酒店员工流失的原因

酒店员工流失的原因（精选8篇）

1.酒店员工流失的原因 篇一

琼州学院暑期社会实践论文(调查报告)

题目：浅谈酒店员工流失的原因及对策作者：院别：班级：学号:指导老师：

2012年 9 月 12日

浅谈酒店员工流失的原因及对策

——以人间仙境大酒店为例

摘要：饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。酒店业这样的服务性行业，大量的员工流失会给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已成为一个非常重要的问题。本文对酒店的员工流失进行了调查分析，并结合实际，提出了相关解决酒店员工流失问题的对策，以减少员工流失过快给酒店发展带来的危害。

关键词：酒店，员工流失，原因，对策

本人暑期在马鞍山市人间仙境大酒店实习期间深刻感受到酒店员工流失的严重性，以及员工流失给酒店所带来的重大负面影响。近年来，随着旅游业的大力发展，我国的餐饮酒店行业也呈现出日新月异的发展趋势。如今，国内的不少酒店都很重视学习、引用外国酒店的管理方式，因为他们不仅有着先进的管理技术，更重要的是他们很重视人力资源管理战略。但我国酒店业现在最大的问题就是人力资源的管理开发，尤其是员工的流失率比较高，大量的员工流失使得酒店的人力资源队伍很不稳定，管理起来难度较大，进而影响了酒店的对客服务质量。显然，传统的管理模式已经不能够满足酒店业市场竞争的要求。在此背景下，本文探寻了酒店人力资源管理中员工流失问题的主要原因和对策。

一、酒店员工流失现状

从某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁，人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以马鞍山市人间仙境大酒店为例，在实习期间，本人实习的餐饮部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习的酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在人间仙境大酒店的暑期实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：

1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；

2、很多应聘者，特别是

一些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向；

3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在暑期实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；

4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了人间仙境大酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。

二、酒店业员工流失的特点

（一）流动率高

据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。

（二）酒店星级越高，流动率越大四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。

三、我国酒店行业人员流失率高原因

一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。

（一）与酒店员工的年龄结构有关

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是一个年轻人密集的行业。而且酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；年轻的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动,想要离开。另外,年轻人少有家庭责任感,并且自身适应性强,对企业依附性差,有更多机会和发展空间,以致酒店业的员工流失率居高不下。

（二）员工对薪酬的不满

对于酒店业员工来说,这种相对工资水平是过低的,特别是一些基层员工,他们做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬却几乎是最低的。所以酒店的员工纷纷跳槽到其他行业，而对于国内外酒店业比较,外资酒店的薪酬要比国内酒店的高,所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作,而导致国内酒店人员外流。

（三）缺乏良好的企业文化,员工没有归宿感

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚,良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则,从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识,尊重人才,培养人才,形成互相认同的企业文化。从国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。

（四）寻求更优的发展机会

前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。

（五）寻求更好的工作环境

作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。

（六）其他原因

在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。

四、针对酒店行业人员流失问题的应对措施

综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。

（一）人性化的管理

酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。

（二）制定规范的员工培训

酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。

（三）适当提高员工的薪酬福利水平

这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。

（四）建立企业文化，提高企业凝聚力

有人说过,如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开,那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性，企业文化是一个企业待人接物的指示灯,良好的企业文化可以使企业具有凝聚力,不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视,刚起步的酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力,可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今,酒店业正在迅猛发展,随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高,相信这种现象一定会有所改善。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。就像我们中国的酒店业刚刚开始，企业文化是比较重要的，如我所实习的天津月亮之上，企业文化就不是很好，发展空间比较小，感觉没有凝聚力，就像是一盘散沙一样，如果没有良好的企业文化那么就失去了竞争力。

五、总结

总之，酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色，而我国现在酒店业发展所存

在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美，我们还应该在管理水平上多下功夫。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。

参考文献

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[3]饶雪梅．饭店员工流失原因、影响及对策分析[J]．番禺职业技术学院学报，2007．

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[7]梅水燕．360度绩效考评实践的信度与效度研究[J];武汉化工学院学报;2008年06期

[8]陈家田．员工离职影响因素及其作用机制研究[J];皖西学院学报;2007年06期

[9]张勉，李树茁．雇员主动离职心理动因模型评述[J];心理科学进展;2007年03期

[10]张平，崔永胜．员工工作满意度影响因素的研究进展[J];经济师;2005年02期

2.酒店员工流失的原因 篇二

第一, 工资水平作为选择职业的一个硬性指标, 对于大多数员工来说最具吸引力和竞争力。根据赫茨伯格的双因素理论可知, 薪资作为一个保健因素, 是员工满足基本生活最低级保障。而酒店行业工资水平明显低于其他行业, 难以满足员工正常的物质消费需求, 是员工流失的重要原因。

第二, 酒店有明显的淡旺季, 工作时间长、工作强度大并且工作性质相对单一, 缺乏挑战, 容易造成员工职业倦怠感和心理压力, 最终导致离开酒店行业。

第三, 酒店员工有更高远的职业追求和自我实现的梦想。往往酒店员工晋升都是老员工辞职, 新员工才有晋升机会, 员工看不到自己未来的发展方向, 对长期工作前景并不看好, 只好离职。

2 酒店因素

第一, 从酒店外部来看, 酒店之间的竞争不仅表现在国内, 随着大量外资酒店涌入中国, 廉价的劳动力资源和专业的酒店管理人员已成为国际酒店集团争夺的重点。

第二, 从酒店内部来看, 总地来说没有坚持“以人为本”。

A.薪酬机制不完善、养老保险和医疗保险没有保障, 促使员工“出走”。酒店工资水平相比其他行业, 明显偏低。而且当今社会物价水平逐渐攀升, 最后的剩余工资, 真正到员工手里已经所剩无几了。显然酒店员工离职, 跳槽到其他行业是理所应当的事。在酒店工作过的员工, 会知道这样一个现象:所谓的保险只是给少数的管理层, 基层服务人员大多数没有资格。显然, 酒店基层员工的流动性和流失率要高于管理层员工。

B.企业文化影响。企业是否有好的企业文化反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力, 自然也不会有强的凝聚力[1]。因此, 一个文化影响力差的酒店, 很难凝聚员工工作的主动性和积极性, 团队合作能力不强, 会造成人员不稳定, 服务质量的不稳定等诸多问题。

C.激励机制不完善。激励机制形式主要包括物质激励和精神激励。目前我国酒店激励员工的方式主要以物质激励为主, “金钱”往往更具有吸引力。但是远远满足不了一部分员工在精神层面的需求, 例如受到领导的尊重与肯定、给予员工特定授权, 理解和宽容员工范的错误。

D.职业生涯规划不到位。职业生涯规划已经不是新鲜的词汇, 但是在员工管理这方面酒店做得并不好。酒店对刚入职的员工和老员工, 没有一整套完备的职业发展策划书, 没有及时了解员工对其自身工作的适应性, 无法从员工的兴趣、技能等方方面面发掘员工潜力。

E.员工利益维护不到位。经济效益是酒店经营的根本目标, 因此酒店业始终秉持着“顾客永远是对的”这一法则, 即使出现顾客打伤员工的行为, 酒店也认为是员工服务不到位。久而久之, 酒店这种做法使得员工利益受损, 得不到酒店的维护, 员工的离职率自然升高。

3 社会环境因素

第一, 受传统观念的影响, 酒店工作一直被认为是“伺候人”的工作, 社会地位低下。特别是处在底层的工作人员, 承受的心理压力更大。社会上还流传着一些不成文的顺口溜:别人坐着我站着, 别人吃着我看着, 目光对视我笑着。还有如:打不还手, 骂不还口等。

第二, 很多人认为, 从事酒店工作是吃“青春饭”的活。只有在年轻时, 才更有机会和资本去从事这项工作, 相比其他工作而言, 职业缺乏“稳定性”和“安全性”, 一旦年纪大了, 就被新的年轻的员工所代替, 本人认为, 酒店服务工作更像是一种“过渡性工作”。.

4 酒店员工流失对策分析

4.1 酒店企业

A.薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献, 包括他们实现的绩效、技能、学识、时间、经验付出的努力、所付给的相应的回报[2]。酒店要对在职员工给予合理公平的薪酬, 也可以通过协商的方式确定工资水平。制定岗位工资与结构化工资相结合的薪酬管理体系。满足员工底层需求, 使员工具有职业安全感。

B.培育优秀的企业文化是留住员工的重要手段。加强酒店企业文化培训, 有利于员工形成共同的价值观和行为准则, 有利于增强酒店员工的归属感和凝聚力, 有利于发挥学习型组织的团队合力。加强酒店企业文化培训具体包括酒店的经营理念、价值观、规章制度等。要将酒店文化植根到每一个工作环节、每一次职工技能大赛当中去, 使得酒店文化成为酒店每个员工共同的行为准则。

C.完善员工激励机制。现代酒店中, 物质激励往往是低层次的激励、这种方式难以留住优秀员工。酒店员工更需要的是精神激励, 更需要得到酒店领导的认可与尊重。酒店工作时间往往不固定, 因此员工对家庭照料的时间很少。酒店可以采用“后院激励法”, 给予员工家庭成员更多的关心, 这种激励方法可以有效的提高酒店员工的满意度和忠诚度。

D.制定明确的职业规划。酒店要与员工常沟通, 了解员工的职业发展需求。要将员工视为酒店的战略合作伙伴, 把员工发展与企业发展紧密结合。从新员工一入职, 就要设计出职业发展策划书。根据员工在工作中的表现, 不断调整员工发展目标。同时也可以根据酒店员工的技能优势、性格特征等培养员工某一方面才能。

E.切实保护员工利益。酒店员工是酒店的无形资产。只有维护好酒店员工的利益, 员工才可以为顾客提供更优质的服务, 使新顾客成为回头客。当酒店顾客侵犯员工利益时, 平时要培训员工的自我保护意识。为顾客提供服务时, 酒店要培训员工做到不卑不亢。当员工受到人身伤害时, 要培训酒店员工用法律手段维护自己的合法权益。

4.2 酒店员工

A.改变服务观念, 更新服务意识。酒店员工要改变“低人一等”的旧观念, 树立“主人翁”的服务意识, 培养自己对工作的责任感和使命感。

B.学会减轻压力, 快乐热情工作。酒店一直是劳动强度大的工作, 因此员工自己要学会释放压力, 利用各种媒介, 提高自己的服务技能, 主动热情为顾客提供优质化的服务, 争取做一个“多面手”。

C.学会主动沟通, 协商解决问题。当对工资等不满意时, 可以通过与酒店协商解决, 以满足基本的生存需求。同时与酒店其他员工常交流, 分享工作经验, 找出工作不足之处, 及时更正。

4.3 酒店协会

A.酒店行业协会要发挥好自己的职能作用, 培养更多的酒店职业经理人才。组织酒店员工定期培训, 提高酒店服务人员的服务意识和专业技能。组织酒店行业交流会, 分享酒店经营之道。增加举办服务技能大赛的数量, 为企业培养出更多优秀、实用性人才。

B.酒店行业协会要平衡好酒店员工与企业的关系。既为企业发展提供平台, 又要维护好酒店员工的自身利益。当酒店员工利益受到侵犯时, 行业协会可以协商解决, 发挥好杠杆作用。

摘要：酒店员工流失问题一直是困扰酒店业持续健康发展的瓶颈因素。随着我国经济下行趋势的推进以及酒店经营管理成本的增加, 如何解决酒店员工流失问题已成为当务之急。本文从员工自身、酒店因素、社会环境因素进行探讨, 对酒店员工流失提出对策并进行分析。

关键词：酒店,员工流失,对策

参考文献

[1]马金贵, 张长元.企业核心员工流失原因分析及其对策[J].湖南商学院学报 (双月刊) , 2005, (4) :

3.酒店员工流失的原因 篇三

关键词：酒店管理；员工流失；解决对策

一、酒店行业人才流失现状

（一）酒店行业人才流失的特点。（1）酒店的人才流失学历分析。从学历上看，大都是初高中毕业，而拥有高学历的人员相对较少。酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为1.5%，具有大专学历的约为5.5%，高中及以下学历的比例约为93%，大部分部门都是高中以下学历，所以在学历上仍有很大的提升空间。（2）酒店的人才流失人员分析。从人员类别区分，酒店的临时工、实习生流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、工作承受能力弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚工作或者正在找工作的人，[1]其工作目的是看重薪酬，因此比较注重薪酬及工作量，酒店的前三个月都为实习期，工资微薄，实习漫长。（3）酒店的人才流失岗位分析。从岗位区分，瑞豪酒店的服务员流失最为严重。酒店职业常被理解成一种青春职业，酒店不变的服务工作产生厌倦感，导致了部分优秀的年轻服务员积累了一些经验然后选择离开。另外，酒店有一定管理经验的中高层管理人员也因新开张的酒店作为紧缺的人才以更优厚的待遇挖走。[2]

（二）人才流失对酒店的危害。人才的流失会给酒店带来一定的成本损失。酒店从招聘到培训员工付出的人力投资将随着员工的跳槽而流出酒店并注入到其他企业中；酒店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找合适的人来顶替空缺的职位。这时，酒店又要为招收新员工而支付一定的成本。员工流失会对酒店产生间接成本损失，因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当大家看到离开的员工得到了更好的发展机遇，工作积极性受到影响，使得一些员工也在考虑是不是自己也应该去换一个酒店来发展自己，或许可以获得更好的待遇。

二、新疆瑞豪国际酒店人才流失的原因

（一）酒店内部原因。（1）酒店员工劳动强度大，工作时间长。酒店的职业特点决定了其工作的强度高，工作时间长。即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。尤其是餐饮部门，在忙的情况下员工往往从早上12点一直到晚上1点多，中间只有2个小时休息时间。酒店不能提供适当的休息场所，为降低成本，大多数酒店为员工提供的是集体宿舍，这样员工又会受到一些倒夜班或早班的员工的影响，休息不好，往往精神涣散。（2）酒店员工对职业发展缺乏信心。酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来干，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时饭碗。酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于观念的影响，酒店基层服务员的社会地位比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。（3）酒店工资和福利待遇比较差。服务行业，特别是酒店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，尤其是实习工资。酒店实习时，实习期间工资为每月

2000；转正后基本工资2500；转正后自愿享受福利待遇，一个转正后的员工，拿满一个月的工资为2900元，除去保险的一部分费用，剩下的也就2700元左右。酒店业薪酬水平的停滞不前，这势必影响酒店对人才的吸引。其次目前多数酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这情况使多数人都拿低工资，饭店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终不高，最终造成人才流失。

三、酒店人才流失的对策

（一）树立以人为本的管理思想。（1）树立“员工第一”的思想。“没有满意的员工就没有满意的顾客！”员工是酒店经济收入的基本，酒店应推行“以人为本”的管理模式，营造和谐工作氛围，充分尊重每一位员工。这样既能增强员工的自信心，激发员工的工作热情，提高员工对酒店的滿意度，从而大大减低员工的流动率。（2）从生活上关心员工。管理人员关爱员工，为员工提供真诚服务，员工就会更加热爱酒店，加倍工作。酒店主要应该做到三点：一是办好员工饭堂，保证员工有可口、卫生、优质的饭菜；二是改善员工宿舍居住条件；三是每逢传统节日，发放福利，使酒店员工感受到酒店的热情和温暖。（3）轮岗学习和培训。可建立员工参与其他岗位学习的机制，保持员工工作的新鲜感，同时也更有利于加强相关岗位之间的合作和了解，提升团队合作意识；

（二）提高工资和福利待遇，激励员工。工资待遇是员工最重视的问题，工资的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。酒店应适当提高员工的工资待遇，还要给予一些奖励，比如年终奖金、全勤奖金等、酒店各部门提成奖励等。福利方面，逢节日应该发放一些物质奖励，鼓励员工更好的去为酒店提供效益，对酒店员工嘘寒问暖，体现酒店对员工的关心。

参考文献：

[1] 王秋玉.对我国酒店员工流失现象的分析与对策[J].鞍山师范学院学报，2008（7）：17

4.酒店员工为何流失 篇四

摘要：我国酒店企业面临的竞争越来越激烈，企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造，事

在人为”，人才是酒店最宝贵的财富。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品大部分是无形的服务产品，而服务性的产品是靠人操作生产的。因此，如何留住优秀员工，稳定

员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是酒店管理者必须重视的工作，也关系到酒店长远发展。本文对当前酒店企业人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析，提出减少人才流失的几点对策。

关键词：酒店；员工流失；对策；影响

在酒店业市场竞争日趋激烈的今天，酒店业经历了从硬件设施的竞争到价格的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在酒店业人才的竞争。这固然是由其自身劳动密集型的本质特点所决定的。在市场经济条件下，人才流动是绝对的。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%～10%左右，作为劳动密集型

企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33 家2～5 星级酒店人力资源的一项调查显示，近5 年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。有的酒店员工流动率甚至

超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不

小的影响。面对这样的现实状况，如何吸引和

留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。

一、酒店企业员工流失原因分析

导致酒店员工流失的原因往往是多方面的，归结起来，员工个人因素导致离职的主要有以下几方面：酒店员工流失管理

（一）员工对高薪酬水平的追求。在对员工

辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。据笔者统计的石家庄某酒店中，从业人员平均工资为1，200 元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原

因。金钱是促使人们工作的重要原因之一。工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带

来安全感、社会地位、个人价值感。不论其从事的是计时工作或管理工作，金钱都是主要的激

励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。

现阶段，酒店业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距，与10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与此同时，一些高新产业、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势，而员工往往把酒店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开酒店。

（二）员工对更优发展机会的追求。心理学

家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论指出，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足自身的需求。一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求出现。除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我实现的需求。在竞争激烈的现代社会，酒店员工择业的机会越来越多，尤其是一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店去，以实现自我价值。

（三）员工对更舒适工作环境的追求。酒店

属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店业常被认为是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。酒店员工，尤其是一线的服务人员，工作量大且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，而管理层缺少对员工必要的关爱和尊重。因此，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或

企业。

二、员工流失对酒店的影响

员工流失对酒店有积极的影响，也有其消

极的影响。综合起来看：

（一）员工的流失会给酒店造成成本损失

1、人员流失增加企业经营成本。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。

2、人员流失造成企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

3、人员流失造成企业名声被破坏的成本。

如果一个企业的员工流动频繁，一方面离开企业的员工，自然会对企业存在的问题指指点点，并且大部分是对企业负面的评价；另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

（二）员工的流失直接影响酒店的服务质

量。经过酒店培训并有工作经验的专业人员，具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的，如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

（三）员工流失会造成酒店客源流失。酒店

销售部门的员工，在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就可能意味着带走酒店的部分客源，必然给酒店经营带来极大的竞争威胁。

（四）员工的流动也会给酒店注入活力。适

度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。把握好员工流动往往能给酒店注入新的血液，新的管理人员也会带来更新的观念和理念，有利于酒店内部持续不断地改进和提高，使得酒店管理工作得到进一步创新和发展。

三、减少员工流失的对策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激励员工的唯一手段，但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才，而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感，甚至放弃对酒店的信任。因此，酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪

酬制度，要与员工的能力和工作绩效挂钩，以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与酒店目标保持一致，达到双赢。

（二）完善各项酒店管理机制

1、制定合理的用工机制。当前，我国大多

数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度，增加酒店选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感，人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度，不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作成果的涌现，从而实现人才个人与酒店的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律约束。很多员工，特别是销售

部门的员工，在酒店中接受了培训、锻炼之后，有了一定的工作经验或客户群，就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，酒店可与相关的员工签订长期《劳动合同》，如违约自然要承担沉重的违约责任。

3、加强人才的培训工作。酒店应重视对员

工开展各项培训工作，尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人集体的认同，希望在员工和酒店之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟 论文网的，因为它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

4、鼓励内部“跳槽”。当一个人做某项工作一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业，酒店的岗位是比较多的，因此，作为酒店的人力资源提要代理关系分析发现，由于信息不

对称，双方交易中易出现诱导需求、过度医疗等不良现象，提出通过激励机制设计、信号系设计等机制，构建和谐医患关系，最大限度地提高顾客满意度，推动医院健康和谐发展。关管理人员，要改变那种让员工长期在一个岗位

工作的旧观念，创造条件让员工有机会跨岗

位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处，同时对酒店改善各部门之间的沟通与协调，提高酒店整

体效益也是一剂不错的良方。

5、营造支持性的工作环境。积极的工作氛

围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围———他们能够在工作中做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。

5.酒店员工流失 篇五

一、酒店员工流失对酒店的影响。

员工的流失会给酒店带来必须的成本损失。

酒店招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘适宜的人才来填补空缺职位，从而需要支付必须的更替成本。

2。导致酒店服务质量的下降。

经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢构成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法到达老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

3。客源流失。

员工流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，异常是销售部门的员工，他们在理解了饭店的培训和一段时光的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然会给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

4。员工的流失会极大地影响士气。

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

从另一方面来看，酒店员工流动也有其进取的一面。若酒店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能，从而能够改善和提高酒店的工作效率。

二、酒店员工高流失率的原因。

酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。

一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，十分辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时光，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

2。未能因才任用。

员工的表现有时并不必须能反映他对酒店的满意与否，一些本事较强的人，时常能够把自我兴趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以酒店的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要本酒店未给而其他酒店给了他这样的机会，他就会很快“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

3。工作资料与性质。

酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通本事强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常研究的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自我所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，并且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。

4。寻求更高的报酬。

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不一样规模、档次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店;高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自我的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

5。工作环境。

星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和坚持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。

6。其他方面的原因。

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放下此刻的工作。

三、解决酒店员工高流失率的对策分析。

加强与员工沟通，用感情留住人。

有人说：沟通是酒店成功的桥梁;也有人说：沟通良好的酒店已经成功了一半。不管哪种说法更贴切，都能反映出沟通的重要性。沟通的本意就是在河上架起一座桥梁，管理者们顺利经过。对于管理者而言;如果你高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有在你与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深。如果管理者没有觉察到危险而我行我素的话，那么管理者会发现最终掉进沟里的是自我。

有效的沟通，能使酒店和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与酒店一向的价值观，愿意为酒店的发展献身。实践已经证明，有效的沟通是酒店发展和员工事业成功的重要环节，IBM酒店的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受;同时鼓励员工向上级，甚至直接向酒店总裁反映问题，在酒店内部构成平等的工作氛围。酒店专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关的负责人，每年酒店都能够收到数十万张意见卡，足见有效的沟通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，进取鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

2。重视员工培训与职业生涯规划。

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，异常是专业性的知识和技能。经过个人职业发展计划，使每位员工对自我目前所拥有的技能进行评估，并研究酒店发展的需求，使自我的特长及发展方向贴合酒店变化的需求。经过这种持续不断的个人发展计划，帮忙员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店经过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。

3。加强绩效管理，实施合理的薪酬战略。

客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不科学、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自我业绩情景。同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能坚持持续沟通，强化绩效考核的权威性。

薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。

在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不研究收入问题。

当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，酒店经过向员工供给较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4。强化激励措施，开拓晋升空间任何想长久发展的酒店必须建立自我的有效激励机制，激励机制是酒店将其远大梦想转化为具体事实的手段。

总的来说，酒店建立一个完整的有效地战略性激励机制，首先，要依据酒店的发展战略目标，构成相应的激励指导思想;然后，在此基础上选择适宜的激励方式和方法，根据酒店的特性，针对不一样对象实现相应不一样的激励。

根据对希尔顿国际酒店集团中的1854名员工所做的一项调查，显示37%的员工称具有发展的机会是继续留在该酒店集团一个最重要的原因。超过50%的员工称即使这不是呆在该酒店的主要原因，可是能够获得发展机会对他们也是十分重要的。由此可见开拓晋升空间是酒店留住员工的一个十分重要的措施。

5。运用心理契约，培养员工的忠诚度心理契约是指在组织中每个成员和不一样管理者以及其他人之间，在任何时光都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约正是现代社会人们所追求的东西，同时心理契约中隐含的条款，弥补了书面合同的不足，使员工和酒店间的不确定性减少，从而增加员工对酒店的信任。

首先，和员工进行不断地沟通和交流，减少双方的误会，寻求理解和支持。其次，关心员工设法发现并满足其需求，以此提高员工满意感、降低流失率。

6.酒店员工流失分析及对策 篇六

摘 要：伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文立足整个酒店行业，以**宾馆为例从多个方面深入分析研究造成酒店员工高流失率的原因，有针对性地提出了防止人才流失的策略。关键词：酒店，人才流失，原因分析，对策1前言

随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。它担负着向游客提供食宿等基本服务产品的职能，产品形式除有形的物质产品外，更多的是无形的服务产品，而这些大量的、功能各异的服务产品正是由酒店各个岗位上管理者和服务员用辛勤劳动创造的，可以说没有酒店各类管理和服务人才，便没有酒店服务产品，没有酒店服务产品，旅游业的发展就失去了支撑点。

酒店员工流失率居高不下，揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题，也正是这些问题的存在，阻碍了酒店的生存与发展。首先是服务质量下降，员工高速流动，尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降，增加了其他员工的工作量。其次是客源流失，中高层员工的跳槽对酒店而言是一种重大的损失，中高层管理者是酒店管理系统的制造者和参与者，比普通员工更了解酒店的发展。最后是增加人力资源管理成本，酒店招聘、培训人才都要进行人力资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，同时流入到其他酒店或行业。酒店为了维护正常的经营需要支付一定的更替成本，员工的流失归因于酒店和雇员之间相互选择，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位。因此，了解员工流动现状，分析当前酒店业人才流失的原因，提出解决问题的对策以及对其内外部人力资源的开发提出全新举措，对于我国酒店业的发展将大有裨益。**宾馆位于泰安市东岳大街西段，在穿越泰安市的东西向大动脉东岳大街南侧，远离市中心区，这里空气清新，距离新市政府大楼、泰山广场三公里，是一座按四星级标准设计建造的现代商务酒店。对它进行研究分析很有代表性。2酒店业人才流失特点及原因

员工流动与流失在概念上是有区别的。员工流动包含企业人才流进、流出和本企业内部的转移，而员工流失则是指员工的流出。

员工流动属于企业正常的新陈代谢活动。但“代谢”

活动的速度应该有多快（即流动率大小），目前并没有准确的定义。大多数学者认为流动率应该在6%-25%，若酒店员工流动率低于6%，可能呈现死水一潭状况，不利于创新和发展；而高于25%则缺乏稳定性，影响酒店服务质量。从员工流动率与酒店类型的关系看，国营酒店流动率低，民营与合资酒店的员工流动率高；老酒店流动率低，新开业酒店流动率高。

2.1酒店员工流失特点

2.1.1流失时间呈现出阶段性离职特征

酒店员工流失呈现出阶段性的高峰：试用期前后时期（工作时间在1年以下）、工作两年后的升迁时期（工作时间在1—2年）、工作满五年后的厌倦时期（工作时间在3—5年）。刚进入酒店的员工都有个适应的过程，发现自己无法适应酒店的工作，于是就选择离开。但是后两种情况在**宾馆不太常见，一般要工作8年以上才有可能获得晋升的机会，实习期间身边的同事工作了八九年仍是基层服务人员的大有人在。

2.1.2流失方向呈现出多元化特征

员工离开酒店，多选择到高星级或同星级的酒店继续工作，同时也有部分员工选择到低星级酒店，决定因素在于酒店给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。员工主要还是在同行业间流动。但也有部分员工因厌倦酒店的工作环境或工作方式而选择其他的行业，总体上呈现出多元化特征。

2.1.3职位等级越高，流失率越低

在酒店里，管理者与普通员工的工资待遇差别很大。

因此，随着职位等级的升高，流失率不断下降，即职位等级与流失率呈负相关。不管在哪个饭店一线的员工，工作量最大且工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；在饭店如果能做到服务经理或部门经理的话，一般不会离开，因为这两个职位工资待遇都比较高，工作也比较轻松。更高级别的职位比如餐饮部总监或财务部总监更不会出现离职，因为这部分人对酒店奉献了半生，对这里产生了感情，酒店对他们也无法割舍，自然会想尽办法留住他们。

2.2酒店员工流失原因分析

2.2.1酒店业人性化管理缺失

21世纪的竞争，是人才的竞争，宽松的用人环境固然会导致酒店员工人才流失的增加，但究其根本，从管理层面看，是由于管理者未能正确对待员工，使之未能各得其所，未能人尽其用。具体有如下表现：

一是员工人格得不到尊重。酒店员工人格得不到尊重，与管理层人本观念的淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低，很多管理者认为员工不愁找不到，而任意辞退员工。在虹桥宾馆，有些基层管理人员本身素质不高，缺乏人力资源管理知识和心理学常识，对员工任意批评指责，员工得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上主人翁责任感、归属感和价值认同感等，导致服务人员流失严重，影响酒店正常经营活动。

二是员工薪资待遇过低。福利待遇是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道，也与员工的利益关系最为密切。酒店行业门槛低，使得从业人员不需要有很高学历即可就业，工资水平普遍较低。包括虹桥宾馆在内的好多酒店现在已经不给正式员工解决住宿问题。微薄的工资扣除房租已经所剩无几。若没有一定的经济能力要想在城市站住脚谈何容易。所以多数情况下，员工多会选择到工资相对高的企业工作，更有人认为跳槽是取得高工资的捷径。

三是员工对职业生涯的期望不能满足。虹桥宾馆落后的用人制度，使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工积极性受挫，因此往往选择跳槽，以流动来谋求晋升机会。另外，酒店在人才管理上存在短视，将企业发展与员工发展割裂开来，对打造理性的企业团队缺乏意识，更没有帮助员工制订长短期的个人职业发展规划。在这种形势下，酒店员工自身发展不受企业重视或受到限制，最终酒店业难以留住他们。

2.2.2酒店行业本身的职业特点

一是存在行业偏见。酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，社会中

一些人对酒店行业存在偏见，从事酒店行业常被认为是服务于人的工作，低人一等，做酒店员工缺乏荣誉感。在就业人群普遍为独生子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大，众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，即使进入酒店行业的，许多人也不会潜心工作，而是一旦时机成熟就毫不犹豫地辞职，进入其他行业。

二是劳动强度高。酒店的职业特点决定了其工作的强度高，在虹桥宾馆餐饮部普通员工的工作时间最长，每天工作长达12个小时，工作没有常规性，每周休息两天，必须48小时开机随时准备加班，不能有任何理由推辞，工作非常辛苦，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业。

三是规章机械。虹桥宾馆的工作规章制度繁多，条条框框限制过于机械，小至走路姿态，大至服务客人，无所不包、无所不容。虽然周密严格的规章制度是组织运行的基础，但是有些制度缺乏人性、机械执行的规章和制度，使员工产生一种畏惧的心理，稍有不慎就可能犯错误受处罚，尤其是对新员工来讲，接受难度相对较大。

2.2.3企业文化建设落后

一是激励文化缺失。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次，由低级向高级得以满足。虹桥宾馆虽有“以人为本”的口号，但没有“以人为本”的理念和实质。管理者官本位思想较严重，沟通不畅，不尊重员工。有些管理者不给专业能力比较好的员工展示才能的机会，分配工作时不顾及员工的性格、爱好、兴趣、特长，只凭第一印象或主观臆断将其分配到某一部门。另外，管理者没有把一线员工当做自己的亲人，不深入了解他们的能力、困难、需求并给予及时的帮助。

二是缺乏有效的员工培训系统，企业文化建设落后。酒店只关注自身利润和发展，却较少想到如何培养和造就员工，因此，酒店的日常工作常常使员工感到单调、乏味，员工的积极性和主动性受到限制，抱怨率高。同时，酒店管理者在员工培训方面还存在矛盾心理，人员流失过于频繁使得酒店对培训的投入有所顾忌，不愿为他人做嫁衣。培训方式单一，岗位上的技能培训最为常见，而培训的考核又常常是走过场、以应付为主，员工对此产生厌烦情绪，不配合，因而培训的目的就达不到。

3酒店防止人才流失的对策

员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展、更高质量的服务。防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好地为企业服务。为此，提出下列针对性政策：

3.1完善用人需求

3.1.1采用“性格特征聘用法”

员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此，酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。采用这种方法应该能很好的改变虹桥宾馆沉闷的工作氛围，为他们注入新鲜的血液。

3.1.2改变择人标准

多年来，酒店业招聘人才时，无一例外地注重身高、相貌、年龄等外在条件，强调年轻靓丽。酒店业提供的产品主要是服务，优质服务主要取决于员工高度的责任感、良好的服务意识、丰富的专业知识和高超的服务技能，而这一切是不能简单地和年轻貌美画等号的。在欧美发达国家，人们在酒店里经常能看到满头白发的“管家”和高级侍应生，他们温文尔雅的成熟气质，善解人意和恰到好处的高超服务技艺，深受客人称赞和尊敬，在他们身上年轻貌美虽不复存在，但长期工作积累的丰富经验，对酒店业矢志不渝的忠诚和热爱，无疑使他们成为酒店最宝贵的财富。酒店业除了应以更全面、更切合实际的标准择人以外，还应在人才使用上实施差异化策略，即不同档次、不同类型酒店应选用不同条件的人才；同一酒店不同部门、不同岗位也应选用不同条件的人才，避免选用人才标准雷同。不同档次、不同类型酒店，在市场定位上往往具有互补性，他们各自面对的顾客群不同，提供的服务产品类型、规格不同，因此对从业人员素质要求各有侧重。

3.2建立科学、合理的激励文化制度

3.2.1建立科学、合理的薪酬制度

酒店业如果一味地采用高薪来实现分配改革是不现实的，较为可行的是建立具有激励导向的薪酬制度。管理者要善于发现“奖励点”，根据员工对酒店贡献的大小奖励不同的金额，如对为顾客提供优质服务受顾客表扬、超工作量、为酒店节省成本费用的员工等发放奖金；奖金的发放一定要把握时机，适度及时，不能把奖金与工资一起发放，以免削弱员工的荣誉感，从而达到良好的激励效果。虹桥宾馆的薪酬发放机制就没有起到激励的作用，员工的奖金与工资一起发放，大家工作没有激情和动力。此外，酒店还要关心和改善员工生活福利，采用住房性福利、培训教育性福利、文化性福利、假期、医疗保险、安排员工旅游等有效的激励手段，使员工感受到酒店对他们的重视。这样，不仅可以有效控制员工的流出，同时也能吸引外部人才的流入。

3.2.2物质激励与精神激励相结合根据马斯洛的需要层次理论，员工除了物质要求外，还有尊重、肯定、激励等精神上的需要。赫兹伯格的“双因素”理论提出，影响员工积极性的因素分为两类：一是维持因素，不能产生激励；二是激励因素，如工作成就、卫作挑战性、晋升提拔等。因此，在实际工作中，管理者应该把物质激励与精神激励相结合，满足员工的不同需求。一方面，酒店要重视运用物质和金钱激励的传统方法，根据自身的实际情况，制定科学、合理的奖励制度，把工资、奖金等与员工的工作表现和努力程度结合起来，不断地改善和提高员工福利待遇；对物质上有困难的员工提供帮助，解除员工的后顾之忧。另一方面，酒店要重视对员工的精神激励，管理者要满足员工的个人荣誉感，使其受到重视和尊重；让其兴趣、爱好得到满足，有自我实现和事业成就感等。

3.2.3运用领导者的影响力激励员工

著名管理学家法约尔曾经说过：“领导做出榜样是最有效的工作方法之一，也是激励员工效力企业的方法之一。”因此，酒店领导者应该用自身的行为来影响和激励员工，凡是要求员工做到的，领导者必须先做到；要求员工不做的，领导者坚决不做。领导者在工作和生活中要给予员工鼓励和关心。在工作中，领导者要给予下属大力的帮助、指导和咨询，尊重支持下属，与下属坦诚相处，信任员工，重视给员工授权，从而激发下属的积极性，挖掘下属的潜力。在生活上，领导者要注重为员工办实事，如高度重视员工宿舍、员工餐厅的建设，为员工提供多种文体活动场所，满足员工的合理需要，提高员工的满意度等；给予员工关心和温暖，帮助员工解决实际困难。

3.3完善用工体制，提高服务效率

3.3.1完善用工体制

随着国外独资、合资酒店进入我国旅游市场以及国有酒店企业改制的推行，目前我国酒店从业人员身份普遍为合同制员工，而这种用人体制在实施过程中，也逐渐暴露出一些问题，主要表现为酒店合同制员工普遍缺乏安全感和归属感，降低了他们对酒店的忠诚度，致使酒店业员工流动过于频繁。因此，有必要进一步完善酒店用人体制，使现行的合同制更富弹性，具体而言就是：合同制的期限该长则长，能短则短。另外，对于临时性、低技术含量的辅助性工作，采取更灵活的聘用方式，如短期工、假日工、小时工。这样不仅可以大幅度降低酒店人力资源成本，还可以使现行的合同制用人体制更具有活力和张力，满足酒店业用人需求。为此，酒店企业应在“正规军”之外组建“游击队”，对他们进行必要的服务礼仪、服务知识和服务技能培训，使他们招之即来，来之能战，战之能胜。在用工体制上采取更具灵活性的长短兼顾体制，可以充分调动酒店业内业外各类人员的积极性，在经济危机的状态下虹桥宾馆不愿聘用正式员工可以考虑采用这种方法，这不仅是渡过酒店“人才荒”的权宜之计，更应作为酒店业人力资源管理的重要战略措施而被广泛采纳。

3.3.2提高服务效率

如果以上对策着眼点是向外解决酒店人才短缺问题，那么提高服务效率主要着眼点是向内，通过挖掘酒店自身潜力来渡过“人才荒”。虹桥员工的服务给人感觉太过死板，效率不高，人浮于事，因此要废除过时的、程式化的服务项目和服务流程，结合酒店市场定位及各类客人需求特点进行服务项目设计和服务流程再造，使酒店的服务和管理更科学、更高效，从而达到节约人力资源的目的。此外，酒店还应积极采用服务外包等形式，整合利用社会劳动资源，将有限的酒店人才集中在企业的核心业务上。

3.4建立酒店企业文化，增强组织内聚力

3.4.1增强以人为本意识

先进的企业文化是一个企业在未来市场竞争中不可或缺的制胜利器。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的原动力，是区别于竞争对手最根本的标志。就酒店业而言，没有满意的员工就没有满意的顾客已经成为业内的共识，这就进一步决定了酒店的管理必须以人为本，要不断提高员工的满意度。

企业文化是一种无形的管理方式，它可以使人们树立一种以企业为中心的共同价值观念，从而在潜意识里对企业产生一种强烈的向心力，培养良好的集体意识。具有优秀企业文化的酒店，员工能自觉地约束个人行为，使自己的言行与酒店整体紧密联系在一起。

3.4.2重视员工培训和员工职业生涯规划

酒店要吸引和留住人才，就必须给予员工一定的发展空间，但员工拥有发展空间就需要有一定的业务知识和职业素质，而这需要通过培训和深造来实现。因此，酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。无论做什么工作只有工作经验是不够的，知识决定高度，酒店业应该大胆起用高学

历人才，只有这样才能使发展走上新台阶。

3.5未雨绸缪，建立人才培养机制

3.5.1建立酒店人才数据库

根据酒店的发展战略，人力资源部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量。通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等。此举可以判断哪些员工有潜质，可以成为培养对象，或调到其他合适的职位上，这样可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的合适人才来填补。

3.5.2实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升

梯队酒店应针对流动性大的关键岗位，如领班、主管、部门经理等，提前做好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备一定的学历和技术水平、工作表现优良，允许参加酒店组织的管理练习生考试，合格者均可成为酒店的管理练习生，享受一定的特殊津贴，可以优先参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。

3.5.3解决大学生员工的流失问题

酒店的发展迫切需要受过专业训练、精通酒店管理的高素质人才，但近年来酒店大学生员工的流失现象有增无减。酒店可以与大专院校建立合作伙伴关系，一方面为学院的教学提供良好的实习场所，使学生能在实践中磨炼成长。另一方面，酒店可以根据实习生的工作情况建立后备人才数据库，挑选到适合酒店的专业人才。

4结语

7.酒店员工流失的原因 篇七

酒店员工流失是指自愿流出酒店, 而与酒店彻底脱离工资关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源。安·德维尔和马宏将其定义为:人们被一个组织雇用后离开这个组织的行为。通俗的说, 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

1 星级酒店员工流失情况的调查

酒店所提供的主要产品是服务, 其价值是通过员工与顾客之间的交流互动产生的, 因此酒店员工扮演着相当重要的角色。一般情况下, 企业正常的人员流失应该在5%~10%。但根据迈点旅游研究院2013年度对星级酒店员工流失问题的调查研究表明, 今年酒店员工流失率整体来说还是偏高。2013年度仅有12%的星级酒店员工离职率低于10%, 24%的酒店离职率在11%~20%, 26%的酒店离职率在21%~30%, 20%的酒店在31%~40%, 离职率41%的酒店占18%。由此可见, 员工离职率高已是酒店行业不争的事实。

2 星级酒店员工流失的原因

星级酒店员工流失的原因有很多, 较为普遍且比较明显的原因有如下几种:

(一) 劳动强度大, 薪资福利水平低

酒店的职业特点决定了其工作强度之大和工作的不规律性。以上海JXHY酒店的三大重要部门为例:餐饮部员工除了正常的三餐服务之外, 其余时间基本就做些清洁、整理的工作, 每天早出晚归, 身体疲劳;客房部虽是正常班制, 但每人每天要打扫近在二十间房, 其劳动强度之大可想而知。

据国家统计局调研统计, 2013年酒店业从业人员年平均薪资是30586元, 远低于全国从业人员年平均薪资50639元的水平。福利方面, 也无区别于其他行业的福利待遇。酒店业的薪资福利水平是影响员工流动的重要因素。

(二) 缺乏系统的培训教育和合理的晋升机制

许多酒店认为培训是件"吃力不讨好"的差事, 辛辛苦苦花费了时间、成本培训员工, 可能过两天员工就跳槽或被挖墙脚挖走了。因此, 面对员工的流动性和不确定性, 酒店对员工的培训往往流于形式, 只注重短期效果, 希望所培训的内容能立即运用到工作中, 而忽略了长远的效果。

就实际情况来说, 相当一部分酒店缺乏一套合理的晋升机制。有的是靠领导提携, 凭老板偏好决定谁晋升, 这样容易在那些优秀但未被提拔的员工心中产生不平衡感。即使有的酒店采取公平竞争, 但由于缺乏合理的绩效评价体系, 员工也不清楚得到晋升的标准是什么, 最终不了了之。

(三) 空洞的企业文化, 模糊的发展前景导致员工缺乏归属感

虽然有些酒店标榜自己是人性化的企业, 但在酒店的框架构建和过程管理中却并非如此。上海JXHY酒店的设计为例, 员工宿舍配备的设施设备大多无法满足员工的需求, 员工的身心难以得到健全的发展。在制定战略目标方面, 对于自身的定位、发展的前景方向、不同阶段的经营目标等酒店大多不明晰, 短视严重, 使得员工缺少信心和安全感。

3 星级酒店员工流失的应对措施

(一) 采取弹性工时制度, 建立公平合理的薪酬制度

由于酒店工作的特殊性, 酒店方可在一些时间性很强的部门采取弹性工时制度, 除规定时间以外给员工一些自由支配的权力。这样虽然员工总的工作时间缩短了, 但工作效率却会得到明显提高, 员工也会因为能自由支配作息时间而提升对酒店的满意度。同时, 管理者一方面应该科学地制定出酒店的工资等级, 还要建立一个合理的绩效评价体系。绩效评价体系是对员工工作成绩、工作能力、学识、道德素养等各方面进行的全面的考察与评价, 由此来判断该员工的工作能力与潜力, 并为其奖惩、升降、调配、培训等提供依据, 其结果直接影响员工积极性的发挥和士气的提高。

(二) 完善培训体系, 制定合理的晋升机制

一般来说, 酒店可以从以下四方面来完善培训体系:首先, 全面分析培训需求, 明确培训内容;其次, 严格制定培训计划;然后, 培训中应全程控制;最后, 评估、巩固培训效果。对于酒店的人事变动, 应该本着内升外求相结合的原则, 优先考虑内部合适人选, 让员工看到自己的发展方向和为达到目标岗位自身应所达到的要求。如果没有那么多管理岗位的空缺, 酒店也可模仿其他企业对酒店的多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对比较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

(三) 落实企业文化, 明晰发展目标

首先, 规范管理制度、工作流程、岗位职责等基本工作, 在完善现代管理制度的同时, 加入创新元素, 为酒店持久健康发展注入动力;其次, 要树立"以人为本"的管理思想, 尊重员工, 关心员工的成长和发展, 把他们看做有多种需求的"社会人"而非只知埋头劳作的"机器人";最后, 要营造一种和谐的工作环境, 通过举办一些活动来增进员工之间的了解, 巩固他们的感情, 这样也便于员工工作的展开, 创造出良好的工作氛围。

4 结语

在酒店业迅速发展的今天, 员工是酒店生存发展的重要支柱。通过分析员工离职原因, 解决员工关心的薪资福利、工作环境等问题, 提高员工对酒店的忠诚度和满意度, 使员工流失率尽量控制在一个合理的范围, 促进我国酒店业更加健康的发展。

摘要：随着酒店业的快速发展, 酒店留不住人的现象普遍存在, 给酒店带来了巨大的损失。本文以上海JXHY酒店为例, 分析造成这一现象的主要原因, 通过采取提高薪资待遇、健全晋升机制等措施, 减少酒店业员工流动率, 促进酒店业的稳定发展。

关键词：员工流失,原因,应对措施

参考文献

[1]周凤.2013酒店员工离职情况调查报告[Z].迈点网, 2013.

[2]王洪冉.高星级酒店员工流失原因分析及对策研究[D].广东海洋大学, 2012.

8.酒店人才流失原因及对策研究 篇八

关键词：酒店业 人才流失 原因分析 对策研究

近十多年，我国处于近代少有的高速发展阶段，随着各种产业的发展，酒店行业作为典型的服务业，也进入了高速发展阶段。特别是在国家政策大力鼓励发展第三行业——服务业的经济环境下，酒店行业的前景势如破竹。其中，酒店人才流失严重这一问题一直困扰着酒店管理者，也成为影响酒店经营状况和投资收益的重要因素。

根据迈点旅游研究院的调查统计结果显示：2013年酒店整体人员的离职率居高不下，离职率在10%以下的酒店仅占12%；24%的酒店离职率在11%-20%；26%的酒店离职率在21%-30%；20%的酒店在31%-40%；离职率41%的酒店占18%。由此可以看出，酒店业总体的流失率还是过高，不利酒店的平稳发展。因此必须重视酒店人才流失这一问题，寻找有效途径，在根本上发现问题，保障酒店人才流失的正常频率，逐步缓解酒店业人才流失问题，以达到酒店与人才之间的双赢局面。

1 酒店人才流失的影响

1.1 影响其他员工的工作心态及企业凝聚力。离职的员工中有一部分在离职时是对酒店怀着埋怨、不平、不满的情绪。而且酒店在人才流失后，其他大部分员工会对酒店产生不信任感，降低了员工的工作热情和对组织的认同感，进而易萌发离职的想法，形成员工离职的恶性循环，最终不利于酒店增加凝聚力。

1.2 增加招聘和管理成本。人才流失后造成的岗位空缺，酒店人力资源部从招聘前的准备到招聘到新员工后对新员工的培训，以及新员工在适应期内所需要投入的成本，都将增加酒店的管理成本，投资收益减少。所以，酒店人才的流失不仅仅是失去一个员工，更多的是伴随着这个人才离去后为了维护酒店的正常运作所带来的隐形的投资。

1.3 影响酒店正常运营。人才流失之后，在新招员工或替补员工到位之前，岗位的空缺会影响整个工作进行，降低工作质量。即使是酒店内部的替补员工，在新的岗位上也是需要一定的熟悉业务和适应时间。新招来的员工在适应新工作、新环境，了解酒店的文化，了解工作流程需要一段较长的过程，会延迟工作的进度和降低效率。

2 酒店人才流失的原因

2.1 酒店薪酬水平低

调查发现，在酒店的员工人均工资薪酬方面，酒店与其他行业相比，是属于偏低的。特别是在北上广深等一线城市，酒店一线员工的工资水平远远低于其他行业。另外，酒店一线员工的劳动强度普遍高于其他行业。工资低且劳动强度大，因此，酒店行业对人才的吸引力将大大减少。

2.2 传统观念的原因

酒店行业，受传统观念的影响，很多人认为到酒店服务行业就职从事的是微不足道的端盘子、打扫房间等微不足道的工作，如果一个员工在酒店工作没能在一定的时间内得到晋升，会容易出现自卑、不自信、退缩的心理。再加上周围亲人、朋友之间对这份工作的不理解，容易致使员工离职。

2.3 激励机制不健全

要充分利用激励机制来调员工的工作积极性与热情。以员工的晋级提升制度为例，如果酒店晋级提升制度不完善，对员工的激励不够，不能论功行赏，员工努力工作了，但却没有得到实质性的奖励，或者是完全得不到上级、领导的重视，这样就会极大的降低他们的工作积极性和对酒店的认同感，最终也就只能带着遗憾离开酒店。

2.4 管理者与员工缺乏有效沟通

酒店内部缺乏沟通，没有给员工提供交流的平台。特别是管理者和员工之间缺少沟通，作为管理者无法及时了解员工的想法，工作上遇到的问题得不到解决，员工对管理者的工作有建议也不会表达出来，日积月累产生无法挽回的结果。

2.5 缺乏良好的企业文化

酒店如果能形成良好的企业文化氛围，员工在这种氛围的熏陶下也能拥有一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，员工所组成的大家庭就能产生凝聚力和向心力。如果一个酒店缺乏良酒店好的企业文化，又或者是员工不认同这个酒店的文化，慢慢地就会发现自己难以融入这样的大家庭，觉得自己与其他员工格格不入、自己被孤立在外，从而工作态度不积极，工作效率无法提高，最终选择离开酒店。

3 解决酒店人才流失的对策

3.1 提高薪资水平和福利待遇

薪酬福利对于每个在进行工作的员工来说，几乎都是选择工作必须考虑的因素，也是酒店用来吸引人才和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力效益的最有利杠杆之一。目前酒店行业的工资水平较其他行业来说，相对偏低，由于服务行业的特殊性，更应该为员工提供基本的社会保障，让员工更安心、放心地在酒店工作。

3.2 完善激励机制

想要充分调动员工工作的积极性，就是要将员工的个人利益与酒店的经济效益相结合起来，这就是建立科学的、有效的绩效考评机制。其次，酒店可以为员工制定个人发展计划，提供一个可以供员工学习、进步的平台。在这个平台上，酒店可以考虑自身发展的需求，并结合员工个人发展的需求，协助员工制定个人职业发展计划。

3.3 树立良好的酒店文化

树立良好的酒店文化有利于营造和谐的工作氛围，这对于员工是一个很强的吸引力，能激发员工的工作热情。酒店文化形成的主体是广大员工，依靠良好的企业文化影响员工的精神世界，激发员工的工作热情，实现员工个人价值的愿望，增强酒店的凝聚力，让员工在良好的酒店文化的影响下对酒店产生强烈的认同感和归属感。从而增强员工与酒店之间的组织黏性，降低人才的流失。

3.4 做好招聘工作

留人是從招聘开始的，人力资源部要明白酒店所需要的是最适合的人才，而不是最优秀的人才。酒店在人力资源规划、用人标准、招募策略、招聘渠道、面试设计、面谈技巧、面试理论考试、应聘者职业适应度、能力评估等方面都要形成了一整套科学、系统的方法，运用现代招聘的各种工具，了解酒店需要的人才、适合酒店发展的人才，提高招聘工作的质量，科学的招聘设计为留人打下了良好的基础。

3.5 组织培训活动，加强内部员工沟通

组织培训活动，对员工组织培训活动，鼓励内部交流沟通是酒店“留才”的有效策略。要有针对性的为员工的发展、酒店的发展制定相对应的培训计划。应采用一些先进的培训方法与手段，先进、有趣的培训能提高员工的培训积极性。同时，酒店企业绝不能忽视管理者与人才的沟通，可以成立相关的部门，定期组织员工与管理者进行工作上的交流，减少误会的产生，减少抱怨，争取人才对酒店管理者、酒店发展的认同，这样才能减少人才流失的发生，避免精英团队的离开给酒店带来致命打击。所以，酒店的内部管理应该更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道，以增加内部管理的公平性，鼓励内部交流沟通，减少酒店人才的流失。

参考文献：

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