服装销售人员的自我评价

2024-11-27

服装销售人员的自我评价（精选5篇）

1.服装销售人员的自我评价篇一

1 销售人员激励问题的提出

1.1 新时期销售人员的特点

合理的激励机制应当充分考虑其激励对象的特点。销售人员与企业内部员工一样为企业创造价值, 但是销售人员的职业特点与企业内部员工却有着有很大的不同。概括起来, 新时期销售人员具有以下几个特征:

(1) 销售人员岗位进入壁垒低, 竞争激烈, 岗位流动性强。销售岗位不同于企业中的财务、研发、生产技术等技术岗位, 销售人员不一定需要很强的专业知识, 但要求具备较强的市场分析和人际交往能力。其次, 由于受市场状况的波动及自身发展前景等因素的影响, 销售岗位呈现出强流动性。

(2) 工作业绩能具体反映, 但波动性强。销售人员的主要工作任务是建立销售网络将产品推向市场, 并通过售后服务和回访活动与客户进行交流, 从而获取市场反馈信息。其工作的性质决定了销售人员的工作业绩能够在销售业绩上具体反映。同样, 由于工作环境直面市场, 决定了销售人员的业绩受到市场各方面因素的影响, 包括产品的质量、企业品牌形象、竞争对手行为、消费者个人行为的变化等等。这些不稳定因素的共同作用使得销售人员的业绩波动明显。

(3) 销售人员工作时间自由, 容易出现惰性心理。销售岗位是建立在市场中的, 对于穿梭于市场的销售人员来讲, 工作的时间不固定, 如果缺乏有效的激励和监督机制, 销售人员容易出现惰性心理, 从而消极工作, 不利于企业的市场开拓。

(4) 新时期销售员逐步知识化, 具备较强的专业知识。随着教育的深化以及知识性企业逐渐兴起, 知识型销售人员备受广大企业的喜爱。然而, 受过良好的教育的知识型销售人员相对于其他销售人员, 对工作的稳定性、未来的职业出路更为关注。因此, 工作条件和职业出路的差异使得知识型销售人员的流动性更大, 这成为企业人力资源管理的重点。

1.2 销售人员激励的现状

在我国对销售人员的激励, 大多采取低底薪、高提成的方法。[1]这种激励机制在一定程度上确实能够促进销售人员努力工作。然而这种激励体系却并不适合如今的市场发展, 现如今对销售人员的激励存在以下问题:

(1) 看重经济激励, 忽视了员工职业成长的需求。[2]米尔科维奇指出, 薪酬除了物质外还包括与工作相关的其他非物质奖励。但目前的销售人员薪酬的各种计提方式, 更多的是满足销售人员短期追求经济利益最大化的心理, 而忽视了员工的未来发展计划, 难以满足员工的高层次的需求, 尤其对于知识型销售人员来讲。

(2) 无法避免的道德风险。基于委托代理理论的底薪加提成激励方式, 是企业对销售人员进行激励机制的设计就是为了规避销售人员在销售过程中存在的道德风险。然而, 由于市场经济的波动, 提成比率的确定存在一定的难度。一旦市场出现波动, 销售人员更愿意牺牲提成比率来换取道德风险所带来的经济收益。因此, 这种激励方式在一定程度上反而会激发销售人员道德风险的产生。

(3) 过分强调对销售人员的个人激励, 而忽视了对销售团队的激励。如今很多企业的销售采取团队工作的形式, 但在薪酬制度的设计上, 仍偏重于强调对销售人员的个人激励, 还是崇尚、鼓励个人英雄主义, 而忽视对团体的激励。[3]

在市场经济高速发展的今天, 企业致力于市场细分、老客户的维持、品牌形象树立, 对优秀销售人员的渴望也是不言而喻。然而, 优秀的销售人员不是企业招聘来的, 是随企业一起发展的。优秀的销售人员与企业之间是一种双重选择关系, 企业需要高素质的销售人员, 而优秀的销售人员需要权衡的则是企业的激励机制与未来的发展空间。因此, 在企业的角度上, 企业必须从销售人员的人力资本素质结构出发, 制定行之有效的激励机制, 组建稳定优秀的销售团队。

2 销售人员人力资本评价模型的建立

销售人员激励机制的中心是把销售人员个人为企业做出的业绩与自身利益联系在一起, 把个人利益与企业效率统一起来, 使实现个人利益的行为成为促进企业效率提高的行为。[4]合理的激励机制应当能体现企业对销售人员创造价值能力的追求, 同时又要站在员工的角度, 关注员工的培养和未来发展。本文以企业经营者的视角, 从销售人员人力资本素质结构组成出发, 将销售人员的素质结构分为学习能力、行为能力、销售能力以及心理素质能力四个部分, 并建立对应的指标体系 (如表1) 。建立人力资本价值综合评价模型[5], 找出对企业所最为关注的人力资本素质, 从而找出激励机制的关键点所在。

(1) 建立销售人员的人力资本评价因素集U。准则层U1、U2、U3、U4, 其中U1= (U11, U12, U13) ;U2= (U21, U22, U23, U24) ;U3= (U31, U32, U33, U34) ;U4= (U41, U42, U43, U44) 。

(2) 构建判断矩阵, 得出指标权重集W。运用层次分析法, 采用9标度层次分析法, 对准则层下各指标进行权重分配W1= (W11, W12, W13) , W2= (W21, W22, W23, W24) 。W3= (W31, W32, W33, W34) , W4= (W41, W42, W43, W44) , 并对各权重集进行一致性和归一性检验。

(3) 建立评价集V。由于对人力资本素质的评价无法用数字化的指标进行量化, 所以本文采用模糊综合评价法。设立五种模糊评价结果:很高、较高、一般、较低、很低, 评价集V (V1=很高, V2=较高, V3=一般, V4=较低, V5=很低) , 对每个评价指标都设立一组模糊评价值。

(4) 邀请相关专家对各指标进行模糊评价。根据已经建立的指标集合U和评价集V, 得出各指标的基本评价状况, 得出各指标的在各评价等级中的概率。建立各指标层的评价矩阵Rj。

其中j=1, 2, 3, 4;i=1, 2, 3, 4, Rj表示第j个准则层下的指标的评价矩阵, i表示第j个准则层下的第i个指标, ri1表示对第i个指标进行V1评价的人数占评价主体总人数的比率。

(5) 进行人力资本的综合评价。根据准则层各评价指标模糊判断矩阵及相应权重集得出准则层各指标的综合评价矩阵:Bi=Wi·Ri, 得出各准则层的综合评价, 并根据最大隶属度原则, 找出各指标对应的最大隶属度以及其对应的综合评价。

3 基于人力资本评价的A公司销售人员激励机制建设

A公司是一家石油科技公司, 位于荆州市高新产业开发区工业园。公司以荆州高校为技术支撑, 主要从事石油钻采工具配件、石油钻杆、石油钻采助剂、钻井与完井过程中油气层保护专业仪器以及石油勘探开发新技术的研究、生产与推广工作, 实现产学研一体化。公司曾被湖北省科技厅认定为“湖北省高新技术企业”, 并通过ISO9001质量管理体系认证, 拥有20, 000平方米的生产基地, 生产厂房4, 000平方米;具有卧式镗床、精密车床、反应釜、混料机、捏合机、粉碎机等各种仪器及油田化学剂等生产设备40多台套, 各种检验设备近20台套, 现有员工45人, 其中负责销售业务的有10人。

3.1 建立判断矩阵, 计算各层次指标的权重

在已建立的销售人员人力资本素质指标体系的基础上, 采用9标度法 (见表2) , 邀请企业销售主管以及高校相关专家教师对销售人员人力资本素质各指标进行比较评分。经YAAHP层次分析法软件计算得出各层次指标体系的判断矩阵 (见表3) , 求出各指标对应上一级的权重, 并进行一致性和归一性检验。

表3中, 准则层判断矩阵的一致性比率为0.0265<0.1, 对总目标权重为1, 可见以上对准则层U1、U2、U3、U4的权重设立过程是客观、一致、合理的。

同理可得各准则层的权重为:W1= (0.13, 0.46, 0.42) ;W2= (0.53, 0.27, 0.07, 0.13) ;W3= (0.07, 0.51, 0.16, 0.26) ;W4= (0.27, 0.10, 0.53, 0.10) , 并通过一致性和归一性检验。

3.2 建立评价矩阵

建立5分制评价集V ( (V1=很高 (5分) 、V2=较高 (4分) 、V3=一般 (3分) 、V4=较低 (2分) 、V5=很低 (1分) ) , 对指标层进行综合评价。邀请7名高校专家以及3名企业的管理者组成评审组, 对企业的销售队伍的人力资本素质结构进行综合评价, 评价结果见表4。

得出各层次指标的评价矩阵为

3.3 综合评价及结果分析

将以上得到的准则层权重Wi, 以及评价矩阵Ri, 得出各指标综合评价Bi, Bi=Wi·Ri, 其中i=1、2、3、4。求得B1= (0.008, 0.257, 0.509, 0.156, 0) ;B2= (0.301, 0.452, 0.247, 0.013, 0) ;B3= (0.371, 0.432, 0.165, 0.032, 0) ;B4= (0.706, 0.157, 0.1, 0.037, 0) 。各准则层指标最大隶属度L分别为L1=0.509;L2=0.452;L3=0.432;L4=0.706。根据最大隶属原则, 可知各准则层的最终评价为学习能力一般, 行为能力较高, 销售能力较高, 心理素质则是很高。反映出在这10人组成的销售队伍中, 心理素质相较于其他素质来说是最好的。

3.4 基于评价结果的激励机制的建设

企业在制定销售人员的激励机制时, 充分考虑销售人员人力资本素质各准则层的得分情况。对于得分较高的人力资本素质, 激励机制应当维持使销售人员在这方面的高得分, 另外, 对于得分较低的人力资本素质, 激励机制要促使销售人员在这方面做出努力, 努力提高在该方面的能力, 从而全面发展。企业的具体做法是:

(1) 由于该企业销售人员在心理素质上的最大隶属度为0.706, 对应的评价为很高。在制定激励机制时应当维持心理素质的高水平, 鼓励销售人员敢于面对市场风险, 关注自己未来的职业发展, 同时规避道德风险。企业一方面在资金上大力支持销售人员合理的市场开拓, 支付员工在市场开拓过程中产生的费用, 同时制定控制监督机制以规避销售人员的道德风险问题。在内部竞争机制上为员工预留一定的上升空间, 关注员工的未来发展。

(2) 销售人员在行为能力和销售能力上的最大隶属度分别为0.452、0.432, 对应的评价为较高水平。相应的激励机制在强调销售人员个人业绩的同时注重销售团队业绩, 倡导良性竞争。为强调销售人员的团队意识, 鼓励团队合作, 企业为销售人员设立销售团队奖金, 将团队业绩计入奖金分配中。另外, 企业将销售额部分让利给销售人员, 给予一定的销售分成, 提高销售人员的销售积极性。

(3) 销售人员在学习能力的最大隶属度为0.509, 对应的评价为一般, 为激励销售人员提高自己的学习能力, 提高学习的积极性, 总结销售经验, 端正学习态度。企业鼓励员工多渠道的手机市场信息, 与客户建立联系, 并定期举行优秀学习型员工评比活动, 评比出善于经验总结并乐于分享的员工, 对于优秀的销售人员在物质上给予一定的奖励。

4 结束语

人力资源管理的核心问题是协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作。[6]在新时期销售人员的激励问题应当结合销售人员的特点有所改变。充分考虑销售人员所具备的人力资本素质结构, 并对企业销售人员的素质结构进行综合的评价。在评价的基础上制定的激励机制, 可以将激励具体到销售人员的应当提高的人力资本素质上, 从而避免一些因为激励不当而产生新的管理问题。诚然, 每个企业对销售人员应当具备的素质结构都有不同的认识, 但都可以通过综合评价的方法制定出相应的激励机制。

摘要：低底薪、高提成的激励模式对于新时期的销售人员而言, 已经逐渐失去了其最初的激励效力。论文以销售人员人力资本素质为出发点, 引入模糊综合评价对销售人员人力资本素质进行综合评价, 从而建立销售人员激励机制模型, 最后结合荆州A企业对该激励模型进行验证。

关键词：销售人员,人力资本,激励机制,模糊综合评价

参考文献

[1]王彬, 张晓辛.我国销售人员绩效管理体系的探讨[J].商业研究, 2005 (02) .

[2]金洪波.知识型销售人员现状及激励策略[J].辽宁工程技术大学学报 (社会科学版) , 2009 (11) .

[3]陈玲.浅析销售人员薪酬管理的问题和对策[J].现代营销, 2011 (03) .

[4]谢春华.销售人员激励机制设计的系统思考[J].当代财经, 2005 (05) .

[5]高茹, 潘留栓, 张辉.基于模糊综合评价的职业经理人力资本价值评估模型[J].华东经济管理, 2008 (07) .

2.胖女孩的服装销售生意经篇二

最开始，张婧薇对于如何创业只有一个模糊的概念，甚至到哪里创立自己的公司都源于“道听途说”。一位朋友对她说番禺有很多服装代工厂，她便一个人拉着行李箱从北京杀到广州，在调查当地代工资源后，顶门开张，将总部落户于此。

设计师、版师、车版工，团队逐渐壮大后，张婧薇推出了自己的第一代产品，50余款3000余件大码女装很快销售一空。但张婧薇很快发现了一个此后长期困扰她的问题：“胖人的身材更为复杂，有人是S型的胖，有人是肚子大”。为了解决这个问题，“MS·SHE”曾经历了三代设计师的更替，甚至张婧薇自己上阵也没有取得实质性突破。

直到今年年初，新设计师的上任，才让她在这个问题上松了一口气。但目前，“MS·SHE”还只能针对胸围设计尺码，而不能为不同身材的客户提供更精细的尺码服务。未来，张婧薇希望通过客户身材尺寸的积累实现基于大数据归纳的款式区隔，并已经实现了近十万客户数据的积累。

“淘宝数据”显示，在“MS·SHE”品牌成交的客户中，超过70%的客户集中在25-35岁之间的女性，中等消费以上的客户份额则超过95%，“在淘宝客单价（当日应收除以当日消费客户数）140元，其中女装客单价220元的大环境下，我们可以做到客单价320元。”可见，在淘宝平台上，其品牌溢价已经初露端倪。张婧薇预计，这也是未来更为现实的利润增长点。

服装行业，由于设计成本与生产成本的巨大差异，通常会采用提高翻单（重复订单）次数及价格的方式做生意。对此“MS·SHE”也在积极地进行客户培育，每季推出高端单品，并逐渐通过选用更好的材料提升单品价值，借此实现产品本身的整体升级。

目前，“MS·SHE”主要集中在线上销售，其推广也主要通过淘宝活动、聚划算及社交媒体营销。社交媒体，是“MS·SHE”主要推广手段。从开店伊始的QQ群情感营销，到现在的微博推广。这也许稍显稚嫩，但对于钱少人缺的初创型企业却具有很高的性价比。

“其实在推广方面，我们并没有投入太多的精力。”张婧薇说。她担心短时间大规模的客源增量会给运营团队带来太大的压力，“很大程度上，也是由于现在的供应链无法支持”。

供应链整合，是“MS·SHE”最重的负担。“MS·SHE”大多数产品需要代工，由于高定位带来对工艺的高要求，目前与其合作的厂家大多是一二线服装品牌的代工厂，而这部分工厂已经习惯了一到两个月的交货期，很难满足张婧薇15天的实际交货需求。

对于生产厂家来说，由于“MS·SHE”多选择高端面料，这些面料的订货期很长，与淘宝店快销售快反应的也模式难以衔接。

今年为其代工羽绒服的一家澳门工厂，拥有代工国际一线产品的工艺实力，四月签约，生产排期却已经排到了九月。“对于这些产品，我们根本无法翻单。”张婧薇毫不掩饰自己面临的困难。

“线下一定要做”，张婧薇对未来的发展布局更倾向于线下发展。现在，“MS·SHE”的产品单价已经接近线上价格的瓶颈，线下渠道也承载了其创造更大赢利空间的诉求。在她的规划里，未来将在重点城市采用沙龙店的模式，在高端写字楼里开体验馆，为客户提供一个更为私密的购物环境，不断提升品牌形象，未来可能发展的定制业务也将以此为依托。

3.有关销售人员的自我评价篇三

销售简历自我评价一：

本人有多年的销售和管理经验，对渠道销售、开拓能力较强。性格开朗、稳重，善于和人交往，亲和力强，组织协调能力强，有极高的工作热情和强烈的责任心，团队意识强，多年的磨练让自己心高而务实，气盛而仁和，进取而严谨。

本人性格开朗，大方。对事物有敏锐的洞察力；能很好得和人沟通，具有团队合作精神；对负责的工作会付出全部精力和热情，制定缜密计划，力争在最短时间内将目标达成；喜欢挑战，能在较短时间内适应高压力的工作。具有很好的组织能力。

对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力和团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力和综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，和公司同步发展。

销售简历自我评价二：

为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任；有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废；肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习；自信但不自负，不以自我为中心；会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信：人生充满着各种各样的困难和挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由！

销售简历自我评价三：

4.销售人员自我评价篇四

我是一个对理想有着执着追求的人，不怕苦不怕累不怕待遇低服从团队安排积认真完成工作积极努力进取努力学习坚信是金子总会发光

我热爱销售希望凭借我的努力和能力加盟贵公司成为一名销售人员愿与公司同甘共苦，燃烧自己全部的光和热来为公司服务为公司的壮大而奋斗永不停歇

工作能力及其他专长

工作能力、专长如下：

1、能做产品策划方案.针对产品市场调研、推广、行销术语、销售行为等行态策划工作；卖场促销，现场举办活动安排和策划.如做过案例点读笔，皮亚杰认知启蒙幼儿课程全脑开发内容、课件安排、包装设计.多媒体幼教平台如何说服园长、家长方案，培训教师计划内容；在广场、游乐园举办活动各方面计划，影响力，投入成本，销售额等评估.2、拥有谈判技能和销售技巧.在行销过程中一对一或一对几的产品解说，谈吐自然大方，亲和力到位.针对不同层次人和心理特点灵活洞察、分析采用不同方法、方式达到自己成交目的止.3、具备开拓陌生市场能力.注重结果，但更注重过程，选经销商,选专卖店位置及市场评估各因素考虑.在广州依索数码科技有限公司从事幼教产品渠道营销，拓展省外市场，打开了广州十几间幼儿园维持两年的销售服务，开展全国招商引资，为公司创下一个月销售最高额，通过对幼儿园早教中心拜访售后服务得到经销商、园长和老师好评.4、具备问题应变能力和处理能力.什么事都有解决的办法，只要天没塌下来,你也要坐如泰山,如有客户问题,产品问题,销售问题,从主观,客观方面分析,结果一定是要维护公司利益出发.5、有品牌专卖店销售和管理能力.6、熟练应用办公软件.制作公司内务报价表,合同,数据统计分析,培训演讲稿.7、熟悉电脑安装、组装和系统故障处理与维修。

8、有过大型CNC机械设备维修实践经验,熟练电焊、气焊、气割、喷漆技能。

9、策划篮球、足球、拔河等活动经验，做过篮球裁判等。

详细个人自传