同时要使战略制度化, 通过制度来保证战略的实施, 使战略切实落到实处。

(四) 人力资源战略的评估与控制。

人力资源战略在实施过程中, 根据企业战略的变化, 人力资源战略环境的变化, 必须进行适时的调整, 同时要监控战略实施过程中的偏差, 及时对其调整, 同时要对企业的文化进行调整, 以适应战略的实施。战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实的差异, 发现战略的不足之处, 及时调整战略, 使之更符合于组织战略与实际的过程。只有不断地调整和评估才能确保战略的有效实施。

五、结语

总之, 人力资源战略规划是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展需要。要管理好企业的人力资源, 就必须制定相应的人力资源战略规划, 并且要按照科学的程序来制定和实施, 最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动, 从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平, 达到实现企业发展战略目标, 提高企业经营绩效的目的。

摘要：人力资源战略是企业依据总体战略, 为促进企业持续发展, 围绕人力资源管理如何实现企业战略所进行的系统思考, 是企业关于人力资源管理活动的长远性的决策和方略。本文是在分析企业内外部环境的基础上, 明确人力资源管理所面临的挑战和现有人力资源管理不足的情况下, 制定的人力资源管理的远景、使命、目标及战略, 做好人力资源战略规划为企业持续经营获得竞争优势。

3.人力资源规划实施方案 篇三

全国政协委员、中国五矿集团公司党组书记、总裁周中枢在接受记者采访时表示，目前，我国金属市场遭到热钱炒作，给企业经营带来很大风险，建议国家加大对稀缺金属的战略收储，加快对海洋矿产资源的开发规划。

周中枢说，许多金属商品有明显的金融属性，游资炒作对价格波动影响较大，国际市场上多种金属商品遭到游资炒作，给企业生产经营带来不小风险。我国金属矿产资源对外依存度较高，供需缺口矛盾已成为制约中国经济发展的因素之一。而陆地矿产资源的日益短缺，导致金属价格不断攀升，这使得海洋矿产资源的开发逐渐具有必要性和经济性。一些国际性的大公司已介入海底硫化矿开发。我国虽然很早就在海洋资源开发中作过探索，但商用化、工业化程度不足。国家应尽快制定实施海洋矿产资源规划，并由相关大型企业为载体负责推进和实施，重点突破制约海洋矿产资源开发的产业化问题；还可以考虑成立以企业为主体的海洋矿产资源开发技术创新联盟，专门提高技术水平。现在发达国家在滨海砂矿开发和选矿技术上基本实现了机械化和自动化，且水上水下均可以进行开采。而我国采矿和选矿技术还较落后，有用矿物回收能力差，综合利用程度低，这种现状需要尽快改变，眼下可以开展国际海域矿产资源勘探申请。海洋矿产开发具有高投资、高风险、高技术的特点，我们企业需要主动参加国际海洋的重大合作项目，在这过程中注重学习国外先进的科学技术和管理经验，培养人才，增强实力。政府在这些方面要给予适当的财税金融支持，以扶持企业积极参与国际竞争，为国家增加矿产资源储备，保证矿产资源安全。

另外，在组建大型稀土一体化企业集团方面我也有一些打算。应由国土资源部牵头，在国家规划矿区内对稀土采矿权进行调整配置，将资源配置给有社会责任担当、资源综合回收利用高、技术管理好、综合实力强的企业，推动稀土企业向一体化发展，实现对矿山开发、环境保护、资源利用等方面的科学开发。稀土采矿企业和冶炼加工以单体企业为主，地方政府下发的采矿证主要集中在当地采矿企业手中，而冶炼加工出现了央企、地方国企、民营及外资企业争相发展的局面，这种矿山与冶炼加工分割局面进一步阻碍了稀土产业的健康发展。（责任编辑：李直）

4.人力资源规划方案 篇四

主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

(一)决策领导体系

明确人员组成、职责划分、议事规则等

(二)管理监控体系

可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

明确各部门有所属人员职责。

(三)信息服务体系

主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。

(四)后勤保障体系

主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。

二、人力资源的重新规划

(一)诊断现有人力资源状况

结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

建议做以下几步工作：

1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象;现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。

2、当前存在哪些紧缺的人才?紧缺的原因有哪些?什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的?

3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：

从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人;

从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销(开拓)、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少?分别是哪些人，列出具体名单。

以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

(二)预估将来人力资源需求

在做好前述第一项工作的基础上，对将来(可以是今年内或是1-3年内)人力资源需求进行预估。

做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：

(1)根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;

(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;

(3)人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

(三)人力重组

在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。

还要注意两个方面的问题：

第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。

三、关于公司文化建设

5.人力资源规划的实施保障 篇五

提高人力资源管理的信息化程度，规划方案中的很多评价需要大量的数据分析作为保障，没有信息化的辅助很难保证工作质量和工作效率。对于天津港集团开发的人力资源管理系统要设法提高利用率，对于无法满足人力资源管理的需要的功能应组织力量进行软件的开发，开发滚装公司的人力资源管理系统也是可以考虑的。一方面，充足、广泛的信息对正确判断企业人力资源问题、合理制定企业人力资源规划方案至关重要。另一方面，外部环境在不断的变化，公司的内部环境也随之不断变化，滚装公司制定的发展战略必须根据环境变化进行修正。需要跟踪和获取及时地、充足的信息，并迅速筛选、分析、整理。因此人力资源规划方案在其实施过程中及时、正确的进行调整，需要一套功能强大的人力资源信息系统的支持和保证。

建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划，包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，认真研究细节。结合实际情况，下面对滚装公司人力资源信息系统的编制思路叙述如下：

a.根据滚装公司人力资源发展战略及高层决策者的需求，确定该系统要实现的功能；

b.将滚装公司进行人力资源开发与管理所需要或借鉴的信息、资料进行分析、归纳、整理，并将它们提炼成精练的计算机语言； c.建立滚装公司人力资源数据库结构，编制应用软件；

d.收集、积累相应数据并录入数据库；

e.进行人力资源信息系统的试运行，找出存在的问题、不断修改，直至达到目标；

f.配备一名专职或兼职人力资源管理员，要求他既有计算机软件的日常维护能力，又有人力资源管理的工作经验。企业人力资源数据库具体内容主要包括以下模块：

a.建立员工基本信息管理模块。包括职员基本人事信息和人事变动信息两部分。

b.建立绩效评估模块。影响和决定绩效的因素包括员工自身的主观因素和员工工作所处的客观环境因素两类，该模块主要用于对员工工作职责和内容、工作绩效进行管理和评价，对绩效要素进行量化，形成综合评价模型，为薪酬、奖惩、培训开发提供依据。c.建立教育、培训模块。将员工进入滚装公司以前的受教育情况以及在岗培训情况录入。d.建立劳动合同管理模块。e.建立劳动报酬模块。

f.建立人员招聘管理模块。该模块可根据人力资源计划以及职位信息，对编制招聘计划、发布招聘信息、采集应聘信息、甄选、面试、录用全过程进行自动化管理。

g.职位评价、管理模块。该模块包括职位分析、职位控制两部分，通过职务分析，对岗位要素进行定量化，建立综合分析模型，评价岗位设置的必要性和重要性程度，形成岗位规范和职位说明书，管理各

职位的任职情况、超编情况、空缺情况，将按部门提供职位表和空缺职位表。

h.薪酬与保险福利管理模块。

进行人力资源管理工作，需要频繁使用相关人力资源信息，通常情况下，在公司内部调配所需人力的成本是最低的，在滚装公司现在有人员可供使用的情况下，招募新人是不经济的行为，因而，现有人力资源是企业资源供给的主要方面。因此，为保证滚装公司未来3-5 年人力资源规划的顺利实施和战略目标的实现，首先应着手建设人力资源信息系统，以便对现有的人力资源进行整体把握。另外，此信息系统的建立还可为企业管理效果的评估提供反馈信息。同时应该定期根据企业人力信息的变化对系统内容进行更新，只有这样才能真正起到节省劳动力成本、减少人力资源部门工作压力的目的。

5.2软件保障

加强软件保障关键在于打造一支高素质的人力资源管理人员队伍。从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，作为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从滚装公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。

此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入公司的各个环节来调动和开发人的潜能。

滚装公司现阶段需要进一步加强人力资源管理人员素质和技能的提升，以及现代人力资源管理技术的应用，确保人力资源管理各项工作的科学性、高效性，做好公司的上下协调与沟通，提升专业化水平。

5.3制度保障

人力资源规划方案的具体落实，必须有与之适应的人力资源配置与开发、激励机制、绩效评价、薪酬福利等一系列人力资源管理制度，并且相互配合予以保障。在这方面滚装公司已经制定了相关配套完善措施，并在选编入新编制的员工手册中配发到每名员工手中，是值得肯定的一项工作。未来需要在实践中检验制度的科学性、合理性、保障性，并依据需要进行调整。

5.4软环境保障

对企业发展战略和人力资源规划最有力的软环境保障便是打造与其发展相适应的企业文化。企业文化是企业信奉并付诸实践的价值

理念。在员工分享共同的价值观和信念，依据共同的行为准则和行动的情况下，企业能够取得杰出的成果。但在企业文化与企业战略不相一致的情况下，企业文化对实现预期的企业变革是一种障碍和限制。存在着很多不同的价值观和行为准则的情况下，就没有整体的企业文化，人力资源规划就难以落实，企业战略难以顺利施。因此，基于企业发展战略的人力资源规划必须以与企业战略相适应的、鲜明的、强有力的企业文化为保障。

滚装公司在构筑企业文化方面提出了“一个愿景，一种作风，八项理念”。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观,其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神的树立，满足人才的精神需求，使人产生归属感、自尊感和成就感，使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。企业文化的最大作用是强调企业目标员工理想的一致性、强调组织成员理念和价值观的趋同、强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力;一旦员工意识到这样的企业文化及其价值观与行为准则使他乐于接受并遵守的，他便会产生一种强烈的归属感，奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力。

同时也需要注意加强企业文化建设对人力资源管理的影响。两者结合一方面有利于人力资源管理，另一方面如果现有的企业文化不支持人力资源创新，则创新很难发生，即使发生了，也容易夭折。因此，当企业面对稳定的环境时，行为的一致性对企业而言很有价值，但是，当环境要求变化时，这些文化就有可能成为障碍。从中可见解决人力资源创新问题的方法是先改变观念。

总之，企业文化与人力资源管理结合可能是静态的，也可能是动态的，企业文化要求贯穿于人力资源管理行为之中。两者相互促进，就有可能更有效地管理人，使人的潜能最大化，从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。

天津港集团的大力支持是软环境保障的另一个重要因素。在汽车物流专业人才培养和队伍建设方面，滚装公司应该得到集团公司更多的工作指导和政策支持，鼓励其进行必要的改革试点，帮助滚装公司坚持走先进管理理念之道路，追求创新，促进人才流动，不断探索和实施人力资源管理的新模式和新方法，推动天津港汽车滚装及物流功能又好又快发展。

结语

规划是在对滚装公司进行了实地调研后，结合目前国内外人力资源管理的新思想、新方法，并兼顾滚装公司的发展需要设计的。在调研中我们发现相对于目前大多数企业而言，滚装公司的管理理念和管理方法是超前的，这体现在高层领导的管理意识和管理思路上，也体现在整个公司的精神面貌和工作效率上。尤其是在人力资源管理方面，滚装公司上下的认识是深刻的，在滚装公司快速发展的初期，提前意识到人力资源的重要性，较早的组织实施人力资源规划，这对滚装公司未来的发展是非常有利的。规划从滚装公司现有人力资源状况分析入手，对其未来3年人力资源需求与供给进行了预测，并制定了人力资源规划方案，强调了规划实施的必要保障措施。

6.人力资源规划实施方案 篇六

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作 目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。2017年度人力资源部工作目标之六： 员工培训与开发

一、目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2017年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：安全生产教育、5S管理、职业健康教育、不合格控制流程、线束各工艺注意要点、操作基础教育、新进员工公司企业文化和制度培训等。2017年度人力资源部工作目标之七： 人员流动与劳资关系

一、目标概述：

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人事部的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2017年，人事部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一 些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、具体实施方案：

1、2017年2月前完成《保密合同》的修订、起草、完善工作。

2、2017年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定《保密合同》。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人事部将在2017 年对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人事部会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。2017年度人力资源部工作目标之八： 本部门自身建设

一、目标概述：

长期以来，人事部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2017年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人事部2017年度自身建设目标为：提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；实施部门目标责任制。完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

2、完成日常人力资源招聘与配置；

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制 度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；

5、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性；

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度；

7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务；

7.人力资源规划实施方案 篇七

关键词：矿产资源规划,实施评估,建议,云南省

云南省矿产资源规划是云南省矿产资源勘查、开发利用与保护的指导性文件,是依法审批和监督管理矿产资源勘查和开发利用活动的重要依据。值此第三轮矿产资源规划编制之际,本文在总结云南省第二轮矿产资源规划实施成效及问题的基础上,提出了第三轮矿产资源规划编制的几点建议。

一、云南省第二轮矿产资源规划实施成效及问题

(一)云南省第二轮矿产资源规划实施成效

云南省第二轮矿产资源规划实施以来,在超前谋划发展举措、统筹协调工作布局、规范矿产开发管理、引导资金加大投入等方面发挥了重要作用。

1.找矿实现重大突破,重要矿产资源保障能力得到加强。2008~2015 年,全省累计投入勘查资金158.9 亿元,其中,中央财政资金15.34 亿元,省财政资金14.44 亿元,社会资金129.92 亿元。评价了香格里拉普朗铜矿、鹤庆北衙金矿、镇康芦子园铅锌矿、麻栗坡钨矿等4 个超大型矿床和保山西邑等15 个大型矿床,发现了景洪大勐龙铁矿等一大批重要找矿信息。

除铜矿、铝土矿外,规划确定的煤、铁、磷、钨、铅锌、锡、金、银等重要矿种的新增查明资源储量目标均已超额完成。

2.重要矿产资源开采量稳步增长,基本实现了资源可持续供应。云南省矿产资源总体规划对18 种主要矿种进行了开采总量规划,其中钨、锡、锑、稀土4 种为约束性指标,煤、铁、锰、钛、铜、铅、锌、镍、金、银、铝土矿、盐矿、硫铁矿、磷矿14 种为预期性指标。

钨、锡、锑等限制性矿种的总量控制指标均处于超标状态,除铜、铅、锌外其余矿种的矿产品产量却达不到规划目标。

3.资源利用方式向节约集约转变,合理利用与保护水平不断提高。

(1)矿山总数得到控制,大中型矿山比例逐年提高。截止2014 年底,全省矿山总数减少至7686 个,其中大中型矿山企业304 个(大型64 个、中型240 个),占3.96%;小型和小矿企业7382 个,占96.04%。矿山企业从业人员34.32 万人。

2008~2014 年,云南省矿山企业总数逐年下降,大中型矿山比例逐年上升。

(2)矿产资源开发布局逐渐趋于合理。规划期内严格执行规划中确定的重点勘查区、禁止开采区、限制开采区、重点开采区的管理规定。禁止开采区、限制开采区内的矿山逐步退出,重点勘查区内的探矿权数稳中有降,重点开采区内的矿山数稳中有升,基本实现规模勘查、规模开采。

截止2013 年6 月30 日,全省重点勘查区内的探矿权由2007 年底的1013 个减少至901 个。禁止开采区内矿山数由基期年的638 个减少至367 个。限制开采区内矿山数由基期年的393 个减少至343 个。重点开采区内矿山数由基期年的2003 个增加至2197 个。

(3)重要矿产“三率”水平明显提高。根据国土资源部、省国土资源厅的统一部署,为查清云南省重要矿产资源节约与综合利用现状,开展了重要矿产资源“三率”调查与评价工作。

云南省重要矿种开采回采率除钨矿未达到规划目标外,其余矿种的开采回采率均已达到规划目标;选矿回收率除锡矿、岩金未达到规划目标外,其余矿种的选矿回收率均已达到规划目标。

4.矿区生态环境得到逐步改善,绿色矿山建设初见成效。矿山地质环境治理投资力度不断增大,多年累计治理矿山数达1542 个,综合治理面积累计8218.96 公顷,投入矿山环境治理资金累计约29.32 亿元,来源主要有中央财政、地方财政及企业自筹三方,以企业自筹为主。

全省矿山土地复垦与生态环境建设总面积为933.57 公顷,为矿山占地总面积的2.55%,进行过重建工作的矿山有36家,占调查矿山总数的1.2%。土地复垦与生态环境建设总投资历年累计约为3.5 亿元。土地复垦与生态环境建设成效较好的企业有滇池周边磷矿、滇池东岸关停矿区、个旧锡矿、华宁向阳煤矿等。

从2010~2013 年,云南省分四批成功申报了28 个国家级绿色矿山试点单位,其中金属矿山17 个,非金属矿山11 个。试点单位在矿产资源节约与综合利用、节能减排、科技创新、环境保护与土地复垦等方面取得了显著的效果,成为全省推动绿色矿山建设的示范和动力。

5.矿产资源管理能力大幅提升。云南省矿产资源管理改革在第二轮矿产资源规划的实施中不断深化,基本建成了与社会主义市场经济相适应的矿政管理体系。特别在大力培育和规范矿业权市场、建立完善矿业权管理制度、规划审查制度、清理整顿矿业秩序等方面,既充分发挥了市场在资源配置中的决定性作用,又进一步加强了宏观调控能力。全省的矿产资源管理基本形成了市场有序、管理有规、监督有力的局面。

(二)云南省第二轮矿产资源规划存在的问题

1.矿产资源开发利用总量调控亟待加强。从规划评估结果可以看出,矿产资源开发利用总量调控效果不佳,钨、锡、锑等限制性矿种的总量控制指标均处于超标状态,除铜、铅、锌外其余矿种的矿产品产量却达不到规划目标。

云南省钨、锡、锑等限制性矿种的总量控制指标均处于超标状态,主要原因是云南省钨、锡、锑等限制性矿种多为共伴生矿产综合回收。如马关都龙锌锡多金属矿是云南省发现的又一大型锌锡矿区,锡矿伴生在锌矿中,储量达到大型规模;云南钨矿的分布多与锡矿产于同一构造岩浆带中,已探明的钨矿储量中约有52%属于与锡共、伴生矿产。

除铜、铅、锌外其余矿种的矿产品产量却达不到规划目标,主要原因是部分矿种制定的矿产开采总量调控指标对经济社会发展的需求估计不足;由于受全球经济衰退的影响,对矿产资源需求减少,矿产品价格低迷;加之受矿床规模和矿体赋存状况的制约,云南省多数矿山开采规模均较小,抵御市场影响能力较弱,导致大多数重要矿种矿产品产量均低于规划目标。

2. 矿产资源开发利用布局仍需优化。矿产资源规划分区管理制度实施力度不够。由于历史原因和地质工作的新进展,加之矿产开发中的深层次问题和矛盾一直未能解决,在规划执行过程中,禁止勘查区和禁止开采区矿业权难以及时终止,限制勘查区和限制开采区政策边界模糊等问题,严重影响了矿山布局调整的进程。云南省部分矿权仍位于禁止勘查区和禁止开采区内。第二轮矿产资源规划基期为2007 年,随着地质工作程度的加深和禁止区范围的变动,部分规划分区的划分不尽完全合理,如禁止勘查区、禁止开采区范围过大或不够准确,导致部分合理勘查、开采的矿权位于禁止区内,阻碍了当地矿业经济的发展,妨碍了规划的实施和规划目标的实现。

大中型矿山仅占全省矿山总数的3.96%,小矿数量依然偏多,矿产资源集约化利用水平不高,一矿多开、大矿小开等“多、小、散、乱”局面虽有所改变,但个别地区仍然存在“散、乱”现象。十八大报告提出要优化国土空间开发格局,将矿产资源开发利用的宏观布局与国土空间开发格局优化相适应,通过矿产资源规划分区管理引导矿业权合理设置,引导资源产业空间布局,是下一步规划编制实施的重点。

3. 矿山地质环境恢复治理和土地复垦任重道远。矿山地质环境治理恢复与土地复垦投入资金少,多数矿山复垦项目因生产需要不能及时开展,矿山地质环境治理恢复与土地复垦效果不甚令人满意,工作任重道远。

主要原因:一是矿山地质环境恢复治理保证金缴纳不到位;二是矿山地质环境治理恢复方案逐步在编制;三是“边开采、边治理”目前做不到;四是历史遗留矿山恢复治理资金来源渠道单一。

4.规划编制滞后,影响各项目标指标的落实。云南省第二轮矿产资源规划基期年为2007 年,规划期是2008~2015 年,省级矿产资源规划发布实施的时间为2010 年8 月,各州(市)、县(市、区)级矿产资源规划批准实施的时间为2011 年4 月,有2~3 年时间处于规划审查落实的空白期,影响各项目标指标的落实。

5.规划的地位和作用需进一步提升。现有法律、法规对规划的定位和作用没有明确规定,加上人们对规划的重要性认识不足,导致规划在矿产资源管理工作中的“龙头”作用不能充分得到发挥。

二、云南省第三轮矿产资源规划编制的几点建议

(一)加强规划基础研究工作

规划基础研究是决定规划质量的关键。第三轮矿产资源规划将基础研究报告作为规划成果的重要组成部分,应当全面、系统地反映规划基础研究的成果。云南省第三轮矿产资源规划在基础研究阶段应重点做好以下几方面的工作:第一,深刻领会党中央和国务院的大政方针和全国规划的要求;第二,摸清资源家底,客观地分析矿产资源勘查、开发利用的现状和问题,客观评价全省矿产资源的优势、劣势;第三,客观分析全省经济社会发展对矿产资源的需求;第四,切实了解矿政管理的需要,研究矿产资源勘查开发中的重点问题;第五,分析三轮规划与二轮规划的不同,确定全省矿产资源规划的重点。

(二)加强各级各类规划之间的衔接

云南省矿产资源规划编制要与国民经济和社会发展规划、土地利用总体规划、主体功能区规划等做好衔接,要与相关行业规划做好衔接。

矿产资源规划体系内,严格执行下级规划服从上级规划的原则。省级规划要做好与全国规划的衔接。开展全省矿产资源规划编制的同时,在做好规划基础研究工作的基础上,积极配合全国规划编制,提供基础数据和重大问题研究成果,夯实全国规划编制的基础,确保全国规划主要目标、控制指标、主要任务的分解与落实等。市县级规划要做好与省级规划的衔接,确保省级规划确定的目标、任务要在市县级规划中分解落实。

(三)坚持开门编制规划,对各类目标任务充分论证

经省人民政府同意,云南省成立了以省国土资源厅主管领导领衔,各相关厅、局、矿业集团、地勘单位组成的“云南省第三轮矿产资源规划编制领导小组”。在规划编制过程中,充分发挥各领导小组成员单位的作用,从资料收集、实地调研、各类目标任务的确定,到规划论证阶段,要广泛征求各成员单位、州市级人民政府、相关单位和专家的意见,对规划各类目标任务、重大工程等进行论证,并充分听取公众意见,提高规划的科学性。

(四)加快编制进度,确保省市县三级规划按时完成

2015 年8 月,省国土资源厅在昆明召开全省第三轮市县级矿产资源规划编制培训会,正式启动全省第三轮矿产资源规划编制工作。省级规划由云南省地质调查局承担,市县级规划应尽快落实好编制经费、技术单位和人员。各市、县人民政府要落实规划编制工作经费并及时拨付到位,保障规划编制工作按时顺利完成。各技术单位要加快规划编制进度,争取于2016 年底全面完成省市县三级规划的编制和报批工作,避免由于规划编制滞后而影响各项目标指标的落实。

参考文献

[1]孟旭光.国土资源规划理论与实践[M].北京:地质出版社,2009

[2]孟旭光.积跬步至千里——国土规划与国土资源规划探索文集[C].北京:中国大地出版社,2011

[3]云南省统计局.云南省统计年鉴(2008-2015年)[R].昆明:云南省统计局

[4]云南省国土资源厅.云南省矿山开发利用统计年报(2008-2014年)[R].昆明:云南省国土资源厅

[5]云南省国土资源厅.云南省矿产资源储量简表(2007-2014年)[R].昆明:云南省国土资源厅

[6]云南省国土资源厅.云南省重要矿产资源“三率”调查报告[R].昆明:云南省国土资源厅

[7]云南省国土资源厅.云南省矿产资源总体规划中期评估报告[R].昆明:云南省国土资源厅

8.浅谈人力资源年度规划制定 篇八

关键词：人力资源规划；战略管理

人力资源战略目标的制订要基于对本企业人力资源现状的分析与诊断。各家企业处于人力资源发展的不同阶段，有的企业是传统的人事服务阶段，人力资源的政策和流程尚未建立；有的企业已经具备完善的人力资源管理体系，承担着业务伙伴的角色；还有的企业的人力资源部已参与公司的战略制订。因而我们需要立足于现状，制定出切实可行的人力资源战略目标。

从规划制定的角度来说，“做什么”永远比“怎么做”更重要。“做什么”源自对人力资源各大模块进行的全面梳理，一般从三个角度来思考。第一个角度是从上到下，思考业务战略重点对人力资源的需求，也就是从人员管理的角度出发如何支持业务目标的实现。我们可以从人员的供给、激励、培养、保留方面进行分解。同时也要思考：什么样的人是战略相关的重点人群，人力资源的管理重点应该是什么？第二个角度是从下至上，整理分析内部需求。相对于业务战略分解来说，这属于“容易摘的果实”。因为这已经是其他部门提出的人力资源相关的直接需求，在这里，我们需要仔细地辨别哪些是真实的需求，哪些是需求背后的需求。比如业务部门需要涨薪，并不一定代表一定要调整人员薪酬，而是要探究他们想要通过涨薪解决什么问题，问题的来源或本质是什么，有没有更好的办法解决问题。第三个角度是自我对标，看自身的管理水平与业内最佳实践的差距。可借助“人力资源成熟度模型”、“人力资源体系诊断工具”等管理工具，审视自己所在企業的人力资源管理工作在人力资源管理领域上的优势和不足。要用辩证的方式对待对标分析的结果，因为任何管理方式适用即可，并不一定求新求全。

接着要综合分析这三个角度的信息。首先是信息归类，接着是事项合并，然后形成一些相对独立的工作事项。最后从紧急性、重要性、以及可实现性三个角度出发进行比较分析，最终选择最重要的5-8项管理任务。在这里尤为重要的是事项的结合与合并，最好是结合战略需求、业务需求的同时提升人力资源自身能力。执行的好坏往往又决定了战略的成败，因此重要性也不容小觑。战略执行的前提是澄清战略并让大家认可和接受。所谓的战略澄清，就是要想清楚战略目标是什么、不是什么以及成功后的样子。这其中“不是什么”非常重要，决定了战略的取舍和聚焦。成功的样子描述的越清楚，越生动、有吸引力，对获取成功的渴望就越高，对团队成员的激励效果越明显。接着是考虑实现该目标可能遇到的阻碍或风险是什么？突破这些挑战的应对措施有哪些？后备计划是什么？然后思考，实现目标的有利因素何在？如何更好地发挥有利因素的作用，从而保障业务目标的达成？

此外，在制定人力资源规划的过程中，还需要花一些时间来搜集一些相关信息。首先，未来一两年宏观经济的发展方向及走势是什么？每个行业、每家企业或多或少的受到外部市场和宏观经济的影响。业务部门在制订公司业务发展计划时，必须要考虑大的经济形势。同样的，在制订人力资源规划时，我们也需要考虑未来一两年宏观经济发展方向对本企业人力资源工作的影响。其次，政府新的政策法规是否会对本企业有影响。有些行业受政府的政策法规影响较大，作为人力资源工作者，我们需要了解行业的政策新动向，掌握劳动用工方面的新政策和趋势，进而考虑它们对人力资源工作的影响。第三，企业目前的经营状况如何。企业经营状况的好坏必然会影响到人力资源部门的工作，比如人员编制、招聘、培训、薪酬等等。最后，企业内部人力资源部门的人员结构、素质处于什么状况。在制订计划之前，有必要再梳理一下人力资源部员工的配置以及他们的能力和潜力，以保证计划可以按时、有效地执行，避免那些不切实际的规划和想法。

以年度薪酬福利计划为例，薪酬福利对于每家企业来说都是数目不小的投资，而且有着逐年递增的趋势，因此管理层总是非常重视薪酬福利方面的计划和预算。

1.在工资计划和预算过程中，我们要综合多方面的信息。第一，当年的宏观经济和外部市场情况，比如GDP、CPI、本行业的工资增长趋势及平均水平。第二，本企业目前的业务现状和财务的可负担状况。第三，当年要增加多少新员工，新员工在什么时候入职，新员工主要分布在哪些岗位并且这些岗位的工资水平是什么。第四，如果公司推行按绩效付薪的文化，公司的绩效分布情况是怎样的？第五，现有员工的工资分布是怎样的？如何处理那些薪酬在工资带之外的员工？最后，人力资源战略规划中是否提到了薪酬方面需要解决哪些问题，比如薪酬的市场竞争力？我们应该如何逐年完成这些目标？

2.在短期奖金计划和预算中，我们还需要了解企业当前的业务战略、业务目标及业务重点，要求薪酬计划人员和业务部门一起分析和讨论，制订出有效的奖金计划。从而激发员工的成就动机、促进业务目标的达成，奖励与公司价值观一致的行为和态度。奖金的预算是非常重要的一项工作，我们要通过反复的测算，发现奖金支出和企业财务回报之间的关系，分析员工的薪酬变化及市场竞争力。

3.福利的计划和预算，福利计划受到国家相关社会保险、福利政策变化的影响。比如最近国家关于企业年金税收政策的调整，它体现了国家对补充养老计划的进一步倡导和扶持。每年社保基数和政策的变化，都会对企业的福利预算和计划有或多或少的影响。

人力资源部各个模块的业务计划完成之后，还需要对所有业务计划进行整合。这是因为人力资源各个模块不是孤立运作的，他们之间有内在联系，而且互相配合和制约。

人力资源部需要根据年初制定的规划，逐月回顾计划的具体完成情况，实施监督，对任务完成情况未达到预期目标期望的工作进行诊断、找到原因并在最短的时间内予以解决。尽管在规划的实施过程中可能会遇到这样那样的问题，但对于未来，人力资源工作者应充满希望，规划一旦完成，尽力去做，用心去做，做好该做的事情。

9.人力资源规划实施方案 篇九

矿产资源规划是国家规划体系的`重要组成部分,是依法审批和监督矿产资源勘查、开发利用与保护的重要依据.山东省矿产资源规划编制实施以来取得了显著成效,同时也存在某些不足.根据山东省经济发展的需要,应当适时开展规划修编.通过修编改进规划内容,推进规划理论和方法创新,解决规划实施中出现的问题,与山东省“十一五”国民经济和社会发展规划相适应.

作 者：王虹 王伟宏 于学峰 柴永昌 WANG Hong WANG Wei-hong YU Xue-feng CHAI Yong-chang 作者单位：王虹,于学峰,柴永昌,WANG Hong,YU Xue-feng,CHAI Yong-chang(山东省地质科学实验研究院,山东,济南,250013)

王伟宏,WANG Wei-hong(山东省国土资源厅,山东,济南,250014)

10.人力资源规划实施方案 篇十

深圳市规划和国土资源委员会土地利用总体规划

实施操作指引（试行）

深圳市规划和国土资源委员会

二○一三年四月 土地利用总体规划实施操作指引（试行）

目 录

第一章 总则.........................................................1 第二章 建设项目用地规划审核.........................................3 第三章 有条件建设区使用.............................................4 第四章 土地利用总体规划修改.........................................6 第五章 附则........................................................10 土地利用总体规划实施操作指引（试行）

第一章 总则

第一条 【目的依据】

为贯彻落实《国土资源部关于严格土地利用总体规划实施管理的通知》（国土资发„2012‟2号）、《广东省人民政府办公厅印发广东省土地利用总体规划实施管理规定的通知》（粤府办„2013‟3号）、《广东省国土资源厅关于印发<广东省土地利用总体规划修改管理规定>的通知》（粤国土资规划发„2013‟23号）、《广东省国土资源厅关于进一步做好交通基础设施用地保障工作的通知》（粤国土资规划发„2013‟51号）、《深圳市人民政府办公厅关于做好土地利用总体规划实施工作的通知》（深府办„2013）7号‟等文件要求，规范我市土地利用总体规划实施管理工作，结合当前我市土地管理制度改革有关政策，制定本指引。

第二条 【指引定位】

本指引为深圳市规划和国土资源委员会（以下简称委员会）内部各处室、管理局开展土地利用总体规划实施相关工作的依据。

第三条 【规划层级】

深圳市土地利用总体规划体系分为市级土地利用总体规划和片区土地利用总体规划两个层级。其中，市级土地利用总体规划主要确定全市各类用地指标、片区划分、中心城区和各片区指标分解、中心城区用地布局；片区土地利用总体规划确定片区各类用地指标及用地布局。

中心城区包括原经济特区内四区，分别是福田区、罗湖区、南山区和盐田区。中心城区外包括四个片区（附件1），分别是宝安片区（含龙华新区）、龙岗片区（含大鹏新区）、光明片区、坪山片区。

第四条 【实施部门】

委员会负责统筹、指导和审核土地利用总体规划实施，各管理局负责所辖区域的具体实施工作。

第五条 【指标控制】

规划实施期间，市、片区两级土地利用总体规划城乡建设用地规模不得突破上级土地利用总体规划确定的城乡建设用地规模；基本农田保护面积、耕地保有量不得低于上级土地利用总体规划确定的基本农田保护面积、耕地保有量。土地利用总体规划实施操作指引（试行）

规划实施期间，对土地利用总体规划确定的建设用地、交通水利用地、其他建设用地规模等预期性指标，要通过严格执行土地利用计划、严格建设项目用地预审和土地供应等措施促进实现。

规划实施时，城乡建设用地可用于交通水利用地及其他建设用地；交通水利用地及其他建设用地不得用于城乡建设用地。城乡建设用地内部地类可互相调剂使用，交通水利用地与其他建设用地可互相调剂使用，申报用地时按其实际用途报批。

第六条 【重点建设项目用地规划表】

符合下列条件之一的建设项目，按列入土地利用总体规划中“规划期间可能占用基本农田保护区的工程清单”和“重点建设项目用地规划表”处理：

（一）国家和省重点建设项目；

（二）列入省、市国民经济和社会发展规划中的能源、交通、水利、环保、城镇村重要基础设施、社会公益项目；

（三）列入省、市能源、交通、水利、环保等重点专项规划中的能源、交通、水利、环保项目；

（四）属防灾救灾建设、军事设施、涉密项目；

（五）每年省、市国民经济和社会发展规划或交通专项规划中明确的交通项目。

上述交通项目包括铁路、公路、机场、港口码头、管道运输等。

土地利用总体规划中“规划期间可能占用基本农田保护区的工程清单”的建设项目按列入土地利用总体规划中“重点建设项目用地规划表”处理。

第七条 【指标和数据库管理】

各管理局、相关处室对视作符合土地利用总体规划的建设项目务必做好台帐管理，每年12月初报总体规划处汇总（附件2）。

各管理局、相关处室对有条件建设区调整、土地利用总体规划修改的地块一经批准后及时报送总体规划处，总体规划处汇总后交由信息中心在图形系统上及时公布。

每年12月，总体规划处汇总本视作符合土地利用总体规划、有条件建设区调整、土地利用总体规划修改的地块，更新全市土地利用规划数据库，交由 土地利用总体规划实施操作指引（试行）

信息中心在图形系统上公布。

委员会按照相关要求将有条件建设区使用情况、土地利用总体规划修改情况报送国家土地督察广州局和省土地行政主管部门备案（附件10）。

第二章 建设项目用地规划审核

第八条 【规划审核】

各管理局、相关处室应严格依据规划审查各类用地，建设项目用地在选址和预审阶段、城市更新项目和土地整备项目在规划审批阶段必须严格进行土地利用总体规划审核。

不符合土地规划用途的建设项目，必须扣减用地规模或调整用地选址，否则不得通过建设项目用地预审，不得进行建设用地审批。符合规划调整的，按规定程序先行调整规划，再办理用地审批手续。

第九条 【审核依据】

建设项目用地规划审核以土地利用总体规划确定的地块规划用途为依据。第十条 【审核内容】

建设项目用地规划审核，主要审核以下内容：

（一）是否符合土地规划用途（附件3，属于建设用地的应进一步核查二级分类）；

（二）是否占用耕地和基本农田保护区；

（三）是否占用有条件建设区。

主要审核内容见附件4，建设项目规划审核结果标准表达可参考附件5。第十一条 【特殊情况】

建设项目用地规划审核一般以用地范围作为审核范围。以下情况作特殊处理：

（一）公园绿地、水利设施等建设项目以实际发生建设的用地范围作为审核范围（附件6.案例1）；

（二）围填海造地，涉及围填海的规模、用途和布局符合土地利用总体规划的，要按照相关规定审查报批；未纳入土地利用总体规划的，要编制规划修改方 土地利用总体规划实施操作指引（试行）

案，并按规定程序报规划原批准机关批准后才能审批用地（附件6.案例2）；

（三）地下工程用地不需要进行规划审核。包括道路隧道、地下敷设管线、地下停车设施等只发生在地下建设，地面仍保留为农用地或未利用地的地下工程项目用地（附件6.案例3）；

（四）临时用地不需要进行规划审核。根据临时用地申请使用情况，在规划期内能依法复绿为农用地的临时用地，包括垃圾填埋场、淤泥渣土受纳场、临时堆场、临时施工用地以及相关法规规定的临时用地（附件6.案例4）。

第十二条 【视作符合土地利用总体规划的情形】

建设项目用地不涉及占用基本农田保护区的，以下情形视作符合土地利用总体规划：

（一）建设项目用地调整规划用途面积不超过400平方米的（附件6.案例5）；

（二）单体面积在400平方米以下的为社会提供服务的输电线塔基、钻探井位、通讯基站、环保设施等公共基础设施建设项目（附件6.案例6）；

（三）纳入土地利用总体规划文本附表“重点建设项目用地规划表”中的交通、水利、军事设施建设项目。

（四）纳入土地利用总体规划文本附表“重点建设项目用地规划表”中的建设项目、使用特殊用地（不含军事设施用地）、盐田等其他建设用地规模的建设项目，以单独选址方式报批并同时符合下列条件的：

1、不涉及占用基本农田；

2、国家和省重点建设项目；

3、符合国家和省的产业政策和供地政策；

4、不涉及经营性房地产用地。

第三章 有条件建设区使用

第十三条 【使用原则】

有条件建设区内土地在不突破各区城乡建设用地规模且符合城市规划的前提下，用于城乡建设用地实际使用布局的合理调整。

使用有条件建设区时应等面积核减所对应区的城乡建设用地规模。涉及跨区建设项目用地使用有条件建设区的，由建设项目涉及有条件建设区面积较大的管理局牵头，其他管理局配合，由牵头管理局拟定有条件建设区使用方案。

第十四条 【使用地块条件】 土地利用总体规划实施操作指引（试行）

有条件建设区使用涉及的调入调出地块应符合以下条件：

（一）调入地块

1、在有条件建设区范围内；

2、在最新的土地利用现状图和实地上均必须是农用地或未利用地。若为建设用地，应予以解释说明；属违法用地的，需提供违法用地处理到位证明文件。

（二）调出地块

1．土地利用规划用途必须为城乡建设用地；

2．在最新的土地利用现状图和实地上均必须是农用地或未利用地； 3．未经批准为建设用地，并提供未批准为建设用地的说明；若已批准为建设用地的，应依法撤销建设用地批准文件后，方可作为调出地块。

第十五条 【使用程序】

建设项目涉及使用有条件建设区时，按以下程序办理：

（一）管理局负责拟定有条件建设区使用方案（附件7.3）。

（二）征求区（新区管委会）发改、经贸、建设、环保、交通、农业、水务等有关部门意见。属于中心城区范围内的，由总体规划处征求市有关部门意见（附件7.4）。

（三）主办处室审查有条件建设区使用方案。

（四）委员会业务会批准有条件建设区使用方案。属于中心城区范围内的，方案经委员会业务会审议后逐级上报批准。

（五）有条件建设区使用方案经批准后30个工作日内，管理局应在本辖区范围内予以公告（见附件9）。

（六）委员会将有条件建设区使用方案成果上报备案（附件10）。有条件建设区使用涉及法定图则修改的，管理局应同时启动法定图则修改程序，法定图则修改和有条件建设区使用方案一并上报。

第十六条 【重点审查内容】

主办处室在审查有条件建设区使用方案时，需要重点审查以下内容：

（一）用地是否符合区域内等面积置换原则，区域内城乡建设用地总规模是否突破；

（二）调入调出地块是否符合条件； 土地利用总体规划实施操作指引（试行）

（三）与法定图则、生态线及其他相关规划是否相衔接；

（四）相关图表是否符合要求。

对不符合规定的，要求管理局修改有条件建设区使用方案后重新上报；审查有条件建设区使用方案时，调整地块涉及相关职能处室业务的，应征求相关处室意见。

第十七条 【上报材料】

管理局申请使用有条件建设区时，应当提交以下材料：

（一）关于有条件建设区使用的请示（附件7.1）。

（二）有条件建设区使用方案（附件7.3）。

（三）区（新区管委会）发改、经贸、建设、环保、交通、农业、水务等有关部门对有条件建设区使用方案的意见及采纳情况说明（附件7.4）。属于中心城区范围内的，管理局不需要提供该项材料。

（四）电子数据光盘（附件7.5）。

第四章 土地利用总体规划修改

第十八条 【修改原则】

修改土地利用总体规划应当遵循以下原则：

（一）不得减少本区域内耕地保有量和基本农田保护面积；

（二）不得突破上级土地利用总体规划确定的城乡建设用地控制指标和建设用地总规模；

（三）有利于土地利用结构和布局优化；

（四）优先保障国家和省重点建设项目、战略发展地区、民生工程及基础设施用地；

土地利用总体规划修改不包括本指引第二、三章有关规定使用土地而引起的土地利用布局变化的情况。

第十九条 【市级规划修改情形】

符合第十八条规定，有下列情形之一，确需修改市级土地利用总体规划的，可按照规定的权限和程序修改市级土地利用总体规划：

（一）中心城区国家和省的重点建设项目用地； 土地利用总体规划实施操作指引（试行）

（二）中心城区对选址有特殊要求的交通、能源、水利、矿山、军事等单独选址建设的项目用地；

（三）跨片区的国家和省的重点建设项目用地以及对选址有特殊要求的交通、能源、水利、矿山、军事等单独选址建设的项目用地，造成两个或两个以上片区规划修改且指标发生变动的；

（四）围填海用地项目位于规划范围之外的；

（五）经省政府批准调整行政辖区或功能片区设置后，对土地利用总体规划实施和土地管理产生较大影响；

（六）国家和省人民政府规定的其他情形。第二十条 【片区规划修改情形】

符合第十八条规定，有下列情形之一，不占用基本农田，确需修改片区土地利用总体规划的，可按照规定的权限和程序修改片区土地利用总体规划：

（一）国家、省和市级重点项目建设用地；

（二）对选址有特殊要求的交通、能源、水利、矿山、军事等单独选址的建设项目用地；

（三）公共配套设施，市政公用设施、民生项目用地；

（四）市政府批准的其他情形。第二十一条 【修改地块条件】

规划修改涉及的调入调出地块应符合以下条件：

（一）调入地块

1、在规划建设用地范围外。若涉及禁止建设区，应说明其必要性，并附相关主管部门的意见；

2、在最新的土地利用现状图和实地上均必须是农用地或未利用地。若为建设用地，应予以解释说明；属违法用地的，需提供违法用地处理到位证明文件。

（二）调出地块

1．土地利用规划用途必须为建设用地；

2．在最新的土地利用现状图和实地上均必须是农用地或未利用地； 3．未经批准为建设用地，并提供未批准为建设用地的说明；若已批准为建设用地的，应依法撤销建设用地批准文件后，方可作为调出地块。土地利用总体规划实施操作指引（试行）

第二十二条 【市级规划修改程序】

市级土地利用总体规划修改按照以下程序办理：

（一）管理局负责拟定规划修改方案（附件8.6）。涉及跨区建设项目规划修改的，由建设项目涉及面积较大的管理局牵头，其他管理局配合，由牵头管理局拟定规划修改方案。

（二）总体规划处征求市发改、经贸、建设、环保、交通、农业、水务等有关部门意见（附件8.7），并组织相关处室审查。

（三）管理局完成专家评审会及听证会工作。

（四）总体规划处报委员会业务会审议。

（五）方案经委员会业务会审议通过后，由委员会以市政府名义将方案逐级上报国务院批准。如规划修改方案为交通、能源、水利、矿山、军事设施等确需单独选址建设的项目，依法可以修改土地利用总体规划的，规划修改方案则由土地利用处在用地报批时一并上报。

（六）方案经批准后30个工作日内，管理局应在本辖区范围内予以公告（附件9）。

（七）委员会将规划修改成果上报备案（附件10）。

市级规划修改方案涉及法定图则修改的，管理局应同时启动法定图则修改程序，法定图则修改和规划修改方案一并上报。

第二十三条 【片区修改程序】

片区土地利用总体规划修改按照以下程序办理：

（一）管理局负责拟定规划修改方案（附件8.6）。

（二）管理局征求区（新区管委会）发改、经贸、建设、环保、交通、农业、水务等有关部门意见（附件8.7），并完成专家评审会及听证会工作。

（三）主办处室负责审查规划修改方案，并报委员会业务会审议。

（四）土地利用处将方案连同其他用地审批材料一并报市政府审批。

（五）方案经批准后30个工作日内，管理局应在本辖区范围内予以公告（附件9）。

（六）委员会将规划修改成果上报备案（附件10）。

片区规划修改方案涉及法定图则修改的，管理局应同时启动法定图则修改程 土地利用总体规划实施操作指引（试行）

序，法定图则修改和规划修改方案一并上报。

第二十四条 【市级规划修改上报材料】

委员会以市政府名义向国务院申请市级土地利用总体规划修改时，应当提交以下材料：

（一）深圳市人民政府关于修改土地利用总体规划的请示（附件8.3）（土地利用总体规划修改方案按规定可以在报批用地时一并报批的除外）。

（二）土地利用总体规划修改方案（附件8.6）。

（三）土地利用总体规划修改对规划实施影响的评估报告。其中涉及环境影响评估部分要求按广东省环境保护厅《关于土地利用总体规划调整环保审查意见的函》（粤环函„2006‟766号）的具体要求编制。

（四）专家组对土地利用总体规划修改方案、规划修改对规划实施影响评估报告的论证意见以及专家组成员名单（附件8.4）。

（五）土地利用总体规划修改方案听证会纪要（附件8.5）。

（六）国家、省、市重点建设项目等相关证明文件。

（七）涉及具体建设项目的应由项目单位提供建设项目用地标准和总规模是否符合有关规定的说明。

（八）市发改、经贸、建设、环保、交通、农业、水务等有关部门意见及采纳情况说明（附件8.7）。

第二十五条 【片区规划修改上报材料】

委员会向市政府申请片区土地利用总体规划修改时，应当提交以下材料：

（一）关于修改片区土地利用总体规划的请示（附件8.2）。

（二）片区土地利用总体规划修改方案（附件8.6）。

（三）片区土地利用总体规划修改对规划实施影响的评估报告。其中涉及环境影响评估部分要求按广东省环境保护厅《关于土地利用总体规划调整环保审查意见的函》（粤环函„2006‟766号）的具体要求编制。

（四）专家组对片区土地利用总体规划修改方案、规划修改对规划实施影响评估报告的论证意见以及专家组成员名单（附件8.4）。

（五）片区土地利用总体规划修改方案听证会纪要（附件8.5）。

（六）国家、省、市重点建设项目等相关证明文件。土地利用总体规划实施操作指引（试行）

（七）涉及具体建设项目的应由项目单位提供建设项目用地标准和总规模是否符合有关规定的说明。

（八）区（新区管委会）发改、经贸、建设、环保、交通、农业、水务等有关部门意见及采纳情况说明（附件8.7）。

第二十六条 【规划修改专家评审及听证】

土地利用总体规划的修改在上报审批前，管理局应按相关规定组织专家评审及听证等工作。

（一）专家评审会及听证会可同时召开，具体工作由管理局组织实施，听证会相关工作参照《国土资源听证规定》。

（二）专家评审会时，应邀请5名以上市级土地利用规划专家库专家。与项目承担单位有利害关系的专家应回避有关项目论证，有关部门的行政管理人员不能以专家身份参加论证。

（三）专家评审论证的主要内容包括：

1．土地利用总体规划修改的必要性，是否符合规划修改的范围和要求。2．规划修改方案的合理性。重点是耕地保有量指标不减少，基本农田指标不减少；补划的耕地及基本农田质量不下降；规划确定的建设用地总规模不变。

3．土地利用总体规划修改方案与当地城乡规划是否衔接协调。4．对规划实施的影响评估报告是否客观。

第五章 附则

第二十七条 【经费保障】

委员会应将全市各层级土地利用总体规划实施工作经费列入各前期费计划，保障规划实施检查、调整修改、评估等工作顺利开展。

第二十八条 【责任追究】

委员会各相关部门应在本指引下开展规划实施各项工作，未按本指引要求以及违反相关法律规定，造成规划确定的各项约束性指标突破、擅自修改规划、非法占用基本农田和耕地等情况的，追究相关负责人责任。

第二十九条 【发布实施】