管理新模式个性化公司

管理新模式个性化公司（精选10篇）

1.管理新模式个性化公司 篇一

长沙市自来水公司质量管理新模式

喻海雅李宁谢晖黄顺华

质量是企业的生命。在社会主义市场经济的激烈竞争中，如果不把好质量关，那么企业的信誉，企业的形象，企业的发展，就无从谈起，企业终究会被市场所淘汰。目前，我公司的产品质量、工程质量、服务质量总体水平还不能满足人民生活水平日益提高和社会不断发展的需要，与经济发达的城市相比，仍有一些差距。具体表现在：管网水水质有时达不到行业标准(注：行业标准高于国家标准)；管道安装工程质量有的达不到国家标准或规范要求；服务质量跟不上。此外，公司质量管理制度不健全，措施不得力，自我约束力不强。因此，亟待改革。

为了提高我公司的全面质量管理水平，保证、维持和改善供水水质、工程质量以及服务质量，公司决策层认为必须在公司内建立一套完整的质量管理体系。因此我公司于2001年4月，新组建了质量管理部。该部的职责是全公司的全面质量管理，它包括供水水质、工程质量和服务质量。

质量管理部成立以来，我们经过大量的调查研究，基于先进的管理理念，研究设计了一种新的供水企业质量管理模式。半年多的运行实践证明，该模式结构严密、科学合理、高效实用、可操作性强，为我公司质量管理工作上新台阶发挥了重要作用。本文介绍了这一新的质量管理模式，其核心是创建了全新理念的质量管理组织机构，设计、编制了运行畅通、反馈及时的质量监督管理作业流程及配套的程序文件。

1.新的组织机构

由于质量管理工作的诸要素存在着差别性和多样性，要使这种差别性和多样性处在统一的、有规律的联系之中，必须建立一个整体有序、结构稳定的组织机构，将处于同一水平的诸要素互相联成一个层次。而不同层次则代表不同的结构等级。

1.1 建立新的质量管理组织机构

工作目标确定之后，就要设计和建立一个对应的组织机构，通过该机构对工作任务进行具体分工、分组和协调运作，最终实现工作目标。质量管理部的工作涉及12个基层单位和 4个公司分管领导。如果按照旧的管理模式，即每道指令都必须通过分管基层单位的公司领导和基层单位的一把手来下达，势必影响体系的运行效率，因此，我们必须从旧的观念、旧的做法、旧的体制中解放出来，建立一种全新的质量管理组织机构。

我们设计和建立的新模式中的质量管理组织机构如图1所示。

图1 质量管理组织机构框图

1.2 功能描述

根据先进的A管理模式“一个上级”的原则，在质量管理组织系统内建立质量上下级关系，即公司分管质量经理(常务副经理)为质量顶层，质量管理部部长、副部长、监督检查员为质量中层，基层水厂质量厂长(或子公司质量经理、或其它基层单位质量负责人)为质量基层，由此构成三层质量管理组织机构。在功能上，三层质量管理组织机构实行垂直指挥、越级检查、逐级报告、越级申诉的运作方式。质量顶层负责质量策划，负责全面组织协调，质量中层负责质量管理工作的实施，质量基层负责本基层质量体系的运作，并保证质量符合标准。整个质量管理组织系统接受公司监察部的监督。质量管理部设部长1人，供水水质副部长兼水质监测站站长1人、工程质量、服务质量副部长各1人，监督检查员4人，接待员1人。质量管理部部长负责全公司的质量管理，供水水质副部长负责供水水质监督管理，工程质量副部长负责管线更新改造工程、管道维修工程、检漏工作质量监督管理，服务质量副部长负责水费抄收稽查、社会服务承诺执行

情况监督管理及用户投诉处理。2.质量监督管理作业流程及简要说明

质量管理新模式中的质量监督管理作业流程，由多个程序单元组成。它包括供水水质控制及监测监督管理作业流程、管道安装工程质量监督管理作业流程、社会服务承诺执行情况监督管理作业流程和客诉处理作业流程。2.1 供水水质控制及监测监督管理作业流程

该流程包括对水源水的质量监测、出厂水的质量控制以及出厂水和管网水的质量监督。水源水的质量监测和出厂水的质量控制均由相应的质量基层单位——各水厂负责实施。各水厂在实施过程中，遇到不能解决的问题时，必须在规定时限内向质量中层报告，质量中层也必须在规定时限内发出指令，并对这一指令的执行情况跟踪监督。当采取措施后仍不能解决问题时，质量中层应及时报告质量顶层请示停产。出厂水和管网水的质量监督由质量中层负责实施，质量中层对不合格产品的责任者，即质量基层有处罚的权力。

2.2 管道安装工程质量监督管理作业流程

管道安装工程质量由相应的质量基层单位——给排水工程建设有限公司负责。质量管理部根据管道工程的设计概算将50万元以上的管道安装工程，委托给监理公司进行：工程质监，并报长沙市市政质监站备案。质量中层对所有管道安装工程进行全程现场检查或抽查。发现问题，如监理工程师失职，或施工单位没有按规范施工，或管材不合格、回填 砂不够等，质量中层的监督检查员必须及时与监理公司总监取得联系，或对不受监理的其它工程发出整改通知，直至问题解决。所有管道安装工程都必须通过中间验收后，方可进入下道工序。中间验收包括核实隐蔽工程的记录、复核测量、管网冲洗消毒等，竣工验收包括消防栓、闸门井、水表井、竣工资料等。2.3 社会服务承诺执行情况监督管理作业流程

社会服务承诺执行情况监督管理作业流程，包括对给水程序执行时限的监督管理、管道抢(维)修时限的监督管理。(1)申请给水程序的具体执行由相应的质量基层单位——设计有限公司和给排水工程建设有限公司负责实施。设计有限公司受理客户给水申请，并在规定时限内完成现场勘测、设计，单位户报生产计划部(在规定时限内)审批。给排水工程建设有限公司接到经审批的施工图后，在规定时限内编制完成预算并通知用户缴款，用户办理缴款及其它手续后，给排水公司在规定时限内安排施工。(2)管道抢(维)修由相应的质量基层单位——管道维修公司负责实施。管道维修公司必须按照建设部的时限标准，对

不同管径的抢(维)修漏点及时修复。

质量中层对社会公开承诺的完成时限实行电话跟踪监督和现场抽查。即设计有限公司受理客户给水申请后，将记载了客户情况的申勘表传递到质量管理部。质量管理部通过拨打客户电话，了解给水程序承诺时限的完成情况以及客户的满意程度。维修公司接到报漏电话后，进行详细登记，然后将派工单传递给质量管理部，质量管理部对这些漏点的维修进行抽查，检查抢(维)修时限的完成情况。质量中层对未完成时限的责任者，即质量基层

有处罚的权力。2.4 客诉处理流程

质量管理部负责接待客户的来访和来信，负责接听公司政务公开电话和客户投诉电话。因此，该流程实际包括客户投诉和客户咨询。

我们将客户投诉和客户咨询的内容大致分为五类：停水、水质、水费抄收、违章用水以及与设计、安装、维修有关的服务承诺时限问题。客户投诉处理作业流程见图2。本文以投诉或咨询水费抄收方面的问题为例，对处理流程进行说明。

质量管理部接到客户投诉或咨询有关水费抄收方面的问题时，立刻按作业流程分类流转。倘若咨询水价，则由接听员直接解答；倘若咨询缴费，则请客户拨打营业部咨询电话；倘若投诉抄表收费问题，质量管理部立即向营业部下达客诉单，由营业部组织调查落实并处理，后将“处理结果”反馈给质量管理部，由质量管理部告知用户，用户满意，问题就解决了，用户不满意，再继续投诉，直至问题得到圆满解决。

图2 客诉处理作业流程

3.结束语

以上就是我公司质量管理新模式的核心内容。半年多的运行实践证明，这种质量管理模式提高了公司的管理水平，增强了公司的质量保证能力，供水水质、工程质量和服务质量都有明显提高，客户因质量问题的投诉减少，创造了良好的社会效益和经济效益。具体表现在：(1)促进了各质量基层单位质量体系的建立和运行。譬如，有的水厂在调整管理人员结构时，增设了质量管理组织机构，编制了以质量管理流程、质量管理细则、质量责任制及其考核办法为核心内容的《质量管理手册》，并严格按照质量体系运作。公司供水水质四项指标综合合格率逐月提高，11月份和12月份都达到了100%。(2)工程质量保持稳定。质量管理部对已竣工的12个给水工程进行了全程跟踪检查，结果为全部合格，并推荐2个申报优良工程。工程质量的提高，将使生产运行成本降低，提高经济效益。(3)申请给水程序在完成时限缩短了15天的情况下，承诺时限达标率达到了98%。(4)客诉处理及时率和办结率都达到了100%。然而，经过半年的运行，也暴露出不足，还需不断地完善。譬如，(1)业务相关的质量基层单位工作衔接不到位，致使服务质量受到一定影响。(2)部分质量基层单位的质量体系还没有很好的建立和运行起来，仍依靠质量中层的质量监督检查来控制质量，未从源头解决质量控制、保证问题。目前，我们正在完善质量管理模式，建立健全全面质量管理体系，提高质量管理工作效率。我们相信，长沙市自来水公司质量管理新模式的建立、运行和不断完善，必将为公司提高管理水平，实现追求卓越的企业目标奠定坚实的基础。

2.管理新模式个性化公司 篇二

安庆市城投集团公司是2003年成立的国有独资公司, 注册资本10亿元。公司主要承担城市基础设施建设投融资和部分城建国有资产运营管理等任务, 是政府建设城市、经营城市的平台和载体。下辖全资、控股和参股企业近8家, 业务涉及市政基础设施、公用事业、房地产、金融典当等领域。在企业不断发展壮大的过程中, 越来越认识到, 要提高企业竞争力, 必须提升财务管理水平, 即提高资金的调控能力和使用效益, 最大限度发挥集团协同效率, 强化监督考核。为此, 本文在借鉴其他行业集团公司成熟经验, 结合自身实际情况, 提出城投集团公司资金集中结算管理模式。

一、城投集团公司资金管理的问题。

随着企业规模不断扩张, 众多城投集团公司出现资产多、规模大, 子公司分散、现金流充足或参差不齐的特点, 随之而来的却是集团公司内部财务资金管理制度建设的相对滞后, 其突出表现在资金预算管理“虚”, 结算管理“散”, 使用效率“低”, 运营成本“高”, 和监督考核“弱”等问题。一般企业的资金管理模式、运作方式、监管手段等的弊端愈加凸显。主要体现在以下几个方面:

1. 子公司多, 控制力弱, 收支缺乏统一的筹划和控制;资金的预算、存量及运行状况无法实施有效、及时的监管、跟踪。

2. 资金分散、闲置、利用率低;信贷融资不统一、整体信用等级不高, 融资渠道单一、成本过高;导致整个集团存、贷两高, 资金不能形成规模效应;

3. 资金综合盈利能力低, 财务结算成本高;子公司担保、抵押等行为无法全面监控和掌握, 给资金管理和企业经营增加了不确定的风险因素;

4. 缺乏统一的信息平台, 信息失真、滞后, 共享不畅, 信息化管理成本高, 为决策提供的信息难以及时、准确、全面。

目前所面临问题, 迫使我们必须创新管理机制, 建立符合城投集团公司要求的资金管理模式, 通过资金纽带加强财务管理, 从而实现集团公司的跨越式全面发展。

二、城投集团公司建立资金结算中心模式

城投集团公司作为一个区域性的企业, 主要从事城市基础及民生工程的开发及建设, 可以充分利用融资方面的优势, 整合内部金融资源, 通过资金集中结算管理 (即成立集团财务结算中心) , 实现对资金的统一调度、管理、运用和监控, 盘活了存量资金, 提高了资金使用率;减少贷款规模, 降低财务费用;以集团公司经济实力、社会影响以及政府的支持, 扩大了集团公司的对外信用, 提高企业整体信贷信用等级, 扩大信用的功能, 丰富融资渠道。同时通过结算中心对各子公司进出资金的审查, 从而进一步加强集团公司资金内部监控的功能。

建立和完善资金结算及管理体制, 整合内部资源, 充分利用外部资源, 从资金集中结算、统一信贷融资及还款、资金预算与监控等方面入手, 应用统一的资金集中管理软件系统建立资金集中结算机制。

1. 集中结算:

资金集中结算就是资金收支两条线的运作模式, 各子公司依旧是独立的核算主体, 在集团公司建立财务结算中心, 所有子公司的资金都通过结算中心与商业银行进行结算。先集中子公司的现金收入, 再由结算中心根据各子公司上报的资金预算, 向子公司拨付所需的资金, 同时监控资金的流向和使用情况。子公司之间的内部往来结算由结算中心通过“走账不走钱”的方式进行内部结算, 富余的存款根据需求情况先偿还银行贷款, 将大大减少银行贷款的额度, 降低财务费用。

2. 统贷统还:

统贷统还, 即整个集团公司统一对外融资、担保及还款, 子公司不单独与金融机构进行融资和还款, 全部由集团公司实行统贷统还。通过集团公司存款和政府背景等资源优势与金融机构谈判, 以降低融资成本、提高银行授信额度。统贷统还的办法有利于掌握集团和子公司对外信贷情况, 通过整合集团的资源, 形成统一的合同台帐分类管理和预测分析平台, 把子公司的各自优势集中起来, 降低风险和成本。对于内部子公司的资金拆借, 采取有偿使用和授信管理的原则, 借款使用商业银行贷款的授信评级管理办法, 进行审查和借款资金使用跟踪。

3. 预算与监控:

资金预算是实现资金良性循环的首要环节, 是资金管理的基础。实行资金集中结算时, 资金预算的授权、审批及考核都应集中在集团公司的财务预算管理部门, 如财务预算管理委员会。资金预算管理部门根据集团公司的发展战略制定年度预算总目标, 并层层分解至各子公司预算责任单位, 根据实际情况各责任单位再进行调整并反馈到上级资金预算管理部门。最终资金管理部门将资金预算上报预算委员会审查通过后执行。这样把预算管理贯穿于生产经营的全过程, 即将集团公司的全部收支都纳入预算管理, 又发挥了预算对实现公司经营目标全过程的控制和协调作用。

因为资金的收付全部通过结算中心软件平台完成, 该中心根据财务结算中心管理办法和相应的预算、合同, 对各子公司资金流向及使用的合规性、安全性、效益性进行审核, 确保资金合理使用, 从而使集团内子公司的资金运作完全置于集团的监控之下, 最终实现资金预算的事先预测、事中控制、事后分析和监控的管理功能。

4. 信息技术:

企业信息化是最终实现科学管理的现代化的管理手段。资金集中结算管理信息化通过网络实现网上资金结算, 各子公司可随时通过网络软件平台了解本单位资金运营情况, 实现结算中心系统内部银行网上拨款、收款、对账、打印等业务。既提高了财务结算、资金预算、信贷管理等方面业务流程的速度, 减少资金在途时间, 降低了管理费用, 又提高了资金安全运行和使用效益, 保证整个集团公司运营的准确性、及时性、高效性。

5. 决策支持:

公司领导的决策需要各种相关信息的支持。结算中心所掌握的资金信息将是最准确和最完整的, 以资金集中结算、统贷统还、资金预算和监控等业务数据形成的数据库为基础, 根据领导层的需要, 通过信息技术的应用对各种信息进行分类, 提供原始信息或者经过初步分析的财务信息, 帮助集团公司及子公司中高层领导提高决策水平和质量。

三、结语

从城投集团公司长远发展角度, 资金集中结算管理是必须的, 资金集中结算管理带来的弊端通过优化管理程序, 确定科学的管理体制, 强化结算中心内部职能, 提高管理部门的服务素质和管理水平, 集团决策层从战略发展的眼光对其进行调控, 这些问题就会迎刃而解。良好的资金运作, 将为投融资和公司运营提供极其重要的决策基础和相关信息。

参考文献

[1]管辉.2011.企业集团资金集中管理模式选择及优劣势分析, 《沿海企业与科技》第4期[1]管辉.2011.企业集团资金集中管理模式选择及优劣势分析, 《沿海企业与科技》第4期

[2]张晓蓉.2011.对完善企业集团财务集中结算中心的探讨, 《内蒙古科技与经济》第19期[2]张晓蓉.2011.对完善企业集团财务集中结算中心的探讨, 《内蒙古科技与经济》第19期

3.管理新模式个性化公司 篇三

摘 要 加强资金管理是现代企业集团经营管理与战略发展的必然需要。不同行业在资金管理模式、运用方式、风险防范的重点有所不同，笔者将以寿险公司资金管理的政策取向，监管要求为背景从制度构建、流程再造，提高信息化水平等角度阐述寿险资金安全管理的有效途径和应防范的可能出现资金管理风险的重点和环节。下文将以信泰人寿保险股份有限公司为实证浅析寿险公司资金管理的模式和应防范的重点。

关键词 寿险公司 资金管理 新模式 防范重点

信泰人寿保险股份有限公司（以下简称：信泰人寿）是经中国保险监督管理委员会批准，于2007年5月18日注册登记的全国性寿险公司。公司总部设于浙江杭州，注册资本14.91亿元，可经营一切人身险（含各种法定保险），目前已开设浙江、江苏、北京、河北、福建、河南、山东和黑龙江8家省级分公司，下辖34家三级机构。

信泰人寿成立以来一直致力于强化规范资金管理和运用，2008年以来随着保监会对资金管理和运用监管的加强，公司与时俱进，适应新形势，在资金管理上迈出了创新性的步伐，实现了保险费全国集中代收和保险金给付并涵盖代理金佣金发放和分支机构业务及管理费用全国集中代付；同时在资金运用上成立了资产管理中心，进行保险资金的运作管理，现在就信泰人寿实现收付费全国集中和规范运用保险资金两方面向大家介绍一下。

一、实现全国集中化资金收付管理是未来保险资金管理的主流趋势

保监会2008年11月份下发97号文件《关于加强人身保险收付费相关环节风险管理的通知》要求，目的就是防范保险公司因管理疏漏、代理人道德风险等因素在收付费环节引发的资金管理风险。文件要求金额在1000元以上的保险金除客户亲自到公司营业网点或柜面办理业务以外，必须通过非现金方式进行收支。

97号文件出台后，信泰人寿成立不久，实行的是“收支两条线”资金集中管理模式。总公司开设总账户,分公司和中心支公司在银行分别开立收入账户和支出账户。 在业务处理上, 分公司和中心支公司收入账户资金可每日清零归集到总公司在银行开设的总账户,总公司可根据分公司资金申请额度，将资金拨付到分公司业务支出户，分公司再将业务给付资金拨付到中心支公司的业务支出户，进行业务给付[1]。当时信泰人寿所辖8家分公司因财务管理水平高低不同，参差不齐对资金采取着不同的管理模式，基本上实行转账收付费，但还存在着现金收取保费和现金支付的保险金的现象，个别机构出现了个别代理人收取了客户的保险费不向或者迟向公司交款的情况；分支机构财务人员每天都疲于应付收付费工作，有大量的账务核对工作，而且有的机构存在长期未能清理的银行未达账项；大量资金形成在途资金或沉淀在分支机构账户上，制约了资金使用效率的提高。

根据监管的要求信泰人寿总公司，适应新形势，从 2009年上半年开始，积极研究探索酝酿不变根基制度，进行流程改造的全国集中收支的资金管理模式，制定出“走出去请进来，短平快”的资金管理上水平的实施方案。所谓“走出去”是当时我公司认真调研并吸收同业保险公司新华人寿在资金收付管理方面好的做法。新华人寿当时利用中行的资金服务共享“TMS”平台，基本上实现了保险资金的全国集中代收付。“请进来”是我公司和通联支付网络服务有限公司积极洽谈，引入了“第三方金融外包服务”合作模式。所谓“短平快”就是我们集中信息开发人员的专业优势力量优化核心业务系统功能，顺利实现数据口对接，这样既有利于节约成本更有利于在更短的时间内实现我公司保险资金集中代收付管理模式。

因为“第三方金融外包服务”合作模式是新事物，为了稳妥起见，决定先行先试，先以一家财务管理基础比较扎实的分公司为试点，进行为期一个季度的试点集中代收付。在2009年的11月份选了浙江分公司为实现“全国资金集中代收付模式”的试点单位。在总分公司财务人员和各部门的通力配合下，通过试点运作，全国集中代收付工作开展地异常顺利，于是在2010年2月份公司决定全面铺开，在全国所有分公司进行保险资金集中代收付工作。这样信泰人寿在不到一年里的时间内完成“全国集中代收付管理模式”的实现。于此同时信泰人寿实现了代理人佣金、业务及管理费用报销全国集中支付。“全国资金集中代收付模式”的实现既有利于提高资金的使用效率，防范资金管理风险，又能做到快速承保和业务给付支持了业务健康快速发展。

二、保险资金的合规运用，是监管和公司内部强化管理的必然要求

中国保监会于2010年7月份颁布出台了《保险资金运用管理暂行办法》。该办法规定保险资金运用必须稳健，遵循安全性原则，符合偿付能力监管要求，根据保险资金性质实行资产负债管理和全面风险管理，实现集约化、专业化、规范化和市场化运作。这就要求保险公司越来越重视保险资金管理，做到既能防范风险又要获取适度的收益水平[2]。

现行国际国内各家保险公司对保险资金运用的管理模式主要有两种模式，一种为将保险资金托管到保险公司控制的专业资产管理公司进行运作，另一种模式为公司成立专门的资产管理中心进行专业化运作保险资金。信泰人寿因成立不久，资产规模还未达到有效规模[3]，所以我公司在2010年经董事会批准成立了资产管理中心。信泰人寿资产管理中心在公司投资管理委员领导下，按照审批授权的风险管理体系，主要负责我公司保险资金投资运作，以诉求既能防范公司资金风险，确保资金的安全[4]，又能通过专业运作在资本市场上获取较好的投资收益，以反哺寿险业务发展。

三、防范保险资金管理风险是保险公司始终要高度重视的管理工作

不管是何种资金收付模式和资金运用模式都會存在一些缺陷，所以我们要始终高度重视在资金管理中出现的新情况和新问题。笔者以实际工作中发现的问题简要介绍一下在保险资金收付管理和资金运用方面应着重防范的风险。

首先，要加强对财务管理人员和投资操作人员的遴选、培训和管理，人是第一位，人用对了，一切都对了，再好制度体系设计，没有好的人去贯彻执行，严格按照公司制度和流程操作，公司的管理风险还是会出现，同时要注重对相关人员的培训以提升员工职业素养。简单说就是防范“人”的风险[5]。

其次，要防范操作风险，加强流程再造，优化流程，注重过程监控，防范因不当操作带来的风险。重点应做到关键岗位分离操作，建立风险隔离的防火墙体系，比如收付费环节发盘和回盘人员分离，并做好信息登记工作；资金运作方面应重点关注结算风险，具体包括定价、交易指令、结算和交易能力，同时还应关注交易人员的越权交易和道德欺诈行为[6]。信泰人寿财务人员在拨付投资资金时我们会进行系统分析每个投资品种及投资单位的交易时间、价格、交易频率等关键信息。及时发现问题，及时进行纠偏和制止一些不当行为。

最后，要防范信息系统风险。如果公司后台信息系统不完善，可能会因硬件或软件系统局限引发不能有效准确搜集价值信息，不能正确快速处理和传输交易指令所带来的投资损失[7]。稳定可靠先进的信息系统是保险资金成功运作的技术保障，必须予以高度重视。

综上所述，在现代经济中，各个企业在资金收付和后续运作方面，因所处的环境和内生性需求不同存在着不同的企业资金管理模式。笔者认为，只要每个企业做到既能有利于资金的风险防范又能提高资金使用效率，获取较好的投资收益，均是可取的做法。

参考文献：

[1]王铁锋.中国债券市场投资分析及组合管理.北京:经济科学出版社.2005:56-58.

[2]吴定富.中国保险市场发展报告(2008).北京:电子工业出版社.2008:109-122.

[3]傅安平.中国寿险业与资本市场的互动发展.北京:经济科学出版社.2002:156-159.

[4]曹顺明,胡滨.保险资金投资基础设施的可行性及路径选择.保险研究.2006(1):60-62.

[5]张洪涛.新形势下的保险资金运用：开放与投资安全（第l版）.北京:人民大学出版社.2003:100-109.

[6]吴晓蕾,王宇,温骊骊.保险机构私募股权基金的投资与管理.保险研究.2008(4):65-67.

4.管理新模式个性化公司 篇四

一、教学管理制度的人性化

教学管理制度的人性化需求是教育发展的需要在传统教育阶段，学生的学习过程是被动的记录和复制。这种模板式的教学方式，从根本上否定了学生作为生命个体的存在，否定了学习的过程是受教育的“人”全方位成长的过程，从而失去了教育为育人的真正价值…。近些年。在认识到这一点后，关于主体性教育的研究，关于学生自主性学习的研究，关于学生个性发展与素质教育的研究，关于“学会关心”的研究等，都表明了教育“人性化”在理论和实践方面有了很大进展。这种理论研究导向指明了未来教育发展的方向和需求，就是在“人性化”的理念指导下，建立、健全人性化的教学管理制度，创新、改进人性化的教学方式、方法。所以说人性化的教学管理是教育发展的必然需求。

二、目前教学管理制度人性化缺失的现状

(一)学生学习的模式和内容格式化、单一化。很少有学生可以选择的弹性空间。现行的课程表与高校培养计划之间有着非常明显的同一性，教学大纲和教材整齐划一，学生没有选择教师、选择课程、选择学习时间和进程的权利。课程的体系和结构几乎是固定不变的，绝大多数课程都是必修课，选修课很少，尤其是水平比较高的选修课程资源比较匮乏，由此造成学生可以自主选择的余地非常之小。这样的结果是学生不得不去学习自己不喜欢的课程，而自己喜欢的课程水平较低、难以满足自己的需求。甚至则根本没有开设。虽然有部分高等院校尝试施行学分制并开设了一些选课制以鼓励学生自我学习和发展，同时也增加选修课的门数，扩大选修课的比例，但自主的教学和学习模式还没有达到普遍化。

(二)绝大多数的教学管理，并不重视学生的实际学习效果。目前情况下，大多数的高校都实行比较严格的学生课堂出勤考察制度，要求高校学生上课时必须到课，不能无故旷课。但是与严格的出勤考核制度相对比而言，高校则对学生上课的实际效果并不关注。有的学校还规定学生如果旷课的课时超过总学时的三分之一就取消该生参考期末考试的权利等等。这种僵化的高校教学管理制度限制了学生学习的主动性，使得他们被牢牢束缚于课堂教学当中，学生失去了选择适合自己的学习形式以及学习方式的自主权，三、教学管理制度人性化缺失的原因

(一)受到传统的师生关系观念的影响。按照传统的教育价值观，学校是教育管理的中心，学校管理要做到以教师为主体，以学校为主导。在这种传统的管理制度之下，学生是学习管理的目标，可以说是被推到了学校管理的对立面上，(二)受到客体管理理念的不良影响。过去大学教育的管理理念注重硬性的规范和制度，强调量化管理的科学管理。在这种僵化的管理理念的支配指下，学校管理者与被管理者之间的关系被简单地概括为对立的关系。在我国高校刚性的管理制度要求之下，高校的管理者在潜意识里形成了这样的观念：如果缺乏严格的规章制度，学生不会努力学习，教师也不会安心工作。

(三)教学资源比较匮乏。高校如果想进行改革，无论是实行主辅修制、学分制还是学年制，都要求高校开设各种各样的选修课供高校的学生根据自己的兴趣和实际情况做出选择，来扩展自己的知识面。但是，我国高校在课程资源方面存在着严重的不足，难以为学生提供这样多元的选择。

四、人性化教学管理的改革模式

(一)以“人性化”为中，心统一硬性管理和弹性管理

教学管理的目的就是营造一个科学、重教、严肃、民主的人才培养氛围。在管理过程中最重要的就是学生，学生是教育成败的关键因素。将学生放在教育的首位是肯定了人在教育中的主体地位和价值作用。以人为本是素质教育大力提倡的观点，是尊重学生、引导学生、关心学生和服务学生的创新管理模式。传统在教学管理中，人们往往将教学的管理者置于高高在上的地位，将学生和教师的行为进行主观意见的批评教育，不仅呆板压抑，而且缺乏科学性和合理性，教育管理想行为取决于管理者的经验和思维模式。难免做出不客观不公正的决断，以人为本就是将学生和教师在管理活动中的价值和作用充分体现出来，大力开发人的能量资源，强化民主管理思想，改革教学模式、尊重师生意见、提升管理的学术性、提高管理的效率。为了确保高校教师可以安心地展开教学工作，需要制定比较灵活的管理制度。传统上高校采用硬性管理的模式，即高校教师必须严格遵守校方制定的各项教学规章，例如：要严格按照教学计划进行授课，备课组确保教学进程的一致性，使用同一的辅导资料、进行同一的考核并据此确定考核标准，没有教务处的同意不能调课，禁止占用活动课和自习课等等。而灵活的管理制度呼吁弹性管理。弹性管理是指在不违背校方各种规章制度的前提下，教师有权利根据实际情况确定合适的教学模式和方法，例如从实际情况出发对个别学生进行义务辅导以帮助他们提高学习成绩，可以按照自己上课的进度来安排适量的课外作业；为优秀学生的发展着想允许他们在教师同意后少做些作业，将时间与精力调配到比较弱的科目上来实现各门功课的均衡发展，对于那些基础比较差的学生，为了保证他们的作业质量，也可以恰当地减少布置作业的数量。总而言之硬性管理模式对学校的量化管理和教学秩序的维护有利，但是弹性管理才能推动推动师生之间和谐关系的建立，使学生实现全面、均衡的发展。在建立者两种制度的时候要本着“人性化”的思路进行，既要控制人的惰性，也要发挥人的能动性，两者和谐统一，教学管理才能得以完善。

(二)建立“放师还教”和“规范施教”的教学管理模式

高校的教学管理应该体现出教师为主的管理理念，确保教师在高校教学管理中的核心地位。为了保障教师拥有真正意义上的教学自由，还应当赋予他们最大限度的自主权利。尊师重教不仅仅是一句口号，在大学教育管理中更要体现其价值和意义，、不管是教师还是学校其他的教育者，都应充分尊重其智慧和思想，不要过分的纠结在科学化管理、严禁量化考评中。严格的制度和呆板的数字制约了教师的自我的展示和发展，制约了教师的积极主动性和创造性，这种管理模式不仅使教师的发挥受到了限制也使得学校的发展受到了阻碍。其实大学教师与其他行业的从业人员相比更加需要尊重和理解，学校管理要使得教师的才智和思想得以施展，激发教师的创新意识，教师的个人才能被激发出来也有助于学校管理制度的完善和大学的可持续发展。在尊重教师的同时也应严格、规范和科学的进行管理，注意针对不同的教师用不同的管理措施去挖掘教师的潜能，这种方式不仅是学生教育中有力的措施，在教师的管理中也颇为重要。为教师的发展和创新营造出有力的条件，在根本的管理措施中坚持以人为本，在行为规范上确保制度的可行性，又要保证为教师的自我施展留下足够的空间，为教师也创造一个良好的授课氛围和学术环境。对教师的一切考核评价，要以“人性化”的角度管理，应当努力实现教师治校，体现出教师作为学校主人的地位，把教师当做学校发展的根基。高校要通过组织测评前、测评中以及测评后的全面考核与管理，为教师教学提供周到的服务，让教师在这种氛围之中自觉地去纠正自己在教学工作当中存在的问题和不足。这样一来。教师队伍就会形成一种力争上游、认真研究的融洽氛围，而这才是实现教师解放的诀窍，也是保证教师专业化发展实现教学改革的必由之路。除此之外，学校还应当依法治教，针对各项工作制定规章制度，确保学校的管理工作规范化、制度化，以教学工作为核心建立科学合理的管理体系，进而完善教学管理工作机构，明确它们各自的管理职责，确保学校管理工作的各个环节都做到有章可循㈣。

(三)综合科学、信息、人性三方面建立科学的教学管理体系教学管理改革

首先要遵循高等教育的基本规律，以教学管理基本原则为指导，尝试建立动态系统管理，即教学决策系统、教学信息员反馈制度、教学质量监控系统、教学管理系统等等。其次，高校教学管理的核心结构是教学决策系统，教学决策系统通过教学信息员反馈、教学质量监控系统和教学管理系统进行信息化统计做出综合的科学化决策，指挥着教学管理系统的运行。教学改革中可以建立教学信息员反馈制度和评学评教网络系统以及教务管理网络系统，从而对师资队伍、学生学籍、教学计划、选课管理、成绩管理和教室资源等重要的教学环节进行高效管理和监控，然后对这些教学环节的信息进行信息化数据存储和科学化分析。同时进行网络共享，这都无不体现出科学化、信息化和人性化综合利用的动态管理手段。另外，在人才培养上要使管理人员具备较高的素质。高校的教育教学必须提高应对经济全球化与教育国际化的能力，提高应对大学生就业市场变化的能力。为此，无论是在育人培养模式上，还是在教学以及课程设计上都必须要有全球化的视野，要有市场化的办学理念。所以在管理人才的培养上也要进行全面的素质培养，尤其是人性化管理素质的增强。高校的教育管理是学校可持续发展的推动力和保证，但是发展离不开教育者和管理者的素质、技能的提升，从根本上说，高校的进步必须依靠学校所有人员的共同努力，同时在实际的高校管理中发现教师的发展离不开学校的良好学术氛围、学生的进步离不开学校的严谨治学态度、管理者的提升离不开科学的方法和人性化的措施。在信息技术迅速发展的今天，掌握最新动态，了解科学成就，利用最先进的措施治学，开创最人性的环境促进师生共同成长是高校与世界接轨的从而实现和谐管理唯一途径。

(四)创造人性化的学习氛围

学校提升教学管理水平、提高教学质量、推进学校的民主建设和创新意识的关键是营造自由的教学环境和学习氛围。以教学环境为例，它可以反映出高校的校风、校容以及高校的教学管理制度、办学理念等等。以及在此基础上形成的精神面貌。高校的教学环境有着潜移默化的影响力，可以在不知不觉中影响到在学习中的每个师生，包括他们的价值取向、思想观念等各个方面。因此要想发挥教学环境所具有的影响作用，就应当对它进行科学合理的设计，按照以人为本的原则进行设计。纵观高校的教育管理发展从传统管理措施到科学化、人性化管理理念的转变过程，要想做好设计工作就需要遵循以下几条原则：第一，以人为本的原则。在进行教学环境的设计工作时，要按照以人为本的思路合理分配教学环境包含的各个要素并处理好它们之间的关系，使这些元素之间能够达到安定有序的状态，发挥出它们的最大效能。第二，重视总体环境的原则。要想设计好教学环境就需要遵循和谐统一的原则，在设计时就把相关的知信息、知识以及技能渗透到具体的教学策略和教学情景当中去，这样一来就可以很好地营造整体环境氛围并推动高校的道德文化建设，用环境所具有的魅力去陶冶生活在其中的师生。第三。过虑原则。在进行教学环境的设计工作时要考虑到对各种外来信息进行筛选和过虑，使这些信息符合高校教学的需要，并且可以有益于高校师生的身心健康。

5.合资公司管理模式 篇五

一、从管理方式划分

1.共同管理型，双方都通过向合资企业委派管理人员参加企业经营管理，达到控制企业的目的。从董事名额的分配，到董事长总经理的选聘，乃至一般工作人员的构成均体现“对等原则”

2.单方管理型，除董事人员外，企业全部管理人员由一方单位选派，日常经营管理工作完全由其选派的人员负责。显而易见，人事关系相对共同管理型企业要简单，在日常管理工作中的双方间的矛盾已不存在。

3.复合管理型即一方为主管理企业，而另一方选派1~2名代表参加合资企业的日常经营管理工作，以达到监督并反馈企业经营管理工作情况的目的。

二、各种模式的优缺点

1、共同管理，会使企业始终处于合资双方的经营理念管理方式、行为准则的冲突之中，致使效率低下、对市场反应迟钝、员工关系紧张、经营管理不善。一方面，经过较长时间的磨合，双方分别强加于合资企业的理念、方式、准则均趋于统一，会出现一种近似于折中的模式为双方所接受;另一方面，双方共管这一体制所固有的弊端仍未根除，难以与快节奏、高效率、科学化规范化管理的企业相匹敌，它将严重地制约着企业市场竞争能力的增长。这种体制责任不清、权力不明。双方负责，常是双方不负责，而且单方也无法负责双方都有权力，且权力相等，既有赞成权，也有否决权，离开任何一方的赞同，另一方则权力无效。这种极强的制约机制不仅限制了对方权力的发挥，而且束缚自身运用权力发展企业的能力。随着我国市场经济体制的完善和企业的进步，双方共同管理的合资企业相对于国内其他企业的领先优势将逐渐缩小，甚至丧失优势。

2、单方管理模式，此种模式多是合资双方中一方为非合资公司业务相关企业，该企业不通晓也无能力参与对合资企业的日常管理。同时，合资双方关系良好，相互信任，尤其是放弃参与企业日常经营管理权的一方，确信自己的利益会受到对方的尊重，并且对方的经营管理能给双方投资者带来较好利益。在这种模式下，企业减少了内部管理上的摩擦，没有了干扰，政令畅通，反应迅速，决策及时，效率提高，在经营管理工作中，可更多地借助经营管理方投资公司的经验体制、力量、影响。缺陷是吸收了非管理方的资金，但没有或很少吸收借鉴他们的经营管理理念和经验。此种类型企业在经营管理上责、权、利分明，成功率较高，利益是投资双方共同追求的目标责任产生压力和经营管理的动力，负责企业经营管理的一方要对另一方获取利益负责，故此，负责企业经营管理的一方将刻意经营，创造良好业绩。

3、复合管理模式，这是一种介乎上述两种管理模式间的一种管理模式，双方派人员共同管理企业，不仅存在前述弊端，而且还需要合资双方均派出相当数量的管理人员，这不仅造成人力浪费，而且向另一方派员工作，还会有相当的额外支出。但完全交由一方管理，则条件不具备，时机又不成熟。故此在以合资企业一方派员管理的基础上，另一方选派少量人员到关键岗位任副职，以起到监督企业经营、向其母公司反馈汇报情况、协调双方日常业务活动的作用。此种模式较之双方共同管理型无疑是一进步。企业经营的责任权力也是明确的。由于经营方在企业任总经理等正职，负责企业经营责任，而另一方派入人员在企业中仅担任副职且主要负监督责任，故不能也无法与经营方人员抗衡。企业双方人员之间在职责上不存在根本对立的矛盾基砒，因此双方人员一般关系较融洽，工作较协调。但是这类企业现状调查表明，由于防范心理等诸多因素作用，派驻人员多不能真正介入企业的实际工作，即使是任企业高级副职，也无法了解到企业的全部内情。故此，派入人员要想能真正发挥其作用，履行其职责，还得自寻道路。

通过对以上三种管理模式的分析，可以得出这样的结论:单方管理型优于共同管理型;若双方投资者不能就单方管理达成一致时，可采用复合管理模式来管理合资企业。

三、各模式的董事会与管理人员的架构

1、共同管理模式

（1）合资双方母公司按投资比例委派代表组成合资企业董事会。董事会是合资企业的最高权力机构。双方母公司通过自己委派的董事影响和控制董事会，使董事会作出符合本公司利益目标的决策。

（2）合资企业的总经理，副总经理等高级管理人员名义上由董事会任命或聘任，实际上这些高级管理人员都是由双方母公司在协商的基础上委派的。如一方母公司委派了总经理，则另一方母公司委派副总经理。总经理一方面在董事会领导下，执行董事会的决议，向董事会负责;另一方面仍与自己的母公司保持联系，向它汇报工作，向它负责。当自己母公司的目标与合资公司董事会的决策发生矛盾时，总经理更多的是偏向执行自己母公司的管理意图。因为总经理的去留问题与其说由合资企业的董事会决定，还不如说更多的是由委派方的母公司所决定。

（3）合资企业的部门经理也是由双方母公司委派。部门经理在总经理的直接领导下开展工作，但同时又与自己母公司有关部门保持一定的关系，在日常经营管理中贯彻自己母公司的管理意图。

2、单方管理模式

（1）合资各方母公司按投资比例委派代表组成合资企业董事会。董事会名义上是合资企业的最高权力机构，董事长是合资企业的法人代表，对外代表合资企业，但是，实际上合资企业的行政决策权都集中在负责经营管理的一方母公司。

（2）合资企业的总经理由负责经营管理的一方母公司委派。总经理名义上是在董事会领导下开展工作，但实际上是在自己母公司的直接领导下进行工作，对母公司负责。

（3）部门经理也由负责经营管理的一方母公司委派，他们直接在总经理领导下工作，同时又和母公司的有关部门保持一定关系。他们的去留问题，总经理虽也有权决定，但更多的是由母公司决定。

（4）负责经营管理的一方母公司对合资企业的重大问题做出决策，通过总经理和部门经理贯彻到日常的经营管理中去。可见，一方母公司领导合营企业像是母公司领导自己的子公司，而合资的另一方母公司只是按投资比例共享利润和共担风险。

3、复合型管理模式

（1）合资双方母公司按投资比例委派代表组成合资企业董事会。董事会是合资企业的最高权力机构。双方母公司通过自己委派的董事影响和控制董事会，使董事会作出符合本公司利益目标的决策。

6.管理新模式个性化公司 篇六

实施卓越绩效模式报告

尊敬的各位市、县局领导，优秀企业家，大家好：

我公司为2007年7月由雅安市芦山县人民政府招商引资的企业，主要从事铝电解电容器配套用中高压电极箔，产品广泛用于家电、节能灯、开关电源、汽车电子、航天科技等邻域，属于国家发改委2007年外商投资鼓励类项目和新材料项目，一期规模8条中高压电极箔生产线，二期规模12条中高压电极箔生产线，达产后年产值可达1.5亿元左右。

四川新诚电子新材料有限公司成立于2007年8月1日，为南通新诚电子有限公司全额投资的有限责任公司（法人独资），公司注册地点为四川省雅安市芦山县城北社区向阳路８号，2008年9月11日，公司变更注册资本为人民币300万元，实收资本为人民币300万元，资金来源为南通新诚电子有限公司的投资款。公司于2008年5月底

第一条中高压化成线投入试生产，7月8日第二条生产线安装调试并是进入试生产，8月底又建成两条生产线，形成四条中高压生产线的生产规模，各项产品指标均达标，生产平稳，截至2008年9月，我公司一期建设厂房及所有配套设施已经安装完毕，且有四条生产线安装完毕并已正式生产，达到每月8万平米中高压电极箔的产能。2009年，在世界经融危机的影响下，国内外向型企业受到了较大的冲击，我们也及时调整了营销战略，积极开拓和扩大了产品的国内销售，使产品市场稳步增大。尽管也受到地区性自然干旱的影响，生产供水不足，使我司上半年不能满负荷生产，但当地政府亦投注最大努力改善了现状，并且已经投运，效果良好，在总体市场供不应求的促进下，我司又在2009年７月完成了第五条线的安装并已经投入生产。截至2011年6月，在芦山县政府支持和帮助下，我公司已经有十二条中高压化成生产线正常生产。公司可实现年产能中高压化成箔430万平米/年，产值1.5个亿以上，利税2000万的规模。

电极箔是一种高附加值和高载能产品，是生产铝电解电容器的原

材料，按极性分为正极电极箔和和负极电极箔；按电压等级分为：高压电极箔、低压电极箔；其中负极电极箔生产材料主要采用合金铝箔，不需腐蚀化成工艺，相对价格很低，一般广义上说的电极箔不包含负极电极箔。电极箔市场需求随着电子产业的变化而变化。

近十几年来，由于电子产业的迅速发展，尤其是通信产品、计算机、家电等整机产品市场的急剧扩大，对铝电解电容器的需求量也急剧上升，极大地加速了电极箔产业的发展。由于铝电解电容器具有容量大、价格低等显著特点，因此铝电解电容器牢牢占据三大电容器（电解电容器、陶瓷电容器、有机薄膜电容器）30％以上市场份额，并且随着汽车电子、变频技术等电力电子技术的发展，其所占比例有逐年上升趋势，电极箔占铝电解电容器成本的60％左右。目前，日本、台湾、韩国、新加坡、马来西亚与中国是全球铝电解电容器的主要生产国家（地区），且关键技术仍为日本企业所掌握，其铝电解电容器的产量与产值分别约占全球市场的40%与70％，全球五大铝电解电容器厂商均为日本厂家，分别是：nichicon、chemi—con、matsushita（松下）、rubycon、elna。自2004年以来，全球铝电解电容器市场规模每年都有20%—30%的稳定增长，全球电极箔产业的发展依赖于铝电解电容器和电子信息产业的发展，预计未来几年电极箔市场持续增长，全球电极箔市场重心将逐步转移到亚洲。

2009年12月，四川新诚电子新材料有限公司顺利通过

IS09001:2008国际质量管理体系认证同年9月又通过了

ISO14001:2004国际环境管理体系认证，公司生产的电极箔获得电解电容器用铝箔产品质量、环境等方面认证。

为实现公司全面、协调、可持续发展，公司按现代企业制度和市场经济要求建立和完善了内部机构管理制度，优化了人、财、物的资源配置，极大地提升了管理水平。将不断提高企业人才素质、科技含量、质量过程控制确立为企业管理工作的重中之重，通过增加企业人才、科技投入、不断完善内部质量管理模式和改善用人制度，多方面、多渠道引进人才、培养人才，合理使用人才，使企业的整体知识结构和科技水平不断提高。现公司大专以上学历人员已占公司职工总数的35%以上。同时推进自主创新和技术进步，积极推进与北京大学、四川大学等高校、科研院所的密切合作，将科技成果转化为生产力。

2009年通过不断努力，公司自主创新的化成箔生产线馈电槽的技术开发项目获小巨人项目“科技创新进步奖”，其原理通过加装液体馈电槽，使导入电流分别从大小；铝辊和馈电接入，使电流分流；由于液体馈电对铝箔有不同程度的影响，要通过调试工艺来匹配馈电槽的改造。本项目拟实现中高压电极箔生产线馈电槽技术改造，并新增12条技改生产线项目实施后，单条生产线的生产能力将提高5%，每平方米电极箔的耗电减少5KWh，即全年可新增产能210万平方，新增销售收入12600万元，节约电能1440万KH，技术水平接近国际水平。这一技术的突破，减少了产品因电压不稳定而带来的副品，很大程度上保证了产品的质量。公司不仅注重具有战略性的技术创新研究，而且注重提升对传统材料的研究，积极培育对经济增长有带动作用的高新技术项目，为推动区域经济的发展提供了支撑。

在不断地发展壮大中公司领导班子意识到，以往的经营思路侧重效益指标而忽视全员绩效指标的建立和考核、侧重经营而忽视管理、侧重制度建设而忽视企业文化建设，结合企业的发展历程、行业特点、内外部环境等具体情况，领导班子发动全员展开了企业价值观大讨论，要求全体员工、尤其是班组长以上人员真正树立以质量为中心企业理念，树立尊重知识、遵循发展规律的科学发展观，切实保证企业成为学习型企业、个人成为学习型员工，在企业内部形成尊重员工和合作伙伴的和谐环境，公司要求全体人员尤其是中层以上管理人员研究电子行业特别是电极箔行业发展的未来趋势，通过学习对管理思路、管理手段、管理理念进行创新，充分分析了公司成立四年来在经营管理上的成功经验和存在的问题，领导班子分别参加了这些活动，并成立了以总经理为负责人的企业价值观分析会，对全员讨论的成果进行总结提炼，经职代会研究，最终确定了“创新、协作、执行、责任、品牌”的企业核心价值观，成为企业文化的重要组成部分，也成为全体人员共同遵循的行为准则。坚持对企业经营管理过程中形成的各种信息进行分析，并确定了以员工综合成品率作为绩效工资唯一考

核标准的绩效考核管理规定，为保证决策在对绩效进行测量和分析的条件下做出，在追求自身效益的同时，自觉履行对社会稳定和发展的责任和公民义务，着眼未来，企业要发展，首先质量要提高，行业的特殊性决定了企业必须在质量上超越同行业，我公司一直以日本JCC的标准作为公司标准。特别是在质量监管方面更是加大力度，先后引进了各种国内外先进的质量检验设备，安排相关品质主管前往国内比较知名企业取经。对产品的关键控制点组织专人监管。公司近三年的一次性合格率分别达到96.85%、98.62%、99.21%。产品退货率从2009年的9%降到了2011年的0.54%，客户满意度也有明显提高。

为迎合国际发展趋势，经公司管理层讨论决定：争创第十届四川省名牌产品，利用“新诚”牌电极箔打开国内外市场，从而增加公司在国内国际的知名度，在此期间，公司以名牌产品的标准严格要求，对生产中的每一个控制点做到有人监管，同时对现场5S管理提出更高的要求。被雅安市质量技术监督局确定为“质量提升”示范试点企业。

我公司近三年销售收入呈良性发展趋势，2009年销售收入8600万，利税达到1300万，2010年销售收入1.06亿，利税1600万，2011年截至11月底我公司销售收入1.3亿，实现税收在芦山县排名第二。

四川新诚电子新材料有限公司注重不断地分析、评价企业的绩效，一方面由办公室对分解到各岗位的绩效指标进行月度统计、分析，并将分析结果传递到企业内部各层面；另一方面通过定期的管理评审对企业战略目标的实现情况和经营情况进行分析，用以调整战略目标、经营目标、质量目标，并改善资源配置情况，保证企业的运作质量。

四川新诚电子新材料有限公司

7.眼科手术室人性化护理新模式分析 篇七

1.1 一般资料

选择我院在2011年1月至2012年4月期间收治的进行过眼科手术的患者200例, 其中男142例, 女58例, 年龄全部在17~65岁之间, 平均年龄38.2岁, 包括白内障手术患者30例, 青光眼患者手术20例, 斜视手术患者32例, 玻璃体和视网膜手术患者20例, 剩余病例为其他各类眼科手术患者, 不再一一列举。对患者的性别、年龄和病情等方面的差异进行比较, 均没有统计学意义 (P>0.05) 。患者进行术后人性化护理干预, 观察眼科手术人性化护理干预对患者术后疼痛的影响效果。

2 人性化护理措施

2.1 做好与患者的沟通

术前的宣传工作是缓解患者疼痛的必要手段, 如指导患者在多少个小时采取什么样的卧位, 什么样的坐位、在多少个小时内服用什么药物, 护理人员应当转变传统的看待疼痛的观念, 告诉患者痛就可以说出来, 也可以喊出来, 没有必要忍着, 以免影响正常的治疗和休息[1]。要让患者相信医护人员完全有办法消除患者痛苦, 增加患者对医护人员的信任度, 以取得更好的效果。

2.2 减少患者疼痛的方法

医院应当提供舒适的环境, 如病房要尽量整洁, 病房的装修颜色最好是白色, 也可以是粉色但是不要弄成鲜艳的或是暗淡的颜色, 以免造成患者心情紧张激动。病房最好要安装比较好的窗帘, 防止有强光射入病房内引起患者眼睛的不适。通过对病痛的评估, 选择适合的方法和措施为患者做好手术后护理, 以尽可能减少患者的痛苦[2]。另外, 还应当做好医师和患者以及护士和患者的沟通, 建立良好的护患关系和医患关系, 这样做能够加强患者和其家属对医护人员的信任感和亲切感, 这样就可以使患者更好地配合医护人员的治疗工作。医护人员还应当在患者术后经常找患者聊天, 这样既可以让患者了解相关病情和病理知识, 增强治愈的信心, 还能分散患者的注意力, 这样能有效防止患者只把精神集中到手术疼痛上。最后, 医护人员应当做好全方位的术后护理工作, 现代临床医学认为, 在患者接受手术后各个时间段需要接受的护理是不一样的, 在患者刚刚做完手术后护理人员的护理重点应当是用药物减缓患者的疼痛感, 使患者病痛减轻又不至于感染;在术后24~48h最重要的是医护人员应当做好患者的心理护理, 做好疏导工作, 消除患者内心的焦虑、恐惧和紧张。在患者手术48h后护理的重点应当是防止手术切口感染, 辅助患者进行适当运动, 以及补充身体恢复所需要的营养物质。

2.3 心理护理

在对患者进行人性化护理的过程中, 心理护理是非常重要的, 对患者进行心理护理, 可以有效的缓解患者的心理恐慌和焦虑, 使患者随时保持心情愉快, 同时积极配合医护人员进行康复治疗, 以促进康复的进度[3]。因此, 在进行心理护理时, 医护人员一定要针对患者的焦虑和恐慌为患者提供有效的信息, 以缓解患者的紧张情绪。护理人员在对患者进行护理时, 要针对患者的性格特点及知识层次进行有针对性的疏导, 积极与患者沟通, 告诉患者的病况, 不用担心病情, 进行有效的护理可以促进患者的病情康复, 同时, 护理人员还要对其家属进行健康教育, 并保证患者家属进行积极的配合, 以给患者提供全方位的人性化护理, 使患者感觉到安全、亲切和信任。

2.4 疼痛护理

在进行眼科手术之后, 在通常情况下, 患者都会出现疼痛, 对于疼痛的护理需求率较高, 因此, 护理人员要针对患者疼痛的不同情况给予患者相应的护理, 在手术后24h, 患者出现较为剧烈的疼痛时, 护理人员要及时给予患者静脉止痛。在进行手术后3d患者的疼痛仍较剧烈时, 护理人员要指导其口服止痛片, 另外, 护理人员要对患者进行详细的检查, 看患者是否出现感染或者是其他引起疼痛加剧的并发症, 并针对出现的情况及时进行对症治疗。

2.5 统计学分析

用SPPSS10.0统计软件对检测数据进行处理, 计数资料比较采用χ2检测, 计量资料利用t检测, 得到数据P<0.05有统计学意义。

3 讨论

随着人们生活条件的提高, 人们在社会生活的各个方面开始追求更优质舒心的服务。这种心理表现在医院在临床上, 体现为患者开始注重人性化护理, 在患者住院治疗的时不像过去那样只考虑能不能治好病, 还考虑治疗过程中是否有痛苦, 痛苦程度是多大, 能不能享受到好的护理服务等。在这种背景下医护人员必须改变传统的护理观念, 充分重视临床上的人性化护理, 正确评价患者疼痛的程度, 并制定相应的预防和减缓眼科手术患者具体措施, 尽可能减少患者的疼痛。大量临床实践表明, 人性化护理可以有效缓解患者的心理压力, 减少患者的疼痛, 使得日常治疗工作更加有效。

摘要：目的 真正落实一切以患者为中心的护理理念, 及时缓解眼科手术患者在眼科手术室的心理压力, 减轻患者的病痛折磨, 为眼科手术室患者提供优质的护理服务。方法 为了便于统计和观察, 用随机抽取的方法抽取在我院眼科手术室中接受眼科手术的不同症状的患者200例作为研究对象。并进行术后人性化护理, 观察眼科手术疼痛干预对疼痛的影响效果。结果 在手术后24h通过接受人性化护理患者的疼痛明显比以往没有采取人性化护理的患者清, 患者的精神状态和心理状态均比较好。结论 人性化护理在眼科手术室临床护理中的效果是显著的, 可以有效减轻患者的疼痛, 提高患者的舒适度, 缩短患者的住院时间。

关键词：人性化护理,眼科手术,护理模式

参考文献

[1]田文芳.剖胸术后使用罗哌卡因复合液镇痛的临床观察及护理[J].齐齐哈尔医学院学报, 2010, 28 (11) :1382.

[2]庞林琳, 徐鲲.护理干预对肺癌手术患者自控镇痛的影响[J].齐鲁护理杂志, 2011, 14 (11) :71-73.

8.教师个性化需求管理新策略 篇八

一、个性化的校本研修

随着新课程改革的不断深入，如何将新课改理念内化为教师的知识结构，如何依托地方资源优势，确立学校发展特色，成为学校和教师发展的当务之急。由于各校的师资水平不一，教师个人素质的差异，因而具有个性化的校本研修成为学校发展和教师素质提高的有效策略。建立新型“以校为本”的研修机制，为教师的个人成长和学校的共同发展提供了一条新的途径。进行个性化的校本研修应做到：

进行特色校本培训，使研修一体化。正确定位校本培训，采取集中培训和分散学习相结合的方法，引导教师学习新课改的热点和难点、综合实践活动的实施和整合、校本课程开发、新教材培训等理论知识，增强教师理论素养，不断深化和落实通识培训和教材培训。本着校本培训与学校办学特色相结合、与学校常规管理相结合、与教师专业发展相结合的原则，学校整合校内外人力资源，拓展校本培训途径，形成优秀教师示范、专家引领、主题研讨、活动交流等形式新颖、内容丰富的校本研修模式。分阶段、分层次进行系列化的专项培训来建构专业技能，使研修一体化，促进教师专业发展，全面提升教师的专业素养，增强集体凝聚力。

加强教师学习意识，使研修主动化。学习是现代社会的主旋律，时代要求教师树立“终身学习”的意识。要把教师培训学习作为校本教研的首要任务来抓。各教研室或教研组依据校情拟定培训内容，每学期要求教师制订个人学习计划，利用课余时间学习，让教师自觉掌握先进教育理念，拓宽知识面，并在学习的过程中，注重培养教师的反思性教学意识，在开展具体的校本教研活动过程中，鼓励教师从实际教学出发，不断追问和反思自己的教学设计、教学行为、教学过程和教学效果，在反思中不断发现问题和分析问题，让教师在反思中改进教学，在反思中逐步培养自己的问题意识和解决问题的能力，促进教师由单纯的教学型向研究型、专家型转变。

营造学校科研氛围，使研修形式多样化。积极鼓励教师申报个人研究课题，教研室请学校老师就自己如何进行课题研究、如何开发校本课程等做专题讲座，增强教师对课题开发和校本研究的意识。将科研落实到自己的日常教学之中，开展扎实有效的研究，不断反思自己的教学，提高教师的科研能力和水平。注重教师教学能力的发展和教学质量的提高，通过推动课堂教学提高教师研修的能力，通过以骨干教师、学科带头人、教学能手为主，进行精品课堂教学展示，让全校教师集中进行研讨和学习；利用课改汇报课和竞赛等形式，让全校教师及时了解各教研组的活动，在教学中寻找最佳教学方式，优化教学策略，探讨课堂教学中师生互动、共同发展的基本途径和思路，切实提高教研组的整体教学水平，使教师研修形式多样化。

二、阶段化的专业引领

学校教师的人本管理之根本是关注教师专业成长的每个阶段，不断地给予教师以专业方面的支持。教师专业发展需要专业化的引领，在以校本培训为主的专业引领中，应从以人为本的理念出发，结合教师专业发展阶段教师的培训方式，构建教师分层培训模式。分层培训的模式能满足不同发展阶段的教师的不同需要，能有效地促进教师的专业发展和专业成长。通常，我们把教师专业发展划分为四个阶段：准备期、适应期、发展期、创造期。相对应的教师层次划分为新手型教师、熟手型教师、成熟型教师、专家型教师。教师的专业发展是个螺旋上升的过程，具有阶段性，即处于不同发展阶段的教师，专业发展水平及其专业发展需求是不同的，遇到的问题不同，培训重点也不同。

适应期的新手型教师需要提高教育教学技能，培训应遵循技术理性的要求，以教育教学基本技能的学习为主，重点培养教师执行者角色及相应能力，采用观摩学习式，培养以提高“关注学生，体验与理解教育真谛”为重点的教育教学能力，包括了解学生的方法、深刻认识课程的教育价值等。

发展前期的熟手型教师对教育教学工作熟练化和经验化，素质全面化。需解决教育改革意识与能力不足、知识面狭窄；科研能力较差三方面的问题。实践证明，80％的教师都停留在这个水平上，且容易出现职业退化和职业倦怠的倾向。培训应从促进反思人手，推进教师教育生命的良性循环，在校本培训和研修中还教师专业自主权。遵循交往理性、实践理性的要求，以解决教学实际问题、丰富和积累教学经验为主，重点培养教师专业实践者角色及相应能力。可采用案例研讨式、合作参与式和基于问题的临床指导等培训方式。

发展后期的成熟型教师在教学能力与教育科研能力协调发展方面比较成熟，知识渊博，教育工作成熟化，能在工作中不断发现问题、提出问题，创造性开展工作，是能真正带领广大教师改革和发展教育的骨干教师。培训应以理论提高科研创新为重点，遵循交往理性、解放理性的要求，以反思、重构教育教学经验为主，培养教师专业反思者角色及相应能力；采用合作参与式、自主反思式、教研引领式等培训方式，培养正确的教育决策能力和学科发展思考能力；在导师指导下进行科研，并有自己的独到见解，总结出自己的教育观点和某方面的理论，发表有一定分量的教育论文或教育著作。

创造期的专家型教师，学识专而深，目光远大，看问题具有前瞻性，培训是以个性化培训为主，以形成其专长，并建立研究小组，遵循交往理性、解放理性的要求，以重构教育教学理论和整合提升经验为主，培养教师专业创造者角色及相应能力，宜采用教研(课题研究)引领式、理论研修式等培训方式。

三、差异化的激励策略

人的行为过程可归纳为：需要——动机——行为——需要满足——新的需要。激励的策略就是在研究人的行为过程基础上产生的。许多行为科学家已经得出结论：期望理论是研究激励策略最有效的工具，与期望理论相联系的是需要层次理论。两个理论对管理者的启示：作为学校管理者，首先应该了解和掌握每个教师的基本需求情况，不同教师有不同的需要，同一教师在不同时期需要也不尽相同。

管理者首先应把满足教师需要与实现学校目标结合起来，调动其积极性，激发其事业心，即“调查需要，预测动机，引导行为”。其次，奖励的形式应多种多样，针对不同类型教师设置不同的奖励，以满足他们的需要。第三，一个人从事工作的激励强度取决于他认为自己能够实现理想的工作绩效的信念程度。各种教师生涯发展理论无不反映出教师的四大需求：任教动机的维持、

改进薪资、进修与专业成长和升迁。因此可采用有差异的报酬激励、成就激励、机会激励等。

就教师群体而言，教师专业发展具有一定的规律，但由于教师的个体差异，以及教师专业发展的影响因素的差异和不确定，教师专业发展的路径和需求也存在着个体差异。对于不同层次类型的教师，应采用不同管理手段和激励手段。为年轻的新手型教师进行岗前培训，确定其职业方向与发展蓝图，帮助其发现问题，使其迅速成长。为职业型教师提供较多的学习与进修机会，以提升自身素质，拓展自己的知识结构和提高教育教学技能，参加各种专业交流和学术研究等专业性会议，展示自己，促进其自我价值的实现。让研究型教师承担一定的课题研究项目，承担重大攻关性课题及攻坚性工作任务，充分发挥其专长，为学校重大决策提供咨询。尊重并关心教学经验丰富的老年教师，使他们保持良好心态，充分发挥其积极作用，与青年教师进行交流，相互影响，让老年教师接受新思想、新方式，青年教师也可以向他们多学习教学经验。

在实施激励策略时还需注意激励形式的系统性和可行性，进行全方位、多层次、多角度激励措施的有机组合，并注重激励策略的稳定性，成功的激励措施具有持续性、强化性、延展性，并使之成为激励机制。

四、多元化的教师档案袋评价

建立教师档案袋是改革评价制度的一项新的举措，是在新课程理念下加强教师管理，对教师进行科学评价的重要内容和方法，是促进教师专业化发展的重要手段。通过建立教师档案袋评价制度，使教师能看到自己的成绩，反思自己的成长过程，明确自己前进的目标，实现教师评价由鉴定性向激励性，由终结性向过程性的转变，此外，还可为学校发展提供依据。学校领导可借助教师档案袋了解本校教师队伍的优势与不足，及时掌握各位教师的教学特色，从中筛选和总结教师在教育教学中的经验，并及时进行推广，形成学校自己的办学特色。

在人本管理的今天，教师成长档案袋正成为现代学校人本管理的一张名片，体现了对教师的需求和成长的关注。教师成长档案袋的建设促进了学校人力资源管理手段的创新，有助于充分实现“让每一位教师充分发展”的管理目标，切实体现了“以人为本”的教师发展理念。教师档案袋是教师教学内容要求和能力水平、教学技能的证明，教师档案袋评价与其他评价方式的结合使用能有效地促进教师的专业学习。学校要结合实际深入研究与实验，创造性地开展工作，根据学校实际制定切实可行的实施细则，不断提高教师档案袋评价的效度和信度，使这一评价方式日臻完善，真正成为教师专业成长的忠实伴侣。学校还要投入一定的人力、物力和财力，以保证评价活动的正常运行。教育行政部门、教师培训部门应把教师档案袋评价制度作为对学校督导检查考核的重要内容之一，以充分利用这一形式，促进教师的专业发展。

9.油公司的管理模式 篇九

一、油公司管理模式的内涵

“油公司”的概念一个重点是石油，是关于石油的勘探开发的；另一个重点是公司，几新几高也好，几制几化也好，公司就是以赢利为目的，是利润导向型的组织。

有很多关于油公司管理模式的介绍，这里挑两个比较有代表性的介绍：

国际通用的“油公司”模式，主要是针对石油企业上游板块的一种新型运营模式。它是以采油厂为生产主体，再把每个项目的勘探、运输、供销等分类，实行市场化的运行模式。——中国财经信息网

在学习借鉴国内外油藏经营管理先进经验的基础上，引入油公司管理理念，按照“市场化运行、项目化管理、社会化服务”的方针，提出“三新三高”原则，以甲乙方合同制为主线，实现开发行为市场化，通过市场运作降低开发成本，提高施工效率和管理效益。

新理念：深化油藏经营理念，在构建投入产出清晰的油藏经营管理单元的基础上，通过深化体制改革，完善运行机制，落实管理责任，优化投资项目，细化成本管理，全面提升油藏经营管理水平，努力实现经营高效益和资源利用最大化。

新体制：组建开发项目经理部，以“生产专业化，竞争市场化，管理合同化，效益最大化”为原则，全面负责开发生产，实现组织管理扁平化和人员精干高效。

新机制：引入市场化竞争机制，推行用工社会化，实现由行政手段组织生产向市场化组织生产转变，从根本上控制生产成本，提高油藏开发效益。

高速度：紧紧抓住国际油价持续高位的有利时机，快速组织开发建设，尽快见到经济效益。

高水平：以油藏为单元，实施专业化、项目化、目标化管理，全面提升油藏经营管理水平。

高效益：牢固树立“投资讲回报”的理念，加强过程监督，控制过程节点，落实管理责任，降低开发成本，最终实现油田开发效益的最大化。

10.新公司制度管理方案 篇十

一、总则

1、为规范公司人事管理体系，根据国家有关法律、法规和公司有关政策、规定，结合公司实际情况和相关制度，特制定本方案；

2、本方案适用于武汉居然酒店管理有限责任公司（以下简称公司）全体员工。

二、人才聘用

1、招聘原则：

（1）按岗位标准招聘的原则；

（2）在定岗、定编计划内招聘的原则；

（3）如用人部门需补充人员，其部门经理必须提前10天填写《人力需求申请表》交人

事部,以便合理确定招聘时间及招聘方式。

2、招聘条件：

各岗位人员招聘条件需符合公司的用人原则，需要进行人才招聘的部门要根据岗位需要、人才市场情况和公司人才储备情况拟订具体招聘条件，提交至人事部审核通过。

3、招聘办法：

人员招聘由人事部组织，并按照如下程序进行：

（1）发布招聘信息。招聘信息的发布方式根据招聘岗位的具体情况确定；

（2）审核应聘资料。人事部负责审核应聘资料，主要对应聘者的学历、专业知识、年

龄、工作经历等基本条件进行审核，并做初步筛选；

（3）面试。面试主要考察应聘者的形象气质、文化水平、专业经验、表达及应变能力

等专业能力和综合素质情况。面试分为初试和复试，初试时面试人员先填写《人员登记表》，由人事部、用人部门负责人进行，通过后分别签署意见，然后报总经理审批；

（4）录用结果。确定录用人员名单后3日内由人事部通知被录用者本人报到日期和报

到时所需相关证件（身份证及一寸免冠照片一张）等。对于通知后未如期报到而又未提前请假者，视为自动放弃，不再予以录用；

（5）未录用人员的回访。所有未被录用人员的档案将不予退还，纳入公司后备人才库

备查、备用。

三、录用

1、录用审批权限：

（1）公司一般人员的录用分别由人事部、用人部门负责人面试通过，报总经理审批后

上岗；

（2）主管级（含）以上员工招聘经人事部推荐，部门经理同意，总经理面试通过，签

署审批，方可上岗。

2、被录用的人员报到时须出具下列证明：

（1）身份证复印件一份；

（2）一寸免冠彩色证件照片一张；

（3）其他相关证件复印件。

3、员工报到，须按下列流程办理入职手续：

（1）人事部验证员工证件，原件交还，复印件存档；

（2）由人事部组织办理《员工入职审批表》；

（3）由人事部建立、完善个人档案，并编排员工工号；

（4）由人事部办理考勤，带其到库管处领取员工工装及工牌；

（5）由岗位所在部门经理介绍新员工并安排新员工岗前培训；

（6）安排员工到岗并开始工作。

四、定职、定薪

公司新员工入职，须由人事部根据岗位录用条件，审核应聘人员的学历、工作经验、同业经历、文字能力、创新能力等综合条件，初审职级和岗位，根据公司薪资体制，制定薪金，报总经理终审评定员工职级。

五、晋升、晋级及降职、降级

1、晋升、晋级

（1）公司员工工作努力、业绩突出者，均可晋升或晋级。员工转正后，可申请晋升、晋级。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。对具备下列条件的员工可提请晋升、晋级。

a、工作突出、责任心强，对公司发展提出重大建议为公司所采纳，并产生经济效益

者；

b、团队精神强，工作能力突出，对公司有突出贡献者；

c、能力及表现优异，素质提升较快，综合表现突出者。

（2）晋升、晋级的提请、审批程序

a、部门负责人提请表现突出的员工晋升、晋级；

b、个人提交自我总结报告；

c、用人部门进行业绩评估；

d、人事部予以核实、评估后提交总经理审核；

e、经总经理审核通过后，办理晋升、晋级手续。

2、降职、降级

员工的降职、降级、降薪不受职级限制可一直下调。用人部门或人事部根据员工绩效考评情况，对有下列行为但不限于以下行为者，进行降职、降薪处理，情节严重的予以辞退处理。

（1）对本职岗位不能胜任，有待继续观察的；

（2）因自身原因连续几周不能完成工作计划的；

（3）不能严以律己，纪律松散，屡教不改的；

（4）谣言惑众，无事生非，破坏团结的；

（5）有其他不利于公司形象和信誉的言语或行为，给公司造成不利影响的；

（6）不服从领导，形成内部不团结的；

（7）对工作及任务缺乏责任心的；

（8）严重违反公司相关管理制度的；

（9）因个人原因给公司造成较严重经济损失的。

六、试用、转正

1、试用时间：新进员工必须经过试用，试用期发现不符合任用条件的，予以辞退；一般

社会招聘的新进员工试用期一至三个月，特殊情况经上报总经理审批后，可减免试用期，试用期最长不得超过三个月。

2、试用期考核：各部门负责人须认真做好试用人员的考核工作。用人部门一方面为新招

聘的人员创造有利的工作环境，提供必要的工作条件；另一方面要认真做好试用人员的培训和考核工作，以保证上岗人员的质量。试用期间主要考核员工的考勤、纪律、行为表现、工作能力、团队意识等。

3、转正：员工试用期满或自认符合提前转正条件的，须按以下流程办理转正手续。

（1）人事部每月10日前统计当月试用期已满员工，汇总后向用人部门发放《员工转正

申请表》。

（2）由试用部门负责人和人事部评定试用情况，提交总经理审批。

（3）人事部将有关手续归档，并做工资调整报财务部。

七、辞退、辞职

1、员工有下列行为之一的，予以辞退

（1）当月累计旷工超过4天（含）的；

（2）拒不服从主管上级正常工作安排和岗位调动的；

（3）连续几个月不能胜任岗位工作的；

（4）有受贿行为，造成不良后果的；

（5）有不利于公司的言行造成严重后果的；

（6）吵架、打架、破坏公司办公秩序有损公司形象的；

（7）重大失误或连续出现多次失误的；

（8）严重违反公司管理制度和工作规范，给公司造成直接经济损失巨大的；

（9）职业道德败坏，严重影响企业形象，给公司造成直接名誉损失巨大的；

（10）符合法律规定或本公司规章制度的其他规定应予以解聘情形的；

2、辞退员工，必须履行下列手续：

（1）由部门负责人直接向上级主管领导书面申请。

（2）由上级主管领导及人事部签署意见，报总经理审批。

（3）由本部门负责人监督并指定专人完成交接工作。

（4）被辞退的员工，必须填写《员工离职单》并逐级审批，在第二个月公司统一发薪

日到财务部结算领取工资。

3、被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《员工离职单》之日起，三日内向公

司上级领导提出申诉。总经理签署的决定为最终审核结果。

4、员工辞职须按以下流程办理辞职申请审批手续：

（1）提前递交书面申请，所有离职人员须提前1个月提出书面申请；

（2）员工辞职，人事部负责人必须与其进行面谈，并做详细记录。

（3）员工辞职必须将各项工作交接清楚，填写《员工离职单》，按审批流程逐级审批，方可生效。

（4）如员工并未办理全部手续，擅自离职2天，部门负责人有责任在2日内向人事部

提交辞退该员工的书面申请报告，同时冻结该员工未发放的工资，至员工履行全部手续之日止，按旷工计算工资。如有财务款项未结清者，公司有权依法追缴。

5、辞职员工及被辞退员工由财务部进行工资结算，并在辞退、辞职的下月工资发放日

进行发放，当月未发放的津贴、奖金、福利等待遇将不予发放。

八、人事档案管理1、2、公司档案管理应保持严密性、系统性和完整性。在健全人事档案的同时，为公司提供员工综合绩效考核的完整依据，以推动人力资源开发。在职员工档案管理

（1）员工被公司录用后，人事部要在三日内为员工编排工号并建立员工档案。

（2）个人资料档案包括《员工入职审批表》的原件和身份证的复印件各一份，一寸彩

色免冠照片一张。此外，员工在公司期间的入职和转正、岗位异动审批表单、处分或表彰的文件复印件等均归入档案。3、4、5、离职员工档案管理：离职员工的档案，区分不同的部门，一个部门一个档案袋。人才储备库档案管理：公开招聘但未录取或因其他原因暂不上岗的人员档案资料妥善保存，建立后备人才储备库。档案的清除：确认是要被清除的员工档案，档案管理员需将档案从档案袋中抽出、订起，最后一次离职的《员工离职单》或《员工入职申请表》附在最上面，按照部门的顺序排列，一个部门一个档案袋，同时在档案被抽出的当天，在公司员工名册中作标记。6、7、8、档案保管：员工档案由公司人事部统一进行保管。档案使用标准档案袋分装，分部门、按照工号排序进行集中管理。保密：人事档案的保密，人事部对公司员工的人事档案必须采取保密制度，非公司主管领导不得随意翻查、调阅，应有专柜存放。员工人事档案的借阅

（1）员工档案的借阅权限：

a、公司董事长及总经理：根据工作需要，可调阅公司全体员工人事档案。

b、各主管领导可调阅其分管范围内的全体员工的人事档案。

c、部门负责人：根据工作需要，可调阅所在部门人员的人事档案。

d、其他人员无权借阅公司员工的人事档案。

（2）员工档案的借阅程序

借阅员工档案必须向人事部提出申请，填写《员工档案借阅登记表》，写明借阅用途、借阅时间、归还时间、经手人等并保守秘密。

（3）借阅员工档案的保管