技术人员绩效考核及奖励制度

技术人员绩效考核及奖励制度（10篇）

1.技术人员绩效考核及奖励制度 篇一

研发人员绩效考核奖励制度

一、技术中心的职责

1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发；

2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究；

3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验；

4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新；

5、制定并执行企业技术进步发展规划；执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责；

6、积极参与国内外技术交流和合作；

7、参与企业人才引进及培训工作。

二、研发人员绩效考核的原则

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。

2、外评与内评结合，以外评为主

内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主 只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

4、评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。

三、设定绩效目标

1、设定绩效目标

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。

2、绩效考核指标体系的设计

（1）业绩指标，企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

（2）行为指标，对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

（3）能力指标，可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

3、绩效评估

（1）自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

（2）他评：由该员工部门主任对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

（3）综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本内的绩效。

四、技术中心的激励办法

1、鼓励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利，申请费用由公司承担，获得的专利权归公司所有。申报前由专家委员会审核，评审是否可以申报。凡是评审通过的专利，获得受理序号后专利发明人一性奖励1000元；若获得授权“发明专利”则一次性奖励发明人20000元；“实用新型”或“外观设计”专利则一次性奖励发明人5000元，获得软件著作版权的则一次性奖励5000元。

2、公司同时鼓励就新产品、新工艺、设备改造等申报公司技术秘密，所谓技术秘密是指能为我公司带来利益、我公司已经采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括技术、程序、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息，属于商业秘密。技术秘密的界定由公司专家委员公评定。

3、公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制度，凡携带专有技术进入公司的工作技术人员，如果该技术提供给公司实施，并带来经济效益，公司可实施该技术而带来的利润中提取一定比例奖励给作出突出贡献的科技人员，提取比例不低于利润的10%。

4、获得其他方面荣誉的奖励科技论文：在国外或国际公开发行刊物上发表论文一次性奖励2000元，在国内公开发行的专业刊物上发表论文一次性奖励1000元，科技项目获得政府奖励：获国家级科技进步奖等科技性荣誉的一次性给项目组或部门5000元，获省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门3000元，获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门2000元。

5、对作为技术储备而未能适时实施转化的科技成果，单位可根据实际情况，对成果完成者给予奖励，由科技人员提出申请，公司领导和相关专家评估后确定奖励额度。

6、建立业务培训制度，重视人才的培养和提高。专业科技人员每年业务进修时间为一个月。并根据企业发展方向，为有突出贡献的科技人员创造出国交流、考察、合作研究等条件。

2.技术人员绩效考核及奖励制度 篇二

关键词：研发人员,绩效考核,措施

在人力资源开发和管理中, 绩效考核是其中一个特别重要的范畴。绩效考核在人力资源管理工作中被大量应用, 构成了人力资源开发与管理操作系统六大模块中的一个。绩效结果能够给其他另外五个流程提供准确的信息, 能帮助高新技术企业在运营项目, 执行决议提供参考依据。可当下许多高新技术企业由于在绩效考核中还有很多不足, 造成不能将绩效考核的作用真正发挥出来, 导致其流于形式。所以, 通过研究高新技术企业绩效考核过程中的问题, 采用有效的措施与方式进行完善, 对企业管理水平和研发能力的提升有很强的现实意义。

一、公司研发人员绩效考核现状分析

(一) 公司现状

公司位于在中国中部, 始建于1992年, 是一家专注于电力及能源行业从事信息技术研发、技术咨询服务与系统运营管理的大型股份制有限公司, 公司致力于为全球电力及能源企业提供领先高效的IT解决方案与服务, 帮助企业应对市场变革与竞争挑战, 构建清洁可靠的能源供应网络与优质便捷的客户服务体系。目前已为超过1.4亿的电力用户提供服务, 是国内电力及能源行业关键业务解决方案和服务重要提供商之一。

公司研发人员的绩效考核十分简单, 与其他部门共用一套绩效考核表, 在月末与年终进行绩效考核, 并没有侧重点。

1. 对高层管理者的考核

公司研发部现有高层管理人员8名, 由于公司属于型股份制公司, 在对高层管理人员的使用上并没有采用完全的考核权和任用权, 也没有建立相应比较完善的可量化的高管层绩效指标体系, 所以也无法对高层管理者实行真正的绩效管控和考核。目前仍由公司总部发放高层管理者的工资, 唯一勉强体现绩效考核的方面仅是根据分工主管的部门不同给予少量差别补贴。

2. 对员工的考核

在对研发人员的绩效考核方面, 这方面主要由公司综合部门来做。公司研发部的绩效考核体系和大部分可量化的 (如收入、利润、成本、质量、安全等) 指标下发到各部门, 再通过各部门分解到承担具体生产任务的单元, 并按照生产单元的月度指标完成率计算绩效并核发工资, 没有将具体的指标分解到个人, 指标无法分解到底, 落实到个人。

3. 绩效考核的执行

公司研发人员绩效考核工作主要由公司人力资源部门和各部门经理承担, 而实际上, 绩效考核工作的真正承担者应是公司的人力资源部门。出现这种情况, 一方面是因为长期以来, 人们认为人力资源管理工作是人力资源部门的事情, 绩效考核作为人力资源管理的核心, 理所当然由人力资源部门来做;另一方面是因为公司对研发人员绩效考核的重要性缺乏足够的认识。

(二) 公司研发人员绩效考核中存在的问题

1. 缺乏完善绩效管理制度

公司的根本问题, 在于该企业自身并没有针对研发部设计一套先进完善的绩效管理体系, 没有建立完整的绩效管理制度, 仅仅是与其他部门采用一样的绩效考核流程和考核方式。该企业为了降低成本, 经常根据企业运营情况, 随意调整研发部考核指标和考核标准, 从而使研发人员不再相信绩效考核, 大大降低了研发部考核的激励作用。

2. 绩效激励没有发挥应有的作用

作为一个以科研为主的高新技术企业, 公司的绩效激励措施并不十分合理, 在个人绩效激励的确定上和个人绩效挂钩力度不足, 因此不能有效发挥对研发人员的激励作用。另一方面, 该企业研发部的绩效激励以奖金居多, 形式比较单一, 不能适应不同类型员工的需求。研发人员需求呈现出多元化以及分层次化的特点, 除物质方面外, 员工还有对精神方面、自我提升、自我实现等方面的需求, 此中不但包含相对宽松舒适的工作环境, 友好的人际关系、良好合作, 还包含培训和晋升提拔的机会, 以及自我实现的成就感等, 然而公司并没有注重这方面的绩效激励。

3. 考核标准不够清楚、缺乏科学性

公司在进行研发人员绩效考核的时候, 绩效考核标准不明确, 考核指标与岗位职责和工作任务相脱节, 各种指标体系不一致, 造成绩效考核结果的可比性很差, 从而导致对研发部的绩效评价不够全面。而且, 在公司研发人员绩效考核指标当中有一些很难量化的因素, 如工作态度、合作、敬业、能力等, 没有具体可衡量的指标来对其进行考核, 很容易造成主观评价。除此之外, 公司也很难证明一些看起来重要的评价标准和工作绩效相关, 比如有时研发部负责人在绩效考核时, 流于形式, 由于日常并不记录员工的工作表现, 在考核时缺少可依据的资料, 很容易导致信息失真并且偏离目标, 甚至于有的员工会对考核结果产生质疑。

4. 过于注重绩效考核, 缺少绩效沟通

公司研发部的一些管理者认为, 在绩效管理工作中, 没必要和员工进行绩效沟通, 他们的职责只是对下属的工作表现进行绩效评估, 并不需要对员工的工作进行指导, 更没必要干预他们的工作。也有的管理者在对研发人员的绩效考核中, 因为不愿意和员工面对面反馈, 害怕因此让双方变得尴尬, 所以每次只是单纯的把考核结果告知员工, 并不提供给他们向上申诉的机会。还有的管理者担心研发人员在知道考核结果后, 会对其有成见, 影响之后的工作, 导致员工最后连最终结果都看不到。在这种情况下, 造成公司研发人员无法知道自身有哪些不足, 什么地方需要改进。因为双方日常缺乏有效沟通, 研发人员无法获知该企业对他们有怎样的期望, 所以导致他们很难把握住工作核心, 最终考核结果也不理想。

二、通过平衡计分卡改进企业绩效考核

平衡计分卡是一套完整的绩效管理工具, 有助于公司从战略角度制定研发人员绩效考核的政策, 解决研发人员绩效考核中的问题。通过使用平衡计分卡把该企业的长期战略和短期行为相联结, 帮助管理者实现长期和短期的协调管理。

(一) 设计平衡计分卡的四个维度

研发人员的绩效情况可以从四个方面去体现, 这是基于战略绩效管理评价载体下的, 这四个方面分别是:财务维度、客户维度、内部流程维度以及学习与成长维度。

1. 公司战略和策略的制定与执行可以从该企业的财务绩效量度中看出, 是否能提供帮助给到本期净利润等。

获利能力与财务目标是紧密相连的, 比如一些现金流产生的能力、货物的销量增长等, 用来衡量这个标准的有资本运用报酬率、附加经济价值、营业收入等要素, 企业在不同时期的财务目标是不一样的。成长期、维持期、收获期, 这三个阶段构成企业的整个生命周期。公司在这三个不同周期的策略, 主要是基于财务性方面的目标出发的, 包括改进研发技术并降低成本、利用资产投资、利润成长这三种策略。

2. 客户维度。

企业获利的一个重要来源就是顾客, 所以, 公司一直以满足顾客要求为目标。为了吸引住顾客, 公司的管理层也会传达自身的价值主张, 因为核心顾客的诉求就是要企业做好顾客满意度、新顾客争取率、延续率等方面的工作。

3. 内部流程维度。

公司为了满足股东以及顾客的要求而制定内部流程, 在设定这个流程的维度时, 应该先做价值链分析, 改善传统的营运流程, 再建立一个新的可以解决需求的内部过程价值链。这个价值链包括营运、售后、创新这三大主要企业流程。

4. 学习与成长维度。

研发人员绩效的标准来自于这个维度的评判, 企业的重要无形资产之一就是员工的成长。其他三个层面的目标是以这个维度的目标为基础的, 而且是以这个维度作为驱动力的, 因此一定要为研发人员创造出足够的成长空间, 来充实企业的基础框架。

在平衡计分卡当中, 每一项指标都是环环相扣的。技术评审合格率决定顾客满意度和忠诚度;项目计划完成率决定财务状况和市场份额。只有通过好的产品赢得顾客的信赖, 才能真正地为提高经营成果, 必须用产品或服务赢得顾客的信赖, 才能提升经营的质量;通过培训员工, 升级传统的信息系统。

(二) 由公司人力资源管理部门组织和推进研发部平衡计分卡

平衡计分卡是一个多功能职业项目、它包括研发部门参与的项目, 传统的财务管理、业务流程的再造、研发产品推广和客户服务、管理 (岗位) 责任的明确、该企业日常管理体系的建立健全、研发人员的培训与发展等多个层面。这些都要由人力资源部门进行多方设计和协调。平衡计分卡的操作流程主要包括九个步骤。

1. 前期调查。

前期调查主要是为了掌握公司研发人员绩效管理的现状, 调查的重点是为了进一步了解该企业研发人员对这一管理体系认知与接受的程度, 作为该企业研发部的管理层还要掌握该企业目前管理现状。

2. 建立研发部的愿景与战略。

根据公司的现有研发项目与实际研发完成情况, 制定研发部的战略目标, 再根据大的战略目标去制定实际的阶段性目标。将抽象的战略议题具体化的操作, 进一步明确研发部内外部环境及基础条件来寻找合适的平衡计分卡计算模式。

3. 组建平衡计分卡与绩效管理团队, 推动研发部战略发展的进程。

研发部项目实施能否成功, 主要看平衡计分卡与绩效团队的质量, 每一位成员首先要拥有平衡计分卡与绩效管理建设所需要的专业知识与技术, 并了解研发部整体运作, 熟悉该部门的工作流程。

4. 确定研发人员成功的关键因素。

公司研发人员的关键成功因素 (CSF) 和关键绩效指标 (KPI) 都需要进行排序筛选出最优先的绩效指标, 要充分考虑平衡计分卡中的每一项指标之间环环相扣的关系, 这些指标既是结果又是驱动因素, 它们相互影响, 在不同的指标之间进行平衡测试, 确保他们“平衡”地映射出各方面利益相关者的所得效益。

5.

加大力度培训研发部内部员工及高管的相关专业知识, 在研发部内部组织员工进行平衡计分卡的培训、宣传和学习。

6. 制定具体业绩考核指标。

不同年份、月份、季度, 都要有不同的考核指标, 这些指标与该企业的预算是相符合的。并与该企业的计划和预算相结合, 在该企业的不同生命周期使用不一样的平衡计分卡衡量, 注意各类指标间的各种关系, 确保他们包含长短期目标。同时将该企业的评价指标分解到公司研发部门各研发人员, 制定出部门绩效考核指标和员工个人绩效考核详细指标, 将该企业的战略研究目标落实到该企业日常的研发活动中去。

7. 持续平衡计分卡与绩效的沟通、指导、执行和评价。

这一流程是研发部主管和下属共同分享下属工作中的一个信息的过程, 它包括下属工作进展情况、有哪些潜在障碍。可采取什么样的解决方法以及主管如何帮助下属解决工作中的困难。主管对员工工作中会存在一定的绩效偏差, 了解后及时纠正等。

8. 研发人员绩效信息的收集和分析。

这一流程目的是为研发人员的绩效评估提供依据, 掌握研发人员工作中所存在情况并帮助员工解决问题、解决困难, 为绩效管理和战略决策提供正确和公正的信息。

9. 反馈与调整。

不定期搜集研发人员关于绩效考核方面的意见, 定期修正平衡计分卡的衡量指标, 并以此为制定企业战略研究开发目标的的参照。通过内部会议以及专家的讨论会去完善修改研发部平衡计分卡, 相关的维护工作建议至少每年一次。

众所周知, 高新技术企业管理的核心是战略管理, 战略管理的核心是人力资源管理, 而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说, 高新技术企业一切整体的管理运营都是以绩效为导向的, 都是围绕绩效而展开的。因此解决好绩效问题, 对高新技术企业来说有着重大而深远的意义。

参考文献

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3.技术人员绩效考核及奖励制度 篇三

为进一步加强乡镇卫生院管理，健全管理和运行机制，提高工作效率和服务质量，根据省卫生厅《贵州省乡镇卫生院改革方案（试行）》的通知及盘县卫生系统绩效工资会议精神，结合我院实际，制定本方案。

一、考核目标

通过绩效考核，建立健全我院工作激励和约束机制，奖优罚劣、公正合理的收入分配机制，以及质量与效率统一协调的工作评价机制和社会监督、民主评议机制。充分发挥我院预防保健、公共卫生、基本医疗服务的综合职能，达到提高农民健康水平的目的。

二、考核的基本原则

1、坚持统一方法、内容、标准的原则。

2、坚持公开、公正、综合评价的原则。

3、坚持制度建设与能力建设并重的原则。

三、考核内容

（一）、医德医风

医德是医护人员应有的职业道德。医务人员的职业道德品质与广大病员的切身利益密切相关。医风就是整个医护行业里应有的良好的行业风气。医德医风,是一种职业道德,它直接联系着病人的生命安危、疾病痛苦；也是指导医务人员之间、医务人员与

社会、与病人发生联系过程中的行为规范。主要从工作心态，个人形像、服务态度等几个方面考核。

（二）、出勤情况

遵守其工作时间规定，不得迟到、不早退、不擅离岗位；认真履行岗位职责，遵守操作规范，完成工作任务。忠于职守，服从工作安排，不得推诿。每月出勤大于或等于22天为合格。

（三）、按时完成工作情况

1、基本医疗服务

严格执行临床诊疗指南和技术操作规范，使用适宜技术和基本药物，包括中医药常用方法、技能，合理诊疗、合理用药。医疗文书书写规范。

2、医技科室

执行国家卫生法律法规和地方卫生政策，落实相关管理制度，做到设备完好，无人为损坏，群众对卫生院服务态度、诊疗效果的满意度等。

3、基本公共卫生服务

全面规范化开展建立居民健康档案、健康教育、免疫规划、传染病、妇幼保健、老年人、慢性病、重性精神疾病患者的管理和动态服务，协助上级相关部门完成相应的工作等。

四、考核机构和方法

（一）考核机构

XX乡卫生院绩效考核领导小组： 组长：XX 成员：XX XX XX

（二）考核方法

1、查阅资料。查阅统计报表、工作记录、处方、病历等相关文书和文件资料。

2、现场检查。查看内部设置、服务过程、诊疗规范等。

3、走访群众。走访10名患者，了解群众的满意度。

五、考核等级评定

按《淤泥乡卫生院绩效考核主要指标及分值表》进行评分，并计算工作绩效值。考核结果分为三个等级：绩效值90分及以上为优秀，89-60分为合格，59分以下为不合格。

六、考核结果的运用

绩效考核结果与职工绩效工资挂钩。考核优秀的，除全额发放本绩效工资，再给予适当奖励；考核合格的，全额发放绩效工资；考核不合格的, 发放绩效工资的70%；考核扣发的资金必须全部用于奖励。

七、本方案由XX乡中心卫生院院办负责解释。

4.技术人员绩效考核及奖励制度 篇四

关于印发《拜城县黑英山乡机关、站所干部业绩考核

奖励制度实施方案》的通知

各村（场）、站所党支部，文教总党支：

现将《拜城县黑英山乡机关、站所干部业绩考核奖励制度实施方案》印发你们，请认真贯彻执行。

中共拜城县黑英山乡委员会

2010年5月13日

拜城县黑英山乡机关、站所干部业绩考核

奖励制度实施方案

为激发乡镇机关、站所干部的工作积极性、创造性，根据自治区党委、地委《关于建立乡镇机关和站所、社区干部业绩考核奖励制度的通知》精神，结合我乡实际，特制定此方案。

一、指导思想

以实践科学发展观为指导，深入学习贯彻十七届四中全会精神，充分发挥基层党组织推动发展、促进和谐、反对分裂、维护稳定的职能作用，全面落实“四知四清四掌握”工作机制，强化机关效能建设，进一步加强基层干部队伍管理，树立良好的工作导向，激发基层干部安心基层、忠于职守、乐于奉献、奋发有为的工作热情，努力构建富裕文明和谐拜城。

二、基本原则

1、统一领导、分级负责的原则；

2、群众公认、注重实绩的原则；

3、实事求是、客观公正的原则；

4、坚持标准、量化考核的原则。

三、业绩考核对象

业绩考核对象为全乡机关和站所在编的财政供养干部（非财政供养人员不在此考核范围），乡镇机关和站所全体在编干部

统一由各乡镇党委考核。

四、业绩考核内容、程序及等次

考核内容：政治思想、工作任务、工作作风、廉洁自律、维护稳定、“双语”能力及“双语岗”发挥作用等方面，乡包村、驻村干部要将落实“四知四清四掌握”工作机制情况纳入业绩考核内容。

考核程序：业绩考核由乡党委组织实施，一般在每月底进行，并与干部季度考核、半年考核、考核有机地结合起来。乡党委以党政党建办、经济发展办、政法统战办、精神文明及社会事务办为单位，分别成立业绩考核小组，按照考核内容对所管理的干部进行百分制打分，初步确定考核等次意见。同时采取民主测评的方式广泛征求全体机关、站所干部意见。根据各办公室考核定等意见和民主测评结果，经乡干部绩效考核工作领导小组会议研究，确定每个干部的考核等次，考核结果要进行公示。

考核等次：乡机关和站所干部业绩考核分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次，考核90分以上为优秀，80-89分为合格，70-79分为基本合格，70分以下为不合格。为防止业绩考核中搞平均主义和一刀切的做法，乡在每月考核中优秀比例不得超过15%，基本称职（基本

合格）、不称职（不合格）人员比例不少于10%。

具有下列情形之一者，可确定为基本称职（基本合格）或不称职（不合格）等次：

1、思想政治素质较差、业务素质和工作能力不能适应工作要求的；

2、工作责任心或工作作风较差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；

3、“双语”学习效果不明显，包村、驻村干部对 “四知四清四掌握”工作机制情况不能做到“一口清”的；

4、民主测评中，不称职（不合格）票超过 30% 以上的；

5、迟到（早退）5次以上或旷工1天以上的（含晨会、点名、清查等）

6、存在不廉洁问题的。

五、业绩考核奖金来源及发放要求

5.科技人员绩效考核制度 篇五

第一条：总则

为了贯彻公司关于以科技创新、鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，努力提高企业的核心竞争力的精神，调动员工科技创新的积极性，充分发挥科技人员的创新能力、提高工作效率、进而提高公司的整体效益，为科技人员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本绩效考核制度。

第二条：

范围

本公司全体科技人员

第三条：

职责

1、研发部经理：对研发项目的跟踪进度进行考评；

2、研发部人员：对新产品的研发进度和产品认证做进度表，并依此执行；

3、人力资源部：对研发人员工作过车结果综合考评。

第四条：

考核内容

一、绩效考核的总体要求

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

二、绩效考核的组织原则：

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

三、制定目标的程序：

1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源经理、技术总监、行政总监参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加；

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；

3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；

4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源经理监督执行。

四、绩效评估的程序：

1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；

2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既要肯定成绩，又要指出差距。

3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

6、评估周期：每月一次。

五、绩效考核的程序：

1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；

2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效评估结论报请总经理批准执行；

5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送行政管理部门一份存档；

6、考核周期：每季度一次。

六、绩效面谈与辅导：

1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导；

2、面谈与辅导的时机：评估结果、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；

3、面谈与辅导的周期：每月至少一次。

七、附则：

1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门；

2、本制度自批准发布之日起执行；

3、本制度根据需要定期评审修订。

苏州通润驱动设备股份有限公司

6.工程部人员绩效考核奖惩制度 篇六

工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。

一、考核原则

①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主； ②外评与内评相结合，以外评为主；

③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主； ④评价尽量做到客观。

二、考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

三、考核周期：一月一考核，一年一总评。

四、持续沟通与绩效反馈

首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

五、绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

六、考核方式和方法

本制度的考核由工程部经理和主管来组织，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。

自评：就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去一月内能力实现的程度进行评估。

他评：由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分：根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。这可以较为客观地反映该员工本内的绩效。

七、工程部人员激励体系

八、激励组合奖励标准

(1)物质激励

工资调整：工程部部每年在年底举行一次调薪评选活动，在本内对公司有特大贡献的技术员，给予500-2000元的加薪，调薪评审由部门主管提名,部门经理审核，并提报总经理批准。

技术提成：新产品毛利高于25%的或通过配方优化，在现有成本基础上高出的利润作为奖励部分，奖励标准为高出部分的2%给个人，部门奖励3%，部门的奖金由部门经理负责分配或作为部门活动开支。

年终奖金：考核分数直接影响年终奖金的分配比率，的考核分数以每月的平均值作为参考。(2)精神激励

优秀员工评选：在工程部部每月评选一位优秀职员，并颁发优秀职员奖金及奖状予以鼓励。奖金在500元以内。

深造学费津贴：对于在有贡献的技术人员或者优秀员工，可提供技术深造机会，如报考工程师资质等相关费用，公司给予80%比例报销。但是在取得学位或相关资质后，必需为公司服务三年以上，服务不到三年的，在离职时扣除相关费用。

(3)情感激励

休假旅游：对于为公司做出较大贡献员工或优秀员工，每年可享受跟团旅游的机会，旅游时间限定于五一或者国庆节期间。

庆功宴会：对于一些特大项目有贡献者的技术人员，可组织部门开展庆功宴会，提高部门员工的积极性，让做出贡献的技术人员阐述自己的成功经验，分享成功成就感。

(4)发展性激励

升职：对于技术人员每年有一次升迁机会，升迁对象只限定于对公司有特大贡献者或优秀员工。升迁者需经过部门主管提名，由部门经理、行政部经理审核，经总经理批准后方可执行。技术部职务分为：文员，高级文员，技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副主管、主管、部门副经理、部门经理、技术总监。

九、考核数据参照《工程部职员绩效考核表》。

十、工资结构：

总工资=基本底薪+绩效工资基数*当月的绩效考核分数

例如：月总工资为6000元的职员

基本底薪： 占总工资的70%=6000*70%=4200元

绩效工资基数：占总工资的30%=6000*30%=1800元

如果当月的绩效考核分数为120分

7.技术人员绩效考核及奖励制度 篇七

资分配方案的通知

根据市人社局、财政局要求，事业单位实施绩效工资后，不再存

在13个月工资，已经全部纳入奖励性绩效工资分配；12月份工资额

度为单位工作人员总额度，不是具体到个人的标准。事业单位绩效工

资分配时不得出现平均主义大锅饭现象；不得按照本人12月份工资

额度，刻意制造13个月工资进行分配；不得根据本人基础性绩效工

资按比例折算出本人奖励性绩效工资并分配给个人，出现单位所有人

员统一比例的情况；对于擅自将本单位12月份工资额度单列平均发

放的，以及按统一比例将工作人员个人基础性绩效工资折算后发放个

人奖励性绩效工资的，人社、财政部门将要求单位进行整改。

为此，去年及以前的绩效考核方案需适当的调整，请各单位抓紧

修改并广泛征求意见，修改后的方案一定要经过学校教代会或学校全

体教职工大会通过，并公示无异议。修改后的方案、教代会或教职工

大会通过相关证明材料、公示证明材料报教育局人事科一份备案。高

中、中专校、幼儿园也需上报。

上报时间：2013年1月8日前。上报合格后审批该单位2012年

奖励性绩效工资总量。奖励性绩效工资总量的计算方法与去年基本相

同，今年包括包括第12月基本工资（不含教龄津贴）额度总量。

教育局人事科

8.技术人员绩效考核及奖励制度 篇八

分 配 方 案

根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。

二、实施范围

2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。

三、绩效工资的构成及分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资档次划分办法

按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。

（一）基础工作量奖

根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：

奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。

（二）超额工作量奖

职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：

五、绩效考核

**成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

（一）基础工作量奖

基础工作量奖重点考核日常工作任务完成情况、阶段工作目标情况以及出勤情况等，分为共性目标和个性目标两个方面的内容（见附件2）分别针对各科室人员进行考核，考核总分为100分。

每月初由绩效工资工作目标考核领导小组开始考核上月情况，通过自评、考评、审定每月考核评分表（见附件2）确定考核结果。

（二）超额工作量奖

在核定的日常工作任务外，根据职工实际工作情况进行考核、统计。

超额工作量奖考核和基础工作量奖同时进行，严格按照《****绩效工资超额工作量奖分配办法》进行考核。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现以考核领导小组审定后的结果为准，按照审定后并由组长签定的奖励性绩效工资分配表（见附件3）发放。

新聘用人员从聘用次月起开始执行奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的次月起停发奖励性绩效工资。

有下列情况之一的，停发当月奖励性绩效工资：

1.当月病、事假累计达到或超过15天的；

2、当月矿工达到或超过3天的；

3.因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

4.因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

5.工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

七、其它事项

本方案未明确相关事宜，按照**省人社厅、省财政厅《关于****省直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》执行。

八、执行时间

本方案自2012年1月1日起执行。

附件：

1．**超额工作量奖核算表

2．**每月绩效考核细则

3.**绩效工资分配表

**

9.绩效考核奖励方案 篇九

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序

1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。

四、考核评分细则

1、政治业务学习(10分)

①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤(10分)

①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议，4分)。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

3、现实表现(10分)

①团结同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。

4、工作业绩(20分)

①工作服从安排(5分)。不服从工作安排的1次扣2分。

②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。

③全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。

④做好便民服务工作(5分)。接到群众不满意意见1次扣1分。

5、股室工作(20分)

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

6、群众测评(10分)

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

7、领导测评(20分)

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

五、考核办法

考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

六、奖励与惩罚

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

10.护理人员绩效考核制度 篇十

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,更好地促进护理工作的可持续性发展，护理部特制定护士绩效考核办法，实行护理岗位奖惩及末位淘汰制，具体内容如下：

一、护士绩效考评标准

1.护理工作分析，界定各级护理人员岗位职责。

2.根据职责要求确定绩效考评要素。

3.将绩效考评要素量化成为可衡量的考评分值。

4.遵循考评内容确实反映实际工作岗位职责要求和考评简便易行的原则。

二、护士绩效考核的基本指标

1.个人品质：奉献精神、个人仪表等。

2.护士的实际工作能力：

①护理工作质和量，考核工作的正确性和工作效率；②护理工作技术难度；③患者满意度；④工作知识和技能，考核胜任岗位职责所要求的知识、方法、操作熟练掌握和应用的程度。⑤主动性和责任心，考评护士在无人监督时的工作情况以及在无上级护士指导下的工作能力。⑥合作性与创新，考评护士对工作、同事、组织的态度，为人服务与人合作的意愿以及在工作中接受新观念、尝试新方法的意愿。

3、护理部对护理人员绩效考核进行监督，保证考核的公平、公正、透明、合理。

三、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、护士绩效考核成绩评价

满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60 分为合格，59分以下为不合格。

五、奖惩及末位淘汰办法

1、护理部根据每月考评情况，每年5月份进行总评，并作为评优及护士节奖励依据（依据全年平均分得分多少，给予适当物质及精神奖励）。