软件薪酬报告

软件薪酬报告（精选12篇）

1.软件薪酬报告 篇一

软件开发人员薪酬设计方案

软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系。

在国内软件企业中，多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级工资制度，员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。虽然也有部分企业授予员工认股期权，但大多数软件企业都未上市，期权对员工来说有如空头支票。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来IT市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被逐渐取消。

软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系，如此才能做到开发人员与企业薪心相映。

软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提高价值分配的公平性和激励性，可以从以下六方面着手。

内部公平性

首先，工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度，提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。

结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40%）、知识与技能要素（权重占30%）、努力程度（权重占20%）和工作环境要素（权重占10%）等四个方面对软件开发岗位进行评价，确定岗位的相对价值；从业务能力（权重占30%）、创新能力（权重占30%）、团队精神（权重占20%）和职业素质（权重占20%）等四个方面对员工的岗位综合能力进行评估，确定特定岗位上特定员工的相对价值；通过绩效管理来评价员工的业绩，确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。

初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范围，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也可以随业绩的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较，以此实现其内部一致性。

外部竞争性

其次，软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力，保证其外部竞争性。

软件企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查，可以委托专业机构进行，也可以购买Hay Croup、Mercer、Watson Wyatt等国际人力资源专业咨询机构的年度行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照，了解企业的薪酬水平在行业中的地位，结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确定本企业的薪酬水平策略。可以采取领先策略，总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手，以吸引、保留优秀员工；也可以采取相应策略，薪酬水平与竞争对手相仿，吸引和保留称职员工，使企业有能力在其他方面（如质量和管理）与对手竞争。

动态激励性

第三，企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬策略，以配合企业总体战略目标的实现，体现其动态激励性。

从企业所处发展阶段来看，在企业初创期，可以采用：低底薪+高奖金+低福利的薪酬策略以维持生存、促进成长；在企业高成长期，可以采用：具有竞争力的底薪+高奖金+低福利的薪酬策略以进一步推动高速成长；企业步入成熟期之后，底薪、奖金和福利均应具有竞争力，以维持高速成长；企业步入逐步稳定发展的阶段之后，薪酬策略则应调整为：高底薪+低奖金+高福利，以稳定员工队伍并且逐步降低人工成本。

从企业的战略目标来看，在以投资促发展的经营战略下，企业应当采用：高报酬+中等个人业绩奖+中等福利的报酬组合，以刺激创业；在保护利润和保护市场的战略下，企业应当采用：平均工资水平+中等个人业绩奖+标准福利的报酬组合，以奖励管理技巧，向管理要效益；在收获利润并投资别处的经营战略下，企业应当采用：低于平均水平的工资+刺激成本的适当奖励+标准福利的报酬组合，以确保控制成本。

分享企业赢利

第四，应当给予软件开发人员分享企业赢利的权利。

虽然近年来IT市场较为疲软，软件企业赢利下降，但如果因此而拒绝与软件开发人员分享企业赢利，必将导致优秀人才的大量流失而最终损害企业的核心竞争力。为确保软件企业的长远发展，对软件开发人员实行长期奖励计划，令其参与企业赢利的分配势在必行。

由于深圳地区的大部分软件企业尚未上市，实行奖金银行这一长期奖励计划更具有可行性。所谓奖金银行，即将软件开发人员应获取的奖金大部分存入奖金银行中储存起来，延期支付，期满可以转为限定性股权或补充养老金。通过这一方式，一方面可以促使软件开发人员关心企业的长远发展，另一方面令企业在不增加固定成本的情况下增加软件开发人员的资本收益或养老金数额，同时还可以激励软件开发人员最大限度地发挥所长，提升整体业绩水平。

增加福利比重

第五，应当逐步增加福利在软件开发人员薪酬总额中的比重。

由于软件开发人员较年轻，流动意愿较强，且在当前的职业劳动力市场中处于供不应求态势，而深圳地区大部分软件企业目前均实行高工资、低福利的薪酬策略，为了有效地激励软件开发人员，稳定开发队伍，必须着眼于软件开发人员福利水平的提高。除了确保提供国家法定的保险福利之外，软件企业应当尽可能向软件开发人员提供追加保险（如补充养老保险、商业保险等）、非工作时间报酬（如年假、节日等）和小额优惠（如免费午餐、旧设备优先购买、交通补贴等）等多种福利计划，有条件的话可以实行自助餐式的福利方案，限定总额，由员工自由选择福利项目。

与考核结果结合第六、要建立正确运用考核结果的机制，将考核结果与软件开发人员的提薪、晋升、调动及各种奖励相挂钩。

软件企业应当通过绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策基础，使企业的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用。

提薪的标准和提薪的方式、奖金的标准和分配方式上均与考核结果相联系，例如：10%的优秀软件开发人员可以获得120%的浮动工资；80%达到业绩要求的软件开发人员获得100%的浮动工资；10%业绩未达要求的软件开发人员只能获得0-80%的浮动工资。此外，有贡献的人除了获得晋升，还可以获得追加特别福利和保险。通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的环境。

2.软件薪酬报告 篇二

21世纪信息产业成为我国的支柱产业,软件企业作为信息产业的基础正在我国迅速发展。目前国内很多大中型城市都已经形成了专门的软件园,为软件企业的发展提供一个良好的环境。但我国整个软件行业发展还不成熟,大多数软件企业处于起步和发展阶段,按规模还是中小型企业。如何通过薪酬管理为企业吸引和保留人才,使企业健康快速的发展,已成为众多软件企业共同关注的问题。本文从北京,上海,深圳,苏州,合肥等城市的一些中小型软件企业了解其薪酬管理中存在的问题,分析其产生的原因,并提出相应的对策。

1 我国中小型软件企业薪酬的问题

与大型软件企业相比中小型软件企业的薪酬管理制度不够健全,存在的主要问题表现在以下几个方面:

1.1 薪酬模式的不科学

在我国中小型软件企业中,由于规模较小、人员较少,企业的薪酬水平高低缺乏合理的依据。往往是老板个人对市场行情的评估来决定员工的薪酬。很多中小型企业认为,软件技术型企业的生存之道在于技术上的领先地位,其他方面都不太值得重视[1]。所以一些企业不设置专门的人力资源部门来制定员工薪酬和了解整个市场的薪酬水平。这使得企业在需要招募新员工时,往往高于市场平均水平,从而造成老员工的不满。即使一些中小企业有专门的薪酬管理部门,往往也会存在薪酬制度的不科学性与操作上的不规范性,从而使薪酬激励达不到理想的效果。

1.2 工资方案调整不及时

我国中小型软件企业往往不够重视工资体系方案的调整,不能及时的根据企业内部和外部环境的变化及时的调整和优化工资体系,导致薪酬失去了本身应用的激励作用。当企业的薪酬水平低于同行业或同地区的水平时,企业应调高工资待遇,及时采取措施将会起到激励员工作用。如果是在广大员工漫长等待后再做调整就会使激励作用变成保健作用,达不到预期效果。正如目前很多从事计算机的软件开发人员就是在经过漫长的等待后还没有得到应有的工资调整,最后通过跳槽来增加自己的收入。

1.3 缺乏内部公平性

在很多中小型软件企业中都存在一个现象就是员工普遍反应员工之间的薪酬待遇差距过大,缺乏内部公平性,影响了员工对企业的满意度。由于企业的人员较少,员工对同事的工作性质和薪酬都比较了解。再加上企业没有确定薪酬水平的成文制度,导致员工对企业薪酬内部公平性的质疑。这种薪酬待遇差距过大主要体现在普通员工和骨干研发人员以及和高管人员之间的薪酬差距以及在吸引新人才和高学历人才时所产生的薪酬差距。这导致底层员工和一些普通员工往往对自己薪酬水平不满意,而又不能选择辞职的时候,他们就采取怠工等方式来表达自己的不满情绪。

1.4 忽视非经济性报酬

我国的中小型软件企业的薪酬管理中忽视非经济性报酬,很多软件企业认为只要通过高于市场的平均薪酬水平,其他的非经济性报酬和一些福利待遇都变得不再重要。企业在进行薪酬设计中应更多地考虑激励性因素,如职业安全、自我发展、和谐的工作环境和良好的人际关系、晋升机会、带薪休假等[2]。员工对自己的发展前途不明确,只能将自己看作是拿多少钱干多少活的打工者,积极性和创造性都受到极大的影响。

2 我国中小型软件企业的薪酬问题原因分析

我国中小型软件企业之所以存在上述各种薪酬问题,原因可以概括为以下几点:

2.1 薪酬制度不健全,薪酬的确定缺乏合理依据

我国一些中小型软件企业在企业成立初期没有设置薪酬管理部门,企业员工的薪酬都是由老板根据自己对行情的了解来决定的。小型软件公司成立初期,负责人和员工认为没有必要在薪酬问题上花大力气,往往采用商量式的办法来解决薪酬上的问题。没有设立薪酬管理部门,以节省精力和资金。但是当企业盈利并出现很好发展势头的时候,往往就是因为在利益上的分配而产生问题。这是导致许多中小型软件企业早期淘汰的一大主要原因。还有一些中小型软件企业在步入正轨时注意到了薪酬问题应及时解决,便设置了薪酬管理部门,也有相关的薪酬管理制度和明确的操作规范。但是这个薪酬管理部门往往还是受到老板的个人主观因素影响,使得薪酬管理部门不能发挥真正的作用,导致企业薪酬的制定缺乏科学合理的依据。

2.2 缺乏薪酬市场调查

我国中小型软件企业的工资体系方案往往是固定不变的,不能根据企业内部和外部的变化作出及时的调整,主要的原因还是由于企业没有重视薪酬管理,从而使原有的薪酬激励效果体现不出来。在很多中小型软件企业中薪酬管理部门只是一个很小的部门,他们在企业中往往决定不了员工的薪酬,更不用说调整员工的薪酬。首先,在中小型软件企业中员工的薪酬都是由老板说了算,薪酬管理部门只是按照老板的指示办事。他们没有权利决定员工的薪酬。其次,由于企业薪酬部门的人力和精力不足,再加上企业规模较小,往往很少注意薪酬市场的调查,导致员工在企业中的薪酬水平长期没有变化。所以,在我国的软件行业中员工的流动是十分频繁的。软件企业要想吸引新的人才和留住骨干人才就应时刻注意到薪酬水平的调整。如果等到员工提出以辞职的方式来要求增加待遇时,这个时候的薪酬就起不到激励的效果了,而只能起到简单的保健作用。

2.3 员工之间薪酬差距过大引起的不满

在我国中小型软件企业中,企业的高管和核心研发人员的薪酬水平远远超过了普通员工的薪酬水平。任何企业不能仅靠几个核心骨干就能把企业做大做强,需要的是企业所有员工的共同努力。但是现在很多软件企业为了留住或吸引一些核心研发人员,付出的薪酬水平是普通员工的很多倍。在中小型软件企业中,员工的薪酬都是老板来决定的,没有其合理的依据让其他的员工信服。另外一个方面,中小型软件企业对薪酬结构没有进行很好的设计,导致很多员工只知道和那些核心员工的薪酬差距很大,但是具体差距在什么地方却不清楚。从而进一步导致员工对企业的薪酬不满。

2.4 过多关注经济性报酬

在中小型软件企业中往往通过经济性报酬来补偿工作中的非经济性报酬。不像一些大型的软件企业对员工进行一些技能培训、定向拓展培训。中小型软件企业由于人数本来就不多,很少有计划的吸收新的人才,只有在急需要人才的时候才招收新的员工。企业领导者认为雇佣员工是为了马上工作,培训是一种昂贵的、浪费时间与金钱、没有回报的付出。现有的员工都是有自己的工作,不可能像一些大企业那样对部分员工分批进行培训。另一方面,中小型软件企业的人员流动较大,导致中小型软件企业即使有这样的想法也未必会去实施。同时很多企业认为用这些费用发给员工作为奖金达到的效果会更好,会让员工增加工作积极性。所以,导致越来越注重经济性报酬。

3 解决我国中小型软件企业的薪酬问题的对策

根据我国中小型软件企业薪酬问题和形成原因,并结合我国中小型软件企业的特点,解决我国中小型软件企业的薪酬问题的对策如下:

首先,薪酬模式不科学,工资体系管理混乱,我们提出相应的解决方案。针对很多中小型软件企业形成的薪酬问题,我们应加强薪酬系统的内部透明性,不能认为薪酬管理部门是一个可有可无的部门。因为薪酬系统不仅仅是反映员工的工作岗位价值,也让员工明白自己在企业内部的发展方向。薪酬体系的规范化、透明化将进一步有助于调动员工的工作效率和工作热情,同时也是保证企业能正常、稳定发展的一个重要前提。

其次,我们要求薪酬管理部门能真正起到激励员工的作用,而不是一个摆设的部门。正如前面提到的问题,很多企业不能及时注意到员工的薪酬调整,从而导致影响企业的发展。我们要求薪酬管理部门应及时注意市场的变化情况,根据市场的情况再结合自己企业的发展需求来制定适合自己企业的薪酬。确保企业的薪酬能够起到激励员工的效果。

再次,在企业中员工之间的薪酬待遇差距不应过大,尽可能的避免企业内部发生矛盾。由于各个企业考虑的侧重点不同,因此在设计薪酬时考虑内部公平性和外部公平性以及个体公平性的比例会有所相同。解决好员工之间的薪酬水平问题,逐渐形成一些明文的规定和相关的考核要求,便于员工根据明文规定和考核要求来评价自己的付出和所得薪酬水平的关系,避免由于薪酬而引发的内部矛盾,最终使得员工愿意为更好的企业工作。同时企业不能一味的以高薪吸引新的人才,从而影响到现有的员工情绪。虽然目前高管人员和骨干研发人员薪酬没有一个统一标准,但企业应该平衡各方面的利益,在不拉大薪酬待遇差距的同时,可以很好的激励那些骨干研发人员和高管人员。

最后,很多中小型软件企业已经认识到单一的薪酬体系已经不能满足员工的需求,企业必须调整薪酬管理制度,因为非经济性的报酬对员工的激励才是长远的。作为软件企业要想留住员工并很好的激励员工,仅仅只有物质报酬是不够的。随着员工物质生活水平的提高,经济性的报酬被看得越来越淡,员工注重其个人的职业发展规划等。让员工感觉到工作有充实感和成就感,同时让员工觉对企业有种归属感。这样的薪酬方案是员工期待的,也是有利于企业的长期发展。

4 总结

中小型软件企业是我国软件业在未来发展的主要后备力量。中小型软件企业能否发展壮大,影响着我国软件业在世界中的地位。我们从现实中的中小型软件企业薪酬管理中吸取成功的经验,总结失败的原因,从而解决好中小型软件企业中的薪酬问题。这是我国中小型软件企业健康、快速发展的有力保证。

参考文献

[1]张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究[J].广西轻工业,2007(4):101-102.

3.彩虹之国——南非国民薪酬报告 篇三

一、种族和解前后南非国民收入水平

种族隔离时期的南非，常被描述为“一个国家，两个世界”，即占人口比重极小的白人，统治着占人口绝大多数的黑人等有色人种。种族隔离时期的南非年经济增长率低于1%，贫困人口占总人口的58.6%。1994年种族和解后至2012年，南非平均经济增长达到了3.2%。虽然最近几年经济表现低迷，但是全球经济好转之后，南非经济增速仍然能够达到3%以上。这个增速超过了人口增速，所以人均收入也在增加。与1993年相比，同等价值货币计算的人均收入增加了27%。实际上，从1994年到经济危机前的2007年，是南非在20世纪60—70年代的黄金时代之后时间持续最长的经济发展期，目前被成功控制在3%-6%的通货膨胀率也是30多年来南非的最低通货膨胀水平。

南非每天收入不足两美元的人口比例，从1994年黑人总统曼德位执政时的12%，下降到2012年的5%，这与国际上一些宣传南非贫穷比例在扩大的观点相反。2013年从政府领社会救济的人口达到1600万人，花费政府1130亿兰特，占国民生产总值的3.4%。而在1998年，领政府救济的只有250万人口。救济金绝大多数用于老年人的退休补贴和单亲母亲补贴。

南非自己的生活标准评价LSM，按照1是最低生活水准，10是最高生活水准来评价。2001—2011年10年间，列入最低生活水准LSM1的成年人，从11%下降到1%，同时期LSM10一档从5%增加到6%。2001年的时候人群最多的是LSM3，占了成人比例的14.3%，到2011年LSM3仅占成人人口的6.1%，人群最多的已经达到LSM6，占了成人人口比例的22.4%。10年期间有大量的原来处于LSM1-3的人口达到了LSM4-7，生活质量有明显改善。这个变化显示着南非中产家庭的规模在扩大。南非现在大约有500万中产家庭，其中黑人已经有160万，虽然仍然没有占到一半，但是毕竟20年前在南非几乎找不到黑人中产家庭。黑人中产家庭的可支配收入从2004年起已增加了35%，同期白人家庭的可支配收入增幅是10%。目前黑人中产家庭的年消费能力已经达到4000亿兰特，超过了白人中产家庭3800亿兰特的年消费能力。

南非在20世纪80年代的人均购买能力为每年人均5000美金，属于当时的中下收入国家水平。然而到了2010年，这个值已经达到每年人均10000美金，达到了中上收入国家水平。根据国际货币基金组织的预计，在未来的5年内可能可以达到每人每年13000—14000欧元。尽管南非的经济发展速度很快，但是高失业率也是这个国家的风险。新闻中提到的失业率高达2位数至25%。这归咎于南非的收入不平等现象，比如一个黑人的平均年收入只达到白人平均年收入的十分之一至五分之一。种族和解后第16年的南非，黑人人口中的29.8%为失业人口，亚洲人口的失业率为8.6%，白人只有5.1%。2009年官方报告指出，南非有22%的人口生活在国际标准的贫困线以下，这个数据在2000年的时候为50%。

二、南非公务员的薪酬待遇

最近发表的一篇文章指出，南非公务员工资约占全国总收入的14%，这个数据在世界公务员工资支出排前5名。这个失业人口占总人口25%以上的国家，公务员的工资一直居本国高收入职业的前3名。

2012年7月，南非公务员实施工资标准调整，调整幅度上涨5.5%。调整后现行工资：总统年薪262万兰特，副总统236万兰特，议会议长236万兰特，首席法官从224万—236万兰特不等，部长200万兰特，副部长165万兰特，高等法院的法官153万兰特，市长105万兰特，国会议员88.9万兰特，地方法院的法官67万—70万兰特不等，地方议员40万兰特。南非的传统部落领导人也由政府发工资，国王的年薪为97.8万兰特，重要的部落领导人17.9万兰特。

南非普通公务员分为12级，全职普通公务员在2013年和2014年间的年工资对比如下：

单位：兰特

[等级＼&2013年年薪＼&2014年年薪＼&第一级＼&67008＼&71967＼&第二级＼&80112＼&86040＼&第三级＼&86784＼&102873＼&第四级＼&113511＼&121911＼&第五级＼&135741＼&145758＼&第六级＼&162963＼&183022＼&第七级＼&201195＼&216084＼&第八第＼&249849＼&268338＼&第九级＼&304587＼&327126＼&第十级＼&370707＼&398139＼&第十一级＼&583800＼&627000＼&第十二级＼&691878＼&743076＼&]

2014年，南非国民经济增长3.9%。2015年1月29日针对公务员薪资，南非公共干事薪酬独立委员会发布当年建议标准。委员会对年薪100万兰特以上的公务员涨薪5%，100万兰特以下的则涨薪6%。除总统外，公务员当中薪资最高的为副总统、国会议长及最高法院院长，年薪达260万兰特（约合人民币141万元）。根据最新发布的建议标准，南非高级官员的薪资调整如下：

——南非总统祖马 R2 753 689（原R2 622 561）;

——副总统拉德玛福萨 R2 602 297（原R2 478 378）;

——各部长 R2 211 937（原R2 106 607）;

——各副部长 R1 821 577 （原R1 734 835）;

——国会议长及最高法院长R2 602 297（原R2 478 978）;

——国会议员 R2 989 883（原R2 933 852）;

——总理 R2 081 868（原R2 982 731）;

——市长 R1 152 803（原R1 097 907）;

——部族领导 R1 078 599（原R1 027 237）。

在此薪资标准发布前，南非货币政策委员会发布公告，表示回购利率稳定，并预测2015年平均通胀率为5.4%。薪资委员会表示，公务员涨薪幅度与通货膨胀率相当，纳入考虑的因素包括经济及社会环境、消费者物价指数、上年市场普通涨薪程度。新标准已被公告，待国会、总统批准通过后才正式生效。由于此前数位委员会成员卸任，标准的制定和发布一度被延误。因而标准一旦被通过，对国家级公务员，将从2014年4月1日开始生效，对地方级公务员则自2014年7月1日起生效。

三、南非公务员退休待遇和福利

公务员退休待遇。南非公务员退休年龄为60岁，政府对退休公务员及达到60周岁的公民有老人养老金计划，但条件是：

（1）南非公民并住在南非。（2）没有领取其他的社会福利。（3）每年收入不超过64680兰特，或者单身者个人财产不超过93060兰特。（4）如果有配偶，双方年收入总和不超过129360兰特，或者双方财产总和不超过1861200兰特。符合以上条件的60岁以上的南非公民，每月可领取1410兰特退休金，78岁以上可以每月领取1430兰特退休金。退休金也需要纳税。2015年退休金税率线：65岁以下，每年73650兰特;65岁至74岁，每年114800兰特;75岁或以上，每年128500兰特。

南非公务员的福利。公务员1至10级：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）医疗和养老补助（从每月工资里面扣除）;（3）可申请房屋补贴。公务员10级以上（管理级）：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）另加由雇主支付的医疗及养老补助（cost to employer，CTE）。高级公务员（管理级）：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）可灵活兑换使用的机动车补贴、医疗补贴、房屋补贴及养老补助。

新南非福利，实行“强工会，高福利”模式。新南非的福利特点，“强制储蓄”性质的缴费福利不多，主要的福利都是国家财政转移支付的，资金来自一般税收，“缴纳和回报之间没有任何联系”。养老金，南非是完全转移支付：个人年轻时无需缴费，老了由国家赡养，这种养老金覆盖了80%以上够年龄的老人，由于南非失业率很高，很多黑人家庭成为“啃老族”，据说全国三分之一的黑人家庭以长辈的养老金为“较重要”收入来源。儿童抚养补助金，每月给每个15岁以下的孩子发放270兰特。2009年4月有910万儿童受益。所以在南非，“上有老下有小”的家庭可以过得不错，单身年轻人如果失业，失业救济很低，而失业保险是南非很少几种强制储蓄式福利之一，缴费和受益都取决于在业时的收入状况。不过，由于住房福利等按低收入标准给予的保障还是有的。

如此高福利自然要求高税收。南非的个人所得税累进税率最高为40%，企业所得税税率28%。还有增值税与资本收益税等，总体税负达到国内总收入的23.4%。

四、其他行业薪酬待遇

在2015年3月24日开普敦的一次采访中，南非财政部长福泽尔（Lungisa Fuzile）提到，公务员在南非不属于贫困人口，他们的薪酬也没有像公务员工会所说的薪酬和工作量不成比例。其他行业代表2013年及2014年的年薪比较，以全职员工为例：

单位：兰特

[岗位＼&2013年年薪＼&2014年年薪＼&高级护士＼&151757＼&164061＼&辩护律师＼&855789＼&919116＼&幼师（高级）＼&175980＼&189003＼&工程师（高级）＼&1483875＼&1593681＼&药剂师＼&538761＼&578628＼&]

据调查报告显示，相比2013年，上市公司首席执行官2014年平均税后工资上涨4.8%，从390万兰特上涨至410万兰特，其中还不包括奖金及分红。财务总监2014年平均税后工资上涨6.8%，达到360万兰特。执行董事平均税后工资上涨5.9%。达到250万兰特。从全球看，南非高管平均年薪并未超过世界同行平均年薪。南非各部门平均最低月工资为2362.36兰特，私营企业平均最低月工资为2731.74兰特。

关于南非的富裕阶层。《华盛顿邮报》在2015年的一篇新闻中报道了南非最富裕的1%人士的收入状况，这些数据是由卢森堡收入研究机构对48个国家从1980年至2013年的收入数据分析而得的，结果显示在南非的收入最顶端的1%人士平均税后年收入为57万兰特。南非对收入最高的1%人士的纳税率是41%，在2013年有大约53万人的税前年收入为120万兰特。根据《新世界财富》的报道，南非有2060位富豪的财富在千万美金或以上，其中：金融服务行业的领头人物占26%，地产建筑行业占16%，剩下的分布在矿业、钢铁行业、化学工业和林业。

五、南非华人收入状况

我国与南非的关系历史悠久，源远流长。据荷兰东印度公司的档案记载，早在 1660 年，就有一位名叫万寿的华人移居到南非，所以华人移民南非的历史至少可追溯到 300 多年前。华侨华人闯过道道难关，经过了数百年风雨沧桑的发展历程，目前已遍布南非每个主要角落，在当地安居乐业。南非华侨华人主要来自中国广东以及荷属东南亚殖民地流放的华侨华人，起初人数很少，随后逐步增加。近代华侨华人移民有两次高潮：第一次高潮是在抗日战争期间，由于日本侵略中国，民不聊生，中国人到南非寻找生存机会;第二次高潮是在 20 世纪 80 年代，由于中国改革开放政策推动，中国人到南非寻找发展机会，这个时期香港和台湾同胞也成为这次移民浪潮的主体。1998 年中南建交后，随着双边关系的迅速发展，前往南非的中国大陆新移民快速增长。目前，南非华人总数已超过30万人，约占南非人口总数的0.4%。其中，来自福建的占35 % ;广东和台湾各占 20 %。华侨华人主要从事商业，分布区域主要是南非三个首都，其中又以商业中心约翰内斯堡最多，集中了南非半数以上的华侨华人。2005 年底，在约翰内斯堡出现了非洲第一条唐人街，这条世界上最年轻的唐人街周边社区的华人居民已达 6 万人之多。从职业来看，目前华侨华人在南非大致可以分成两类：一类是国内各大公司派驻南非的商务代表;另一类是个体或私营者，大多数华人自己当老板。

南非的华侨华人在经济上也大都跻身于南非的富裕阶层。他们经济收入已从“舒适到富裕”，这意味着南非华侨华人的经济地位已处于中上层的位置。其中南非最成功的华人农场主石瑞泰和约翰内斯堡前锋清关会计顾问公司老板黄仁志先生的财富排在南非华人富商中的前5名。

“一个国家，两个世界”，至今仍然适用新南非。新南非这两个世界之间，不再简单地以肤色区分，替代的是难于逾越的贫富悬殊。目前，新南非社会存在着广大黑人获得政治平等后经济上依然贫穷的问题，如何解决好黑白种族之间的经济差距，是当代南非政府面临和需要解决的重大课题。

4.薪酬报告 篇四

私人健身教练进行的是一对一的工作，工作具有互动性、针对性等特点。私人教练适合不同健康水平、年龄段和经济收入的人群，通过提供个性化的健身计划和关注，服务于健身会员（顾客）。购买私人教练是最好的提高健康和体能、达到设置的目标的方法之一。

作为私人教练，其最重要的职责就是帮助顾客获得健康。优秀的私人健身教练具有较专业的心理学、医学、营养和运动技能知识，为健身顾客提供科学的健身指导。私人教练不仅要有良好的沟通能力、职业道德，还要热爱健身，处处考虑到客人的需要。

据调察，在北京、上海等一线城市私人教练的底薪在2000—5000元不等，而在一些二线城市私人教练的底薪在1500—3000元不等。除了城市，底薪还和私人教练的专业能力、健身房的档次有关，一些专业能力很强或者是明星级别的私人健身教练底薪会更高，高端健身房私人教练的工资会高出一些中低端的健身房。私人教练工资提成，提成有销售提成和课时提成，其中课时提成占主要部分。私人教练的一节课的费用在200-1500之间，尤其是在一线城市，专业强的私人教练课时提成比较高。

二、设计原则

1.经济原则

经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和

激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。

2.合法原则

薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。

3.公平原则

公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性;当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对

象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。

4.竞争性

企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。

5.激励原则

对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。

三、薪酬结构

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

薪酬构成：

1、基本工资（底薪）：销售人员的基本薪金和企业其他职业大致相同，没有什么区别，跟工龄、工作能力等有关。都是按员工的法定工作时间支付的工资。它所占的比例根据各种因素的不同而不同。

2、奖金:为鼓励销售员工提高销售量，在基本工资之外，额外奖励的一部分薪酬，如果销售人员因为超额完成任务，或销售业绩优异，即可获得更多的奖励，所以该奖励又称“刺激薪酬”或“绩效薪酬”。

3、福利:企业也需要稳定性，留住优秀的销售人员，故为了维持企业骨干销售人员，企业应给销售人员补充困难补助、带薪休假、培训等福利性的资金作为奖励，这也是企业对员工为企业所做的贡献的肯定。

4、保险：指五险一金（养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金）。

5、津贴:由于在夜班等恶劣工作环境下劳动而支付给员工的工资补偿。还特别补偿销售人员延长劳动时间而付出额外的报酬，补贴销售人员的交通、通讯费用，为其可以经常出差打消后顾之忧。

对于私人健身教练的薪酬主要是由：底薪+提成（课时提成+销售提成）构成。

5.薪酬调查报告 篇五

VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。

但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。

二、调查目的

(1) 诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。

(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。

(5) 培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。

第二部分 调查与分析方法说明

1.调查方法

(1) 选样方式：全员普查

(2) 本次调查采用问卷调查方式

(3) 调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。

2.问卷设计说明

(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。

(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。

3.数据分类说明

(1) 由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。

(2) 为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元以下为低薪酬群体。

4.数据预处理说明

(1)本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。

(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数

6.薪酬调查报告 篇六

通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查，调查对象涵盖住宿和餐饮业，制造业，批发和零售业，电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者。通过对劳动者薪酬进行系统统计分析，最终测算出去年广东劳动力工资指导价位。

统计显示，广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元，最低为1239元，平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元，最低为1496元，平均为6226元。

平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员(10318)、海洋工程技术人员(10623)、科学研究与技术服务企业负责人(11944)、金融业企业负责人(13705)、“烟草及其制品加工人员”(13948元)。

从企业属性上看，中央企业负责人平均月薪指导价位是10227元，中型企业的金融业务人员月薪11802元。

7.软件薪酬报告 篇七

2015年第一季度广西人才网联系统中用人单位发布职位的平均薪酬（其定义见注1，下同）为3645元/月，而求职者期望平均薪酬为3881元/月。职位薪酬和求职者的期望薪酬水平继续保持平稳上涨势头，其中本季度的职位平均薪酬比2014年同期的3175元/月增长了14.81%，比上季度的3628元/月微涨了0.49%，继续创历史新高。求职者的平均期望薪酬增速重新加快，其比2014年同期的3499元/月增长了10.91%，比上季度的3720元/月增长了4.31%，用人单位提供的职位平均薪酬水平与求职者的平均期望薪酬差距重新拉大，达到235元/月。

广西人才网联系统中用人单位发布职位平均薪酬最高的前5位职位类别为经营管理类、建筑/工程类、证券/投资/其他金融类、银行类和市场/策划/推广类，其平均薪酬分别达到8434元/月、4763元/月、4694元/月、4671元/月和4415元/月；而保安/家政服务类、计算机硬件类、餐饮/娱乐类、服装/纺织/皮革类和物业管理类等职位的平均薪酬较低，其平均薪酬分别为2330元/月、2477元/月、2479元/月、2527元/月和2684元/月。

求职者期望最高的前5位职位类别分别为经营管理类、房地产/房地产中介类、建筑/工程类、法律/法务类和证券/投资/其他金融类，其期望平均薪酬分别为7191元/月、6606元/月、5154元/月、4694元/月和4503元/月；而期望从事财务/税务/审计/统计类、行政/文职/后勤类、保安/家政服务类、会展类和文教/科研类等职位的求职者对薪酬要求较低，其期望平均薪酬水平为2567元/月、2886元/月、2910元/月、3045元/月和3072元/月。其中值得注意的是，财务/税务/审计/统计类职位的求职者对薪酬的期望出现了大幅下滑，首次排名垫底。具体情况见表1。

二、2015年第一季度部分具体职位薪酬行情参考

（一）经营管理类职位薪酬参考

本季度南宁市的经营管理岗位薪酬水平回升明显，特别是首席执行官CEO/总裁/总经理类等高端管理岗位出现了大幅上涨，其平均薪酬水平达到18146元/月，比上季度增长79.02%。具体情况见表2。

（二）人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等职位薪酬参考

本季度用人单位提供的人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等管理职位中，工作地在桂林市的人力资源/人事经理/主管职位的薪酬水平出现较大增长，其平均薪酬达到3806元/月，比上季度增长26.02%；而工作地在柳州市的行政经理/主管/办公室主任/副主任职位的平均薪酬为3234元/月，比上季度大幅下滑22.72%。具体情况见表3。

（三）IT类职位薪酬参考

本季度广西人才网联系统用人单位提供的IT类职位薪酬水平继续上涨，其中工作地在南宁市的互联网软件工程师职位的平均薪酬为4333元/月，比上季度上涨12.09%，而系统管理员/网络管理员职位的平均薪酬为3560，比上季度上涨11.52%。具体情况见表4。

注1：职位平均薪酬指的是所属职位类别中用人单位发布职位的薪酬样本加权平均值，不代表单个职位的实际薪酬，例如经营管理类职位平均薪酬为8434元/月，但其有很多副总以上级别的高薪职位薪酬超过10000元/月以上。期望平均薪酬指的是求职者期望从事职位类别的薪酬样本加权平均值。

8.薪酬调研报告 篇八

XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。

企业越来越重视员工福利

政策更呈多元化与人性化

为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。

数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这些数据均较XX年有所提升。

在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。

9.薪酬调查报告概述 篇九

薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻，薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。

根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。

通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。

[编辑]薪酬调查报告的使用

1、薪酬策略：要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。

2、薪资结构的调整：企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。例如：企业出纳的工资范围在2000—3000元之间，根据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的50%分位上。如果薪酬报告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出纳的工资结构必须相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力。

3、计算薪资总额标准：企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。

4、制定薪资政策：企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和

职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。

5、工资调整：薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。调整的比率参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。其中，市场值来源于参加调查公司所提供的工资调整的预计比率。

6、结合职责说明书：企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的“职位说明书”中对财务经理的主要工作职责描述如下：“负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员”，任职要求是“财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上”，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。

[编辑]企业使用薪酬调查报告的问题

1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。

2、从目前市场上反应的情况看，薪酬调查报告的数据，未必能反应“竞争态势”。没有看到过薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是“两张皮”，数据难以解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去使用薪酬报告的意义。

3、中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式：第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查。第二种，根据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就失掉了自身的使用价值。

4、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能形成依赖性，应该有选择的理性使用。

5、如果薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则数据的指导意义将微乎其微。

[编辑]薪酬调查报告的种类及利弊

一、政府部门薪酬调查报告利弊点

目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：

1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。

2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。

3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。

4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。

然而，我们也必须指出这类调查的不足：

1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。

2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。

3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。

二、管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点

这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：

1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。

2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。

3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。

4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析近期加薪的度、幅度差异及其前景预测。

5、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对HR管理者提供一般性建议。

然而，这些调查也存在如下不足：

1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。

2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。

10.企业薪酬研究开题报告 篇十

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

（二）文献综述

1、国外研究状况

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

（2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

2、国内研究现状（1）相关理论研究

薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。

《一种新的激励形式—人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。（赵纳、姜增国，2009）

随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

（2）国内现行薪酬体系存在的问题

薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。（姚先国、方阳春，2005）

《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。（崔立权，2008）

（3）薪酬体系对激励员工的作用

薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。

《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。（雷军乐、樊延华，2006）

《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》一文指出：在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。（乔祺，2008）

《宽带薪酬的两面性分析》一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于：绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。（刘宏，2009）

（4）薪酬体系的发展趋势

合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

《管理中的激励》一文提出：提高薪酬结构的激励性，他们指出如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。（孙健敏，周文霞，2004）

福利是企业薪酬体系的重要组成部分，从其定位来讲，应该在吸引人才、留住人才、激励人才等方面发挥重要作用，故福利越来越受到企业的重视。但是，由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部分员工的需求脱节，难以发挥激励功能，降低了员工的工作满意度。因此20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我国管理界的广泛关注。

3、述评部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。

目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：

（一）研究基本内容：

1.国内外对企业薪酬体系研究情况：薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬激励的含义与内容，我国薪酬体系设计的现状，薪酬体系效果的研究。

2.某企业薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对员工的激励效果。

3.提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现状分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈分析。

（二）拟解决的主要问题：

1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。

2、薪酬体系再设计过程中，根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重。

三、研究的方法与技术路线：

（一）研究方法：

1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。

2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。

3.面谈法。通过与有关人员的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的薪酬体系。

11.企业薪酬调查报告 篇十一

报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬(包括保险)排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业(详细数据见相关图表)。

与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。

薪酬排名前10名的职业

报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月;营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月;销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等(详细数据见相关图表)。

据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。

平均薪酬涨幅前10名的职位

与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬(包含保险)涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理(详细数据见相关图表)。

新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁，

公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。

经验与能力比学历更吃香

本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的.最低工资也非常接近，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。

高技术人员受“眷顾”

高技术人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之间。随着社会的发展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍接受。调查结果显示，高技术人员的平均基本工资是2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是1988.3元/月，高出近1000元。

大部分职位绩效工资不高

调查结果显示，被调查的78个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资。这说明部分企业员工薪资构造不明确;被调查的企业中，有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。

社会保险缴纳率提高

12.公司薪酬调研报告 篇十二

●整体涨幅趋缓

●增长势头来自重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市

●民营企业薪酬涨幅超越外企等

哪类人才需求增长快?

●农业

●电子商务

●大数据分析、预测技术

●云计算、可穿戴设备领域

20xx年即将画上句号，不少人已经开始盘算今年能拿多少年终奖，期盼明年工资能涨一点。如果你在成都，那也许你的愿望真的能实现——12月23日，北京某人力资源机构公布了《20xx年企业薪酬调研报告》，二三线城市企业预期薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;而二三线城市中，成都以9.9%的预期涨幅排名首位。

趋势

“新常态”下企业薪酬涨幅稳中趋缓

该机构于今年11月启动调研，覆盖1200多家企业、15个行业;外资、民营、国企样本分别占到总样本的44%、45%、11%。调研显示，受访企业预期20xx年平均薪酬涨幅为8.4%，与20xx年的8.3%接近持平。

人力资源专家曾诚认为，这是薪酬“新常态”的表现。据中国社科院预计，20xx年GDP增速将放缓至7%左右，明年出口拉动不大，国内投资稳中趋缓，消费平稳增长。企业薪酬涨幅也出现“新常态”，涨幅趋缓，薪酬涨幅的增长势头来自于重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市。

行业

农业、电商领跑养牛场老总年薪百万

调查显示，领跑整体薪酬涨幅的行业为农业9.8%、高科技9.7%、医疗健康9.3%、文化教育行业9.3%。

近几年，农产品成为众多商业大佬的追捧对象，跨界进入农业的事件时有发生，越来越多的投资者进军农业，很大程度上助推了该领域的人才需求，导致农业行业的薪酬呈现快速上扬趋势。“20xx年下半年曾出现某一集团公司，高薪聘用农业人才的案例，奶牛养殖场总经理、饲料公司总经理年薪100万起。”曾诚说。

相较20xx年的平均薪酬涨幅，电子商务、金融行业的增幅最大，为1.3个百分点。人力资源专家张媛认为，中国已成为全球销售额最高的电商零售市场，随着传统企业涉足电子商务，行业人才需求增加。同时，行业还面临着跨行业的人才竞争，如一些金融及汽车等行业的企业，也在雇佣大量纯电子商务类的人才，从而推动了20xx年的薪酬上扬。中国已成为全球最大的互联网市场，大数据分析和预测技术人才备受追捧，云计算、可穿戴设备领域人才的需求也变热。互联网企业员工持股计划提速，更多企业强化长期激励及个性化的福利，而传统IT领域则相对势微。

不过，受到大环境影响，前几年薪酬最扯眼球的地产较20xx年的平均薪酬涨幅下滑了0.7%，成为明年薪酬涨幅下滑的三个行业之一。

区域

二三线城市抢眼成都涨幅领跑全国

记者从报告中看到，从20xx年到20xx年，一线城市的平均薪酬涨幅持续走低。20xx年一线城市平均薪酬涨幅为8.2%，较20xx年下降了0.1%。二三线城市预期20xx年薪酬涨幅为9.0%，高于全国整体水平，高于一线城市0.8个百分点。二三线城市中最抢眼的是成都，以9.9%的涨幅居首，其次为西安9.7%、重庆9.7%、武汉9.5%。

近年来，随着产业的区域化转移，内地新开工厂与新增服务网络，员工需求增多，薪酬涨幅表现较为明显，非管理层20xx年预期薪酬涨幅为10.3%，这一数字高于一线城市非管理层薪酬涨幅1.3个百分点。报告孕前涂宋例，近年来星巴克加快在二三线城市开店速度，100多名在一线城市、沿海及东部城市工作的员工通过其“伙伴回家”计划，回到属于二三线城市的家乡继续工作，而这100多名员工中，有一半都回到了四川。

曾诚认为，企业大力开拓二三线及四五线市场，而新兴市场的人才匮乏，其中一线员工及专业技术人才缺口最大，迫使企业不得不调整跨区域人才吸引策略。而员工的就业理念也在发生改变，出于对生活质量、生活成本的考虑，及新兴市场的发展机会，跨区人才也愿意考虑回到二三线城市等。

类别

争抢人才民企涨薪9.4%位居全国第一

在所有受访企业中，民企20xx年平均薪酬涨幅达到9.4%，位居第一;其中，非管理层薪酬涨幅为10.4%，管理层涨幅为8.6%。

曾诚认为，在宏观形势影响下，民营经济保持长期向好的基本面：规模继续扩大，吸纳就业稳步提高，民间投资动力强。民企加大对电子商务的投资，民营工业企业的经济贡献继续加大，民营企业的跨境并购也是成绩显著。