浅谈激励理论论文

浅谈激励理论论文（精选8篇）

1.浅谈激励理论论文 篇一

浅谈激励理论在学校管理中的应用

保山曙光学校刘春杉

【摘要】学校是一种特殊的服务机构，是教育人、培养人的摇篮，其宗旨是为了提高人的素质。而服务的执行者是教师，因此管理和激励教师，使得每一位教师得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，才是学校服务到位的关键所在。然而我们的教育崇尚倒下，我们的学校管理更是缺乏服务的意识和服务的观点，总是以一种高高再上的“姿态”领导和指导教师工作，也就造就了今天所谓的“师道尊严”。因此提倡学校管理中的“人本位”，也就成为学校管理中重中之重。

【关键词】激励理论学校管理

一、激励理论概述

学校管理者要组织和激励教职员工实现学校的管理目标和教育目的，就必须了解在学校管理活动中教职工的心理现象及其规律，掌握一些学校管理心理学只是。激励理论是管理心理学的核心，在学校管理中，采取各种形式的激励手段，可以调动学校教职员工的积极性，因此理解掌握并能自觉运用激励理论是学校管理工作极为重要的一环。

管理心理学所说的激励是指激发人的动机的心理过程，这个过程可表示为：需要引起人的动机，动机又引起行为，行为又指向一定的目标。所以激励过程其实质就是要使刺激变量（即对有机体的反应发生影响的刺激条件，如环境刺激、目标反馈等）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，即反应变量。当目标达到后，经反馈又强化了刺激，呈现出循环往复，延续不断的过程。国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进工作环境、组织结构、管理方法和谐调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力共创佳绩。从精神上、物质上引导教职员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进学校的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、激励是以教职员工的需要为基础的心理学研究表面：人的动机是由于他所体验的某种为满足的需要或为达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。人们各式各样的需求正是激励的基础，只有需要达到满足，人才会有较高的积极性。激励手段必须针对教职员工的需要，才会产生几级的效果，并且还应该引导教职员工的需要向高层次发展，总之，只有让教职员工满意的激励措施才是有效的，要建立使教职员工满意的激励措施，就要立足于教职员工的需要。

而教师作为专业技术人员，其工作具有创造性，它不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的工作，而是依靠自己的知识禀赋和灵感，因对各种可能发生的情况，推动教育教学质量的提高。其工作过程具有个性化，工作成果难以测量，并不是通过简单的考试成绩就能决定教师的业绩。教师的工作在极大程度上依赖于自身的智力投入，学生的发展往往是多个教师集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。

教师作为“人”，其自身也具有较强的自主意识和独立的价值观。教师的心目中有非常明确的奋斗目标，他们工作，并不仅仅为了征得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，教师从事的教育事业实际上是一种教师自我的实现方式。

三、激励理论在学校管理中的运用

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，而学校的激励才开始形成，还在探索阶段。要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为学校服务，学校内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。因此不能一味的采用之前的“控制”来管理教师，我认为引领是一种更好的管理。那作为学校的管理者如何更好的管理学校，靠什么来实现引领呢？

首先要营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。

工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。教师更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现教师的价值，尽可能地创造一个舒畅的工作环境。建立以团队友谊为重的学校风格和学校文化，使教师觉得工作本身就是一种享受，能在教学工作中大

显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥教师工作的积极性和创造性。当然，学校管理也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对教师工作的质量进行控制。

其次，是改革管理制度，建立新型的人际关系。

管理的最高境界是“无为而治”，即通过对教师的内在控制来激发其工作热情。长期以来，学校对教师的管理，把“控制”看作是管理的基本只能，教师只有听从安排，服从需要。对于教师而言，单纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使你采用强制手段，限制了人，但你无法控制其工作态度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。因此，应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其主动献身与创新的精神。我以为，学校应做到一下几点：（1）在组织内部建立公平、公开、透明的管理机制，让所有教师在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争；（2）要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与教师之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和教师之间的关系，并通关这种心灵沟通和感情认可的方式，使教师在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性，愿意为之付出，尽心尽力为学校工作，为学生服务，古语云“士为知己者死”便是这样的道理。

第三，形成完善的激励机制，激发教师的主动性和创造性。

实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。当然物质利益是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高教师的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足，成绩认同等方面。

第四，为教师提供学习、培训机会。

重视教师的个体成长和事业发展无庸讳言。人最关心自己的利益和价值，教师的薪酬和生活是有保障的，他们来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，学校除了为教师提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为教师提供收教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备实现自我价值的能力。

第五，为教师制定职业生涯规划。

有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看重的就是发展前途。对于我们民办学校而言，发展需要稳定，稳定更需要有高素质的教师队伍持久地为学校努力。为了能更好地让能力强、素质高的教师为学校工作、为学生服务，与其能力相匹配的薪酬固然是一个重要因素，还要提供清晰的职业定位，重视教师的职业生涯规划制定，充分了解教师的个人需要和职业发展意愿，结合学校实际，为教师提供适合其要求的升迁道路，使教师的个人发展与学校的可持续发展得到最佳结合。教师才有动力为学校贡献自己的力量。教职员工的职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。因此，学校应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，激发员工的潜力和工作热情，提高学校的核心竞争力，才能保证学校持续、健康发展。

2.浅谈激励理论论文 篇二

关键词：激励理论,素质教育,教学效果

1 教学激励与教学互动的意义

激励机制在教学中能发挥学生主体作用, 对提升教学效果有明显效果。依据教育教学原理, 为了达到教学目标, 教学过程中可使用不同的教学手段, 加强素质教育。教学激励, 就是教师通过设定一定条件, 通过任务驱动、项目导向等有利于增强学生能力的教学模式去激发学生学习的积极性、主动性和创新精神, 达到预期的教学目标。高职院校学生在校园学习中强调的是应用能力、自主学习能力以及创新能力, 融“教、学、做”为一体, 尽可能适应“能力为本”为主旨、学生为主体、教师为主导的教学模式, 突现学生的实践能力以及教师的指导能力。教师可在学生的学习中模拟实际工作的情景, 利用激励原理, 使学生在学习过程中扮演销售、技术、人事、文秘等角色, 激发学生学习的求知欲, 通过学习并完成所有的创设项目, 使学生具备获取知识信息、应用等能力, 培养学生解决真实问题的综合能力, 从而达到21世纪人才培养的目标。

2 激励对学生心理行为的影响

德国著名的教育家斯蒂多说:“教学的艺术不在于本领, 而在于激励、唤醒、鼓舞。”在教学过程中, 激励的方法和作用是多方面的, 由激励产生的效应也是明显的。在教学过程中适时地引入激励机制, 以学生为主体, 教师起组织和引导作用, 在教学中充分发挥激励的功效, 做到激其趣、励其志, 引导学生自觉学习知识技能, 最终达到提高学生综合素质的目的, 也是提高教学质量的有效性手段。古人说:“水不激不跃, 人不激不奋。”激励是一种引起需要、激发动机、指导行为、有效实现目标的心理过程, 以大学生为主体对象, 对其思想、心理、行为进行鼓励和导引, 最大限度地调动和激发学生的积极性、主动性和创造性, 更好地完成教学任务和目标。作为高校教师, 就要懂得激励理论, 并在教学实践中灵活地加以运用, 对增强学生信心和勇气, 实现学生自我价值和激发潜能, 提高学习热情和教学实效是十分有效的。下面是能影响学生心理几种激励机制。

一是满足友爱和归属的需要。渴望得到他人及社会的支持和友爱, 并有所归属, 得到承认。所以, 在教学过程中, 要达到预期的教学目标, 就不能简单地就教而教, 而要搞好师生关系、生生关系, 应以感情交流激励, 帮助学生处理学习和人际交往中的认知障碍, 解决大学生心理的不适应。

二是满足学生受尊重的需要。大学生随着自我意识的逐渐增强, 在各方面都努力体现其独立人格, 追求交往中的平等关系, 注重精神领域的交流。教师在教学中要不断采用多种激励因素, 多安排有挑战性且难易程度适中的学习任务, 提高学生对学习的认识, 使学生享受学习成就感和小小理想实现的快乐。

三是满足学生的自我实现需要。自我实现需要是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作的欲望。教师应在教学实践中, 通过多种激励方式唤醒学生的潜能, 这样既按计划完成了教学目标, 又在解决问题过程中因发挥主观能动性, 培养了学生综合处理能力及对前途的憧憬。

3 利用教学评价发挥激励的功能

教学评价的激励功能, 是指通过教学评价手段对教学活动进行某种刺激, 使教学活动自始至终处于一种积极活跃的最佳状态之中, 教学评价以一种外力的形式对教学活动起作用, 创设一种向上的心理氛围, 并通过评价标准的导向功能, 充分激励教师和学生努力奋进, 争取教学取得最佳效果。教学评价结果可以给教师和学生造成一定的心理压力, 这种压力能转变为动力, 促使他们认真工作, 努力学习;教学评价可以肯定师生的工作和学习成绩, 从而激发出更大的创新热情;教学评价可以帮助师生发现自身工作和学习的差距, 从而产生对自己教学状态的不满和要求进一步改进教学的愿望。根据弗洛姆的期望理论, 教师可根据教学评价结果在允许的范围内因人而异地制定一些激励措施, 调动学生学习的积极性。为了发挥每位学生的学习潜能, 在教学中应为每位学生确立不同的期望值, 尽可能调动学生学习的积极性。

4 适合高校的激励教学方法

4.1 目标激励

教学目标不能局限于知识目标, 它应该是“知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观”的三维目标。心理学研究表明, 目标作为一种激励, 可以激发人的需要, 也是需要转化为动机的基本条件。教师应结合学生的实际情况, 帮助他们树立适当的目标, 此来激发和唤醒学生的潜能, 鼓励学生超越自我。

4.2 榜样激励

在教学中, 教师应多向学生宣传优秀学生的事迹, 为其树立学习的典范。“榜样的力量是无穷的”以具体生动的形象作为榜样, 使学生受到激励。作为教师, 还要在平常中以身作则, 为人师表, 以言传身教来感召学生、激励学生。

4.3 暗示教学法

教师通过各种暗示手段, 将学生的逻辑思维与情感倾向结合起来, 充分调动学生的无意识心理活动, 提高其学生兴趣和自信心, 使其在生动活泼、轻松愉快的环境中进行学习, 形成最佳的学习状态, 从而充分发挥学生的学习潜力, 提高效果的一种教学方法。

4.4 赏识成功教育法

教师重视学生的某个方面, 认可并赏识, 进行激励式的评价, 促使其成功, 就是赏识成功教育的体现。教师要在平时教学中善于发现和挖掘学生身上的闪光点, 对学生的好思想、好习惯及时用不同形式加以肯定和表杨, 能收成事半功倍的效果。

4.5 现代教学媒体的运用

选择教学媒体的目的是为了教学中加要运用, 从教学效果上来看, 媒体的运用比媒体的选择更为重要, 信息技术教育应用的发展是以信息技术与课程整合改变了学习者学习的方式, 在教学中通过创设情境, 通过声音、文字、图像、视频等方式展现教学信息, 调动学生学习的积极性, 培养学生多视角接受信息, 对实现自我以及创造性思维的形成都具有重要意义。

5 结语

激励理论是调动人的情感和积极性的艺术, 用激励式语言、行动去触动心灵的心理教育, 教学与其说是“传道、授业、解惑”, 不如说它是一门管理科学艺术, 其宗旨是以“情”为主体, 感化或促进提高, 变“被动”为“主动”, 让学生有主动获取知识技能的愿望, 愿意担负起创业的重任。成功的激励手段必须随着环境的变化而改变。在高职教学实践中, 教师要转变教学观念, 不再是单纯的“知识传授者”, 而是真正的具有丰富实际业务能力的职业引导人, 教师要根据实际情况进行探索, 综合运用多种激励方式, 调动学生潜在积极性, 引导学生奋发向上, 使其按国家教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的精神进行培养, 从而培养出适合高职院校教学特色和社会需求的综合型、实用型的人才。

参考文献

[1]汤永杰.高校管理中激励理论应用探析[J].高等农业教育, 2004 (11) .

[2]章黛丽.高校激励机制的构建[J].天津商学院学报, 1994 (3) .

3.浅谈激励理论论文 篇三

关键字：大学生；需求；激励机制

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0023-01

随着改革开放和教育体制改革的深入，我国高校规模不断扩大，学生的思想意识在新的形势下有着多元化的发展趋势。一般来讲，学生的学习积极性高，其动力就足，这样有利于提高学习效率培养综合素质，但目前大学生中缺乏学习积极性和学习动力不足已成为最大的学习障碍。所以为了应对这一问题，我们需要将理论和实际相结合，研究和制定更为人性化、更加适合当前形势的大学生激励机制。

一、何为需求层次理论

马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。常被现代企业应用到员工激励方法当中。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。当五种需求中最底层需得到满足时，它就不再具有激励力量，较高层次需要就会出现。其中，生存、安全和感情、归属的需要属于较低层次的需要，而尊重和自我实现的需要是较高层次的需要。每一时期人的需要可能不止一种，但只有一种需要是最重要的，占支配地位并对行为起着决定作用。每一层次的需要都不会因为得到满足和较高层次需要的出现而消失。针对不同的人或不同的人群以及同一个人的不同时期，人的主要需要都是不一样的，应采取相应的激励措施。马斯洛认为，一个国家的绝大部分人的需要层次结构与这个国家的人民的受教育程度、科学技术经济文化发展水平息息相关。在发达国家，低层次的需要占主导的人数比例偏小，高层次需要占主导的人数比例较大，而不发达的国家恰恰相反。

二、当前我国大学生激励机制中存在的问题

1.重物质轻精神：目前我国高校普遍采用奖学金，助学金，勤工助学等经济激励政策，而这些在需求理论中，属于满足大学生较低层次的需求。但经验告诉我们当一个人的低层次需求被满足以后，这便不会再成为激励的力量，他会寻求更高层次的需求上的满足，针对学生就是对其精神层面的满足，比如教师的关怀，同学的认可，思想的肯定。

2.重奖励轻处罚：在现有的高校激励机制中，普遍采用的是对优秀的肯定和奖励，缺乏对落后和违规的处罚。比如在学习上，人们往往关注对前几名的奖励，而忽略对后几名的激励，如果设定相应的奖惩措施，有助于班级学校形成比学赶帮超的良好风气，调动大家的积极性。

3.重结果轻过程：在衡量标准上，这一点体现的尤为明显，举一个简单地例子，各大高校都设立各项校内及国家级奖学金，而这个奖励往往只关注学生最后成绩上取得的名次，忽略了个人逐渐进步的过程，以及其在多方向综合发展的效果。

4.对整体激励的弱化：现有激励机制中，多数是对个人的奖励，如奖学金，三好学生等，而对整体的激励存才弱化的现象，比如优秀班集体，文明宿舍等，奖励过度的针对个体，这样不能有效的推广先进方法，树立良好风气。

5.缺少监督：当学生没有正确认识激励的目的时，就会出现“为了奖励而奖励”，评定标准不严格，就会存在部分同学获得奖学金之后，存在肆意挥霍，大吃大喝等现象。所以在激励机制中，缺乏一套完善的体系，不能说奖励完就算完事了，而是应该有明确的标准，严格的审查过程，以及后续较为长久的观察和监督。

三、以需求为导向构建优化的大学生激励机制

物质奖励和精神奖励作为奖励是两种类型的奖励，但二者的关系是相辅相成，缺一不可得。从马斯洛的需求层次来说，精神层次相比于物质层次是一个更高的需求层次，而且，精神作用产生的心理效应更容易调动学生的积极性和主动性。这就指导我们，在施行激励时，不单纯的只是给予奖金，减免学费等物质奖励，而是要配合一定的精神嘉奖，如老师的赞赏和关怀，校方对学生新创意的支持等。

奖惩相结合，在高校学生激励机制中可以合理的运用强化方法，利用奖励和惩罚实现双向激励，奖励能够满足人的需要，培养学生的积极情感和坚定意志，促使整个良好学风的传播。反之，适当的惩罚也能达到激励作用，惩罚是校方和老师对学生不良行为的一种否定反馈，如果惩罚得当，不仅不会给学生带来消极情绪，还能够消除不良行为，产生积极因素。

当我们明白激励的目的和原则后，就应该将激励机制朝着多元化多层次的方向发展，不能只停留在传统上的“奖学金”“荣誉证书”的单一层面上，应该根据不同学生的个性和特点，因人制宜，因时制宜，因地制宜。如高校可以根据自己的实际情况，灵活的运用校方资源，设立“学习进步奖”“导师推荐”“创业帮助”等具有学校特色的激励措施。

当同学们都在为个人的荣誉挣破头脑，将自己行之有效的学习和生活心得藏着掖着的时候，对集体荣誉的强调和激励就显得尤为重要。新世纪的大学生更应该有团队合作意识，所以在高校必须不断改革和创新，不能沿袭旧有的制度，举办寝室文化节等类似活动，不仅能丰富学生课余生活，同样让同学们在竞争中学会合作；在全学院设立学习榜样班级，有助于凝聚班级力量，带动每一个人的积极主动性。

有效的实施监督与管理，也是高校激励机制中尤为重要的一个环节，在越来越“小社会”化的大学里，如何能实现奖惩的公平，是一个值得我们管理者们认真思考的问题。只有明确激励的目的，才能使激励方案设计的更科学，更完善。统一标准，增加激励的严肃性，广泛征求学生意见，进行民主测评，做到宁缺毋滥合理分配。

总之，激励机制是一套引导学生健康发展的系统工程，运用马斯洛的需求层次理论来指导我们构建大学生激励机制，是不断引导大学生在适合他们的环境里强化学习的积极性和主动性，使学生的身心处在高度的激活状态，挖掘自身潜能，努力提升素质，最终达到自我实现的目的。

参考文献：

[1]张清，杨胡等. 新时期高校激励机制研究[J]. 山西高等学校社会科学学报. 2010（4）：22-4.

[2]童东柏. 高校学生奖励机制激活的新视域[J]. 绥化学院学报. 2006（6）：26-3.

4.精神激励理论的感想 篇四

-----------精神激励在班级管理中的应用

所谓激励，就是对受激者的一种外界导向，他要求能使受激者所感触，进而有所行动。我们将激励这一概念用于管理，就是我们通常所说的管理者如何调动人的系统性的问题。

采用激励措施能够调动人的积极性，这是因为激励可以成为引发人们去努力奋斗的诱力。这种诱力可以使人们产生实现目标的动力，并在实现目标过程中体验到各种满足感。

学生学习也是一个学习的积极性问题，也就是说，也是一个动力问题，如何诱发学生的学习动力、调动学生的学习积极性，在一定程度上取决于班主任如何正确而机智的运用激励理论。

激励分为物质激励和精神激励两种。所谓物质激励，就是通过物质因素诱发学生的学习动力，激发他们学习的积极性。所谓精神激励则是通过精神奖励来诱发学生的学习动力，激发他们学习积极性。这包括各种形式的表扬、嘉奖和给与一定的荣誉等等。物质激励在一定情况下是不可少的，但他不如精神激励的教育作用大和持久。精神激励可使学生加强对学习的内心体验，对学习的社会价值的感觉深化，从而能对学生的学习起到持续的增力作用。因此，班主任在班机管理中应机智的运用激励理论，特别是运用精神激励 因素来诱发和调动学生的学习动力和积极性，从而使他们自觉的努力学习。下面谈谈我在班级管理工作中，如何运用精神激励来激发学生的学习积极性的。

一、引导学生驱云拨雾，树立积极向上的集体观念。

今年我接的六年四班，是一个特殊的集体，学生是分别从另外三个班中组合起来的。起初，当同学们一个个迈着沉重的步伐，怀着忐忑不安的心情走进教室时，我也已经从他们每个人脸上读出了他们的不同心境，摆在我面前的是这样几种情况：有的同学对新班没有信心，有的同学留恋原有的班级和相处了五年的同学、朋友；有的同学怀疑自己是被当作差生抽出来的，情绪低落。面对这些问题，对于一个刚上六年级新班主任的我来说，无疑是增了一定的难度，唯恐出现一盘散沙或三国鼎立的局面。群雁高飞头雁力领啊！事已如此，只有背水一战。于是我鼓足了勇气，大步走上讲台，此时此刻，只有心与心的交流，才能迸出火花。我说：“同学们，从此咱们就是六年四班的同学了，今天我能站在这个讲台上是抓阄争来了。我是一个暑假都在祈祷，别让我抓上六年四班。抓阄时，为了怕抓上六年四班，我毫不谦让的第一个下手，结果还是抓到了，同学们，这是缘分啊！事已如此，我们就要大胆面对，勇敢的走出来，换个新环境，结识些新朋友，有什么不好呢？新世纪、新班级、新同学，希望我们师生共同携手，以全新的面貌，在新的学期里创造新的业绩。开场白过后，教室里疑惑的目光消失了一半，会心的笑容开始绽放。

当然，同学们的思想情绪，不会被老师的一番话就一下子稳定了的，一段时间内要求回原班的同学依然存在，为了稳定情绪，使同学们安心本班，我在每周五设一节“**风采”课，在这节课上，同学们可以畅所欲言，唱喜欢的歌曲，讲新奇的故事，颂抒情的诗歌，说有趣的谜语，谈自己的感想，论重大的新闻，树奋斗的目标，表学习的决心等等。风采课一次一个主持人，一次一个新风格，这一活动深深 吸引了同学们，大大稳定了军心，于是，我就要求他们写一篇周记，谈谈《我的新班》，此时同学们异口同声的称赞“风采课”，字里行间流露出对这节课的喜爱，对新班的喜爱。一段时间内，“风采课”的开展，稳定了同学们得

情绪，增强了同学们的集体观念。

二、根据少年儿童的心理特点，因势利导开展各种竞赛。

青少年有一个很大的心理特点，就是好胜心强，不甘落后。这是一种积极的心理品质，班主任应因势利导开展各种竞赛活动来满足他们好胜心的心理需要。这也是一种精神激励。他能激发学生好学向上，不断进取和为集体争光的精神。为此，我们开展了多次多采的竞赛活动，我把全班同学分成10个小组，以组为单位，在每次竞赛活动之后，都评出前5名作为优胜者，得奖率高，增强了同学们的信心。这些活动愉悦了同学们的身心，促使了同学们发挥了各自的特长，并以此带动其他方面。例如：我们在学习《春》、《海滨仲夏夜》两节课之后，举行了一次朗读比赛。还有一次，我班一位男生 用手摸了学校 的英语角，给班集体抹了黑。借此机会，我们在班上开展了一次“我要为集体争光添彩”的演讲比赛。通过这次比赛，不仅增长了同学们的知识，锻炼了他们的口才，而且使他们认识到：班级形象表现在各个方面，尺有所短，寸有所长，每个同学都可以扬长避短，为集体贡献 自己的光和热。一个同学用朴素的语言说道：“我在学习和问题等方面拔不了尖，但我有信心在纪律方面做一个状元。”它的话博得了学们的热烈掌声。通过这次演讲比赛，激发了每个同学的自信心，找到了自己在班级体中的定位点，为建设一个良好的班集体奠定了一定的思想基础。

三、充分发挥宣传鼓动作用，激励同学们不断向上。

宣传鼓动本身就是具有精神激励的作用，它对提高士气，调动学生学习的积极性有着极其重要的意义。特别是对面临毕业的学生更不可忽视。由于种种原因，班内学生的基础较差，成绩不是太突出，因此通过宣传鼓动来激励和鼓舞他们的士气，提高他们的学习积极性就很重要了，为此，我做了以下几方面的宣传鼓动：首先，我采用歌曲的魅力，宣了《真心英雄》和《童年》两手有意义的歌曲来教他们唱。通过《真心英雄》让他们体会到成功的道理：把握生命中的每一分钟，不经历风雨怎能见彩虹，没有人能随随便便成功。通过《童年》让他们体会到学习要有计划，有目标，“不要等到睡觉前才知道功课只做了一点点，不要等到考试以后才知道该念的书还没有念。在班会上，我把班内每次月靠的前5名、其他竞赛的优胜者佩带大红花，以次来鼓励大家的学习劲头。第三，借助本校其它班的先进事迹，不断鼓舞 同学们学先进、找差距，教育他们正确 对待自己，别人能做到的我们也能做到，从而树立信心，奋发向上。第四，不失时机的表扬先进，是同学们感到眼前有先进、身边有榜样，这些都是看得见、摸得着、学得到的身边人物。特别是对一些有缺点得很受受到表扬的同学，我还为他们创作条件使他们受到表扬，从而激发大家共同进步。

以上是我在班级管理工作中利用精神激励来管理班级的点滴体会。激励是一种领导艺术，精神激励尤其如此。要把工作做好，主要取决于班主任的机智，因为它本身没有一个固定的模式和一成不变的激励方法。但是，根据 我的体会有几点可值得考虑：一是激励要及时，不论表扬、嘉奖或给与一定的荣誉等应尽可能及时。这是因为人们对眼前和较近的刺激印象较深刻，反应也较快，时间久了，容易淡忘。再是，激励要适当、适度、引人而异，不能千篇一律。这是因为每个学生的生活经历知识经验、个性性格都不尽相同，他们对激励的需求和反响也不一样，只有“因材施教”才会收到应有的效果。

行为主义激励论在班级管理中的应用 摘要：本文通过结合班级管理的不同阶段，论述如何适时采用行为主义激励论的三种不同理论，来加强班级的日常管理。对于师范院校的班主任——管理未来人民教师的教育者来

说，加强对学生的教育管理工作是极为重要的。当前，如何调动全体学生的积极性，全身心的投入到学习中来，实为重中之重。按班主任工作的实质之一，就有必要采用各种形式的激励手段来激发学生的积极性，使其无论是参加学习、劳动或是处于交往之中，都能以饱满的精神十足的信心进行参与或竞争，从而锻炼其能力，发挥其才智，以达到教育的最终目的。在我的班主任工作经验中，适时适地的采用了行为主义激励论的方式方法，使我的班级管理工作日渐顺手，稳步发展。行为主义激励论是管理心理学中激励理论的一个派系，她又分为老行为主义激励论、新行为主义激励论及行为修正激励论三种。如何把这三种理论的激励手段有效的与班级实际工作相结合呢？

一、采用老行为主义激励论的物质刺激激励手段 老行为主义激励论的创始人华生认为，行为主义的任务就是从刺激一一自然或社会来推测反应；或者以反应来推测刺激。根据这个理论，在管理措施上，激励手段应用的实质就是刺激，即通过物质刺激手段诱发人的行为。那么在班级管理中，学习的积极认真、活动的参与、比赛的参加等事务，就可以采用这种手段。学生的物质刺激无非就是奖学金、浮动助学金或奖励学习用品等。虽然奖学金的制定与发放权在学校，不是那么容易获得，但班主任老师可以把奖学金作为最高物质刺激手段，配以每月评定学生学习情况、活动参加情况、完成班级交给的任务情况等，奖励浮动助学金为中级物质刺激手段来激励学习，同时，对于各学科的尖子生、参加活动获奖生、任务完成好的学生再以奖励学习用品为初级的物质刺激手段鼓励其继续努力，如此学生便不会因学习没劲、活动没意思、班组任务无聊等而显得终日无精打采，浑浑噩噩；班风班貌定会团结一致，积极向上。在我所管理的班级中，这种小小的物质刺激经常出现在几乎是每一位同学身上他们的每一点进步，每一次成功，我都会适时的给予表扬、鼓励和奖励。学生感慨到：“这个班像一个大家庭，我们所有的人在家长式的、朋友式的老师的带领下，就像亲兄亲妹一样和睦、快乐，因为有人在时时关注着你。”

二、在使用物质刺激激励手段的同时，不能忽略精神刺激激励手段新行为主义激励论认为，激励人的主要手段不能仅仅依靠刺激变量，还要考虑到中间变量的存在。因此，根据这一理论，激励手段也要注重精神刺激的使用。这一点显而易见，在班级管理的一切事物中学生是管理的主体，其主观因素的需求及与集体的关系都将影响到支配其行为的动机，适当的精神鼓励必不可少。如表扬、操行分、荣誉称号等，对比较差的学生的小小进步，对平时懒散的学生能够勉强参与班级活动给予及时的表扬鼓励或增加操行分，因为这类学生往往与物质刺激激励无缘。如此，使他们感到自己并未受冷落，老师没有对他丧失信心，从而萌发积极上进的心理动机，努力保持现有的成绩并且继续奋发。同时，以于那些中上等的优秀学生，虽然他们可能与奖学金有缘，但有时迫于集体的压力，就不会片面的去追求物质刺激，相反，他们更看重自己的班组中的舆论地位与人缘。所以，各种不同的荣誉称号给予他们最合适不过。比如十佳师范生、三好学生、全勤标兵、内务标兵、班组百灵、运动健将、基本功全能手等等，通过班组评比确定这些荣誉称号，使他们的思想在受到内外环境因素的影响时，能满足自己的需求，从而持续自我饱满的积极性。

三、无论是物质刺激激励手段，还是精神刺激激励手段，都要对学生行为给予强化手段的激励

行为主义修正激励论表明，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利时，这一行为就会削弱或消失。在班组管理中，对学生的行为给予肯定或奖赏，使此行为巩固、保持，可以称为正强化激励手段；对于学生的某种行为给予否定或惩罚，使之减弱、消退，则称为负强化激励手段。但在采用强化手段来激励学生的积极性时，一定要遵循以下一些原则：

（一）要有一个明确的目标。既然强化是对行为的定向控制，就必须有一个明确的目标，有了目标，才能定向。单纯的奖励、表扬、称赞、刺激是片面的，在实施这些手段的同时就要

考虑到，如此这般的目的何在？应不应该再提出更高的期望让学生去实现呢？对每一位学生量身订做合适的目标，并根据其表现及时变更，才能达到你的最终目的。

（二）采取小步子。所谓小步子就是达到目标的整个行为过程分成许许多多的小的步骤来完成。如此可以使人建立起信心，一步一步地前进。期望不能过高，目标要分阶段实现，甚至要让学生多尝些甜头——本来一步就能达到目标的，也可偶尔分为两步、三步来实现，以免学生信心不足，中途放弃。

（三）及时的“反馈”。所谓反馈，就是让学生及时知道自己行为活动的结果。反馈就是知道结果，这本身就具有强化作用。它能够给人们以一定的鼓励和信心，鞭策自己继续努力。我不但同学生进行单人反馈，而且还利用小组会议、班级会议来“广而告之”，使学生在得到反馈的同时，暗中与同学竞赛，取得超出预料的效果。

（四）奖惩结合。在运用强化手段时，必须奖惩结合，与批评并用，即正强化激励手段与负强化激励手段的联合使用。物极必反的道理应该人人熟知，对学生及时的进行挫折教育往往也是比不可少的，这也顺应现实发展的需要和潮流。学生必然要走向社会，只奖不罚，永远让别人来承认自己，而不懂如何去主动参与，主动挑战，主动展示，迎难而上，是无法适应社会生活的。以上这三种激励手段是相辅相成的，也可以说是一个激励学生积极性的圆满完成的过程。应用时要根据具体的事物适时适地的采取不同的激励手段，方能达到预期的目标。

参考文献：

1、俞文钊，《管理心理学》，1985年，甘肃人民出版社；

2、刘守旗，《当代青少年心理与行为透视》，1997年，安徽人民出版社；

5.管理心理学激励理论分析案例 篇五

丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT(Intra-CompanyTransferee)制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。

（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。

请用内容激励理论分析丰田公司在激励员工有方面的独特之处。

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

6.论激励理论在实践中的应用 篇六

广东广播电视大学

毕业论文

题 目：论激励理论在企业实践管理中的应用

姓

名：

汤伟群

学

号： 144400140336

5专 业： 行政管理

入 学 时 间：

2014 年 2 月

指导教师及职称：

高级讲师

所 在 电 大：

乳源 电 大

附件二

目录

一、激励理论的基本解释....................................................................3

二、企业管理为什么要引入激励管理................................................3

三、激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面.........................4

（一）调动员工工作积极性............................................................4

（二）挖掘人的潜力........................................................................4

四、激励理论在企业管理中的运用....................................................5

（一）深入地了解员工的心理需求和人格类型.............................5

（二）善于改进员工的工作内容....................................................5

（三）善于设立合适的目标............................................................6

（四）善于合理有效地运用奖惩手段............................................6

（五）创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配.........................6

（六）加强企业文化建设................................................................7

五、在企业管理中加强激励应注意的问题.........................................7

（一）物质激励与精神激励相结合以精神激励为主.....................7

（二）正激励与负激励相结合........................................................8 参考文献.................................................................................................8

论激励理论在企业实践管理中的应用

内容摘要

在企业管理实践中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，轻则影响工作效率，重则引起客人投诉，令管理者十分头痛。这是缺少激励的表现。

员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工的潜能是企业一笔巨大的财富，企业管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。

一、激励理论的基本解释

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

二、企业管理为什么要引入激励管理 任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来，使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力，才有敢于竞争、善于竞争的生机和活力。

三、激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面

（一）调动员工工作积极性

企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

（二）挖掘人的潜力

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%，如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%，由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

四、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

（一）深入地了解员工的心理需求和人格类型

鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

（二）善于改进员工的工作内容

改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

（三）善于设立合适的目标

期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

（四）善于合理有效地运用奖惩手段

对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

（五）创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配

当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己 6 的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

（六）加强企业文化建设

企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

五、在企业管理中加强激励应注意的问题

激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。

（一）物质激励与精神激励相结合以精神激励为主

物质激励与精神激励是激励的两种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励,都是片面和错误的。企业管理中,我们有许多人总认为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是镜中花，水中月,空对空。由于这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较,唯利是图,甚至弄虚作假,违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生,防止“单打一” 现象的出现,在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。在这一点上,在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代,过于强调精神作用,人民饿着肚子干革命,讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来,则讲物质的多,讲精神的少,以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良,给社会主义精神文明建设造成了不利影响,最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象,其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好,片面的强调一方面而忽视另一方面。

（二）正激励与负激励相结合

俗话说，“小功不奖,则大功不立；小过不戒,则大过必生”，这句话讲的就是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励,后进受到鞭策,真正调动起员工的工作热情,形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针,才会形成一种激励合力,真正产生激励作用。在激励过程中,应多采用正激励的方式,对工作予以肯定,能唤起员工的增力情绪,调动其积极情感；少采用负激励方式,如批评、指责的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。

现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。

参考文献

1.《激励在现代企业管理中的重要作用》作者：杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术出版 2.《论激励理论在企业管理中的运用》作者：刁在亮，黑龙江科技信息出版

7.不同激励理论在团队激励中的应用 篇七

人类的行为是为了满足自身的需要而产生的,在行为的过程中,由于需要而产生行为的动机,行为动机促使行为被激发,并获得行为的结果。行为的结果有可能满足需要,也会不能满足需要,对于不能满足需要的行为,行为人可能改变行为方式,重新追求需要的满足,也可能放弃需要,停止相应的行为。在管理学中,广义的激励是指激发鼓励,调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,从而增强或减弱人的意志和行为。正是因为人类行为可以通过外部力量进行激发和改变,管理学中形成了相应的激励理论。管理中激励的实质就是,通过各种手段激发人们对需求的动机,并引导人们的行为按照组织设定的行为模式进行,在达到组织目标的同时,实现个人的需求的满足。自20世纪以来,管理学家、社会学家和心理学家从不同角度对激励问题进行了深入的探讨和研究,并提出诸多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类,比较流行的分类方法是按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的不同,把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等。

随着企业管理模式的变革,团队管理成为越来越多企业为了适应市场变化采取的新的管理模式。在团队管理中,团队更加注重对团队成员的激励,并希望在不同的阶段,通过不同的激励手段的使用,促进团队成员之间的合作,最终实现团队的目标(见团队激励模式图)。如何实现团队的有效激励,何种激励理论对团队激励更加有效,成为团队激励中不可回避的问题。由于不同类型的激励理论关注的焦点不同,他们对于团队激励将产生不同的影响,在应用中应该把握不同理论的特点,争取最好的激励效果。

1 内容型激励理论

内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。该理论认为,人们的需要和动机是推动人们行为的主要原因,也是激励的起点,人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。因此激励的关键在于了解人们的需求,并且采取各种手段满足人们的需求,只有能够满足人们需求的激励手段才能实现有效的激励。内容型激励理论主要是研究人们需要的内容和结构的理论。这类激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。

内容型激励理论对于人的不同需求进行了系统分析,相应的对于不同的需要采取不同的措施,可以实现对人们的激励。根据内容型激励理论,在团队激励中,有效的实行激励必须考虑团队成员需要的不同方面的特点,并在激励中注意以下问题:

1.1 需要是多样性的

人类的需要是多种多样的。一个人在不同时期可有多种不同的需要;即使在同一时期,也可存在着好几种程度不同,作用不同的需要。虽然人们有多种不同的需要,但这些需要并不是在同时以同样的程度来影响人们的行为的。在一定时期,只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要引发人们的动机,影响人们的行为。另一方面,对于团队中的不同成员,各自的需要也会不同。比如,人力资源部新招聘个应届毕业大学生,工作的前几年,可能大学生需要的是对工作的认识,工作方法,人际关系的掌握;随着工作时间和社会角色的变化,原先的大学生的需要则可能转变为对职业发展、个人地位以及家庭等方面的关心。

因此,在团队激励过程中,应该对团队成员的需求进行广泛的了解,并且加以分析,激励措施的使用必须得当,必要针对成员的不同需求而进行,只有能够满足成员需求的激励,才能够产生较好的激励效果,促进团队的稳定以及工作效率的稳定提高。

1.2 需要是有层次性的

尽管在内容型激励理论中,不同的人对需要的层次划分的结果不同,但大家都认为需要是有层次的,而且需要的层次并不是完全不变地遵从低级需要到高级需要发展的过程,需要的层次会随着人们所处的环境变化发生变化,人们对不同层次需要的追求任何时候都存在,只是在不同时期,会有一个主导层次的需求作为人的支配性需求,导致不同的需要层次对不同的人带来的满意程度不同,同时不同层次的需要对于人的影响也是不一样的。总体上讲,高层次的需要对于人们的激励作用更加明显,而低级需要的不满足更多的会导致人们的不满情绪。

在实际操作中,团队激励应该根据团队成员不同层次的需要,采取不同层次的激励措施,从而达到最佳的激励效果。比如对于成员的低层次需求更多的采取平均主义的方式,以保障大部分成员需求的满足,以达到消除消极情绪的作用;对于高层级的需求,则采取拉大差距、区别对待的方式,产生更大的激励促进作用。

1.3 需要具有潜在性

人们在一生中可能存在多种需要,但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、所认识。有许多需要是以潜在的形式存在着的,只有到了一定时刻,由于客观环境和主观条件发生了变化,人们才发现,才感觉到这种需要。需要可以分为显性需要和潜在需要,显性需要比较容易为人们所认识和满足,而潜在需要往往容易被忽视,需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一,潜在需要的挖掘和满足能够给个体带来更大的满足感。

作为团队的管理者,除了满足团队成员的显性需要,还应该尝试去发现成员的潜在需求,并通过各种激励措施,引导和满足团队成员的潜在需求,通过成员潜在需求的满足,激发成员的潜能,以更大的发挥成员的作用,为团队做出更大的贡献。

2 过程型激励理论

过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度,它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等问题。该理论认为,人们之所以能够积极地按照组织设定的行为方式从事某项工作,并达成组织目标,是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。人们只有在预期其行为能够达到某种目标,并且实现目标就意味着满足需要的情况下,其积极性才能被调动起来。在行为和目标达成的过程中,人们的心理动机可以通过激励手段进行激发。过程型激励理论主要包括弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、凯利和韦纳的归因理论等。

过程型激励理论使管理者更加关注于成员的需要到产生行为之间的过程,并加强全方位的激励措施。在团队激励的应用中主要要注意几个方面:

2. 1 目标制定的合理性

团队目标的设定,会直接影响成员行为的选择。如果目标制定的合理,员工通过适当的努力可以达到,则对员工产生激励作用;反之,如果目标制定的不合理,达到的难度过高或者过低,都对员工没有激励作用,因此,目标的设立设定是过程型激励的关键。

首先对于团队目标的设定应该切合实际,团队目标的设定不能过高、过快。即应结合团队的实际能力,让团队成员对实现团队目标充满信心;其次应在全体成员的共同参与下,进行团队目标的设定,这样不仅能够充分的实现和了解所有成员对目标的认识,同时也能让成员清楚的知道,在未来目标的实现过程中各自的位置和任务,加强未来合作的基础;再次,团队的目标的设定必须结合个人目标,应该充分的收集和分析团队成员每个人的目标追求,并将团队目标和个人目标进行有机的结合,在目标的设定和讨论中,充分的讨论如何在实现团队目标的前提下,实现个人的目标,让团队成员切实了解团队目标和个人目标之间的相互依赖关系,从而加强个人对团队目标的认可程度。

2.2 实现目标的可能性

团队目标的设定是组织基于团队而设定的,团队是否能够达到目标,目标是否具有实现的可能关键在于成员对目标的认可,以及团队实现目标的能力。如果团队以往实现目标的能力很强,当组织付于团队更高的目标时,团队成员会认可并努力去实现;如果团队以往目标的实现能力很差,成员对任何目标都没有信心,自然不会采取好的行为去满足目标。因此,组织应该不断提高团队实现目标的可能性,增强团队成员对团队的信心,从而对团队更好的实现过程激励。提高团队实现目标的可能性主要从两方面入手,一方面要求团队自身不断的进行学习,在团队中形成学习的氛围,使团队成员不断主动获取知识、改善行为、优化团队体系, 以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展状态。另一方面,在优化团队的软环境的同时,也要及时的对团队的硬件设施进行改善。随着科学技术的快速发展,越来越多的任务需要现代化设备才能完成,现代化的硬件设施不仅是现代团队能力提升的基本要素,同时也成为团队管理目标的以实现的基础。

2.3 激励措施的公平性

公平公正是激励的一个基本原则。如果不公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅收不到预期的效果,反而会造成许多消极后果。为了使激励真正做到公平公正,在团队激励中必须注意以下几点:首先,激励的程度必须与被激励者的功过相一致。在实际中,赏与功相匹配,罚与罪相对应,既不能小功重奖,也不能大过轻罚。功过相一致是激励公平公正最起码的要求之一。其次,激励必须做到标准的一致性,机会均等。即在实际的管理过程中,赏罚要做到铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁;不分好恶恩仇,一样对待;不分上下左右,一个标准。再次,激励的实施要民主、公开,不搞平均主义。

激励措施的结果往往体现在奖励和惩罚,激励措施的公平实施,有利于成员产生公平感,减少团队的冲突,增强对团队的信任感,加强团队的凝聚力,提高团队完成团队目标的能力。

3 行为改造型激励理论

行为改造型激励理论从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励,认为受到激励的行为倾向于反复出现。该理论认为,人们为了达到目的可以采取的行为方式是多种多样的,采取何种行为方式对于个人而言不一定有绝对的偏好,因为人们关心的是行为的结果,即需求的满足,但对于组织来说,人的行为并不都符合组织的要求,因此组织有必要通过各种行为改造的激励方式,对人们的行为进行引导,让他们按照组织希望的行为方式进行,这样不仅有助于组织目标的实现,同时也能更好的达到个人需求的满足。行为改造型激励理论的代表主要有斯金纳的强化理论和心理学中的挫折理论等。

行为改造型理论通过对人的行为结果的研究,揭示了改造人类行为的科学依据。根据该理论,在团队激励过程中,通过一定的激励措施就能够对人的行为进行引导和规范。

3.1 合理的行为选择

人们的行为选择往往是为了获得需求的满足,如何使人们的需求得到满足?加入团队是不是可以实现这样的目的?这是每个加入团队的成员在加入之前考虑的问题,事实上每个团队的成员加入团队都是希望通过团队获得个人需求的更大满足。因此,在团队激励中,首先应该让团队成员感受到团队对其需求的认可,并让成员看到团队可能实现其需求的能力,通过团队目标的合理制定和团队能力的提升,使人们确信选择团队是实现其个人需求的最佳途径,从而在团队任务执行的过程中愿意按照团队的行为方式工作。

3.2 行为的规范和引导

由于团队成员的成长环境以及对团队目标的不同认识,会导致成员面对目标时采取不同的行为方式,这些行为方式有些是正确的,但有些可能会伤害到整个团队的利益,为此团队激励中必须对团队成员的行为方式进行必要的引导和规范。团队主要通过制定团队规范,并采取适当的奖惩激励,对成员的行为进行规范,对于符合团队发展要求的行为采取正强化激励措施,使其得到强化和发展;对于不符合团队发展要求的行为采取负强化激励措施,促使其削弱或消失。

3.3 正确面对成功与挫折

在团队的管理过程中, 团队目标有可能顺利完成,给团队成员以成功的喜悦,在目标成功的激励下,成员信心倍增,使团队的能力大大增强,团队也更敢于去面对一些更加复杂和困难的任务,此时的团队激励应该注意调整好团队成员的情绪,防止由于成功带来的冒险主义,在制定团队下一阶段的目标时,一定要实事求是,不要盲目自信,过度追求不切实际的目标。同样,团队目标也有可能出现失败,从而给团队成员带来挫折感,使成员对团队失去信心,甚至开始产生抱怨和不满的情绪,这对于团队的发展是极为不利的,这时应该及时的进行团队休整,对于出现的失败和挫折进行讨论,让大家共同的发现问题所在,此时更加需要对团队进行激励,应加强成员的沟通和交流,及时掌握成员受挫折的情况,大力肯定正确的行为,使成员的行为方向更加明确。通过团队调整和团队激励,使团队成员能够正确面对挫折,并重新恢复对团队的信息,积极的投入到新的工作中去。

团队激励是团队管理的核心内容,在团队激励中无论基于何种激励理论,都应该把握好团队管理的环境和团队成员的特点加以引导,通过采取合理的激励手段,实现组织的激励目标。

参考文献

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8.浅谈激励理论论文 篇八

摘要：经典的激励理论在实践中面临诸多困境，有许多现象无法解释，文章从行为激励理论出发，考虑行为动机对行为的影响，力图对这些现象加以解释，并指出行为激励理论在制度设计中的意义。

关键词：经典激励理论；行为激励；公平偏好；互惠动机

近年来，人们发现经典的激励理论无法解释诸多现实，出现了理论与实践不一致的现象，面临许多不解之谜。例如经典激励理论认为人们是由经济利益驱动的，所以要让员工更努力，必须要通过用经济手段进行激励，不过有证据表明，不恰当地运用经济手段进行激励反而会打击人们努力的积极性；再如，经典激励理论认为委托人采用的契约应该是完全的，也就是说委托人要搜集代理人尽可能多的信息，而且信息要能被第三方机构比如法庭所证实，委托人要对代理人进行完全的监督与控制，不过实验却表明现实中的委托人有时更偏好不完全契约，并没有对代理人进行完全的监督与控制，而是对代理人进行一定的信任，而且信任带来的激励效率更高一些；又如，经典激励理论认为，团队生产往往会陷入囚徒困境，然而现实中人们有效合作又是普遍事实。近年来兴起的行为激励理论打破经典激励理论纯粹自利的经济人假设，在自利假设的基础上，引入了互惠公平等各种社会性偏好和心理动机，从而能解释许多经典激励理论无法解释的现象。

一、 礼物交换博弈

在礼物交换博弈里，实验者被分为委托人和代理人，進行一次性博弈。委托人给代理人发工资，代理人收到工资后，他可以选择为委托人努力工作，也可以选择偷懒。根据经典的博弈论可知，代理人的最优选择一定是偷懒，而委托人的最优选择的是发最低工资。其中的道理是很简单的：根据博弈论求解的逆向推理法，工资到手的代理人没有必要选择努力工作，因为一次性博弈中，不论他如何努力，都不会增加他的工资收入；相反，偷懒并不会降低他的工资收入，反而因为偷懒付出的成本较低，会为代理人带来更高的净收益。但委托人同样是理性的，他会正确地预见到代理人不会努力工作，因此最优选择就是发最低工资。所以委托人发最低工资，代理人不努力构成该博弈的唯一纳什均衡。可是，实验结果却是老板发的工资大大高于最低工资，员工也非常努力地工作，而且存在这样一个正比关系：老板发的工资越高，员工越努力。

这个博弈实验之所以叫礼物交换博弈，是因为委托人和代理人之间好像存在这样一种礼物交换关系：委托人用高工资当做礼物送给代理人，而代理人把努力工作当做礼物回馈给委托人。经济学家认为这种类似礼物交换的行为是基于人类普遍具有一种公平互惠偏好。公平互惠偏好首先由Rabin Matthew在他1993年的一篇著名的论文里提出。他指出人们并非一味的利己，也并非一味的利他。一个在某些场合对别人友善的人在另外一些场合也会出现不善的行为。其中的缘由是人们往往会根据对方的行为去判断其行为背后的动机，然后采取相应的行为。如果对方行为背后的动机是善意的，那么自己也会选择善意的行为；如果对方行为背后的动机是恶意的，那么自己也会选择恶意的行为，即使采取这样“争锋相对”的行为会给自己带来额外的成本也在所不惜。所以简单的说，公平互惠偏好就是“以善对善，以恶对恶”。其中“以恶对恶”被称为消极互惠（Negative Reciprocity），“以善对善”被称为积极互惠（Positive Reciprocity）。在礼物交换博弈实验中，老板在正常情形下本来只需支付最低工资，但却支付更高的工资给员工，这被员工理解为“善”；员工有“以善对善”的积极互惠动机，因此愿意以努力工作来回馈老板对自己的“善”。老板虽然支付了高工资，但却因为员工努力工作反而增加了企业的利润。

另外一个礼物交换博弈是在真实情形下发生的。20世纪初的美国汽车产业里，工人消极怠工现象非常严重，即便开除这些工人，工人也可以马上在另外一家工厂获得同样的工资。福特决定把工人的工资从2.34美元的市场工资提高到5美元，虽然工资增幅超过100%，却因为工人的积极工作，效率大增，利润也增加了。

二、 不完全契约

公平互惠偏好还可以解释激励契约的不完全性。Fehr、Klein和Schmidt在一个实验里，把实验对象分为委托人和代理人，由委托人选择契约，由代理人选择努力程度。契约包括较为完全的“激励性契约”和较不完全的“信任性契约”。“激励性契约”下代理人的努力可以观察，并且可以被第三方机构如法庭等证实。一旦代理人的努力程度没有令委托人满意，委托人可以对代理人进行惩罚。不过惩罚是有上限的，并没有达到完全契约所要求的最佳惩罚值，因此“激励性契约”虽然具有一定的强制性，激励性，比较完全，但并非是一个完全契约。“信任契约”则是由委托人首先向代理人宣布，如果代理人足够努力，委托人会向代理人支付一笔奖金。但该契约存在双重道德风险。一是代理人付出了足够的努力，但事后委托人不兑现承诺，不向代理人支付奖金，这是委托方的道德风险；二是代理人没有付出足够的努力，但宣称付出了足够的努力，要委托方向自己支付奖金。之所以代理人会这样做，是因为代理人的努力虽然可以被双方所观察，但并不能为法庭所证实。这是代理方的道德风险。因此“信任契约”要有效执行，必须依赖于双方的相互信任。所以“信任性契约”与“激励性契约”相比，是较为不完全的。然而实验结果却表明，委托人往往会选择不完全程度较高的“信任性契约”，而不是完全性程度较高的“激励性契约”。而且“信任性契约”的最终效率往往高于“激励性契约”。这是经典激励契约理论无法解释的。因为根据经典激励契约理论，人是纯粹自利的，具有机会主义行为。只有完全性较高的“激励性契约”才能防范人们的机会主义行为和各种道德风险。而根据行为激励理论，委托人之所以选择不完全性程度较高的“信任契约”，是因为委托人相信代理人存在公平互惠偏好，通过选择“信任性契约”表示出对代理人的信任，而代理人也通过努力工作表达出委托人的信任，然后委托人通过支付高水平的奖金来回报代理人的信任。这样双方的信任关系不断被强化。如果委托人一开始就选择完全性较高的“激励性契约”，这会被具有公平互惠偏好的代理人理解为委托人对自己的不信任。由于不会担心受到完全的惩罚，因此代理人并不会付出高水平的努力水平，导致完全性程度较高的“激励性契约”的最终效率不如完全性程度较低的“信任性契约”。

三、 超完全契约

行为激励不仅能解释激励契约的不完全性，而且还可以解释激励契约的超完全性。由于外在风险的存在，企业的收入并不由代理人的努力单独决定。宏观经济进入上升通道，市场繁荣，那么即便代理人努力程度不变，企业的收入也会增加。经典契约理论认为，企业的收入增加仅仅是因为宏观经济繁荣，而员工并没有更加努力，那么委托人不必向代理人支付更高的工资薪酬，因为这并不具有激励作用，委托人只应该对代理人的努力进行激励。而现实是，代理人会获得“运气支付”，也就是说既会因为自身的努力而获得报酬，也会因为外部的好运气而获得报酬，激励契约表现出一定的“超完全性”。（Bertand & Mullainathan，2000）。行为激励理论对此的解释是，当外在好运气带来企业收入增长时，如果代理人的报酬不变，那么委托人的报酬必然增加。而具有公平偏好的代理人会比较委托人与自己的收入差距而感受到不公平，为了避免代理人因为不公平感带来的负效用，委托人有必要向代理人支付更高的工资报酬。当然，如果外在坏运气带来的企业收入减少甚至亏损时，具有公平偏好的代理人比纯粹自利偏好的代理人更能接受更低的工资报酬，甚至可以低于自己的保留工资报酬。所以不难理解在宏观经济欠佳的环境下，经常有新闻报道某公司高管愿意接受降薪甚至接受年薪1元的的工资报酬。

四、 货币激励困境

经典的激励理论认为，人们是由经济利益驱动的，货币具有较强的激励作用，然而现实中货币有时会出现激励困境。在一次著名的智商测试实验中，实验者把实验对象分成四组：免费、答对1题奖1角钱、1元钱或3元钱。根据经典激励理论的预言，成绩从高到低的小组顺序应该是奖励3元、1元、1角、免费。实验结果出乎预料，表现最差的并不是免费的小组，而是答对一题奖1角钱的那个组。在另一个实验中，实验者让孩子去筹集慈善捐款，然后分别按照慈善捐款的10%、1%和0%进行奖励。实验结果是，没奖励的小组和获得10%奖励的小组筹集到的捐款多于按照1%进行奖励的小组。

行为激励理论对此的解释是，人类的行为是由以下两种因素之一驱动的，一种是货币因素，这往往发生在市场交易过程中；另一种是伦理规范因素，这往往发生在社会交往过程中。这两类因素是相互冲突的。在上述实验中，当行为是免费的时候，人们就按照社会伦理规范行事，比如义务参与智商测验，是基于为科学奉献的精神；而义务参与慈善捐款，是基于救助他人，让社会变得更美好的高尚情操。当人们的行为与经济利益挂钩的时候，人们就开始按照市场规则行事，根据收入成本分析来选择自己的行为，所以才会出现“小奖不如不奖”的结果。

五、 团队生产

经典的激励契约认为，团队生产中由于个人的努力不可相互观察（或不可验证），从而大家都会偷懒，相互搭便车，不能实现帕累托效率最优。（Alchian & Demsetz，1972；Holmstrom，1982）。行为激励理论表明，基于公平互惠的偏好，团队生产中的人们会相互合作。下面用一个简单模型来说明这一点。

假设甲乙两人进行团队生产，两人可以选择努力，也可以选择偷懒。下面是两人进行团队生产的收益矩阵。

我们首先看个人理性选择下甲的决策。给定乙努力，甲偷懒的收益为3，努力的收益为2，因此偷懒比努力好；给定乙偷懒，甲偷懒的收益为1，努力的收益为0，因此偷懒比努力好。也就是说，不论乙如何选择，甲的最佳选择是偷懒，偷懒构成甲的占优战略；同样，偷懒也是乙的占优战略。因此（偷懒，偷懒）构成上述博弈的占优战略均衡，两人的收益分别为1。但是从集体理性的角度，两个人应该相互合作，共同努力，各获得2的收益，这样才符合Pareto效率最优。

现在，如果两人都具有公平互惠偏好，并且假定公平系数为？滋。引入Rabin（1993）对公平偏好函数的定义，那么把融入了互惠公平偏好的效用函数写入新的收益矩阵里。

我们发现，当公平系数u>2时，上述博弈变成协调博弈，（努力，努力）和（偷懒，偷懒）构成协调博弈的两个解。其中（努力，努力）是原有博弈不存在而新出现的公平均衡。引入互惠公平偏好，从而走出了原有的囚徒困境，实现了团队的有效合作。这个例子说明，只要团队成员具有互惠公平偏好，那么可以通过激发大家的互惠公平偏好实现团队生产的帕累托最优。

六、 工资刚性

一个普遍的宏观经济现象就是工资具有刚性（或粘性）。工资刚性的成因很多，行为激励理论提供了一个新的解释。假设一个企业里存在互惠型和纯粹自利型两类员工。员工知道自己的类型，但企业不知道。也就是说员工的类型是其私人信息。根据Siemens（2005）的理论，当企业同时雇佣这两类员工时，企业并不能制定区别性的报酬契约来分离这两类员工。由于报酬契约无法分离，因此报酬契约在外在宏观经济繁荣时弹性大，而在外部宏观经济萧条时弹性小。其原因在于，宏观经济繁荣时，企业收入增加，纯粹自利型的员工的最优报酬契约是不变的（如果员工的努力程度并没有增加），但是互惠型员工的报酬契约具有超完全性，也就是说互惠型员工的报酬会随着企业的收入增加而增加（即使员工的努力水平并没有变化），否则互惠型员工会感觉到不公平。由于企业不能制定区别性的报酬契约，所有的员工工资都将因为经济繁荣而上升。

当宏观环境恶化时，企业的收入大幅下降，甚至出现亏损。如果纯粹自利型员工的努力程度并没有发生改变，那么企业对员工支付的报酬也应该保持不变。但是互惠型员工的报酬契約具有超完全性，他们的工资可以随着外部经济条件的变化而发生变化，甚至可以接受低于保留工资的薪酬契约（因为互惠型员工获得了物质效用外的公平效用）。由于企业不能制定区别性的报酬契约，因此所有的员工工资在经济萧条时保持不变，从而表现出向下的刚性。

七、 结语

通过对以上著名实验和现实中的相关现象的分析，我们能够知道经典激励理论应用中的不足，在引入行为激励中关于人的的公平互惠偏好后就能够很好的得以解释，同时也对企业的激励制度设计具有重要的意义。正如Fehr指出的，我们可以把公平互惠本身当做一种新的激励要素对员工进行激励。因为公平互惠会大大改善企业与员工之间的关系，促进企业内部的和谐，和谐的组织氛围有利于企业的员工增强组织认同感，增加工作满意度，提高工作效率。

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基金项目：国家社科基金重点资助项目（项目号：08AJY026）；重庆市教育规划课题（项目号：2012-GX-049；2014-GX-006）；重庆师范大学基金项目（项目号：2011XWQ08；11XWB038）。

作者简介：孟卫东（1964-），男，汉族，重庆市人，重庆大学副校长，经济与工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为机制设计理论、战略管理；汪翔（1977-），女，汉族，贵州省遵义市人，重庆师范大学经济与管理学院讲师，重庆大学经济与工商管理学院博士生，研究方向为博弈论与机制设计理论；吴国东（1973-），男，汉族，四川省仁寿县人，重庆师范大学经济与管理学院副教授，重庆大学管理学博士，研究方向为博弈论与机制设计理论。