企业培训师论文

企业培训师论文（共12篇）（共12篇）

1.企业培训师论文 篇一

新教师培训个人总结

林莹

不知不觉我已经工作快一年了，记得刚当老师的时候，我有多么的手足无措，想着如何去组织管理一个班级，学生需要什么，我要提供给学生什么东西。可以说，虽然，我成为了一名教师，却如一只无头苍蝇，不知从何做起。

经过将近一年的新教师培训，一下子让我有了信心，因为他给了我一种方向，给我引了一条路。以使我渐渐清楚应该如何使用交通工具，怎么样完成这段旅行。新教师培训分为两学期进行，第一学期进修学校的领导、老师给我们安排了很多学习机会，请各个学校的名师来给我们上讲座，讲的都是课堂教学和教师发展的宝贵经验，让我深受启发，并适当采取了他们的一些方法，实践起来大有成效。记得培训刚开始时，老师就给我们上了一堂精彩的课。让我一下子增加了我对教师这份职业的喜爱。她讲到了做为一名教师，担负着孩子的培养工作，首先要具备的是爱心。有了爱心，才会对学生产生耐心，耐心地去了解他们，宽容他们，鼓励他们，喜欢他们。这样，教师和学生才能够和谐地相处，以创造出一个美好的学习环境。

教师做的工作不只是教书，更重要的是要教会学生做人的道理。这些都会让学生终身受益。特别关爱后进生，对他们采取最多的是鼓励，并且要对症下药。从他们喜欢的、擅长的地方入手，让他们感到学习的乐趣，并且要耐心的对待他们。看着魏洁老师脸上露出无比自豪的表情的时候，我的心底在想我什么时候我也能拥有让我为之自豪的学生。讲座不仅讲到了如何教好学生，也讲到了教师的专业成长过程，觉得非常有道理。教师刚入教，首先进入适应期，专业思想和专业能力都不成熟，这段时间确实得勤奋刻苦。我们还年轻，我们要为教育事业奉献微薄的力量。接着进入发展期，这是一个矛盾不断爆发的时期，我们在教育事业奋斗，一定会碰到许多的困难，只有不断发现问题，之后通过努力不断解决问题，人才会成长起来。然后，会过渡到成熟期。在接着进入高原期，这时人很难再发展，会出现停滞现象，但如果不断努力，就会达到突破。再者，也非常人体能够教师的成长公式，经验+反思=成长。让我不再彷徨，因为每一份职业都有它的成长过程。

第二学期，注重了教师的教学方面的培训。这次新教师培训的内容十分丰富，包括对教学规章制度、教学常规、师德、教育的常识和特点等诸多方面的系统学习，各位专家的讲座给了我很多启示，让我受益匪浅。传统意义上的课堂，就是教师讲，学生听，老师很少审视自己的教学是否引起了学生的兴趣，也不够关注学生的参与度是否与自己有关。当学生出现与课堂教学不一致的行为时，只是一味怨学生，很少反思自己的教学行为是否适应了学生心理特点，激发了学生的求知欲。优秀教师之所以优秀，其特点之一，就是每节课后及时反 思自己的教学，不断改进教学，以增加课堂教学的魅力，达到及

时调控学生的情绪，引导学生积极参与课堂教学的目的，使学生获得更好的发展。学生获取知识的结果，远远比不上他获取结果的过程重要。让学生在学习上有所发现，有所体验，重要的前提是给予他在学习和研究知识的过程中主动思考与积极探究的时间与空间，这样，他的体验才是幸福而自信的。如：小组合作学习就是一个很好的形式。

教师要在教学中树立以学生为本的现代教育观念，给每个学生提供思考、创造、表现及获得成功体验的机会。做到这一点，教师要学会欣赏每一位学生，发现每一位学生的闪光点。学生在老师的关注中，不仅会喜欢老师，喜欢上课，产生融洽和谐的师生情感，还会在课堂上积极表现，快乐愉快地去学习。

作为新教师，我们没有多少教学经验，理论水平低，对自己的工作不善于总结归纳，现在，通过对教育学、心理学、美学等的理解，基本上能用理论来指导自己的实践活动。在教育教学理论的指导下，把握了教改方向，坚定了探索新路子的信心，并增加了教育科研的意识，认识到不能只做教书匠，而要做新时期的教育家。

了解了国内外基础教育的现状，尤其是了解到一些发达国家如日本、英国、美国等国家的基础教育现状，看到了我国基础教育的差距，如教材的陈旧、方法的古板、对学生统得过死等弊端，增强了作为一名教师的使命感，更加坚定了以培养祖国所需要的人才为己任的信心。

这次培训，就自身更新优化而言，树立了终身教育(学习)的思想。以前总以为搞继续教育没有学到什么新知识，所以总觉着耽误时间，不如读读书，备备课，这次，通过听取了报告，真正认识到了继续教育的重要性，树立了终身学习的目标，提高了对继续教育的认识。学然后知不足，这是我的一个体会。通过培训，感觉以 前所学的知识太有限了，看问题的眼光也太肤浅了。过去，我们常说：“要给学生一杯水，教师就得有一桶水。”但是，经过培训后，我觉得教师绝对不是一桶水这么简单，它应该是一条有源头的溪流。我认为，教师只有树立“活到老，学到老”的终身教育思想，才能跟上时代前进和知识发展的步伐，才能胜任复杂而又富有创造性的教育工作。“问渠那得清如许，唯有源头活水来。”只有不断学习，不断充实自己的知识，不断更新自己的教育观念，不断否定自己，才能不断进步，拥有的知识才能像„泉水”般沽沽涌出，而不只是可怜的“一桶水”了。总之，在参加培训后，使我更深刻的认识到，做为一名教师，一个学生人生道路上的引路人、沟通学校与家长、社会的桥梁，一定要更新观念，提高自身素质，教育带领学生，为国家培养跨世纪的人才。

2.企业培训师论文 篇二

一、内部培训师的选拔

内部培训师选拔以“业务专长、工作领先”为主要条件, 以“公平公正、择优聘任”为原则, 以内部推荐和个人自愿为形式, 经过能力素质的综合测评, 择优组建内部培训师队伍。内部培训师队伍主要由领导者、管理人员和明星员工组成。

1. 领导者, 内部培训师队伍的带头人。

高层领导是企业的领军人物, 一方面, 领导者的人格魅力以及资深经历是他们出任内部培训师的最好资本, 能够给学员提供最有价值的经验和企业发展的最新资讯, 有利于提高培训的深度和效果;另一方面, 领导者对企业有着很深的情感和历史使命, 在授课的过程中, 不仅可以传达企业的文化和理念, 而且能强化大家的事业心和对企业的归属感。

2. 中层管理人员, 内部培训师队伍的中坚力量。

中层管理人员成为内部培训师有三大优势, 一是他们经验丰富、专业知识深厚, 在员工群体中有着一定的威信, 善于沟通和交流, 传授的经验和技能都具备很强的可操作性, 有利于提高培训效果;二是使管理人员从单一的管人的角色转变成为教练的角色, 充分发挥传帮带的作用, 也有利于管理者发现日常工作中的不足与缺陷;三是使管理者更系统的整理自己的思想, 更好的提升管理者的综合能力。

3. 明星员工, 内部培训师队伍中的新生代。

明星员工是指在企业一线工作突出, 表现出色, 具有榜样作用的员工, 他们对本领域的技能掌握熟练, 工作态度端正, 工作积极性高, 在员工中能起到模范作用。明星员工担当内部培训师, 既可以让他们传授自己的专业技能, 也可以有机会展示自己的风采, 带动身边的同事积极向上。

二、内部培训师的培养

企业培训与组织学习发展一般分为三个阶段:培训初级阶段、培训体系化阶段、学习型组织阶段, 培训师在各阶段的角色分别是授课讲师、培训体系设计师和学习咨询师。内部培训师来自企业的不同岗位, 将散落在企业内部的“知识珍珠”进行串引打磨, 以内部授课或咨询解答的形式传递给其他员工, 是企业智慧的传承者和学习型组织的推动者。

内部培训师是企业发展不可或缺的力量。培养一支高素质的内部培训师队伍是企业可持续发展的必经之路。内部培训师的培养应围绕胜任力模型展开, 设计科学有效的培训课程体系。内部培训师的胜任力模型如下: (1) 内在驱动力:热爱教学, 乐于辅导, 深入研读专业知识; (2) 教学力:掌握基本培训方式, 灵活应用知识组织教学;3.沟通表达力:表达艺术化, 富有感染力, 师生积极互动; (4) 设计力:需求调研分析, 课程设计与开发, 培训体系构建; (5) 控制力:轻松驾驭课堂, 有效化解冲突; (6) 应用力:评估培训效果, 辅导学员行为改善。在培养方式上, 分三个步骤, 第一步“名师启航———讲”:通过开展TTT专题培训, 提高培训师的沟通表达力和教学力;第二步“名师起舞———练”:让每位培训师至少开发并讲授1门课程, 通过不断的练习, 提高培训师的设计力和控制力;第三步“风采展示———化”:分享学习成果, 展示个人风采, 开展培训师论坛, 提高培训师的内在驱动力和应用力。

三、内部培训师的管理

1. 内部培训师的考核。

为保证培训的有效性和保持内部培训师队伍的先进性, 每年应对内部培训师进行一次考评, 优胜劣汰。考评项目包括授课总量、学员满意度、培训管理部门满意度、培训需求部门满意度和年度绩效考核结果。考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核结果的应用主要体现在奖励、降级或退出几个方面, 对于年度考核为“基本称职”的, 需重新参加TTT培训, 培训合格后, 才能再上岗担任内部培训师;年度考核不符合所在级别培训师要求, 但仍能胜任下一级别培训师要求的可降级使用;年度考核为“不称职”的, 退出内部培训师队伍。对于严重违反培训师行为规范并造成重大影响的内部培训师须立即退出内部培训师队伍。

2. 内部培训师的激励。

内部培训师激励制度的建立和优化, 不仅有利于培训师资源的使用和开发, 而且可以有效促进培训师队伍核心能力的不断提升, 激励内部培训师的积极性。激励制度包含以下五个方面: (1) 薪酬激励。内部培训师担任培训工作, 包括课程开发、教材编写、培训教学、项目开发等, 达到相关工作要求的, 给予培训津贴。 (2) 职位升迁。内部培训师的培训业绩将作为职位晋升的参考, 对于专业系列岗位的培训师, 如在一年内完成指定课时的授课量, 且年度培训师考核优秀的, 将优先获得晋升机会。 (3) 培训师晋级。内部培训师分初、中、高三个层级, 根据培训师的胜任力水平进行套级。 (4) 提供培训学习机会。表现在优先获得参加内部重要培训的机会, 优先参加相关业务领域的外派培训机会, 以及优先享受培训资源 (如图书、资料等) 、培训咨询服务等。 (5) 评选优秀内部培训师。在倡导学习型组织建设的同时, 营造“尊师重学”的文化氛围, 定期对表现突出的优秀内部培训师进行通报表彰, 并将“内部培训师”作为一种专业水平的称谓, 与职务称谓一样应用于各种场合。

3. 管理人员培训师制度。

建立以管理人员为核心的内部培训师队伍, 倡导“做好管理必先做好教练”的管理理念, 实行管理人员培训师制度, 明确培训员工是管理职责的一部分, 能讲课、讲好课是衡量管理能力的重要指标。

随着内部培训师队伍的建设和完善, 当越来越多的内部培训师站在企业内部舞台上梳理知识、传播知识和创新知识的时候, 企业已迈出了向学习型组织建设的坚实一步, 这也势必推动着企业战略和业务发展目标的实现。

摘要：本文从内部培训师的选拔、培养和管理三个方面探析了企业内部培训师队伍建设的思路和方法。

关键词：培训,内部培训师,队伍建设

参考文献

3.快乐的培训师 篇三

1、面对压力你会找人倾诉还是自己解决?

2、在您还需要依赖公共交通的时候，先后来了两辆您要乘坐的公车，前面一辆拥挤，后面一辆空闲，坐哪辆?

3、成功和快乐会选哪个?

4、你习惯据理力争吗?

专访人物：高涛，济南贵和

皇冠假日酒店行政副总经理

人物特质：语速代表效率，

眼神代表信任，行为代表一个优秀的国际培训师气质

高涛在聆听问题的时候一直保持专注，真诚的眼神代表一种信任和责任，这一点他认为对于身处领导职位的人来说至关重要。除了态度，上司还应当让下属感到“快乐”，这是根本的做事方法。有着自己独特的一套销售理论的高涛，却不习惯在二元对立中做出抉择。这使得我的问题变得被动，本来想根据回答做出评分的打算也被打乱，因为四个问题他回答了八个答案。

压力每个人都会面对，高涛说他在年轻、还不完全具备独自解决问题能力的时候，会找人倾诉压力，寻求多种解决方案，而现在，他有能力承担压力，并且多数能化险为夷。公车问题可以判断一个人倾向于浪漫主义还是现实主义，高涛却是一个生活在理想与现实之间的人，他会在赶时间的时候乘坐第一辆公车，其他情况下悠闲地等待第二辆，这与他在繁忙的工作间隙喝一杯很难入口的苏打水的习惯不谋而合。高涛的生活“很随意”，经常将一堆东西堆放在一起，选合适的时间次性打理，这是现实的浪漫主义者拥有的特质，所以他坚持快乐原则指导下的兼顾成功。而性格直率的他，在工作中摆明问题，决不拖沓，但会考虑对方的感受。

自信——一生的财富

高涛将两段人生经历看作影响自己酒店管理生涯的里程碑。1995年，高涛毕业于酒店经济专业，以面试第二的成绩进入青岛丽晶酒店做大堂副理。经过八个月的酒店管理生涯，高涛得到一次难得的人生经历。时任德国总理的科尔访问青岛，访问团突然提出参观老市政府、教堂等德国建筑，但酒店却缺少一位专业而又有经验的翻译，于是高涛被临时指定为导游兼翻译。他一路带领七八个德国国会议员参观德国建筑，去海边游览。访问团回国后，对高涛的表现大加赞赏，专门发来一封感谢信。高涛说，这封信让他感到自豪和信心，也让他感觉到对别人的赞赏会带来愉快的心情。其后，在青岛酒店英语A级考试中，高涛考了第一名，讲述这件事的时候，他的神采飞扬让我感觉到当时的高涛是充满着兴奋和激动。

高涛的工作方式就是寻找快乐，简单一点理解就是在给予别人快乐、克服麻烦的同时，让自己获得放松。高涛是一名专业的培训师，他懂得如何管理下属，也深知与下属沟通的重要性。他的管理原则就是“快乐”，一方面让下属对自己取得的业绩感到高兴，另一方面也让每个人看到自己未来发展的前景——这是一种长远的快乐。而让每个人达到自己目的的方式，就是领导者用“快乐”的方式给予指导、帮助，快乐的人才不会感到迷茫。

高涛——一个快乐的培训师

高涛除了主管行政事务，还有一个重要的身份是“市场销售培训师”，他取得了英国认证的“国际培训师”资格。身份是一个人确认自己的价值并以此做出贡献的前提。高涛非常看重自己的“培训师”身份，他说自己作为一个“传递者”，担负着让管理层和员工理解先进的策略销售理念的责任。两年的培训师生活让他从市场走向办公室，也让自己的营销经验变成了理论。2006年10月2 7日，高涛铭记了这个日期。他当时在上海担任洲际集团中国区集团销售培训经理(洲际集团是目前全球最大及网络分布最广的专业酒店管理集团，皇冠假日是其品牌之一)，他的第一堂课安排在武汉长江边上的一间酒店。前一天晚上，高涛到清晨4点都合不上眼，虽然培训内容早已计划完善，但面对“第一次”的紧张，高涛睁眼到天亮，稍有困意的时候，汽笛声打断了他“睡一会。”的打算。重拾精神的高涛，用开场游戏让大家懂得从情感销售走向策略销售的重要性。

在马来西亚马六甲贵都大饭店担任客座销售总监的时候，高涛学到如何跟不同文化背景的客户顺畅交流，也意识到对于酒店管理来说，软件同硬件一样重要。在东南亚的生活让高涛感触最深的是他们酒店从业人员的服务水准，他说泰国酒店的门童经常会做一辈子，他们认准自己的职位往往就不再奢求擢升或者跳槽，满足平和的生活态度客观上造成东南亚酒店服务水平的提升。而中国发展太快导致一方面身在其位却不具备应有的水准，另一方面服务人才短缺，降低了酒店软件水平。所以高涛想要一种中庸的管理模式，既提高服务人员水平，又以员工的发展作为酒店发展的基础。他说贵和皇冠假日酒店正在按照自己建立的人才培养系统往前走，通过跟学校的联合培养模式，培养出优秀的服务人才，而并不介意他们是否跳槽。高涛说“这也是为中国酒店业做贡献”。

4.企业培训师论文 篇四

本文由汇师经纪网提供

课程背景

我国从贫穷到富有，由富有到富贵的时期。人际交往不断扩展，社会上掀起了学习礼仪的热潮，礼仪培训机构和职业礼仪师就相应而生，一时间，礼仪培训网站，礼仪培训机构，礼仪培训教师，礼仪培训课程铺天盖地的出现在中国的大地上，静悄悄地改变着人们几十年生活惯例，迎来了和谐社会与文明时代的到来。好一派春风杨柳万千条，六亿神洲尽舜尧的景色。崇尚礼仪的人们好似潮水般的涌来，有识之士的学者专家们起着领航的作用，抱着一颗责任心做着普及、推广、教育、培训工作。

中国历来称之为礼仪之邦，遗憾的是至今还处在群龙无首，学者各居一方。礼仪教育还没成体系，礼仪培训师们学到用到全都是一知半解甚至是东拼西凑的礼仪教材和伪知识，瓶颈的出现已成必然。

为了中国礼仪事业健康成长，北京国智美礼仪文化工作室举办了数期《中国礼仪师》和《国际礼仪培训师》资格认证培训班，培育着影响着来自全国各地从教礼仪工作数十年的老教师和热爱崇尚礼仪的人们明辨真伪，传道真礼，突破瓶颈，学好教好纯真礼仪课是我们的天职。

课程大纲

一、何为礼仪。礼仪是什么？什么是礼仪？

1、礼仪学伴随人类发展史的全过程：先古人求生存必狩猎和农耕，求得风调雨顺平平安安。祭祀礼仪因此产生。

A、礼仪学是人类发展中的母科学。

a、没有语言和文字就有了礼仪。乞求上苍，保佑平安，风调雨顺，稻谷满仓，驱魔驱鬼，身体健康…… b、祭祀是最最古老的礼仪活动。

c、人类自穿上了衣服，从此走向了文化和文明的时代。d、礼仪是人际交往的通道，也是和先辈交流的平台。

B、礼仪教课书一定要集古、今、中、外礼仪之大乘。

a、中国古代礼仪博大精深，中国礼仪万古流芳。中国礼仪巨著是世界上最古老最精细最权威的教科书。

b、西方礼仪是全人类文明素养的瑰宝，也是全人类文化精粹中的财富。

c、礼仪师们在学习和教学中应坚持：古为今用，洋为中用，取其精华，去其糟粕，推陈出新，为我所用。

d、古代礼仪全继承会迂腐，西方礼仪全接受会成洋奴，站在现时代和现代人的基点是才是与时俱进的文明。

二、礼仪学是人类自律与敬人净化心灵的学科：

1、礼仪是人类独有而动物植物不可能有的文明高尚的文化。A、礼仪的定义是：精神的文明和行为的规范。

a、中国自古就是礼法合一的国家，礼仪师应把礼仪和法律合二为一还得一分为二辩明而用。b、中国自古就是礼德合一的国家，礼和德自古是制约人们品行的标尺，礼仪师要明白两者关系和分责。

c、仁、义、礼、智、信是做人的核心。

d、中国当下能做到仁义礼智信，和谐社会很快就会到来。B、礼仪是自律与敬人的哲理。

a、孔子曰：“己所不欲，勿施于人”就是自律和敬人的具体体现。

b、自律是世界上最最难做到的品德。做人难，难以上青天。礼仪师率先做到就是率先垂范和为人师表了。

c、礼仪培训师要培训他人应该先培训好自已。力争达到“己所不欲，勿施于人”的最高境界。

d、礼仪培训师要将“己所不欲，勿施于人”列入培训课的重要地位。

C、礼仪是尊重自已和尊重他人的一本最好教科书。a、学习礼仪全在于运用，礼之用，和为贵。

b、学会尊重他人是衡量做人的首项标准。尊重他人的习惯，尊重他人的信仰，尊重他人的隐私，尊重他人的人格等等，一切的一切实际就是尊重自已。

c、尊重好说不好做。尤其是急功近利，拜金主义，自我中心，公德缺失的时代是要付出代价的。需要修炼。

2、礼仪能够广结人缘。

A、只有尊重自已才能得到他人的尊重。

a、相信因果关系。善有善报，恶有恶报，不是不报，时候未到，时机一到，统统都报。b、礼仪品质好的人就会有好人缘，教人求真，教做真人，人格魅力由此而生。c、礼仪就是尊重别人的艺术，尊重与不尊重是天壤之别。

B、古人曰：有礼走遍天下，无理进一步难行。b、圣人荀子曰：民无礼则不生，事无礼则不成，国无礼则不宁。世间凡事若不讲礼，肯定不成也。

c、礼仪能化干戈为玉帛，学习周恩来如何使用礼仪的魔力征服敌人。学习伟人们用礼仪团结人的成功经验。

d、有礼带来广结良缘：有的人因巧用礼仪而受人拥戴，有的人因善用礼仪而受人崇敬，有的人处处施礼获得阵阵掌声，有的人只是一次礼让而令他人终身难忘。

e、无礼造成恶果可怕之极：有的人因称谓不对而被拒之门外，有的人因手语做错而结束了政治生涯，有的人因两礼并用而遭到攻击为背叛国家……

三、礼仪培训师是怎么炼成的：

1、礼仪培训师分四种层面：

A、效仿型：鹦鹉学舌，急功近利，急于求成，忽悠别人（占70%）B、二传型：买书，看碟，蹭课，模仿，克隆，偷学（占18%）

C、实操型：学理论，学实操，能文能武，能说能做，言行一致，深得欢迎（占8%）D、领悟型：刻苦钻研，求师学艺，有宽度，有深度，有高度。明礼知仪，能举一反三（占4%）

2、帮助礼仪师们看清形势，了解实情，订制职业生涯规划，刻苦修炼自已，具体做法是： A、教育A型群:教会礼仪的文化和实用礼仪：个人习俗礼仪，社交礼仪，公关礼仪，职场礼仪，名片礼仪……

B、帮助B型群:培训政务礼仪，商务礼仪，办公礼仪，接待礼仪，迎送礼仪，电话礼仪，握手礼仪…… C、提升C型群:严格培训实操礼仪，会务礼仪，座次礼仪，乘车礼仪，宴会礼仪，酒会礼仪，舞会礼仪……

D、激发D型群:研发礼仪学，礼仪策划学，礼仪管理学，礼仪应变，礼仪创新，撰写礼仪……

3、礼仪师应静下来，认识礼仪学的真谛。

A、礼仪学是人类发展史上的母学科。人类没有语言、文字、文化、著作等就有了礼仪，礼仪是最最古老的学科。

B、礼仪学是与时俱进最最先锋的学科。紧跟着人类社会的发展而发展，确实是一门最年轻的学科。

C、礼仪学包涵着：人类学，社会学，伦理学，语言学，行为学，心理学，逻辑学，天文学，地理学，数学，化学，几何学，形象学，美学，音乐，体育……

D、要成为一名礼仪培训师必须是一名：活的“百科全书”，“万能博士”，难不倒的“全能之师”。必需刻苦修炼！

四、礼仪培训师的授课能力与水平就是专业的实力。

1、语言学的修炼：

A、语言是第一教学工具，礼仪教学首先要求“精准”二字。表达精确，表述准确，不可用模糊语言。

B、学会语言的技能、技术、技巧、艺术。还得使用敬语、暖语、谦语、妙语，文明用语应放在首位。

C、授课必需使用普通话，若能掌握各地方言与乡音则更好，这是礼仪交往中的情感素养能力。D、语音发声很重要，还要学会抑、扬、顿、挫；高、低、起、伏，快慢结合。语音功底决定职业的寿命。

2、行为学的修炼：

A、“仪”是仪容仪表仪态仪式等纯属行为学。礼仪师教不好课的瓶颈是明礼不知仪，也就是不会表现礼仪。

B、只说不做的礼仪师为礼仪讲师而不是礼仪培训师！培训二字是一要培育二要训练。不会表现礼仪为不称职者。

C、礼仪风采不是说出来的而是表现出来的。自已不会表达礼仪绝对不可误人。

D、行为礼仪学是中国诸多礼仪师面临的一大难题。更不可用伪行为礼仪去教别人。如：笑要露八颗牙，女性握手不可使用全手掌，女性坐姿小腿要斜，穿衣选色要适合你的文化、身材与肤色等等。

3、掌控课堂能力的修炼：

A、礼仪培训师是教师也是学生。古人曰：三人行必有我师，台下那么多人难到就没有比你强的人？能任你的老师？

B、前来学习的人都是你的服务对象，要能让前排者与后排人得到同等的知识，让中间者与旁边人学习效果一样。

C、授课时是否能让受众随你而行。他们心在你这里，你的心在他们中间。台上与台下呼应，全场处在奋进中。

D、培训师一人站在讲台上，全场就是你的天地，学会讲台上空间的使用，更要懂得步程线的运用。主宰舞台！

4、课件PPT的制作：

A、电脑处在普及阶段时生产者设置了PPT制作母板，如今早已是知识爆炸时代，礼仪师应该与时俱进丢弃母板，使用国际流行色为底色，字体和字数不宜过多过小。PPT是供受众们看的，不是给自己看的。

B、PPT制作遵守主题突出，图文并茂，图音并用，动画与影视共荣。调动一切手段为授课服务。

C、制作PPT要懂得审视美学。课件结构，图文比例，色彩调配，音响效果，都得符合雅而不俗的“协调”二字。

D、PPT是辅助工具，不宜制作过于精美，否则会喧宾夺主，弄巧成拙而影响了授课主题和品质。

五、礼仪培训师的精、气、神。

古人曰：内正其心外正其容。还教导我们：内诚于心外化于行。礼仪培训师首要是内核要纯正，外化要有神。天有三宝日月星，地有三宝水火风，人有三宝精气神。礼仪培训师的精、气、神就是尽职尽业的格局和状态。

1、精是生命的形态结构： A、精力——精力充沛，B、精神——精神焕发，C、精通——精能诸学，D、精诚——精诚待人，E、精准——精准礼节。

2、气是生命的动力： A、气节——刚强自律，B、气质——魅力无穷，C、气度——大家风范，D、气派——气壮山河。

3、神是生命的主宰。得神者昌，失神者亡，德靠自修，神靠自养，伤神则气紊乱，养神则正气旺：

A、神采——神采奕奕，B、神态——心理健康，C、神速——动作敏捷，D、神情——多变迷人。

4、礼仪师上台一站一坐一行都是职场灵魂的外化，一转身一亮相都是艺术品在闪光： A、戏剧讲究唱、念、做、打。礼仪师上台讲究手、眼、身、法、步。B、立、行、坐、卧四大体态有依据，有出处，有内涵，有方法，有手段。C、培训中以身作则，体语展示是直、长、开，俊美帅！

D、静态美迷人，动态美勾魂。培训师要学会静态美和动态美的方法和表现手法，这就是礼仪师人品的光环。

5、礼仪培训师接受培训后一定要克已服礼，一日三省。A、结业论文认证之后获得证书不是达到礼仪师的标准，而只是一份入场卷，是奔向前方的开始。

B、学习结束后必须做到：“复习、巩固、提高、践行”八字巡回落实习惯。

C、积极投入到教学实践中去，在实习实践中验证和提高。毛主席说过：学习的目的全在于应用。邓小平教导：实践是检验真理的唯一标准。可做好有尝教学也可以做公益性的无尝教课。做到实践-总结-再实践-再总结，以此轮回。

D、越有学问的人越懂得会帮助人。礼仪师们要为国民多做实事，好事，美事，善事。快把礼仪的翅膀装上飞翔吧！

5.培训师培训总结 篇五

我觉得企业培训的对象是企业的员工，那么就应该特别注意员工的独特性，即企业培训的针对性，如果希望用一种培训达到包打天下的话，那么这种初衷肯定是不正确的，不同层次的员工具有不同的整体素质，也就应该接受不同的培训，这就要求企业在培训之前先要进行员工分析，分析他们的素质结构，从而制定企业技能培训方案的基本出发点。企业员工素质结构大致包括以下八个方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。

知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：

首先是教育水平。员工所经历的教育不尽相同，博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等，不同的学历层次具有不同的知识储备，从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。

其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。

还有就是专项短期培训。应该通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，但是在主要的技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。

专业技能结构：我们往往在各自的公司发现，很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌，比如：有多少高中初级技术人员?有多少高中初级技术操作工人?有多少没有证书的老行家?有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作?

有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作?有多少干部在从事着自己喜欢干的工作? 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作?

有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地?这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多，而是在数量和质量前提下，特别需要安排的合理性，比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工，这就对高级技工和技师的数量提出了要求，而这一点被很多企业所忽视，导致重设计，轻动手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出现退位没人接班的局面，也要防止出现太年轻经验不够的现象。

性别结构：包含两方面的含义，第一，男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受，男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用小部分，而女性则有可能应用大部分，但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。

年龄结构：很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验，以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面，特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。

部门结构：培训必须重视部门之间的区别，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大?主要表现在哪些方面?公司各个部门的干部差距有哪些?差异性主要表现在哪些方面?公司高层对某一部门的工作的`最低要求主要是哪些方面?部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面?这一问题的表现包括六个方面：一。公司整体管理;二。部门之间协调;三。部门干部素质;四。部门员工素质;五。制度是否健全;六。工作程序等等。

职务结构：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。

管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理?是否存在重复?上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理中存在的问题。

性格结构：在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的?目前在位的管理人员的性格实际是什么样的?目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗?公司的决策层性格结构是否符合决策的要求?公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向?和公司的企业文化定位是否一致?总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的

另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的，一个企业有独特的人文精神，那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面：

第一，公司的地理位置和工作环境。具体应包括：公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。还有员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

第二，企业的标志及由来。如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，它既符合美学的需要，又是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的标志都是企业的骄傲和核心思维，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。

第三，企业的发展历史和杰出人士。每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，伴随着企业的发展，把英雄人物的转折阶段，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感和战斗力。

第四，企业的产品和服务。产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业、咨询、保险。这些行业的新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正，同行的前沿标准等。

第五，企业的品牌地位和市场占有率。企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。

第六 ，企业的组织结构及主要领导。应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。

第七，企业文化和企业的经营理念。每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。

第八 ，企业的战略和企业的发展前景。企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也只有明确这样的目标，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，并且知道自己的工作的方向性，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。

第九，科学规范的岗位职务描述。每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的职务描述并熟悉它，这些文字可以作为自身提高的方向，也可以作为培训工作的切入点。

6.企业培训师一级答案 篇六

1、职业道德守则是从业人员在职业活动中必须遵守的（）

（A）职业活动规范和行为准则（B）职业道德规范和行为准则P1

2（C）职业道德规范和行为标准（D）职业规范和行为要求

2、职业技能鉴定是对劳动者具有和达到某种职业所要求的（）的认证。P4

5（A）能努力和态度（B）知识和能力（C）知识和技能（D）操作技能和态度

3、（）是指商家提供某种消费物品的愿望和能力p50

（Ａ）投入（Ｂ）供给（Ｃ）买卖（Ｄ）成交

4、建立培训质量管理体系的必备条件有哪一项（）HP249

（Ａ）提高企业文化师的培训背景（B）减少培训质量的随意性

（C）符合培训活动内在规律的职责分工（D）实现培训活动的高质量

5、知识经济就是以（），直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用

（Ａ）新产业为基础的经济（B）以经济为基础

（C）以新科技为基础的经济（D）知识为基础的经济P676、教育经济学是运用经济学原理和方法研究教育（）等的专科。

（Ａ）投资和效益P91（B）经济效益（C）经济指标（D）经济效益和成本

7、创建学习型组织需要进行的五项修炼的核心是（）p16

4（Ａ）自我超越（B）系统思考（C）建立共同愿景（D）转换心智模式

8、指导培训质量管理工作应体现哪个方面（）p2

54（Ａ）管理方针和指导思想（B）共同认可和采用的质量管理指南

（C）制定落实培训质量管理职责分工（D）克服质量管理的随意性和泛标准化

9、（）是指在组织内存在的、能够影响培训效果的诸多因素的总称、包括价值观、人际关系状况、态度、制度构成、领导水平等。

（Ａ）组织目标（B）组织气候（C）人力资源状况（D）组织优先权

10、（）是职业技术课程组织的主要依据

（Ａ）职业分析（B）职业需要（C）职业目标（D）职业活动顺序、职业技术课程目标

11、（）新教材的显著特点是（）

（Ａ）时代性、科学性和创新性（B）时代性、规范性和发展性

（C）时代性、发展性和创新性HP186（D）时代性、新颖性和发展性

12、培训活动和培训行为是按一定的流程进行的、培训质量应是全过程的（）

（Ａ）指导和控制（B）检查和监督（C）监督和管理（D）管理和控制

13培训教学督导工作具有的基本职能是（）

（Ａ）监督、指导和评价（B）监督检查、指导和评价HP198

（C）监督和评价（D）监督和指导

14、模仿-练习教学过程模式的基本程序是（）

（Ａ）时间-模仿-传授-纠正 HP202（B）实践-模仿-指导-评定

（C）实践-模仿-熟练-评价（D）实践-模仿-指导-熟练

15、发现学习教学模式的理论基础是（）

（Ａ）认知心理学学习理论hp206（B）新行为主义的学习理论

（C）人本主义心理学理论（D）社会主义的人道主义和个性民主化

16、建立培训质量管理制度、有利于加强对培训工作的管理，实现培训的（）

（Ａ）规范化、明确化和标准话（B）标准化和制度化

（C）制度化和明确化（D）规范化、科学化和制度化

17、培训质量管理和培训评估的关系是（）（Ａ）前者评价工程质量的好于差的程度（B）后者评价监视工程建设的每个环节（C）前者好比是项目的“工程监理”，后者是项目的“质量监督站”P159（D）前者好比是项目的“质量监督站”，后者是项目的“工程监理”

18、培训教学的组织于实施属于培训的四个阶段中的（）阶段

（Ａ）培训需求分析（B）培训结果评价（C）提供培训（D）策划培训

19、培训师应该成为“全能”的培训者，“全能”培训者可以细化为具体的角色是（）p420

（Ａ）培训者、接受者、顾问、创新者、管理者（B）培训者、提供者、顾问、创新者、管理者（C）培训者、实施者、顾问、创新者、管理者（D）培训者、领导者、顾问、创新者、管理者 20、（）是建立培训质量管理体系的必要条件。

（Ａ）和谐统一的培训质量管理文化HP249（B）清晰和明确整个培训活动流程

D）减少培训质量管理的随意性

二、多项选择题（21~40题。每题1.5分，共30分。每题有多个答案正确。错选、少选、多选，均不得分）

21、市场中的商品交换具有的特点是（）P49

（Ａ）产品的价格和买卖数量（B）商品的需求方（C）商品的供应方（D）商品的价格和买卖数量（Ｅ）商品或产品的交换场所

22、开发培训项目的基本方法包括（）P258

（Ａ）搜集信息、把握趋势（Ｂ）发现问题，提出设想

（C）识别机遇与需求，给出项目提案（D）进行可行性研究、做出决策（Ｅ）环境因素 23.培训质量管理的基本原则包括：（）P169-170

（A）经济性原则（B）需求至上的原则（C）管理标准便于评价的原则（D）动态渐进，持续改进的原则（E）一致性原则

24．培训需求预测应遵循的原则有（）。HP8

5（A）客观性原则（B）适时性原则（C）广泛性原则（D）经济性原则（E）准确性原则 25．常见的教材研发组织形式有（）。HP189

（A）专人负责制（B）政策导向式（C）行业协作式（D）科教协作式（E）小组研讨式 26．培训课程开发应遵循（）.P290

(A)一致性原则（B）系统性原则（C）技能性原则（D）操作性原则（E）针对性原则 27．企业经营管理要素主要包括：资金、场所、（）等几个方面，也就是我们常说的人、财，物。（A）人员（B）商品（C）信息（D）设施（E）需求 28．分析员工素质的基本依据（）p48

（A）个性潜能及人格特质（B）学历水平及职业资格水平（C）人格特征分析（D）职业需求（E）工作能力

29．培训需求的成因具体概括为（）。HP8

3（A）环境变化（B）学历水平及职业资格水平（C）企业状况的变化（D）现状与愿望的差距（E）与同行间的绩效差距

30．制定培训总体计划，必须遵循的原则是（）。HP119

（A）以培训需求预测为依据（B）以行业、企业培训规划为依据（C）以企业发展目标为依据（D）以各部门的工作计划为依据（E）以能够掌握的培训资源为依据 31．示范性培训课程开发的原则有（）。HP15

5（A）满足企业技术引进之急需原则（B）体现新技能原则（C）满足企业发展之急需原则（D）体现新高原则（E）符合培训课程开发的一般原则 32．示范性培训教材开发的原则有（）。HP18

3（A）以企业需求新技术、新技能发展为导向，以突出职业能力培养为核心。（B）以职业需求为导向，突出职业技能的培养。（C）要充分利用新技术、新方法去开发示范性教材。（D）内容精选的个性化（E）表现形式要更加灵活 33．企业培训教学特有的教学模式有（）。P11

1（A）班级教学制（B）现场教学制（C）灵活教学制（D）企校（校企合作制）（E）个别教学制 34．培训教学管理的物质系统包括（）。P338

（A）企业培训的电脑、投影仪等（B）企业培训的教学场所

（C）企业培训的教学设备（D）企业培训的工具、装备（E）企业培训的各种材料 35．培训教学督导的意义在于（）。P198

（A）有利于培训需求的分析与把握（B）有利于使培训教学的前期准备工作做到保质保量

（C）有利于培训评价（D）有利于对教学过程总体情况的把握（E）有利于改进教学效果、提高教学质量。36．培训课程与培训学科的区别（）P6

4（A）课程目标不同（B）注意时效性的程度不同（C）课程内容、编排形式不同（D）课程实现形式不同（E）课程评介不同 37．开展培训质量管理工作的基本原则有（）。P419

（A）一致性（B）预测性原则（C）协作性原则（D）可操作性（E）全程控制、全员参与的原则 38．培训质量管理必须满足以下几方面的要求是（）。P17

1（A）客观性要求（B）灵活性要求（C）目标性要求（D）适时性要求（E）效果性要求 39．在培训评估方案中，对指标体系的审定要素为（）。HP226

（A）一致性（B）完备性（C）可行性（D）可操作性（E）必要性 40．培训质量管理体系构成的要素有（）。HP249

（A）控制文件（B）控制方法（C）管理与控制基础（D）控制程序（E）作业规范

三、叛断分析题（共15题，每题2分，满分30分）

1、从业人员对所从事职业的看法，认识及其在工作中的表现反应了一个人的工作能力。P82、社会主义道德是社会公德、职业道德和家庭美德具体形式体现的。P43、企业职工培训投资包括：专职教职工人员工资、职工教育基本建设投资、固定资产折旧费、企业子弟中小学生教育经费、职工教育经费、和脱产学习职工的工资。P954、2002年国务院下发的《关于大力推进职业教育改革和发展的决定》指出：企业应按照职工工资总额的1.5%提取职工教育培训经费。P315、充分就业室指所有劳动者都就业。P636、岗位再设置是在一定的客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。HP157、卡特尔16种人格因素测验属于标准化测验。P2318、项目策划与项目开发的关系为：项目策划为项目开发提供目标定位，是项目开发的前提和基础。HP979、岗位规范书要求的个人特质因素，应根据具体岗位而确定其实际内容。P20110、在建立了培训质量管理体系后，要有效地开展培训质量管理工作，应强调坚持全程控制，全员参与的原则、协作性共两个原则。

P41911、教学监督工作规则的基本内容包括：督导工作的基本指导思想、基本要求以及读到工作中应注意的问题。HP19412、培训质量管理体系的唯一含义是为了达到培训目标而采取的一种管理活动。HP24813、高级企业培训师在指导开发培训项目时，首先要判断培训项目的选择是否具有针对性和可行性。错HP10514、互动式教学，就是在教学过程中充分发挥学生的主观能动性，使学生真正成为教学的主体。HP21415、管理与控制基础、控制程序和作业规范是构成了培训质量管理的基本框架。HP248

四、简答题（共3题，第1.2题每题5分，第3题10分，共20分）

1、人员素质测评的主要内容是什么？ P2182、请指出指导培训质量管理工作的基本原则中的其中5项原则。HP2563、岗位职务描述内容是什么？ P10

技能试卷

一、案例分析题（共2题，共50分）请结合所提供的背景材料，完成下列各有关内容。

背景：安装工程有限公司是一间中型规模，经营空调制冷设备销售、安装、保养和维修的分销商和承办商，产品主要代理分体及中央空调设备，客户群包括大面积办公室、店铺和食肆。

陈小文于半年前入职冷气安装帮工（技校毕业、中级工）六个月试用期，跟随公司的安装维修领班陈大文出勤，前三个月小文跟随同组的高级工陈中文，再起指导下，负责清洗系统和进行一般的目视检查等维修支持工作，公司亦提供一些制冷系统制造商的产品数据，让小文尽快掌握工作上的实务知识。

按照公司人力资源管理要求，小文必需经过内部的职业能力评审，才可正式参与空调制冷系统的安装实务工作，顺利通过试用期。为此，人力资源不买要求领班陈大文提供一套以【国家职业资格】为基础的评估方案，配合公司的企业文化和特定品管要求，用以评估陈小文在核心能力上的水平。

陈大文虽是领班，但并没有全面的企业培训师知识，所以他修读了中国职协的企业培训师课程，他完成课程后，将要解决的一些培训的问题，请你帮一帮他解决问题并回答下列问题。

1、陈大文开展策划培训项目的步骤应是什么？（10分）P2582、请围绕培训的目的和目标，告诉陈大文培训课程的基本要素是什么？（40分）P287

25分）

请结合所给的资料背景，进行方案审定。

背景：为期一周的营销人员能力提高培训结束了，为了对培训的教学组织和培训师的教学工作进行评估，培训部门委托培训师李兰制定了一个教学组织评估和培训师教学效果评估方案，请对此方案进行审核，并做出结论（不少于280字）。

营销人员培训班教学评估表

审核结论是:

三、综合论述题。（本题满分25分）

1、（请在下列题中任选一题，共15分）

（1）请结合实际工作谈如何运用人员素质测评，岗位职务描述做好职业培训，更好达到人职匹配？（2）请结合企业实际情况，谈一谈课程开发的基本原则。

7.注册工业卫生师培训课程 篇七

培训时间：6月17〜21日

培训地点：深圳

培训对象：期望对工业卫生专业知识和操作技能进行系统、深入学习的人士，中国工业卫生执业人士。

培训内容：认识化学、物理、生物和劳动工效学等各方面的危害，分析环境健康与安全数据并能解释其所反映的健康和安全风险，分析工业流程、设施设备管理的危害并提出解决方法，建立有效的应急响应或损失控制计划，拓宽环境与安全知识结构和技能。

培训特色：工业卫生在北美已经有上百年的研究与实践历史，建立了完善的系统，注册工业卫生师在北美甚至全球是一个广泛认可的专业资质。课程目的是通过系统的学习，帮助学员提升工业卫生专业知识和技能，以便能更加系统、科学地进行工业卫生管理培训由2位富有经验的北美工业卫生专家讲授，中英文授课，使学员更易理解，帮助学员取得注册工业卫生师证书。

邮箱：mail@safewaychina.com

电话：0755-26860521

8.企业培训师：拿日薪的金领族 篇八

30万的人才缺口

中国有着巨大的培训市场，而其中又以新兴的企业培训市场最有生命力和发展潜力。随着企业之间人才竞争的不断加剧，与国内广大企业及其旺盛的培训需求相比，懂管理、会组织有效培训的专业企业培训师却严重匮乏。据国内最早从事企业培训师培训的机构之一中华内训网提供的数据，在未来几年内，中国还将需要 30万名企业培训师来填补巨大的人才缺口。

在国家职业标准中，将“企业培训师”定义为培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者，指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。企业培训师的核心职责就是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训策划人和管理者。

专业的高水平、实操的强能力，加之人才的稀缺，让企业培训师成为名副其实的金领行业。一般来说，资历稍深的企业培训师日收入行业平均水平在 4000元以上。而在珠江三角洲等发达地区，一般培训师日收入在 3000到 10000元不等，资历稍深的则年收入在五十万元上下，水平高、名声响的培训师则年收入过百万。随着培训行业的逐步正规化，日薪五六千元将是企业培训师的标准价位。

三大潜质

企业培训师的丰厚回报以及自由的工作状态，让不少职场人艳羡不已。那么，要跨入企业培训师的行列，必须具备什么样的条件呢？中华内训网的高级顾问张斌先生指出，必须具有三大潜质，一是思路清晰，有严谨的逻辑思考能力，才能清晰明确地传授知识；二是口齿伶俐，语言表达能力强，简洁明了；三是品行端正，吃苦耐劳，这是成为企业培训师的最重要的基本条件。

而要成长为优秀的企业培训师，则还需要进行以下几方面的修炼。

■打造属于自己的风格，源自自己内在的风格才是最自然最真实的风格。

■让自己的语言不仅平稳、流畅，更要富有感染力，快速树立专业成熟的培训师形象。可以找一些经典散文和名人演讲稿进行朗读练习，一直练习至有感觉为止；也可以经常去做一些有氧运作，定期进行放开发声练习，塑造声音的空间穿透力。

■ 谦虚。不知道就不知道，不要胡编乱造，否则会“误人子弟”。

■实践。培訓师的基本训练相对简单，但是专业知识却需要积累，还要有将知识转化为课程的能力。因此在日常工作中必须注意多积累经验，多从实践中学习和提高。

入门指南

企业培训师职业资格分三个等级， 助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级）。2007年，企业培训师列入人力资源和社会保障部全国统考项目。

企业培训师全国统考包括理论知识考试、专业能力考核，企业培训师还要以口头答辩的方式参加综合评审，通过考试后即可获得国家人力资源和社会保障部颁发的《企业培训师国家职业资格证书》。

今年考试时间

5月 17日（周日） 助理企业培训师、企业培训师

9.企业文化师培训内容 篇九

一、实战课程内容（本课程可根据企业需求量身定制内训／

二、企业文化师职业资格认证考试重点辅导

（一）基础知识

1、企业的本质

2、企业管理职能及管理要素

3、组织行为基本知识

4、企业文化的含义

5、中国企业文化传播、建设与管理

（二）企业文化诊断调研

1、调研计划制定

2、调研计划实施

3、调研资料分析

（三）企业文化建设规划

1、企业文化建设规划制定

2、企业文化建设计划制定

3、企业文化建设项目计划

制定

（四）企业文化建设实施

1、企业文化宣传推广

2、企业文化建设培训

3、企业论建设项目实施

4、经营管理系统的文化创新

（五）企业文化建设评价

1、评价前期准备

2、评价过程管理

3、评价结果分析

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10.高级企业培训师试题整理 篇十

一、单项选择题（第1~20题，每题1分，共20分。第小题只有一个最恰当的答案）

1、在工作岗位上所反映出的技能是（）。

（Ａ）一个人的态度（Ｂ）一个人的学历

（Ｃ）一个人的经验（Ｄ）一个人的品质

2、社会主义道德的核心和集中表现是（）。

（Ａ）崇尚科学

（Ｂ）诚实守信

（Ｃ）集体主义

（Ｄ）为人民服务

3、岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、（）、工作技术要求等方面的重新调整、革新。

（Ａ）工作方法

（Ｂ）工作能力

（Ｃ）工作要求

（Ｄ）工作业绩

4、岗位职务描述设计方案的个性化原则要求（）。

（Ａ）方案内容要具有实用性

（Ｂ）方案内容要具有科学性

（Ｃ）方案要具有可操作性

（Ｄ）方案内容要客观反映不同岗位、不同层级之间的差异

5、在进行面试时，环境的布置要满足（）的要求。

（Ａ）活泼性

（Ｂ）稳定性

（Ｃ）随意性

（Ｄ）规则性

6、培训需求分析预测的（）是针对组织的目标设置，确定符合组织的整体目标与战略要求的培训需求。

（Ａ）组织整体分析法

（Ｂ）工作任务分析法

（Ｃ）员工个体培训需求分析法

（Ｄ）绩效分析法

7、头脑风暴法是指通过（）形式，提出针对具体项目的策划创意。（Ａ）会议

（Ｂ）问卷调查

（Ｃ）系统解决问题

（Ｄ）智能放大

8、（）是指导企业未来3~5年培训发展全局的计划和策略。

（Ａ）企业培训手册

（Ｂ）企业培训课程体系

（Ｃ）企业培训规划

（Ｄ）企业培训计划

9、培训需求分析预测的工作任务分析法，是根据岗位的工作描述、工作说明等，确定员工必须达到岗位要求的（）

（Ａ）知识和能力水平

（Ｂ）知识、技能和态度水准

（Ｃ）工作能力和态度水平

（Ｄ）技能和态度水平

10、（）是职业技术课程目标确定的主要依据。

（Ａ）职业分析（Ｂ）职业需求（Ｃ）职业目标（Ｄ）职业能力

11、示范性培训课程的显著特点之一是（）。

（Ａ）以企业新产品为基本特征（Ｂ）以行业新产品为基本特征（Ｃ）以高新技术的应用为基本特征（Ｄ）以高新技术的交易为基本特征

12、（）是对培训教材审核的内容之一。

（Ａ）培训需求（Ｂ）培训策划内容（Ｃ）技能与知识比重（Ｄ）培训组织形式

13、培训教材审核的“目标导向原则”要求审核工作始终要认准（）（Ａ）培训需求（Ｂ）培训目的（Ｃ）培训形式（Ｄ）培训目标

14、示范－指导教学过程模式的基本程序是（）

（Ａ）示范－模仿－传授－指导－评定

（Ｂ）示范－模仿－指导－熟练－评定

（Ｃ）示范－模仿－传授－纠正－评定

（Ｄ）示范－模仿－指导－传授－评定

15、“合作教育”教学模式的理论依据以（）为基础

（Ａ）认知心理学学习理论（Ｂ）新行为主义的学习理论（Ｃ）学校学习模式（Ｄ）社会主义的人道主义和个性民主化

16、招聘、任用、选拔培训师，主要从（）方面进行评估。

（Ａ）教学状态（Ｂ）教学态度（Ｃ）工作态度、业务素质条件（Ｄ）业务能力

17、对培训机构的评估是对某个培训机构的（）和功能发挥程度的分析、判断和评定。

（Ａ）教师状况（Ｂ）教育、教学状况（Ｃ）人员状况（Ｄ）设施状况

18、制定培训项目实施计划在ＩＳＯ10015培训质量管理体系中属于（）阶段（Ａ）设计和策划培训（Ｂ）确定培训需求（Ｃ）组织和实施培训（Ｄ）评价培训结果

19、高级企业培训师在指导开发培训项目时，必须首先判断培训项目的选择是否具有（）

（Ａ）必要性和可行性（Ｂ）逻辑性和必要性（Ｃ）实效性和原则性（Ｄ）针对性和可行性

20、高级企业培训师指导开发培训课程的重点是（）

（Ａ）培训需求分析（Ｂ）培训课程开发的必要性（Ｃ）开发培训课程的需求定位和开发方法（Ｄ）培训课程开发的科学性

二、多项选择题（第21~40题。每题1.5分，共30分。每小题有多个正确答案。错选、少选、多选，均不得分）

21、岗位职务描述的基本原则有（）

（Ａ）实用性原则（Ｂ）专家行为原则（Ｃ）个性化原则（Ｄ）科学操作原则（Ｅ）动态管理原则

22、岗位再设置的工作内容丰富化包括（）

（Ａ）增强员工的工作责任感

（Ｂ）加强员工的技能培训（Ｃ）提高员工的工作自主性，加强团队建设（Ｄ）加强员工培训和反馈（Ｅ）强化考核机制和增强员工成就感

23、员工自我职业生涯设计应注意的问题是（）

（Ａ）正确认识他人（Ｂ）正确认识企业（Ｃ）正常认识自己的工作岗位（Ｄ）正确认识团队（Ｅ）正确认识自我24、面试与其它素质测评相比其主要特点有（）

（Ａ）以谈话和观察为主要手段（Ｂ）面试过程是双方互动的过程（Ｃ）面试谈话有明确的目的性（Ｄ）面试谈话是经过精心设计的（Ｅ）面试过程中应试人处于完全被动的状态

25、进行试题试测的技术手段有（）

（Ａ）笔试法（Ｂ）复本信度检测法（Ｃ）分半信度检测法（Ｄ）面试法（Ｅ）再测信度分析检测法

26、培训需求预测应遵守的原则是（）

（Ａ）客观性原则（Ｂ）适时性原则（Ｃ）实事求是原则（Ｄ）广泛性原则（Ｅ）经济性原则

27、策划培训项目，通常采用的方法有（）

（Ａ）头脑风暴法（Ｂ）德尔菲法（Ｃ）创意法（Ｄ）系统法（Ｅ）放大法

28、审定培训项目开发方案所采用的方法有（）

（Ａ）做好审定人员的遴选工作（Ｂ）坚持需求分析预测人员与培训对象及其他相关人员结合（Ｃ）坚持主体材料与相关信息相结合（Ｄ）坚持集中审定与分散调研相结合（Ｅ）坚持把好项目开发关

29、培训总体计划的要素有（）

（Ａ）目的、目标和原则（Ｂ）培训需求（Ｃ）培训对象及内容（Ｄ）培训方式与方法（Ｅ）培训预测

30、培训课程方案审定的原则有（）

（Ａ）公开、公平、公正的原则（Ｂ）规范性和程序性相结合的原则（Ｃ）科学性和可行性相结合的原则（Ｄ）客观性与主观性相统一的原则（Ｅ）理论和实际相统一的原则

31、新技能具有三个特点是（）

（Ａ）具有新的技术能力载体（Ｂ）属于劳动密集型（Ｃ）产品具有高科技含量和知识含量（Ｄ）属于知识密集型（Ｅ）技能的用途有所丰富

32、常见的教材开发方法有（）

（Ａ）科学法（Ｂ）经验法（Ｃ）网络法（Ｄ）系统法（Ｅ）逻辑法

33、对培训教材审核必须坚持（）

（Ａ）精练求新原则（Ｂ）严审把关原则（Ｃ）目标导向原则（Ｄ）前瞻性原则（Ｅ）科学性与思想性相结合的原则

34、分析评价教学工作的基本方法有（）

（Ａ）定量分析（Ｂ）指标体系（Ｃ）非指标体系（Ｄ）定性评价（Ｅ）可行性评价

35、建立企业培训师人才库应把握的基本要点是（）

（Ａ）注重专业实践能力和专业知识（Ｂ）注重专兼职相结合（Ｃ）注重选拔与培训相结合（Ｄ）注重动态管理（Ｅ）提倡企业培训师人才库的网络建设

36、培训师的绩效评估，主要从（）方面进行

（Ａ）工作态度（Ｂ）课堂气氛（Ｃ）业务能力（Ｄ）管理能力（Ｅ）培训效果

37、评估培训师组织教学能力的指标有（）

（Ａ）教学的灵活性（Ｂ）课堂时间的控制（Ｃ）教学进度（Ｄ）传授知识的技巧（Ｅ）营造良好学习氛围

38、指导培训质量管理工作的基本原则有（）

（Ａ）系统性和针对性原则（Ｂ）培训需求分析原则（Ｃ）科学性和示范性原则（Ｄ）简明化原则（Ｅ）指导工作要以发展为主题

39、培训师实施培训指导的基本原则有（）

（Ａ）以激励与鼓励为主的原则（Ｂ）以帮助为主，以示范、典范为指引的原则（Ｃ）注重针对性和实际效果的原则（Ｄ）鼓励个性化发展的原则（Ｅ）创造持续地促进学习环境的原则

40、高级企业培训师在指导开展人员素质测评时，应把握的问题是（）

（Ａ）指导培训工作（Ｂ）指导评价工作（Ｃ）将企业对人才的需求，作为确定测验基本目的和开发试题的导向（Ｄ）指导培训师确立和把握试题开发的正确目标（Ｅ）指导开展测验结束后的分析工作

三、判断分析题（共15题，每小题 2分，其中判断正确1分，叙述理由充分1分。共30分）

1、“培训什么”在培训项目实施计划中所对应的是培训内容。

2、教学计划是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。

3、形成性评估是培训结束时所做的评估。

4、岗位再设置工作内容扩大化是指，通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。

5、试测分析检验法的好处在于，测验的质量在实际应用之后就能得到检验，从而可以做到事？修订。

6、当运用面谈分析法预测培训需求时，面谈的主持者首先必须明确要从面谈中获得哪些有关培训需求预测的资料。

7、培训项目策划与项目开发的关系为：项目策划为项目开发提供目标定位。项目开发是项目策划的最终目的。

8、企业对培训产生需求的原因就是与同行之间存在着差距。

9、职业导向的职业技术课程开发理论认为，职业目标是否实现是职业技术课程组织的主要依据。

10、用“比较对照法”审核教材，就是将教材内容同生产岗位对照，审定出好版本。

11、培训教学督导工作具有的基本职能是监督检查。

12、“程序教学模式”的理论依据是以人本主义心理学理论为基础。

13、在审定培训评估方案时，评估人员构成的合理性因素是影响培训评估方案质量的因素之一。

14、培训质量管理体系是培训机构为了保证培训质量，为实现预期计划目标，而对培训结果采取的若干相互联系的培训质量管理的控制方法和措施。

15、培训指导者必须具备的能力是：战略意识、能力意识、技术自觉能力及其在组织中对培训文化的管理施加影响的能力。

四、简答题（共2题，每题 10分，共20分）

1、结合实际谈谈为什么要进行企业培训三项制度建设？

11.培训师制度的国际比较 篇十一

培训师在中国尚属比较新鲜的职业。2002年10月，国家劳动和社会保障部发布《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训师作为一种新的职业正式登台亮相。

根据《企业培训师国家职业标准》，企业培训师的职业定义是“能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员”。

企业培训师分三个职业等级：助理企业培训师(国家职业资格三级)、企业培训师(国家职业资格二级)、高级企业培训师(国家职业资格一级)。标准中同时规定对培训师的鉴定内容包括两大方面：第一，职业道德；第二，基础知识；包括：(1)政策法规基本常识：劳动保障政策法规、职业培训和职业教育政策法规、职业资格制度政策法规等。(2)经济学基本常识：市场经济基本知识、劳动经济基本知识。(3)教育培训基本常识：教育培训基本知识、教育培训统计有关知识、课程与教学理论的基本知识、培训经济学基本知识。(4)人力资源开发与管理常识：人力资源开发基本知识、人力资源管理基本知识。(5)行为规范：团队精神的基本要求、工作中人际交往的基本要求等。

对企业培训师的鉴定方式分为理论知识考试和专业技能考核，其中理论知识考试采取闭卷笔试，专业技能考核采取现场模拟方式。

《企业培训师国家职业标准》的出台对于规范培训市场、保证培训工作者合法的职业资格、加强培训师队伍建设，缓解国内目前培训师严重匮乏的现象具有重要意义。但是，由于起步较晚，国内的培训师制度体系还远不如英美等发达国家那么发达，更没有形成一个完整的、专业的系统。今后，培训师制度还有待于进一步的完善、充实和提高。

本文尝试对几个发达国家的培训师制度的先进经验和做法予以比较，以期对国内培训师制度的实践有所借鉴。

二、英美培训师制度概要

(一)美国

在美国劳工部汇编的《职业能力分类辞典》(Dictionary Of Occupational Title)中根据岗位分类的策略，把培训师职业分为了三个子类：培训管理者、培训讲师、培训课程设计者。

其中，对于培训讲师和培训管理者又分为5个等级。见下表。

根据每一类从业人员主要职责的不同，美国培训、绩效、讲授标准国际委员会(The InternationalBoard Of Standards for Training，Performanceand Instruction)分别从从业基础素质、分析与规划、设计与发展、评估、管理等方面提出不同的职业能力要求(见表2)。

(二)英国

在英国，培训师也有实施者、管理者、和协调者之分。英国的国家职业资格(NVQ)一般分为5个等级。但由于培训师的专业性较强，没有一般简单职业所共有的1，2两个较低的等级，而只有3，4，5三个等级。每个等级的职能和能力要求(见表3)。

三、对完善我国培训师制度的几点建议

(一)细化培训师分类体系

根据我国企业培训师定义，培训讲师、培训课程研发人员、培训管理者都属于培训师范畴。而没有在培训师的职业体系中对这三类不同职能的培训从业人员进行细分。这种情况在培训行业发展的初级阶段是比较适用的。但是随着培训行业的不断发展，培训师队伍的不断壮大，势必造成管理上的混乱，同时也对不同职能的培训从业人员职业能力的深入研究带来不利的影响。这一点，英美两国的经验可供我们借鉴。在培训师这一大范畴下，根据从业人员主要职能的不同再进行细分，如培训讲师、培训管理者、培训咨询师等。

(二)加强培训师职业能力建设

由于国内培训师制度尚属起步阶段，目前对于培训师职业能力、培训师角色、胜任力等方面的研究还不够深入，有的甚至还处于空白。而与此形成鲜明对比的是，市场对于培训的需求与日俱增。有数据表明，目前国内培训师师资数量与质量已明显不能满足市场的需求。为了更好的指导培训师培养的现实实践，需要在理论上不断深化对培训师职业能力的研究。清华大学继续教育学院作为专业的培训机构，采用实证研究的方法，借鉴国外已有的培训师的理论和实践经验，结合已有的培训实践得出培训师胜任力的要素，并构建了培训师胜任力模型。该模型对我国培训师的职业能力建设，包括选拔、培养、评估、考核等工作提供参考。

(三)进一步完善培训师认证制度

在我国《企业培训师国家职业标准》中，规定了培训师的鉴定内容和鉴定方式。其中，对理论知识采用笔试的考核方式，专业技能考核则采取现场模拟方式。但是，对于专业技能的考核标准，目前尚未见到权威的表述，而且因为培训师与教师的教学目标和对象存在很大的差异，导致培训与教育的专业技能要求有很大的不同。建立一套系统的、科学的、完善的培训师技能考核标准是促进培训师认证制度的科学化，并保证认证制度的公平公正，而且还是培训师培养和自我训练的必备参照物。目前清华大学继续教育学院引入美国阿拉莫学习系统公司的培训师技能培训和认证课程，该课程经过一段时间的实践和考核，确实对培养和提高培训师的技能具有很大的提高和帮助。该院已将此项技能培训作为学院内部培训师认证的技能考核标准。

(四)加强培训师认证后的考核和继续教育

目前已有的培训师制度中，没有对培训师后续的考核和知识更新的再培训提出任何要求。在培训师通过相关的鉴定，拿到鉴定证书之后，就似乎是“一劳永逸”了。这无疑将对我国培训事业的长远发展带来不良影响。在欧美等发达国家，培训师在获得认证之后，每隔三到五年还需接受后续的考核和再培训，以确保培训师在培训的相关技能和必备的理论知识方面能历久弥新。因此，制定培训师认证后的考核和继续教育标准也是保证我国培训师能力和水平的重要手段。

■作者单位：清华大学继续教育学院

12.浅谈企业大学培训师队伍建设实践 篇十二

“三集五大”改革后, 冀北电力有限公司管理培训中心走上一条新的发展道路, 即“三步走”建成与冀北公司相适应的企业大学。第一步, 形成具有冀北特色的管理培训项目和课程体系, 打造一支职业化的培训团队, 培育一批学者型、专家型、研究型、管理型的品牌培训师;第二步, 对课程体系进行改进完善, 建立系统、完善、规范、具有冀北公司特色的培训项目体系和模块化的课程体系, 拥有一批具有较强研究能力、现场实战能力、创新能力的研究团队和课题带头人, 形成一系列品牌培训项目和课程, 打造专职培训师授课的管理类精品培训课程;第三步, 建成冀北公司企业大学, 形成一批具有影响力的培训项目, 进入国家电网公司系统第一方阵, 要有一批系统内拿得出、叫得响的品牌课程和知名培训师。

二、企业大学培训师队伍建设的重要性

(一) 服务公司人力资源战略发展的需要

管培中心作为人才培养的重要基地, 与冀北公司职能部门深度对接, 加强纵向沟通, 主动协助职能部门开展专业人员队伍建设、专业管理项目开发、各专业比武竞赛集训等工作, 打造一支与公司集约化培训模式相适应的师资队伍, 真正成为人力资源开发的助推器和加油站, 实现对公司人力资源战略发展的支撑。

(二) 引领并服务公司发展的需要

新定位、新职能催生了新认知, 管培中心走上了一条新的发展道路。面对“侧重对公司发展战略和管理前沿课题的研究, 引领并服务于公司发展”的新职能, 明确“建成与冀北公司相适应的企业大学”的战略目标, 管培中心与公司要广泛对接, 提升软实力与核心竞争力, 成为“两个价值最大化”的传播者、推动者和实践者。

(三) 提升自身人才队伍素质的需要

人才队伍建设是建设企业大学进程的重中之重。一是要实现全员能力转型, 打造一支职业化的培训师队伍, 提升培训授课能力、课题研发能力、培训管理能力。二是要提高基础管理水平, 打造一支懂管理、能管理、会管理的高绩效团队, 增强决策支持能力、统筹策划能力、贯彻执行能力。三是要深化品牌建设意识, 打造一支素质优、口碑好的服务保障队伍, 提高服务意识、客户意识、品牌意识。

加强人才队伍建设, 管培中心需要与自身战略转型的需要紧密对接, 深度挖掘内部人力资源, 达到内质外形的协调可持续发展, 为公司经营管理提供管理支撑、智力支持和人才保障。

三、企业大学培训师队伍建设的典型做法

(一) 创新人才培训机制, 打造学习平台, 提高核心能力

1. 建立上岗、转岗强制培训制度, 形成“先培训后上岗、先培训后转岗”的常态机制。推行持证上岗及职业资格准入制度, 加大取证力度, 提升专业化水平。

2. 推广培训积分制, 培训积分与绩效考核、职业发展、能力评价、先进评选挂钩, 激发员工参加培训的积极性和主动性。

3. 建立集约化培训组织体系。一是加强培训规划与调研, 科学、系统地分析管培中心的发展需要与培训需求, 结合《人力资源分析诊断报告》, 编写《教育培训规划》与《教育培训2013年工作计划》, 有针对性地设计中层干部、管理人员、技术人员与服务人员的培训方案。二是加强培训组织管理, 严格执行“三考” (考核、考试、考勤) 措施, 进行培训效果评估与分析, 合理利用e-MIS管理信息系统发布培训课件与培训资料。三是加强培训组织保障。人力资源部设教育培训专岗, 负责培训方案制订, 组织培训项目实施, 进行培训效果评估;各部门设兼职培训管理员, 协助培训的组织实施和培训资料的整理归档。四是扩宽培训学习渠道, 实施“助理听课制度”, 将旁听学习作为正式培训的一种补充手段, 鼓励管培中心干部员工旁听公司各项培训课程, 深化专业知识, 捕捉专业动态, 开阔与业内专家的沟通渠道。推行“走出去”与“请进来”活动, 加强与公司系统内各单位的业务交流, 增进与科研院校之间的合作关系, 进一步打开工作思路与研究视角。

(二) 创新人才培养机制, 打造成长平台, 实现中心战略目标

1. 岗位对接 (兼职) 双向进行。

“岗位对接 (兼职) ”是管培中心为加强人才队伍建设推出的一项重要举措。一方面是将各管理专业教研室的年轻培训师对接到综合管理部、人力资源部、财务资产部的相关岗位, 在开展管理业务实践、提升管理能力、积累管理经验的同时, 搜集管理类培训素材;另一方面是让各管理部门的中层干部在对应的管理专业教研室兼职主任培训师, 主持开展各专业培训项目开发、培训教材编写和前沿课题研究。岗位对接 (兼职) 将有效盘活管培中心内部的人力资源, 加速实现青年培训师和中层干部的“1+1” (1个通用管理领域+1个专业管理领域) 能力转型, 进一步促进各部门之间的横向沟通。

2. 内外结合, 培养优秀培训师和课题研究带头人。

首先从内部挖潜, 组建培训项目研发团队, 培育项目研发带头人和品牌培训师;其次是外部借力, 与知名的专业培训机构、高等院校、研究院所建立战略合作伙伴关系, 培养一批优秀的培训师、课题研究带头人和项目团队, 实现课题研究和培训授课两项能力“质”的提升。

3. 加强青年员工的培养, 引导青年员工与中心共同成长。

采取多种方式加强青年人才队伍建设, 加强青年思想教育, 每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会, 提高队伍思想政治素质, 结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动, 引导青年员工参与企业管理, 为企业发展建言献策。搭建成长平台, 深化岗位对接, 建立青年培训师培养计划, 加快青年培训师的成长。

(三) 创新人才激励机制, 打造成长平台, 激发中心内在活力

创新培训激励约束机制, 通过《全员绩效管理办法》、《绩效薪酬管理办法》、《对接 (兼职) 人员管理办法》等管理制度, 进一步建立激励与约束相协调的人力资源开发环境。为了实现青年培训师岗位对接的最大化效果, 人力资源部前期加强了青年员工职业生涯规划工作, 选派有志于在管理培训领域长期发展的青年培训师进行对接, 到岗后由各部门资深业务专家进行一对一岗位培训, 使青年培训师迅速进入角色、开展工作。在进行相应的薪酬激励和制度保障的同时加强考核评价, 进一步激发青年培训师的工作热情和积极性。

(四) 创新人才服务机制, 打造发展平台, 促进中心和谐发展

1. 营造“家”文化气氛, 凝心聚力, 宣扬企业文化。

党委、工会、团委等相关部门通过建立摄影协会、羽毛球协会、乒乓球俱乐部等多种形式, 组织青年培训师开展形式多样、内容丰富的精神文化活动, 丰富培训师的业余文化生活, 积极创造条件, 为培训师搭建交流平台, 增强对中心的荣誉感、归属感, 为中心继续发展增添了精神动力。

2.

培训品牌建设以服务公司人才发展战略为前提, 坚持满足服务公司发展战略和自身发展的双重要求, 打造“培训质量可靠、培训服务可信赖”的培训品牌, 大幅提升管培中心在冀北公司发展战略中的综合服务和引领能力。

四、实施效果

(一) 通过人才培训机制, 加快了培训师能力转型

坚持全员参与, 全力推进课题研究工作。举全中心之力, 全员参与, 不分年龄、不分专业、不分岗位, 集中精力, 全员投入, 实现真正意义上的转型。在现场培训实施过程中达到提升研发能力、授课能力、培训管理能力的目的, 形成具有冀北公司特色的培训品牌。开展“全员参与、全员投入”教学培训实践活动。借助培训平台, 积极倡导“我来上一课”, 每位职能部门的负责人和高级主管通过精心准备、认真备课, 走上讲台, 促进每一个岗位的职工都成为建设企业大学的积极实践者、参与者和推动者。

各种实践活动成果丰硕。开展了三次覆盖全员的岗位适应性培训, 提高了员工的岗位履职能力和工作效率;梳理了管培中心行政管理、人力资源管理、财务资产管理、后勤管理的重点流程。展开了五次全员制度宣贯活动, 使管培中心的基础管理水平进一步提升。开展了中层干部、管理人员、培训师能力提升培训, 提高各级、各类人员的综合素质。“五微”活动共形成“微成果”14项, 使广大员工的授课能力、课题研究能力与创新能力得到了进一步提升。目前, 7名35岁以下年轻培训师走上管理人员全员培训课堂, 使年轻培训师在现场培训授课中不断学习、锻炼和成长。

(二) 通过人才培养机制, 发挥了培训师的最大价值

采取多种方式加强青年培训师队伍建设, 加强青年思想教育, 每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会, 提高队伍思想政治素质。结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动, 引导青年培训师思考和参与中心管理工作, 为中心发展建言献策。搭建成长平台, 深化岗位对接, 建立青年培训师培养计划, 加快青年培训师成长, 组织青年培训师参与助教听课。“岗位对接”为培训师搭建了难得的成长平台, 是挖掘更大潜力、实现更多突破、创造更大价值的重要渠道。5名青年培训师已经迅速成长为管理专业的业务骨干, 并且在管理人员全员培训项目中承担了人力资源、财务管理、党群建设和行政管理专业的9门课程。8名中层干部成为了兼职教研室的管理咨询顾问, 已经开展了集体企业、人才开发模式、财会智库建设等相关领域的前言课题研究。另外, 1名培训师经过历时半年岗位对接的锻炼, 成长迅速, 业绩优秀, 被管培中心聘任为管理人员培训部主任助理, 进一步促进了“两个价值最大化”。

(三) 通过人才服务机制, 提升了品牌形象

通过服务与品牌的对接, 管培中心提升了“可靠可信赖”的品牌形象。在服务团队的齐心努力下, 管培中心“用心服务”的理念得到进一步深化。组织建立了VIP服务系统, 实现了个性化服务方案的制订, 建立了质量和安全检查制度, 坚持服务满意反馈和考评;通过一系列保障措施, 突破性、超规格完成了各项服务接待任务, 餐饮服务满意率、客房服务满意率、会议服务满意率持续保持在100%。

五、结语

以培养高素质创新人才为目标, 全面推进培训理念、培训模式、培训内容和培训管理机制的创新, 建立高效的现代教育培训体系;以提高培训师队伍能力素质为核心, 大力开展全员培训考试, 完善教育培训评估体系, 不断提高培训质量和培训效益;以培训资源体系建设为重点, 加快培训基地建设, 加强培训师队伍建设, 完善培训标准和教材体系, 提高教育培训信息化建设。这些做法为公司培养和打造了一支思想素质高、业务能力强、具有自主创新能力的企业大学培训师队伍, 有效地解决冀北公司人才培养发展的问题, 确保培训品牌建设的可持续性, 为建设具有鲜明冀北特色的“一强三优”现代公司提供强有力的人才保证和智力支持。

参考文献