医院入岗培训总结

医院入岗培训总结（精选5篇）

1.医院入岗培训总结 篇一

现阶段, 社会经济发展的速度不断加快, 医院承担的市场竞争压力也越来越为沉重。医院想要在激烈的市场竞争中脱颖而出, 必须要不断挖掘医院人力资源具有的潜能, 建设一支高素质的工作队伍, 这样才能为医院发展输入源源不断动力。医院培训是医院管理中的重要内容, 医院需要保证培训方式的创新性, 培训内容的针对性, 培训工作与工作人员的岗位需求紧密联系起来。这样才能将医院培训的重要作用充分体现出来, 促进医院实现可持续发展。对医院培训理念进行创新, 为医院人力资源管理水平提升奠定良好基础, 下面就对相关内容进行详细阐述。

1 医院培训相关概念介绍

医院培训对于医院发展有着较深影响。医院培训的主要目的就是提升医院管理水平, 提升医院员工队伍的综合素质。通过医院培训工作开展, 促进医院运行效率提升。总而言之医院培训不仅可以帮助员工在自身的职业生涯道路上走的更远, 对于良好医院文化构建也有着积极影响。医院培训工作开展不仅仅是局限于员工专业技能培训, 同时也涉及到思想道德素质培训等等。在培训过程中员工与员工之间可以更多的进行沟通和交流, 分享自身的工作经验, 以及学习中的心得体会。我国社会经济发展速度不断加快, 经济全球化趋势不断加重, 医院承担的市场竞争压力也越来越为沉重。众多医院都在积极找寻新的发展策略, 促进医院市场核心竞争力提升, 帮助医院在激烈的市场竞争中脱颖而出。医院对于医院培训工作也逐渐提升了重视程度, 加强了医院培训工作的资金投入力度。

2 医院培训在医院人力资源管理中的应用

高素质人才对于医院实现可持续发展有着积极影响。现阶段市场竞争已经从以往资源、能源方面的竞争, 转变成人才之间的竞争。医院培训不仅可以促进医院市场核心竞争力提高, 还能在医院中构建良好的学习氛围, 为医院发展输入新的生命力。医院培训的主要目标就是培训众多优秀的人才, 保证卫生医疗服务质量, 为医院赢得更多的经济效益、社会效益。

2.1 医院培训理念创新有利于医院人力资源管理更有效率, 快捷的运行

不断对医院培训理念进行创新, 使得医院发展可以跟紧时代发展的脚步, 对医院员工工作环境改善, 以及医院人力资源管理水平提升也有着积极影响。甚至很多研究人员认为, 医院人力资源管理成败与医院培训理念有着很大关联。医院培训理念可以指导员工培训工作的有效开展, 具备一定的约束和协调作用, 增强医院的凝聚力和向心力, 促进医院品牌文化构建。利用金钱是无法塑造良好文化的, 但是通过医院培训理念的创新, 却能够带给医院意想不到的财富, 医院的市场核心竞争力也会得到有效提升。医院培训理念必须要具备超前意识和风险意识, 这样才能促使医院人力资源管理水平不断提升[1]。

2.2 医院培训理念创新可以增强人力资源管理的力度和效果

现阶段一些医院的管理人员, 在脑海中并没有意识到医院培训理念创新的重要性, 医院培训理念相关理论知识缺乏, 甚至一些管理人员对于医院培训工作开展采取了忽略的态度, 更不用说明确医院培训理念创新目标和创新过程。医院人力资源管理工作开展也受到了非常不良的影响, 一些管理人员认为医院培训理念会限制医院的发展, 增强医院的运行负担。医院管理人员必须要明确医院培训理念的重要性, 不断对医院培训理念进行创新, 使得医院人力资源管理工作开展可以取得良好成效。医院培训包含内容众多, 其中包括药品管理培训、临床护理培训、财务管理培训等等, 不同科室培训的重点也存在较大差异性。但是它们都有一个共同点, 就是医院培训工作开展可以促进医院人力资源管理水平提升。所以医院在寻求可持续发展的过程中, 必须要不断的加强研究力度, 对医院培训理念进行创新, 这样才能使得医院在激烈的市场竞争中站稳脚步, 获得更多的经济效益和社会效益。

3 医院培训理念创新研究

3.1 培训思维创新

新时期, 我国卫生医疗领域取得了非常可观的发展成就, 医院建设规模和医疗水平也得到了很大提升, 众多方面也展现出了新的发展趋势。对于医院人才培训也是如此, 目前医院培训工作开展过程中不仅需要注重专业知识传授, 还需要注重扩展医院职工的思维空间, 提升医院职工的心理素质, 促使医院职工可以实现全面发展。医院培训工作人员在对职工进行培训的过程中, 需要积极的开展心理素质锻炼相关活动, 并且要强外界权威人士到医院开办讲座, 组织医院职工参与到素质扩展训练中去, 其中包括团队意识、协作能力、创新能力培训等。让广大的医院职工明确医院培训不仅仅是为了学习专业知识, 实质是在为员工提供完善和进步的机会。要求医院职工依据自身实际情况和需求参与到医院培训中去, 使得自身的综合素质得到有效提升。

3.2 培训方式创新

医院处于不同发展时期, 所采用的培训方式。医院不同部门、科室, 所采用的培训方式也存在着巨大的差异性。要以创新为基础进行培训工作开展, 使得培训方式和手段可以不断更新。以往医院培训工作开展过程中, 主要是由专业讲师授课为主, 职工被动式接收讲师所讲述培训内容, 这样死板、枯燥的培训方式必定不能有效激发医院职工参与培训的积极性和主动性, 长时间作用下还会导致职工对培训工作开展存在一定的排斥心理, 对培训工作成效造成不良影响。医院专业部门众多, 其中包括医、药、财、管理等等, 不同部门承担的责任和义务不同, 如果对医院不同部门的员工医用统一化的标准进行培训, 必定会导致培训工作开展缺乏有效性和针对性, 不能取得良好培训成效。所以医院需要对培训内容和培训方式进行创新, 增强培训工作开展的针对性。

需要将医院广大职工的创新意识充分发挥出来, 组织职工进行交流讨论, 找寻合理的医院培训方式。医院管理人员和培训工作人员需要时常与职工进行交谈, 了解医院职工在实际工作开展中遇到的众多困难, 明确医院职工专业方面的实际需求, 对医院培训系统进行健全和完善。现阶段科学技术发展的速度很快, 医院可以借用微信、微博等新媒体进行培训工作开展。由培训工作人员对培训对象进行组织, 定期的在微信、微博平台上发布一些医学知识, 可以是文字信息也可以是视频资料, 为医院职工提供一个自主学习的软环境。还可以定期开展一些专业技能比拼竞赛, 将医院职工参与培训活动的积极性和主动性充分调动起来[2]。

3.3 培训对象创新

医院培训工作实际落实过程中, 培训对象也需要有所转变。医院医院培训工作开展只是局限于基层人员, 对于医院领导干部和中层工作人员培训工作开展并没有给与相应的重视。这样会导致基层人员心理感到不平衡, 甚至一些基层员工认为因为自己没有获得相应职称, 所以才需要参与到医院培训中去。在医院培训工作中没有领导干部的存在, 所有参与医院培训工作的都是学员, 培训工作人员需要对其一视同仁, 不能存在任何的特殊对待。这样的培训方式在落实初期, 必定会使得医院领导干部人员难以理解, 也会不适应这种培训。但是只要这些人员深入到医院培训中去, 加强自身对医院培训工作的理解后, 就会逐渐理解。同时还可以使得医院基层工作人员感到平等与尊重, 对于促进医院人力资源管理水平提升有效积极影响。

4 结语

医院培训工作开展是医院人力资源管理中的重要内容, 只有不断对医院培训理念进行创新, 这样才能使得医院培训工作满足现阶段发展的实际需求, 将医院培训工作开展的重要意义充分体现出来, 促进医院人力资源管理水平提升。当然现阶段我国医院培训理念还存在着一些不足之处, 有待进一步调整和完善。只有不断对医院培训理念进行创新, 才能为医院实现可持续发展奠定良好基础。

摘要：医院培训是医院人力资源管理中的重要内容, 医院对该工作开展必须要给与高度重视。只有注重医院培训, 才能使得员工的综合素质满足岗位工作需求, 保证医院各项业务开展的质量和效率。无论在任何医院中医院培训工作都是非常重要的, 通过对员工进行岗前培训、定期培训等多种培训手段, 促进医院工作队伍整体素质提升, 增强医院市场核心竞争力。本文就是对医院培训理念创新, 促进医院人力资源整体水平深入分析, 希望对相关人员有所启示, 提升医院管理人员对于医院培训工作开展的重视程度。

关键词：医院,培训理念,促进,人力资源,整体水平

参考文献

[1]胡开莉.浅析医院人力资源管理[J].人力资源管理, 2015 (12) :15-17.

2.医院新进员工的岗前培训 篇二

一、医院新员工岗前培训的重要性

新员工是医院的新生力量、主力军, 在医院人才梯队建设方面具有重要作用。通过岗前培训, 可以提升新员工的职业素养、医德, 提高实际工作的技能和理性应对工作的能力, 增强人际关系协调能力, 从而提升整个团队的职业形象和组织绩效。

二、我院新员工岗前培训经验

新员工岗前培训内容只有科学、合理, 才能达到培训的目的。我院结合自身的实际情况, 总结出对新员工岗前培训的经验。除了对医院的基本情况和规章制度进行讲解外, 还需要包括以下几项内容:

1.加强团队意识

医院不同于普通的机构单位, 它是为患者提供医疗服务的特殊工作团体。平时的工作是需要医疗、护理、管理、后勤等多部门之间的分工合作, 共同努力, 而这其中的核心和灵魂就是团队精神[1]。培养团队精神主要包括以下几方面内容:

(1) 加强沟通:沟通包括领导和下属, 下属和领导, 下属和下属之间的沟通。领导和下属互换工作上的看法、意见, 营造一个和谐友好的科室氛围, 有利于促进科室之间工作的顺利进行。我们也需要经常和领导之间沟通, 这样可以让领导知道我们的工作进程和满意度, 给出指导性建议, 及时调整工作进度。员工之间相互沟通, 不仅可以增加彼此之间的友谊, 还可以增加彼此之间的信任, 更好的配合工作。 (2) 建立彼此之间的合作与信任:我们在平时工作的时候, 每个人的性格不同, 难免会有摩擦, 这时候就需要大家彼此相互包容, 以大局为重, 把工作建立在和谐与谅解的基础上, 只有彼此合作与信任才能取得成功。 (3) 心甘情愿、自发的、积极的:真正的团队精神是建立在心甘情愿、自发的、积极的基础上的。如果我们在平时工作中总是被迫的, 缺乏工作的积极性和主动性, 这样是不会形成一股强大的凝聚力, 不利于科室建设和医院建设。

综上可以看出, 团队精神是医院发展的灵魂。团队里每一个人都应该有团队意识, 做事不能只考虑个人。所以, 我们需要发挥团队精神, 给自己一种使命感, 一种主人翁精神, 这样人也渐渐积极上进、懂得体谅与包容。

2.培养奉献精神

奉献精神是我院在长期的医疗实践中, 培育形成的医院精神。它具体体现为以下几个方面:

(1) 我们是医院的一份子, 应该树立主人翁精神, 把医院当成自己的另一个家。 (2) 在科技不断进步的时代, 我们不应该只局限与自己已经学到的知识, 应该不断学习新知识, 继续装备自己, 提高自己的业务能力。 (3) 我们需要坚持医院“以病人为中心”的思想, 树立医院的良好形象。 (4) 发扬艰苦奋斗的精神, 不惧怕挫折, 越挫越勇。 (5) 舍小家为大家, 以医院的利益为奋斗目标, 不去计较眼前的蝇头小利, 而应该是把眼光放长远。 (6) 培养良好的医德医风。

在医院改革与发展的关键时期, 更需要我们发扬奉献精神, 全院职工以白求恩为榜样, 学习大庆精神, 铁人精神, 克服种种困难, 为医院建设奉献自己的力量。

3.培养语言艺术

语言艺术顾名思义就是说话的技巧。同样一句话不同的表达方式, 产生的效果是不一样的。我们国家正在建设和谐社会, 而我们医院同样需要建立和谐的医患关系。在医患关系紧张的现在, 语言艺术显得尤为重要。古人云:“良言一句三冬暖, 恶语伤人六月寒”[2], 这句话是对语言艺术的最好诠释。具体表现在以下几个方面:

(1) 礼貌性语言:医护人员应该对所有病人一视同仁, 在平时的交流中使用尊重病人的礼貌性语言, 因为礼多人不怪, 只有使用礼貌性语言, 才能减少矛盾, 增加信任, 利于工作的顺利进行。 (2) 安慰性语言:医护人员在任何情况下对病人都应该耐心倾听、多给安慰, 这样可以增强病人治病的信心。 (3) 解释性语言:现在的医患矛盾主要是医患之间缺乏有效的沟通解释。所以医生即使工作任务繁重, 也要倾听病人申诉, 多和病人解释。

此外, 除了医患之间需要注意语言艺术外, 医护之间同样需要。良好的医护沟通, 不但可以增进彼此之间的友谊, 还有利于工作的顺利进行。因此, 我们只有巧妙的运用好语言符号, 才能减少医患纠纷, 树立良好的医护形象。

综上所述, 医院新员工岗前培训至关重要, 不能只是一种形式, 而应该根据医院的实际情况, 进行科学、合理的内容设计, 才能达到培训的目的, 从而缩短新员工的心理适应期、工作适应期, 为医院人才建设储备力量, 为医院的持续发展奠定基础。

摘要：本文阐述了医院新员工入职培训的重要性, 并结合我院实际和当前新员工入职培训现存的问题, 提出了一套适合我院发展的新员工入职培训方案。

关键词：医院新员工,岗前培训

参考文献

[1]阮丽琴.医院团队精神建设浅析[J].人力资源, 2011, (2) :179.

3.浅谈医院员工培训中心建设 篇三

一、医院培训中心项目可以帮助医院解决什么问题

1. 创新理念的引领问题。

现代医院变革管理必经三个阶段, 无论是国内医院目前普遍经历的由经验管理阶段向科学管理阶段的迈进, 还是若干年后文化管理阶段的形成, 创新理念的引领是关键中的关键, 基础中的基础。许多医院高层实施一系列改革举措, 试图彰显出一种用创新管理理念深入推进变革前行的思想与意图, 但要把这些思想与意图贯彻到日常的工作里、行动中, 让大家都真正执行到位, 却会遇到重重阻力, 正所谓独脚难行, 孤掌难鸣。为什么?原因就在于医院仍然存在固守安逸、思想保守的意识, 没有紧迫感和危机感, 没有变革理念。面对这种境遇该怎么办?变革的前提必须要有思想的孕育, 只有密集型、常态化的培训与交流, 才能不断地拓展员工全局化的视野, 打开员工的思路, 迸发出思想冲击与碰撞的火花, 从而推动员工对变革的深刻理解, 大大减少医院变革中的阻力。

2. 愿景问题。

每一位管理者都梦想着自己的员工有着最高效的敬业心态———自动自发, 有着高度的责任感和主人翁精神, 有着一种积极、宽容、感恩、乐观和自信的心智模式。这想法的确是很美好, 但这些不是说让员工有他就会真的具备的。员工为医院工作, 很多时间从事的都是枯燥的、机械的、嘈杂的、单调的、没有新意的工作, 长此以往, 心境难免狭隘, 这是客观事实, 我们也不能过多责备他们, 人都是有情绪的, 不是机器。那面对这些问题我们该怎么办?这个时候笔者认为组织应该站出来, 勇敢地承担这一责任与义务, 用系统化持续性的培训来教化员工, 帮助他们拓展视野, 提升素养与品质, 转换心智模式, 树立阳光心态, 成就职业梦想。

3. 能力问题。

有了创新理念的引领, 有了正确的价值观导向, 有了自动自发的敬业心态, 接下来就是培养能力的问题了, 有时我们在工作中会有许多的疑惑, 比如说新分配的同志不知道如何去适应职场新环境;3年内的员工还不知道怎样去做自己的职业生涯规划;医生、护士与患者的沟通存在障碍不知如何去跨越;新上任的中层干部似乎还没来得及学习怎样去带领一个团队;已经当了几年的中层干部慢慢疲沓了, 执行力没以前强了, 科室文化建设也停滞不前了, 等等。这些问题都来自于一种能力的缺失, 短板必须补强, 要解决这些谁能做到?唯有培训, 方能传道、授业、解惑。

二、如何打造医院培训中心

1. 将培训中心打造成为员工思

想锻造的熔炉和能力培训的基地, 成为医院蓄势未来的平台和创新成长的源动力。培训中心不仅仅只是被动地完成培训任务的部门, 它应该是积极的、主动的、拥有自主思考能力的, 能与医院中长期的战略愿景和院领导的战略意图相契合的充满激情、智慧、活力的地方, 它能够为院领导管理决策和员工成长提供知识信息支持, 就像一个学习引擎, 把最新的领导理念和最新的领导行为相结合, 以思维鼓舞行动, 把知识转化为行为, 用理念提升实效。

2. 从强化医院战略思想的贯

彻力和内部沟通力角度来规划培训。医院上培训中心这个项目, 首先反映出的是它的战略需求。医院高层领导者是战略的制定者又将成为培训中心的授课者, 这样战略制定者直接面对战略执行者, 执行者有信息又可以直接向制定者进行反馈并提出建议, 使得战略信息的传递更加直接有效。同时, 通过长期的培训使员工深刻领悟医院的战略, 并且让员工感受到自己参与了战略制定的过程, 自然使得战略的贯彻力得到了强化。

3. 可以成为医院领导管理创新的一块优良“试验田”。

医院高层领导大脑里一定经常会闪现一些医院发展、管理乃至医院文化的设想雏形, 但毕竟医院大, 日常事务又过于繁忙, 不可能事事都想得那么周到细致。培训中心可以为高层的这些初期设想进行研究、归纳、深化、提高, 然后进行调查论证, 认为可行, 那么就会上升成为一条理念、一条宗旨或一项制度而在医院推广。

4. 它将成为医院文化的有效传播介质。

医院文化的宣传本身就是培训体系中的重要一环。尤其对于新员工, 培训更是他们最初认识医院的窗口, 是他们感受医院文化的窗口。另外, 培训中心也是培养医院文化的最佳土壤。这里是思想交流的场所, 学员虽然来自不同部门, 但凡是在培训中心培训过的人, 潜移默化中会形成一种共同的价值观和理念, 这正是医院文化的体现。培训中心为员工营造终身学习的氛围, 这本身就是在向员工传递一种进取创新的组织文化。而培训中心对医院文化传播的持续性、体系性和多样性, 也能弥补医院文化现阶段所面临的持续和系统两大难题。

三、搭建培训中心培训体系的措施

1. 新员工入职培训。

培训内容包括:新员工医院文化培训;新员工必备职业意识培训;新员工积极、阳光、新人职业心态塑造;新员工应该树立怎样的工作观 (如何工作、懂得忠诚的意义, 如何面对逆境, 如何获取信念, 如何设定目标) ;新员工职业形象塑造;新员工人际关系技巧;新员工有效沟通技巧;新员工时间管理技巧;新员工职业生涯规划等内容, 这些内容将贯穿于新员工一年入职培训的不同阶段。

2. 普通员工培训。

包括医院一线员工优质服务提升培训;医患沟通技巧与服务礼仪;医院员工阳光心态培训课程;医院员工职业素养培训课程;医院员工职业生涯发展规划课程;医院员工凝聚力培训课程;医院员工职业道德培训课程;针对不同岗位特点研发的培训课程;针对中青年员工和老员工特点研发的培训课程。

3. 管理层培训。

一是管理基础课程类。其培训内容以自我管理和团队管理开发为主, 包括医院愿景、价值观和目标, 组织管理技巧和自我组织, 加强团队工作和人际沟通技巧, 领导风格及激励他人, 运用网络技术进行自我发展, 测量个人潜能及事业发展计划, 认知品管圈。二是管理发展课程类。内容以管理能力开发为主, 包括团队工作与医院凝聚力、财务主题与市场营销、医院运营管理与中层执行力、先进的沟通理念以加深对领导力的理解、战略实施的平衡计分法与医院绩效管理、医院人力资源体系、品管圈的实施、结合各自管理内容的不同所研发的课程等。三是高层管理课程类。内容以医院全局管理潜能开发为主, 包括领导层行为管理、创新和变革管理、经营战略、领先的财务管理、顾客和市场分析、领导力和回馈、医院文化和管理、组织战略和变革、人力与战略进程的结合、在新组织中的领导。

4.地方医院医师岗前培训作用的探讨 篇四

岗前培训对医院、个人及社会的发展都有着举足轻重的作用。作为医院新进人员, 接受了医院短短半月的岗前培训, 却令我们受益匪浅, 让我们深刻领会到了如何做人, 如何做一名医师的真谛。在临床的实践中越来越认识到新进人员岗前培训的重要性和岗前培训在职业生涯中的指导意义。近年来新进人员通过岗前培训, 都深刻的认识到:

第一、严格遵守规则制定, 时刻铭记道德、医德。作为一名中国公民, 要遵守国家的法律、法规。作为一名地方医院的医师, 要遵守医师、医院、科室的法律、法规及规章制定。作为一个人, 要有起码的道德, 要有一颗感恩的心, 点滴之恩涌泉相报。作为一名医师, 医德是最基本的门槛, 不论做到什么资历的医师, 都不能突破医德的底线, 不然就失去了做医师的根本意义。

第二精湛的医疗技术, 完美的医疗服务。要明确医疗行业是服务业, 医师是为病人服务的, 从而明确服务宗旨, 医师就是全心全意为病人服务。要能很好的服务病人, 就得有精湛的医疗技术, 热忱的服务之心, 乐观的心态。

第三和谐的团队, 和谐的社会。一个人的成功不算是真正的成功, 一个团队的成功、社会的进步才算是真正的成功。个人的力量是有限, 团队的力量是无限的。作为科室的一名职员, 作为医院的一名职工, 作为社会的一名医师, 要融洽与同事之间的关系, 要融洽与领导之间的关系, 融洽与病员及其他人的关系。

5.医院入岗培训总结 篇五

1护理队伍现状

我院创建于20世纪90年代, 于2009年成功争创了国家二级甲等综合医院;接受了卫生部组织的全国“医疗质量万里行活动”的检查。我院现开展床位500余张, 有护理单元11个, 护理人员221名。学历结构:本科7名 (3.2%) ;大专114名 (51.6%) ;中专100名 (45.2%) 。职称结构:副主任护师2名, 主管护师8名, 护师15名, 护士196名。

根据医院护理队伍的特点将护理队伍分为3个层次, 分别为专科型护理人才、骨干型护理人才、成长型护理人才。专科型护理人才即在护理专业某专科或专项技术中具有较高的理论知识及操作技能, 在专科科研、教学上取得一定成果, 对其他护理人员有一定影响力的人才;骨干型护理人才即在护理专业某专科或专项技术中有一定水平, 在科研、教学上有一定经验, 是未来专科领域的接班人;成长型护理人才为骨干型护理人才接班人的培养对象, 刚进入临床不久, 求知欲和接受能力强, 理论知识扎实, 有较大发展空间, 是医院实行分级管理的基础。

2分层制定培训目标

据我院发展迅速而护理队伍年轻的特点, 培养适用型护理人才是医院的近期目标;医院的长远目标是在此基础上培养教育型、管理型、科研型的人才。

2.1 第1年新护士目标

以岗位适应教育为主, 根据护理部要求重点做好三基培训。熟练完成规定的生活护理, 熟悉护理管理核心制度及应急预案, 了解常用临床检验正常值和意义。

2.2 第2～3年护士目标

强化基础护理技术操作技能、基本理论知识、基本概念, 培养扎实的三基水平和技能, 掌握常见疾病护理常规、观察技能, 掌握基本的急救技能。

2.3 第4～6年护士目标

以提高专科知识和技能水平为主进行教育, 逐步掌握专科新知识、新技术, 提升专科护理技术操作水平、危重患者观察护理技能和临床带教工作能力。

2.4 ≥7年护士目标

具有本专业扎实的基础理论和专业知识, 掌握国内本专业先进技术, 并能在临床实践中应用, 以提升解决本专业临床护理中疑难病的技能和带教、科研、管理能力为主。

3实施培训方法

3.1 选定培训老师

指导老师在临床培训中起着十分重要的作用, 是低年资护士学习的榜样, 不仅可教低年资护士技能, 同时也能传授精神、情感, 是实现培训目标、落实培训计划的关键[2]。因此应选择综合素质好、理论基础扎实、工作作风严谨、认真负责、热心教学工作、有一定带教能力、有较强的语言表达和交流沟通能力并具有大专以上学历的主管护师或高年资护师承担指导培训工作。第1年护士固定带教老师为责任护士;第2～3年护士、第4～6年护士主要指导老师为高级责任护士;第7年护士主要由高级责任护士及护士长指导。

3.2 岗前培训

首先对新员工进行岗前培训, 使其迅速了解医院的特点及相关规定, 重温护理基础知识, 规范护理操作。为树立良好的医院形象, 我院护理部特邀成都航空职业技术学院的老师对新护士进行礼仪培训, 通过对护理人员个人形象设计、职业礼仪行为训练、沟通交流技巧训练等内容的培训, 提高了我院护士的精神面貌, 使每位来到医院的患者及家属均能感受到我院护士周到的服务和特有的风采。

3.3 轮转学习

岗前培训结束后, 在一年内安排到普外、骨科、内科、肿瘤科等院内4个专科轮转。每个专科轮3个月, 由护理部统一安排, 在老师带教下, 必须掌握所轮专科一定数量的病种知识, 每月参加护理部组织的业务学习, 并参加各专科知识讲座, 每月完成学习心得一篇, 每人每个轮回应完成各专科规定数量的基础护理操作和专科操作, 掌握相应的护理核心制度、护理应急预案。每个轮回结束前完成工作小结一篇。出科前进行基础理论及操作、专科理论及操作、核心制度、应急预案的综合考试, 学年结束由护理部组织理论考试。通过一年的正规培训, 使新护士基本具备独立工作的能力。

3.4 加强在职学习

对在院2～3年的护士, 我院充分利用监护室和麻醉复苏室现有的丰富教学资源, 在不脱产、不影响正常工作的前提下, 通过临床一线在职培训的方式, 提高护士的独立工作能力、处置专科护理疑难问题的能力、质量管理的能力、应急能力和教学能力。制定计划安排护士到监护室和麻醉复苏室轮转学习, 回科后充分显示出业务优势, 受到医师的好评。为提高培训人员的操作水平, 护理部将卫生部下发的《常用临床护理技术服务规范》中24项操作分配到科, 由科室指定培训护士做操作“示范员”, 通过强化培训考试合格后对新护士进行示范带教。同时积极参与院、科、病区组织的业务学习、护理查房、病历讨论等活动。每半年组织基础护理技术操作、急救技能如心电监护、呼吸机 (要实例操作) 、心肺复苏、配合气管插管的培训及考核, 每季完成学习心得1篇, 每年写工作小结1篇, 每晚由总值班护士长查房时抽问核心制度、应急预案、护理工作流程。每年参加护理部组织的各专业理论考试。

3.5 院外进修

第4～6年护士参与临床护理实践, 注重实践工作经验的积累和学习。为开阔眼界、了解护理动态、提高我院护理管理水平, 在院领导的大力支持下, 我院先后送20余名护理骨干到华西医院和省医院进修学习, 派近40名护士参加院外各种学术专题讲座和培训班, 为医院护理人员带来了大量新的知识和信息, 提高了全院护理人员的学习热情, 提高了爱岗敬业的精神。同时院内护理部还举办各类学习班、讲座及学术交流会, 如护士长培训班、责任组长培训班、带教老师培训班等, 交流在上级医院学习到的先进理念和知识。年终组织专科护理技术操作考核, 如心肺复苏、除颤仪的使用、临时起搏器配合、复合伤的救治等。每年写综述或个案护理一篇, 由科护士长审阅。

3.6 参与管理

第7年以上护士以自身学习提高为主, 积极参与临床护理实践和管理;参与病区管理、教学工作, 成为护士长的助手, 指导低年资护士的培训;参与护理科研课题设计、研究、论文写作等活动, 确定本人研究方向;参加市内、外各类学习班、讲座和学术交流会, 通过网络拓宽学习路径;取得主管护师资格后按条件担任高级责任护士或专职教学, 担任专科业务学习的授课;参与院内、科内护理会诊;主持护理查房。每2年发表论文一篇。

4考核指标

护理部考核小组根据培训计划制定考核指标。 (1) 各级护理人员必须实行分层培训, 认真落实各级护士的培训计划, 落实率≥85%; (2) 定期分层次进行抽考, 不合格者必须补考, 保证年度培训计划的完成。要求专科技术操作考试分数≥85分, 制度、应急预案、工作流程考核分数≥85分, 急救技能≥85分, 专科理论考试≥85分; (3) 对第1年轮科护士轮科结束后进行评估, 检查进度, 不断改进培训工作, 并根据实际需要修改、补充方案; (4) 根据各层级护士的工作职责履行安全护理、理论和操作水平、护理管理能力、科研论文教学能力、突发护理事件处理能力, 并结合低年资护士规范化培训考核情况、中级职称以上护理人员学分完成情况进行综合评价。年度综合评价采取百分制, 评价结果记入各级人员的技术档案, 作为护理人员培养、评定专业技术职称、调级、调职的重要依据。

5实施中存在的问题

5.1 部分护理专业人员认识不足

在职护士培训能否取得成效很大程度上取决于受培训者的主动性和自觉性, 部分护理专业人员对培训认识不足, 表现为消极地参加培训, 不愿占用业余时间, 在学习过程中存在较大的盲目性, 听从于护理部或护士长组织安排, 完全被动地接受学习任务。

5.2 培训制度不完善

我院培训形式包括学术讲座、专题学习班、护理技术操作示范、外出进修等, 但这些方法远不能满足临床一线护士对专业知识的需求。外出学习、进修只是少数, 获得护理新信息较少, 束缚了护理人员个人技能的开发。同时, 年轻护士流动性较大, 每天应付繁杂的日常工作, 与学习的矛盾较突出。

6讨论

通过对在职人员培训的实施, 笔者体会到护理人员的成长并非通过突击就能达到目的, 而要求护理管理人员有长远的眼光, 充分实施人性化管理, 有目的、有计划地实施培训。

6.1 制定合理的各层次培训计划是顺利完成培训的前提

将各层次护士的培训计划具体化、量化。在制订培训计划的过程中, 要考虑各层次护士的学习需要, 根据专业的特点和不同职称护理人员的具体情况, 选择实用、灵活、恰当的培训方法, 以增加其学习兴趣。同时培训计划也应考虑到各个培训之间的互相协调和补充, 并将培训与人力资源管理的其他方面结合起来, 如护士的职业生涯规划、人力资源的调配等, 而不能孤立地看待培训, 否则将使护士对参与培训无积极性, 从而使培训达不到应有的效果。

6.2 正确选择培训方法, 才能达到预期的效果

医院在职培训的对象是成年人, 成年人的学习与青少年的学习特点有较大的不同。成年人的逻辑记忆力较强而机械记忆力较弱, 成年人在学习过程中如能联系过去的经验、未来的情景和实践活动可产生更好的培训效果[2]。因些, 培训方法应多样化, 使培训尽量贴近临床一线工作, 不能采取千篇一律的讲授方法, 否则难以达到预期效果。

6.3 充分利用医院内部的培训资源

培训不仅应考虑培训的效果, 还应考虑医院用人的实际。在不影响医院正常工作的前提下, 完成培训计划, 应注意挖掘医院内部的培训资源进行培训。如以院内重症监护病房 (ICU) 为护理骨干培训基地, 定期选派临床一线护士到ICU学习各种监测仪器的使用和危重患者的急救与护理;逐步建立ICU、急诊科一体化管理, 提高医院整体救治水平。也可选择内部高级责任护士作为培训导师, 高级责任护士对医院的发展及各专科的特点更为熟悉, 由其有针对性地对低年资护士进行培训和交流, 使受训护士更快地将所掌握的知识运用到工作中。此外, 对于一些学习能力较强的护士可采用轮岗的方式进行培训, 使护士有机会在工作中自主地掌握新知识, 扩大工作范围。在培训媒介的选择上, 可充分利用医院的内部网络对护士进行培训, 使护士的学习更具灵活性。举办护士长管理培训班、护理组长培训班、教学老师培训班等形式进行针对性培训, 可有效提高带教人员的水平。

6.4 实行人性化管理, 合理安排教学

由于护理人员多半由女性构成, 上夜班时间多, 加之家务事忙, 参加学习困难多。鉴于护理人员夜班多、时间紧、不能按时听课的实际情况, 授课形式可灵活多样化, 如采取远程教育, 利用计算机辅助教学等可增强护士独立学习的能力;开展护理查房和疑难病历讨论, 充分利用晨会和床旁交班、护理查房等进行教学, 既满足了教学要求, 又可提高在职护士综合运用知识的能力。

6.5 加强专科护士的培训

肿瘤科、ICU、手术室、内科等科室均有较强的专科性, 因此对这些科室护士的临床护理技能要求更高。着手专科护士的培养, 使其具有较强的专科理论和技能, 更好地为患者和社会人群提供护理服务, 并为其他护理人员提供专科领域的信息和建议, 指导和帮助其他护理人员提高对患者的护理质量。我院将专科护士的培养列入中、长期培训规划中, 在未来5年内, 每个专科至少有1～2名专科护士。

6.6 规范护士行为, 树立良好形象

加强职业礼仪培训, 为真正达到“内强素质, 外树形象”的目的, 继续分批次对新护士和在职护士进行职业礼仪培训, 通过举办专题讲座、观看录像和形体训练等方式, 加强护士的职业礼仪修养, 培养和塑造良好的职业形象。

6.7 强化学习意识, 加大宣传力度

针对目前部分临床护士学历普遍偏低的现象, 要鼓励临床护士加强学历提升的学习, 应给予相应的优惠政策及经费支持, 争取更多的机会让护士外出进修学习, 参加全国、省级学术研讨会和培训班, 加强与外界的沟通, 不断开阔视野, 获取信息, 更新知识, 使护士能及时了解各护理专业领域的信息。进一步加大宣传力度, 提高对培训的深刻认识, 使广大护理人员树立“只有终身学习, 才能终身就业”的观念, 养成终身学习的习惯, 积极主动地参加多种形式的培训活动, 及时更新自己的知识和技能, 不断提高自身素质, 始终保持良好的竞争优势。

总之, 通过推行分层人才培养模式, 经针对性培训及工作任务的实际锻炼, 有效地提高了各级护理人员的职业技能和综合素质, 取得了护理专业技术和人才队伍建设的跨越式发展, 护理人才结构也日趋合理, 为医院提高护理服务质量、提升医院的综合竞争力创造了条件。实践证明, 护士分层培训为护士分层级使用管理奠定了基础, 将护理岗位工作职责、技术要求与护士的分层级管理有机结合, 可充分发挥不同层级护士的作用[3]。分层次人才培养制度作为一种有计划的、科学的人才培养方法, 可有效地促进医院护理质量和患者满意度的提高, 并促进医院护理学科的建设和发展[4]。作为一种新型人才培养模式, 该制度还需在实践中不断探索提高、总结完善, 以更好地服务于医院, 解决护理人才断层及梯队不稳定等问题。

参考文献

[1]李琳碧.浅谈在职护士的继续教育[J].继续医学教育, 2001, 15 (2) :5.

[2]周小香, 梁艳娉, 冯丽钦.护士在职教育实行分层次培训方法的探讨[J].临床医学工程, 2009, 16 (2) :79.

[3]彭刚艺.落实三项工程培养专业人才发展专科护理[J].中国护理管理, 2007, 7 (7) :17-19.