公务员考核业务培训

公务员考核业务培训（12篇）

1.公务员考核业务培训 篇一

业务员绩效考核实施方案

为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。

业务员薪水组成：

进港件派送每件0.6元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件0.5元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。

奖励：奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。

奖金奖励则直接发放奖金。

有下列行为者，予以奖励：

1不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，月业务量在1000-2000元之间的，一次性予以奖励50元，月业务量在2000元—5000元之间的，一次性奖励100元、同时予以表扬一次，月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元、同时予以表扬一次，月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。

2在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200

元、同时予以表扬一次。

3积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励50—300元，同时予以表扬一次。

4工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励100—500元、同时予以记功一次。

5工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，奖励100—500元，同时予以记功一次。

6刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，奖励100元每门。

7维护国家、集体、广大人民群众利益被新闻媒体，国家机关予以表彰，影响较大的，奖励500—2000元，同时，予以优秀员工奖。

8每季度无旷工、季度考勤迟到未超过4次、无客户投诉、无快件遗失，早上一频次派件签收率85%以上，全天签收率98以上，奖励200元一次、同时予以优秀员工奖。

9为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元、同时予以表扬一次。

10全年表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。优秀员工3次以上，年终奖励2000元。

处罚：处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。

有下列行为者，予以处罚：违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。参与赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的，视情节罚款100—500元，同时视情节予以记过以上处罚。在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款100—500元，同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。在公司内部谩骂侮辱同事，煽风点火的，罚款20—100元，同时予以警告一次处罚。上班时间喝酒，造成恶劣影响的，予以警告一次处罚。在公司规定禁烟场所吸烟的，予以警告一次处罚。在办公场所，操作场地大声喧哗，嬉闹打骂的，予以警告一次处罚。无故不参加公司会议，罚款50元，同时予以警告一次处罚，开会时不遵守会场纪律，喧哗吵闹的，罚款20元。主观故意违反操作规程，造成公司财物或者快件轻微损失的，罚款50—200元，同时予以记过一次处罚，造成重大损失的，追究赔偿损失。过失原因而造成的公司财物或者快件损失的，予以警告处罚，同时视情节追究赔偿损失。偷盗同事或公司财物的、快件物品的，予以解除合同，同时移交公安机关处理。泄露公司秘密或者客户商业机密的，给公司或者客户造成损失的，罚款50—300元，同时给予记大过一次处罚。私自开拆客户快件，故意毁坏、摔坏快件的，罚款200元，同时给予记大过一次处罚。派送件扫描至业务员后遗失的，按照快件实际的赔偿价格，第一次由责任人承担50%，第二次由责任人承担80%，给予警告一次处罚，第三次由责任人全额承担赔偿金额，并给予记过处罚。扫描至业务员后产生的快件延误罚款，由派件责任人负责承担，当月延误3次以上，除承担时效部门处罚的罚款外，公司另外予以罚款100元，同时给予记过一次的处罚。揽件派件过程中产生的服务质量投诉，每次罚款30元，同时给予警告一次处罚，连续3次以上派件投诉，予以记过一次处罚。另外还需承担由其原因而产生的总公司罚款。本辖区内的派送件故意不送，揽件故意不收，每次罚款30元，同时给予警告一次处罚，另外还需承担公司派出机动人员代替揽派的费用，（市区内50元一人次，乡下80元一人次）。派件后回单遗失，回单未交（以每日时效监控数据为准）责任人罚款每件5元，连续5条以上数据，给予警告处罚，有派件扫描记录而没有签收记录的，（以每日时效监控数据为准），责任人罚款每件5元，连续5条以上数据，予以警告处罚，另外责任人还需承担由此产生的总部时效罚款费用。派件后回单没有签字的，罚款每件5元，签字不清晰或字迹潦草的，罚款每件2元，如收件人放映未收到快件的，由责任人负责联系客户确认，无法确认的，按遗失件处理。揽收件目的地大头笔未写或未按规定填写的，每件提成扣除0.1元，大头笔错写的，总公司罚款由责任人承担。量大客户活动期间，公司委派外勤人员参加揽收操作的，业务员提成扣除0.25元。在服务过程中，辱骂客户并调查属实的，罚款30元，同时予以警告一次处罚。23在服务过程中，与客户发生肢体冲突的，罚款100元，同时予以记过一次处

罚。每日现付款未缴，拖延2日以上的，罚款50元，同时给予警告处罚一次。25 发件后故意不上交结帐联现付单的，每张罚款20元，同时予以警告一次处罚，另外还需补交该单的发件费用（按公司发布的市场价收取）。发现有私自修改现付金额，多收少缴等贪污行为的，按贪污一元罚款10元的比例处罚，连续三次以上给予记大过一次处罚。不服从管理人员安排，顶撞领导的，罚款30元，给予警告一次处罚。违反食堂、宿舍、消防安全、操作部管理制度的，罚款30元一次，同时予以警告一次处罚。未经主管领导批准超区取件，造成其他业务员投诉的，罚款30元一次，连续3次以上，给予警告处罚。发现私自买单卖单的，按实际买卖单金额罚款50--500元，同时给予警告一次处罚。

工作期间，电话停机、关机、联系不上的，由公司负责充值话费，所充话费金额直接从当月薪水中扣除，同时每次给予罚款30元，警告一次的处罚。32业务部人员无故不得进入话务室、单证室，如确因查件找单等原因进入的，在内不得长时间逗留、喧哗吵闹、影响客服人员接线质量，如有发现罚款20元，连续3次以上，予以警告一次。

33内连续收到三次行政警告，予以记过一次处罚，连续收到三次记过的，予以记大过一次，连续收到记大过2次以上，直接予以解除合同。

34本方案自公布之日起执行

2.关于公务员考核的思考 篇二

一、公务员考核存在的问题

（一）关于考核内容和标准

根据公务员法规定，“对公务员考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”《公务员考核规定（试行）》（以下简称《规定》）在此基础上，分别对考核内容的标准作了进一步明确，这对开展公务员考核工作起到指导性的作用。存在的主要问题有：

一是考核内容概念混乱，以至于考核标准交叉。如“德”与“廉”。根据《规定》的标准，“德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现”。“廉，是指廉洁自律等方面的表现”。笔者以为，“廉”是具有“德”所反映的“政治素质及个人品德、职业道德、社会公德”等属性或本质的对象之一，是符合“德”概念的个体，即是“德”概念的适用范围。又如，“德”与“勤”。根据《规定》，“勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。”不难看出，“勤”也是具有“德”所反映的“政治素质……职业道德”等属性或本质的对象之一。

二是缺乏考核内容和标准的指标体系。我们在研究对应考核内容和标准，探索建立考核指标体系时，遇到了一些具体问题。首先，是前面所提的概念混乱，不易归类确定指标体系。其次，是如何处理定性和定量的关系。如工作实绩，是公务员考核的重点。根据《规定》，“绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。”其中的数量可以量化，但质量、效率和所产生的效益则很难进行量化。再次，是如何建立不同层级以及同层级、不同职位公务员的考核指标体系。如履行职务的能力，不同层级以及同层级、不同职位公务员的履行职务能力应该是有所区别的。

（二）关于考核主体

《规定》明确，“平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况……由主管领导予以审核评价。”在年度考核程序中，还明确，“主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求”“由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次”。

由此可见，公务员考核主体存在如下问题：一是主体转换。在平时考核及年度考核中，考核主体是主管领导，但在确定等次时考核主体是机关负责人或考核委员会。二是职责不清。主管领导作为考核主体的作用未充分发挥，未认真履行评估公务员工作业绩的职责，忽视检查公务员完成工作任务的情况，对公务员在本岗位履行职责，完成工作目标的考核过程不够重视，往往是根据“民主测评”的结果确定考核等次。三是考核机构难担权责。考核委员会属非常设机构，在年度考核开始时才设立。考核委员会一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及公务员代表组成，但最终应由谁说了算还是不能确定。采取投票表决形式，则又会出现弱化绩效的倾向。因此，赋予考核委员会何种权责，值得商榷。

（三）关于民主测评

《规定》明确，“对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。”在实践中，民主测评也存在一些问题，一是主旨不明。我们认为，在年度考核中，必要时进行民主测评，目的是通过民主测评更多地了解被考核者综合素质的基本情况，是年度考核的辅助方法。但在实践中，民主测评成了确定年度考核优秀等次依据，导致公务员考核中常见的晕轮效应。二是扩大化。不少地方或单位，在年度考核时，不论职务高低，通通采用民主测评来确定年度考核等次。

二、问题的根源及原因

（一）观念问题

公务员制度的建立是我国干部人事制度改革的重大举措。我国的公务员制度是根据我国国情，在保证与现阶段干部管理相符合的前提下建立的，因而或多或少地存在原有干部管理模式的痕迹，在观念方面也难免带有传统的干部管理印记。

以干部考核（考察）为例，2002年7月9日实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》第二十一条规定，“考察党政领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。”不难看出，公务员法及《规定》所表述的，除考核（考察）对象不同外，其余的表述特别是考核内容基本是一致的。

由此，给我们提出一个值得深思的问题。考察党政领导职务拟任人选，需要全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。公务员的考核，具体而言，公务员的年度考核，是否也应该像考察拟任党政领导干部的人选一样进行考核，是否有所区别，能否有所区别。

（二）认识问题

这里主要指中庸思想对公务员考核的影响。考核主体往往碍于情面，怕得罪人，不愿直面事实，不敢承担责任，只求保持一团和气。因此，在考核过程中，通过民主测评的形式，回避现实，转移矛盾。

（三）政策问题

除上述所列举的考核内容和标准、考核主体等外，公务员考核的一些规定也值得认真研究，如优秀等次比例问题。由于优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十，这就给公务员考核，尤其是基层公务员考核带来不少问题。基层机关单位一般人数较少，百分之十五优秀的比例导致主管领导确定考核等次时感到为难棘手，只有采取民主测评等其他渠道来缓解矛盾，也致使一些单位把年度考核等同于评先进，以评代考，甚至将不同单位、不同职位的人员集中联评。

三、完善公务员考核的思考

（一）更新观念，明确公务员考核的主要功能

从我国人事制度改革的沿革来看，公务员考核脱胎于传统的干部考核。从公务员制度的建立和发展来看，公务员的考核是干部考核的组成部分，从属于干部考核。但我们认为，在考核内容方面，公务员考核应有别于干部考核。如前所说，干部考核是依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。而公务员考核的主要功能，应该是考核公务员履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，即考核其工作实绩。

主要基于以下原因，一是考核的周期性。公务员考核，主要是平时考核和定期（年度）考核，周期仅为一年。一年内考核诸多要素，且不少要素无法定量，只能靠定性评价，凭好恶分优劣，年年如此，不仅收效甚微，而且在机关及公务员群体中形成敷衍塞责、应付了事的不良风气。二是事物的关联性。公务员履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况是与职业操守、履职能力、责任心、工作态度以及相应的出勤率等要素分不开的，考核的结果已经体现了德、能、勤等内容的基本要素。很难想象，一个职业操守差、履职能力差、责任心不强以及出勤不出工、出工不出力的人，能够创造出像样的实绩。三是突出考核的主要功能。公务员考核的主要功能，主要应是正确评价公务员履行职位职责和承担工作任务的情况，提高工作效能，进而树立政府的正面形象，提高政府的公信力。至于其他需要考核或了解的内容，应该通过其他途径完成。如对“廉”的考核，可以依靠纪检监察机关，不断健全完善监督机制，采取一票否决形式进行考核。同理，其他要素如个人品德、社会公德等，也应通过健全完善监督机制进行评价。

（二）厘清认识，强化考核主体责任意识

主管领导在公务员考核中摈除中庸思想，给予分管公务员以客观公正的评价，是执行法律法规的需要，是促进单位事业发展的需要，是单位蔚成良好风气的需要，是树立本身良好形象的需要。客观公正地评价那些埋头苦干、业绩突出的人员，使他们在考核中得到应有的肯定，确定相应的等次，有利于调动广大公务员的积极性，克服“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，使考核充分发挥管理的导向功能作用，进而推动各项工作的发展。如果在公务员考核中，出现“相安无事、轮流坐庄”的现象，就容易给本单位公务员造成领导“无能”“没有魄力”等印象，损害领导个人形象，也不利于事业发展。

（三）完善政策，夯实公务员考核的基础

在进一步完善公务员考核政策方面，我们提出以下建议：

1.将工作实绩切实摆在考核的首要位置

一是要把考核“绩”作为其他考核内容的切入点。工作实绩是绝大部分公务员综合素质，即思想政治素质、职业道德、业务能力、创新精神、工作作风等要素的集中反映，是衡量公务员对职位胜任与否以及对社会贡献大小的尺度，是对公务员德、能、勤、廉的整体检验。把工作实绩作为公务员考核的重点，可以防止个别领导凭个人好恶或主观印象来评价公务员，从而使考核更具客观性。对绩的考核要注重平时考核，注意公务员平时工作实绩的积累，注重其一贯的工作表现，而其他考核内容也能在平时的工作实绩中得到体现。

二是要重点研究分解“绩”的要素及细化标准。我们认为，对“绩”进行分解，应依据《规定》的精神，分成职位职责和所承担的工作任务两大块，再将职位职责和所承担的工作任务分成若干指标细项，对应考核难易程度、完成时间、完成质量等，从难易程度考核其业务能力，从完成时间考核其工作效率，从完成质量考核其职业精神，再从其履职及承担工作任务的总和考核其工作实绩。

2.健全完善公务员考核申诉机制

《规定》第十四条规定，定期考核定为不称职的，可申请复核或提出申诉、再申诉，根据实际工作情况，我们认为应该适当拓展对考核结果不服的复核、申诉范围。

一是由于在考核工作中，部分机关主要领导存在思想认识、责任意识等方面偏差，使得一些德、能、勤、绩、廉方面表现优秀的人在考核中不能评为优秀，这种侵权的可能性远比非不称职人员评为不称职的侵权可能性大得多，而优秀和不称职都是作为公务员调整职务、级别、工资以及奖励、培训等的依据。因此，有必要适当地拓展对考核结果不服的复核、申诉范围，将考核结果确定为除优秀等次外，其余等次均可列入可申请复核的范围，可以充分保障公务员个体的权益。

二是由于评为基本称职等次的考核结果也涉及公务员的年终奖金、福利、工资、奖励等切身利益，建议将此类考核结果也列入可提出申诉、再申诉的范围。

3.业务员考核制度 篇三

为加强公司业务员管理，促进业务员之间、业务员与公司之间更好的沟通工作，特制定本考核制度，本制度经总经理签字后生效，并于日期正式施行，

一. 日常考核。

1. 周一、周五如无特殊工作，业务员应当在早8:30回公司参加公司会议，如不能参会，应在早8点前向总经理电话请假。(只能向总经理请假，向文秘请假无效)。未请假者，周一扣100元。周五扣200元。

2. 周二至周四，业务员应当向文秘发送短信进行考勤汇报。短信内容包括：今日工作内容、拜访医院或客户名称。当天短信仅对当天考勤有效，

未短信汇报者，每日扣20元。

二. 周考核

业务员应对每周工作进行总结并对下周工作进行规划，填写《周工作总结与计划表》并在每周六早10点前将电子版发送至总经理邮箱，抄送文秘邮箱。周报表少发一次，扣50元，晚发一次扣20元。

三. 月考核

1. 业务员应对每月工作进行总结并对下月工作进行规划。

2. 《月工作计划与总结》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。此报表不作为考核项目。

4.业务员绩效考核方案 篇四

一、考核目的1、及时公正地对业务人员的工作态度、销售能力、销售绩效等基本状况进行客观评估，肯定成绩、发现问题，为公司销售人员的选拔、岗位调动、奖惩、培训以及职业规划等提供信息依据。

2、对业务人员形成考核为核心导向的人才管理机制，建造一支高素质、高凝聚力的销售队伍。

3、更好的引导业务人员的行为，加强业务人员的自我管理，提高工作绩效，发掘销售潜能，同时使员工与上级更好的沟通，创造一个具有发展潜力和创造力的销售团队，推动公司总体战略目标的实现。

二、考核对象

适应于本公司所有销售人员，但以下人员除外。

1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工

2、试用期的销售人员

三、考核原则

1、参与原则：绩效考核是双向交流，共同参与的管理过程，因此销售人员要积极参与

2、客观原则：绩效考核必须以销售人员日常工作表现的事实为依据，对其进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。

3、公平公正原则：对所有销售人员的考核在考核标准、程序、指标等方面都应该一致，严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价呗考核者，排除个人好恶等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。

4、指导性原则：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而应通过考核指导、帮助销售人员不断提高工作绩效。

四、考核内容

对于销售人员的考核，主要从三个方面进行，即工作业绩、工作能力、工作态度、其各自的权重依次为：50%、25%、25%

五、提成标准

5.德国公务员绩效考核的七大启示 篇五

德国公务员的绩效考核称为“实绩评估”，与其联邦政体相对应，其法律依据分联邦和地方两个层面。联邦机构公务员按照1978年颁布的《联邦公务员职业生涯条例》进行考核。各州参照制定本州的职业生涯条例，对州及市镇公务员进行考核。考核的主要内容包括工作成绩、专业能力和素质等三项，考核结果记入个人档案。目前，德国公务员实绩评估制度正在探索量化考核要素、完善考核办法，进一步提高其科学性、客观性。

笔者依据德国公务员绩效考核指南，系统分析了德国公务员绩效考核体系，重点研究了德国公务员考核的对象、过程、方法以及其他有关事项，并从中归纳出对我国公务员绩效考核七个方面的管理启示。

1.提升管理：明确绩效管理和绩效考核是两个概念，由绩效考核延展、扩大至绩效管理，改正绩效考核与绩效管理相分离的观念和做法。这是对我国公务员绩效考核最重要的启示。德国公务员绩效考核是一种全方位的广义考核，因为考核过程不但包括考核和评估出绩效成绩，而且在考核或评估过程中，通过上下级之间和同事之间的对话和讨论，实现了有效的绩效管理。因此，有效地运用了绩效考核过程中的一切成果，并以战略、管理和开发为目标。绩效考核只是在特定考核期间完成，而绩效管理却伴随职员工作生涯的全过程，包括绩效考核的事前、事中、事后全方位的管理。

我国公务员绩效考核体系存在不足的最重要原因就是没有区分绩效管理和绩效考核两个概念，并由绩效考核过渡和提升为绩效管理。每到考核期间，工作人员和考核主管只忙于填表格；但考核结束后，统计出来的绩效考核数据却又被束之高阁，没有将考核的结果和提高工作绩效联系起来。这样做的结果是，使绩效考核流于形式，考核过程形同虚设。因此，切勿把绩效考核从完整的绩效管理体系中割裂开来。绩效管理应该是一个系统的过程，应当贯彻和落实有关指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，着眼于人力资源的开发，实现员工持续成长和绩效持续改善。

2.强调沟通：德国公务员绩效考核强调沟通的重要性，并实现有效的沟通。绩效管理的核心在于沟通。从德国公务员绩效考核体系可以看出，绩效管理工作绝不是上级对下级单向实施的。绩效考核可以包括自上而下、自下到上以及部门之间和同级之间的评级考核。绩效考核必须得到被考核人员的支持和认可才能发挥其作用，因此考核工作是上级主管和工作人员共同完成的。在考核实施的每一个阶段都包括上下级之间、考核者与被考核者之间的对话，无论是目标、标准、尺度的制定，还是考核方法、人员的选择，以及考核结果都是在上下级的沟通中达成共识，并共同落实的。沟通帮助组织建立了统一的考核体系和制度，有效调动了考核相关人员的积极性，及时反馈考核工作中出现的漏洞和不足，保证了考核的真实性和有效性，减少考核过程中的冲突以及因无法接受考核结果而导致的纠纷、复议，提高考核效率，从而实现组织或部门整体绩效水平的提高。

3.专业机构：组织内部要设立负责绩效考核的专门机构，以避免绩效考核流于形式。德国政府中设有专门机构负责公务员的绩效考核。这些部门负责制定绩效考核体系的运作流程，组织的考核制度和指导方针，确定实施考核的人员。在考核过程中，考核机构与组织内部各部门之间合作，以各部门不同的结构特点和各岗位对工作人员的特殊要求，以及组织、部门、岗位的绩效期望和目标为依据，帮助各部门确定自身的绩效考核标准和尺度，并在实施过程中予以指导，监督目标的实现情况，并在必要时帮助完成绩效目标的调整。因此，建议我国政府部门的绩效考核也要建立专门负责机构，并加大对考核监管人员的培训和教育，掌握先进的考核手段并结合我国政府部门的实际情况实施，减少误差，增强科学性。

4.五级标准：

德国公务员绩效考核尺度的五级标准是比较科学的分级方式，如出色、非常好、好、满意但偶有失误、经常性的无法令人满意或者十分出色、超越所要求的、满足所要求的、大部分达到所要求的、在某种程度上达到所要求的。如果分级较少，如只有“优秀”与“合格”两个级别，假设百分比为20%和80%，那么绝大多数的公务员都按职能划分到合格的队列中，这一群体中的公务员的绩效没法得到有效区分，因此与之相关的晋升和激励就无法根据绩效结果实施。由于区分度太小，很难进入优秀行列，较好的和较差的绩效表现没有区别，这样会大大打击公务员的工作积极性。因此，五级的考核标准可以有效地区分好与差之间的各层次绩效表现，又不会过于繁琐。

我国的公务员绩效考核体系要避免绩效标准分级过少，在优秀和合格之间合理分级，并确定各级比例，使各个绩效水平上的人员合理分布，增强绩效结果的科学性和可区分性，这样才能提高绩效考核的激励效果，达到绩效考核的目的。

5.有效应用：德国绩效考核的结果与关系个人实际利益和职业发展的晋升和薪酬息息相关。德国公务员确立绩效考核体系的直接目的就是引进绩效薪酬，考核结果与可变薪酬直接挂钩，是对公务员进行激励的依据；德国公务员的能力考核是晋升的资格标准。根据考核结果体现出来的个人素质、专业知识、能力潜质以及领导才能选定晋升对象，依据绩效考核的评级标准确定可变薪酬的分级标准。绩效考核为组织挑选和培养人才，实现岗位与人员的合理配置提供了有效途径。绩效结果所体现的个人素质和工作现状是对个体实施培训的依据；根据公务员个体的不同能力特点，将其安置在适当的岗位上，实现人力资源的有效利用和合理规划，对公务员的职业生涯发展也很有帮助。

因此，绩效结果只是绩效考核的一小部分，并不是绩效考核过程的最终目的，我国公务员绩效考核也应将结果合理运算、评定，并据此实施公务员激励，从而防止考核过程与目的相悖，避免考核流于形式。同时，绩效考核结果的有效应用也强调了绩效考核在组织中重要地位，使政府部门更加重视公务员绩效考核建设。

6.方法适用：德国公务员绩效考核打破了绩效考核标准应该量化的束缚，使先进的方法在政府部门中得以应用。依据量化和不能量化的绩效结果提出了测量和评估两种考核方式，并分析这两种方式的适用条件。这为不同类型的绩效结果的评估确定了合理的评估标准（分级尺度）。

德国公务员的绩效考核标准主要有四种：（1）数量标准（定量），如答复质询的数量、服务“客户”的数量等；（2）质量标准（定性），如极少的抱怨或异议、短暂的等待时间，或者低错误率等；（3）效率标准（结果导向），例如，成本和人力的减少，或者收入的增加等；（4）影响力或行动力标准（行为导向），例如，沟通、谈判技巧，团队精神等。

用于考核的绩效标准应该是综合性的、符合特定工作要求的，就不能只用一种绩效标准来描述的。而确定了绩效标准后，还要决定是测量绩效还是评估绩效。这主要取决于所选的绩效标准的特点，前者是客观可量化的，后者是偏主观概括性的。如果绩效标准适用于数字测量，可进行绩效测量。测量绩效有对比和统计两种方式，但会增加绩效考核的工作层级和复杂化程度，降低效率。而面对绩效测量存在的问题，很多情况下进行绩效评估则更有利于绩效考核，但是并非在所有的考核中都适用。绩效测量和绩效评估这两种考核程序各有利弊，应该使用测量型绩效考核、评估型绩效考核，还是两者的结合，只能依据各个部门不同的任务背景才能决定。

7.指南清晰：德国公务员绩效考核指南涉及的范围很广，内容也很全面。一方面，整个考核过程都强调了避免歧视，包括性别歧视和暂时离岗公务员的歧视。我国政府在公务员绩效考核中更应该始终强调公平合理，防止各种可能的歧视。另一方面，德国公务员绩效考核还规定了冲突的解决办法和相关法律问题。尽管西方的行政管理体制要比我国早很多年建立，但是仍然在不断地完善相关制度和法律体系；我国更应该加强公务员绩效考核立法，使这项工作有章可循，冲突和纠纷的解决有权威依据。

总之，绩效考核并不存在所谓“准确”或“不准确”、“好”或“坏”的普遍规则，政府各部门应该分析自身的特点和要求，自主决定本部门绩效考核的特定原则及标准，详细规定考核中细节问题，处理好考核中的各种关系，不断推进公务员绩效考核工作。

6.公务员考核业务培训 篇六

题型：依据《电信业务员》技师国家职业标准技能要求制定操作考核方案，整个方案分为三大类题型。

第一类：计算机操作试题50分。

（1）现场用计算机做方案：（二选一）

为通信某业务制定营销策划方案。（方案中涉及市场调查、数据分析、策略制定、业务宣传及演示）要求制作PPT（不少于15页）。为集团客户制定通信全业务解决方案。（方案中涉及市场调研与数据分析、业务营销和客户关系管理，客户信息管理）要求制作PPT（不少于15页）。

（2）考试时间：用120分钟完成制作PPT营销策划方案。第二类：现场面试30分。

（1）根据方案做宣讲，面试老师提三个问题并打分。三个问题一个是综合性或（培训与指导）问题，一个是业务题和一个英语口语对话。

（2）考试时间：面试及回答问题每人20分钟。

（3）发给每个考评员打分表（评分细则）。

第三类：纸质试题：（共20分）。

（1）考核点主要涉及业务咨询、客户访问、客户接待、三个知识点，以笔试题型出现。

（2）每个知识点一题，每题（6或7）分。

（3）考试时间：30分钟

一、试题：

“通信某业务”：谈谈如何根据自身企业实际及业务市场发展实际，重新包装策划“通信某业务”的营销策划方案。

要求：

1、结合工作岗位实际谈谈自身平时做市场调查过程的方法及掌握的情况，并进行一定的数据分析，在此基础上做出“通信某业务”营销策划方案，其中包括本公司如何进行市场调查、数据分析、策略制定、业务宣传与演示来打动消费者的。

2、以PPT的形式现场制作相应的营销策划方案；

3、向考评员呈现PPT并讲解营销策划方案的全过程。

二、考试方式：

1、考生在面试考核前将以上试题中的要求制作成Powerpoint文档（Powerpoint文档必须自己制作，并用A4纸打印成讲义，每页6张幻灯片。面试时，将打印稿及本试卷交给考评员。）

2、考核时考生自带软盘（或U盘），播放Powerpoint的同时，向考评员讲解营销策划方案（10分钟）。

3、回答考评员提出的三个问题（10分钟）。

一、试题：

电信业重组，标志着新的市场格局形成，全业务成了三家公司的共同特点，做好全业务背景下的营销成为未来制胜的关键。在新形势下，根据集团客户需求，结合本企业提供的通信产品与服务，为集团客户制定通信全业务解决方案。

要求：

1．能熟练运用市场调研与数据分析、业务营销和客户关系管理，着重对客户现状和潜在需求、技术选定、竞争情况进行正确评估，并从中识别营销机会；

2．能结合客户信息管理和培训与指导等技巧制定符合竞争需要的营销策略；

3．以PPT的形式现场制作集团客户全业务通信解决方案；

4．向考评员呈现完整的分析过程。

营销目标：发掘客户需求，提供通信全业务解决方案并有效的向客户介绍方案；

考核要点：对集团客户需求的把握程度，能从集团客户的现状与发展进行需求分析、有针对性的向客户提供全业务的通信解决方案，并能有效的呈现方案，回答考评员的问题。

应用技能：谈判、沟通技能、营销策划和组织技能、团队和项目管理技能、方案设计及方案呈现技能。

二、考试方式：

1．考生在面试考核前将以上试题中的要求制作成Powerpoint文档（Powerpoint文档必须自己制作，并用A4纸打印成讲义，每页6张幻灯片。面试时，将打印稿及本试卷交给考评员。）

2．考核时考生自带软盘（或U盘），播放Powerpoint的同时，向考评员讲解分析思路和解决方案（10分钟）。

7.公务员考核业务培训 篇七

（一）根据椰树集团“四不”“三无”的管理机制精神，并结合浙江省的实际情况，为完善办事处的管理工作，激励业务人员积极向上，特制定本考核标准。

一、品德行为（10分）

1． 坚持原则、廉洁奉公、事实求是、不搞歪门邪道，不弄虚作假。（7分）

2． 待人有礼、注重修养、团结合作、维护企业形象。（3分）

二、纪律行为（25分）

1． 听从指挥，服从工作安排。（5分）

2． 自觉尊守纪律，坚守工作岗位，不得离岗做事或从事私人行为活动。（第一次扣分、第二次罚款、第三次除名）（10分）

3． 坚持上班报到，迟到一次扣2分。每月二次事假和病假取消该项评分。（10分）

4． 除业务工作外，不得滥用公家电话聊天或拨打信息台。（4分）

三、业绩表现（60分）

1． 工作能力（25分）

（1）业务水平，指日常工作中的表现。（10分）

（2）处事水平，指处理突发事件及解决问题的能力。（5分）

（3）写作表达水平，包含工作总结，市场调查以及营销创意等。（5分）

（4）公关水平，指公共关系，攻克难关的能力。（5分）

2． 服务态度（15分）

（1）素质修养好，上级和客户感到满意。（5分）

（2）办事效率高，解决问题快。（5分）

（3）做事情认真，有耐心、不怕麻烦。（5分）

3． 销售任务（20分）

（1）系列产品开发，每月找好5个点，每店为1分。（5分）

（2）与经销商配合，指既要对市场运作的指导，又要对经销商以协作配合。（5分）

（3）按总经销完成量计酬，总经销完成当月计划量为5分，超额完成为满分，不完成任务

按比例扣分。（10分）

四、综合表现、整体考核。（5分）

五、内勤考核：参照<<内勤日常工作范围及职责>>及以上相关标准总整评分。

六、考核奖罚说明。

1． 宁波办暂不设市场区域主管，该位置1年后由办事处业务员平等竞争就任。

2． 发现业务人员“身在曹营心在汉”者以红牌警告，扣除纪律行为第二条10分。

3． 发现业务人员从事第二职业者1次性除名。

4． 评分不满60分者，第一次红牌警告。只发基本工资60%，第二次除名。

5． 连续两次评满分者（100分），虽不满1年，可提升为区域主管，待遇上一个档次。

8.我国地方政府公务员绩效考核研究 篇八

摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要组成部分，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国地方政府公务员绩效考核制度还处于初创阶段，在理论上还不成熟，在制度设计和实际执行中也存在着很多的困惑和误区。本文深入分析了我国地方政府公务员绩效考核中存在问题的原因，并提出相应的对策建议。旨在进一步完善我国地方政府公务员考核体系，不断提高地方政府的行政效能。

关键词：地方政府 公务员 绩效考核

一、我国地方政府公务员绩效考核中存在的问题

我国公务员考核制度实施十几年以来，在取得成绩的同时，具体操作中也暴露出很多问题。具体表现在以下几个方面：

1、考核标准笼统

《公务员法》是公务员考核的指导性规范，各级地方政府均制定了相关实施办法。但共同的缺点是标准笼统，指标难以量化，可操作性不强。确定公务员的考核标准，必须以公务员的岗位职责为依据，对同一机关的同一职类要实行统一标准，对不同岗位则有不同的要求。但是，由于工作性质和工作特点的差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。标准的过于笼统，使公务员考核时的优劣难以区分，考核结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。考核结果容易出现失真。

2、考核周期不合理

许多地方政府只重视年度考核，平时考核没有得到应有的重视。一些地方的平时考核流于形式化，只是限于个人出勤及日常工作的记录，缺少双向的交流和沟通。尽管公务员考核明确规定:“年度考核以平时考核为基础”。但现实情况是平时考核被忽视，年度考核考之无据，导致考核结果不全面、不真实，缺乏权威性。这样不仅不利于衡量公务员平时的工作表现，而且不利于对公务员的工作及时进行评价和反馈，妨碍了工作的及时改进。

3、考核程序不规范

在公务员考核实践中，有些地方政府部门的领导未能深刻领会公务员考核的深刻意义，没有严格遵守公务员考核的基本程序，使公务员考核的程序流于形式。考核过程中缺少与被考核人之间的有效沟通，被考核人仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。这样使得考核程序很难做到合理化、规范化、科学化，直接影响了考核结果的真实性。

4、考核等级比例分配不科学

《公务员考核规定(试行)》只是规定了优秀等次的人数一般应掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%，并没有规定“基本称职”和“不称职”等次的比例。因此，在实际中，真正被确定为“基本称职”和“不称职”的总是极少数，绝大多数被考核者都集中在“称职”这一等次上。这样一来，就无法真正做到奖优罚劣，也不能将优秀人员和称职、基本称职甚至不称职人员拉开距离，使考核流于形式，造成干好干坏一个样，干多干少一个样的逆向激励现象。

二、对我国地方政府公务员绩效考核问题的原因分析

1、体制方面

我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，固然有许多优点，但是这种政事统一的管理模式也给公务员绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2、法规方面

我国现行的《公务员考核规定(试行)》是在《公务员法》基础上所作的具体规定。其中许多内容缺乏可操作性，很难与现行政策相配套。比如考核标准笼统、考核等次偏少、考核程序形式化等。现实中有的部门和地方已经进行了许多有益尝试，但是总体来看，考核的随意性还很大。

3、公务员自身特征方面

公务员的工作成果通常是以公共产品和服务的形式表达的，相当一部分的产品是无形的，对其进行准确测量的难度很大。另一方面，公务员作为政府内部的工作人员，政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性。公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉。这些标尺往往缺乏相对精确的刻度，这样增加了绩效定量分析的难度，使公务员绩效考核变得困难重重。

4、观念方面

“人治”色彩在我国历来比较浓厚。在这种环境下，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的考评标准而成为左右考评的主要因素。公务员绩效考核要求的客观性与考核过程的主观性矛盾一直是困扰地方政府公务员绩效考核有效开展的一个重要因素。虽然地方政府尽量使考核指标量化，但考核的具体实施过程是由人来操作和完成的。考核者的自身素质、文化修养、专业知识等都能对考核结果产生重要的影响。

三、完善我国地方政府公务员绩效考核的建议

1、制度层面

首先，地方政府要不断修正并完善公务员绩效考核的制度规范。公务员绩效考核的内容、标准、方法、程序和考核结果的使用等都要尽量做到无懈可击。其次，地方政府必须要保证公务员绩效考核制度在实际操作中的正常运转，杜绝绩效考核流于形式的现象，必须使地方政府公务员绩效考核的各个环节和步骤都落到实处。最后，地方政府还必须进一步完善公务员绩效考核的行政监督制度。不断拓宽行政监督主体的范围，引入第三方监督机制，建立一支由专业人员组成的行政监督队伍，确保他们能够独立行使职权，不受外界环境的影响。

2、主体层面

目前我国的公务员考核主体主要是党委组织部门和政府人事机关，这种内部封闭式的考评己经很难提高公务员乃至整个政府部门的工作绩效。因此，公务员的绩效考核主体不仅要包括党委组织部门和政府人事机关，而且应该囊括诸如专业评估机构、公众、社会团体等主体，以确保公务员绩效考评的民主性和科学性。地方政府应该采用科学的参与途径，如网上评议、调查问卷、电话、投票、访谈等，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。

3、方法层面

一方面，地方政府在绩效考核中要继续强化定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与群众相结合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根据自己的实际情况采用现代化的考核方法。公务员的绩效考核可以借鉴现代企业中的考核方法，例如全面质量管理法、标杆管理法、360°考核法、平衡计分法、关键事件法等等。但地方政府在使用时，应结合自己的实际，具体问题具体分析，选择最适合自己工作特点、最能满足考核需要的方法，促使考核结果日益客观准确。

参考文献：

[1]李中放.论我国公务员绩效考核[J].湖南行政学院学报(双月刊)，2005，(2):24一25

[2]李明莹.试论我国公务员考核制度的探索与创新[J].理论界，2006，(5):7

9.公务员考核业务培训 篇九

（区属单位）

总体要求：从2007年起我市公务员培训学分全部统一纳入本系统管理。

系统使用对象：市及区县公务员培训主管部门、市直机关（主管部门）、培训机构、局（区）属机构及公务员。

培训主要流程介绍：

（1）培训主办部门发文（说明通过培训管理系统报名），并通过系统发布培训项目（新增项目并选择培训机构）；

（2）承接此培训项目的培训机构上报培训计划，待公务员培训主管部门审批同意培训计划后，培训机构设置开班信息（培训机构申报计划、主管部门审批、培训机构设置培训班为接收报名）；

（3）机关单位报名参加培训（培训报名）；

（4）培训机构进行培训班的教学管理（开班、学员注册、考勤、录入成绩、退学、结班等）；

（5）培训系统使用对象可通过系统查看各培训班学员的培训信息、机关单位可查看本单位人员参加培训的有关信息（包括考勤、成绩等信息）并对有关数据进行查询统计。

（6）培训班结班后，培训系统使用对象可通过系统查看各培训班学员的学分情况。学分自动登记在系统。

一、登录

1、登录中国广州人事网（http://），点击“公务员 1

培训”或在地址栏输入登录地址：/gwypx即可进入“公务员培训”频道，点击“培训管理系统”进入登录页面；

2、登录用户共有市公务员培训主管部门、区县公务员培训主管部门、市直属机关（主管部门）、局（区县）属机构、公务员、培训机构五大类，不同用户选择不同类别，输入用户名和密码进行登录；各类用户的操作说明统一放在通知公告中，供用户下载学习参考。

3、公务员首次登录，账号为本人公务员证书条形码，密码为本人身份证号码（以系统登记的位数为准），登录后要求输入以后登录本系统用的账号和密码。公务员忘记用户名和密码，可通过单位用户登录进行密码重置，并要提示公务员用重置的密码登录后及时修改密码。

4、公务员登录网络大学堂有两种方法：一是先登录“培训管理系统”，再点击“进入网络大学堂”；二是登陆“广州市公务员培训”页面（可以先登陆广州人事网，再进入“公务员培训”或直接输入网址：/gwypx进入），在右上角的登录区输入账号和密码（与培训管理系统相同），再点击网络大学堂进入选课中心选课、在学习中心学习。

5、各类单位用户忘记用户名和密码，须传真工作部门要求告知用户名和密码的函件，并电告单位系统操作员的身份证号码，经核实后，信息中心回复用户名和密码。联系人：钟丽锟，电话： 83126118 传真： 83126116。

二、人员信息管理（要求及时更新）

进入：

1、个人注册，单位（或主管部门）审核；

2、单位（或主管部门）直接新增；

录用来源：考试录用——初任培训；军转安置——军转干部岗前培训；调任——任职培训。

修改：

职务级别、职务名称、任职时间——任职培训

离开单位：

1、调出

2、减员

三、报名参训

市、区组织人事部门组织的干部进修班（主体班）、初任培训、任职培训、军转干部岗前培训、更新知识培训等以及经批准后市（或区县）各单位举办的跨单位跨部门的培训，简单概括就是市、区组织人事部门组织的培训和各单位举办的跨单位跨部门的培训，主办单位（或培训机构）发文（或开班通知）说明要在培训管理系统中报名，送训单位进行报名操作即可。

报名具体操作办法如下（报名之后没有另外通知，即可按照规定时间、地点依时参训）：

方法一：①个人报名：公务员用自己的用户名和密码登录后，在“报名管理”中选择相应班级报名（若是不脱产的培训，如公务员英语角、英语沙龙等，公务员报名后无需单位或主管部门审核就可直接参

训）；②单位审批：在“个人报名审批”中选择相应人员审批即可；审批既可同意也可取消报名，但取消报名系统中也会记录。

方法二：集体报名：单位登录系统后在“集体报名管理”中选择相应班级，再选相应人员进行报名。

有关报名参训的其他操作还有：

1、全市培训班查阅；

2、报名情况查询；

3、报名但未参训情况；

4、培训通知公告等。

5、查看考勤、成绩、评价

公务员、单位或主管部门查看本人（单位或部门）某个班的考勤、成绩或评价情况。

四、学分申报

1、集体学分申报

适用类型：单位（或主管部门）内部组织的专门业务培训、更新知识培训和其他培训。

操作方法：

单位在“集体学分申报”先选相应人员，再填写培训相关信息报入系统即可。

2、个人培训学分申报

适用类型：个人参加的个别培训或市组织人事部门调训参加省或国家的培训。

操作方法：

（一）不属于市组织人事部门调训的其他个别培训：①公务员在“个人培训学分申报”中填写相关信息，学分类型选择“不属于市组织

人事部门安排（Ⅱ类学分）”；②单位在“个人培训学分审核”核定。

（二）属于市组织人事部门调训：①公务员在“个人培训学分申报”中填写相关信息，学分类型选择“属于市组织人事部门安排（Ⅰ类学分）”，报送培训主管部门选择负责调训的市委组织部或市人事局；②单位在“个人培训学分审核”中核定；③市委组织部或市人事局审核。

3、学历学位学分申报

①公务员个人在“学历学位学分申请”中填写相关信息；②单位凭学校的有效学习证明在“学历学位学分审核”同意。

五、项目管理

主要用于举办跨单位跨部门的培训，按照项目申报——培训主管部门审批——制订培训计划——报名——开班——结班录入成绩的基本流程进行管理（培训机构申报培训项目，经市公务员培训主管部门审批后组织实施的流程与此基本雷同）

具体操作流程如下：

1、培训项目申报

各单位在“项目管理”类中选择“培训项目管理”，点击右上角的“申报新项目”，填写培训项目相应信息。按照干部管理分工，报送区委组织部或区人事局。

2、区培训主管部门审批

3、单位在“培训计划管理”中上报培训计划（无须审批），其中必须含培训班；

4、单位在“培训班管理”中选择相应班，点击“接受报名”；

发文通知参训单位在培训管理系统中报名；

5、单位在“培训班管理”中选择相应班开班，确认学员； 开班后可通过“录入成绩”――“学员取消”和“学员注册”增删学员。

6、单位在“培训班管理”中选择相应班录入学员成绩并结班，系统自动记录学分。

六、查看考勤、成绩及统计

1、个人培训信息

2、按项目统计

3、按培训班统计

10.业务员培训内容 篇十

励志照亮人生，创业改变命运

为自尊的生存，为自我的证明，为一份不安分的心，在路上，在这里。

一、公司介绍

重庆蚁铭文化传播有限公司是一家立足于中国校园，服务于中国校园，发展于中国校园的集团型企业。公司目前面向中国高校开展6大品牌服务：校园网络、校园直销、校园公关、校园培训、招生办学、校园媒体。公司目前的经营范围遍布重庆及四川近百所高校，成功的帮助数以万计的学生成功过级，开展的活动在大学生中反响热烈，并在重庆大学生就业择业方面做出了重大的贡献。

二.对销售的看法

我们的工作性质是销售,有没有人会觉得去推销,会被同学笑,不好意思，会被拒绝,放不下架子呢(等一小会)?我想在做的各位中肯定有这样想法的同学。

俞敏洪和马云的例子：

有一个人创办了一个培训机构，创办初期没有资金去宣传自己的培训机构，没有钱在报纸杂志电视各类媒体上作任何广告。于是，他和他老婆每天深夜，在别人熟睡的时候，都会从家里出来，提着装满浆糊的大桶行走于北京的大街小巷，他们把传单贴遍了北京的各个电线杆。一天晚上，城管发现了他们，他们扔下桶，拼命地跑，跑到一个小巷子里，他们仰天大笑，因为城管没有追到他们。他就是伟大的新东方的创始人俞敏洪。我们现在经常关注于俞敏洪的荣耀，新东方美国上市的辉煌，却忽略了俞敏洪创业初期贴传单的艰辛。

另一个人，高考失利两次，一次考试中数学只得了几分，他考入了一个专科学校。30岁时带着十几个人创办了网站，他们没有工作室，他60多平方米的家变成了工作室，同样没有资金宣传自己的网站，于是，他行走于大街小巷，遇到公司他就进去推销自己的网站，当时他被人骂成疯子，傻子。因为做电子商务在当时是一件很不可思议的事情。他就是其貌不扬的马云。现在我们经常关注于阿里巴巴的辉煌，马云CCTV的光荣，却忽略了马云中国黄页推销的艰难。

那么现在你们还看不起做销售吗？难道你比俞敏洪优秀吗？难道你比马云更厉害吗？我想在座的各位现在没有一个会说是。既然这样，为什么我们不可以贴传单，我们不可以做销售呢？好男儿是从血泊中成长的。

在这里我有一句话和大家分享：一个人要想有所作为，接受得到别人的尊敬，先要经受一般人接受不了的磨练与苦难。

觉得被拒绝会不好意思，放不下架子，这是一种正常心态,所以我们才需要锻炼自己.绝大多数的成功者都做过销售,你能够把产品推销给你的客户,他们不仅仅

就是接受了你的产品,他们同时也接受了你.毕业后大家都要找工作,你同样是在做推销,只是这次产品不是计算机培训,而是你本人了.到时你就会发现,原先笑你的那些人是多么的可笑。

美国总统艾森豪小时候常和人家一起玩牌，当他拿到一手好牌的时候，就惊

喜万分，但拿到坏牌就是不停抱怨。他的母亲告诉他：“玩牌的意义不在于拿到

什么牌，而是看怎么打，人生也是一样，重要的不是你的环境和背景，而是看

你如何去走。”

业务员会怪公司不好、产品不好、主管不好、经理不好等等，其实很可能都

是自己不好。因此要给自己训练，如何来走这销售之路。

简单的说，就是要踏踏实实地做好每一件事情，哪怕是一件很小很小的事情。

了解自己：要想成功打动顾客，再有力的口才也不及产品本身的优越性。只有

真正了解商品，才会对顾客所提出的与商品本身有关的问题心中有数，应付自

如。

三 加入我们团队的目的我们要把该锻炼到的锻炼到，把该赚到的钱赚到，OK，这就是我们要做的事。

赚钱：如果你20岁了，还用父母的钱，那是可耻的。所以我敬佩每个用自

己的劳动养活自己的年轻人。

有的人说做这份兼职工作能赚多少钱，你可以问下原来的同学，有的人两

个月时间赚了一学期的生活费，但是也有同学一分钱都没有赚到，这是什么原

因呢？我始终坚信一句话，没有人做不了的市场，只有市场做不了的人。

一份提成几十，你能招多少人，50个，100个，500个？可以自己计算

能力：沟通能力应变能力

坚持能力

面对困难的心态

四．计算机培训的重要性：

全国计算机等级考试（NCRE）是教育部考试中心主办的全国性考试，是继高考和英语四

六级之后的第三大考试，尤其是计算机二级证书是计算机等级考试中应用得最广泛的证书，计算机二级和英语四六级证书一样成为用人单位对大学生的必备要求之一。如：到北京或上

海等城市工作，落户需要有计算机二级证书才给予办理。

由于学校各专业教学课程均不针对计算机等级考试，而且等级考试新大纲已于2008年在全国范围内正式执行，进一步加大了考试难度。新大纲有些考试内容只有在计算机专业才开

设有相关课程，而且同样没有针对性；一直以来，等级考试全国平均通过率不足23%，而新

大纲实行后，通过率再创新低，参加专业培训势在必行！

五．核心竞争力：强大的师资团队。公司与西南大学和重庆大学计算机信息科学学院达成教师调配协

议，重庆各大高校的学员都将获得具有丰富教学经验的西大或重大老师的辅导。老师薪酬与学生打分关联制度老师发放的工资百分之八十取决于学生的评价。

使我们的老师形成了受广大学生欢迎的幽默.活跃.权威的课堂氛围，传承一直以来对考试独

到的讲解和演剧，教学手段灵活，为学员打下坚实的基础，轻松掌握知识要点。专业的教材：全国唯一一家拥有自主编写的计算机等级考试全套权威正版教材，重

点突出，难点.考点分析细腻。押题率高达80%只要把这套书（3本：考点归类，上机，公共基础）看会就可顺利过关售后保障：第一节上课由老师安排学员签署协议，我们郑州承诺没有通过考试，可

以免费继续学习。综合服务：及时为学生提供最新考试信息，以增强学员的应试能力。考前的押题，猜题命中率笔试考试在50%以上。帮助学员就业：我公司与多家知名企业签署定向培养协议，优秀学员可以推荐就业。

六 招生技巧

一 主要战场—宿舍。以进宿舍为主。要想尽一切办法进宿舍，我们最愿意做的就是楼内

战。如果有的楼进去需要什么证件，需要什么证件我们就要去找什么，想尽一切办法进宿舍。

你们要想进一切办法帮助团队进入战场。如果还不行，直接给我打电话，我协助大家进宿舍。

如果被楼管阿姨，学校制止，告诫团队这时不要发生正面冲突，要跟楼管阿姨讲明，我们

绝对是正规的，是专为学生服务的，是学校极力推荐学生加入的一家机构。并且要跟老师讲，家里很困难，就是想通过这个机会减轻父母的负担。那些阿姨，老师家里都有孩子，一般都

不会难为我们的。

在宿管楼门口和学校恰当的位置摆放展台，既宣传又征订。

（一）进宿舍前业务知识的准备

（1）公司介绍

我们公司的名称叫重庆蚁铭文化传播有限公司 网址：

地址：石桥铺一城精英.国际33-21.经营范围：全国计算机等级考试培训；蚂蚁大学生

俱乐部的推广建设；校园DM杂志的发行；校园团购网站的运营。公司是目前重庆唯一一

家计算机培训涉足所有高校，蚁铭坚持走精品教育培训路线，强调标准规范化教学，连续四

年在业内保持着全国培训学员数量第一、通过率第一、优秀率第一、教师好评度第一的优

秀成绩。

(2)计算机培训重要性

全国计算机等级考试（NCRE）是教育部考试中心主办的全国性考试，是继高考和英

语四六级之后的第三大考试，尤其是计算机二级证书是计算机等级考试中应用得最广泛的证书，计算机二级和英语四六级证书一样成为用人单位对大学生的必备要求之一。如：

到北京或上海等城市工作，落户需要有计算机二级证书才给予办理。

由于学校各专业教学课程均不针对计算机等级考试，而且等级考试新大纲已于2008

年在全国范围内正式执行，进一步加大了考试难度。新大纲有些考试内容只有在计算机

专业才开设有相关课程，而且同样没有针对性；一直以来，等级考试全国平均通过率不

足23%，而新大纲实行后，通过率再创新低，参加专业培训势在必行！

（3）为什么大一要参加二级培训？

答：一般来说，大一学习和通过计算机二级考试比较合理。大二时主要精力用来考

英语四六级，大三时专业课比较紧张，大四已经到了找工作的时候。相对来说，大一同

学求知欲强、时间精力充沛、易于接受新东西，是学习的黄金时段，如果能较早的掌握

必备的计算机知识，如大一就过国家二级，并掌握一些相关应用知识，这样就在竞争激

烈的当今社会占尽先机，无疑在今后的学习中将以更为轻松的心态，更为充沛的精力从

事于你所钟爱的事业中。当然，如果大一大二没有考二级的同学现在更是刻不容缓。

（4）由主管确定自己所负责的楼层，为招生工作单独准备笔和笔记本；从主管那

里领取公司发放的宣传资料，并在资料上附上个人联系方式；了解自己所负责楼层的年

级专业分配状况，楼层外来人员进出制度（某些高校宿舍对外人进出需登记，后者拒绝

外人进入）以及掌握该楼层学生在宿舍集中的时间段。

（二）勇敢的伸出你的双手敲门。成功在向你招生

来到工作地点：

一定要果断、自信。相信自己是最棒的，（鼓励员工，给他们自信）我相信我的区域里的每个校园主管都是最棒的，她们都是我从学校里千挑万选出来的最优秀的同学，你们也都是他

们挑出来的精英中的精英，所以你们要有信心，如果你们都没信心，那么我相信没人会有信

心了。OK，伸出你的手敲门吧，成功在向你招手。

（三）进门后如何说话

（1）同学你好，我是勤工助学中心的，现在学校委托我们勤工助学中心向全校

新生推荐加入蚂蚁大学生俱乐部的，这是学校极力推荐的大学生加入的一个机构。

（2）集顾客所思，集顾客所想。关注他们关注的问题来深入，节约时间

要有敏锐的目光，哪些同学可能是比较开朗的，哪些同学可能具有领袖风范，带动全局

如果两个发行员协作做订单

a 最忌讳抢话说,争着去介绍产品,要分清主次.b 宿舍人多的时候，两个人不应该同时进攻一个对象．

（四）咨询开始：学生的问题会如下：

1、全国计算机等级考试证书有有效期吗？哪个举办?证书是什么样子的?

答：证书是终身有效的，详情可以访问等级考试官方网站（）。国家教育部举办.证书由国家教育部颁发（英文书写、封面含相片、身份证、盖有国家教育部的章印）。背后有使用说明:第三条:该证书可供用人单位考核选拔人才使用。

2.我没有参加一级考试，能参加二级考试吗？

答：计算机等级考试分为一至四级，考生可以任意选择考试等级，不是非要先考一级再考二级。一般来说，一级主要适合社会在职人员考试，二级适合在校大学生考试，二级对大学生找工作也是最有用的。三级和四级可以作为进一步学习的考试。

3、二级考试可以有多种语言选择，为什么要选择C语言呢？

答：C语言被誉为最有“钱”途的语言，具有广泛的用途，很多工作上的办公软件都是要建立在C语言的基础上才能学的好。考3级的话必须要会2级C语言。很多计算机方面的考试都是需要建立在C语言基础上,学好C后才可以学会C++等跟高层次的东西。

4、二级（C语言）考试的考试内容是什么？

根据新大纲的要求，二级（C语言）考试分为理论考试和上机考试两部分，必须都通过考试才能算合格。考试内容分为C语言程序设计和公共基础部分。(但是很多专业学生都是不可能接触到这些内容,想考过很难)。

5、二级考试什么时候报名？什么时候参加考试？什么时间开课？

答：二级考试每年考两次，分别在上半年的4月第一个星期六，和下半年的9月倒数第二个星期六。一般上半年4月份考试的报名时间从前一年11月中旬到第二年1月中旬均可；下半年9月份考试的报名时间一般从3月底到6月底。由于报名考试前必须将相关知识已经学得差不多，本次培训针对2008年9月份的考试。提醒：由于08年推出新的额考试大纲，所以准备9月份的考试必须从现在开始学习！(主要学习时间在3、4、5、6、9月份，),招生2--3个星期后会电话通知大家上课，上课就在本校。

6、有的专业会开设相关课程，有必要参加培训吗？

答：学校会开相关课程，但是2级考试内容的大多数只有计算机专业才学的到，再加上大学老师上课都是本着上课完成任务的心态来教学，教学没什么保障.所以说大家想自己考过很难，全国通过率不到23%，所以参

加专业培训势在必行。计算机相关专业提前学习的好处:在大家还在学习英语,毛概等基础课程的时候,就可以参加专业课程是的学习,以后 能更好的学习专业课程,走在别人前面 ,以后处于更好的竞争的前列。

非计算机相关专业提前学习的好处:正因为无法接触计算机知识的学习,以后想考过更难,所以越早学习越好,更有机会通过。

7、参加培训是否会影响到我们的正常上课？

答：我们授课时间均选在业余时间（比如说周六或周日），不会与学校的正常教学产生冲突。大部分学校会分周六周日两个班,灵活选择.8、蚁铭文化有何特色？

答：针对初学，零基础者(主要是大一,部分大2大3)，本校上课，独家编纂教材并出版，一次不过免费再学,保证教学效果,无需任何基础知识，完全从零开始，即使从来没有接触过计算机，也能够学好！

9、大几参加培训比较好以及大学规划？

一般大学的规划是：“大一通过计算机二级、大二通过英语四六级、大三专业课及考研、大四找工作及实践”。因此，一般大一最好，尤其是如果大一上学期参加学习准备考试，那么下学期4月份就可以参加考试了，如果大一下学期准备考试的话，那么要等到大二9月份才能考试，而大二已经开始准备英语四六级等其他事宜了。所以大一上学期学习等级考试最好，而且刚进大学，时间精力充沛，进取心强，是学习的黄金时段。这样才比较有条理。

10、你们培训中心的通过率如何？

计算机等级考试通过率普遍偏低，尤其2005年实行新的大纲后，全国平均通过率由原来的30%左右下降到20％左右，参加专业培训势在必行。而我们培训中心的通过率一般在80％以上，我们有些学校的教学班或冲刺班的一次性通过率达到95％以上。

教材笔试习题吻合率达到80%,考前预测连续6次达到100%以上。

11、给我们上课的老师是哪里的？

我们培训中心师资力量雄厚，拥有一大批教学经验丰富的专职和兼职教师队伍，所有授课

老师上岗前都必须经过严格的培训，我们的教师队伍以年轻高学历的教师为主，也有一批资

深年长的高职称教师。教师上岗会严格接受学员的考核评分。低于80分,不满意立即换老师。

详细情况可以登陆我们的网站查阅

13、我们培训上课的时间有多久？

我们的上课安排按照课程表严格进行的，每一期60学时左右，一般会持续上两个多月时间。根据各个学校不同情况，一般每周六或周日（极个别学校例外）选择一天上课，每天上6节课（其中4节理论课、两节上机课），理论课每节课一般55分钟左右，上机课一般每节课1个小时，一般连续上8周以上。具体安排在开课之前会下发课表给各位同学。同时每次上课都会安排老师答疑.同时考前还有串讲复习。、14、为什么我们的收费比别人高

A、我们专业全国规模大b、我们的教材老师优势c、举例专卖店

15、我们是大一新生或是学文科的能不能学会

能，我们的起点可以是零。只要你肯学。而且没不会可以免费在学，三次考不过的退还学费。

（五）收钱”。这时我们该怎么做呢？

登记报名

（1）对于愿意报名同学可以当场登记报名。业务员收款开公司统一制定收据，发公司发放

书及相关学习资料。

（2）对于愿意报名但是费用不够者可以预交定金，定金交一百以上者给予发放教材。预交

定金开公司统一制定的收据，当该学员交余下费用时，将该学员交定金时所开发票索回，重

开发票。

（六）报名的注意事项

1业务员在每天工作结束时应主动向本校主管汇报招生工作情况，有什么新问题自己无

法解决时应及时主动和主管或与公司经理联系。

2在对学员收费时，应注意清点钱物以避免假币，最好在人民币上用笔写下该学员姓名，帮助复查。当业务员手中费用达到一定数额时，及时交给主管。避免丢失。

3对于先交定金后付学费的，索回的交定金的那张收据不可扔弃而应置于收据帐本最后一页，若扔弃将视为做假账处理。

二开辟第二战场：食堂。教室。校门口。

我们要把食堂和教室作为我们的第二战场。有些学校不军训直接上课，我们就到教室去，利用各班班长搞统一征订，一个班会员招募几十个。效果也是不错的。新生中午吃饭的时候，我们可以派几个人去食堂里面推销。这在一些学校做过试点，效果都是很不错的。

宿舍依然是我们的重点，决不能放过，但是我们要去开辟新的战场，教室和食堂。不要顽固不化。

三战略战术

（1）三本法本院，本系，本楼。本院的业务员做本院的新生，本系的业务员做本系的新生，本楼的业务员做本楼的新生。这样更容易沟通，大家有更多共同话题。去年有个业务员，西南大学化学化工学院的，她每天就跑她们学院的新生，跟大家唠家长，以学姐的身份关心学弟学妹，最后化学化工基本统一都加入了。

（1）男女对跑法 08年电力高专，男生偏多的市场，我们采取男跑男，女跑女的方式，结果销量只有128。09年，我们采取男生市场全部女生来跑的方式，结果销量翻了三番。这个给了我们很好的启发，男生寝室最好找几个性格不错，形象不错的女生来跑，这样能达到意想不到的效果。对于女生寝室，男生跑效果没有那么明显

（2）软封

（3）软封+软统

《亮剑》有的同学看过，整个电视剧贯穿了一种精神—亮剑精神，在与对手狭路相逢

时，无论对手有多么强大，就算对方是天下第一剑客，明知不敌，也要亮出自己的宝剑，即使倒在对手的见下，也虽败犹荣。李云龙就是凭着这种敢于亮剑的精神和他的聪明与果断，一次又一次的以少胜多，出奇制胜。

在一个寺庙里，有着花岗岩作为材料的大理石和佛像，有一天，大理石很不满：为什么我们都是花岗岩，人们却踩着我对你顶礼膜拜呢，佛像说：因为我经历了千刀万剐，千锤百炼。大理石沉默了

11.公务员考核业务培训 篇十一

经过多年的发展，美国联邦政府高级公务员已经形成了一套较为全面的绩效考核体系。本文在分析该体系时，运用笔者提出的绩效管理系统模型中的绩效考核五项关键决策这一分析框架，从考核内容、考核主体、考核周期、考核方法以及考核结果应用五个方面进行系统阐述。

（一）考核内容

美国联邦政府高级公务员的考核内容要在遵循人事管理总署与行政管理和预算局设计的统一框架的基础上体现所在机构的特点，力求达到共性和个性有效結合。具体来说，美国联邦政府高级公务员的考核内容分为五项关键要素（Critical Elements）：（1）领导变革（Leading Change）。领导变革主要是从能否建立并实施体现组织使命、核心价值观、战略的组织愿景，能否准确预测和把握环境变化的情况并据此做出相应的调整等角度对高级公务员进行考核。（2）领导人员（Leading People）。其考核标准主要是能否设计并实施能最大限度地挖掘下属潜能的策略、确保下属绩效计划与组织使命、目标相一致等。（3）运营管理（Business Acumen）。运营管理主要考核的是高级公务员能否运用有效的管理工具与手段对财务、人力资源等进行管理，从而赢得公众的信任并推动组织使命的完成。（4）建立联盟（Building Coalitions）。其考核标准是能否与组织内外部的利益相关者（Stakeholders）建立良好的关系、获得足够支持等。（5）结果驱动（Results Driven）。结果驱动就是考核高级公务员是否完成了既定的目标与任务，尤其是与所在机构的使命、愿景和战略目标相关的、具体的工作。在确定考核内容后，各机构可根据实际为每个关键要素分配权重以体现重要程度，但必须遵循以下三条原则：第一，分配给结果驱动关键要素的权重不得低于20%；第二，分配给其他各关键要素的权重最低可以为5%；第三，分配给任何单一关键要素的权重不得高于分配给结果驱动要素的权重。

（二）考核主体

美国联邦政府高级公务员的考核在其所在机构内部完成，主要有两个考核主体：上级（Supervisor）和绩效审查委员会（Performance Review Boards）。上级主要是对高级公务员的绩效进行初步考核（Initial Summary Rating），并将考核结果反馈给被考核者。如果高级公务员对初步考核结果有异议，可以在将考核结果上交绩效审查委员会之前申请更高层次的审查（Higher Level Review）。更高层次的审查虽然一般不能改变初步考核的等级，但却可以向绩效审查委员会提出改变原来的考核等级的建议。为了保证绩效考核的一致性和客观性，各机构必须成立绩效审查委员会来对每一位高级公务员的初步考核结果进行必要的附加审查，并就其绩效考核的总体评级、津贴和薪酬调整等情况向委任高级公务员的领导提出书面建议，形成年度考核（Annual Summary Rating）结果。

（三）考核周期

美国联邦政府高级公务员绩效考核是对年度绩效情况做出的总体评价。各机构的考核周期一般从10月1日起至第二年的9月30日。另外，由于绩效结果无法在短时间体现出来，高级公务员考核系统还规定了90天的最短考核周期。如果已经掌握了足够多的资料，那么在达到最短绩效考核周期的要求后，各机构可以随时考核高级公务员的绩效。同时，由于新任职的高级公务员需要一定的时间了解和适应工作，高级公务员考核系统规定在职业高级公务员履新的120天内，不得对其进行绩效考核。此外，每个高级公务员必须在绩效考核周期内至少接受一次绩效回顾，并需被告知如何更好地执行绩效计划。

（四）考核方法

在对高级公务员关键要素进行考核的过程中主要采用行为锚定法（Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS）。这种考核方法为每一个等级的绩效都界定了标准行为，在考核时比较简便易行。美国联邦政府高级公务员绩效考核系统给出了五个绩效等级：一级（不称职Unsatisfactory）、二级（基本称职Minimally Satisfactory）、三级（完全称职Fully Successful）、四级（非常称职Exceeds Fully Successful）、五级（杰出Outstanding）。

考核主体在对高级公务员进行考核评价时需要将其表现与行为标准进行仔细对比，确定每个关键要素的等级，并匹配相应的分值。其中，五级为5分，四级为4分，三级为3分，二级为2分，一级为0分。在计算高级公务员的考核总得分时，则按照以下方法：如果该高级公务员在某关键绩效要素被评为一级（不称职），则总体考核亦为一级（不称职）。如果没有任何关键要素被评为一级，则需要将每一关键要素的得分乘以分配给该要素的权重并加总，得出该高级公务员的初步考核总分。初步考核的总分需要按照如下规则转换为相对应的考核等级，475～500分对应五级，400～474分对应四级，300～399分对应三级，200～299分对应二级。

下面以某机构的某位高级公务员的初步考核为例进行说明。该机构在领导变革、领导人员、运营管理和建立联盟这四个关键要素上的权重分配都是15%，在结果驱动这一关键要素上赋予40%的权重，以突出工作实绩的重要性。上级基于被考核者在绩效考核周期内的综合表现，对每一项关键要素进行了评价。该名被考核者在领导变革、建立联盟和结果驱动要素上被评定为四级（非常称职）、在领导人员要素上被评定为五级（杰出）、在运营管理要素上被评定为三级（完全称职），按照前述的换算规则，该高级公务员在五个关键要素的得分分别是4分、5分、3分、4分和4分，将初步要素得分与所匹配的权重相乘，得到每一项关键要素的初步得分，分别是60、75、45、60和160，将所有初步得分相加，得到初步考核得分400。再将初步考核得分与考核等级相对照，得出该名高级公务员的初步考核等级为四级（非常称职）。

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（五）考核结果应用

高级公务员的绩效考核结果主要用于调整薪酬、授予奖励、确定培训需求以及调整职位等方面。在调整薪酬方面，各机构要建立起基于个人绩效表现和（或）对组织绩效的贡献程度的、符合自身特色的绩效薪酬体系。其中既有对基本工资的调整，也有一次性的绩效奖励。在授予奖励方面，与高级公务员绩效考核结果有关的奖项有两种：（1）总统奖（Presidential Rank Awards）。总统奖每年由美国总统签发给绩效表现优异、踏实勤奋、持续追求卓越以及拥有杰出领导力的高级公务员。总统奖分为杰出奖（Distinguished）和一等奖（Meritorious）。杰出奖获得者将得到其年薪35%的一次性奖励，一等奖获得者则会得到其年薪20%的一次性奖励。（2）绩效奖（Performance Awards）。绩效奖由各机构的绩效审查委员会向机构首长推荐，由机构首长决定获奖者。绩效奖的奖金一般介于年薪的5%到20%之间，具体数额由各机构根据年度预算来确定。在确定培训需求方面，各机构要以绩效考核结果为依据，分析高级公务员绩效不佳的问题及原因，并确定在哪些方面需要参加培训，同时为高级公务员提供所需培训的资料和课程。在调整职位方面，如果高级公务员的绩效考核结果欠佳，相关机构必须采取以下措施：第一，重新安排、调动或解聘最终评级为一级的高级公务员；第二，解聘三年期间内至少两次最终评级低于三级（即两次二级或二级和一级各一次）的高级公务员；第三，解聘五年内两次最终评级为一级的高级公务员。如果被解聘的高级公务员对处理结果存有异议，可以以涉及非法歧视或考核程序不合理等理由向美国特别检察官委员会（Office of Special Counsel）提起申诉，并有权在解聘之日起的15日之内请求考绩制度保护委员会（Merit Systems Protection Board）举行非正式的听证会。

科学有效的绩效考核体系为美国联邦政府建设高效率、高素质的高级公务员队伍做出了卓越贡献，促进了美国的政治稳定和经济繁荣。当前，我国领导干部的绩效考核体系尚不健全，绩效考核结果有失客观，绩效考核效果欠佳，绩效考核定位不明，严重制约了公务员绩效考核的作用发挥。梳理和分析美国联邦政府高级公务员绩效考核方面的做法和经验，对于完善我国领导干部的绩效考核體系大有裨益。

（摘自《国家行政学院学报》）

12.公务员考核业务培训 篇十二

为便于大家了解公务员通用能力的知识体系，把握培训要点，提高学习实效，根据国家有关部门关于开展公务员通用能力和《中华人民共和国突发事件应对法》学习培训的相关部署，结合省人事厅组编的《公务员通用能力教程》，制定本大纲。

一、基础知识

全面了解我国公务员管理的制度体系，明确公务员的职责与使命；掌握知识经济时代政府公共管理的基本模式、基本职能和基本任务；理解政府公共管理对公务员的素质和能力要求，深刻认识加强公务员能力建设的重要意义。

二、政治鉴别能力

理解公务员政治鉴别能力的内涵、地位和意义；系统把握公务员政治鉴别能力的构成要素，熟悉其各要素指标；掌握提高公务员政治鉴别能力的条件、重点、途径和方法；明确做优秀公务员的努力方向。

三、依法行政能力

了解依法行政的基本内涵，熟悉我国行政法律体系，认识新形势下加强法治政府建设的重大意义；熟悉公务员依法行政能力的构成要素，掌握提高依法行政能力的途径与方法，增强法律意识、规则意识和法制观念，准确运用与工作相关的法律、法规和有关政策，维护宪法和法律尊严。

四、公共服务能力

了解服务、公共服务和公务员公共服务能力的涵义和特征；理解公共服务理论的基本内容；明确在建设服务型政府背景下提高公务员公共服务能力的意义；熟悉公务员公共服务能力的基本构成要素；掌握提高公务员公共服务能力的方法和途径。

五、调查研究能力

了解调查研究的基本涵义和重要的意义；熟悉公务调查的基本方式和类型；重点掌握并学会应用调查的基本方法；掌握如何对调查收集的资料进行整理和分析；了解调研报告的内容与格式，学会撰写调研报告；掌握提升调查研究能力的方法与途径。

六、学习能力

了解学习能力和公务员学习能力的基本内涵和特点；明确在知识经济背景下提高公务员学习能力的意义；熟悉公务员学习能力构成要素；掌握提高公务员学习能力的方法和途径。

七、创新能力

了解创新的内涵及其对经济社会发展的意义，理解创新能力、公务员创新能力的知识体系；熟悉公务员创新能力的构成要素、具体指标和结构体系；明确提高公务员创新能力的时代意义；掌握提高公务员创新能力的途径与方法，创造性地开展政府管理工作，提高公共管理效率。

八、沟通协调能力

了解公务员沟通协调能力的内涵，领会公务员沟通协调能力的意义，认识其地位和作用；熟悉公务员沟通协调能力的构成要素；掌握公务员沟通协调能力提高的途径和方法，明确公务员在沟通协调能力方面的努力方向。

九、应对突发事件能力

了解突发事件的类型与特点；领会有效处理突发事件的重大意义；熟悉公务员应对突法能力建设的基本内涵和构成要素；掌握应对突发事件能力提高的途径和方法；熟悉《中华人民共和国突发事件应对法》的相关规定等。

十、心理调适能力